RRDM 3.2017 Procedura Sancționării Disciplinare

Procedura sancţionării disciplinare

Prof. univ. dr. Alexandru ŢICLEA
ABSTRACT
Disciplining takes place according to legal procedures and regulations primarily

aimed at establishing the correct facts constituting the offense and ensuring the
right employees.
The procedure comprises several steps among which stand out: research
misbehavior; individualization and the sanction; the decision to sanction the terms
settled by law and with the content established by it; communicating this decision
to the sanctioned.
Keywords: disciplinary offense, preliminary investigation, disciplinary sanction,

sanctioning decision
REZUMAT
Sancţionarea disciplinară se desfășoară potrivit unei proceduri legale și regula-

mentare având ca scop principal stabilirea corectă a faptelor ce constituie abatere
și asigurarea dreptului la apărare al salariaţilor.
Procedura menţionată cuprinde mai multe etape din rândul cărora se detașează:
cercetarea abaterii disciplinare; individualizarea și aplicarea sancţiunii; emiterea
deciziei de sancţionare în termenele statornicite de lege și având conţinutul stabilit
de aceasta; comunicarea acestei decizii către cel sancţionat.
Cuvinte-cheie: abatere disciplinară, cercetare prealabilă, sancţiune disciplinară,

decizie de sancţionare
Legislaţie relevantă: Codul muncii, art. 247, art. 248, art. 250, art. 251, art. 252
1. Introducere
Sancţionarea disciplinară presupune respectarea unor reguli procedurale, care au ca scop de a
asigura, pe de o parte, eficienţa combaterii unor acte şi comportări dăunătoare procesului muncii,
iar, pe de altă parte, de a garanta stabilirea corectă a faptelor şi de a asigura dreptul la apărare
al salariaţilor.
DOCTRINĂ | REVISTA ROMÂNĂ DE DREPTUL MUNCII NR. 3/2017 | 17

Alexandru ŢICLEA
Acţiunea disciplinară, care se finalizează în decizia de sancţionare, şi are drept efect executarea
sancţiunii de către cel vinovat, nu este o acţiune în sens jurisdicţional, ci o prerogativă a
angajatorului avându-şi temeiul în contractul individual de muncă.
Fiind un drept, angajatorul, ca regulă, îl poate sancţiona sau nu pe salariatul care a încălcat
disciplina muncii. Totuşi, ca excepţie, în cazul celor vinovaţi de manifestări de hărţuire sexuală la
locul de muncă există obligativitatea sancţionării disciplinare [1].
Procedura în discuţie cuprinde mai multe faze (etape) aflate într-o succesiune logică şi
intercondiţionare reciprocă[2].
2. Organele competente să dispună sancţionarea

DOCTRINĂ
NOUTĂŢI
Codul muncii nu face nicio precizare în acest sens; instituie însă prerogativa disciplinară a
angajatorului [art. 247 alin. (1)][3].
Din punct de vedere al răspunderii disciplinare, al stabilirii şi aplicării sancţiunilor în cazul

persoanelor juridice, poziţia preeminentă o au organele unipersonale de conducere (director,
director general, preşedinte, administrator etc.). Acestea au competenţă generală în materie,
putând aplica, aşadar, orice sancţiune disciplinară, competenţă ce rezultă, în primul rând, din
dispoziţiile legale, statutare sau contractuale potrivit cărora ei reprezintă unitatea în relaţiile cu
persoanele fizice şi juridice şi, în al doilea rând, din cele ce prevăd prerogativa lor de a organiza
selectarea, angajarea şi concedierea personalului.
Competenţa conducătorului unităţii (directorului general etc.) nu este însă exclusivă. Anumite
sancţiuni mai uşoare, pot fi aplicate şi de alte organe sau persoane în condiţiile prevăzute de
lege, actul constitutiv sau regulamentul intern (şefi de secţii, direcţii, ateliere, servicii, birouri
etc.). De pildă, potrivit art. 75 alin. (1) din Legea nr. 123/2006, sancţiunea disciplinară constând în
avertismentul scris se poate aplica direct de către şeful serviciului, pentru consilierii de probaţiune,
sau de directorul direcţiei de specialitate, pentru şefii serviciilor şi inspectorii de probaţiune.
Desigur că nimic nu se opune să intervină şi o delegare expresă şi distinctă de atribuţii disciplinare,

în sensul că organul competent al angajatorului să împuternicească un subordonat care să aplice
orice sancţiune disciplinară, inclusiv pe cea mai gravă – concedierea, şi nu doar pe cele „uşoare”
enumerate mai sus[4]. De pildă, directorul general poate împuternici un director general adjunct,
un director, pe adjunctul său, un preşedinte de consiliu de administraţie pe un director executiv,
inclusiv pe cel care răspunde de compartimentul resurse umane etc.
O asemenea delegare este posibilă chiar şi în cazul autorităţilor şi instituţiilor publice[5].

[1]
A se vedea art. 11 lit. a) din Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de şanse între femei şi bărbaţi (republicată în M. Of.
nr. 326 din 5 iunie 2013), modificată ulterior.
[2]
A se vedea art. 11 lit. a) din Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de şanse între femei şi bărbaţi (republicată în M. Of.
nr. 326 din 5 iunie 2013), modificată ulterior.
[3]
Al. Ţiclea, Tratat de dreptul muncii. Legislaţie. Doctrină. Jurisprudenţă, ed. a X-a, actualizată, Ed. Universul Juridic,
București, 2016, pp. 874 şi urm.
[4]
C. Ap. București, secţia a VII-a civilă şi pentru cauze privind conflictele de muncă şi asigurări sociale, dec. nr. 3925/2016
(http://www.drmuncii.ro).
[5]
A se vedea în acest sens, I.T. Ştefănescu, Delegarea de atribuţii disciplinare în dreptul muncii, în Dreptul nr. 12/2004,
pp. 103-110.
18 | REVISTA ROMÂNĂ DE DREPTUL MUNCII NR. 3/2017 | DOCTRINĂ

Pentru anumite categorii de personal sunt instituite organe speciale (comisii de disciplină) –
organe colegiale – competente să aplice sancţiunile disciplinare.
Pentru personalul didactic funcţionează comisii de cercetare disciplinară în învăţământul

preuniversitar, comisii de analiză şi comisii de etică în învăţământul superior[6].
De altfel, prin diverse statute profesionale au fost instituite comisii (consilii, colegii) de disciplină
etc. competente să aplice sancţiunile disciplinare membrilor anumitor profesii, fie că aceştia sunt
salariaţi[7] ori funcţionari publici[8].
Se înţelege că în cazul angajatorilor persoane fizice, aceştia, direct, aplică sancţiunea disciplinară.
3. Cercetarea abaterii disciplinare

Potrivit art. 251 alin. (1) C. muncii, nicio sancţiune disciplinară, cu excepţia avertismentului scris nu
poate fi dispusă mai înainte de efectuarea cercetării disciplinare prealabile.[9] Este logică această
dispoziţie; de vreme ce nu se efectuează cercetarea nu poate fi individualizată nici sancţiunea
(conform criteriilor prevăzute la art. 250 C. muncii).
Curtea Constituţională a statuat „că raporturile juridice de muncă trebuie să se desfăşoare într-un
cadru legal, pentru a fi respectate drepturile şi îndatoririle precum şi interesele legitime ale
ambelor părţi. În acest cadru, cercetarea disciplinară prealabilă aplicării sancţiunii contribuie în
mare măsură la prevenirea unor măsuri abuzive, nelegale sau netemeinice, dispuse de angajator,
profitând de situaţia sa dominantă.
Condiţionarea aplicării sancţiunilor disciplinare de efectuarea unor cercetări prealabile nu

diminuează cu nimic răspunderea disciplinară a salariaţilor şi nu le creează niciun privilegiu.[10]
În situaţia în care litigiul de muncă declanşat de aplicarea sancţiunii disciplinare este supus
soluţionării de instanţa judecătorească, părţile beneficiază de principiul egalităţii armelor, fiecare
[6]
Astfel, art. 45 alin. (1) din Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcţionarilor publici prevede: „Funcţionarii publici
răspund, potrivit legii, de îndeplinirea atribuţiilor ce le revin din funcţia publică ce o deţin, precum şi a atribuţiilor ce le
sunt delegate”.
[7]
A se vedea art. 280 alin. (4) şi (5); art. 314 şi art. 320 din Legea educaţiei naţionale nr. 1/2011.
[8]
În cazul personalului cultelor religioase, de exemplu, sunt organizate, în temeiul unor reglementări speciale,
consistorii, sinoduri, comisii, comitete, consilii etc. care au şi atribuţii disciplinare (A se vedea, pentru amănunte,
G.C. Frenţiu, Competenţa soluţionării acţiunilor promovate împotriva sancţiunilor disciplinare aplicate personalului
cultelor religioase, în Dreptul nr. 10/2008, pp. 56-77); M.C. Barbu, Instanţele disciplinare ale Bisericii Ortodoxe Române,
în Dreptul nr. 2/2010, pp. 139-161.
[9]
A se vedea, de pildă, Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 59/2000 privind Statutul personalului silvic (publicată în
M. Of. nr. 238 din 30 mai 2000), aprobată cu modificări prin Legea nr. 427/2001 (publicată în M. Of. nr. 406 din 23 iulie
2001), care prevede astfel de consilii de disciplină (art. 48-52).
A se vedea şi Hotărârea Guvernului nr. 1344/2007 privind normele de organizare şi funcţionare a comisiilor de disciplină
(publicată în M. Of. nr. 768 din 13 noiembrie 2007), modificată ulterior.
[10]
În acelaşi sens, potrivit art. 78 alin. (3) din Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcţionarilor publici, aplicarea
sancţiunii disciplinare este condiţionată sub sancţiunea nulităţii de efectuare a cercetării prealabile şi audierea celui
în cauză. Asemănător este reglementată cercetarea prealabilă de art. 81 alin. (4) din Legea nr. 7/2006 privind statutul
funcţionarilor public parlamentar (publicată în M. Of. nr. 35 din 16 ianuarie 2006, modificată ulterior).

Alexandru ŢICLEA
având la dispoziţie aceleaşi mijloace şi garanţii procedurale care condiţionează exerciţiul deplin
al dreptului la apărare şi al dreptului la un proces echitabil.”[11]
Procedura în discuţie trebuie îndeplinită chiar şi în situaţia în care cercetarea faptei, considerată a
fi infracţiune, nu doar abatere disciplinară (inclusiv ascultarea salariatului) a avut loc pe parcursul
urmăririi şi/sau judecăţii penale.[12]
În absenţa cercetării, instanţa „va constata nulitatea deciziei de desfacere a contractului de

muncă, iar, prin consecinţă, va admite contestaţia şi va dispune reintegrarea în funcţie”[13]. Tot
astfel, s-a decis: „Cercetarea prealabilă a faptei ce constituie abatere, ascultarea salariatului şi
verificarea susţinerilor sale, înainte de a i se aplica sancţiunea disciplinară, constituie o condiţie
esenţială, a cărei aducere la îndeplinire este obligatorie, deoarece sancţiunea disciplinară poate fi
DOCTRINĂ
NOUTĂŢI
aplicată numai dacă cerinţa legii a fost satisfăcută. Prevederea legală are caracterul unei măsuri de
protecţie, în scopul de a preveni aplicarea unor sancţiuni disciplinare nejustificate. Ea îşi găseşte
cu atât mai mult raţiunea în cazul desfacerii contractului de muncă, care reprezintă cea mai gravă
sancţiune disciplinară.”
Într-o atare situaţie nu se va mai intra în fondul litigiului, deoarece s-a încălcat o prevedere
legală şi imperativă[14]. Soluţia este, desigur, aceeaşi şi în ipoteza în care angajatorul dispune
„penalizarea” salariatului, ce constă în măsura reducerii salariului[15].
Cercetarea prealabilă comportă mai multe etape:[16]
– sesizarea angajatorului, a conducerii unităţii etc., că acel salariat a săvârşit o abatere

disciplinară;
– dispoziţia angajatorului de a se efectua cercetarea adresată persoanei sau comisiei special

împuternicite de el;
– convocarea în scris a salariatului pentru efectuarea cercetării;
– întrevederea, discuţia dintre comisie şi salariatul în cauză, cu asigurarea dreptului acestuia la

apărare;
– finalizarea cercetării printr-un referat, proces-verbal etc., care va fi înaintat angajatorului

(conducerii unităţii).
[11]
C. Ap. Bucureşti, secţia a VII-a civilă şi pentru cauze privind conflictele de muncă şi asigurări sociale, dec.
nr. 3425/R/2012, în RRDM nr. 5/2012, pp. 134-135.
[12]
Decizia nr. 95/2008 (publicată în M. Of. nr. 153 din 28 februarie 2008). Textul art. 267 alin. (1) C. muncii (până la
republicare) a fost declarat constituţional şi prin Decizia nr. 608/2007 (publicată în M. Of. nr. 577 din 22 august 2007).
[13]
Ş. Beligrădeanu, Admisibilitatea cumulului răspunderii disciplinare a salariaţilor cu răspunderea lor penală şi
contravenţională, în Dreptul nr. 4/2006, pp. 180-182, precum şi bibliografia indicată aici.
[14]
Plenul Tribunalului Suprem, dec. de îndrumare nr. 5/1973, pct. 2, în Culegere de decizii pe anul 1973, pp. 14-16.
[15]
C. Ap. Ploieşti, dec. civ. nr. 2004/1995, în Tribuna Economică nr. 35/1996, p. 27. În sensul că în lipsa cercetării
prealabile, sancţiunea disciplinară aplicată este nelegală sunt: C. Ap. Piteşti, secţia civilă, dec. nr. 255/L/2002, în RRDM
nr. 1/2003, pp. 123-124; C. Ap. Bucureşti, secţia pentru conflicte de muncă şi litigii de muncă, dec. nr. 219/2003, în
RRDM nr. 3/2003, pp. 104-105; Trib. Arad, secţia civilă, dec. nr. 550/2003 etc.
[16]
nr. 2752/R/2011.

Sesizarea că a fost săvârşită o abatere disciplinară poate avea loc din oficiu sau la iniţiativa oricărei
persoane care a luat cunoştinţă de o asemenea faptă şi anume şeful ierarhic, conducătorul unui
compartiment de muncă etc.
De regulă, şeful ierarhic este cel care înştiinţează în scris pe reprezentantul legal al angajatorului
printr-un referat etc. înregistrat la registratura generală a unităţii.
Luând la cunoştinţă de săvârşirea abaterii, angajatorul (prin reprezentantul său legal) va dispune
efectuarea cercetării disciplinare prealabile de către o comisie constituită în acest scop.
O astfel de comisie poate fi constituită prin regulamentul intern [art. 242 lit. g)] sau prin orice
alt act al angajatorului (decizie, dispoziţie, ordin). Deşi potrivit Codului muncii este vorba „de
persoana împuternicită (…) să realizeze cercetarea” [art. 251 alin. (2) şi alin. (4)], în practică, o
astfel de activitate este desfăşurată de comisii investite cu o atare atribuţie[17].
În niciun caz, persoanele împuternicite nu vor putea, la rândul lor, să desemneze pe altcineva să
efectueze cercetarea decât dacă, eventual, şi acesta s-ar găsi pe lista semnată de conducătorul
unităţii[18].
Cercetarea propriu-zisă debutează, în temeiul art. 251 alin. (2) C. muncii, cu convocarea în scris a
salariatului, „precizându-se obiectul, data, ora şi locul întrevederii”. Lipsa din convocator a datei
și orei atrage nulitatea deciziei de sancţionare[19].
Convocarea trebuie, deci, făcută în scris. Chiar dacă salariatul se află la locul de muncă şi i s-au
adus la cunoştinţă verbal motivele cercetării, aceasta nu echivalează cu respectarea obligaţiei
legale, întrucât legea nu distinge în acest sens[20].
„Sub aspectul modalităţii de convocare, legiuitorul nu prevede decât că aceasta să se facă scris,
nefiind necesar a se face dovada convocării printr-un mandat, scrisoare recomandată cu confirmare
de primire, astfel cum se prevede, sub sancţiunea nulităţii absolute, în cazul comunicării deciziei de
desfacere a contractului de muncă; pe cale de consecinţă, unde legea nu distinge, nici interpretul
nu poate să o facă, adăugând în plus alte condiţii decât cele care au fost în intenţia legiuitorului”[21].
Dar, dacă angajatorul a procedat la convocarea prin intermediul serviciilor poștale, el trebuie să
aștepte confirmarea primirii acestei convocări. În caz contrar, grăbindu-se să dispună sancţionarea
fără efectuarea cerectării disciplinare, măsura lui va fi lovită de nulitate[22].
[17]
C. Ap. Bucureşti, secţia a VII-a civilă şi pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurări sociale, decizia
nr. 947/R/2004, în RRDM nr. 1/2005, p. 189.
[18]
Se consideră că, faţă de caracterul imperativ al art. 251, „angajatul nu poate împuternici decât o singură persoană
să efectueze cercetarea (…)”. Totuşi, mai atenuat se arată: „dacă cercetarea disciplinară s-a efectuat de mai multe
persoane (în loc de una), deci de către o «comisie disciplinară», o atare împrejurare nu poate atrage nulitatea absolută a
deciziei de sancţionare (…), întrucât neregularitatea respectivă nu a vătămat cu nimic salariatul sancţionat disciplinar”
(Ş. Beligrădeanu, Competenţa statornicirii regulilor referitoare la cercetarea disciplinară obligatorie, prealabilă aplicării
unei sancţiuni disciplinare, în temeiul Codului muncii, în Dreptul nr. 3/2012, p. 69).
[19]
C. Ap. Bucureşti, secţia a VII-a civilă şi pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurări sociale, decizia nr. 35/R/2007.
[20]
C. Ap. Brașov, dec. civ. nr. 1281/2012 (www.juridice.ro).
[21]
nr. 1892/R/2007, în L. Uţă, F. Radu, S. Cristescu, Codul muncii adnotat, vol. II, Ed. Hamangiu, 2009, p. 542.
[22]
C. Ap. Constanţa, secţia civilă, pentru cauze cu minori şi familie, precum şi pentru cauze privind conflictele de muncă
şi asigurări sociale, dec. nr. 72/CM/2007.

Alexandru ŢICLEA
Anunţurile din ziar, de la radio, de la postul local de televiziune ori de la sediul unităţii prin avizier
nu constituie o convocare în scris, în sensul art. 251 alin. (2) C. muncii[23].
De asemenea, nu îndeplineşte condiţiile impuse de lege o „notă de convocare”, ce nu cuprinde

elementele prevăzute de art. 251 alin. (1) C. muncii, prin care salariatul este invitat la o şedinţă
ce va viza evaluarea activităţii sale şi nicidecum cercetarea sa disciplinară[24].
Raţiunea pentru care legiuitorul, în art. 251 C. muncii, a inserat cerinţa notificării scrise,
prin precizarea obiectului, datei, orei şi locului întrevederii, a fost aceea de a da posibilitatea
salariatului să-şi pregătească apărările şi probele în cunoştinţă de cauză faţă de fapta care îi este
imputată şi care trebuie să-i fie comunicată[25].
DOCTRINĂ
NOUTĂŢI
Privind locul întrevederii, niciun text legal nu prevede că în mod obligatoriu cercetarea disciplinară
să se desfășoare la locul de muncă al salaritului, menţionat expres în contractul său individual
de muncă. Pe cale de consecinţă, această cercetare se poate desfășura în orice locaţie, unde
angajatorul are mijloace să o facă, atât timp cât locul desfășurării cercetăii este expres menţionat
în comunicarea trimisă lucrătorului și aceasta are la dispoziţie suficient timp și mijloace materiale
pentru a se înfăţișa la locul și data menţionată în respectiva comunicare.[26]
Dacă salariatul nu este înştiinţat că urmează să fie convocat disciplinar el este lipsit de
posibilitatea de a-şi susţine punctul de vedere, în conformitate cu art. 251 alin. (4) C. muncii şi
art. 24 alin. (1) din Constituţie, ce consacră dreptul la apărare[27].
În convocare trebuie precizat obiectul acesteia, pentru ca salariatul să-şi poată exercita dreptul
la apărare. O menţiune la general în sensul „pentru clarificarea problemelor apărute în unitatea
dumneavoastră” [28] sau „cercetarea disciplinară se realizează ca urmare a abaterii săvârșite la
locul de muncă de către d-voastră, la data de 20 august 2011” nu satisface exigenţele prevăzute
de lege[29].
Dacă salariatului nu i se aduce la cunoştinţă că, în privinţa lui, a fost declanşată cercetarea
disciplinară şi abaterea concretă ce i se impută, neprezentarea la convocare nu îl îndreptăţeşte pe
angajator să aplice sancţiunea fără efectuarea acestei cercetări deoarece acel salariat este privat
[23]
C. Ap. București, secţia a VII-a civilă şi pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurări sociale, decizia
nr. 5634/2013 (www.mcp-avocaţi.ro).
[24]
C. Ap. Suceava, secţia pentru conflicte de muncă şi asigurări sociale, dec. nr. 16/2008, în Buletinul Curţilor de Apel
nr. 2/2008, Ed. C.H. Beck, pp. 63-64; C. Ap. Târgu-Mureș, dec. civ. nr. 282/R/2011 (www.portal.just.ro).
[25]
C. Ap. Bucureşti, secţia a VII-a civilă şi pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurări sociale, dec. nr. 2634/R/2006,
în L. Uţă, F. Radu, S. Cristescu, Codul muncii adnotat, vol. II, p. 544.
[26]
nr. 2799/R/2005, în Al. Ţiclea, Codul muncii comentat, Ed. Hamangiu, Bucureşti, 2008, pp. 773-774.
[27]
Un termen de 5 zile sau chiar de 3 zile prevăzut în unele contracte colective de muncă ori regulamente interne pare
suficient.
[28]
nr. 2768/R/2005, în L. Uţă, F. Radu, S. Cristescu, Codul muncii adnotat, vol. II, p. 544-545.
[29]
C. Ap. Galaţi, secţia pentru conflicte de muncă şi asigurări sociale, dec. nr. 974/R/2007, în Buletinul Curţilor de Apel
nr. 1/2008, Ed. C.H. Beck, pp. 43-46.

de dreptul la apărare[30]. În convocare trebuie să se menţioneze data şi ora desfăşurării cercetării.

În caz contrar, decizia de sancţionare este lovită de nulitate absolută[31].
Două modalităţi sunt posibile în ceea ce priveşte comunicarea actului convocării:[32]
– prima, constă în înmânarea directă a acelui document salariatului convocat, ceea ce

presupune semnătura de primire a lui în evidenţele angajatorului (de regulă, pe un exemplar
al convocării);
– a doua, în cazul refuzului de primire sau a lipsei salariatului din unitate, convocarea se va face
prin scrisoare recomandată la domiciliul sau reşedinţa comunicată de acesta angajatorului
său. Se poate face şi un proces-verbal în care se consemnează refuzul de primire.
S-a decis, de pildă: convocarea salariatului la o altă adresă, decât cea corectă, cu consecinţa
neefectuării cercetării prealabile atrage anularea deciziei de sancţionare[33].
Codul muncii nu stabileşte niciun termen al convocării anterior datei stabilite pentru realizarea
cercetării. Acest termen însă trebuie să fie unul rezonabil, suficient pentru pregătirea apărării
de către salariatul cercetat[34]. El trebuie să aibă timpul necesar pentru a medita la aspectele
menţionate în convocator şi să expună un punct de vedere coerent la întrevederea cu membrii
comisiei de cercetare[35].
Nerespectarea termenului înscris în convocare va atrage nulitatea relativă a măsurii de

sancţionare dacă salariatul invocă o vătămare a drepturilor sale prin nerespectarea garanţiilor
legale instituite în scopul efectuării corecte a cercetării disciplinare[36].
În niciun caz convocarea nu poate fi înmânată în chiar ziua stabilită pentru întrevedere[37] şi nici
cu o zi înaintea acestei întrevederi[38]. Soluţia se impune având în vedere că scopul reglementării
prin lege a modului în care trebuie realizată cercetarea disciplinară prealabilă, inclusiv sub
aspectul convocării salariatului, este garantarea dreptului acestuia la apărare, în sensul de a-i
permite angajatului să își pregătească toate mijloacele de apărare faţă de faptele imputate, să
[30]
C. Ap. Cluj, secţia a I-a civilă, decizia nr. 155/R/2013, în RRDM nr. 6/2013, pp. 60-61.
[31]
C. Ap. Timişoara, secţia litigii de muncă şi asigurări sociale, dec. nr. 37/R/2009, în Buletinul Curţilor de Apel nr. 2/2009,
Ed. C.H. Beck, pp. 43-44.
[32]
C. Ap. Braşov, secţia civilă, dec. nr. 1281/2012, în Revista de Drept Social nr. 8/2012, pp. 54-55.
[33]
nr. 4048/R/2005, în L. Uţă, F. Radu, S. Cristescu, Codul muncii adnotat, vol. II, p. 541.
[34]
nr. 336/R/2006, în RRDM nr. 1/2006, pp. 135-136.
[35]
Un termen de 5 zile prevăzute în unele contracte colective de muncă sau regulamente interne este mai mult decât
suficient.
[36]
C. Ap. Bucureşti, secţia a VII-a civilă şi pentru cauze privind conflictele de muncă şi asigurări sociale, dec. nr. 602/R/2011,
în D.G. Enache, M. Ceauşescu, Litigii de muncă. Jurisprudenţă relevantă a curţii de Apel Bucureşti pe semestrul I, 2011,
p. 223; dec. civ. nr. 1905/R/2013, în RRDM nr. 10/2013, pp. 91-107.
[37]
[38]
nr. 6350/R/2009, în RRDM nr. 1/2010, p. 114; decizia civ. nr. 1905/2013, în RRDM nr. 10/2013, pp. 91-92.

Alexandru ŢICLEA
i se acorde efectiv dreptul să dea explicaţii cu privire la acestea, să prezinte dovezi în susţinerea
explicaţiilor[39].
A fost considerată legală convocarea înmânată soţului, în condiţiile în care salariata nu a negat
că a primit-o[40].
Cercetarea disciplinară presupune prezenţa salariatului în faţa comisiei anume constituită. Luând
cunoştinţă de fapta care îi este imputată din convocator, cu ocazia cercetării, el are posibilitatea
să se apere prezentând probele şi motivaţiile pe care le consideră necesare [art. 251 alin. (4)
C. muncii].
Prezenţa salariatului în faţa comisiei, discuţiile ce au loc, probele administrate şi motivaţiile

DOCTRINĂ
NOUTĂŢI
aduse trebuie să fie în măsură să clarifice situaţia, să stabilească vinovăţia ori nevinovăţia
celui în cauză. S-a reţinut, de pildă, că „activitatea de cercetare a abaterii disciplinare impune
stabilirea următoarelor aspecte: împrejurarea în care fapta a fost săvârşită; gradul de vinovăţie
a salariatului; consecinţele abaterii disciplinare; comportarea generală în serviciu a salariatului;
eventualele sancţiuni aplicate anterior”[41].
S-a decis că o corespondenţă purtată între părţi, constând eventual în comunicarea învinuirii de
către angajator şi răspunsul salariatului, nu constituie o cercetare disciplinară prealabilă în spiritul
dispoziţiilor art. 251 C. muncii[42], ci este necesară, prezenţa fizică a salariatului în faţa comisiei.
De asemenea, nu satisface exigenţele legale nicio notă explicativă sau o notă de relaţii dată
de salariat, care a determinat, în concepţia angajatorului, inutilitatea convocării şi realizarea
propriu-zisă a cercetării[43]. Totodată, audierea altor salariaţi privind comportarea celui vizat
de cercetare nu are nicio relevanţă privind operaţiunea respectivă de vreme ce legea impune
întrevederea cu aceasta din urmă, dându-i-se astfel posibilitatea de a se apăra, de a propune și
susţine toate probele împotriva învinuirii ce i se aduce[44].
Potrivit art. 251 alin. (4) C. muncii, modificat prin Legea nr. 77/2014[45], salariatul are „dreptul de
a fi asistat, la cererea sa, de către un avocat sau de către un reprezentant al sindicatului al cărui
membru este”. Posibilitatea asistării salariatului la cercetarea disciplinară de către avocat a pus
capăt deosebirilor de opinii din doctrină, şi, totodată, va conduce, cu siguranţă, la soluţii unitare
[39]
nr. 235/R/2008, în L. Uţă, F. Radu, S. Cristescu, Codul muncii adnotat, vol. II, p. 546; C. Ap. Timișoara, dec. civ.
nr. 2273/2012 (www.portal.just.ro).
[40]
nr. 1905/R/2013, cit. supra.
[41]
[42]
nr. 2027/R/2010, în RRDM nr. 6/2010, pp. 105-106.
[43]
nr. 13/R/2005, în L. Uţă, F. Radu, S. Cristescu, Codul muncii adnotat, vol. II, pp. 545-546.
[44]
nr. 180/R/2005, în L. Uţă, F. Radu, S. Cristescu, Codul muncii adnotat, vol. II, pp. 543-544; decizia nr. 1526/LM/2004, în
RRDM nr. 1/20005, p. 179.
[45]
nr. 4278/A/2015, în RRDM nr. 3/2016, p. 145.

în jurisprudenţă. Prezenţa avocatului va constitui o garanţie a respectării dreptului la apărare

a celui cercetat având în vedere pregătirea juridică a lui, precum şi prerogativele de libertate şi
influenţă statornicite de lege[46].
Trebuie reţinut că aplicarea sancţiunii disciplinare „nu este condiţionată de acordul

reprezentantului sindicatului din care acesta face parte, el acesta având doar dreptul de a asista
salariatul în faţa comisiei de disciplină.”[47]
Art. 251 alin. (3) C. muncii dispune că neprezentarea salariatului la convocarea făcută de angajator
fără niciun motiv obiectiv dă dreptul acestuia să dispună sancţionarea fără efectuarea cercetării
disciplinare prealabile.
De exemplu, s-a considerat că nu există motiv obiectiv, situaţia în care salariatul se află în
concediu de odihnă[48]. Dar, este motiv obiectiv faptul că acesta se află în concediu pentru
incapacitate temporară de muncă. De asemenea, s-a reţinut un astfel de motiv, nerespectarea
orei stabilite prin convocarea scrisă datorită distanţei mari până la sediul unităţii aflat într-o altă
localitate, timpului scurt avut la dispoziţie de salariat pentru efectuarea deplasărilor şi întârzierilor
înregistrate la trenurile de călători[49].
Consecinţa imediată şi cea mai importantă a neprezentării nemotivate este prevăzută de art. 251
alin. (3) C. muncii: angajatorul are dreptul să dispună sancţionarea, fără efectuarea cercetării
prealabile.
O altă consecinţă: neprezentarea fără motiv obiectiv, îl privează pe salariatul învinuit (datorită
culpei sale) de posibilitatea de a se apăra, de a administra probe şi de a-şi motiva conduita, aşa
cum prevede art. 251 alin. (4).
Prin urmare, astfel el recunoaşte (implicit) că a comis abaterea disciplinară de care este învinuit
şi acceptă (tacit) sancţiunea care îi va fi aplicată. Neprezentarea salariatului la convocare profită
angajatorului; acesta nu mai este ţinut să efectueze cercetarea, să administreze ori să aprecieze
probele, să ţină seama de apărările şi motivaţiile celui învinuit.
De asemenea, de vreme ce salariatul nu a dat curs convocării, nu se mai justifică menţiunea

din decizia de sancţionare cerută imperativ de art. 252 alin. (2) lit. c) C. muncii, referitoare
la motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul cercetării
prealabile. Bineînţeles că într-un atare caz se va menţiona de ce nu s-a putut efectua cercetarea
(neprezentarea celui convocat).
În practică, uneori, angajatorii au înscris în regulamentul intern, printre abaterile disciplinare

susceptibile de a fi săvârşite de salariaţi şi pe aceea constând în neprezentarea acestora la
convocare. Un asemenea demers pare legal posibil, în temeiul art. 242 lit. f) C. muncii, care
[46]
Publicată în M. Of. nr. 470 din 26 iunie 2014.
[47]
D. Ţop, Consideraţii cu privire la două noi acte normative în domeniul relaţiilor de muncă, în RRDM nr. 10/2014,
pp. 24-26.
[48]
nr. 133/A/2015 (www.mcp-avocaţi.ro).
[49]
C. Ap. Alba Iulia, secţia conflicte de muncă şi asigurări sociale, decizia nr. 753/2008, în L. Uţă, F. Radu, S. Cristescu,
Codul muncii adnotat, vol. II, p. 552.

Alexandru ŢICLEA
prevede că regulamentul intern cuprinde şi dispoziţii referitoare la abaterile disciplinare şi

sancţiunile aplicabile. Dar, dacă se acceptă că prezentarea la convocarea discutată constituie,
potrivit legii, un drept şi nu o obligaţie, atunci neprezentarea nu are cum să fie calificată drept
abatere disciplinară, nici prin regulamentul intern, nici prin contractul colectiv de muncă.
Adică „dacă o faptă (oricare ar fi aceasta), săvârşită de salariat, nu constituie, conform legii, o
abatere disciplinară, nici angajatorul şi nici partenerii sociali nu îi pot conferi acest caracter prin
regulamentul intern sau prin contractul colectiv, deoarece, se încalcă flagrant legea[50].
Dacă angajatorul are obligaţia să-l convoace pe salariat la întrevedere, acesta nu este ţinut să
dea curs solicitării, deoarece este vorba de o garanţie instituită în favoarea sa. În măsura în care
întrevederea (cercetarea) prealabilă este prevăzută exclusiv în interesul salariatului, absenţa lui
DOCTRINĂ
nu-i poate fi reproşată de către angajator. În consecinţă, neprezentarea nu poate constitui, în

NOUTĂŢI
niciun caz abatere şi nici, a fortiori, motiv de concediere.
Dacă neprezentarea celui în cauză este determinată de un motiv obiectiv – de pildă, incapacitatea
temporară de muncă, nu se va putea păşi la sancţionare. Pe perioada acestei incapacităţi
contractul individual de muncă fiind suspendat, sunt suspendate şi termenele de aplicare a
sancţiunii disciplinare. Aşadar, va urma o nouă convocare. Atenţionăm că, deoarece dispoziţiile
art. 52 alin. (1) lit. a) C. muncii au fost declarate neconstituţionale, [51] angajatorul nu poate
dispune, la iniţiativa sa, suspendarea contractului „pe durata cercetării disciplinare prealabile”.
Cercetarea prealabilă se va finaliza cu un proces-verbal/referat ori raport întocmit de persoanele

împuternicite (respectiv comisia instituită) să o efectueze în care se consemnează rezultatele
acesteia, inclusiv, după caz, refuzul nejustificat al salariatului de a se prezenta sau de a-şi motiva
poziţia ori motivarea pentru care apărările sale au fost înlăturate, propunerea de sancţionare
(sau nu), sancţiunea ce poate fi aplicată etc. Actul respectiv trebuie înregistrat la registratura
generală a unităţii. Data certă dobândită are o semnificaţie deosebită: de la această data începe
să curgă termenul de 30 de zile calendaristice pentru aplicarea sancţiunii disciplinare, prevăzut
de art. 252 alin. (1) C. muncii[52].
Documentul menţionat trebuie să aibă în vedere, desigur, faptele (şi în totalitatea lor) care se
impută salariatului în cauză, nu altele sau o parte a ansamblului lor[53].
În lipsa unui atare proces-verbal care să conţină poziţia sau atitudinea celui cercetat, soluţia
este anularea deciziei de sancţionare[54]. În caz de litigiu, angajatorul trebuie să depună la dosar
dovada îndeplinirii procedurii disciplinare prealabile. Omisiunea lui conduce la prezumţia că, de
fapt, această procedură nu a fost îndeplinită[55].
[50]
C. Ap. Timişoara, secţia civilă, şi pentru conflicte de muncă şi asigurări sociale, decizia nr. 648/R/2006, în L. Uţă,
F. Radu, S. Cristescu, Codul muncii adnotat, vol. II, p. 547.
[51]
Curtea Constituţională, Decizia nr. 261/2016 (publicată în M. Of. nr. 511 din 7 iulie 2016).
[52]
ÎCCJ, Recurs în interesul legii, Decizia nr. 16/2012 (publicată în M. Of. nr. 817 din 5 decembrie 2012).
[53]
C. Ap. Galaţi, secţia conflicte de muncă şi asigurări sociale, dec. nr. 27/R/2007.
[54]
nr. 330/R/2006, în RRDM nr. 1/2006, p. 134-135.
[55]
nr. 1909/R/2012, în RRDM nr. 4/2012, p. 140.

Codul muncii (art. 251) nu prevede care este valoarea concluziilor la care se ajunge în urma
cercetării prealabile în ceea ce priveşte răspunderea disciplinară a celui în cauză. Desigur că aceste
concluzii nu reprezintă decât o propunere pentru organul competent să aplice sancţiunea. Prin
urmare, el poate, după caz:
– să-şi însuşească întocmai propunerea referitoare la fapta comisă, vinovăţia sau nevinovăţia
salariatului respectiv, sancţiunea disciplinară, ori exonerarea de răspundere etc.;
– să nu-şi însuşească în niciun fel „propunerea”, decizând el, după caz, sancţionarea sau
exonerarea de răspundere (ceea ce însă, reprezintă un risc atunci când se contestă sancţiunea);
– să aplice o sancţiune mai aspră sau mai puţin aspră decât cea propusă etc.[56]
În practica judiciară s-a reţinut că nu există niciun temei legal pentru a se aprecia că propunerile
făcute de comisia de cercetare disciplinară cu privire la sancţiune ar fi obligatorii pentru
reprezentanţii legali ai angajatorului. Cum prerogativa sancţionării îi aparţine, este evident
că acesta are dreptul și obligaţia de a aplica sancţiunea disciplinară conform criteriilor de
individualizare prevăzute de Codul muncii[57].
4. Individualizarea şi aplicarea sancţiunii

Constatând vinovăţia salariatului, după efectuarea cercetării prealabile (sau după constatarea
imposibilităţii efectuării ei datorită culpei celui în cauză), angajatorul urmează să stabilească
sancţiunea disciplinară, pe baza următoarelor criterii legale:
a) împrejurările în care fapta a fost săvârşită;

b) gradul de vinovăţie a salariatului;
c) consecinţele abaterii disciplinare;
d) comportarea generală la serviciu;[58]
e) eventualele sancţiuni disciplinare suferite anterior de către acesta (art. 250 C. muncii)[59].
[56]
Situaţia este diferită în cazul funcţionarilor publici. Potrivit Hotărârii Guvernului nr. 1344/2007 privind normele de orga-
nizare şi funcţionare a comisiilor de disciplină (publicată în M. Of. nr. 768 din 13 noiembrie 2007), modificată ulterior prin
Hotărârea Guvernului nr. 1268/2008 (publicată în M. Of. nr. 700 din 15 octombrie 2008) raportul comisiei de disciplină
este obligatoriu pentru conducătorul autorităţii/instituţiei publice competente să dispună sancţiunea disciplinară. El
poate să aplice o altă sancţiune disciplinară decât cea propusă, cu obligaţia să-şi motiveze decizia. În caz contrar, actul de
sancţionare este lovit de nulitate absolută (art. 49 şi 50). A se vedea, pentru amănunte, A. Trăilescu, Limitele competenţei
în materia aplicării sancţiunilor disciplinare prevăzute de Legea nr. 188/1999, în Dreptul nr. 1/2009, pp. 92-98.
[57]
C. Ap. București, secţia a VII-a civilă şi pentru cauze privind conflictele de muncă şi asigurări sociale, dec. nr. 3925/2016
(www.mcp-avocaţi.ro).
[58]
S-a decis într-un caz, că deşi angajatorul a apreciat că nu este necesară tragerea la răspundere disciplinară,
comportamentul general al salariatului reprezintă un element de care legea condiţionează individualizarea sancţiunii
(C. Ap. Bucureşti, secţia a VII-a civilă şi pentru cauze privind conflictele de muncă şi asigurări sociale, dec. nr. 1676/R/2011,
în D.G. Enache, M. Ceauşescu, op. cit., pp. 276-277).
[59]
Asemănător, art. 77 alin. (4) din Legea nr. 188/1999 prevede în cazul funcţionarilor publici că la individualizarea
sancţiunii disciplinare se va ţine seama de cazurile şi gravitatea abaterii, împrejurările în care a fost săvârşită, gradul de
vinovăţie şi consecinţele abaterii, comportarea generală la serviciu a funcţionarului public, precum şi de existenţa în
antecedentele acestuia a altor sancţiuni (A se vedea ÎCCJ, secţia de contencios administrativ şi fiscal, dec. nr. 1935 din
23 martie 2005, în Dreptul nr. 3/2006, pp. 262-263). În acelaşi sens, a se vedea şi art. 81 alin. (3) din Legea nr. 7/2006
privind statutul funcţionarului public parlamentar (publicată în M. Of. nr. 35 din 16 ianuarie 2006, modificată ulterior).

Alexandru ŢICLEA
Prin urmare, stabilirea sancţiunii disciplinare nu poate avea loc în mod arbitrar, ci, exclusiv,
în funcţie de analiza riguroasă şi cumulativă a criteriilor de mai sus[60]. Soluţia se impune chiar
şi atunci când regulamentul intern prevede abaterile disciplinare grave care pot determina
concedierea disciplinară[61]. În caz contrar, s-ar încălca obligaţia legală a cercetării disciplinare
prealabile, ceea ce este interzis[62].
Organul competent să aplice sancţiunea va trebui să se preocupe cu toată atenţia de

individualizarea acesteia, de dozarea ei, ţinând seama de criteriile prevăzute de lege, deoarece
numai o corelare justă a sancţiunii cu gravitatea faptei este de natură să asigure realizarea rolului
educativ şi preventiv al răspunderii[63].
Pentru aprecierea gravităţii abaterii disciplinare, pot fi avute în vedere faptele cu acelaşi caracter
DOCTRINĂ
NOUTĂŢI
săvârşite anterior, chiar dacă decizia de sancţionare emisă în acest scop a fost anulată pe
considerente de formă, iar nu de fond[64]. Însă, recunoașterea săvârșirii abaterilor disciplinare (în
speţă, cinci fapte ilicite) nu poate constitui un factor exonerator de răspundere disciplinară.[65]
Rezultă din art. 248 alin. (1) al Codului muncii că sancţiunile disciplinare se află într-o anumită
ordine, de la cea mai uşoară, constând în „avertisment scris”, până la cea mai aspră, constând
în desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă. Prin urmare, sancţiunile se
aplică gradual, în funcţie de fapta comisă şi de gradul de vinovăţie al salariatului[66] precum şi
de eventualele sancţiunii dispuse anterior[67]; nivelul culpei reprezintă un element esenţial în
stabilirea sancţiunii disciplinare[68].
De exemplu, unicitatea unei erori materiale, fără producerea vreunui prejudiciu, săvârşite cu
prilejul întocmirii actelor care îi reveneau în atribuţie celui în cauză nu este de natură să atragă
răspunderea disciplinară a lui[69]. Tot astfel, sancţiunea va fi anulată atunci când fapta a fost
[60]
Ş. Beligrădeanu, Inadmisibilitatea obstaculării dreptului instanţei judecătoreşti de înlocuire a sancţiunii disciplinare, aplicată de
angajator salariatului, cu o alta mai uşoară prin dispoziţii înscrise în regulamentul intern al unităţii, în Dreptul nr. 4/2007, p. 116.
[61]
În sens contrar sunt: Trib. Prahova, sent. civ. nr. 1461/2007; C. Ap. Ploieşti, secţia conflicte de muncă şi asigurări
sociale, dec. nr. 265/2008.
[62]
I.T. Ştefănescu, Tratat…, p. 955.
[63]
Atunci când angajatorul aplică o sancţiune „prea aspră în raport de gravitatea abaterii disciplinare săvârşite de
salariat, avându-se în vedere comportarea generală în serviciu a acestuia şi faptul că nu a mai fost sancţionat disciplinar
anterior” va determina instanţa de judecată să înlocuiască sancţiunea aplicată cu una mai uşoară (în speţă 10% pe o
lună cu avertismentul scris – C. Ap. Bucureşti, secţia a VII-a civilă şi pentru cauze privind conflictele de muncă şi asigurări
sociale, dec. nr. 3670/R/2007).
[64]
C. Ap. Ploieşti, secţia conflicte de muncă şi asigurări sociale, dec. nr. 51/R/2008 (Jurindex).
[65]
nr. 4579/A/2015 în RRDM nr. 3/2016, pp. 122-131.
[66]
C. Ap. Bucureşti, secţia pentru conflicte de muncă şi litigii de muncă, dec. nr. 310/2003, cit. supra.
[67]
C. Ap. Ploieşti, secţia conflicte de muncă şi asigurări sociale, dec. nr. 1166/R/2008 (Jurindex).
[68]
C. Ap. Ploieşti, dec. civ. nr. 1063/1998, în Buletinul Jurisprudenţei. Culegere de practică judiciară, semestrul I - 1998,
Ed. Lumina Lex, 1998, pp. 244-245. Într-o cauză s-a reţinut că deşi salariatul a săvârşit în mod indiscutabil abateri grave,
de natură a atrage o sancţiune disciplinară pe măsură, încălcând normele de comportare la locul de muncă şi disciplina
muncii, totuşi a decis că faţă de persoana contestatorului care, timp de 23 de ani de când lucrează în aceeaşi unitate,
şi-a îndeplinit corect sarcinile de serviciu şi nu a fost niciodată sancţionat, sancţiunea disciplinară cea mai gravă nu se
justifică (C. Ap. Piteşti, secţia civilă, dec. nr. 274/2002, în RRDM nr. 1/2003, pp. 126-128).
[69]
C. Ap. Piteşti, secţia civilă, pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurări sociale, minori şi familie, dec.
nr. 550/CM/2008 (Jurindex).

comisă involuntar şi nu a avut urmări prejudiciabile pentru angajator, iar salariatul anterior s-a
comportat în mod corect[70].
Stabilirea sancţiunii disciplinare, adică individualizarea ei, nu poate avea loc în mod arbitrar, ci,
exclusiv, în funcţie de respectarea riguroasă şi cumulativă a criteriilor legale, precis determinate[71].
Severitatea sancţiunii trebuie să fie proporţională cu gravitatea abaterii.
Angajatorul, în raport cu fapta săvârşită, urmările produse şi vinovăţia făptuitorului, va putea să

aplice chiar direct sancţiunea concedierii, indiferent dacă salariatul este sau nu la prima abatere
disciplinară[72].
Art. 249 alin. (2) C. muncii instituie interdicţia aplicării mai multor sancţiuni pentru aceeaşi
abatere. Este aplicarea cunoscutului principiu de drept non bis in idem. Prin urmare, salariatului
vinovat i se poate aplica doar o singură sancţiune, cu caracter precumpănitor moral sau material,
după gravitatea abaterii săvârşite, chiar, dacă, prin acea faptă, autorul ei a încălcat mai multe
norme obligatorii de conduită, transpuse în una sau mai multe obligaţii pe care le are la locul
de muncă[73].
Dar, atunci când este nerespectat Codul deontologic al profesiei ori sunt săvârşite abateri în
legătură cu profesia, o asemenea faptă ilicită va atrage o dublă sancţionare disciplinară.
Aşa cum se arată în literatura juridică[74], de exemplu, în cazul arhitectului salariat ori funcţionar
public, după aplicarea sancţiunii disciplinare dispuse, conform art. 35 şi următoarele din Legea
nr. 184/2001, unitatea al cărui salariat (funcţionar public) este cel în cauză, pe temeiul actului de
aplicare a unei atare sancţiuni, trebuie să emită o a doua decizie de sancţionare disciplinară, de
data aceasta pe planul legislaţiei muncii (Codul muncii sau Statutul funcţionarilor publici, după
caz), în conformitate cu această din urmă legislaţie.
La fel credem, că se pune problema şi în cazul medicilor[75], farmaciştilor[76], asistenţilor medicali[77]

etc.
[70]
nr. 2651/R/2009, în RRDM nr. 5/2009, pp. 114-119.
[71]
C. Ap. Craiova, secţia litigii de muncă şi asigurări sociale, dec. nr. 878/CM/2008 (Jurindex).
[72]
C. Ap. Constanţa, secţia civilă, pentru cauze cu minori şi familie, precum şi pentru cauze privind conflictele de muncă
şi asigurări sociale, dec. nr. 19/CM/2007. În acelaşi sens s-a decis că specificul muncii salariatului şi consecinţele grave ale
nerespectării sarcinilor de serviciu îndreptăţeau pe angajator să sancţioneze cu desfacerea contractului individual de muncă
superficialitatea şi lipsa de responsabilitate a acestuia, chiar înainte de producerea unor evenimente cu consecinţe asupra
vieţii şi integrităţii corporale a beneficiarilor produselor acestuia, atâta timp cât s-a dovedit acest risc (Trib. Bucureşti,
secţia a VIII a conflicte de muncă şi asigurări sociale, sent. civ. nr. 1363/2007, în L. Uţă, F. Radu, S. Cristescu, Dreptul muncii.
Răspunderea disciplinară…, p. 231).
[73]
nr. 2268/R/2005, în L. Uţă, F. Radu, S. Cristescu, Dreptul muncii. Răspunderea disciplinară, Ed. Hamangiu, 2013, p. 225.
[74]
Ş. Beligrădeanu, Legislaţia muncii, Comentată, vol. XL (2/2001), Lumina Lex, Bucureşti, 2001, p. 46; Idem, Probleme
şi efecte specifice ale răspunderii specifice ale răspunderii disciplinare şi ale jurisdicţiei acesteia în cazul salariaţilor care, în
temeiul unor legi speciale, exercită anumite profesii organizate în corpuri profesionale, în Dreptul nr. 9/2005, pp. 78-95.
[75]
A se vedea art. 442-451 din Legea nr. 95/2006.
[76]
[77]

Alexandru ŢICLEA
Însă, trebuie ştiut ce se întâmplă atunci când sancţiunea disciplinară aplicată de corpul profesional
constă în suspendarea din funcţie sau excluderea din profesie, care, evident, în ceea ce îi priveşte
pe salariaţi, „implică, în mod necesar, după caz, suspendarea sau încetarea raportului juridic
(contractului individual de muncă)”[78].
Suspendarea exercitării profesiei este reglementată ca timp astfel: până la un an în cazul medicilor
veterinari[79], psihologilor[80] şi arhitecţilor[81], pe o perioadă de 6 luni până la un an sau definitiv
în cazul biochimiştilor, biologilor şi chimiştilor[82] etc.
Împărtăşim fără rezerve opinia[83] potrivit căreia sancţiunea constând în suspendarea exercitării
profesiei determină suspendarea de drept a contractului individual de muncă în temeiul art. 50
lit. i) C. muncii, coroborat cu textul din legea corpului profesional în baza căruia s-a dispus, cu
DOCTRINĂ
NOUTĂŢI
titlu disciplinar, suspendarea respectivă, iar excluderea din profesie va conduce la încetarea de
drept a contractului, în temeiul art. 56 lit. g) C. muncii[84], coroborat, de asemenea, cu textul din
legea specială respectivă.
5. Termenele de aplicare a sancţiunilor

Conform art. 252 alin. (1) C. muncii, „angajatorul dispune aplicarea sancţiunii disciplinare printr-o
decizie emisă în formă scrisă, în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoştinţă
despre săvârşirea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârşirii faptei”.[85]
Pronunţându-se asupra constituţionalităţii acestui text[86], înlăturându-se critica potrivit căreia

„prin aplicarea termenului de 6 luni, se restricţionează dreptul de înfăptuire a justiţiei, în sensul că
se împiedică tragerea la răspundere a salariatului care se face vinovat de nerespectarea normelor
şi regulamentelor de disciplină la locurile de muncă prin sancţionarea faptelor săvârşite”, Curtea
Constituţională a reţinut că aceleaşi termene de prescripţie (de 30 de zile şi de 6 luni) ca şi
cele instituite de dispoziţiile art. 252 alin. (1) din Legea nr. 53/2003 au fost prevăzute şi în
legislaţia anterioară [art. 13 alin. (4) din Legea nr. 1/1970 privind organizarea şi disciplina muncii
[78]
Ş. Beligrădeanu, Probleme şi efecte specifice..., p. 82.
[79]
Art. 41 lit. c) din Legea nr. 160/1998.
[80]
Art. 54 alin. (1) lit. c) din Legea nr. 213/2004.
[81]
Art. 38 alin. (1) lit. a) din legea nr. 184/2001.
[82]
Art. 39 alin. (1) lit. c) din Legea nr. 460/2003.
[83]
Ş. Beligrădeanu, op. cit., p. 86-87.
[84]
Deşi acest text se referă doar la încetarea de drept a contractului individual de muncă, dacă a avut loc o retragere a
avizelor, autorizaţiilor ori atestărilor necesare pentru exercitarea profesiei, iar nu şi dacă s-a dispus retragerea definitivă a
calităţii de membru al corpului profesional, radierea din evidenţa corpului profesional sau excluderea din profesie, totuşi
soluţia se impune în mod raţional, pe baza interpretării prin analogie, iar nu literal-talmudică, a art. 56 lit. h) C. muncii,
pentru a se da o eficienţă reală, într-un cadru legal şi o rezolvare într-o concepţie unitară a problemei examinate
(Ş. Beligrădeanu, op. cit., pp. 87-88).
[85]
În cazul funcţionarilor publici, art. 77 alin. (5) din Legea nr. 188/1999 (republicată în 2007) prevede: „sancţiunile
disciplinare se aplică în termen de cel mult 1 an de la data sesizării comisiei de disciplină cu privire la săvârşirea abaterii
disciplinare, dar nu mai târziu de 2 ani de la data săvârşirii abaterii disciplinare”. Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie, secţia
de contencios administrativ şi fiscal a statuat că „cele două termene nu sunt alternative, fiind obligatoriu ca sancţiunii
disciplinare să se circumscrie ambelor termene, astfel încât nerespectarea oricăruia dintre ele constituie un viciu de
nelegalitate” (Decizia nr. 1107/2012, în Dreptul nr. 4/2013, p. 244).
[86]
Prin Decizia nr. 136/2004 (publicată în M. Of. nr. 381 din 30 aprilie 2004).

în unităţile socialiste de stat, abrogată, prevederi a căror constituţionalitate a fost stabilită prin
Decizia nr. 7/1999[87]]. Cu acea ocazie, Curtea a statuat, în situaţia în care nu ar exista un termen
de prescripţie a aplicării sancţiunii disciplinare, „aplicarea sancţiunii, în cazul angajatului la o
societate comercială, ar echivala cu imprescriptibilitatea răspunderii, consecinţă inacceptabilă
şi absurdă, din perspectiva principiilor generale ale răspunderii juridice”[88].
Observăm că legea reglementează două termene diferite în interiorul cărora angajatorul va putea
să sancţioneze salariaţii vinovaţi de nesocotirea normelor şi regulilor de la disciplina muncii:
– unul de 30 de zile calendaristice;

– altul de 6 luni.
Primul termen de 30 de zile curge de la data la care reprezentantul angajatorului persoană juridică
abilitat să aplice sancţiuni disciplinare (director, director general, administrator, preşedinte etc.)
sau angajatorul persoană fizică a luat cunoştinţă despre săvârşirea abaterii (printr-o notă de
constatare, referat, proces-verbal etc., având o dată certă, prin înregistrarea în registrul general
al unităţii) şi nu de la data săvârşirii faptei[89].
Privind acest termen, Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie a statuat[90]: „În interpretarea şi aplicarea
art. 252 alin. (1) C. muncii, republicat, momentul de la care începe să curgă termenul de 30 de
zile calendaristice pentru aplicarea sancţiunii disciplinare este data înregistrării raportului final
al cercetării disciplinare prealabile la registratura unităţii”.
Termenul de 30 de zile se calculează pe zile libere, adică „nu intră în calcul ziua de la care începe
să curgă termenul, nici ziua când acesta se împlineşte” [art. 181 alin. (1), pct. 2 actualul C. pr. civ. –
Legea nr. 134/2010].
Curgerea acestui termen conduce la prescrierea dreptului angajatorului de a aplica sancţiuni

disciplinare[91]. Dacă intervine totuşi sancţionarea, aceasta va fi nelegală şi va conduce la
constatarea nulităţii acesteia[92].
Termenul de 6 luni curge de la un moment obiectiv: data săvârşirii abaterii disciplinare. În interiorul
său angajatorul trebuie să ia cunoştinţă de săvârşirea acestei abateri şi tot aici se va încadra şi
termenul de 30 de zile. În mod normal, acest ultim termen va înceta anterior celui de 6 luni.
Cel mult, poate înceta concomitent. În cazul în care abaterea disciplinară are caracter continuu,
termenul de aplicare a sancţiunii disciplinare trebuie calculat de la ultimul act de încălcare a
obligaţiei de serviciu de către salariat[93].
[87]
Publicată în M. Of. nr. 352 din 26 iulie 1999.
[88]
În acelaşi sens este şi Decizia nr. 743/2011 (publicată în M. Of. nr. 579 din 16 august 2011).
[89]
nr. 1797/R/2006, în L. Uţă, F. Radu, S. Cristescu, Dreptul muncii. Răspunderea disciplinară…, p. 158.
[90]
Decizia nr. 16 din 12 noiembrie 2012 referitoare la recursurile în interesul legii, în interpretarea şi aplicarea art. 252
alin. (1) C. muncii, republicat (publicată în M. Of. nr. 817 din 5 decembrie 2012).
[91]
nr. 385/R/2008, în P. Bejan, G.G. Schmutzer, Dreptul muncii…, p. 384.
[92]
În acest sens, este de exemplu, C. Ap. Bucureşti, secţia a VII-a civilă şi pentru cauze privind conflictele de muncă şi
asigurări sociale, dec. nr. 385/R/2008.
[93]
nr. 1273/R/2008, cit. supra.

Alexandru ŢICLEA
Şi termenul de 6 luni se va calcula în conformitate cu dispoziţiile Codului de procedură civilă, adică

se împlinește în ziua corespunzătoare din ultima lună. Dacă aceasta nu are zi corespunzătoare
celei în care termenul a început să curgă, termenul se împlinește în ultima zi a acestei luni
[art. 181 alin. (1) pct. 3)].
Evident că şi curgerea acestui termen are drept consecinţă prescrierea dreptului angajatorului de
a-l sancţiona disciplinar pe salariatul vinovat.
Într-adevăr, atât termenul de 6 luni, cât şi cel de 30 de zile sunt termene de prescripţie a răspunderii
disciplinare[94]. Aşa fiind, ele sunt susceptibile de întrerupere sau suspendare în condiţiile dreptului
comun[95].
DOCTRINĂ
NOUTĂŢI
Angajatorul are obligaţia de a emite decizia de sancţionare în 30 de zile de la data luării la

cunoştinţă despre faptă, iar acest termen, trebuie să se încadreze înlăuntrul termenului de 6 luni
de la data săvârşirii faptei[96].
De exemplu, s-a decis că dreptul angajatorului de a efectua cercetarea disciplinară prealabilă

(şi, în consecinţă, de a aplica sancţiunea) este suspendat pe perioada în care salariatul se află în
incapacitate temporară de muncă, întrucât contractul acestuia este suspendat de drept.[97] Iar
termenele statornicite de art. 252 alin. (1) C. muncii fac parte din cele referitoare la concedierea
disciplinară, care presupune încetarea contractului menţionat.
6. Decizia de sancţionare
Sancţiuna disciplinară se concretizează într-un înscris (decizie), act unilateral al angajatorului,
parte în raportul juridic de muncă respectiv[98].
În conformitate cu art. 252 alin. (2) C. muncii, sub sancţiunea nulităţii absolute[99], decizia trebuie
să conţină:
[94]
nr. 1281/R/2009, în P. Bejan, G.G. Schmutzer, Dreptul muncii…, p. 396.
[95]
Pentru o discuţie temeinică cu privire la natura juridică a acestor termene a se vedea Ş. Beligrădeanu, nota II la dec.
civ. nr. 259 din 16 februarie 2000 a Tribunalului Arad, în Dreptul nr. 3/2001, pp. 146-148.
A se vedea şi Ş. Beligrădeanu, Admisibilitatea cumulului răspunderii disciplinare a salariaţilor cu răspunderea lor penală şi
contravenţională, în Dreptul nr. 4/2006, pp. 174-177.
Dacă anterior s-a contestat caracterul de prescripţie al termenului de 6 luni, după intrarea în vigoare a Codului civil –
Legea nr. 287/2009, o asemenea susţinere este lipsită de orice temei legal, deoarece conform art. 2547 din acest act
normativ, dacă din lege sau din convenţia părţilor nu rezultă în mod neîndoielnic că un anumit termen este de decădere,
sunt aplicabile regulile de la prescripţie.
[96]
nr. 1678/R/2009, cit. supra.
[97]
C. Ap. Timişoara, secţia litigii de muncă şi asigurări sociale, decizia nr. 2323/2008, în Buletinul Curţilor de Apel
nr. 4/2009, Ed. C.H. Beck, Bucureşti, pp. 46-48. În acest sens este C. Ap. Galaţi, secţia conflicte de muncă şi asigurări
sociale, dec. nr. 178/R/2008 (Jurindex).
[98]
C. Ap. Bucureşti, secţia a VII-a civilă, pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurările sociale, dec. nr. 440/R/2011.
[99]
Această nulitate are caracterul unei nulităţi exprese, în cazul căreia legea instituie o prezumţie juris tantum de
vătămare, astfel încât beneficiarul ei nu trebuie să dovedească faptul vătămării, ci doar neobservarea formelor legale.
Caracterul normei respective este imperativ, iar încălcarea atrage indubitabil sancţiunea nulităţii absolute (C. Ap. Galaţi,
secţia conflicte de muncă şi asigurări sociale, dec. nr. 28/R/2007; C. Ap. Pitești, dec. nr. 1166/2016).

a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinară;
b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern, contract individual de

muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil, care au fost încălcate de salariat;
c) motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul cercetării
disciplinare prealabile sau motivele pentru care, nu a fost efectuată cercetarea;
d) temeiul de drept în baza căruia sancţiunea disciplinară se aplică;
e) termenul în care sancţiunea poate fi contestată;
f) instanţa competentă la care sancţiunea poate fi contestată[100].
Decizia trebuie să cuprindă toate elementele enumerate de textul citat. Lipsa unuia dintre ele va
atrage nulitatea absolută a măsurii dispuse de angajator[101].
Descrierea faptei presupune menţionarea aspectelor care o individualizează: în ce constă,

modalitatea în care s-a comis, în raport cu care să se poată verifica temeinicia celor reţinute
în sarcina salariatului. Trimiterea la dispoziţiile fişei postului pretins încălcate nu are nicio
relevanţă faţă de dispoziţiile legale imperative în materie[102]. Prin „descriere” trebuie să se
înţeleagă prezentarea explicită a acelor aspecte care pot conduce la concluzia că fapta salariatului
reprezintă o încălcare de către acesta a normelor de disciplină săvârşită în legătură cu munca sa,
o înfrângere a obligaţiilor izvorâte din contractul individual de muncă.
Din „descrierea faptei” trebuie să rezulte în mod concret în ceea ce a constat acţiunea
sau inacţiunea săvârşită cu vinovăţie de către salariat, prin care a încălcat normele legale,
regulamentul intern, contractul colectiv de muncă aplicabil sau contractul individual, ordinele şi
dispoziţiile legale ale conducătorilor ierarhici[103]. De asemenea, trebuie să rezulte în mod concret,
circumstanţele procedurii sale şi, în fine, toate elementele necesare pentru a creiona o imagine
suficient de detaliată a faptei ilicite pentru ca atât salariatul, cât şi instanţa de judecată să poată
avea o imagine exactă a faptei imputate[104]. În cazul refuzului de a executa o sarcină de serviciu,
care constituie o inacţiune, un fapt negativ, angajatorul are obligaţia de a descrie faptul pozitiv
[100]
S-a statuat că art. 268 alin. (2) C. muncii (înainte de republicare) este aplicabil în temeiul art. 93 din Legea
nr. 188/1999 şi funcţionarilor publici, deoarece acest din urmă act normativ „nu cuprinde dispoziţii referitoare la forma
şi conţinutul actului de destituire din funcţia publică, ca sancţiune disciplinară” (ÎCCJ, secţia contencios administrativ şi
fiscal, dec. nr. 3445/2005, în Dreptul nr. 4/2006, pp. 277-278).
De precizat este că textul art. 268 alin. (2) (înainte de republicare) C. muncii a fost declarat constituţional (Decizia Curţii
Constituţionale nr. 608/2007, publicată în M. Of. nr. 577 din 22 august 2007; Decizia nr. 1675/2009, publicată în M. Of.
nr. 112 din 11 august 2009; Decizia nr. 1005/2010, publicată în M. Of. nr. 570 din 11 august 2010).
[101]
În acest sens, sunt, de exemplu, Trib. Arad, secţia civilă, dec. nr. 781, nr. 703 şi nr. 782/2003; C. Ap. Timişoara, secţia
comercială şi de contencios administrativ, dec. nr. 5/2006, în Revista de drept comercial nr. 6/2006, pp. 139-140; C. Ap.
Bucureşti, secţia a VII-a civilă şi pentru cauze privind conflictele de muncă şi asigurări sociale, dec. nr. 295/2008; dec. civ.
nr. 6248/R/2011, în RRDM nr. 1/2012, pp. 172-173 și dec. civ. nr. 2075/R/2014 în RRDM nr. 11/2014, p. 123.
[102]
nr. 322/R/2011; dec. nr. 668/R/2011, în D.G. Enache, M. Ceauşescu, op. cit., pp. 227-228.
[103]
nr. 4048/R/2007, în L. Uţă, F. Radu, S. Cristescu, Dreptul muncii. Răspunderea disciplinară…, pp. 275-276.
[104]
C. Ap. Cluj, secţia conflicte de muncă şi asigurări sociale, pentru minori şi familie, dec. nr. 740/R/2010.

Alexandru ŢICLEA
contrar ceea ce ar fi trebuit îndeplinit de către salariat în exercitarea atribuţiilor sale[105]. Dacă
se invocă „atitudinea necorespunzătoare, recalcitrantă” faţă de șeful ierarhic și colegi, trebuie
menţionat în ce constă acea atitudine. Fără o descriere în concret a comportamentului respectiv,
nu se poate vorbi de motivarea deciziei de sancţionare chiar dacă se face trimitere la ”notele de
relaţii” date de alţi colegi.
Menţionarea faptei ce constituie abatere disciplinară, raportat la actul normativ încălcat, este o
obligaţie imperativă, prin acesta dându-i-se posibilitatea salariatului să se apere împotriva faptei
reţinute, decizia angajatorului fiind actul care consemnează pentru ce abatere a fost sancţionat şi
pe care o contestă. Nu este suficient şi nici legal ca pretinsa abatere să fie înscrisă numai în alte
documente indicate de angajator, [106] de pildă, referatul de cercetare prealabilă, [107] alt înscris, [108]
DOCTRINĂ
sau notă de constatare[109] etc. Decizia de sancţionare nu poate fi completată, deci, cu elemente
NOUTĂŢI
exterioare ce ar explica menţiunile generale din cuprinsul ei[110] şi nici nu i se va putea complini
lipsa acestor menţiuni din, ataşându-i-se un referat întocmit ulterior[111].
Indicarea faptei este insuficientă dacă nu este indicată şi data comiterii ei[112]. Această dată
reprezintă un element esenţial pentru individualizarea faptei imputabile celui sancţionat, ştiut
fiind că orice faptă a unei persoane se petrece într-un anumit timp şi un anumit loc. Indicarea
momentului sau a intervalului de timp în care s-a comis abaterea este fundamentală pentru a
asigura legalitatea deciziei de sancţionare. Concluzia decurge firesc tocmai din interpretarea
gramaticală, logică şi sistematică, dar şi prin coroborare a dispoziţiilor art. 252 alin. (1) şi alin. (2)
lit. a) C. muncii.[113] „În lipsa individualizării în timp a abaterilor imputate, respectiv în lipsa
menţionării datei la care au fost săvârşite abaterile disciplinare, instanţa de judecată nu poate
verifica respectarea dispoziţiilor legale referitoare la prescripţia aplicării sancţiunii disciplinare”[114].
Nu reprezintă o descriere a faptei în sensul legii formularea „atitudine neadecvată faţă de

instituţie”, ci trebuie precizat în ce a constat această atitudine[115].
[105]
nr. 1818/R/2011.
[106]
C. Ap. Galaţi, secţia conflicte de muncă şi asigurări sociale, dec. nr. 974/R/2007 (portal.just.ro).
[107]
C. Ap. Constanţa, secţia civilă, pentru cauze cu minori şi de familie, precum şi pentru cauze privind conflictele de
muncă şi asigurări sociale, dec. nr. 99/CM/2007.
[108]
C. Ap. Constanţa, secţia civilă, pentru cauze cu minori şi de familie, precum şi pentru cauze privind conflictele de
muncă şi asigurări sociale, dec. nr. 454/2007 (Jurindex).
[109]
C. Ap. Galaţi, secţia conflicte de muncă şi asigurări sociale, dec. nr. 454/R/2007 (portal.just.ro)
[110]
nr. 1857/R/2007, în L. Uţă, F. Radu, S. Cristescu, Dreptul muncii. Răspunderea disciplinară…, pp. 280-281.
[111]
nr. 3285/R/2009, în RRDM nr. 5/2009, pp. 120-124.
[112]
nr. 718/R/2007, în L. Uţă, F. Radu, S. Cristescu, Dreptul muncii. Răspunderea disciplinară…, p. 283.
[113]
C. Ap. Bucureşti, secţia a VII-a pentru cauze privind conflictele de muncă şi asigurări sociale, dec. nr. 6480/R/20011,
în RRDM nr. 1/2012, pp. 199-200. În acelaşi sens, este şi dec. civ. nr. 1848/R/20012, în RRDM nr. 1/2012, p. 144.
[114]
nr. 3160/R/2011.
[115]
C. Ap. Bucureşti, secţia a VII-a pentru cauze privind conflictele de muncă şi asigurări sociale, dec. nr. 821/LM/2004,
în RRDM nr. 2/2005, p. 124 şi dec. nr. 6323/R/2009, în RRDM nr. 8/2009, p. 205.

Este, totodată, contrară legii şi menţiunea generală în sensul că „s-au constatat deficienţe grave
în activitatea managerială” a acelui salariat, fără a fi descrise, în concret, faptele ce constituie
aceste deficienţe grave[116]. Nu este suficientă nici referirea doar la un prejudiciu patrimonial, cu
atât mai mult cu cât răspunderea patrimonială şi cea disciplinară sunt două forme distincte ale
răspunderii juridice, specifice dreptului muncii, care, deşi pot fi cumulate, nu se confundă[117].
S-a decis că „dispoziţiile cu caracter imperativ ale art. 252 alin. (2) lit. a) C. muncii referitoare
la necesitatea respectării cerinţelor obligatorii de conţinut pe care trebuie să le îndeplinească
decizia de sancţionare urmăresc punerea la adăpost a salariatului de eventuale măsuri abuzive
sau nejustificate ale angajatorului[118]. Astfel, necesitatea descrierii faptei care a condus la luarea
măsurii de sancţionare, necesitate impusă prin textul legal menţionat, are desigur în vedere
descrierea amănunţită şi detaliată a faptei tocmai pentru a se aprecia în concret, circumstanţiat
şi riguros asupra legalităţii măsurii de sancţionare, apreciere care nu se poate realiza în absenţa
menţionării amănunţite a elementelor de descriere a faptei ce a fost apreciată de angajator ca
fiind de natură a atrage măsura sancţionării”[119].
Art. 252 alin. (2) C. muncii face distincţie între descrierea faptei, adică indicarea situaţiei de
fapt în materialitatea ei [lit. a)], cu alte cuvinte motivarea în fapt şi motivarea în drept [lit. d)],
adică indicarea dispoziţiilor în baza cărora se aplică sancţiunea şi indicarea prevederilor care au
fost încălcate de salariat [lit. b)], cu precizarea articolului, alineatului, literei dispoziţiilor (legale,
regulamentare, din contractul colectiv de muncă) nesocotite de acesta[120].
Curtea Constituţională a respins, ca neîntemeiată, excepţia de neconstituţionalitate a dispoziţiilor

art. 252 alin. (2) lit. b), [121] reţinând, în esenţă, că această dispoziţie „este menită să asigure
apărarea drepturilor şi intereselor legitime ale salariatului, având în vedere poziţia obiectiv
dominantă a angajatorului în desfăşurarea raportului de muncă[122]. Aplicarea sancţiunilor
[116]
C. Ap. Galaţi, secţia conflicte de muncă şi asigurări sociale, dec. nr. 974/R/2007, în Buletinul Curţilor de Apel nr. 1/2008, Ed.
C.H. Beck, pp. 43-46. Tot astfel, s-a reţinut insuficienţa menţiunii, conform căreia salariatul „nu şi-a îndeplinit consulturile
preanestezice desemnate de şeful de secţie”, ci era necesar să se arate „la care anume consultaţii se referă şi când trebuiau
efectuate acestea” (C. Ap. Bucureşti, secţia a VII-a pentru cauze privind conflictele de muncă şi asigurări sociale, dec.
nr. 4055/LM/2009, în RRDM nr. 6/2009, pp. 158-163).
[117]
C. Ap. Bucureşti, secţia a VII-a civilă şi pentru cauze privind conflictele de muncă şi asigurări sociale, dec. nr. 312/R/2011.
[118]
Într-o cauză, s-a decis că art. 268 (înainte de republicare) C. muncii este aplicabil şi funcţionarilor publici, deoarece
Legea nr. 188/1999 „nu cuprinde dispoziţii referitoare la forma şi conţinutul actului de destituire din funcţia publică
ca sancţiune disciplinară” (ÎCCJ, secţia contencios administrativ şi fiscal, dec. nr. 3445/2005, în Dreptul nr. 4/2006,
pp. 277-278).
Într-o altă cauză, dimpotrivă, s-a apreciat însă că „împotriva unui ordin de sancţionare emis în temeiul Legii nr. 360/2002
privind Statutul poliţistului nu poate opera nulitatea ca sancţiune pentru nerespectarea unei condiţii de formă impusă
de prevederile Codului muncii.
În aceste condiţii, anularea de către instanţa de fond a ordinului de sancţionare este nelegală, fiind rezultatul unei greşite
interpretări a actului juridic dedus judecăţii, care nu era un act de dreptul muncii, ci era un act administrativ, emis în baza
unei legi speciale, şi anume Legea nr. 360/2002 privind Statutul poliţistului, funcţionar public cu statut special” (ÎCCJ,
secţia de contencios administrativ şi fiscal, dec. 1116/2006, în Dreptul nr. 4/2007, p. 248).
[119]
C. Ap. Bucureşti, secţia a VII-a pentru cauze privind conflictele de muncă şi asigurări sociale, dec. nr. 1372/R/2006.
[120]
A se vedea şi Ş. Beligrădeanu, Aspecte esenţiale referitoare la forma, conţinutul şi nulitatea deciziei de concediere în
lumina Codului muncii, în Dreptul nr. 6/2004, p. 39.
[121]
Decizia nr. 1675/2009 (publicată în M. Of. nr 112 din 19 februarie 2010); Decizia nr. 1243/2011 (publicată în M. Of.
nr. 915 din 22 decembrie 2011).
[122]
În același sens sunt și: C. Ap. Iași, dec. civ. nr. 546/2016 (www.mcp-avocaţi.ro); C. Ap. Constanţa, dec. civ.
nr. 117/CM/2016, în RRDM nr. 8/2016, p. 117.

Alexandru ŢICLEA
disciplinare şi, în mod special, încetarea raportului de muncă din voinţa unilaterală a angajatorului
sunt permise cu respectarea unor condiţii de fond şi de formă riguros reglementate de legislaţia
muncii, în scopul prevenirii eventualelor conduite abuzive ale angajatorului.
Acesta, întrucât deţine toate datele, probele şi informaţiile pe care se întemeiază măsura
dispusă, trebuie să facă dovada temeiniciei şi legalităţii acelei măsuri, salariatul putând doar să
le combată prin alte dovezi pertinente. Astfel, menţiunile şi precizările prevăzute de textul de
lege sunt necesare şi pentru instanţa judecătorească, în vederea soluţionării legale şi temeinice a
eventualelor litigii determinate de actul angajatorului.” Motivul pentru care decizia de sancţionare
trebuie să cuprindă și „precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern,
contractul individual de muncă, sau contractul colectiv de muncă aplicabil, care au fost încălcate
DOCTRINĂ
de salariat” rezultă din definiţia abaterii disciplinare dată de art. 247 alin. (2) C. muncii[123].
NOUTĂŢI
S-a decis că[124] menţionarea generică a Regulamentului intern, fără a individualiza o dispoziţie
expresă a cărei încălcare atrage calificarea ca abatere disciplinară gravă a salariatului, nu este
de natură a complini cerinţa prevăzută de art. 252 alin. (2) lit. b) C. muncii. Din acest motiv
decizia de sancţionare disciplinară care nu cuprinde articolele din Regulamentul intern încălcate
de către salariat este lovită de nulitate absolută[125]. Nu prezintă nicio relevanţă, fiind nerespectată
cerinţa legii, indicarea în decizie că salariatul a încălcat anumite instrucţiuni, norme sau proceduri,
de vreme ce nu se menţionează dispoziţiile din regulamentul intern sau statutul de personal
încălcate[126]. De asemenea, referirea doar la nerespectarea unor prevederi din fisa postului şi din
contractul individual de muncă nu este suficientă[127].
Numai prin indicarea în decizia de sancţionare a motivelor pentru care s-au înlăturat apărările
formulate de salariatul învinuit [art. 252 alin. (2) lit. c)], se asigură în mod real şi efectiv dreptul
lui la apărare. Chiar dacă apărările celui în cauză nu au nicio legătură cu învinuirea ce i se aduce,
trebuie menţionat în decizie de ce aceste apărări sunt înlăturate. În caz contrar, acea decizie este
sancţionată cu nulitatea absolută[128]. Dacă nu se arată în cuprinsul ei de ce apărările salariatului
au fost înlăturate – simpla menţiune că acestea sunt neîntemeiate, fără a se arăta de ce, nefiind
[123]
nr. 72/R/2015 în RRDM nr. 2/2015, p. 117.
[124]
C. Ap. Bucureşti, secţia a VII-a civilă şi pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurări sociale, decizia nr. 1875/R/2007,
în L. Uţă, F. Radu, S. Cristescu, Dreptul muncii. Răspunderea disciplinară…, p. 281; C. Ap. Bucureşti, secţia a VII-a civilă şi pentru
cauze privind conflictele de muncă şi asigurări sociale, dec. nr. 685/R/2011, în D.G. Enache, M. Ceauşescu, op. cit., pp. 237-238.
[125]
C. Ap. Piteşti, secţia conflicte de muncă şi asigurări sociale, minori şi familie, dec. nr. 507/R/2008 (Jurindex). A se vedea
şi C. Ap. Bucureşti, secţia a VII-a pentru cauze privind conflictele de muncă şi asigurări sociale, dec. nr. 3651/R/20012,
în RRDM nr. 5/2012, pp. 110-111.
[126]
nr. 1556/R/2013, în RRDM nr. 7/2013, pp. 79-88.
[127]
C. Ap. Bucureşti, secţia a VII–a pentru cauze privind conflictele de muncă şi asigurări sociale, dec. nr. 6248/R/2011,
în RRDM nr. 1/2011, pp. 172-173.
[128]
nr. 2660/R/2011, în D.G. Enache, M. Ceauşescu, op. cit., p. 233.
S-a decis, neîndeplinirea măcar a uneia dintre condiţiile de legalitate ale deciziei de sancţionare conduce la nulitatea
acesteia, independent de realitatea faptelor imputabile salariatului, reţinute ca abateri disciplinare, ceea ce face de
prisos analiza criticilor recurentului pe aspectul temeiniciei aceleiaşi decizii (C. Ap. Bucureşti, secţia a VII–a pentru cauze
privind conflictele de muncă şi asigurări sociale, dec. nr. 2707/R/2010, în RRDM nr. 3/2011, p. 122).

suficiente -, nu există certitudinea că aceste apărări au fost verificate efectiv de către angajator,
putându-se chiar presupune că cercetarea prealabilă nu şi-a atins scopul prevăzut de lege[129].
Nu se poate considera motivaţie pentru înlăturarea apărărilor formulate de salariat în timpul

cercetării disciplinare, enumerarea unor articole de lege şi regulamente, aşa cum s-a menţionat
în decizie, fără a se face referire la apărările propriu-zise ale celui în cauză[130]. Angajatorul nu
ar putea invoca alte acte exterioare deciziei de sancţionare (cum ar fi referatul de cercetare)
deoarece motivele pentru care apărările salariatului au fost înlăturate trebuie să fie prezentate
chiar în cuprinsul acelei decizii[131].
Fireşte că în situaţia în care cel în cauză recunoaşte faptele ce i se impută nu mai este necesar ca
decizia de sancţionare să cuprindă „motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate
de salariat, astfel de aprecieri neexistând”[132].
Este o certitudine că art. 252 alin. (2), prin fiecare componentă a sa [deci şi în ceea ce priveşte
textele de la lit. b) şi c)], statorniceşte o nulitate absolută de formă, pentru nerespectarea unei
cerinţe de formă ad validitatem, nulitate care, în lipsa unui text în sens contrar, nu se poate
acoperi prin confirmare, prin arătarea faptelor abia în instanţă[133]. Ea are totodată, caracterul unei
nulităţi exprese, în cazul căreia legea instituie o prezumţie de vătămare astfel încât beneficiarul
prezumţiei nu trebuie să dovedească faptul vătămării, ci doar nerespectarea formei legale[134].
Deoarece art. 252 alin. (2) C. muncii dispune că „sub sancţiunea nulităţii absolute, în decizie
se cuprind obligatoriu” şi „temeiul de drept în baza căruia sancţiunea disciplinară se aplică
[lit. d)]”, adică textul legal ce prevede o atare sancţiune, „temeiul în care sancţiunea poate
fi contestată” [lit. e)], adică 30 de zile de la data comunicării [art. 252 alin. (2) şi alin. (5)] şi
„instanţa competentă la care sancţiunea poate fi contestată” (art. 269 C. muncii), înseamnă
că sancţiunea respectivă este anulabilă şi în lipsa menţiunilor enumerate[135]. Nu este suficient
ca în decizie să se facă referire la „instanţa de judecată în circumscripţia căreia îşi are domiciliul
reclamantul”, ci trebuie să se indice instanţa competentă sub aspect material şi teritorial pentru
a soluţiona eventuala contestaţie a angajatului, ţinând seama din acest punct de vedere de
dispoziţiile art. 269 C. muncii.
[129]
C. Ap. Cluj, secţia civilă, pentru conflicte de muncă şi asigurări sociale, dec. nr. 353/R/2010.
[130]
în RRDM nr. 2/2006, pp. 112-115.
[131]
în RRDM nr. 1/2012, pp. 188-189.
[132]
C. Ap. Piteşti, secţia conflicte de muncă şi asigurări sociale, minori şi familie, dec. nr. 757/R-CM/2008, în P. Bejan,
G.G. Schmutzer, Dreptul muncii…, p. 390.
În acest sens este și C. Ap. Bucureşti, secţia a VII-a civilă şi pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurări sociale,
decizia nr. 6478/R/2012, în RRDM nr. 5/2013, p. 137.
[133]
C. Ap. Galaţi, secţia conflicte de muncă şi asigurări sociale, dec. nr. 454/R/2007 (portal.just.ro).
[134]
C. Ap. Galaţi, secţia conflicte de muncă şi asigurări sociale, dec. nr. 42/R/2008.
[135]
S-a considerat – evident prin înfrângerea textului legal – că menţiunea privind instanţa competentă, fără indicarea în
concret a acesteia, nu reprezintă motiv de nulitate absolută, întrucât instanţa competentă şi termenul de introducere a
contestaţiei sunt prevăzute de lege şi au ca efect în virtutea dispoziţiilor legale în materie, fără a fi necesară menţiunea
în concret a acestor dispoziţii care stabilesc calea de atac, termenul şi competenţa instanţelor judecătoreşti (C. Ap.
Timişoara, secţia litigii de muncă şi asigurări sociale, decizia nr. 3300/2008, Jurindex).

Alexandru ŢICLEA
Având în vedere caracterul imperativ, de ordine publică, al prevederilor legale în discuţie, se

impune reiterată concluzia conform căreia orice decizie de sancţionare disciplinară, pentru
a fi valabilă, trebuie să îndeplinească cumulativ, toate cerinţele statornicite art. 252 alin. (2)
C. muncii. Lipsa, fie şi doar a uneia dintre acestea, determină consecinţa ca un atare act juridic
să fie lipsit de validitate[136].
Examinând excepţia de neconstituţionalitate a întregului text amintit mai sus, Curtea

Constituţională a constatat că[137] acest text „se înscrie printre cele care au ca scop asigurarea
stabilităţii raporturilor de muncă, a desfăşurării acestora în condiţii de legalitate şi a respectării
drepturilor şi îndatoririlor ambelor părţi ale raportului juridic de muncă. În acelaşi timp, sunt
menite să asigure apărarea drepturilor şi intereselor legitime ale salariatului, având în vedere
DOCTRINĂ
poziţia obiectiv dominantă a angajatorului în desfăşurarea raportului de muncă.

NOUTĂŢI
Aplicarea sancţiunilor disciplinare şi, în mod special, încetarea raportului de muncă din voinţa
unilaterală a angajatorului sunt permise cu respectarea unor condiţii de fond şi de formă
riguros reglementate de legislaţia muncii, în scopul prevenirii eventualelor conduite abuzive ale
angajatorului.
Menţiunile şi precizările pe care în mod obligatoriu trebuie să le conţină decizia de aplicare a

sancţiunii disciplinare au rolul, în primul rând, de a-l informa concret şi complet pe salariat
cu privire la faptele, motivele şi temeiurile de drept pentru care i se aplică sancţiunea, inclusiv
cu privire la căile de atac şi termenele în care are dreptul să constate temeinicia şi legalitatea
măsurilor dispuse din voinţa unilaterală a angajatorului.
Angajatorul, întrucât deţine toate datele, probele şi informaţiile pe care se întemeiază măsura
dispusă, trebuie să facă dovada temeiniciei şi legalităţii acelei măsuri, salariatul putând doar să
le combată prin alte dovezi pertinente. Astfel, menţiunile şi precizările prevăzute de textul de
lege sunt necesare şi pentru instanţa judecătorească, în vederea soluţionării legale şi temeinice
a eventualelor litigii determinate de actul angajatorului.”
Trebuie făcută precizarea că problematica legalităţii emiterii deciziei de sancţionare disciplinară,

adică respectarea condiţiilor de formă impuse de art. 252 alin. (2) C. muncii „are prioritate faţă
de chestiunea temeiniciei unei astfel de decizii. Pe cale de consecinţă, în situaţia în care decizia
este nelegală, sancţiunea care intervine este nulitatea absolută, nemaiavând nicio relevanţă
împrejurarea că respectiva decizie ar fi temeinică”[138].
Evident că, pentru a fi valabilă, decizia respectivă trebuie semnată de persoana competentă să
aplice sancţiunea şi înregistrată în registrul general al angajatorului. S-a decis că nu există nicio
interdicţie legală, prevăzută de Codul muncii, că persoana ce a redactat nota internă de sesizare
[136]
în RRDM nr. 8/2009, p. 203; decizia civ. nr. 1556/2013, cit. supra.
[137]
Decizia nr. 319/2007 (publicată în M. Of. nr. 292 din 29 martie 2007).
În acelaşi sens sunt şi Decizia nr. 383/2005 (publicată în M. Of. nr. 792 din 31 august 2005); Decizia nr. 1231/2007
(publicată în M. Of. nr. 119 din 14 februarie 2008); Decizia nr. 87/2008 (publicată în M. Of. nr. 153 din 28 februarie
2008), Decizia nr. 1412/2009 (publicată în M. Of. nr. 893 din 21 decembrie 2009), Decizia nr. 1675/2009 (publicată în
M. Of. nr. 112 din 19 februarie 2010).
[138]
nr. 1556/R/2013, cit. supra.

să fie aceeași cu persoana care semnează decizia de sancţionare. Este absurd ca o persoană să

nu poată sesiza, direct și nemijlocit, ipotetica existenţă a unor abateri disciplinare, din cauza
faptului că, dacă aspectele cercetate se confirmă, va fi una și aceeași persoană cu cea care va
aplica sancţiunea. Esenţial este însă ca această persoană să nu fie implicată în desfășurarea
procedurii disciplinare[139].
Pentru a produce efecte, decizia de sancţionare trebuie comunicată salariatului. Termenul este
de cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii ei [art. 252 alin. (3) C. muncii].
Acest termen însă nu este unul de decădere, adică necomunicarea în cadrul său nu atrage
nulitatea sancţionării. Este doar de recomandare; sancţiunea pentru necomunicare constă în
lipsa producerii efectelor măsurii dispuse de angajator.
Dar dacă astfel trece termenul de 6 luni de la data comiterii faptei decizia de sancţionare va
deveni caducă.
Comunicarea se face prin predarea deciziei direct salariatului, cu semnătură de primire, [140] ori,
în caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandată, la domiciliul sau reşedinţa comunicată de
acesta [art. 252 alin. (4) C. muncii] sau chiar prin fax; important este ca decizia să ajungă la cel
vizat[141].
De precizat, este că prin Decizia nr. 34/2016, Înalta Curte de Casaţie și Justiţie (Completul
pentru dezlegarea unor chestiuni de drept)[142] a statuat că „decizia de concediere emisă potrivit
dispoziţiilor art. 76 C. muncii se poate comunica prin poșta electronică, aceasta reprezentând o
modalitate aptă din punct de vedere procesual să declanșeze curgerea termenului de contestare
jurisdicţională” a acesteia.
Este cert că art. 76 C. muncii privește orice fel de concediere, atât determinată de motive ce
privesc persoana salariatului (inclusiv, deci, concedierea disciplinară), cât și pentru motive
care nu ţin de această persoană. Din aceleași raţiuni expuse de instanţa supremă în decizia
amintită, credem că aceeași modalitate de comunicare (prin poșta electronică) este posibilă nu
numai în cazul deciziei de concediere disciplinară, ci și a celor prin care se aplică sancţiuni mai
ușoare, precum și pentru comunicarea altor date și informaţii (inclusiv convocarea la cercetarea
disciplinară).
Data comunicării marchează momentul aplicării sancţiunii de la care angajatorul este îndreptăţit
să procedeze la executarea acesteia şi de la care începe să curgă termenul de 30 de zile
calendaristice pentru introducerea contestaţiei [conform art. 252 alin. (5) C. muncii].
[139]
C. Ap. București, secţia a VII-a pentru cauze privind conflictele de muncă şi asigurări sociale, dec. nr. 3960/R/2016,
în RRDM nr. 9/2016, p. 96.
[140]
În această situaţie, confirmarea de primire are caracterul unui act sub semnătură privată nefiind necesară procedura
înscrierii în fals pentru contestarea semnăturii ca în cazul actelor de procedură comunicate de instanţele de judecată.
Verificarea semnăturii se poate face pe calea verificării în scripte (C. Ap. Oradea, secţia civilă, dec. nr. 1259/R/2008, în
P. Bejan, G.G. Schmutzer, Dreptul muncii…, pp. 364-365).
[141]
C. Ap. Alba Iulia, secţia conflicte de muncă şi asigurări sociale, dec. civ. nr. 1181/2008 (Jurindex).
[142]
Publicat în M. Of. nr. 18 din 9 ianuarie 2017.

Alexandru ŢICLEA
S-a considerat[143] că art. 252 C. muncii (art. 268 înainte de republicare) este neconstituţional, el
contravenind art. 21 alin. (3) şi (4) din legea fundamentală[144].
Pe bună dreptate, însă, Curtea Constituţională a respins excepţia reţinând că obligaţia angaja-
torului, prevăzută de textul criticat, de a înscrie, sub sancţiunea nulităţii absolute, anumite date în
decizia prin care se dispune aplicarea oricărei sancţiuni disciplinare nu are nicio legătură cu dreptul
oricărei persoane de acces liber la o activitate economică, la libera iniţiativă şi de exercitare a
acestora. Persoana care accede la o activitate economică pe baza liberei sale iniţiative şi utilizează
forţă de muncă salariată are obligaţia să respecte reglementările legale referitoare la încheierea,
executarea şi încetarea contractelor individuale de muncă.
De asemenea, Curtea a reţinut că întocmirea şi comunicarea deciziei de sancţionare disciplinară

DOCTRINĂ
NOUTĂŢI
sunt operaţiuni anterioare desfăşurării procesului pentru soluţionarea litigiului. Dreptul la un

proces echitabil „se realizează prin posibilitatea asigurată tuturor părţilor procesului de a se folosi
de toate regulile şi garanţiile procesuale în vederea apărării intereselor lor legitime, ceea ce nu are
nicio legătură cu cerinţele privind forma şi conţinutul actelor de dispoziţie ale angajatorului”[145].
Deoarece nu este un act jurisdicţional, decizia de sancţionare este, în principiu, revocabilă[146] de

către angajator. Ea îşi produce efectele retroactiv de la data emiterii actului revocat, iar nu de
la de la o dată ulterioară; angajatorul nu poate condiţiona efectele revocării de un termen fixat
unilateral[147]. Însă, revocarea poate interveni legal şi este posibilă până la data la care decizia sa
intră în circuitul civil, [148] și anume, așa cum a decis Înalta Curte de Casaţie și Justiţie și în cazul
deciziei de concediere, până la data comunicării acesteia către salariat[149].
[143]
A se vedea Decizia nr. 383/2005 (publicată în M. Of. nr. 792 din 31 august 2005).
[144]
Art. 21 alin. (3) din Constituţie stipulează: „Părţile au dreptul la un proces echitabil şi la soluţionarea cauzelor într-un
termen rezonabil”.
Art. 45 din legea fundamentală dispune: „Accesul liber al persoanei la o activitate economică, libera iniţiativă şi
exercitarea acestora în condiţiile legii sunt garantate”.
[145]
Decizia nr. 58/2007 (publicată în M. Of. nr. 117 din 16 februarie 2007); Decizia nr. 1247/2010 (publicată în M. Of.
nr. 847 din 17 decembrie 2010) referitoare la dispoziţiile art. 264-268 (înainte de republicarea Codului muncii din luna
mai 2011); Decizia nr. 649/2011 (publicată în M. Of. nr. 547 din 2 august 2011) referitoare la dispoziţiile art. 266-268
C. muncii (înainte de republicarea din luna mai 2011).
De menţionat este că prin Decizia nr. 608/2007 (publicată în M. Of. nr. 577 din 22 august 2007) şi prin Decizia nr. 95/2008
(publicată în M. Of. nr. 153 din 28 februarie 2008) Curtea Constituţională a respins excepţia de neconstituţionalitate a
dispoziţiilor art. 62 alin. (2), art. 267 şi art. 268 C. muncii(înainte de republicare).
De asemenea, având în vedere statuările anterioare, prin Decizia nr. 1453/2009 (publicată în M. Of. nr. 788 din
19 noiembrie 2009), a fost respinsă excepţia de neconstituţionalitate a dispoziţiilor art. 266-268 C. muncii (înainte de
republicare).
[146]
A se vedea Gh. Mohanu, nota 2 la sent. civ. nr. 2892/1972 a jud. Petroşani, în Revista română de drept nr. 7/1971,
p. 108; Al. Athanasiu, Aspecte teoretice şi practice ale revocării deciziei de desfacere disciplinară a contractului de muncă
şi a deciziei de imputare, în Revista română de drept nr. 3/1984, pp. 31-37.
[147]
C. Ap. Bucureşti, secţia pentru conflicte de muncă şi litigii de muncă, dec. nr. 1546/2003, în RRDM nr. 1/2004, p. 153.
[148]
C. Ap. Alba Iulia, secţia conflicte de muncă şi asigurări sociale, dec. nr. 1181/2008, cit. supra.
[149]
ÎCCJ, Completul pentru dezlegarea unor chestiuni de drept, Decizia nr. 18/2016 (publicată în M. Of. nr. 767 din
30 septembrie 2016).

Reproduced with permission of copyright
owner. Further reproduction prohibited
without permission.

RRDM 3.2017 Procedura Sancționării Disciplinare

Încărcat de

Informații document

Drepturi de autor

Formate disponibile

Partajați acest document

Partajați sau inserați document

Opțiuni de partajare

Vi se pare util acest document?

Este necorespunzător acest conținut?

Drepturi de autor:

Formate disponibile

RRDM 3.2017 Procedura Sancționării Disciplinare

Încărcat de

Drepturi de autor:

Formate disponibile

Procedura sancţionării disciplinare

Procedura sancţionării disciplinare

Disciplining takes place according to legal procedures and regulations primarily

Keywords: disciplinary offense, preliminary investigation, disciplinary sanction,

Sancţionarea disciplinară se desfășoară potrivit unei proceduri legale și regula-

Cuvinte-cheie: abatere disciplinară, cercetare prealabilă, sancţiune disciplinară,

DOCTRINĂ | REVISTA ROMÂNĂ DE DREPTUL MUNCII NR. 3/2017 | 17

2. Organele competente să dispună sancţionarea

Din punct de vedere al răspunderii disciplinare, al stabilirii şi aplicării sancţiunilor în cazul

Desigur că nimic nu se opune să intervină şi o delegare expresă şi distinctă de atribuţii disciplinare,

O asemenea delegare este posibilă chiar şi în cazul autorităţilor şi instituţiilor publice[5].

18 | REVISTA ROMÂNĂ DE DREPTUL MUNCII NR. 3/2017 | DOCTRINĂ

Pentru personalul didactic funcţionează comisii de cercetare disciplinară în învăţământul

3. Cercetarea abaterii disciplinare

Condiţionarea aplicării sancţiunilor disciplinare de efectuarea unor cercetări prealabile nu

DOCTRINĂ | REVISTA ROMÂNĂ DE DREPTUL MUNCII NR. 3/2017 | 19

În absenţa cercetării, instanţa „va constata nulitatea deciziei de desfacere a contractului de

Cercetarea prealabilă comportă mai multe etape:[16]

– sesizarea angajatorului, a conducerii unităţii etc., că acel salariat a săvârşit o abatere

– dispoziţia angajatorului de a se efectua cercetarea adresată persoanei sau comisiei special

– convocarea în scris a salariatului pentru efectuarea cercetării;

– întrevederea, discuţia dintre comisie şi salariatul în cauză, cu asigurarea dreptului acestuia la

– ﬁnalizarea cercetării printr-un referat, proces-verbal etc., care va ﬁ înaintat angajatorului

20 | REVISTA ROMÂNĂ DE DREPTUL MUNCII NR. 3/2017 | DOCTRINĂ

DOCTRINĂ | REVISTA ROMÂNĂ DE DREPTUL MUNCII NR. 3/2017 | 21

De asemenea, nu îndeplineşte condiţiile impuse de lege o „notă de convocare”, ce nu cuprinde

22 | REVISTA ROMÂNĂ DE DREPTUL MUNCII NR. 3/2017 | DOCTRINĂ

de dreptul la apărare[30]. În convocare trebuie să se menţioneze data şi ora desfăşurării cercetării.

Două modalităţi sunt posibile în ceea ce priveşte comunicarea actului convocării:[32]

– prima, constă în înmânarea directă a acelui document salariatului convocat, ceea ce

Nerespectarea termenului înscris în convocare va atrage nulitatea relativă a măsurii de

DOCTRINĂ | REVISTA ROMÂNĂ DE DREPTUL MUNCII NR. 3/2017 | 23

Prezenţa salariatului în faţa comisiei, discuţiile ce au loc, probele administrate şi motivaţiile

24 | REVISTA ROMÂNĂ DE DREPTUL MUNCII NR. 3/2017 | DOCTRINĂ

în jurisprudenţă. Prezenţa avocatului va constitui o garanţie a respectării dreptului la apărare

Trebuie reţinut că aplicarea sancţiunii disciplinare „nu este condiţionată de acordul

De asemenea, de vreme ce salariatul nu a dat curs convocării, nu se mai justiﬁcă menţiunea

În practică, uneori, angajatorii au înscris în regulamentul intern, printre abaterile disciplinare

DOCTRINĂ | REVISTA ROMÂNĂ DE DREPTUL MUNCII NR. 3/2017 | 25

prevede că regulamentul intern cuprinde şi dispoziţii referitoare la abaterile disciplinare şi

nu-i poate ﬁ reproşată de către angajator. În consecinţă, neprezentarea nu poate constitui, în

niciun caz abatere şi nici, a fortiori, motiv de concediere.

Cercetarea prealabilă se va ﬁnaliza cu un proces-verbal/referat ori raport întocmit de persoanele

26 | REVISTA ROMÂNĂ DE DREPTUL MUNCII NR. 3/2017 | DOCTRINĂ

4. Individualizarea şi aplicarea sancţiunii

a) împrejurările în care fapta a fost săvârşită;

DOCTRINĂ | REVISTA ROMÂNĂ DE DREPTUL MUNCII NR. 3/2017 | 27

Organul competent să aplice sancţiunea va trebui să se preocupe cu toată atenţia de

28 | REVISTA ROMÂNĂ DE DREPTUL MUNCII NR. 3/2017 | DOCTRINĂ

Angajatorul, în raport cu fapta săvârşită, urmările produse şi vinovăţia făptuitorului, va putea să

La fel credem, că se pune problema şi în cazul medicilor[75], farmaciştilor[76], asistenţilor medicali[77]

DOCTRINĂ | REVISTA ROMÂNĂ DE DREPTUL MUNCII NR. 3/2017 | 29

5. Termenele de aplicare a sancţiunilor

Pronunţându-se asupra constituţionalităţii acestui text[86], înlăturându-se critica potrivit căreia

30 | REVISTA ROMÂNĂ DE DREPTUL MUNCII NR. 3/2017 | DOCTRINĂ

– unul de 30 de zile calendaristice;

Curgerea acestui termen conduce la prescrierea dreptului angajatorului de a aplica sancţiuni

DOCTRINĂ | REVISTA ROMÂNĂ DE DREPTUL MUNCII NR. 3/2017 | 31

Şi termenul de 6 luni se va calcula în conformitate cu dispoziţiile Codului de procedură civilă, adică

Angajatorul are obligaţia de a emite decizia de sancţionare în 30 de zile de la data luării la

De exemplu, s-a decis că dreptul angajatorului de a efectua cercetarea disciplinară prealabilă

32 | REVISTA ROMÂNĂ DE DREPTUL MUNCII NR. 3/2017 | DOCTRINĂ

a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinară;

b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern, contract individual de