Ovidiu ŢINCA

Observaţii referitoare la modificarea

de către angajator a elementului „locul
muncii” din contractul individual de muncă -
art. 41 alin. (3) C. muncii
Prof. univ. dr. Ovidiu ŢINCA
DOCTRINĂ
NOUTĂŢI

ABSTRACT

The individual labour contract includes both information clauses and also clauses
stipulated by the parties’ agreement. The clause of the job or position is generally
formulated and has informative value for the employee so that the employer
can change the workplace in the same unit and the same locality by a unilateral
disposition. The modification of the clause establishing a precisely determined job
requires the agreement of the parties to the individual labour contract, according
to Art. 41 Labour Code.

Moving the headquarters of the unit to another locality by the unilateral decision
of the employer does not oblige the employee to perform the work in that locality.
As in this case there is a change of the place of work in a different locality than
that envisaged by the parties at the conclusion of the employment contract, the
employee’s agreement is required.

Keywords: individual labour contract, information clauses, clauses stipulated by

the parties’ agreement, workplace, the unilateral decision of the employer

REZUMAT

În contractul individual de muncă sunt incluse atât clauze informative, cât și clauze
stabilite prin acordul părţilor. Clauza locului muncii formulată la modul general are
valoare informativă pentru salariat, astfel că angajatorul poate schimba printr-o
dispoziţie unilaterală locul muncii în aceeași unitate din localitatea convenită la
încheierea contractului.

Modificarea clauzei care stabilește un loc de muncă precis determinat necesită

acordul părţilor contractului individual de muncă, conform art. 41 C. muncii.

Mutarea sediului unităţii într-o altă localitate prin decizia unilaterală a angajatorului
nu îl obligă pe salariat să presteze munca în localitatea respectivă. Deoarece în

40 | REVISTA ROMÂNĂ DE DREPTUL MUNCII NR. 3/2018 | DOCTRINĂ

 Observaţii referitoare la modificarea de către angajator a elementului „locul muncii”...

acest caz are loc o modificare a locului muncii într-o altă localitate decât cea
stabilită de părţi la încheierea contractului individual de muncă, este necesar
acordul salariatului.

Cuvinte-cheie: contract individual de muncă, clauze informative, clauze stabilite

prin acordul părţilor, locul muncii, decizia unilaterală a angajatorului

Legislaţie relevantă: Codul muncii, art. 41 alin. (3)

1. Art. 41 alin. (1) C. muncii stabilește regula generală conform căreia contractul individual de
muncă poate fi modificat numai prin acordul părţilor. Printre „elementele” a căror modificare
semnifică modificarea contractului individual de muncă este nominalizat și locul muncii[1].
Elementele la care se face referire în art. 41 alin. (3) constituie clauzele în temeiul cărora este
negociat și încheiat contractul individual de muncă, astfel că acestea dau naștere unor drepturi
și obligaţii specifice raportului juridic de muncă[2]. Locul muncii reprezintă unul dintre elementele
esenţiale ale contractului individual de muncă, deoarece este indisolubil legat de prestarea
efectivă a muncii și de plata salariului[3]. Pentru a obţine salariul convenit, salariatul prestează o
anumită activitate în folosul angajatorului, iar activitatea respectivă trebuie prestată la un loc
de muncă (sau în diverse locuri[4]) care, ca regulă generală, aparţine angajatorului (unităţii) [5].
Angajatorul este obligat prin acest element esenţial al contractului să pună la dispoziţia
salariatului un loc de muncă (afară de cazul în care munca se prestează la domiciliul celui în
cauză)[6]. Desigur, părţile pot conveni și alte clauze care au legătură cu elementele ce formează

[1]
Art. 41: „(1) Contractul individual de muncă poate fi modificat numai prin acordul părţilor.
(2) Cu titlu de excepţie, modificarea unilaterală a contractului individual de muncă este posibilă numai în condiţiile
prevăzute de prezentul cod.
(3) Modificare a contractului individual de muncă se referă la oricare dintre urătoarele elemente:
a) durata contractului;
b) locul muncii;
c) felul muncii;
d) condiţiile de muncă;
e) salariul;
f) timpul de muncă și timpul de odihnă.”
[2]
În doctrina franceză, se consideră că salariul, funcţia, locul de muncă și timpul de muncă reprezintă nucleul dur
(„noyau dur”) în jurul căruia se constituie contractul de muncă (A. Mazeaud, Droit du travail, Montchrestien, 2012,
p. 450). „Quadratura soclului contractual” este formată din salariu, calificarea (felul muncii), timpul de muncă, locul de
muncă (J.-E. Ray, Les relations individuelles de travail - 2016 -, Wolters Kluwer, 2015, p. 193-221).
[3]
În accepţiunea Codului muncii, „soclul” contractului individual de muncă este alcătuit din elementele menţionate la
art. 41 alin. (3) lit. a)-f).
[4]
Clauza de mobilitate – art. 25 C. muncii.
G. Auzero, D. Baugard, E. Dockès, Droit du travail, Dalloz, 2017, p. 272 („Salariatul prestează munca în mod obișnuit la
[5]

angajator sau în localurile întreprinderii acestuia, la postul care i-a fost încredinţat.”)
[6]
G. Auzero, D. Baugard, E. Dockès, op. cit., p. 781.

DOCTRINĂ | REVISTA ROMÂNĂ DE DREPTUL MUNCII NR. 3/2018 | 41

 Ovidiu ŢINCA

nucleul dur (partea convenţională a contractului). Aceste din urmă clauze sunt incluse de părţi
în contract în legătură cu elementele nominalizate la art. 41 alin. (3) C. muncii[7].

2. Angajatorului îi revine obligaţia, instituită de art. 17 C. muncii, de a informa persoana cu

care încheie contractul individual de muncă sau pe salariatul aflat deja în curs de executare
a contractului cu elementele (clauzele) esenţiale pe care intenţionează să le înscrie sau să
le modifice în acel contract. Dispoziţiile din art. 17 C. muncii transpun în legislaţia naţională
prevederile cuprinse în art. 2 (Obligaţia de informare) din Directiva nr. 91/533/CEE a Consiliului
din 14 octombrie 1991, obligatorie pentru statele membre ale Uniunii Europene[8]. Art. 2, în par. 1
și 2 din actul legislativ comunitar, stabilește obligaţia angajatorului de a-l informa pe salariat
cu „elementele esenţiale” (termen preluat și de art. 17 C. muncii) ale contractului sau relaţiei de
muncă, nominalizând, printre altele, identitatea părţilor, locul de muncă, iar în lipsa unui loc de
DOCTRINĂ
NOUTĂŢI

muncă fix sau predominant principiul că lucrătorul este ocupat în diverse locuri, precum și sediul
sau, când este cazul, domiciliul angajatorului [par. 2 lit. b)][9]. Obiectivul Directivei nr. 91/533
este protecţia lucrătorilor împotriva unor eventuale nerecunoașteri a drepturilor lor, astfel că
„fiecare lucrător salariat trebuie să dispună de un document scris care să conţină informaţii cu
privire la elementele esenţiale ale contractului său sau ale relaţiei sale de muncă.”[10] De aceea,
în vederea protejării interesului lucrătorilor salariaţi de a obţine un asemenea document, orice
modificare a elementelor esenţiale ale contractului sau relaţiei de muncă trebuie prezentată în
scris la cunoștinţa lor[11] [dispoziţie preluată în alin. (5) din art. 17 C. muncii]. Rezultă că elementele
esenţiale enunţate în actul legislativ comunitar sunt cele care constituie pentru părţi obiectul
și cauza contractului la încheierea acestuia, adică prestarea muncii și plata salariului, precum și
cele care stabilesc „perimetrul raportului contractual” [12], în care este inclus și locul de muncă.

3. Se poate observa că în contractul individual de muncă scris prezentat salariatului se includ,

în virtutea legii, în mod obligatoriu clauze informative, care nu sunt negociate de părţi, dar care
sunt calificate de lege esenţiale, așa cum sunt unele dintre cele nominalizate în art. 17 alin. (3)
C. muncii (care a preluat elementele indicate în art. 2 par. 2 al Directivei nr. 91/533). De exemplu,
valoare informativă are elementul esenţial menţionat la art. 17 alin. (3) lit. m) C. muncii referitor
la indicarea contractului colectiv de muncă care stabilește condiţiile de muncă ale salariatului.

[7]
Curtea de Justiţie a Uniunii Europene, în hotărârea Lange (350/99), la pct. 23 din considerente, precizează: „(...) în
afara elementelor menţionate la art. 2 par. 2 (al Directivei nr. 91/533 – n.n. - O.Ţ.), un element care, ţinând seama de
importanţa sa, trebuie considerat ca un element esenţial al contractului sau al relaţiei de muncă în care el este inserat,
trebuie adus la cunoștinţa lucrătorului salariat.”
Directiva relativă la obligaţia angajatorului de a-l informa pe lucrător cu condiţiile aplicabile contractului sau relaţiei
[8]

de muncă, publicată in Jurnalul Oficial al Comunităţilor Europene (JOCE) L 288 din 28 octombrie 1991.
[9]
Pentru transpunerea Directivei nr. 91/533 în dreptul naţional, a se vedea O. Ţinca, Obligaţia angajatorului de a-l
informa pe salariat cu privire la elementele esenţiale ale contractului individual de muncă, în Dreptul nr. 10/2004, p. 54.
A se vedea și S. Hennion, M.L. Barbier, M.D. Sol, J-P. Lhernould, Droit social européen et international, Presses
Universitaires de France, 2017, p. 421-425; P. Rodière, Droit social de L’Union Européenne, LGDJ, 2014, p. 502-508;
B. Teyssié, Droit européen du travail, LexisNexis, 2013, p. 221-226; Code annoté européen du travail, Collection les Codes
RF, Groupe Revue Fiduciaire, 2010, p. 224-231.
[10]
Considerentul doi al Directivei nr. 91/533. Comentând acest considerent care face referire la o mai mare transparenţă
a pieţei muncii, s-a evidenţiat că, așa cum a propus Comisia Europeană, este de așteptat un triplu efect al actului
legislativ comunitar în beneficiul lucrătorului - mai multă transparenţă, mai multă securitate în relaţia de muncă și o
mai bună cunoaștere a drepturilor stabilite (P. Rodière, Droit social de L’Union Européenne, cit. supra., p. 502).
[11]
Art. 5 par. 2 din Directiva nr. 91/533.
[12]
B. Teyssié, op. cit., p. 223.

42 | REVISTA ROMÂNĂ DE DREPTUL MUNCII NR. 3/2018 | DOCTRINĂ

 Observaţii referitoare la modificarea de către angajator a elementului „locul muncii”...

Este cunoscut că în dreptul naţional clauzele cuprinse în contractul colectiv de muncă aplicabil
produc efecte pentru toţi salariaţii din unitate, contractul fiind negociat și încheiat de către
angajator și organizaţia sindicală reprezentativă, astfel că nu este posibilă modificarea vreunei
clauze prin negociere între părţile contractului individual de muncă[13]. Mai au un conţinut
informativ elemente cum sunt: identitatea părţilor [lit. a)]; sediul sau, după caz, domiciliul
angajatorului [lit. c)]; criteriile de evaluare a activităţii profesionale a salariatului aplicabile la
nivelul angajatorului [lit. e)]; riscurile specifice postului [lit. f)][14].

În acest sens a fost interpretată dispoziţia din art. 17 alin. (3) lit. c) C. muncii, apreciindu-se că
„sediul angajatorului este doar un element de informare [s.n. - O.Ţ.] în relaţia contractuală între
cele două persoane”[15]. Adică, este un element esenţial al contractului individual de muncă în
înţelesul art. 17 C. muncii, care are o valoare informativă.

Dar în contractul individual de muncă, alături de clauze informative, sunt stipulate clauze
prin care părţile stabilesc drepturi și obligaţii, în primul rând clauzele care determină cauza și
obiectul contractului pentru salariat, respectiv pentru angajator. Atât art. 17 alin. (3), cât și
art. 41 alin. (3) nominalizează salariul, durata contractului, felul muncii, timpul de muncă și timpul
de odihnă. Toate aceste clauze sunt stabilite prin acordul părţilor, stipulând drepturi și obligaţii
bine definite, clare și precise. De exemplu, nivelul salariului negociat de părţi nu poate fi înscris
în contract printr-o stipulaţie cu caracter general informativ, prin care angajatorul se obligă să
remunereze periodic salariatul pentru munca prestată[16]. Tot fără echivoc și concretă este clauza
care stabilește durata concediului de odihnă al salariatului, care nu poate fi negociată de părţi
sub limita minimă stabilită de lege (art. 145 C. muncii).

Așadar, în contractul individual de muncă se includ atât clauze informative, cât și clauze stabilite
prin acordul părţilor. Clauzele negociate de către angajator și salariat, stabilind drepturi și obligaţii
pentru aceștia, pot fi modificate numai prin acordul lor, așa cum stabilește art. 41 alin. (1)
C. muncii. În același sens, art. 41 alin. (3) C. muncii nominalizează elementele care constituie
soclul contractului individual de muncă, adică acelea care au fost stabilite de comun acord
de către părţi și a căror modificare, semnificând modificarea contractului, necesită acordul
angajatorului și al salariatului. Tot numai prin acordul părţilor pot fi modificate și alte clauze
stipulate de comun acord în contract care stabilesc drepturi și obligaţii pentru acestea și care nu
au caracter informativ.

[13]
G. Auzero, E. Dockès, Droit du travail, Dalloz, 2014, p. 642. [„Este greu de imaginat că ea (Directiva nr. 91/533 - n.n. -
O.Ţ.) impune în viitor sistemelor de drept naţionale să considere convenţiile colective ca un element al contractului.”].
[14]
M. Gheorghe, Codul muncii și Legea dialogului social. Comentarii și explicaţii, coordonator I.T. Ștefănescu, Ed. Universul
juridic, București, 2017, p. 52. [„Dintre elementele enumerate de art. 17 alin. (3), unele au doar rol de informare în
vederea consimţământului și nu pot fi supuse negocierii individuale [cele enumerate la lit. a), lit. c), lit. n)] în timp ce
altele pot forma obiectul negocierii individuale.”]
A se vedea și J. Pélissier, A. Supiot, A. Jeammaud, Droit du travail, Dalloz, 2008, p. 756 („Curtea de Casaţie distinge
printre clauzele – sau mai exact menţiunile – înscrisului întocmit pentru a constata contractul de muncă: unele sunt
„contractuale” și altele numai „informative”.).
[15]
Curtea de Apel București, secţia a VII-a civilă și pentru cauze privind conflicte de muncă și asigurări sociale, Decizia
nr. 1290/R din 5 martie 2014, prezentată de L. Uţă, coordonator, V. Filipescu, în Încheierea și modificarea contractului
individual de muncă. Practică judiciară. Norme procedurale, Ed. Universul Juridic, București, 2016, p. 52. În același sens,
M. Gheorghe, op. cit., p. 98.
Salariul minim este stabilit printr-o dispoziţie legală la o valoare concretă evaluată în bani, iar art. 162 alin. (2)
[16]

C. muncii precizează: „Salariul individual se stabilește prin negocieri individuale între angajator și salariat”.

DOCTRINĂ | REVISTA ROMÂNĂ DE DREPTUL MUNCII NR. 3/2018 | 43

 Ovidiu ŢINCA

Rezultă că nivelul (conţinutul) drepturilor și obligaţiilor negociate de părţile contractului

individual de muncă constituie elemente esenţiale ale contractului, pentru modificarea cărora
este necesar acordul celor care le-au negociat. Totodată, în contract sunt incluse, așa cum obligă
art. 17 C. muncii, și alte elemente esenţiale cu caracter informativ, acelea nefiind negociate
de părţi. Nu toate elementele care, în temeiul art. 17 alin. (3) C. muncii, se introduc în mod
obligatoriu în contractul individual de muncă, deși sunt esenţiale, necesită acordul părţilor în
vederea modificării lor. Pe de altă parte, modificarea elementelor esenţiale negociate de părţi
necesită acordul acestora. Spre deosebire de clauzele negociate din contractul individual de
muncă, clauzele informative nu obligă părţile contractului[17].

Printre elementele nominalizate de art. 41 alin. (3) C. muncii, a căror modificare constituie
modificare a contractului individual de muncă, este inclus și locul muncii [lit. b)].
DOCTRINĂ
NOUTĂŢI

4. Dar art. 41 alin. (3) lit. b) C. muncii nu enunţă o definiţie a locului muncii, chiar dacă în mai
multe articole din Legea nr. 53/2003 se face referire la acest element[18]. Ca urmare, se impune
a se stabili sfera locului de muncă dintr-o anumită clauză inclusă într-un contract individual de
muncă, adică în ce măsură clauza respectivă este o clauză informativă care poate fi modificată de
angajator în mod unilateral, ori are caracterul unei clauze obligatorii pe care nu o poate modifica
decât cu acordul salariatului, așa cum stabilește art. 41 alin. (1) C. muncii.

Potrivit doctrinei, sfera locului muncii, element esenţial al contractului individual de muncă,
cuprinde unitatea și localitatea în care lucrează salariatul[19]. Clauza privind locul de muncă al
salariatului formulată la modul general, în cazul în care se stipulează în contract că persoana
în cauză este angajată la unitatea respectivă conform pregătirii sale profesionale, îl obligă pe
angajator să asigure salariatului un loc de muncă corespunzător. O asemenea clauză are un
caracter informativ deoarece nu stabilește precis un loc de muncă în unitate și, în consecinţă,
locul muncii poate fi stabilit și modificat în mod unilateral de către angajator[20]. Într-o asemenea
ipoteză, decizia unilaterală a angajatorului de a schimba locul muncii salariatului în aceeași
[17]
A. Mazeaud, op. cit., p. 324.
Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru șomaj și stimularea ocupării forţei de muncă (publicată în
[18]

M. Of. nr. 103 din 6 februarie 2002), în art. 5, definește locul de muncă în felul următor: „cadrul în care se desfășoară
o activitate din care se obţine un venit și în care se materializează raporturile juridice de muncă sau raporturile juridice
de serviciu.”
[19]
A. Ţiclea, Codul muncii comentat și adnotat cu legislaţia conexă și jurisprudenţa relevantă, Ed. Universul Juridic,
București, 2017, p. 134; R. Ghidro, Dreptul muncii. Curs universitar, Ed. Universul Juridic, București, 2013, p. 73.;
I.T. Ștefănescu, Tratat teoretic și practic de drept al muncii, Ed. Universul Juridic, București, 2012, p. 307; L. Dima, în
Al. Athanasiu, M. Volonciu, L. Dima, O. Cazan, Codul muncii. Comentarii pe articole, Vol. I. Articolele 1-107, Ed. C.H. Beck,
2007, p. 222; A. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii, Ed. All Beck, 2005, p. 60; R. Dimitriu, Contractul individual de muncă -
prezent și perspective, Ed. Tribuna Economică, 2005, p. 127; S. Ghimpu, coordonator, I.T. Ștefănescu, Ș. Beligrădeanu,
G. Mohanu, Dreptul muncii, tratat, vol. I, Ed. Știinţifică și Enciclopedică, București, 1987, p. 298; V.I. Câmpeanu, Dreptul
muncii, Ed. Didactică și Pedagogică, București, 1967, p. 148.
Merită a fi subliniată continuitatea (în curând se vor împlini șapte decenii) aceleași interpretări a noţiunii locului muncii în
doctrina naţională în temeiul a trei coduri succesive: V. Câmpeanu, op. cit., p. 148, referindu-se la Codul muncii din 1950
(Legea nr. 3/1950): „Prin „locul de muncă” înţelegem unitatea și localitatea în care s-a precizat că angajatul se obligă a
presta munca”; S. Ghimpu, coordonator, ..., op. cit., vol. I, p. 298, cu referire la Codul muncii din 1972 (Legea nr. 10/1972):
„Felul muncii este determinat prin funcţia încredinţată, iar locul muncii prin unitatea și localitatea în care persoana are
obligaţia să-și desfășoare activitatea”; pentru actualul cod (Legea nr. 53/2003), vezi lucrările indicate supra.
[20]
M. Volonciu, în volumul A. Athanasiu, ..., Dreptul muncii, Ed. All Beck, 2007, cit. supra., p. 86 (informarea referitoare la
locul de muncă „(...) nu presupune identificarea efectivă a unui anumit loc de muncă, ci o identificare generică a spaţiului
în care urmează ca salariatul să presteze munca.”).

44 | REVISTA ROMÂNĂ DE DREPTUL MUNCII NR. 3/2018 | DOCTRINĂ

 Observaţii referitoare la modificarea de către angajator a elementului „locul muncii”...

unitate, în aceeași localitate, menţinându-i salarizarea și felul muncii, nu intră în sfera interdicţiei
instituită de art. 41 alin. (3) lit. b) C. muncii. Angajatorul, în temeiul prerogativei sale de dispoziţie
și de organizare a activităţii unităţii[21], este îndreptăţit să schimbe locul muncii salariatului, cu
menţinerea felului muncii și a salariului, fără ca această schimbare să constituie o modificare a
contractului individual de muncă[22].

Schimbarea locului de muncă în aceeași localitate[23], în cadrul aceleiași unităţi, prin dispoziţia
unilaterală a angajatorului, întemeiată pe prerogativa de a da dispoziţii obligatorii și de organizare
a muncii în calitate de angajator[24], necesită a fi apreciată prin prisma principiului bunei-credinţe
în relaţiile de muncă [art. 8 alin. (1) C. muncii]. De aceea, în cazul în care salariatul contestă o
asemenea schimbare a locului de muncă în aceeași localitate, contestaţia respectivă trebuie
examinată prin prisma unor criterii obiective[25]. Iar criteriile se apreciază, de la caz la caz, luând
în considerare eventualele consecinţe de natură obiectivă pentru salariat[26], care să ateste că
schimbarea locului muncii dispusă în mod unilateral de către angajator are drept consecinţă
modificarea contractului în sensul art. 41 alin. (3) lit. b) C. muncii.

Însă în situaţia în care clauza din contractul individual de muncă stabilește în mod expres,
individualizând, locul muncii salariatului, modificarea necesită acordul acestuia. Clauza locului

Pentru dezvoltări, O. Ţinca, Poziţia angajatorului în raport cu salariatul său în cadrul contractului individual de muncă,
[21]

în R.R.D.M. nr. 2/2004, p. 48-55.

[22]
Curtea de Apel Galaţi, în decizia nr. 330 din 13 februarie 2013, (prezentată în G. Gâlcă, Codul muncii comentat și
adnotat, ed. 2015, Ed. Rosetti, p. 191) a apreciat că; „Nu poate fi acceptată ideea că reprezintă o schimbare a locului de
muncă, mutarea salariatului de la o secţie la alta (...). Legiuitorul a avut în vedere ca să protejeze salariaţii de modificări
unilaterale esenţiale și nu să împiedice pe angajatori să-și administreze unitatea prin mutarea salariaţilor de la o secţie
la alta.”
Camera socială a Curţii de Casaţie franceze a decis că o clauză prin care este indicat locul de muncă la o anumită adresă,
cu menţionarea străzii și a numărului imobilului, are valoarea unei informări (decizia din 21 ianuarie 2004, citată în
Les contrats de travail et leurs clauses, Collection Les Essentieles RF, Groupe Revue Fiduciaire, 2006, p. 54).
În aceeași interpretare a clauzei locului de muncă din contractul de muncă, în doctrina franceză se consideră că o
menţiune cu caracter general permite angajatorului să schimbe locul muncii salariatului în cadrul unităţii, în aceeași
localitate, fără să fie necesar acordul celui în cauză, deoarece în această situaţie schimbarea locului muncii semnifică o
modificare a condiţiilor de muncă pe care el se stabilește pentru salariat (A. Mazeud, op. cit., p. 457).
L. Dima, în Al. Athanasiu, M. Volonciu, …, Dreptul muncii, vol. I, cit. supra., p. 222 („Nu are loc o modificare a
[23]

contractului individual de muncă în cazul în care salariatul este mutat dintr-un birou în altul, dintr-o secţie în altă secţie
a unităţii sau de la un sediu secundar la altul, în cadrul aceleași localităţi, angajatorul având dreptul să-și organizeze cum
consideră mai eficient activitatea.”).
[24]
Art. 40 C. muncii: „(1) Angajatorul are, în principal, următoarele drepturi:
a) să stabilească organizarea și funcţionarea unităţii;
b) să stabilească atribuţiile corespunzătoare fiecărui salariat, în condiţiile legii;
c) să dea dispoziţii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalităţii lor;
(...).”
[25]
De exemplu, în Franţa, este acceptată modificarea locului muncii în mod unilateral de către angajator în cadrul
aceluiași sector geografic, iar în lipsa unei definiţii legale a acestei noţiuni, judecătorului îi revine obligaţia de a stabili, pe
baza unor criterii obiective, dacă salariatul este îndreptăţit să respingă decizia angajatorului. Criteriile pe care le are în
vedere instanţa se referă la distanţa ce separă vechiul loc de muncă de cel nou stabilit de angajator; situaţia transportului
în comun etc. În acest sens, Curtea de Casaţie a decis că reprezintă o modificare nepermisă a locului muncii și implicit a
contractului individual de muncă, în măsura în care reţeaua de transport în comun nu permite o legătură directă și nici o
deplasare facilă (Decizia din 15 iunie 2004, citată în Les contrats de travail et leurs clauses, cit. supra., p. 54).
[26]
F. Gaudu, R. Vatinet., Traité des contrats. Les contrats du travail, L.G.D.J., 2001, p. 351, unde este prezentată evoluţia
jurisprudenţei franceze în materia aprecierii obiective a consecinţelor pentru salariat a schimbării locului muncii.

DOCTRINĂ | REVISTA ROMÂNĂ DE DREPTUL MUNCII NR. 3/2018 | 45

 Ovidiu ŢINCA

de muncă într-un asemenea contract trebuie să fie clară și precisă, astfel încât să rezulte în mod
evident că părţile au avut în vedere, la stabilirea clauzei, numai un anumit loc de muncă[27]. Prin
clauza locului de muncă individualizat, precis determinat, angajatorul se obligă să asigure pentru
salariat acel loc de muncă convenit de comun acord cu persoana cu care a încheiat contractul
individual de muncă[28].

Rezultă că locul muncii, nominalizat ca element esenţial al contractului individual de muncă în

art. 17 alin. (3) lit. b) C. muncii, are o valoare informativă în cazul în care clauza din contract nu
îl individualizează, astfel că poate fi modificat în mod unilateral de către angajator, iar decizia
acestuia nu reprezintă o modificare a contractului în sensul art. 41 alin. (3) lit. b) C. muncii. În
schimb, locul muncii stipulat în mod precis, clar individualizat, nu poate fi schimbat de către
angajator decât cu acordul salariatului, deoarece clauza din contract stabilește dreptul salariatului
DOCTRINĂ
NOUTĂŢI

de a presta munca la acel loc de muncă și, totodată, obligaţia pentru angajator de a asigura
pentru salariat locul de muncă respectiv. Iar o asemenea clauză a locului muncii intră în sfera
art. 41 alin. (3) C. muncii, necesitând acordul părţilor contractului individual de muncă pentru
a fi modificată.

5. Decizia mutării sediului unităţii într-o altă localitate aparţine exclusiv angajatorului, fără ca
salariatul să se poată opune. În art. 17 alin. (3) lit. c) C. muncii, printre elementele cu care trebuie
informată persoana selectată în vederea angajării ori salariatul, este indicat sediul sau, după
caz, domiciliul angajatorului. Dispoziţia respectivă constituie un element esenţial informativ din
cuprinsul contractului individual de muncă, care completează prevederea de la lit. a) – identitatea
părţilor – din același alin. (3) al art. 17 C. muncii. În completarea acestor dispoziţii, art. 17 alin. (3)
lit. b) impune indicarea locului muncii salariatului, care, de regulă, se află în localitatea în care
unitatea își are sediul sau într-o altă localitate indicată în mod expres în contract. În cazul în care
unitatea își mută sediul din localitatea A. în localitatea B., iar clauza din contractul individual de
muncă stabilește locul muncii salariatului în unitatea din localitatea iniţială A., clauza respectivă
(a locului muncii) nu poate fi modificată prin decizia unilaterală a angajatorului de mutare a
sediului. Actul adiţional de notificare a mutării sediului, așa cum îl obligă pe angajator alin. (5)
din art. 17 C. muncii, are valoare informativă pentru salariatul căruia îi este prezentat și nu
necesită acordul acestuia. În cazul în care angajatorul vrea să modifice locul muncii într-o altă
localitate, ca urmare a mutării sediului unităţii, este necesar acordul salariatului deoarece clauza
locului de muncă are ca acoperire teritorială (arie geografică) numai localitatea din momentul
încheierii contractului. Într-un asemenea caz, nu are loc o schimbare a locului de muncă în aceeași
localitate, ci o modificare a clauzei locului muncii într-o altă localitate decât cea stabilită iniţial,
astfel că se aplică art. 41 C. muncii.

S-a exprimat opinia potrivit căreia dispoziţiile art. 41 C. muncii nu sunt incidente într-o asemenea
situaţie, întrucât clauza locului muncii a fost negociată de părţi printr-o formulă generică conform

[27]
Profesorul Jean-Emmanuel Ray consideră că tot ceea ce este în mod expres contractualizat la angajare se impune
celor două părţi cu titlu de „faimos element esenţial”, dar nu și restul clauzelor; în acest sens este invocată o Decizie din
15 martie 2006 a Curţii de Casaţie franceze care stabilește că în cazul în care se stipulează printr-o clauză clară și precisă
că salariatul va presta munca exclusiv într-un anumit loc, modificarea nu poate avea loc decât cu acordul salariatului
(Les relations individuelles de travail, cit. supra., p. 206).
[28]
J.P. Pélissier, A. Supiot, A. Jeammaud, op. cit., p. 756-757, pct. 1 subsol, unde se apreciază, în temeiul mai multor hotărâri
ale Curţii de Casaţie franceze, că posibilitatea conferită angajatorului de a modifica în mod unilateral clauza privind locul
muncii nu este admisă în cazul în care se stabilește că salariatul își va desfășura activitatea exclusiv într-un anumit loc.

46 | REVISTA ROMÂNĂ DE DREPTUL MUNCII NR. 3/2018 | DOCTRINĂ

 Observaţii referitoare la modificarea de către angajator a elementului „locul muncii”...

căreia „activitatea se desfășoară la sediul organizaţiei”[29]. Consecinţa ar fi, potrivit acestei opinii,
obligaţia salariatului de a presta munca în localitatea în care unitatea și-a mutat sediul, întrucât
„această modificare a sediului atrage implicit (s.n. - O.Ţ.) o modificare a locului efectiv în care
salariata (...) era ţinută a presta munca (...)”.[30]

Așa cum s-a arătat, clauza locului muncii, în cazul în care nu este individualizată, indicându-se
în mod clar și precis un anumit loc de muncă și având caracterul unui element informativ,
dă posibilitatea angajatorului, în temeiul dreptului de organizare a muncii și de a da dispoziţii
obligatorii pentru salariat privind activitatea acestuia, de a modifica locul de muncă al salariatului
în aceeași unitate în cadrul aceleiași localităţi. Clauza informativă care indică locul de muncă al
salariatului la sediul unităţii se referă exclusiv la localitatea (ca arie geografică) în care unitatea
își are sediul în momentul încheierii contractului, dacă nu se stipulează în mod expres altfel.
Consimţământul salariatului la încheierea contractului individual de muncă are în vedere un loc
de muncă într-o anumită localitate, de regulă cea a domiciliului acestuia și a sediului unităţii. Pe
parcursul executării contractului, prestarea muncii de către salariat la un loc de muncă situat într-o
altă localitate decât cea stabilită iniţial în contract necesită acordul salariatului, deoarece are loc
o modificare a localităţii în care angajatorul avea posibilitatea să schimbe în mod unilateral locul
de muncă. Altfel, dacă salariatul ar fi obligat prin decizia unilaterală a angajatorului să presteze
munca într-o altă localitate, contractul ar fi modificat printr-o clauză de mobilitate care nu a
fost inclusă în contract cu acordul persoanei care prestează munca[31]. Art. 25 alin. (1) C. muncii,
enunţând obiectivul clauzei de mobilitate, are în vedere specificul muncii în cazul în care aceasta
nu se realizează într-un loc stabil. Într-un contract individual de muncă în care se indică sediul
unităţii ca loc al muncii pentru salariat, aria geografică în care angajatorul poate schimba în
mod unilateral locul muncii este localitatea în care unitatea își are sediul înscris în contract în
momentul realizării acordului de voinţe. Sediul unităţii este un element esenţial de informare din
contractul individual de muncă, care contribuie, alături de alte elemente esenţiale, la realizarea
acordului de voinţe. Totodată, într-o asemenea ipoteză, se impune luarea în considerare a aplicării
art. 1266 C. civ., conform căruia contractul se interpretează după voinţa concordantă a părţilor,
iar nu după sensul literal al termenilor. Astfel, o asemenea interpretare atestă că, în contractul
individual de muncă, clauza care stabilește la modul general locul de muncă al salariatului
C. Apel București, secţia a VII-a civilă pentru clauze privind conflicte de muncă și asigurări sociale, decizia nr. 1290/R
[29]

din 5 martie 2014, citată supra, p. 48: „Prin urmare, prin convenţia părţilor nu s-a stabilit un loc de muncă determinat,
ci un loc de muncă determinabil, în funcţie de sediul asociaţiei, aspect însușit de salariată la semnarea contractului
individual de muncă”.
În același sens, M. Gheorghe, op. cit., p. 98 [„(...) sunt posibile modificări cu privire la situaţia juridică a angajatorului, prin
schimbarea sediului sau domiciliului acestuia, care pot atrage și modificări ale locului efectiv al muncii în care salariatul
este ţinut (s.n. - O.Ţ.) să presteze munca pentru angajator.”]
Dar, deși clauza, în cazul prezentat, este formulată la modul general, posibilitatea angajatorului de a schimba locul
muncii salariatei în cauză este limitată la localitatea în care unitatea își avea sediul în momentul încheierii contractului
individual de muncă. Salariata și-a „însușit” locul muncii la sediul unităţii din localitatea momentului realizării acordului
de voinţe. Sediul unităţii, aflat într-o anumită localitate precizată în informarea prezentată salariatei ca loc al muncii,
este un element informativ esenţial al contractului. Alături de celelalte elemente esenţiale, acesta a contribuit la
formarea consimţământului salariatei de a intra într-un raport juridic de muncă cu un anumit angajator care se obligă
să îi asigure un loc de muncă într-o anumită localitate. Dacă interpretarea instanţei respective a clauzei locului muncii
ar fi acceptată, s-ar putea ajunge la situaţia în care salariata, urmare a unor mutări succesive a sediului unităţii în mai
multe localităţi, să fie obligată să presteze succesiv munca în localităţi diferite!!?
[30]
C. Apel București, cit. supra, p. 52.
Art. 25 C. mun.: „(1) Prin clauza de mobilitate părţile contractului individual de muncă stabilesc că, în considerarea
[31]

specificului muncii, executarea obligaţiilor de serviciu de către salariat nu se realizează într-un loc stabil de muncă (...).”

DOCTRINĂ | REVISTA ROMÂNĂ DE DREPTUL MUNCII NR. 3/2018 | 47

 Ovidiu ŢINCA

la sediul unităţii se referă la localitatea în care unitatea își are sediul în momentul încheierii
contractului. În consecinţă, mutarea sediului angajatorului într-o altă localitate nu impune pentru
salariat obligaţia de a presta munca în noua localitate, deoarece este incident art. 41 C. muncii
care impune acordul părţilor contractului individual de muncă pentru a modifica elementul
locului muncii. În cazul în care clauza locului muncii este formulată la modul general (sediul
unităţii), posibilitatea angajatorului de a schimba locul în care salariatul prestează munca este
limitată la localitatea menţionată în contract în momentul încheierii acestuia.

Așadar, clauza locului muncii la care face referire art. 41 alin. (3) lit. b) se impune a fi interpretată
ca fiind locul de muncă din unitate situat într-o anumită localitate în momentul încheierii
contractului individual de muncă[32]. De altfel, drepturile și obligaţiile pe care părţile contractului
individual de muncă le asumă se stabilesc de comun acord în momentul încheierii acelui contract.
DOCTRINĂ
NOUTĂŢI

Astfel că o clauză care stabilește locul de muncă la sediul unităţii se referă la localitatea sediului
unităţii în momentul în care contractul se încheie, nicidecum la un eventual sediu ulterior, stabilit
de angajator în mod unilateral pe parcursul executării acelui contract.

În concluzie, câteva sublinieri:

- Clauza din contractul individual de muncă prin care locul muncii este indicat la modul general
constituie un element de informare, astfel că nu intră în sfera de aplicare a art. 41 C. muncii
și permite angajatorului să decidă schimbarea locului muncii salariatului în aceeași unitate și
în aceeași localitate, în temeiul prerogativei de organizare a activităţii;
- Clauza din contractul individual de muncă în care locul muncii salariatului este individualizat
prin indicarea unui anumit loc de muncă precis stabilit poate fi modificată numai prin
acordul părţilor. Într-o asemenea situaţie, locul muncii nemaiavând valoarea unui element
de informare, deoarece a fost în mod expres „contractualizat” de părţi, este pertinent art. 41
C. muncii. Clauza contractuală prin care locul muncii este stabilit în mod clar și precis îl
obligă pe angajator să asigure salariatului un anumit loc de muncă de părţi convenit;
într-un asemenea caz, obligaţia contractuală a angajatorului este precis determinată în ceea
ce privește locul muncii pe care îl asigură salariatului;
- A admite că mutarea sediului unităţii într-o altă localitate prin dispoziţia unilaterală legală a
angajatorului ar avea ca efect obligarea salariatului de a presta munca în noua localitate, ar fi
de natură să adauge un nou caz de modificare unilaterală a contractului individual de muncă
celor limitativ stabilite de Codul muncii, așa cum imperativ dispune art. 41 alin. (2) C. muncii:
„(...) numai în cazurile și în condiţiile prevăzute în prezentul cod.”

Curtea Constituţională, referindu-se la modificarea unilaterală a contractului individual de

muncă, a subliniat că acele cazuri și motivele care le permit „sunt riguros și limitativ prevăzute
de legislaţia muncii.”[33] Or, dispoziţiile legale în această materie nu cuprind cazuri și motive
care să atragă „implicit” modificarea unilaterală a elementului locului muncii salariatului ca
P. Rodière, op. cit., p. 504 [„Ea (informarea, n.n. - O.Ţ.)] permite informarea lucrătorului cu privire la condiţiile iniţiale
[32]

ale contractului său de muncă.”)

[33]
Curtea Constituţională: „(...) interesul legitim legat de stabilitatea raporturilor de muncă impune ca modificarea
contractului individual de muncă să se facă în aceleași condiţii în care a fost încheiat, respectiv prin acordul ambelor părţi.
Sunt și situaţii în care angajatorul poate dispune unilateral modificarea contractului individual de muncă sau chiar
încetarea raporturilor de muncă, dar aceste situaţii și motivele pentru care pot fi dispuse asemenea măsuri, motive
legate sau nu de persoana salariatului, sunt riguros și limitativ prevăzute de legislaţia muncii.” (Decizia nr. 637/2007,
publicată în M. Of. nr. 637/2007).

48 | REVISTA ROMÂNĂ DE DREPTUL MUNCII NR. 3/2018 | DOCTRINĂ

 Observaţii referitoare la modificarea de către angajator a elementului „locul muncii”...

urmare a mutării sediului unităţii într-o altă localitate. Este de reţinut că dispoziţiile referitoare
la modificarea unilaterală a contractului individual de muncă sunt de strictă interpretare și
aplicare deoarece, alături de alte dispoziţii imperative referitoare la contractul individual de
muncă (vârsta minimă la angajare, drepturile salariatului stabilite prin lege la care acesta nu
poate renunţa, concedierea, concediul de odihnă, salariul minim, dreptul la grevă și altele) ţin de
ordinea publică socială, care stabilește imperativ cadrul juridic al raporturilor de muncă dintre
salariat și angajator[34].

[34]
A se vedea și G. Auzero, E Dockès, Droit du travail, op. cit., p. 642, unde se face trimitere la drepturile fundamentale
ale omului [„În alţi termeni, este vorba despre de a delimita frontierele subordonării în muncă. Ordinea publică nu
se poate dezinteresa de o asemenea problemă, mai ales într-o democraţie. Aceasta se manifestă în primul rând prin
intermediul drepturilor fundamentale ale persoanelor, pe care o prea mare putere (a angajatorului - n.n. - O.Ţ.) ar putea
să o atingă.”].

DOCTRINĂ | REVISTA ROMÂNĂ DE DREPTUL MUNCII NR. 3/2018 | 49

Reproduced with permission of copyright owner. Further
reproduction prohibited without permission.