Consideraţii privind individualizarea sancţiunii disciplinare; sancțiunea intermediară

Consideraţii privind individualizarea

sancţiunii disciplinare;
sancțiunea intermediară
Dan ŢOP*

ABSTRACT

In case of admitting the complaint against the disciplinary sanction of termination of

the individual employment contract, the court may itself establish the application of
another disciplinary sanction, necessarily more lenient. They were called intermediate
sanctions. These lie between the most lenient sanction, namely the written warning
and the most serious, the disciplinary termination of the individual employment
contract. By replacing the sanction, the court will apply the non reformatio in pejus
principle and will consider, in the light of the merits of the contested decision, whether
the applied sanction observes the proportionality between the committed act and its
consequences. The court may establish that there is a disproportion between the acts
established by the internal regulations and the sanctions possibly set by the employer
in the internal regulations and, as a consequence, it may order the replacement of
the sanction of disciplinary termination of the individual employment contract with
another intermediate sanction.

Keywords: termination of the individual employment contract, disciplinary

sanctions, intermediate sanctions.

REZUMAT

În cazul admiterii plângerii împotriva sancţiunii disciplinare a desfacerii contractului

individual de muncă, instanţa poate stabili ea însăşi, aplicarea unei alte sancţiuni
disciplinare, în mod necesar mai uşoare. Au fost numite sancțiuni intermediare.
Acestea se situează între cea mai ușoară sancțiune, respectiv avertismentul scris
și cea mai gravă, desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă.
Procedând la înlocuirea sancțiunii, instanța va face aplicațiunea principiului non
reformatio in pejus și va analiza, sub aspectul temeiniciei deciziei contestate,
dacă sancțiunea aplicată respectă proporționalitatea dintre fapta săvârșită și
consecințele produse. Instanța poate stabili că există o disproporție între faptele
stabilite prin regulamentul intern și sancțiunile eventual prestabilite de angajator
prin regulamentul intern și în consecință va putea dispune înlocuirea sancțiunii

*
Professor PhD, President of Association for the Study of the Professional Labour Relations, Romania, (National
Association of ILERA).

DOCTRINĂ | REVISTA ROMÂNĂ DE DREPTUL MUNCII NR. 6/2018 | 29

 Dan ŢOP

desfacerii disciplinare a contractului individual de muncă, cu o altă sancțiune

intermediară.

Cuvinte-cheie: desfacerea contractului individual de muncă, sancţiuni disciplinare,

sancțiuni intermediare.

Legislaţie relevantă: C. muncii, art. 250

DOCTRINĂ

În conformitate cu dispoziţiile art. 250 C. muncii „angajatorul stabileşte sancţiunea disciplinară

NOUTĂȚI

aplicabilă în raport cu gravitatea abaterii disciplinare săvârşită de salariat, avându-se în vedere

următoarele: împrejurările în care fapta a fost săvârşită; gradul de vinovăţie a salariatului;
consecinţele abaterii disciplinare; comportarea generală în serviciu a salariatului; eventualele
sancţiuni disciplinare suferite anterior de către acesta”.

Stabilirea sancțiunii disciplinare, adică individualizarea ei, „nu poate avea loc în mod arbitrar, ci,
exclusiv, în funcție de respectarea riguroasă și cumulativă a criteriilor legale, precis determinate.
Severitatea sancțiunii trebuie să fie proporțională cu gravitatea abaterii”[1].

S-a menţionat că „ordinea de aplicare a sancţiunilor nu este întâmplătoare, aceste sancţiuni sunt
în ordinea gravităţii lor...”[2]. Practic, angajatorul judecă fapta, gândeşte şi analizează în raport cu
toţi factorii, dacă fapta angajatorului constituie sau nu abatere disciplinară, iar în caz de răspuns
afirmativ stabileşte sancţiunea aplicabilă.

Împotriva oricărei sancţiuni disciplinare, legea prevede posibilitatea exercitării unei căi de atac,
prin plângere[3]. În sistemul nostru de drept, organul de jurisdicţie a muncii competent să judece,
în primă instanţă, plângeri (contestaţii) împotriva sancţiunii disciplinare a desfacerii contractului
de muncă, este tribunalul, care în cazul admiterii plângerii poate stabili ea însăşi, aplicarea unei
alte sancţiuni disciplinare, în mod necesar mai uşoare, căci altfel s-ar încălca principiul neagravării
situaţiei în propria cale de atac.

Aceasta era opinia majoritară, care considera că în cazul înlocuirii sancţiunii disciplinare, nu
instanţa este cea care aplică sancţiunea mai uşoară, ci investită de contestator cu plângerea
sa, modifică în parte decizia în litigiu[4], în vreme ce opinia minoritară arată că prerogativa
disciplinară revine angajatorului, iar nu instanţei, care nu poate decât să menţină sau să anuleze
decizia de sancţionare[5]. Astfel, instanţa poate să înlocuiască sancţiunea cu o alta mai uşoară

[1]
Al. Ţiclea, Procedura sancționării disciplinare, în Revista Română de Dreptul Muncii nr. 3/2017, p. 29.
[2]
Al. Ţiclea, Tratat de drept al muncii, Ed. Universul Juridic, Bucureşti, 2015, p. 850.
[3]
D. Ţop, Tratat de dreptul muncii, Ed. Bibliotheca, Târgovişte, 2015, p. 543.
S. Beligrădeanu, Inadmisibilitatea obstacolării dreptului instanţei judecătoreşti de înlocuire a sancţiunii disciplinare, aplicată
[4]

de angajator salariatului cu o alta mai uşoarǎ prin dispoziţii înscrise în regulamentul intern al unităţii, în Dreptul nr. 42007,
p. 115-126.
[5]
Al. Ţiclea, Tratat..., op. cit., p. 865.

30 | REVISTA ROMÂNĂ DE DREPTUL MUNCII NR. 6/2018 | DOCTRINĂ

 Consideraţii privind individualizarea sancţiunii disciplinare; sancțiunea intermediară

dacă apreciază că este prea aspră faţă de gravitatea faptei, precum şi de faptul că salariatul nu
a mai avut alte abateri[6].

Controversa a fost generată de lacuna din legislaţia muncii care nu indică soluţiile posibile în
judecarea căilor de atac[7].

Pentru o reglementare unitară, Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie a admis recursul în interesul
legii prin decizia nr. 11/2013[8] şi a stabilit că „instanţa competentă să soluţioneze contestaţia
salariatului împotriva sancţiunii disciplinare aplicate de către angajator, constatând că aceasta
este greşit individualizată, o poate înlocui cu o altă sancţiune disciplinară”.

Se reţine în decizia sus-menţionată că „prerogativa disciplinară a angajatorului nu poate fi una

absolută, discreţionară, oricare dintre sancţiunile disciplinare putând fi aplicată doar cu respectarea
dispoziţiilor legale în materie şi, în orice caz, aceasta nu poate înlătura prerogativa instanţei legal
învestite cu soluţionarea unui conflict de muncă privind legalitatea şi temeinicia unei măsuri
disciplinare de a verifica şi modalitatea în care angajatorul a aplicat aceste criterii, în raport cu
gravitatea abaterii săvârşite de către salariat. Din moment ce, conform dispoziţiilor art. 252
alin. (5) C. muncii, decizia poate fi contestată de către salariat, jurisdicţia muncii nu se poate
rezuma în acest caz doar la verificarea aspectelor formale ale actului unilateral al angajatorului
şi la respectarea procedurii disciplinare, de esenţa controlului de legalitate fiind tocmai analiza
modului de individualizare a măsurii disciplinare. Procedând la înlocuirea sancţiunii, instanţa
nu dă altceva sau mai mult decât s-a cerut, ci restabileşte echilibrul între conduita culpabilă a
salariatului şi sancţiunea disproporţionată aplicată de angajator. Prin urmare, măsura înlocuirii
sancţiunii se subsumează analizei temeiniciei deciziei de sancţionare.

Per a contrario, dacă instanţei nu i s-ar recunoaşte plenitudinea de competenţă, ar însemna ca fapta
disciplinară a angajatului culpabil să rămână nesancţionată, ceea ce ar fi de neconceput din punctul
de vedere al vătămării drepturilor şi intereselor angajatorului, căruia îi este interzisă aplicarea unei
alte sancţiuni pentru aceeaşi abatere, potrivit dispoziţiilor art. 249 alin. (2) C. muncii.

Pe de altă parte, liberul acces la instanţă al salariatului ar fi iluzoriu dacă rolul instanţei s-ar limita
la verificarea legalităţii măsurii disciplinare fără a cenzura împrejurările în care a fost luată această
sancţiune, lăsând salariatul la liberul arbitru al angajatorului în stabilirea şi aplicarea criteriilor de
individualizare a acestei măsuri… În mod evident, procedând la înlocuirea sancţiunii, instanţa va
face aplicaţiunea principiului non reformatio in pejus, consacrat de dispoziţiile art. 481, respectiv
art. 502 C. pr. civ.

Procedând în acest mod, instanţa procedează la echilibrarea raporturilor dintre părţi, în sensul
că angajatului nu i se creează o situaţie mai grea decât cea avută anterior contestării măsurii
disciplinare, însă asigură şi realizarea scopului răspunderii disciplinare, în sensul că dacă s-ar
recunoaşte numai dreptul instanţei de a anula sancţiunea aplicată, angajatul ar rămâne
nepedepsit, nemaiputându-se aplica o nouă sancţiune pentru aceeaşi faptă.”

[6]
C. Roșu, Soluțiile instanței de judecată în căile de atac împotriva sancțiunii desfacerii disciplinare a contractului de muncă,
în Dreptul nr. 12/2002, p. 91.
Al. Ţiclea, Răspunderea disciplinară în raporturile de muncă. Legislație. Doctrină. Jurisprudență, Ed. C.H. Beck, Bucureşti,
[7]

2017, p. 467.
[8]
Publicată în M. Of. nr. 460 din 25 iulie 2013.

DOCTRINĂ | REVISTA ROMÂNĂ DE DREPTUL MUNCII NR. 6/2018 | 31

 Dan ŢOP

Spre deosebire de legea penală, legislaţia muncii nu indică pentru care dintre abaterile disciplinare
se aplică una sau alta dintre sancţiuni[9].

Existența mai multor sancțiuni în cuprinsul art. 248 alin. (1) C. muncii îi conferă angajatorului
posibilitatea de a individualiza în mod concret sancțiunea ce va fi aplicată salariatului, atunci
când se constată încălcări ale normelor legale, regulamentului intern, contractului individual de
muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil, ordinele și dispozițiile legale ale conducătorilor
ierarhici.

Deoarece consecințele juridice ale aplicării sancțiunilor disciplinare care nu implică încetarea
raportului de muncă, ci numai diminuări ale salariului sau retrogradarea salariatului pe o perioadă
determinată, sunt mai puțin grave decât desfacerea disciplinară a contractului de muncă, aceste
DOCTRINĂ
NOUTĂȚI

sancțiuni au fost numite sancțiuni intermediare, deoarece ele se situează între cea mai ușoară
sancțiune, respectiv avertismentul scris și cea mai gravă, desfacerea disciplinară a contractului
individual de muncă.

Dispunerea sancțiunilor în cuprinsul art. 248 alin. (1) C. muncii de la lit. a) la lit. e) nu îi impune
angajatorului o anumită ordine de aplicare a acestora. Angajatorul nu trebuie să respecte ordinea
sancțiunilor stabilită prin art. 248 C. muncii, ceea ce înseamnă că poate aplica sancțiunea
concedierii disciplinare chiar dacă salariatul este la prima abatere disciplinară, în raport cu fapta
săvârșită, urmările produse și vinovăția făptuitorului. S-a considerat că existența unei sancțiuni
intermediare – între sancțiunea aplicată salariatului anterior concedierii și măsura concedierii
dispusă ulterior – nu constituie un motiv suficient pentru instanța de judecată să dispună
înlocuirea măsurii[10].

Potrivit prevederilor art. 248 alin. (1) lit. d) C. muncii, între sancțiunea reducerii salariului de bază
pe durata de 1 lună cu 5% (sancțiunea aplicată contestatorului în martie 2015) și sancțiunea
concedierii disciplinare (în prezent contestată) se mai găsește o sancțiune intermediară, respectiv
reducerea salariatului de bază și/sau, după caz, a indemnizației de conducere, pe o perioadă de
1-3 luni, cu 5-10%. Tribunalul[11] a dispus înlocuirea sancțiunii concedierii disciplinare cu sancțiunea
reducerii salariului de bază pe o perioadă de 3 luni cu 10%.

O problemă ar putea să o constituie împrejurarea că prin plângerea împotriva măsurii desfacerii

disciplinare a contractului individual de muncă, contestatorul nu a solicitat înlocuirea acestei
măsuri cu una din sancțiunile intermediare prevăzute de art. 248 alin. (1) C. muncii. Considerăm
că într-o asemenea împrejurare instanța va putea, în urma probatoriilor administrate în cauză
să înlocuiască sancțiunea aplicată de angajator cu altă sancțiune dintre cele prevăzute de Codul
muncii.

Desigur că la prima vedere se poate spune că solicitând anularea deciziei de concediere

disciplinare, prin înlocuirea ei cu altă sancțiune disciplinară prevăzută de art. 248 alin. (1)
C. muncii, respectiv: avertismentul scris; retrogradarea din funcție, cu acordarea salariului
corespunzător funcției în care s-a dispus retrogradarea, pentru o durată ce nu poate depăși
[9]
I.T. Ştefănescu, Tratat teoretic şi practic de drept al muncii, Ed. Universul Juridic, Bucureşti, 2014, p. 781.
L. Petre, I. Boța, Tribunalul Bacău, Consecință reală și individualizată a abaterii disciplinare. Comportarea generală în
[10]

serviciu. Sancțiune intermediară, www.juridice.ro din 3 aprilie 2018.

[11]
Tribunalul Bacău, secția I civilă, sentința civilă nr. 527/2016 din data de 13 mai 2016, nepublicată, având ca obiect
contestație decizie de concediere, www.juridice.ro

32 | REVISTA ROMÂNĂ DE DREPTUL MUNCII NR. 6/2018 | DOCTRINĂ

 Consideraţii privind individualizarea sancţiunii disciplinare; sancțiunea intermediară

60 de zile; reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10%; reducerea salariului
de bază şi/sau, după caz, și a indemnizației de conducere pe o perioadă de 1-3 luni cu 5-10%,
s-ar încălca principiul disponibilității, întrucât s-ar pronunța asupra unui lucru care nu s-a cerut.

Trebuie precizat că deși legile speciale (Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcționarilor publici;
Legea nr. 317/2004 privind Consiliul Superior al Magistraturii)[12] nu prevăd posibilitatea instanței
de judecată sesizată cu o contestație împotriva deciziei prin care s-a luat o măsură disciplinară de
a înlocui sancțiunea disciplinată aplicată de angajator, practica instanțelor este unitară, în sensul
că, atunci când sancțiunea aplicată nu respectă principiul proporționalității, soluțiile pronunțate
sunt de reindividualizarea sancțiunii.

Motivarea deciziei nr. 11/2013 arată că „procedând la înlocuirea sancțiunii, instanța nu dă altceva
sau mai mult decât s-a cerut, ci restabilește echilibrul între conduita culpabilă a salariatului și
sancțiunea disproporționată aplicată de angajator”.

Deși decizia menționată nu o prevede expres, este vorba de înlocuirea cu o sancțiune mai
ușoară[13], deoarece în considerentele ei se arată că „procedând la înlocuirea sancțiunii, instanța va
face aplicațiunea principiului non reformatio in pejus, consacrat de dispozițiile art. 481, respectiv
art. 502 C. pr. civ.”

În doctrină se apreciază că „angajatorul trebuie să argumenteze în chiar decizia de sancționare

gradul de gravitate a faptei și, astfel, de ce a optat pentru sancțiunea dispusă”[14].

În practica judecătorească s-a stabilit că, în condițiile în care în urma săvârșirii abaterii,
angajatorul nu a suferit concret niciun prejudiciu material sau de imagine, obiectul valoric al
abaterii este modic - 50 de euro - precum și în condițiile lipsei antecedentelor disciplinare ale
salariatei, aceasta având o activitate îndelungată în cadrul băncii, din 1992, și o comportare
ireproșabilă la serviciu până la acest incident, aplicarea de către prima instanță a unei sancțiuni
mai blânde este legală și temeinică[15].

O altă situație o constituite împrejurarea că investită cu o cerere de anulare a unei decizii de

desfacere disciplinare, instanța nu poate stabili că există o disproporție între faptele stabilite prin
regulamentul intern și sancțiunile eventual prestabilite de angajator, ci va analiza, sub aspectul
temeiniciei deciziei contestate, dacă sancțiunea aplicată respectă proporționalitatea dintre fapta
săvârșită și consecințele produse, având în vedere desigur și celelalte aspecte prevăzute expres
de art. 250 C. muncii.

Practica judecătorească a reținut că „în condițiile în care sancțiunea desfacerii disciplinare a

contractului individual de muncă pentru fapta comisă a fost prevăzută expres în Regulamentul
intern, despre care reclamanta a luat la cunoștință, nu se poate afirma că sancțiunea nu ţine cont
de gradualitate și că ar contraveni Codului muncii, atât timp cât alegerea și aplicarea sancțiunii
[12]
Al. Ţiclea, Răspunderea disciplinară în raporturile de muncă..., op. cit., p. 469.
D.C. Ţop, Discussions About the Possibility of the Court Charged with the Resolution of a Complaint, Against the Disciplinary
[13]

Termination of the Labor Contract to Replace This Penalty with a Lighter Punishment Stipulated by the Labor Code (February
6, 2015). SSRN: https://ssrn.com/abstract=2561735.
[14]
A.G. Uluitu, Descrierea abaterii disciplinare - condiție esențială de validitate a deciziei de sancționare disciplinară, în
Revista Română de Dreptul Muncii nr. 1/2018, p. 39-44.
[15]
C. Apel Galați, secția I civilă, decizia civilă nr. 84/2016, www.portal.just.ro

DOCTRINĂ | REVISTA ROMÂNĂ DE DREPTUL MUNCII NR. 6/2018 | 33

 Dan ŢOP

este o chestiune de apreciere, iar nu una imperativă, iar reclamanta a achiesat la alegerea acestei
sancțiuni, pentru acel tip de faptă, prin semnarea de luare la cunoștință (...)”[16].

Curtea de Apel Constanța a hotărât[17] că este legală menționarea în Regulamentul Intern a

abaterilor disciplinare și orientativ și a sancțiunilor disciplinare posibil de aplicat cu respectarea
obligativității cercetării disciplinare și că este ilegală o enumerare a abaterilor și concomitent
a sancțiunilor disciplinare în Regulamentul Intern care s-ar aplica, fără cercetare disciplinară.

În literatura juridică s-a formulat opinia că „în măsura în care angajatorul a definit, în cadrul
regulamentului intern, care sunt abaterile și sancțiunile aplicabile, judecătorul nu poate schimba
sancțiunea aplicată de angajator, judecătorul analizând numai dacă fapta a fost săvârșită”[18],
punct de vedere neîmpărtășit în doctrină deoarece „angajatorul nu poate prestabili ce anume
DOCTRINĂ
NOUTĂȚI

sancțiune va aplica pentru o anumită faptă, regula fiind că numai cercetarea disciplinară poate
stabili, doza sancțiunea (...) ca urmare, constatând nulitatea normei din regulamentul intern,
instanța de judecată poate aplica o sancțiune disciplinară mai ușoară[19]”. S-a mai spus și că
„instanța de judecată investită cu soluționarea contestației împotriva sancțiunii disciplinare nu
are nicio interdicție impusă de regulamentul intern în ceea ce privește posibilitatea de a înlocui
o sancțiune disciplinară cu alta mai ușoară[20]”.

Este evident că „investită fiind cu judecarea contestației împotriva deciziei de sancționare emise de
angajator, instanța are a verifica legalitatea și temeinicia măsurii luate, exercitând un control devolutiv
de natură jurisdicțională. Pentru a aprecia asupra gravității abaterii disciplinare, precum și asupra
modului de individualizare a sancțiunii în raport cu criteriile precis stabilite de legiuitor, instanța are nu
numai posibilitatea aprecierii probelor administrate în cursul cercetării disciplinare prealabile efectuate
sub imperiul dispozițiilor art. 251 C. muncii, ci și posibilitatea administrării nemijlocite a unui probatoriu
suplimentar (...) dacă constată că sancțiunea disciplinară este nejustificată în raport cu gravitatea
abaterii disciplinare, instanța va dispune admiterea contestației, anularea parțială a deciziei contestate
și înlocuirea sancțiunii aplicate de angajator cu o altă măsură de sancționare”.

Așa cum s-a precizat în doctrină „enumerarea - exhaustivă sau nu a abaterilor disciplinare prin
regulamentul intern este posibilă, în schimb precizarea, în mod concret, pentru fiecare abatere
sau grup de abateri disciplinare a unei anumite sancțiuni disciplinare care ar urma să se aplice de
angajator, nu este legal posibilă”[21].

Ca atare, instanța poate stabili că există o disproporție între faptele stabilite prin regulamentul
intern și sancțiunile eventual prestabilite de angajator și în consecință va putea dispune
înlocuirea sancțiunii desfacerii disciplinare a contractului individual de muncă, cu o altă sancțiune
intermediară dintre cele prevăzute de art. 248 alin. (1) C. muncii.

C. Apel Cluj, secția civilă, de muncă și asigurări sociale, pentru minori și familie, decizia nr. 2161/R/2008, în Buletinul
[16]

Jurisprudenței C.A. Cluj, 2008, apud Al. Ţiclea, Răspunderea disciplinară..., op. cit., p. 14.
[17]
Decizia nr. 192 din 24 mai 2017, www.juridice.ro
A. Postolache, Regulamentul intern și limita judecătorului în calificarea abaterii disciplinare, în Revista Română de
[18]

Dreptul Muncii nr. 4/2006, p. 106.

[19]
I.T. Ştefănescu, op. cit., p. 800.
[20]
Al. Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, ed. a VI-a, revizuită și adăugită, Ed. Universul Juridic, București, 2012 , p. 826.
Ș. Beligrădeanu, Efectele refuzului nejustificat al salariatului de a se prezenta la cercetarea disciplinară prealabilă, în
[21]

Dreptul nr. 8/2005, p. 131.

34 | REVISTA ROMÂNĂ DE DREPTUL MUNCII NR. 6/2018 | DOCTRINĂ

Reproduced with permission of copyright owner. Further
reproduction prohibited without permission.