RRDM 6.2016 Obligatia - de - Informare - În - Contextul Nasterii Si Executarii Raporturilor de Munca

Obligaţia de informare în contextul nașterii și executării raporturilor juridice de muncă
Obligaţia de informare în contextul nașterii

și executării raporturilor juridice de muncă
Prof. univ. emerit dr. Ion Traian ȘTEFĂNESCU
Conf. univ. dr. Brîndușa VARTOLOMEI
ABSTRACT
This paper analyses in extenso the legal provisions belonging to labor law which
regulate the information of the employees within the context of the creation and
the performance of the labor juridical relations.
The paper presents, in an analytical manner, aspects concerning the individual

information, as well as the collective information for the purpose of collective
bargaining at the moment of collective dismissal and, respectively of the transfer
of the enterprise, unit or parts of them.
The paper highlights especially the legal junction between the special legal rules
of labor law and the common-law provisions (civil law) by emphasizing the fact
that the particularities of employee’s information by the employer, as compared
with the offer to conclude the contract are determined by the real specificity of
the labor juridical relations as opposed to civil juridical relations. One should also
emphasize the preoccupation to unify, within the present paper, theoretical aspects
with practical issues.
Keywords: the information of the employees, individual information, collective

information, collective bargaining, collective dismissal
REZUMAT
Studiul analizează in extenso reglementările legale din sfera dreptului muncii

referitoare la informarea angajaţilor în contextul nașterii și executării raporturilor
juridice de muncă. Sunt înfăţișate, analitic, atât aspectele privind informarea
individuală, cât și informarea colectivă (în vederea negocierii colective, cu prilejul
concedierii colective și, respectiv, al transferului întreprinderii, unităţii sau a unei
părţi a acestora). Un accent deosebit se pune pe joncţiunea legală dintre normele
speciale de drept al muncii și cele de drept comun (civil), evidenţiindu-se că
particularităţile informării angajaţilor de către angajator în raport cu oferta de a
contracta sunt determinate de specificul real al raporturilor juridice de muncă faţă
DOCTRINĂ | REVISTA ROMÂNĂ DE DREPTUL MUNCII NR. 6/2016 | 19

Ion Traian ȘTEFĂNESCU, Brîndușa VARTOLOMEI
de cele civile. Se remarcă, pe parcursul acestui studiu, preocuparea de a se îmbina

considerentele teoretice cu cele de ordin practic.
Cuvinte-cheie: informarea angajaţilor, informarea individuală, informarea colectivă,

negociere colectivă, concediere colectivă
Legislaţie relevantă: Codul muncii, art. 17

DOCTRINĂ
I. Preliminarii
NOUTĂŢI
A) În anul 1991, a fost adoptată Directiva nr. 91/533/CEE privind obligaţia angajatorului de a
informa lucrătorii asupra condiţiilor aplicabile contractului sau raportului de muncă[1], prin care
s-a urmărit:
– instituirea anumitor cerinţe cu scopul de a asigura îmbunătăţirea protecţiei lucrătorilor

împotriva unor posibile încălcări ale drepturilor lor și crearea unei transparenţe mai mari pe
piaţa muncii;
– stabilirea obligaţiei generale ca fiecărui lucrător să i se pună de către angajator la dispoziţie
un document care să conţină informaţii referitoare la elementele esenţiale ale contractului
sau raportului său de muncă;
– protejarea intereselor lucrătorilor cu privire la obţinerea unui document prin care, orice
modificare a elementelor esenţiale ale contractului sau raportului de muncă, să fie adusă la
cunoștinţa acestora, în scris;
– garantarea pentru lucrători a posibilităţii de a-și apăra drepturile legal conferite.
Actul normativ european identifică elementele esenţiale ce trebuie să formeze obiectul informării
prealabile a persoanei selectate în scopul încadrării în muncă[2] ori a lucrătorului, pentru situaţia
modificării contractului său individual de muncă, statele membre fiind îndreptăţite să prevadă,
în dreptul intern, dispoziţii mai favorabile.
[1]
A se vedea I.T. Ştefănescu, Tratat teoretic şi practic de drept al muncii, ed. a 3-a revăzută şi adăugită, Ed. Universul
Juridic, Bucureşti, 2014, p. 255; Al. Ţiclea, Tratat de dreptul muncii. Legislaţie. Doctrină. Jurisprudenţă, ed. a 10-a, actualizată,
Ed. Universul Juridic, Bucureşti, 2016, p. 453-456; M. Gheorghe, Uniunea Europeană şi raporturile de muncă ale lucrătorilor.
Provocări actuale, Ed. Universul Juridic, Bucureşti, 2015, p. 113-121.
[2]
Art. 2 pct. 2 din Directivă identifică drept elemente esenţiale ale contractului sau raportului de muncă următoarele:
identitatea părţilor; locul de muncă (dacă locul de muncă nu este fix sau dacă nu există un loc de muncă de bază) şi
sediul/domiciliul angajatorului; titlul, gradul, natura sau categoria activităţii pentru care este angajat lucrătorul sau o
scurtă prezentare ori descriere a activităţii; data de la care contractul sau raportul de muncă produce efecte; în cazul unui
contract sau al unui raport de muncă pe durată determinată, durata estimată a acestora; durata concediului cu plată la
care are dreptul lucrătorul sau procedura de acordare și stabilire a acestuia, dacă durata acestuia nu poate fi comunicată
în momentul în care se face informarea; durata perioadei de preaviz care trebuie respectată de către angajator și lucrător,
în cazul încetării contractului sau a raportului de muncă sau metoda de stabilire a unei astfel de perioade de preaviz, dacă
aceasta nu poate fi indicată atunci când sunt furnizate informaţiile; suma iniţială de bază, celelalte elemente componente
și frecvenţa plăţii remuneraţiei pe care lucrătorul are dreptul să o primească; durata unei zile sau săptămâni normale de
lucru a lucrătorului; convenţiile sau acordurile colective care reglementează condiţiile de muncă ori, în cazul unor convenţii
colective încheiate în afara întreprinderii de către organisme sau instituţii paritare speciale, denumirea organismului
competent sau al instituţiei paritare competente în cadrul cărora au fost încheiate respectivele contracte.
20 | REVISTA ROMÂNĂ DE DREPTUL MUNCII NR. 6/2016 | DOCTRINĂ

B) În anul 2002 a intrat în vigoare Directiva nr. 14/CEE stabilind cadrul general relativ la
informarea și la consultarea lucrătorilor[3]. În esenţă, obiectivele urmărite prin adoptarea acestei
Directive au fost:
– întărirea dialogului social și a relaţiilor de încredere în cadrul unităţii (întreprinderii) în scopul

de a se favoriza anticiparea riscurilor, de a se asigura o organizare a muncii mai flexibilă și de
a se facilita accesul lucrătorilor la formare în vederea garantării securităţii și a sensibilizării
acestora la nevoile de adaptare, de creștere a disponibilităţii de a se angaja în realizarea
măsurilor și acţiunilor care vizează întărirea capacităţii de inserţie profesională, de promovare
a asocierii lucrătorilor în dezvoltarea unităţii (întreprinderii) și a competitivităţii sale;
– promovarea și întărirea informării și consultării asupra situaţiei și evoluţiei prealabile a
locurilor de muncă și în cazul în care, din evaluarea angajatorului, rezultă că în cadrul unităţii
(întreprinderii) există riscul de a fi ameninţate locurile de muncă, eventualele măsuri de
anticipare avute în vedere, îndeosebi în ce privește formarea și dezvoltarea competenţelor
lucrătorilor în scopul contrabalansării evoluţiei negative sau a consecinţelor sale și de a întări
capacitatea de inserţie profesională și de adaptabilitate a celor susceptibili de a fi afectaţi;
– asigurarea protejării unităţilor (întreprinderilor) împotriva divulgării anumitor informaţii, în
mod special sensibile; angajatorilor li se permite, în acest sens, să nu informeze ori să nu
consulte lucrătorii dacă s-ar aduce prejudicii grave unităţii (întreprinderii) sau dacă măsurile
întreprinse transpun anumite dispoziţii date de o autoritate de control sau de supraveghere.
Cadrul general al Directivei nr. 14/2002 identifică principiile, definiţiile și modalităţile în materie
de informare și consultare pe care statele membre trebuie să le respecte și să le adapteze la
realităţile lor naţionale asigurând, dacă este cazul, partenerilor sociali un rol preponderent care să
le permită, pe cale de acord, să stabilească modalităţile de informare și consultare a lucrătorilor
pe care le apreciază ca fiind cele mai conforme pentru nevoile și aspiraţiile lor. Rezultă că este
un cadru general care stabilește exigenţele minime aplicabile în ansamblul UE fără a împiedica
statele membre să prevadă dispoziţii mai favorabile pentru lucrători[4].
C) Așa cum se poate constata, normele europene instituie obligaţia angajatorilor de a proceda
la informarea lucrătorilor:
a) în mod individual, care se referă la persoana selectată în vederea încadrării în muncă

(prin încheierea contractului individual de muncă) ori a lucrătorului (în scopul modificării
contractului individual de muncă prin act adiţional);
b) în mod colectiv, care se referă la:
– informarea având ca scop crearea premiselor în vederea negocierii colective (și a încheierii, pe
această bază, a contractelor/acordurilor colective de muncă);
– informarea și consultarea în cazul concedierii colective;
– informarea în cazul transferului întreprinderii, al unităţii sau al unor părţi ale acestora.
[3]
Pentru dezvoltări, a se vedea, R. Dimitriu, Precizări privind informarea şi consultarea părţilor raporturilor de muncă, în
R.R.D.M. nr. 2/2007, p. 11-25; O Ţinca, Comentarii la Legea nr. 467/2006 privind stabilirea cadrului general de informare şi
consultare a salariaţilor, în R.R.D.M. nr. 3/2007, p. 11-18; M. Ezer, Informarea şi consultarea salariaţilor, în R.R.D.M. nr. 5/2007,
p. 86-105.
[4]
Menţionăm că, în afara acestui cadru general – care constituie un fel de drept comun în materie de informare şi
consultare a angajaţilor – au fost adoptate şi reglementări speciale în această materie şi anume: Directiva 98/59/CE
privind armonizarea legislaţiei statelor membre referitoare la concedierea colectivă; Directiva nr. 2001/23/CE privind
apropierea legislaţiilor statelor membre referitoare la menţinerea drepturilor lucrătorilor în cazul transferului de
întreprinderi, unităţi sau părţi de întreprinderi sau unităţi.

II. Informarea individuală a persoanei selectate în vederea încadrării

în muncă sau a lucrătorului[5] cu privire la modificarea contractului
individual de muncă
În formulări normative parţial diferite faţă de cele ale art. 2 pct. 2 din Directiva nr. 91/533/CEE,
art. 17 C. muncii are un cuprins care dă satisfacţie exigenţelor de fond cerute, la nivel european,
de informarea persoanei selectate în vederea încadrării în muncă ori a lucrătorului cu privire la
modificarea contractului individual de muncă.
A) Formează obiect al informării individuale [potrivit art. 17 alin. (3) C. muncii], cel puţin
următoarele elemente[6]:
DOCTRINĂ
NOUTĂŢI
a) identitatea părţilor;
b) locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca salariatul să muncească
în diverse locuri[7];
c) sediul sau, după caz, domiciliul angajatorului;
d) funcţia/ocupaţia conform specificaţiei Clasificării ocupaţiilor din România sau altor acte
normative, precum și fișa postului[8], cu specificarea atribuţiilor postului;
e) criteriile de evaluare a activităţii profesionale a lucrătorului aplicabile la nivelul angajatorului[9];
[5]
Pe parcursul acestui studiu este utilizat termenul de „lucrător” specific directivelor europene în materie socială, iar nu
cel de „salariat” folosit, de regulă, de legislaţia română a muncii. Este de reţinut că prin „salariat” se înţelege, în fond, în
accepţiunea legislaţiei interne, conceptul de „lucrător” (la care se adaugă cele de funcţionar public, cooperator ş.a.). Tot
astfel, este folosit în cuprinsul studiului şi termenul de „angajat” (care cuprinde, legal, atât salariatul, cât şi funcţionarul
public).
[6]
Spre deosebire de art. 1 pct. 2 din Directiva nr. 91/533/CEE, reglementarea naţională nu admite nicio excepţie de la
obligaţia de informare care revine angajatorului (cum sunt, ca excepţii: contractele individuale de muncă cu o durată
determinată de până la o lună sau cele care au caracter ocazional).
[7]
Este necesar să se facă diferenţa între locul de muncă fix şi cel mobil şi, respectiv, clauza de mobilitate posibil a fi
înscrisă în contractul individual de muncă ori în cuprinsul unui act adiţional, prevăzută de art. 25 C. muncii. Locul de
muncă fix este cel care este identificat sub aspect fizic, geografic ca spaţiu în care salariatul prestează efectiv munca.
Per a contrario, locul de muncă mobil este cel care nu poate fi identificat în mod concret, lucrătorul desfăşurându-şi
activitatea printr-o mobilitate regulată a deplasărilor acestuia. Chiar dacă atribuţiile specifice postului nu implică în
mod necesar o astfel de mobilitate, clauza de mobilitate este util a fi prevăzută în cazul lucrătorilor care, în considerarea
modificărilor ce vor fi aduse locului lor de muncă (pe care angajatorul le va dispune, intermitent sau continuu), sunt
de acord să-şi exercite atribuţiile corespunzătoare funcţiei/ocupaţiei prin deplasări repetate pe teren. A se vedea,
pentru dezvoltări, A.G. Uluitu în Dicţionar de drept al muncii, de I.T. Ştefănescu (coord.), M. Gheorghe, I. Sorică, A.G. Uluitu,
B. Vartolomei, A. Vidat, V. Voinescu, Ed. Universul Juridic, Bucureşti, 2014, p. 53-54.
[8]
Anexă obligatorie a contractului individual de muncă, întocmită în scris ad validitatem, având caracter obiectiv şi fiind
proprie unei anumite/unui anumit funcţii/post, în care sunt concretizate, prin acordul părţilor, obligaţiile principale
pe care lucrătorul şi le asumă la încheierea sau la modificarea contractului de muncă – atribuţii ce intervin în baza
prerogativei organizatorice de care dispune angajatorul – conform dispoziţiilor legale ale art. 17 alin. (3) lit. d) corelat
cu art. 39 alin. (2) lit. a) C. muncii. Aceasta cuprinde: reperele necesare pentru identificarea funcţiei/postului; cerinţele
specifice pentru ocuparea funcţiei/postului; atribuţiile funcţiei/postului; repere privind persoana care a întocmit-o şi/sau
a avizat-o; persoana titulară a funcţiei/postului; semnătura lucrătorului titular şi data semnării documentului. Ea este
avută în vedere de către angajator şi la stabilirea obiectivelor de performanţă individuală. A se vedea A. Vidat în Dicţionar
de drept al muncii, de I.T. Ştefănescu (coord.), M. Gheorghe, I. Sorică, A.G. Uluitu, B. Vartolomei, A. Vidat, V. Voinescu,
Ed. Universul Juridic, Bucureşti, 2014, p. 186-187.
[9]
În sectorul bugetar, acestea sunt prevăzute prin acte normative şi, eventual, concretizate prin regulamentul intern în
timp ce, în sectorul privat, ele sunt prevăzute în regulamentul intern şi în contractul individual de muncă. Dacă angajatorul
nu stabileşte pentru lucrătorii săi sau pentru o partea a lor, obiective de performanţă individuală, acesta este liber,
spre a realiza evaluarea profesională, să utilizeze criteriile existente în regulamentul intern – eventual completându-le,

f) riscurile specifice postului[10];

g) data de la care contractul urmează să își producă efectele[11];
h) în cazul unui contract individual de muncă pe durată determinată sau al unui contract de
muncă temporară, durata acestora;
i) durata concediului de odihnă la care lucrătorul are dreptul[12];
j) condiţiile de acordare a preavizului de către părţile contractante și durata acestuia[13];
k) salariul de bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale[14], precum și periodicitatea
plăţii salariului la care salariatul are dreptul;
l) durata normală a muncii, exprimată în ore/zi și ore/săptămână;
m) indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează condiţiile de muncă ale lucrătorului;
n) durata perioadei de probă[15].
pro causa, cu alte aspecte specifice. În sectorul bugetar, criteriile de evaluare profesională sunt stabilite în mod distinct
pentru personalul cu funcţii de conducere (capacitatea de a lua decizii optime şi de a-şi asuma răspunderea în legătură
cu acestea, capacitatea de organizare şi de coordonare a activităţii compartimentului etc.) şi pentru cel cu funcţii de
execuţie (cunoştinţele şi experienţa profesională, promptitudinea şi operativitatea în realizarea atribuţiilor de serviciu,
adaptarea la complexitatea muncii etc.). Similar, ca diferenţiere a criteriilor în raport cu funcţiile de conducere şi cele de
execuţie din sectorul public, se procedează şi în sectorul privat. A se vedea B. Vartolomei în Dicţionar de drept al muncii,
de I.T. Ştefănescu (coord.), M. Gheorghe, I. Sorică, A.G. Uluitu, B. Vartolomei, A. Vidat, V. Voinescu, Ed. Universul Juridic,
Bucureşti, 2014, p. 134-135.
[10]
Care pot să constea în riscuri analizate drept condiţii dificile de prestare a muncii (spre exemplu, noxe, zgomot etc.)
sau de periculozitate propriu-zisă (spre exemplu, lucrul la înălţime, în subteran etc.).
[11]
În conformitate cu dispoziţiile art. 16 alin. (2) C. muncii coroborate cu cele ale art. 4 alin. (1) lit. a) din H.G. nr. 500/2011
privind registrul general de evidenţă a salariaţilor - REVISAL (publicată în M. Of., partea I, nr. 372 din 27 mai 2011, cu
modificările şi completările ulterioare) contractul individual de muncă se încheie şi se înregistrează în acest registru în
ziua lucrătoare anterioară începerii efective a activităţii de către lucrător. Aşadar, de la început contractul individual
de muncă este afectat de un termen suspensiv de 1 zi. Nihil obstat ca părţile să poată stabili, prin acordul lor, o dată
ulterioară de începere efectivă a prestării muncii.
[12]
Care, potrivit art. 145 alin. (1) C. muncii, nu poate fi mai mică de 20 de zile lucrătoare – prag de la care se negociază individual.
[13]
Deşi textele legale nu disting trebuie să se diferenţieze preavizul aplicabil în cazul demisiei (acordat de către lucrător)
care, conform art. 81 alin. (4) C. muncii, nu poate fi mai mare de 20 de zile lucrătoare pentru cei cu funcţii de execuţie
şi de 45 de zile lucrătoare în cazul celor cu funcţii de conducere (acestea fiind termene maxime) şi preavizul aplicabil în
cazul concedierii fără vina lucrătorului (acordat de către angajator) care, conform art. 75 alin. (1) nu poate fi mai mic de
20 de zile lucrătoare (înţelegându-se, în acest caz, că, dacă părţile doresc, pot stabili o durată mai mare).
[14]
În sectorul privat salariile se negociază ca mecanism, prin contractul colectiv de muncă – dacă se încheie un astfel de
contract – şi, întotdeauna, prin contractele individuale de muncă. Reglementările legale nu stabilesc, în niciun caz, o limită
maximă ca nivel al salariului; aşadar, nivelul salariului este, exclusiv, un rezultat al negocierii colective sau/şi individuale
(ţinându-se seama de salariul minim brut pe ţară garantat în plată). În sectorul bugetar caracteristica definitorie este aceea
că, de regulă, salariile nu se negociază nici colectiv, nici individual. Întotdeauna salariile pentru aceste categorii de personal
se statornicesc prin lege. Ca urmare, salariul individual se stabileşte prin încadrarea concretă între anumiţi parametri cifrici
stabiliţi prin act normativ (respectându-se, la fel, salariul minim brut pe ţară garantat în plată). Este ceea ce rezultă din
cuprinsul art. 162 alin. (3) C. muncii potrivit căruia „Sistemul de salarizare a personalului din autorităţile şi instituţiile publice
finanţate integral sau în majoritate de la bugetul de stat, bugetul asigurărilor sociale de stat, bugetele locale şi bugetele
fondurilor speciale se stabileşte prin lege, cu consultarea organizaţiilor sindicale reprezentative” de la nivel naţional.
[15]
Stabilirea unei perioade de probă este lăsată la latitudinea părţilor (angajator şi lucrător). Neprecizarea în contractul
individual de muncă a unei durate a acesteia conduce la decăderea angajatorului din posibilitatea de a stabili ulterior,
prin act adiţional, pentru acelaşi lucrător, ocupând acelaşi post, o perioadă de probă. Aşadar, într-un astfel de caz,
angajatorul renunţă la dreptul său de a denunţa unilateral, fără a fi obligat să motiveze, contractul individual de muncă
în interiorul termenului stabilit pentru perioada de probă.

În cazul în care persoana selectată în vederea angajării ori lucrătorul, după caz, urmează să își
desfășoare activitatea în străinătate, angajatorul are obligaţia [potrivit art. 18 alin. (1) C. muncii]
de a-i comunica în timp util, înainte de plecare, informaţii[16] referitoare la:
a) durata perioadei de muncă ce urmează să fie prestată în străinătate;

b) moneda în care vor fi plătite drepturile salariale, precum și modalităţile de plată;
c) prestaţiile în bani și/sau în natură aferente desfășurării activităţii în străinătate;
d) condiţiile de climă;
e) reglementările principale din legislaţia muncii din acea ţară (în care se prestează munca);
f) obiceiurile locului a căror nerespectare i-ar pune în pericol viaţa, libertatea sau siguranţa
personală;
DOCTRINĂ
g) condiţiile de repatriere a lucrătorului, după caz.

NOUTĂŢI
Potrivit dispoziţiilor art. 105 alin. (1) C. muncii, în cazul contractului individual de muncă cu timp
parţial, informarea trebuie să cuprindă și aspecte referitoare la:
a) durata muncii[17] și repartizarea programului de lucru;

b) condiţiile în care se poate modifica programul de lucru;
c) interdicţia de a efectua ore suplimentare, cu excepţia cazurilor de forţă majoră sau pentru
alte lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării consecinţelor
acestora[18].
Dacă elementele prevăzute la alin. (1) nu sunt incluse în contract, se consideră, ex lege, conform
art. 105 alin. (2), că acest contract este încheiat pentru o normă întreagă – expresie elocventă a
unei reglementări de protecţie a lucrătorului.
B) Coroborând dispoziţiile art. 17 alin. (4) [„elementele din informarea prevăzută la art. 17 alin. (3)
trebuie să se regăsească și în conţinutul contractului individual de muncă”] cu cele ale art. 18
alin. (2) C. muncii se remarcă faptul că, spre deosebire de cuprinsul contractului în care munca
se prestează în ţară, în cuprinsul contractului cu munca în străinătate, se adăugă elementele
referitoare la: durata perioadei de muncă; moneda în care vor fi plătite drepturile salariale și
modalităţile de plată; prestaţiile în bani și/sau în natură, altele decât cele salariale[19]. Dar, în
[16]
În plus faţă de cele cuprinse în art. 17 alin. (3) C. muncii.
[17]
Care, legal, poate să se înscrie, teoretic, în orice durată (câtime) a timpului de lucru. Dar, art. 105 alin. (1) se impune
coroborat cu art. 17 alin. (3) lit. e) din Cod care specifică faptul că durata muncii trebuie să se exprime în ore/zi şi ore/
săptămână. Se deduce că durata minimă este aceea de o oră, în medie, pe zi.
[18]
Suntem de părere că în cazul acestui tip de contract ar fi fost necesar să se menţioneze, aşa cum se întâmpla anterior
[potrivit art. 118 alin. (1) C. muncii din 1972] că prestarea de ore suplimentare poate fi cerută de către angajator:
pentru preîntâmpinarea sau înlăturarea efectelor calamităţilor sau altor cazuri de forţă majoră, precum şi în situaţii
care periclitează sănătatea sau viaţa altor persoane; pentru înlăturarea efectelor unor situaţii neprevăzute, care ar
dăuna bunei funcţionări a serviciilor de aprovizionare cu apă şi energie electrică, de canalizare, a serviciilor poştale şi
de telecomunicaţii, a căilor şi mijloacelor de transport în comun, a instalaţiilor de distribuire a combustibilului; pentru
repararea dispozitivelor sau instalaţiilor, în cazul în care defecţiunea acestora ar provoca încetarea lucrului pentru
mai multe persoane; pentru prevenirea sau înlăturarea unor situaţii care ar putea provoca degradarea sau distrugerea
materiilor prime, materialelor ori produselor.
În plus, pentru a da satisfacţie cerinţelor flexisecurităţii reglementării raporturilor de muncă, ar fi fost util ca prestarea
muncii suplimentare să fie permisă şi în cazul contractelor individuale de muncă cu timp parţial. Interdicţia legală
existentă în prezent nu se justifică, raţional, în niciun fel.
[19]
Reglementarea cuprinsă în art. 18 C. muncii trebuie să se coreleze cu dispoziţiile Legii nr. 156/2000 privind protecţia
cetăţenilor români care lucrează în străinătate (republicată în M. Of., partea I, nr. 291 din 5 mai 2009).

conţinutul contractului individual de muncă nu trebuie să se regăsească elementele referitoare

la condiţiile de climă și la reglementările principale din legislaţia muncii din ţara în care munca
urmează să fie prestată [conform art. 18 alin. (2) C. muncii][20].
C) Obligaţia de informare a persoanei selectate în vederea încadrării în muncă este o obligaţie

explicită a angajatorului, respectiv instituită prin lege, iar nu o obligaţie implicită (care ar decurge,
pur și simplu, din normele de drept comun)[21].
D) Așa cum am arătat mai sus, toate elementele ce formează obiectul informării se regăsesc
obligatoriu în conţinutul contractului individual de muncă [art. 17 alin. (4) C. muncii]. Ele
constituie clauze ale acestui contract care, de regulă, nu pot fi modificate unilateral de către
angajator.
E) Conform art. 17 alin. (2) C. muncii obligaţia angajatorului de a informa persoana selectată în
vederea încadrării în muncă ori lucrătorul cu privire la elementele pe care înţelege să le includă
în contractul individual de muncă ori să le modifice trebuie îndeplinită până cel mai târziu la
momentul semnării contractului sau a actului adiţional. Soluţia adoptată de legiuitor este mai
restrictivă în raport cu dispoziţiile Directivei nr. 91/533/CEE potrivit cărora obligaţia angajatorului
de informare se poate realiza prin remiterea către salariat, într-un termen de 2 luni după prestarea
efectivă a muncii, a unui contract de muncă scris și/sau a unei scrisori de angajare și/sau a unuia
ori mai multor documente scrise (unul dintre ele cuprinzând elementele esenţiale și obligatorii ce
trebuie să se regăsească în cuprinsul contractului de muncă). Explicaţia rezidă în obligativitatea
formei scrise ad validitatem a contractului individual de muncă în dreptul nostru (potrivit art. 16
C. muncii). Este motivul datorită căruia informarea persoanei (a viitorului lucrător) trebuie să se
realizeze până la momentul încheierii în scris a acestui contract.
În doctrină s-a apreciat în mod judicios că art. 17 alin. (2) din Cod instituie o prezumţie juris et
de jure în favoarea angajatorului – în sensul îndeplinirii acestei obligaţii[22]. În consecinţă, dacă
persoana selectată sau lucrătorul invocă neîndeplinirea obligaţiei de informare, angajatorul se
poate prevala de această prezumţie. Dar, chiar dacă o astfel de prezumţie îl scutește de dovadă
pe cel în folosul căruia este stabilită[23], potrivit art. 328 teza a II-a din Codul de procedură civilă
„partea căreia îi profită prezumţia” – în cazul dat angajatorul – „trebuie să dovedească faptul
cunoscut, vecin sau conex, pe care se întemeiază aceasta”.
F) Analizând, în succesiunea lor, elementele care formează obiectul informării individuale, este
de reţinut că:
a) în cazul celor prevăzute de art. 17 alin. (3) C. muncii:
[20]
Din analiza elementelor ce formează obiectul informării, care se regăsesc obligatoriu în cuprinsul contractului
individual de muncă, rezultă că existenţa unor clauze standard (prevăzute de art. 1202 C. civ. ca reprezentând: „stipulaţiile
stabilite în prealabil de una dintre părţi pentru a fi utilizate în mod general şi repetat şi care sunt incluse în contract fără
să fi fost negociate cu cealaltă parte”) nu este posibilă într-un astfel de contract. A se vedea, pentru clauzele standard,
I.-F. Popa în Curs de drept civil. Obligaţiile, de L. Pop, I.-F. Popa, S.I. Vidu, Ed. Universul Juridic, Bucureşti, 2015, p. 91-92.
[21]
A se vedea B. Vartolomei, Dreptul muncii. Curs universitar, Ed. Universul Juridic, Bucureşti, 2016, p. 77.
[22]
A se vedea M. Volonciu, în Codul muncii. Comentariu pe articole, vol. I, de Al. Athanasiu, M. Volonciu, L. Dima,
O. Cazan. Ed. CH Beck, Bucureşti, p. 85.
[23]
A se vedea, în acest sens, Curtea de Apel Craiova, secţia a II-a civilă şi pentru conflicte de muncă şi asigurări sociale,
Decizia nr. 10104 din 21 noiembrie 2008, www.jurisprudenta.org.

– au caracter nenegociabil cele referitoare la: identitatea părţilor [lit. a)]; sediul sau, după caz,
domiciliul angajatorului [lit. c)]; indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează
condiţiile de muncă [lit. m)];
– au caracter negociabil cele referitoare la: locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix,
posibilitatea ca lucrătorul să muncească în diverse locuri [lit. b)]; funcţia/ocupaţia conform
specificaţiei Clasificării ocupaţiilor din România sau altor acte normative, precum și fișa postului,
cu specificarea atribuţiilor postului [lit. d)]; criteriile de evaluare a activităţii profesionale a
lucrătorului aplicabile la nivelul angajatorului [lit. e)]; riscurile specifice postului [lit. f)]; data de
la care contractul urmează să își producă efectele [lit. g)]; în cazul unui contract de muncă pe
durată determinată sau al unui contract de muncă temporară, durata acestora [lit. h)]; durata
concediului de odihnă la care lucrătorul are dreptul [lit. i)]; condiţiile de acordare a preavizului de
DOCTRINĂ
NOUTĂŢI
către părţile contractante și durata acestuia [lit. j)]; salariul de bază, alte elemente constitutive
ale veniturilor salariale, precum și periodicitatea plăţii salariului [lit. k)]; durata normală a muncii,
exprimată în ore/zi și ore/săptămână [lit. l)]; durata perioadei de probă [lit. n)];
– au caracter general cele referitoare la: criteriile de evaluare a activităţii profesionale a
lucrătorului aplicabile la nivelul angajatorului [lit. e)]; indicarea contractului colectiv de muncă
ce reglementează condiţiile de muncă [lit. m)];
– au caracter specific cele referitoare la: locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix,
posibilitatea ca lucrătorul să muncească în diverse locuri [lit. b)]; funcţia/ocupaţia conform
specificaţiei Clasificării ocupaţiilor din România sau altor acte normative, precum și fișa
postului, cu specificarea atribuţiilor postului [lit. d)]; criteriile de evaluare a activităţii
profesionale a lucrătorului aplicabile la nivelul angajatorului [lit. e)]; riscurile specifice postului
[lit. f)]; data de la care contractul urmează să își producă efectele [lit. g)]; în cazul unui contract
de muncă pe durată determinată sau al unui contract de muncă temporară, durata acestora
[lit. h)]; durata concediului de odihnă la care lucrătorul are dreptul [lit. i)]; condiţiile de
acordare a preavizului de către părţile contractante și durata acestuia [lit. j)]; salariul de bază,
alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum și periodicitatea plăţii salariului
[lit. k)]; durata normală a muncii, exprimată în ore/zi și ore/săptămână [lit. l)]; durata perioadei
de probă [lit. n)].
b) în cazul celor prevăzute de art. 18 alin. (1) C. muncii:
– au caracter nenegociabil cele referitoare la: moneda în care vor fi plătite drepturile salariale,
precum și modalităţile de plată [lit. b)]; condiţiile de climă [lit. d)]; reglementările principale
din legislaţia muncii din acea ţară [lit. e)]; obiceiurile locului a căror nerespectare i-ar pune în
pericol viaţa, libertatea sau siguranţa personală [lit. f)];
– au caracter negociabil cele referitoare la: durata perioadei de muncă ce urmează să fie prestată
în străinătate [lit. a)]; prestaţiile în bani și/sau în natură aferente desfășurării activităţii în
străinătate [lit. c)].
c) în cazul celor prevăzute de art. 105 alin. (1) C. muncii:
– are caracter nenegociabil cea referitoare la: interdicţia de a efectua ore suplimentare, cu
excepţia cazurilor de forţă majoră sau pentru alte lucrări urgente destinate prevenirii producerii
unor accidente ori înlăturării consecinţelor acestora [lit. c)];
– au caracter negociabil cele referitoare la: durata muncii și repartizarea programului de lucru
[lit. a)]; condiţiile în care se poate modifica programul de lucru [lit. b)].

G) Cum textele legale [art. 17 alin. (3), art. 18 alin. (1) și art. 105 alin. (1)] nu sunt limitative rezultă
că informarea poate viza, în plus, și alte elemente, lăsate la latitudinea angajatorului, cum ar fi
clauzele facultative reglementate de Codul muncii (clauza de neconcurenţă – art. 21, clauza de
mobilitate – art. 25, clauza de confidenţialitate – art. 26, clauza privind formarea profesională –
art. 196 alin. (2) sau nereglementate (clauza de conștiinţă, clauza de risc, clauza de monitorizare,
clauza de delegare de atribuţii, clauza de restricţie în timpul liber, clauza de moralitate[24] etc.)
de Codul muncii.
H) Elementele obligaţiei de informare astfel cum acestea sunt stabilite în art. 17 alin. (3), art. 18
alin. (1) și în art. 105 alin. (1) C. muncii alcătuiesc, în fond, oferta de a contracta a angajatorului
adresată persoanei selectate în vederea încadrării ori de a proceda la modificarea, prin acordul
părţilor, a contractului individual de muncă.
Cum în Codul muncii nu sunt cuprinse alte reglementări detaliate cu privire la încheierea
contractului individual de muncă, sub aspectul ofertei de a contracta și al acceptării acestei
oferte – ca urmare a negocierii sau fără negociere – precum și al momentului și al locului încheierii
contractului, sunt aplicabile normele de drept comun (civil)[25]. Concret, trebuie avute în vedere,
dispoziţiile cuprinse în art. 1182 și. urm. C. civ.[26]. Ne referim la[27]:
– Art. 1.182. alin. (1): „Contractul se încheie prin negocierea lui de către părţi sau prin acceptarea
fără rezerve a unei oferte de a contracta”.
Alin. (2): „Este suficient ca părţile să se pună de acord asupra elementelor esenţiale ale
contractului, chiar dacă lasă unele elemente secundare spre a fi convenite ulterior ori
încredinţează determinarea acestora unei alte persoane”.
Sub acest aspect, este de reţinut că, în ce privește contractul individual de muncă, „elementele
esenţiale” sunt cele cerute de art. 17 alin. (3) C. muncii întrucât, potrivit alin. (4) al aceluiași
articol, ele trebuie să facă parte obligatoriu din conţinutul acestui contract (fiind posibil să fie
inserate până la momentul ultim – acela al semnării sale)[28].
– Art. 1183 alin. (2): „Partea care se angajează într-o negociere este ţinută să respecte exigenţele
bunei-credinţe. Părţile nu pot conveni limitarea sau excluderea acestei obligaţii[29]”.
Alin. (3): „Este contrară exigenţelor bunei-credinţe, între altele, conduita părţii care iniţiază sau
continuă negocieri fără intenţia de a încheia contractul”.
[24]
A se vedea B. Vartolomei, op. cit., p. 103-105.
[25]
Deoarece: conform art. 2 alin. (2) C. civ. „Prezentul Cod este alcătuit dintr-un ansamblu de reguli care constituie
dreptul comun pentru toate domeniile la care se referă litera sau spiritul dispoziţiilor sale”; potrivit art. 278 alin. (1)
C. muncii „Dispoziţiile prezentului cod se întregesc cu celelalte dispoziţii cuprinse în legislaţia muncii şi, în măsura în care
nu sunt incompatibile cu specificul raporturilor de muncă prevăzute de prezentul cod, cu dispoziţiile legislaţiei civile.”
[26]
Care se încadrează în Titlu II: Izvoarele obligaţiilor, Capitolul I: Contractul, Secţiunea a 3-a: Încheierea contractului,
paragraful 3: Consimţământul, pct. I: Formarea contractului.
[27]
Pentru dezvoltări referitoare la dispoziţiile în materie ale Codului civil, a se vedea, I.-F. Popa în Curs de drept civil.
Obligaţiile, de L. Pop, I.-F. Popa, S.I. Vidu, Ed. Universul Juridic, Bucureşti, 2015, p. 66-89.
[28]
Evident că, după caz, se adaugă elementele stabilite, în plus, faţă de art. 18 alin. (1) şi art. 105 alin. (1) C. muncii.
[29]
Text legal care se coroborează cu art. 8 C. muncii care consacră, la fel, principiul bunei-credinţe în materia raporturilor
de muncă.

În schimb, art. 1183 alin. (1): „Părţile au libertatea iniţierii, desfășurării și ruperii negocierilor
și nu pot fi ţinute răspunzătoare pentru eșecul acestora[30]” nu este aplicabil, existând, în sens
contrar, o reglementare specifică expresă: „În situaţia în care angajatorul nu își execută obligaţia
de informare (…) persoana selectată în vederea angajării ori lucrătorul, după caz, are dreptul să
sesizeze în termen de 30 de zile de la data neîndeplinirii acestei obligaţii instanţa judecătorească
competentă și să solicite despăgubiri corespunzătoare prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare
a neexecutării de către angajator a obligaţiei de informare (art. 19 C. muncii)”. Termenul de 30
de zile curge de la momentul la care angajatorul trebuia să prezinte oferta sa fermă de contract
individual de muncă sau, după caz, de act adiţional.
– Art. 1184: „Când o informaţie confidenţială este comunicată de către o parte în cursul
negocierilor, cealaltă parte este ţinută să nu o divulge și să nu o folosească în interes propriu,
DOCTRINĂ
NOUTĂŢI
indiferent dacă se încheie sau nu contractul. Încălcarea acestei obligaţii atrage răspunderea
părţii în culpă”.
– Art. 1186 alin. (1): „Contractul se încheie în momentul și în locul în care acceptarea ajunge la
ofertant, chiar dacă acesta nu ia cunoștinţă de ea din motive care nu îi sunt imputabile”.
– Art. 1188 alin. (1): „O propunere constituie ofertă de a contracta dacă aceasta conţine
suficiente elemente pentru formarea contractului și exprimă intenţia ofertantului de a se
obliga în cazul acceptării ei de către destinatar[31]”.
– Art. 1197 alin. (1): „Răspunsul destinatarului nu constituie acceptare atunci când:
a) cuprinde modificări sau completări care nu corespund ofertei primite;
b) nu respectă forma cerută anume de ofertant;
c) ajunge la ofertant după ce oferta a devenit caducă”.
Făcând aplicarea textelor din dreptul comun la situaţia încheierii ori a modificării contractului
individual de muncă – în afara regulilor de mai sus – evidenţiem, următoarele:
– contractul individual de muncă se încheie prin negocierea lui de către părţi sau prin acceptarea
fără rezerve a unei oferte a angajatorului de a contracta; existenţa rezervelor trebuie înlăturată
pe parcursul negocierilor pentru ca astfel contractul să se poată încheia în mod valabil
(obligatoriu în formă scrisă);
– ca regulă, oferta de a contracta aparţine angajatorului și se adresează unor persoane
nedeterminate, aceasta fiind irevocabilă de îndată ce angajatorul se obligă să o menţină un
anumit termen; oferta produce efecte din momentul în care ajunge la destinatar (solicitantul
locului de muncă sau lucrătorul); cu toate acestea, oferta poate fi adresată și direct, în dialog,
cu solicitantul unui loc de muncă ori poate fi adresată unor persoane care nu sunt prezente,
caz în care se impune a fi menţinută un termen rezonabil; în situaţia contrară, angajatorul
răspunde pentru prejudiciul cauzat prin revocarea ofertei[32];
– părţile trebuie să se pună de acord cu privire la elementele esenţiale ale contractului, chiar
dacă lasă unele elemente secundare[33] pentru a fi convenite ulterior (prin acte adiţionale la
contract);
[30]
Ca excepţie situaţia reglementată de art. 1184 teza a II-a C. civ.: „Încălcarea acestei obligaţii – de confidenţialitate
(subl. ns.) atrage răspunderea părţii în culpă.”
[31]
Prin „suficiente elemente” la care se referă acest text legal, se înţeleg – în opinia noastră – „elementele esenţiale”
cuprinse la art. 1182 alin. (2) C. civ.
[32]
A se vedea, I.T. Ştefănescu, op. cit., p. 252.
[33]
Cum ar fi, spre exemplu, alte clauze (reglementate sau nu de Codul muncii) decât cele la care se referă art. 17 alin. (3),
art. 18 alin. (1) sau art. 105 alin. (1) din acelaşi Cod.

– acceptarea ofertei trebuie să se suprapună perfect ofertei primite deoarece, în caz contrar,
reprezintă, logic, o contraofertă;
– oferta trebuie să se materializeze întotdeauna într-un înscris, respectiv în propunerea de
contract individual de muncă sau de act adiţional[34].
În doctrină s-a apreciat, surprinzător, că „informarea nu este prealabilă negocierii contractului, nu

are legătură cu oferta (act unilateral al angajatorului), ci aceasta, firesc, este ulterioară înţelegerii
părţilor și ea se realizează (împlinește) la momentul semnării formularului (de contract, de act
adiţional), formular care consfinţește învoiala părţilor.[35]” Este o opinie contrazisă parţial, dar
categoric, de chiar textul art. 17 alin. (1) C. muncii care precizează expres faptul că „anterior (subl. ns.)
încheierii sau modificării contractului individual de muncă angajatorul are obligaţia de a informa”.
I) Așa cum am arătat, ca urmare a încheierii contractului individual de muncă, elementele ce au

format obiectul informării obligatorii devin clauze contractuale[36]. Orice modificare a acestora
trebuie să se realizeze, în conformitate cu dispoziţiile art. 17 alin. (4) C. muncii prin încheierea unui
act adiţional la contractul de muncă, într-un termen de 20 de zile lucrătoare de la data apariţiei
nevoii de modificare, cu excepţia situaţiilor în care o asemenea modificare este prevăzută în mod
expres de lege [art. 17 alin. (5) C. muncii][37].
În cazul în care nu se încheie un act adiţional la contract – în termenul de 20 de zile lucrătoare –

modificarea este inopozabilă lucrătorului, urmând ca relaţia contractuală să continue în
parametrii iniţiali până la momentul în care angajatorul își îndeplinește obligaţia de informare
și se încheie actul adiţional[38].
Termenul de 20 de zile lucrătoare este, în opinia noastră, un termen de recomandare.
J) În legătură cu consecinţele neexecutării de către angajator a obligaţiei de informare, se observă

că, potrivit art. 19 C. muncii, persoana selectată ori lucrătorul poate solicita doar despăgubiri
corespunzătoare, iar nu și obligarea angajatorului la încadrarea în muncă ori la încheierea actului
adiţional. Așadar, în absenţa voinţei angajatorului, încheierea contractului sau modificarea
conţinutului său sunt excluse[39].
[34]
Curtea de Apel Bucureşti, secţia a VII-a conflicte de muncă şi asigurări sociale a apreciat în cuprinsul Deciziei nr. 1148
din 23 februarie 2011 că decizia unilaterală a angajatorului, înaintată în scris, prin care acesta şi-a exprimat intenţia de
modificare a clauzelor contractului individual de muncă are caracterul unei informări a lucrătorului câtă vreme acestuia
i s-a propus ulterior un act adiţional pe care l-a şi semnat.
[35]
A se vedea, Al. Ţiclea, op. cit., p. 455.
[36]
În cazul în care contractul individual de muncă nu conţine una dintre cerinţele statornicite de art. 17 alin. (3)
C. muncii este posibil să intervină următoarele situaţii:
– se aplică în locul clauzelor inexistente normele legale în materie până la negocierea lor de către părţi;
– dacă nu există norme legale sau clauze în contractul/acordul colectiv de muncă aplicabil, care să înlocuiască clauzele
necuprinse în contractul individual de muncă, intervine nulitatea care însă poate fi acoperită ulterior prin acordul
părţilor consacrat într-un act adiţional; în caz contrar, nulitatea se constată, în ipoteza dezacordului dintre părţi, de
către instanţa judecătorească.
[37]
Cum ar fi, spre exemplu, în cazul delegării şi al detaşării (în prima perioadă în care pot fi dispuse unilateral de către angajator).
[38]
A se vedea Al. Athanasiu, Codul muncii. Comentariu pe articole. Actualizare la vol. I-II, Ed. CH Beck, Bucureşti, 2012, p. 13.
[39]
Instanţele de judecată nu pot dispune nici obligarea angajatorului de a negocia un anumit salariu, în funcţie de interesul
lucrătorului, dacă prin contractul colectiv de muncă este stabilit un anumit termen până la care modificarea salariului este
interzisă (a se vedea Curtea de Apel Piteşti, Decizia nr. 1237 din 24 mai 2015 în L. Uţă, F. Rotaru, S. Cristescu, Contractul
individual de muncă. Încheiere, executare, modificare, suspendare. Practică judiciară, Ed. Hamangiu, Bucureşti, 2009, p. 84-85).

K) Codul muncii, în art. 17 alin. (7), statuează cu privire la informaţiile furnizate lucrătorului,
prealabil încheierii contractului individual de muncă, faptul că, între părţi, poate interveni un
contract de confidenţialitate. În fapt, acest contract se încheie numai între persoana selectată
în vederea încheierii contractului individual de muncă și angajator. Și aceasta deoarece, în cazul
lucrătorului (al celui deja încadrat) produce efecte, pe toată durata existenţei contractului
individual de muncă, obligaţia de fidelitate înscrisă în art. 39 alin. (2) lit. d) C. muncii (care se
poate completa prin obligaţia de neconcurenţă sau prin obligaţia de confidenţialitate).
Dincolo de aceste aspecte, în lumina reglementărilor art. 1184 C. civ. s-ar putea susţine că, în
prezent, dispoziţiile art. 17 alin. (7) C. muncii sunt inutile, normele de drept comun statuând expres
că atunci „când o informaţie confidenţială este comunicată de către o parte în cursul negocierilor,
DOCTRINĂ
cealaltă parte este ţinută să nu o divulge și să nu o folosească în interes propriu, indiferent dacă
NOUTĂŢI
se încheie sau nu contractul. Încălcarea acestei obligaţii atrage răspunderea părţii în culpă”. Cu
toate acestea, chiar dacă în dreptul comun confidenţialitatea informaţiilor se asigură ex lege,
în dreptul muncii, trebuie ţinut seama că aceasta se produce ex contractu, situaţie de natură
a nu înlătura prezenţa, în continuare, ca valabilă, a reglementării din cuprinsul art. 17 alin. (7)
C. muncii (care constituie o normă specială în raport cu cea din Codul civil). Așadar, încheierea
obligatorie a contractului de confidenţialitate rămâne o opţiune posibilă în ipoteza perfectării
contractului individual de muncă.
L) Modificarea contractului individual de muncă poate interveni și ca urmare a acţiunii unui act
normativ sau a contractului colectiv de muncă aplicabil. Într-o astfel de situaţie, operează o
modificare de drept, fără a fi necesară informarea lucrătorului de către angajator[40].
M) În sfârșit, trebuie subliniat că angajatorul este obligat să observe și să respecte și alte îndatoriri
legale în contextul formulării ofertei de a contracta sau a propunerii de modificare a contractului
individual de muncă. Este vorba, cu deosebire, de respectarea principiului nediscriminării – consacrat
de art. 5 C. muncii – și de art. 39 alin. (1) lit. d) din același Cod (ca drept al angajatului). Altfel
spus, obligaţia de informare a angajatorului se impune să nu cuprindă niciun fel de discriminare
– directă sau indirectă – bazată pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă,
apartenenţă naţională, rasă, culoare, etnie, religie, opţiune politică, origine socială, handicap, situaţie
sau responsabilitate familială, apartenenţă ori activitate sindicală. Concis, persoanei selectate
sau lucrătorului, după caz, este necesar să i se asigure efectiv egalitatea de șanse și tratament (la
încadrarea în muncă și pe parcursul prestării efective a muncii).
III. Informarea colectivă a lucrătorilor

A) În vederea negocierii colective. a) Analiza normelor legale referitoare la informarea
angajaţilor în vederea negocierii colective implică, între altele, o privire comparativă a actelor
normative de drept intern în materie în contextul evoluţiei lor. Astfel:
[40]
În practică s-a susţinut că modificarea contractului de muncă prin lege – fără act adiţional şi fără acordul lucrătorului
– care s-ar aplica numai în sectorul bugetar încalcă rigorile constituţionale, respectiv dispoziţiile art. 16 din Constituţia
României. Prin Decizia nr. 1265/2011 (publicată în M. Of, partea I, nr. 885 din 14 decembrie 2011) Curtea Constituţională
a respins excepţia de neconstituţionalitate apreciind că angajaţii din mediul public se află în altă situaţie decât cei din
sectorul privat şi, ca urmare, statul poate modifica, fără act adiţional, contractul individual de muncă sub aspectul
veniturilor salariale (deoarece sursa acestora o reprezintă bugetul public). Concomitent, diferenţierile existente în
materia salarizării între sectorul public şi cel privat se justifică pe temeiuri obiective.

Art. 30 alin. (2) din Legea anterioară nr. 54/2003 a sindicatelor[41] era formulat în felul următor:
„În scopul apărării drepturilor și promovării intereselor profesionale, economice, sociale, culturale
sau sportive ale membrilor, organizaţiile sindicale reprezentative vor primi de la angajatori sau
de la organizaţiile acestora informaţiile necesare pentru negocierea contractelor colective de
muncă sau, după caz, pentru încheierea acordurilor privind raporturile de serviciu, în condiţiile
legii, precum și cele privind constituirea și folosirea fondurilor destinate îmbunătăţirii condiţiilor
la locul de muncă, protecţiei muncii și utilităţilor sociale, asigurărilor și protecţiei sociale”.
Textul actual [art. 30 alin. (2) din Legea nr. 62/2011 a dialogului social[42]] este: „În scopul
apărării drepturilor și promovării intereselor profesionale, economice și sociale ale membrilor,
organizaţiile sindicale reprezentative vor primi de la angajatori sau de la organizaţiile acestora
informaţiile necesare pentru negocierea contractelor colective de muncă ori, după caz, a
acordurilor colective, în condiţiile legii”.
Rezultă că: pe de o parte, în textul aflat în vigoare s-a renunţat la referirile exprese la activitatea
culturală și sportivă – preocupări sindicale la care, în cea mai mare măsură, s-a renunţat între
timp. Pe de altă parte, s-a înlocuit termenul reducţionist – „încheierea” acordurilor colective cu
termenul de „negociere”. Nu este o modificare exclusiv terminologică; în realitate, s-a produs
o schimbare de viziune și anume: și în cazul acordurilor colective, clauzele lor, de regulă, se
negociază, nu se încheie, ca în trecut, reproducându-se pur și simplu textele legale, cu simple
concretizări. Cu alte cuvinte, în prezent, doar ceea ce este exclus în mod legal și expres (cum sunt,
în principiu, salariile) nu se poate negocia prin acordurile colective[43].
Descifrarea corectă a conţinutului informării având ca scop negocierea colectivă rezultă din
precizarea cuprinsă în art. 30 alin. (2) din Legea nr. 62/2011 potrivit căreia organizaţiile sindicale
vor primi de la angajatori informaţiile necesare (…) „în condiţiile legii”. Or, condiţiile legii sunt
cele stabilite principial de art. 40 alin. (2) lit. d) C. muncii [angajatorul este obligat „să comunice
periodic lucrătorilor situaţia economică și financiară a unităţii, cu excepţia informaţiilor sensibile
sau secrete, care, prin divulgare, sunt de natură să prejudicieze activitatea unităţii (…)”] coroborat
cu textele specifice (și concrete) ale Legii nr. 467/2006 privind stabilirea cadrului general de
informare și consultare a angajaţilor[44] (care transpune Directiva nr. 2002/14/CE).
În legătură cu acestea, câteva precizări apar ca necesare pentru activitatea practică. Este vorba
despre enumerarea și reţinerea corectă a cerinţelor minime obligatorii care sunt cele cuprinse în
art. 5 alin. (1) din Legea nr. 467/2006 respectiv:
– evoluţia recentă și evoluţia probabilă a activităţilor și a situaţiei economice a întreprinderii;
– situaţia, structura și evoluţia probabilă a ocupării forţei de muncă în cadrul întreprinderii,
precum și cu privire la eventualele măsuri de anticipare avute în vedere, în special atunci când
există o ameninţare la adresa locurilor de muncă;
– deciziile care pot duce la modificări importante în organizarea muncii, în relaţiile contractuale
sau în raporturile de muncă (inclusiv cele vizate de reglementările legale privind procedurile
de concediere colectivă și, respectiv, de protecţie a drepturilor angajaţilor, în cazul transferului
întreprinderii).
[41]
Publicată în M. Of., partea I, nr. 73 din 5 februarie 2003.
[42]
Republicată în M. Of., partea I, nr. 625 din 31 august 2012, cu modificările şi completările ulterioare.
[43]
A se vedea, în acelaşi sens, V. Vedinaş, Comentariu la art. 72 în Statutul funcţionarilor publici (Legea nr. 188/1999),
Comentarii, legislaţie, doctrină şi jurisprudenţă, Ed. Universul Juridic, Bucureşti, 2016, p. 198-201.
[44]
Publicată în M. Of., partea I, nr. 1006 din 18 decembrie 2006.

Cerinţele minime de mai sus se referă generic la toate ipotezele în care angajatorul este obligat să
îi informeze pe reprezentanţii angajaţilor, inclusiv în cazul informării în scopul negocierii colective.
Așadar, nu există o reglementare cu titlu special care să se refere exclusiv la informarea în vederea
negocierii colective.
Legal, sunt supuse obligaţiei de informare a reprezentanţilor angajaţilor, în mod logic, în plus,
și acele aspecte care – constituind obligaţii de informare individuală a persoanelor selectate în
vederea încadrării în muncă – apar ca fiind de interes pentru părţi spre a fi negociate și cuprinse –
cu titlu general – în cadrul contractului sau acordului colectiv de muncă (cum ar fi, spre exemplu,
durata normală a muncii pe unitate, nivelul minim al salariului de bază pe unitate, nivelul minim
al concediilor de odihnă pe unitate ș.a.).
DOCTRINĂ
NOUTĂŢI
Esenţial este că, în spiritul dialogului social[45], modalităţile de informare și consultare a angajaţilor
se definesc, liber și în orice moment, prin înseși contractele și acordurile colective de muncă
[art. 6 alin. (1)]. Voinţa părţilor este, deci, decisivă.
Același art. 6, dar în alin. (2), stabilește că aceste contracte și acorduri colective – ca și orice
înnoiri/modificări ulterioare ale acestora – „pot prevedea dispoziţii diferite de cele prevăzute la
art. 5”. Prin sintagma „dispoziţii diferite” s-ar putea înţelege, la prima vedere, atât mai mult, cât
și mai puţin faţă de prevederile acestui text legal. În realitate, pentru a se da un înţeles corect
trebuie ţinut seama de pct. 18 din preambulul Directivei nr. 2002/14/CE care evidenţiază: „Acest
cadru general are ca obiectiv de a stabili exigenţele minimale aplicabile (…), fără să împiedice
statele membre de a prevedea dispoziţii mai favorabile pentru lucrători” - subl. ns.). Ca atare, textul
în cauză nu permite să se coboare sub nivelul obligaţiilor angajatorului prevăzute de art. 5 din
actul normativ sus citat. Se adaugă, ca argument, în favoarea acestei interpretări, spiritul general
al legislaţiei muncii, și anume, în principal, acela de protecţie a angajaţilor.
În balansul – care trebuie să fie echilibrat, din punct de vedere legal – dintre părţile contractelor/
acordurilor colective de muncă, în scopul asigurării intereselor legitime ale angajatorului, art. 7
din Legea nr. 467/2006 statornicește că:
– reprezentanţilor angajaţilor (ca și experţilor lor) le este interzis – inclusiv după încetarea
mandatului – să divulge angajaţilor sau terţilor orice informaţii care, în interesul legitim al
întreprinderii, le-au fost furnizate în mod expres cu titlu confidenţial. Informaţiile de acest
tip se convin de către părţi prin contractele sau acordurile colective sau în altă formă și fac
obiectul unui contract de confidenţialitate (prin care se stabilesc care sunt categoriile de astfel
de informaţii considerate drept confidenţiale) [art. 7 alin. (1)][46];
– mai mult decât atât, (și extrem de elocvent): angajatorul poate, sub condiţia motivării, să
nu comunice anumite informaţii, dacă acestea sunt de natură să dăuneze grav funcţionării
întreprinderii sau să-i prejudicieze interesele. Dar, dacă reprezentanţii angajaţilor nu consideră
justificată motivarea angajatorului se pot adresa instanţelor judecătorești de drept comun[47].
[45]
Proces voluntar prin care partenerii sociali (reprezentanţii angajaţilor şi reprezentanţii angajatorilor) se informează,
se consultă şi negociază în vederea încheierii unor contracte/acorduri în probleme de interes comun (a se vedea I.
Sorică în Dicţionar de drept al muncii, de I.T. Ştefănescu (coord.), M. Gheorghe, I. Sorică, A.G. Uluitu, B. Vartolomei, A. Vidat,
V. Voinescu, Ed. Universul Juridic, Bucureşti, 2014, p. 274).
[46]
Este un contract supus şi art. 1184 C. civ. (ca şi cel de confidenţialitate în ipoteza informării individuale).
[47]
Este de neînţeles această opţiune a legiuitorului – competenţa instanţelor de drept comun – în condiţiile în care,
conflictele în cauză, sunt, prin natura lor, fără niciun dubiu, de muncă.

Din nefericire, legiuitorul nu a precizat – așa cum era obligat de art. 6 pct. 2 din Directivă –
cazurile specifice, condiţiile și limitele în care angajatorul nu este obligat să comunice informaţiile
sau să procedeze la consultări, ca și ce se înţelege prin criteriile obiective care împiedică
grav funcţionarea întreprinderii. Este, regretabil, un exemplu de superficialitate și de lipsă
de răspundere reală faţă de reglementările destinate să clarifice aspecte complexe din viaţa
socială. Într-o astfel de situaţie, aprecierea revine, de la caz la caz, atât angajatorului cât și
reprezentanţilor angajaţilor (sindicali sau aleși distinct) și, în final, instanţelor judecătorești. Pot
fi avute în vedere: diminuarea sensibilă a profitului; afectarea surselor de asigurare a energiei,
materiilor prime și materialelor; posibila influenţare, în sens negativ, a potenţialilor clienţi care
ar dori să dobândească participaţii la capitalul social; dezvăluirea dificultăţilor prin care trece o
bancă creditoare a angajatorului ș.a.
Ţinând seama de nevoile practicii, evidenţiem, în continuare, modalităţile concrete în care se

poate realiza informarea angajaţilor:
– prin invitarea sindicatului reprezentativ la nivel de unitate și, prin analogie, a reprezentanţilor
aleși ai angajaţilor[48] la ședinţele consiliului de administraţie [art. 30 alin. (1) din Legea
nr. 62/2011 a dialogului social];
– prin comunicarea în scris a hotărârilor consiliului de administraţie cu privire la problemele
profesionale, economice și sociale sindicatului – și, la fel, prin analogie, reprezentanţilor aleși
ai angajaţilor – în termen de 2 zile de la adoptarea lor [art. 30 alin. (3) din aceeași Lege];
– prin comunicarea de către angajator, preferabil, în scris, a informaţiilor pe care consideră că
este necesar să le furnizeze reprezentanţilor angajaţilor;
– printr-o notă explicativă care însoţește însuși proiectul de contract sau de acord colectiv de
muncă.
În concluzie, categoriile de informaţii la care au acces reprezentanţii angajaţilor (sindicali sau

aleși direct) și care trebuie să le fie furnizate obligatoriu de către angajator în vederea negocierii
colective sunt cele stabilite prin contractele sau acordurile colective sub condiţia respectării –
în toate cazurile – a minimului obligatoriu stabilit prin art. 5 alin. (1) lit. a)-c) din Legea
nr. 467/2006. În acest context, se impune reţinut că Instanţa Constituţională a statuat, prin
Decizia nr. 659/2011[49], că angajatorul – singur sau de acord cu reprezentanţii angajaţilor –
stabilește modalităţile concrete de informare [dar nu și conţinutul informării care rămâne cel
stabilit ca minim legal obligatoriu de art. 5 alin. (1) din Legea nr. 467/2006].
b) Art. 153 din Legea nr. 62/2011 a dialogului social dispune: „Conform principiului recunoașterii
reciproce orice organizaţie sindicală legal constituită” – reprezentativă sau nu potrivit legii
– „poate încheia cu un angajator sau cu o organizaţie patronală orice alte tipuri de acorduri,
convenţii sau înţelegeri, în formă scrisă, care reprezintă legea părţilor și ale căror prevederi sunt
aplicabile numai membrilor organizaţiilor semnatare”[50].
Fără a fi izvoare specifice de drept, aceste acorduri, convenţii sau înţelegeri se supun acelorași
reguli proprii oricărui contract încheiat în formă scrisă, exclud condiţiile de reprezentativitate
[48]
Care se desemnează potrivit art. 221-226 C. muncii.
[49]
Publicată în M. Of., partea I, nr. 532 din 28 iulie 2011.
[50]
Astfel de acorduri se pot încheia şi în sectorul bugetar (a se vedea R.R. Pătru, Contractele şi acordurile colective de
muncă, Ed. Hamangiu, Bucureşti, 2014, p. 267).

legală a părţilor[51], cuprind și dispoziţii similare contractelor colective (iar nu numai alte categorii
de clauze), se pot încheia la toate nivelele, producând efecte inter partes[52].
Normele legale nu stabilesc un regim special, derogatoriu al informării de către angajator în acest
caz. În atari condiţii, suntem de părere că, sunt aplicabile, prin analogie, prevederile normative
în materie statornicite de art. 5 din Legea nr. 467/2006 privind stabilirea cadrului general de
informare și consultare a angajaţilor. Este soluţia raţională care rezultă din cerinţele practicii.
B) În vederea concedierii colective. a) Concedierea colectivă – actul juridic cel mai grav pentru
o colectivitate de angajaţi, cu posibile consecinţe sociale serioase – comportă o reglementare
multiplă de drept intern: Codul muncii (art. 68-74), O.U.G. nr. 98/1999 privind protecţia socială
a persoanelor ale căror contracte individuale de muncă vor fi desfăcute ca urmare a concedierilor
DOCTRINĂ
NOUTĂŢI
colective[53], Legea nr. 85/2014 privind procedurile de prevenire a insolvenţei și de insolvenţă[54]

[art. 123 alin. (6)].
Pe plan european, aceeași materie, transpusă în dreptul naţional, prin actele normative de mai
sus, este constituită din Directiva nr. 98/59/CE privind armonizarea legislaţiei statelor membre
relativ la concedierea colectivă[55].
În cazul în care angajatorul, presat de situaţia economico-financiară, de modificările tehnologice

sau organizatorice, intenţionează să procedeze la concedieri colective, ţinând seama că, prin
ipoteză, o astfel de concediere exclude vinovăţia angajaţilor, este obligat legal să iniţieze
informarea (și consultarea) sindicatului – reprezentativ sau nu[56] – sau, după caz, cu reprezentanţii
angajaţilor. Scopul acestei informări/consultări este definit legal [art. 69 alin. (1) C. muncii],
respectiv să se ajungă la o înţelegere cu partenerul social care să urmărească, cel puţin: metodele
și mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numărului de angajaţi afectaţi
ca urmare a concedierii; atenuarea consecinţelor concedierii prin recurgerea la măsuri sociale care
să vizeze, între altele, sprijin pentru recalificarea sau reconversia profesională a celor concediaţi
(spre a le permite, ca scop, reîncadrarea în muncă).
În vederea realizării acestui scop, de natură să evite posibile conflicte de muncă, chiar majore,
angajatorul are obligaţia să furnizeze partenerului social toate informaţiile relevante și să le
notifice, în scris, următoarele [art. 69 alin. (2)]:
[51]
Fiind suficientă întrunirea condiţiei recunoaşterii reciproce.
[52]
A se vedea R.R. Pătru, op. cit., p. 207-211. În sens parţial diferit, a se vedea, A.G. Uluitu, Regimul juridic al acordurilor
încheiate între angajator şi salariaţi în afara cadrului formal stabilit de Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de
muncă, în Dreptul nr. 3/2011, p. 123-125; Al. Ţiclea, op. cit., p. 257; R.R. Popescu, Analiză asupra unor aspecte controversate
ale Legii nr. 62/2011 a dialogului social, în R.R.D.M. nr. 5/2011, p. 19.
[53]
Publicată în M. Of., partea I, nr. 303 din 29 iunie 1999, cu modificările şi completările ulterioare.
[54]
Publicată în M. Of., partea I, nr. 466 din 26 iunie 2014.
[55]
Şi art. 13-14 din Convenţia OIM nr. 158 (1982) referitoare la încetarea relaţiei de muncă din iniţiativa angajatorului se
referă indirect la posibile situaţii de concediere colectivă.
[56]
Este una dintre rarele ipoteze în care legea impune să fie informat şi consultat chiar şi un sindicat care nu întruneşte
condiţiile de reprezentativitate legală. A se vedea, în acest sens, şi Decizia civilă nr. 60 din 8 ianuarie 2015 pronunţată
de Curtea de Apel Bucureşti, secţia a VII-a civilă şi pentru cauze privind conflictele de muncă şi asigurări sociale
(nepublicată) potrivit căreia „Codul muncii stabileşte obligaţia de transmitere a notificărilor către sindicat şi/sau
reprezentanţii lucrătorilor, nedistingând între ipoteza în care la nivelul angajatorului există un singur sindicat şi cea
în care există mai multe sindicate. (…) Aşa fiind, pentru a fi respectate dispoziţiile imperative ale legii este necesar ca
notificările amintite să fie transmise tuturor sindicatelor, iar nu numai unuia dintre ele, oricât ar fi el de reprezentativ”.

– numărul total și categoriile de angajaţi;

– motivele care determină concedierea preconizată;
– numărul și categoriile de angajaţi care vor fi afectaţi de concediere;
– criteriile avute în vedere, potrivit legii și/sau contractelor colective de muncă, pentru stabilirea
ordinii de prioritate la concediere;
– măsurile avute în vedere pentru limitarea numărului concedierilor;
– măsurile pentru atenuarea consecinţelor concedierii și compensaţiile ce urmează să fie
acordate angajaţilor concediaţi, conform dispoziţiilor legale și/sau contractului colectiv de
muncă aplicabil;
– data de la care sau perioada în care vor avea loc concedierile;
– termenul înăuntrul căruia sindicatul sau, după caz, reprezentanţii angajaţilor pot face propuneri
pentru evitarea ori diminuarea numărului celor care urmează să fie concediaţi.
Este relevant că obligaţiile de mai sus se menţin indiferent dacă decizia care determină
concedierile colective este luată de către angajator sau de o întreprindere/unitate care deţine
controlul asupra angajatorului [art. 69 alin. (4)][57]. În acest al doilea caz, angajatorul nu se poate
prevala pentru respectarea obligaţiilor de informare/consultare de faptul că întreprinderea/
unitatea în cauză nu i-a furnizat informaţiile necesare [art. 69 alin. (5)]. Rezultă că, obligaţia de
informare a angajatorului are, întotdeauna, caracterul unei obligaţii de rezultat.
Ca o măsură de prevedere – în principal, spre a se putea găsi soluţii în vederea încadrării ulterioare
în muncă a celor concediaţi – potrivit art. 70 din Cod angajatorul trebuie să comunice o copie a
notificării remise partenerului social inspectoratului teritorial de muncă și agenţiei teritoriale de
ocupare a forţei de muncă. Sunt implicate astfel, organele locale de specialitate ale statului – ca
stat social – care, potrivit competenţelor lor, trebuie să se ocupe de rezolvarea situaţiei celor
concediaţi.
Informarea angajaţilor nu se oprește în acest stadiu. După ce sindicatul sau reprezentanţii

angajaţilor au răspuns notificării angajatorului, acesta este obligat să răspundă în scris și motivat
într-un termen scurt – de 5 zile calendaristice. Ulterior, hotărându-se să treacă la concedierea
colectivă, angajatorul trebuie să procedeze, într-o perioadă de 30 de zile calendaristice, la
adoptarea deciziilor de concediere pentru fiecare angajat [art. 68 coroborat cu art. 72 alin. (1)],
după ce notifică, în scris, și respectiva hotărâre de concediere, caz de caz, inspectoratului teritorial
de muncă și agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă (cu 30 de zile calendaristice
anterioare emiterii deciziilor individuale de concediere în cauză)[58].
Din cele de mai sus se poate concluziona că reglementarea europeană (Directiva nr. 98/59/CE) ca
și cea naţională (în principal, art. 68-74 C. muncii) ca reglementări speciale în materia informării
angajaţilor, nu au adus modificări esenţiale în raport cu reglementările de drept comun (Directiva
[57]
Cum ar fi o societate care are, ca filiale, pe angajatorii în cauză.
[58]
În practică s-a decis că deşi angajatorul a respectat formal prevederile art. 70 C. muncii [privind obligaţia de a
comunica o copie a notificării prevăzute de art. 69 alin. (2) către inspectoratul teritorial de muncă şi agenţia de ocupare
a forţei de muncă], nu au fost respectate prevederile art. 711 din acelaşi Cod (cu privire la notificarea ITM şi ATOFM a
deciziei de aplicare a măsurii de concediere cu cel puţin 30 de zile calendaristice anterior datei emiterii deciziilor de
concediere). Ca atare, deciziile de concediere date în cauza dedusă în faţa instanţei s-a constatat că sunt nule (a se vedea
Curtea de Apel Piteşti, Decizia nr. 684/R-CM din 12 aprilie 2011, nepublicată). În acelaşi sens au hotărât şi Curtea de Apel
Iaşi (Decizia nr. 960 din 16 octombrie 2009, nepublicată) şi Curtea de Apel Timişoara (Decizia nr. 207 din 14 februarie
2008, nepublicată).

nr. 2002/14/CE și Legea care o transpune nr. 467/2006). Altfel spus, în realitate, informarea
în materia concedierii colective este doar o concretizare specială a art. 5 alin. (1) din Legea
nr. 467/2006.
b) În conformitate cu art. 123 alin. (8) teza a III-a din Legea nr. 85/2014 privind procedurile
de prevenire a insolvenţei și de insolvenţă[59] în cazul în care sunt „incidente dispoziţiile Legii
nr. 53/2003 – Codul muncii, republicată, cu modificările și completările ulterioare, în ceea ce
privește concedierea colectivă, termenele prevăzute de art. 71 și art. 72 alin. (1)” din această Lege
„se reduc la jumătate”.
Suntem de părere că nu există un caz special de concediere colectivă distinct de cel reglementat
de Codul muncii, ci doar anumite particularităţi în materie procedurală (cu privire la anumite
DOCTRINĂ
NOUTĂŢI
termene)[60]. Ca atare, în cazul concedierii colective se aplică normele de drept comun (în
principal, art. 65 și urm. C. muncii) cu menţiunea că se înjumătăţesc: termenul prevăzut de
art. 71 (de la 10 zile la 5 zile calendaristice pentru comunicarea de către sindicat sau de către
reprezentanţii angajaţilor a măsurilor pentru evitarea concedierilor ori diminuarea numărului
celor concediaţi) și art. 72 alin. (1) (de la 30 la 15 zile calendaristice în situaţia în care ulterior
consultărilor angajatorul decide efectiv să treacă la concedierea colectivă și, ca atare, este obligat
să notifice în scris, anterior concedierii, inspectoratul teritorial de muncă și agenţia teritorială de
ocupare a forţei de muncă).
În concluzie, toate celelalte reglementări cuprinse în art. 65, art. 68 și urm. C. muncii referitoare
la concedierea colectivă sunt aplicabile integral și în cazul insolvenţei.
C) În vederea transferului întreprinderii, unităţii sau unei părţi a acestora. Și în această

situaţie (ipoteză) mecanismul juridic este același: Directiva nr. 2001/23/CE privind apropierea
legislaţiei statelor membre referitoare la menţinerea drepturilor lucrătorilor în cazul transferului
de întreprinderi, unităţi sau părţi de întreprinderi sau unităţi și actele normative de drept intern
care o transpun – respectiv art. 173-174 C. muncii și Legea nr. 67/2006 privind protecţia drepturilor
salariaţilor în cazul transferului întreprinderii, al unităţii sau al unor părţi ale acestora[61].
Esenţa acestor reglementări – necesar a fi evidenţiate în prealabil – rezidă în faptul că drepturile

și obligaţiile cedentului – care decurg din contractele individuale de muncă și din contractul
colectiv de muncă aplicabil, existente la data transferului – trec (se transferă) integral cesionarului
asigurându-se, în acest fel, protecţia drepturilor angajaţilor. Așadar, transferul în cauză nu
poate constitui, în sine, motiv de concediere individuală (nici de către cedent, nici de către
cesionar). Dar, aceste prevederi nu se aplică în cazul în care cedentul este subiectul procedurii
[59]
Publicată în M. Of., partea I, nr. 466 din 25 iunie 2014.
[60]
Pentru punctul de vedere contrar – potrivit căruia art. 123 din Legea nr. 85/2014 ar fi o instituţie juridică distinctă
de Codul muncii – a se vedea Ş. Beligrădeanu, Înţelesul, sfera de aplicare şi efectele măsurilor denunţării sau desfacerii
contractelor de muncă de către administratorul judiciar/lichidatorul judiciar reglementate prin art. 123 din Legea nr. 85/2014
privind procedurile de prevenire a insolvenţei şi de insolvenţă, în Dreptul nr. 12/2014, p. 112 şi urm.; Al. Ţiclea, Situaţia
contractelor de muncă potrivit art. 123 din Legea nr. 85/2014 privind procedurile de prevenire a insolvenţei şi de insolvenţă, în
R.R.D.M. nr. 6/2015, p. 15-20.
[61]
Publicată în M. Of., partea I, nr. 276 din 28 martie 2006.

de reorganizare judiciară sau faliment, potrivit legii – ipoteză în care sunt posibile, datorită unor
raţiuni obiective, atât concedierea individuală, cât și cea colectivă[62].
În situaţia transferului, la care se referă Legea nr. 67/2006, operaţiunea de informare comportă
următoarele componente:
a) Cedentul are obligaţia ca, anterior operaţiunii de transfer, să notifice cesionarului – se deduce,
în scris – asupra tuturor drepturilor și obligaţiilor care urmează a fi transmise acestuia. În acest
fel, se asigură cunoașterea precisă de către cesionar a drepturilor și obligaţiilor angajaţilor, cu
titlu individual (din cadrul contractelor individuale de muncă), dar și cu titlu colectiv (din cadrul
contractului colectiv de muncă).
b) Anterior transferului, atât cedentul, cât și cesionarul au obligaţia de a informa (și de a consulta)
sindicatul – reprezentativ sau nu – sau, după caz, reprezentanţii angajaţilor cu privire la implicaţiile
juridice, economice și sociale (art. 174 C. muncii).
În cazul în care fie cedentul, fie cesionarul preconizează măsuri în privinţa angajaţilor proprii (se
înţelege: cedentul cu angajaţii săi; cesionarul cu angajaţii săi) se va consulta cu reprezentanţii
angajaţilor (sindicali sau aleși direct) în scopul ajungerii la un acord cu cel puţin 30 de zile
calendaristice înainte de data transferului[63] – art. 11din Legea nr. 67/2006.
c) Potrivit art. 12 din Legea nr. 67/2006, cedentul și cesionarul trebuie să informeze reprezentanţii
angajaţilor proprii – sindicali sau nu[64], cu cel puţin 30 de zile înainte de data transferului cu
privire la:
– data transferului sau data propusă pentru transfer;

– motivele transferului (se înţeleg raţiunile economice, tehnice, organizatorice);
– consecinţele juridice, economice și sociale pentru angajaţi (care le vor aduce schimbări în
statutul lor juridic);
– măsurile preconizate cu privire la angajaţi;
– condiţiile de muncă și de încadrare în muncă (ocazionate de transfer cu efectele acestuia).
Întotdeauna, sub diverse faţete, informarea înfăptuită de cedent sau de cesionar urmărește ca
obiectiv realizarea unor consultări și ajungerea, dacă este posibil, la un acord (total sau parţial). În
cazul în care un astfel de acord nu s-a realizat, cedentul și cesionarul procedează la operaţiunea de
transfer potrivit înţelegerii lor, asumându-și riscurile acestei operaţiuni juridice (ale transferului).
De altfel, potrivit art. 15 în cazul nerespectării de către cesionar sau de către cedent a obligaţiilor
[62]
Suntem de părere că legea nu se aplică nici în ipoteza fuziunii (când se încheie un nou contract colectiv de
muncă); în cazul executării unor hotărâri judecătoreşti definitive care ar avea ca obiect, spre exemplu, atribuirea unei
societăţi cu capital privat unei persoane fizice ca urmare a unui litigiu succesoral; în ipoteza participării de achiziţii de
active patrimoniale organizate în executarea procedurilor de lichidare voluntară (respectiv, dizolvarea unei societăţi
prin hotărârea adunării generale urmată de lichidarea patrimoniului; în cazul externalizării fără a se opera şi asupra
mijloacelor aferente acesteia, ţinând seama că o astfel de operaţiune juridică nu implică o vânzare-cumpărare sau o
donaţie). A se vedea I.T. Ştefănescu, op. cit., p. 499.
[63]
Dacă referitor la cesionar natura consultării nu ridică aspecte deosebite, anumite neclarităţi pot să nască obiectul
consultării angajaţilor de către cedent. Este vorba, logic, de consultări care au ca scop transformările care urmează să
aibă loc în cadrul întreprinderii, unităţii sau unor părţi ale acestora şi care, concomitent, ar necesita transferul unor
angajaţi în vederea extinderii sau a perfecţionării activităţii.
[64]
În modalităţi adecvate care se află la latitudinea angajatorului, cum sunt notificări individuale, afişare în locuri
vizibile, comunicare orală prin convocarea angajaţilor pe birouri, secţii, ateliere ş.a.

prevăzute de lege, angajaţii sau reprezentanţii lor, afectaţi de transfer, se pot adresa instanţelor
judecătorești competente pentru soluţionarea conflictelor individuale sau colective de muncă.
Este adevărat că acest text legal se referă la nerespectarea de către cedent sau cesionar a
obligaţiilor legale în timp ce, dacă s-a realizat informarea, dar nu s-a putut realiza un acord (total
sau parţial), strict formal informarea ca act juridic s-a realizat și, deci, nu s-ar putea susţine că s-a
încălcat o îndatorire legală[65]. Cu toate acestea, suntem de părere că, în spiritul bunei-credinţe,
nu poate fi limitat, în acest fel, dreptul angajaţilor de a se adresa instanţelor judecătorești dacă,
prin transfer, le-au fost afectate, totuși, drepturile legale sau/și cele contractuale (individuale
sau colective[66]).
Este de la sine înţeles că după momentul efectuării transferului noile situaţii care pot interveni
DOCTRINĂ
NOUTĂŢI
implică dreptul cesionarului, devenit angajator, de a ţine seama de ele și de a proceda, după caz,
la modificarea sau încetarea contractelor individuale de muncă ale angajaţilor.
IV. Alte reglementări legale în materia informării angajaţilor

În afara actelor normative de mai sus, produc efecte în domeniul informării angajaţilor și alte
norme legale. Astfel:
A) a) Art. 8 alin. (2) C. muncii: „Pentru buna desfășurare a relaţiilor de muncă, participanţii
la raporturile de muncă se vor informa și se vor consulta reciproc, în condiţiile legii și ale
contractelor colective de muncă”. Este un text legal care se integrează principiului bunei-credinţe
afirmat de art. 8 alin. (1) din același Cod. În fond, informarea (și consultarea) sunt condiţii care
se impun a fi respectate pentru a asigura îndeplinirea cerinţei bunei-credinţe.
Partea finală a textului specifică faptul că ambele cerinţe – informarea și, respectiv consultarea –
trebuie să se realizeze potrivit condiţiilor „legii și ale contractelor colective de muncă”. Așadar, se
impun a fi respectate fie numai legea (dacă nu există contract colectiv de muncă) fie, cumulativ,
atât legea, cât și contractul/acordul colectiv de muncă.
b) La nivelul acestei reglementări de principiu se statornicește – prin referirea care se face la

părţi – și obligaţia persoanei fizice de a-l informa și de a se consulta – dacă este cazul – cu
angajatorul său. Se respectă, astfel, legal, și în această materie, principiul egalităţii părţilor. Cel
selectat cu scopul de a fi încadrat în muncă trebuie să îl informeze pe angajator cu privire la datele
sale profesionale și, în măsura necesară, și personale, asigurându-se, astfel, posibilitatea de a se
verifica respectarea cerinţelor legale pentru încheierea validă a contractului individual de muncă
[65]
Constatându-se că cedentul şi-a îndeplinit obligaţia legală de informare şi consultare a sindicatului sau, după caz,
a reprezentanţilor angajaţilor – decurgând din transferul dreptului de proprietate – instanţa de judecată a precizat
că din acel moment au încetat de drept contractele individuale de muncă cu cedentul şi au început să producă
efecte contractele individuale de muncă cu cesionarul (a se vedea Curtea de Apel Piteşti, Decizia nr. 1273/R-CM din
29 septembrie 2009, nepublicată).
[66]
Trebuie precizat, însă, că exclusiv acordul sindicatului la operaţiunea de transfer al proprietăţii şi al contractelor
individuale de muncă nu este suficient dacă, prin ipoteză, apare ca necesar şi acordul părţilor. Aşadar, concluzionându-se
că a lipsit acordul contestatorului/angajatului instanţa de judecată a reţinut că decizia de concediere – care fusese
adoptată de cedent anterior transferului – este nulă. Altfel spus, realizarea exclusiv a obligaţiei de informare trebuie să se
cumuleze cu înfăptuirea concomitentă a tuturor îndatoririlor legale care revin cedentului (sau, după caz, cesionarului).
A se vedea Curtea de Apel Alba Iulia, Decizia nr. 77/2008 din 7 februarie 2008, nepublicată.

(vârsta, capacitatea juridică, pregătirea profesională, aptitudinile, starea de sănătate, inexistenţa

unei stări de incompatibilitate, eventual vechimea în muncă ș.a.).
Pe parcursul executării contractului, chiar fără o reglementare legală specifică – în afara celei
generale cuprinse în art. 8 alin. (2) din Cod – angajatului îi revine o obligaţie de informare a
angajatorului în același temei al bunei-credinţe (cu privire la schimbarea statutului profesional
sau a domiciliului/reședinţei, intervenţia unor afecţiuni medicale, a unor aspecte relevante ale
situaţiei personale ș.a.).
În doctrină s-a apreciat că, având în vedere calitatea de act bilateral personal (intuitu personae)
și sinalagmatic a contractului individual de muncă ar fi normal ca legiuitorul să reglementeze
expres obligaţia de informare a angajatului în raport cu angajatorul său[67]. Este o opinie care,
raţional, apare ca justificată.
B) Tot caracter general are și obligaţia angajatorului de a aduce la cunoștinţa angajaţilor

prevederile regulamentului intern (art. 243 C. muncii). În acest scop, ca obligaţie legală,
regulamentul se afișează la sediul angajatorului. În rest, alte modalităţi de informare se stabilesc
prin contractul/acordul colectiv de muncă sau prin însuși regulamentul intern.
Apare întrutotul firească această obligaţie a angajatorului deoarece regulamentul intern

constituie un izvor specific de drept al muncii care se regăsește în cadrul oricărui angajator, se
întocmește cu consultarea sindicatului sau a reprezentanţilor angajaţilor și se aplică tuturor
angajaţilor în cauză.
C) Sunt de reţinut și o serie de reglementări cu caracter special care îi vizează pe angajaţii, fie

parte în contracte de muncă pe durată determinată, fie pe cei încadraţi cu fracţiune de normă
sau, dimpotrivă, cu normă întreagă. Aplicarea normelor legale din Codul muncii cu privire la
obligaţia de informare, urmărește fie accesul legal la locuri de muncă cu încadrare pe durată
nedeterminată (art. 86), fie facilitarea transferului angajaţilor de la posturi cu normă întreagă la
posturi cu fracţiune de normă sau invers (art. 107). Ambele reglementări urmăresc încunoștinţarea
angajaţilor – aflaţi ca părţi în contracte de muncă relativ precare – în legătură cu modificările
intervenite în schema de funcţiuni a angajatorului (durata anumitor contracte, timpul de lucru –
cu normă întreagă sau parţială) și asigurarea pe această bază, a posibilelor opţiuni modificate, la
zi, ale celor în cauză. Sunt, în fond, măsuri specifice de protecţie a muncii angajaţilor.
D) Potrivit art. 195 C. muncii formarea profesională se transpune într-o obligaţie pentru
angajatorii care au mai mult de 20 de angajaţi, de a întocmi anual planuri în această materie
(prin care se urmărește asigurarea mobilităţii ulterioare a forţei de muncă).
Planul în cauză, care devine anexă la contractul/acordul colectiv de muncă, trebuie să fie adus la
cunoștinţa angajaţilor de către angajator. Se deschide, pe calea acestei informări, paleta opţiunilor
posibile: pregătire profesională individuală la iniţiativa și cu sprijinul material al angajatorului
sau, respectiv, la iniţiativa angajatului.
E) Ultima categorie de norme speciale care se referă la informarea angajaţilor este cantonată
la domeniul asigurării securităţii și sănătăţii în muncă (art. 177 C. muncii și art. 7, art. 11, art. 16,
[67]
A se vedea I.T. Ştefănescu, op. cit., p. 258-259.

art. 17, art. 18, art. 20 din Legea nr. 319/2006 a securităţii și sănătăţii în muncă[68]), art. 6, art. 26
din O.U.G. nr. 96/2003 privind protecţia maternităţii la locurile de muncă[69], art. 7, art. 8, art. 9
din Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de șanse și de tratament între femei și bărbaţi[70] și
art. 7 din H.G. nr. 600/2007 privind protecţia tinerilor în muncă[71].
În toate aceste cazuri, caracteristic este faptul că informarea – individuală sau colectivă – a
angajaţilor nu urmărește obţinerea unui acord al acestora ci constituie, exclusiv, înfăptuirea unei
obligaţii legale a angajatorului (de a-i instrui și proteja pe angajaţii săi din punct de vedere al
securităţii și sănătăţii în muncă[72]).
V. De lege ferenda. Propuneri. Analiza necesară a reglementărilor de drept intern referitoare

la informarea și consultarea lucrătorilor cu cele europene în aceeași materie evidenţiază că,
DOCTRINĂ
NOUTĂŢI
și cu privire la aceste probleme, legiuitorul român nu a procedat, așa cum ar fi fost firesc, la
încorporarea în dreptul naţional a tuturor aspectelor cuprinse în normele de la nivel european.
Ca urmare, de lege ferenda, suntem de părere că ar fi util să fie reţinute următoarele[73]:
a) În cazul informării individuale:
– reglementarea expresă a unor excepţii de la obligaţia de informare cum este cazul, spre
exemplu, al contractelor individuale de muncă cu durată determinată de până la o lună, în care
munca se prestează în ţară sau în străinătate ori cu caracter ocazional (Directiva nr. 91/533/CEE);
– stabilirea posibilităţii angajatorului ca, în cadrul informării prealabile încheierii ori modificării
contractului individual de muncă, să poată face trimitere la dispoziţiile legale sau ale
contractului colectiv de muncă aplicabil, substituindu-se, în acest fel, informarea concretă la
care se referă art. 17 alin. (3) C. muncii (Directiva nr. 91/533/CEE);
b) În cazul concedierii colective:
– acordarea, pe parcursul procedurii concedierii colective, a posibilităţii lucrătorilor (reprezentaţi

de sindicat sau de reprezentaţii aleși) de a fi asistaţi de experţi (Directiva nr. 98/59/CE);
– întocmirea și a unui plan social având ca scop redistribuirea sau reconversia profesională a
lucrătorilor (Directiva nr. 98/59/CE)[74];
c) În cazul transferului întreprinderii, al unităţii sau al unor părţi ale unităţii:
– completarea cadrului legal cu situaţia în care se schimbă doar persoana fizică ori juridică ce
este responsabilă cu exploatarea entităţii economice, și care își asumă drepturi și obligaţii în
raport cu angajaţii respectivei entităţi, fără a fi necesară, obligatoriu, transmiterea dreptului de
proprietate între cedent și cesionar, cum este cazul, spre exemplu, al ipotezei unei concesiuni
sau al subcontractării unei activităţi ori chiar al locaţiunii (Directiva nr. 2001/23/CE);
[68]
Publicată în M. Of., partea I, nr. 646 din 26 iulie 2006, cu modificările şi completările ulterioare.
[69]
Publicată în M. Of., partea I, nr. 750 din 27 octombrie 2003, cu modificările şi completările ulterioare.
[70]
Republicată în M. Of., partea I, nr. 326 din 5 iunie 2013, cu modificările şi completările ulterioare.
[71]
Publicată în M. Of., partea I, nr. 473 din 13iulie 2007, cu modificările şi completările ulterioare.
[72]
Este aşa numita clauză „sain et sauf” cuprinsă în contractul individual de muncă.
[73]
A se vedea, pe larg, M. Gheorghe, op. cit., p. 121-123, p. 207-210, p. 250-255.
[74]
Aşa cum era reglementarea iniţială [din anul 2003, art. 69 lit. a) C. muncii].

– precizarea expresă a faptului că reorganizarea administrativă a autorităţilor administraţiei

publice sau transferul de funcţii administrative între astfel de autorităţi nu constituie un
transfer al întreprinderii, al unităţii sau al unor părţi ale unităţii (Directiva nr. 2001/23/CE);
– încorporarea precizării exprese a faptului că, în cazul în care la nivelul angajatorilor (cedent
și cesionar) nu sunt aleși reprezentanţi ai lucrătorilor, obligaţia de informare se realizează în
raport cu fiecare lucrător privit în mod individual (Directiva nr. 2001/23/CE);
– precizarea expresă a faptului că lucrătorul ce urmează a fi supus transferului întreprinderii,
al unităţii sau al unor părţi ale unităţii nu poate fi obligat să se conformeze transferului și să
presteze munca în favoarea cesionarului, acesta având dreptul legal neafectat de a demisiona
(Directiva nr. 2001/23/CE);
– reglementarea situaţiei în care, ulterior cesiunii, angajatul se adresează, pentru anumite
drepturi ale sale – neplătite – fie cedentului, fie cesionarului deoarece, de regulă, în practica
relaţiilor de muncă acest aspect se soluţionează, convenţional, prin actul de transfer dintre
cedent și cesionar (Directiva nr. 2001/23/CE);
– instituirea unor sancţiuni pentru situaţia în care cedentul ori cesionarul nu își îndeplinesc
obligaţia de consultare a propriilor angajaţi (Directiva nr. 2001/23/CE).

Reproduced with permission of the copyright owner. Further reproduction prohibited without
permission.

RRDM 6.2016 Obligatia - de - Informare - În - Contextul Nasterii Si Executarii Raporturilor de Munca

Încărcat de

Informații document

Titlu original

Drepturi de autor

Formate disponibile

Partajați acest document

Partajați sau inserați document

Opțiuni de partajare

Vi se pare util acest document?

Este necorespunzător acest conținut?

Drepturi de autor:

Formate disponibile

RRDM 6.2016 Obligatia - de - Informare - În - Contextul Nasterii Si Executarii Raporturilor de Munca

Încărcat de

Drepturi de autor:

Formate disponibile

Obligaţia de informare în contextul nașterii și executării raporturilor juridice de muncă

Obligaţia de informare în contextul nașterii

Conf. univ. dr. Brîndușa VARTOLOMEI

The paper presents, in an analytical manner, aspects concerning the individual

Keywords: the information of the employees, individual information, collective

Studiul analizează in extenso reglementările legale din sfera dreptului muncii

DOCTRINĂ | REVISTA ROMÂNĂ DE DREPTUL MUNCII NR. 6/2016 | 19

de cele civile. Se remarcă, pe parcursul acestui studiu, preocuparea de a se îmbina

Cuvinte-cheie: informarea angajaţilor, informarea individuală, informarea colectivă,

Legislaţie relevantă: Codul muncii, art. 17

– instituirea anumitor cerinţe cu scopul de a asigura îmbunătăţirea protecţiei lucrătorilor

20 | REVISTA ROMÂNĂ DE DREPTUL MUNCII NR. 6/2016 | DOCTRINĂ

– întărirea dialogului social și a relaţiilor de încredere în cadrul unităţii (întreprinderii) în scopul

a) în mod individual, care se referă la persoana selectată în vederea încadrării în muncă

DOCTRINĂ | REVISTA ROMÂNĂ DE DREPTUL MUNCII NR. 6/2016 | 21

II. Informarea individuală a persoanei selectate în vederea încadrării

22 | REVISTA ROMÂNĂ DE DREPTUL MUNCII NR. 6/2016 | DOCTRINĂ

f) riscurile speciﬁce postului[10];

DOCTRINĂ | REVISTA ROMÂNĂ DE DREPTUL MUNCII NR. 6/2016 | 23

a) durata perioadei de muncă ce urmează să ﬁe prestată în străinătate;

g) condiţiile de repatriere a lucrătorului, după caz.

a) durata muncii[17] și repartizarea programului de lucru;

24 | REVISTA ROMÂNĂ DE DREPTUL MUNCII NR. 6/2016 | DOCTRINĂ

conţinutul contractului individual de muncă nu trebuie să se regăsească elementele referitoare

C) Obligaţia de informare a persoanei selectate în vederea încadrării în muncă este o obligaţie

a) în cazul celor prevăzute de art. 17 alin. (3) C. muncii:

DOCTRINĂ | REVISTA ROMÂNĂ DE DREPTUL MUNCII NR. 6/2016 | 25

b) în cazul celor prevăzute de art. 18 alin. (1) C. muncii:

c) în cazul celor prevăzute de art. 105 alin. (1) C. muncii:

26 | REVISTA ROMÂNĂ DE DREPTUL MUNCII NR. 6/2016 | DOCTRINĂ

DOCTRINĂ | REVISTA ROMÂNĂ DE DREPTUL MUNCII NR. 6/2016 | 27

28 | REVISTA ROMÂNĂ DE DREPTUL MUNCII NR. 6/2016 | DOCTRINĂ

În doctrină s-a apreciat, surprinzător, că „informarea nu este prealabilă negocierii contractului, nu

I) Așa cum am arătat, ca urmare a încheierii contractului individual de muncă, elementele ce au

În cazul în care nu se încheie un act adiţional la contract – în termenul de 20 de zile lucrătoare –

Termenul de 20 de zile lucrătoare este, în opinia noastră, un termen de recomandare.

J) În legătură cu consecinţele neexecutării de către angajator a obligaţiei de informare, se observă

DOCTRINĂ | REVISTA ROMÂNĂ DE DREPTUL MUNCII NR. 6/2016 | 29

III. Informarea colectivă a lucrătorilor

30 | REVISTA ROMÂNĂ DE DREPTUL MUNCII NR. 6/2016 | DOCTRINĂ

DOCTRINĂ | REVISTA ROMÂNĂ DE DREPTUL MUNCII NR. 6/2016 | 31

32 | REVISTA ROMÂNĂ DE DREPTUL MUNCII NR. 6/2016 | DOCTRINĂ

Ţinând seama de nevoile practicii, evidenţiem, în continuare, modalităţile concrete în care se

În concluzie, categoriile de informaţii la care au acces reprezentanţii angajaţilor (sindicali sau

DOCTRINĂ | REVISTA ROMÂNĂ DE DREPTUL MUNCII NR. 6/2016 | 33

colective[53], Legea nr. 85/2014 privind procedurile de prevenire a insolvenţei și de insolvenţă[54]

În cazul în care angajatorul, presat de situaţia economico-ﬁnanciară, de modiﬁcările tehnologice

34 | REVISTA ROMÂNĂ DE DREPTUL MUNCII NR. 6/2016 | DOCTRINĂ

– numărul total și categoriile de angajaţi;

Informarea angajaţilor nu se oprește în acest stadiu. După ce sindicatul sau reprezentanţii

DOCTRINĂ | REVISTA ROMÂNĂ DE DREPTUL MUNCII NR. 6/2016 | 35

C) În vederea transferului întreprinderii, unităţii sau unei părţi a acestora. Și în această

Esenţa acestor reglementări – necesar a ﬁ evidenţiate în prealabil – rezidă în faptul că drepturile

36 | REVISTA ROMÂNĂ DE DREPTUL MUNCII NR. 6/2016 | DOCTRINĂ

– data transferului sau data propusă pentru transfer;

DOCTRINĂ | REVISTA ROMÂNĂ DE DREPTUL MUNCII NR. 6/2016 | 37

IV. Alte reglementări legale în materia informării angajaţilor

b) La nivelul acestei reglementări de principiu se statornicește – prin referirea care se face la

38 | REVISTA ROMÂNĂ DE DREPTUL MUNCII NR. 6/2016 | DOCTRINĂ

(vârsta, capacitatea juridică, pregătirea profesională, aptitudinile, starea de sănătate, inexistenţa

B) Tot caracter general are și obligaţia angajatorului de a aduce la cunoștinţa angajaţilor

Apare întrutotul firească această obligaţie a angajatorului deoarece regulamentul intern

C) Sunt de reţinut și o serie de reglementări cu caracter special care îi vizează pe angajaţii, ﬁe