Livrare

Numele subiectului
Dezvoltarea Capitalului Uman.
Numele programului
MBA

Numele studentului
Manuel Brenner Del Aguila Ccama
Şcolarizare
240311657

Numele temei
Săptămâna de livrare 7
Unitate #
Final

Numele tutorelui
Alfonso Vazquez Manriquez
Data
16/04/21
 Lucru de aplicare
Administrarea organizațiilor

INDEX
Introducere.................................................................................................................................2
Goluri.........................................................................................................................................3
Cadrul teoretic...........................................................................................................................3
Fundal........................................................................................................................................4
Dezvoltare..................................................................................................................................4
1. Cum ar trebui să fie aliniată planificarea resurselor umane cu planificarea strategică a
companiei?..............................................................................................................................4
2. Ce acțiuni trebuie întreprinse pentru a măsura cultura organizațională?.......................7
3. Ce pași trebuie urmați pentru a recruta personal pentru noile posturi?.........................7
4. Ce metode sau instrumente ați folosi pentru a selecta cei mai buni candidați?.............9
5. Ce acțiuni ați negocia cu sindicatul pentru gestionarea salariilor și beneficiilor pentru
personalul permanent și temporar?......................................................................................10
6. Care sunt pașii pe care i-ați implementa pentru un DNC (Diagnoza nevoilor de
formare)?...............................................................................................................................10
7. Ce indicatori ați propune pentru măsurarea resurselor umane?..................................11
8. Cum ați implementa o evaluare 360 de grade?...........................................................12
9. Dacă ar fi să implementați un sistem informațional de resurse umane, pe care l-ați
propune și de ce?..................................................................................................................14
10. Cu ce argument i-ați convinge pe acționari că resursele umane reprezintă un avantaj
competitiv pentru companie?................................................................................................16
concluzii...................................................................................................................................17
Referințe..................................................................................................................................17

2
 Lucru de aplicare
Administrarea organizațiilor

INTRODUCERE
În prezent ne aflăm într-o lume globalizată și nevoile de creștere ale fiecărei companii sunt
firești, dar globalizarea nu aduce doar beneficii companiei, ci aduce și prejudicii tuturor
companiilor, una dintre pagube este cu care se confruntă administrarea personalului, instruirea
conform standardelor internaționale. standardele.
1
Directorii executivi de succes știu că este ireversibil ca piețele lor locale să se globalizeze. În
mod ideal, companiile transnaționale ar trebui să aibă manageri specializați nu numai în anumite
afaceri și funcții speciale, ci și în anumite țări.
Gestionarea corectă a capitalului uman este extrem de importantă pentru ca acesta să
genereze profitabilitate pentru companie, tocmai din acest motiv sunt recrutate cele mai bune
talente și că acestea sunt localizate în funcție de aptitudinile și abilitățile lor în funcțiile și
domeniile corespunzătoare.

GOLURI
Aplicați o metodologie care să permită creșterea companiei în cauză într-o perioadă de 3 ani,
această metodologie trebuie să aibă în vedere recrutarea internă și externă de personal nou
pentru domeniile necesare, proiectarea de noi locuri de muncă, alocarea salariilor conform
posturi și funcții și propune un sistem de evaluări a performanței personalului.

CADRUL TEORETIC.
2
În cadrul Administrației Resurse Umane, ce ar trebui să înțelegem prin persoană? Cum îi
putem promova permanența și dezvoltarea? Răspunsul la aceste întrebări este marea
provocare pentru organizațiile secolului XXI, în același timp că ele reprezintă singura lor
alternativă de mântuire. Asta pentru că omul secolului al XX-lea regândește, sparge și
reinterpretează instituțiile care s-au construit în ultimele 20 de secole.
La începutul secolului al XIX-lea, șeful de piele roșie a început o scrisoare istorică către
președintele Statelor Unite: „Omul nu țese destinul vieții. Omul este doar o șuviță din acea

1
Bateman, S. (2009). Management Leadership and Collaboration in a Competitive World (ed. a 8-a, p.
7). Mexic, DF: Mc Graw Hill.
2
Martin Gonzalez Garcia. Socorro Olivares Orozco. Nancy González Olivares, Juan Manuel Ramos
Quiroz (Ed.2a) (2014) Planificarea și integrarea resurselor umane, Capitalul uman. Statul Mexic. GRUP
DE EDITURI PATRIA. SOCIETATE ANONIMĂ DE CAPITAL VARIABIL

3
 Lucru de aplicare
Administrarea organizațiilor

țesătură. Ceea ce face în țesătură, se face singur.” Din păcate, era greu de înțeles că un popor
războinic și nativii lor aveau o viziune care era cu cel puțin 100 de ani înaintea timpului lor.
3
Administrarea resurselor umane (HRA) presupune coordonarea participării indivizilor la
atingerea obiectivelor organizaționale. În consecință, managerii de la toate nivelurile ar trebui să
se intereseze de MRU. Practic, fiecare manager face ca lucrurile să se întâmple prin eforturile
altora; aceasta necesită un management eficient al resurselor umane. Persoanele care se
ocupă de aspecte ale resurselor umane se confruntă cu o multitudine de provocări, de la o forță
de muncă în continuă schimbare, reglementări guvernamentale mereu prezente și revoluția
tehnologică până la efectele zilei de 11 septembrie și de la dezastre naturale precum inundații,
uragane și tornade. În plus, concurența globală a forțat organizațiile atât mari, cât și mici să
devină mai conștiente de costuri și mai productive.

FUNDAL.
Sunt multe companii care doresc să iasă și să fie un reper în domeniul lor, tocmai din acest
motiv, în aceasta, se vor dezvolta principalele funcții ale unui director de resurse umane,
precum: planificare, organizare, direcție și control. În plus, conducerea generală a companiei a
aprobat capitalul pentru extinderea propusă.

DEZVOLTARE.

1. Cum ar trebui să fie aliniată planificarea resurselor umane cu planificarea strategică a

companiei?
Pentru a realiza această aliniere este necesară efectuarea unor modificări sau
implementarea unor programe în zona Resurse Umane; și mai mult cum ne arată în
declarația de caz că nu a fost comunicat personalului despre planurile companiei, cu atât
mai mult motiv pentru care trebuie făcute modificări și implementări.
4
…implementați tactica (practici, politici, programe) care permit personalului să fie mulțumit
și, prin urmare, are un impact asupra satisfacției clienților care conduce organizația să

3
R. WAYNE MONDY (Ed. 11a) (2010) Administrarea resurselor umane. Statul Mexic PEARSON
EDUCATION
4
Fernandez Diez Martin. (2008, 17 decembrie). Cum să aliniați managementul capitalului uman cu
strategia de afaceri. Preluat de la https://www.gestiopolis.com/como-alinear-la-gestion-de-capital-humano-
con-la-estrategia-del-negocio/

4
 Lucru de aplicare
Administrarea organizațiilor

realizeze ceea ce este menționat în planul strategic. De asemenea, este necesară

modificarea culturii interne astfel încât să promoveze formarea profesioniștilor care
generează valoare pentru companie care, în sensul cel mai larg și real al conceptului,
trebuie să acționeze ca adevărați parteneri strategici ai ariilor operaționale.
Crearea de noi locuri de muncă, noi ramuri vor avea nevoie de noi locuri de muncă și
zone de lucru, va fi foarte necesar să se întreprindă aceste acțiuni.
Pentru formarea unei noi echipe de lucru în noile ramuri vor fi necesare programe de
formare, programe de formare profesională în funcție de domeniu și funcții specifice,
diseminarea regulamentelor interne, politici, viziune, misiune, responsabilitate socială și
SSOMA sunt necesare și trebuie create și planificate. .
Modificarea sau schimbarea culturii interne , aceasta cu scopul de a promova formarea
profesioniștilor care generează valoare pentru companie, de asemenea, modificarea unor
procese productive și administrative, toate acestea în vederea îmbunătățirii și atingerii
obiectivelor stabilite de exemplu „că, în trei ani, extinde-ți piața la nivel național și
internațional ”.
Schimbarea culturii organizaționale trebuie luată cu penseta, deoarece orice schimbare
la început nu este bine văzută de colaboratori, în această parte trebuie promovată cu
multe discuții și instruire pentru personal și odată terminate acestea vor rezolva multe
dintre acestea. îndoielile colaboratorilor companiei.
Responsabilitatea socială, a avea un program de responsabilitate socială în cadrul
companiei este extrem de importantă pentru aceasta și acest lucru trebuie comunicat în
mod clar tuturor angajaților; Compania responsabilă social trebuie să respecte
următoarele5 10 acțiuni:
1. Căutați obiectivele și succesul afacerii dvs., contribuind în același timp la bunăstarea
societății.
2. Își face publice valorile, luptă împotriva corupției și funcționează pe baza unui cod de
etică.
3. Trăiți o schemă de leadership participativ, solidaritate, serviciu și respect pentru
drepturile omului și demnitatea umană.
5
Gemma H. Santana Medina. (12 aprilie 2021). Cele 10 acțiuni ale unei companii responsabile social.
Preluat de la: https://www.responsabilidadsocial.net/las-10-acciones-de-una-empresa-socialmente-
responsable-esr/

5
 Lucru de aplicare
Administrarea organizațiilor

4. Promovează condiții de muncă favorabile pentru calitatea vieții și dezvoltarea umană

a angajaților, familiei, acționarilor și furnizorilor săi.
5. Respectă mediul ecologic în fiecare dintre procesele sale de operare.
6. Identifică nevoile sociale ale mediului în care operează și colaborează cu soluțiile
sale.
7. Identifică și ajută cauzele sociale, ca strategie a acțiunii sale de afaceri.
8. Investește timp, talent și resurse în dezvoltarea comunităților în care își desfășoară
activitatea.
9. Face alianțe cu alte companii, camere, grupuri și guvernul pentru a discuta probleme
de interes public.
10. Își implică personalul, acționarii, furnizorii în programe de investiții și dezvoltare
socială.
Programe de menținere a angajaților sănătoși , pentru a realiza în sfârșit un mediu de
satisfacție în muncă, este necesar să existe acest tip de program, cum ar fi pauze active,
întâlniri de grup în weekend pentru activități fizice și fraternizare, precum și un sistem
interactiv de sănătate și securitate în muncă în care participarea tuturor e incurajat.
Relatiile de munca sunt partea legala si legala intre companie si colaboratori, tocmai din
acest motiv firma trebuie sa le ofere siguranta locului de munca si fara concedieri arbitrare,
adica sa aiba contracte de munca pe termen lung si pe care sa le protejeze si sa le
ingrijeasca. pentru angajati.drepturile tuturor colaboratorilor, cu acest tip de actiuni
colaboratorii se vor simti in siguranta iar performanta lor va fi cea mai buna.
În această parte puteți vedea și alocarea salariilor în funcție de funcții și posturi; Aici se
rezolvă îndoielile tuturor colaboratorilor ridicați în dosar, precum:
 Se vor desfășura mai multe activități cu același salariu?
 Se va desfășura instruire pentru noile activități?
 Cum vei atrage mai mult talent uman?
 Ce rol va juca sindicatul pentru a proteja drepturile de muncă deja dobândite?
deoarece se zvonește că personalul recent angajat va fi angajat în alte condiții de
muncă.
Comunicarea între zone, comunicarea între zone trebuie să fie fluidă și clară, asta pentru
a îmbunătăți producția de noi ramuri.

6
 Lucru de aplicare
Administrarea organizațiilor

2. Ce acțiuni trebuie întreprinse pentru a măsura cultura organizațională?

Pentru a avea o echipă de lucru bună, trebuie să aveți metrici ale culturii organizaționale,
să implementați câteva metrici de bază, cum ar fi: 6 Mediu de lucru, Încurajează
colaborarea, Transformă managerii în mentori, Misiune, valoare și obiective,
Climatul de lucru, a avea un climat bun de lucru și a fi capabil să îl măsurăm ne va oferi o
producție mai mare.Această metrică acoperă sănătatea tuturor colaboratorilor și trebuie
implicată zona SSOMA și are foarte mult de-a face și cu valorile colaboratori, promovând
pe cei mai buni și inculcați și promovați-i între toți, toate acestea pentru a genera „un
mediu de lucru bun”, dacă toată lumea este fericită și mulțumită vor fi mai productivi.
Încurajarea colaborării, colaborarea între colegi și colegi este de cea mai mare
importanță, lucrul în echipă dă rezultate mai bune și o producție mai bună; De aceea este
necesar să încurajăm munca în echipă și să o măsuram.
Transformarea managerilor în mentori, oferirea de ajutor și instruire colaboratorilor este
de cea mai mare importanță, iar dacă un manager din orice zonă o face cu subalternii săi,
se generează o mai bună sinergie și conexiune între manager și colaboratori și acest lucru
la rândul său se va observa. le place munca în echipă și colaboratorii vor simți că au un
lider bun.
Misiune, valoare și obiective, nu numai că va fi suficient să le avem, dar va trebui să fie
diseminată în rândul tuturor colaboratorilor noilor filiale, să creeze loialitatea și
angajamentul colaboratorilor prin intermediul acestora pentru a realiza o producție mai
mare cu valori; Ar fi bine ca fiecare zonă să aibă propria Misiune, Viziune, Valori și
Obiective, asta pentru a-și motiva colaboratorii.

3. Ce pași trebuie urmați pentru a recruta personal pentru noile posturi?

analiza postului ,7 Este un proces sistematic pentru determinarea abilităților, îndatoririlor
și cunoștințelor necesare pentru a îndeplini funcții în cadrul unei organizații.
Scopul analizei postului este de a obține răspunsuri la șase întrebări importante:

6
8 metrici pentru a măsura cultura organizațională. (14 martie 2021) Preluat de la
https://www.questionpro.com/blog/es/metricas-para-medir-la-cultura-organizacional/
7
Mondy, R. W. (2010). Managementul resurselor umane. (ed. a XI-a, p. 92). Statul Mexic: Pearson
Education.

7
 Lucru de aplicare
Administrarea organizațiilor

1. Ce sarcini fizice și mentale îndeplinește angajatul?

2. Când trebuie terminată lucrarea?
3. Unde trebuie efectuată lucrarea?
4. Cum efectuează angajatul munca?
5. De ce se face lucrarea?
6. Ce calități sunt necesare pentru a îndeplini munca?

Cu această analiză sunt identificate nevoile posturilor necesare pentru o anumită zonă,
acest lucru se face pentru a îmbunătăți producția sau pur și simplu a scuti o anumită
sarcină.
Analiza profilurilor profesionale , profesioniștii trebuie să respecte cunoștințele despre
sarcinile de îndeplinit, abilitățile de a le îndeplini în cel mai bun mod și abilitățile de a
obține o producție mai mare, abilitățile necesare trebuie să fie atât dure, cât și soft; În
această analiză trebuie luată în considerare și alocarea salariilor echitabile și corecte în
funcție de piață.
Apel intern , acest apel se va face în cadrul companiei și sucursalelor principale, acest
apel ne va da8 7 avantaje precum:
1. Oamenii se simt considerați de companie atunci când se consideră că ocupă alte
posturi.
2. Motivează angajații, care se vor strădui să fie luați în considerare în viitor.
3. Permite să se facă o selecție deschisă, ceea ce face selecția finală mai transparentă
și reduce invidia sau suspiciunea.
4. Este mai economic deoarece elimina cheltuielile consultantului.
5. Este mai rapid, cu excepția cazului în care căutarea eșuează și trebuie să apelezi la
una externă.
6. Cunoști persoana mai bine, ceea ce facilitează succesul.
7. Determină necesitatea de a avea un sistem de administrare a resurselor umane mai
potrivit, cu instrumente mai bune pentru ocuparea posturilor vacante.

8
Maristany, J. (2007). Managementul resurselor umane. (ed. a II-a, p. 273). Statul Mexic: Pearson
Education.

8
 Lucru de aplicare
Administrarea organizațiilor

Apel extern , acest apel se face în afara companiei, când profilul corespunzător nu se
găsește în cadrul companiei și sucursalelor principale, are și9 cateva avantaje:
1. Acoperă cu resurse mai bune posturile pe care stagiarii nu termină să le satisfacă.
2. Permite intrarea persoanelor care dau un nou trend unui sector.
3. Introduceți idei care ar putea fi interesante.
Lansați apelul, trebuie să faceți atât publicații interne, cât și externe pentru posturile
solicitate pe diferite platforme digitale, media scrisă, media radio și TV.
Recepția CV-urilor , această lucrare se va face digital, vom folosi recrutarea 2.0, datorită
versatilității și vitezei sale, ne vom baza pe o platformă de recrutare prin internet.
Proces de selecție , după observațiile diferitelor Curriculum, candidații care se potrivesc
pentru posturile solicitate vor fi filtrați, în această fază urmând să se aplice unele teste
psihometrice, se vor programa interviuri cu cine le-ar fi șefii direcți și referințele lor de
muncă și familie. va fi validat, Acest proces se încheie cu selecția candidatului ideal.
Informarea și angajarea candidatului selectat , odată ce candidatul ideal a fost ales,
acesta va proceda la informarea acestuia cu privire la salariu, beneficiile legale, programul
de lucru și condițiile de muncă și se încheie cu semnarea contractului de probă pe 3 luni.
Inducție , această fază este de cea mai mare importanță, noului colaborator trebuie să i
se vorbească despre politicile, filozofia companiei. SSOMA, Standardele de muncă din
cadrul companiei și veți fi conștienți de cultura noastră organizațională.
Încorporare , cu această fază întregul proces este încheiat, va trebui să vă urmăriți noile
sarcini și funcții; După un timp rezonabil, monitorizarea activității sale va înceta și el își va
putea îndeplini atribuțiile.

4. Ce metode sau instrumente ați folosi pentru a selecta cei mai buni candidați?
Interviul de selecție ar fi o alegere bună deoarece în această tehnică se pot obține cât
mai multe informații despre comportamentul solicitantului; În acest tip de interviu trebuie să
observăm limbajul corporal și verbal, există mai multe tipuri de interviu de angajare, dar
idealul este să le combinăm, vom folosi10 Structurat sau dirijat, cu mai mulți intervievatori și
situațional.

9
Maristany, J. (2007). Managementul resurselor umane. (ed. a II-a, p. 275). Statul Mexic: Pearson
Education.

9
 Lucru de aplicare
Administrarea organizațiilor

Testele psihometrice sunt cele mai fiabile și mai utilizate în acest moment și vom folosi:
11
Test de inteligență, Test de personalitate, Test de aptitudini și aptitudini; Cu aceste teste
vom putea avea o mulțime de informații despre solicitant și să știm care sunt abilitățile sale
soft și hard.

5. Ce acțiuni ați negocia cu sindicatul pentru gestionarea salariilor și beneficiilor pentru

personalul permanent și temporar?
Salariile colective și echitabile ar trebui să fie negociate în funcție de funcții, să formeze
comitetul mixt al SSOMA, să aibă un sistem integrat de sănătate a muncii, orele de lucru și
plata orelor suplimentare și, cel mai important, bunăstarea tuturor colaboratorilor, oferind
securitatea locului de muncă.
Lucrătorii temporari nu ar intra în negocieri deoarece în marea majoritate a companiilor nu
fac parte din sindicat pentru că sunt temporari, asta este realitatea în Peru.

6. Care sunt pașii pe care i-ați implementa pentru un DNC (Diagnoza nevoilor de
formare)?
12
Există diverse proceduri pentru dezvoltarea procesului de evaluare a nevoilor
de formare, printre principalele faze se pot identifica următoarele:
1) Stabilirea situaţiei ideale (SI). Pentru a obține informații care definesc situația ideală,
este indicat să revizuiți documentația administrativă în raport cu fișa postului, precum:
proceduri și manuale de organizare, planuri de extindere a companiei și nevoi de
performanță noi sau viitoare (când există planuri de schimbare). .
2) Descrierea situației reale (SR). Cunoștințele, aptitudinile și atitudinile pe care le are
personalul în funcție de funcția sau performanța la locul de muncă.
10
Ruiz, V. (2018). Tehnici de selecție a personalului. (16 martie 2021). Preluat de la:
https://www.emprendepyme.net/tecnicas-de-seleccion-de-personal.html
11
OCCMundial (2021). Testele psihometrice cele mai utilizate de recrutori. (16 martie 2021). Preluat de
la: https://www.occ.com.mx/blog/test-psicometricos-como-responderlos/
12
González, M., Olivares, S., González, N. și Ramos, J. (2013). Planificarea și integrarea resurselor
umane: capitalul uman (ed. a II-a, p.108). Mexic. DF Grupul de Editură Patria.

10
 Lucru de aplicare
Administrarea organizațiilor

3) Înregistrarea informațiilor. Este necesar să existe instrucțiuni sau formate care să

înregistreze informațiile în scopurile corespunzătoare, care la rândul lor ar trebui să
permită în viitor clasificarea și calificarea acesteia, de aceea se recomandă ca
înregistrările să înregistreze informații individuale despre persoanele analizate.
Colectare de date.
 Supraveghetori și angajați
 identificarea sarcinilor
 Sondajele în rândul candidaților care urmează să fie instruiți pentru a identifica
domeniile de îmbunătățire
 Tehnica participării totale a trainerului și a stagiarului

investigatii tehnice
 Observare
 interviuri
 Întrebat
 jurnale
 Prelevarea de probe
 Evaluarea performanței
 teste psihologice

Analiză
 a organizatiei
 de poziții ·
 Al oamenilor

7. Ce indicatori ați propune pentru măsurarea resurselor umane?

Măsurarea personalului este foarte importantă pentru orice companie, succesul sau eșecul
acesteia depinde de asta, personalul este forța de muncă, este cea care în ansamblu atinge
obiectivele planificate de conducerea superioară, și din acest motiv dispune de metrici. este
foarte important.
Există o serie de indicatori, dar îi voi propune doar pe cei mai de bază și funcționali, cum ar fi:

11
 Lucru de aplicare
Administrarea organizațiilor

8. Cum ați implementa o evaluare 360 de grade?

Această metodă de evaluare ia în considerare toate relațiile care înconjoară liderul sau
personalul evaluat, cum ar fi clienții interni și externi, șefii direcți și indirecti, colegii, colegii de
muncă și supervizorii.Odată ce această evaluare este finalizată, liderii trebuie să ofere feedback
tuturor. .personalul evaluat.
13
Potrivit HumanSmart, există 7 pași pentru implementarea acestei evaluări la 360 de grade și
sunt: Pregătirea, Sensibilizarea, Procesul de evaluare, Colectarea datelor, Raportarea și
Feedback-ul personalului evaluat.

13
Cele 7 etape ale procesului de evaluare a personalului și a performanței: 360 de grade. (2019).
Preluat 20 aprilie 2021, de la https://humansmart.com.mx/las-7-etapas-del-proceso-de-evaluacion-de-360-
grados-evaluacion-integral-del-desempeno

12
 Lucru de aplicare
Administrarea organizațiilor

1) Pregătirea.
În această etapă trebuie analizat procesul detaliat și timpii de urmat pentru executarea
evaluării cuprinzătoare în 360°, funcțiile de muncă și domeniile specifice, precum și
comportamentele observabile. Este necesar să se definească și să elaboreze formate de
evaluare, să se definească și evaluatorii, evaluați, calendarul, liderul procesului și alte aspecte
care apar pe parcurs.
Succesul acestei evaluări va depinde foarte mult de această fază, întrucât dacă nu este
definit tot ce este necesar și important va fi un eșec, s-ar putea spune că această fază
reprezintă planificare.

2) Sensibilizare.
Obiectivul acestui proces este acela de a sensibiliza tot personalul, atat de evaluat cat si de
evaluatori, si de a-i face sa inteleaga beneficiile pe care le aduce atat pentru ei cat si pentru
companie, este foarte necesara reducerea tensiunii emotionale a evaluatului cauzata de a fi
observate si evidentiate. Sensibilizarea personalului este extrem de importantă pentru a avea
rezultatele dorite.

3) Procesul de evaluare
Aceasta este partea procesului în care fișele de evaluare sunt transmise evaluatorilor, astfel
încât evaluarea să poată fi efectuată asupra celor evaluați, iar apoi să poată oferi feedback
obiectiv și personal.

4) colectare de date
Odată ce evaluatorii au făcut evaluările, apoi colectați toate evaluările și procesați-le. Este
necesar să monitorizați constant progresul pe care îl face fiecare evaluator și să raportați dacă
există vreo întârziere sau pur și simplu să verificați dacă există anomalii.

5) raportare
Este partea în care toate informațiile sunt colectate, sintetizate și obținute date statistice de la
fiecare persoană evaluată.Este important de înțeles că, în acest tip de evaluare 360°, o
persoană este evaluată de 9 sau mai mulți evaluatori (ar putea fi mai puțin), în mod obișnuit 3

13
 Lucru de aplicare
Administrarea organizațiilor

colegi, 3 colaboratori, 3 clienți interni, un șef și o autoevaluare, datele trebuie bine tratate și
evaluate astfel încât să aibă impactul așteptat atunci când vine vorba de feedback.

6) părere
Toată evaluarea ar putea fi pierdută dacă feedback-ul nu este oferit corect și cu o abordare
pozitivă față de persoana evaluată.Feedback-ul dintr-o evaluare 360° trebuie privit ca un cadou
sau sprijin.În această fază, evaluatorul trebuie să aibă multă empatie Abilități soft bine
dezvoltate, deoarece ajută persoana evaluată să se dezvolte profesional și personal.

7) Planuri de dezvoltare
Odată finalizat procesul de evaluare 360°, trebuie să dezvoltăm planuri de creștere pentru cei
evaluați, să creăm procese de îmbunătățire continuă, deficiențele pot fi în 4 elemente:
Cunoștințe, atitudini, abilități și valori, orice element este menționat, acesta poate fi modificat
atât timp cât întrucât există și există o atitudine, dorință și angajament de a îmbunătăți din
partea persoanei evaluate.

9. Dacă ar fi să implementați un sistem informațional de resurse umane, pe care l-ați

propune și de ce?
Există multe sisteme ERP pentru gestionarea și gestionarea personalului, dar de data
aceasta mă voi înclina mai mult spre SAP HR, deoarece acest sistem este mai popular în Peru.
14
Ce este SAP HR și pentru ce este?
SAP ERP HCM (Managementul Capitalului Uman) acoperă toate aspectele resurselor umane
ale unei organizații, de la recrutare până la formare, inclusiv salarizare la nivel de companie.
Procesele SAP HCM
 Administrarea personalului și managementul HR, PA, PD și PY
 Portal pentru managementul resurselor umane
 Scenarii extinse
 Planificarea și gestionarea cheltuielilor de călătorie
 Prevenirea riscurilor și sănătatea ocupațională EHS

14
Ce este SAP HR și pentru ce este? (2021). Preluat la 20 aprilie 2021, de la https://www.consultoria-
sap.com/2018/07/que-es-sap-hr.html#:~:text=SAP%20ERP%20HCM%20(Human%20Capital , n
%C3%B3mine%20of%20the%20toate%20company.

14
 Lucru de aplicare
Administrarea organizațiilor

 Scenarii de servicii partajate

 La cerere

Submodule SAP HCM

Se remarcă în principal două sub-module (sau componente) ale SAP HCM:
 SAP HCM PA: Administrarea Personalului
 SAP HCM PD: Dezvoltare și planificare personală

administrare de personal
Administrarea personalului este un proces circular (s-ar putea spune) care presupune
următoarele activități: recrutare, angajare, structură organizatorică, formare – instruire, evaluare,
compensare – beneficii, managementul timpului, salarizare, planificare – costing și în final,
recrutare (din nou).

Administrarea personalului este compusă din:

 PA-APP: managementul recrutării sau al candidaților
 PA-BEN: beneficii
 PA-CM: managementul compensațiilor
 PA-PAD: administrarea personalului
 PA-SAD: Compensation Administration
 PA-PY: salarizare
 PA-TIM: managementul timpului
 PA-TRV: cheltuieli de management și deplasare

10. Cu ce argument i-ați convinge pe acționari că resursele umane reprezintă un avantaj

competitiv pentru companie?
Ei bine, știm cu toții că locurile de muncă, sarcinile și producția sunt realizate de oameni sau
colaboratori, în acest sens, forța de muncă este totul într-o companie, succesul sau eșecul
companiei depinde de asta.
Acest domeniu contribuie la succesul sau obiectivul companiei, pastrarea personalului,
cautarea personalului pregatit si dezvoltarea capitalului uman, iar acest lucru se poate realiza

15
 Lucru de aplicare
Administrarea organizațiilor

doar prin realizarea de programe eficiente si de asemenea prin respectarea regulilor si

procedurilor stabilite in acest domeniu.
Pentru atingerea scopurilor si obiectivelor dorite este necesar sa ai personal adecvat si
calificat; Conducerea superioară va determina nevoile companiei pentru un anumit program sau
proiect și, acestea vor include personalul necesar și este zona de resurse umane care se va
ocupa de convocarea acestora atât intern, cât și extern și angajarea acestora.
O alta dintre functiile HR este atragerea si mentinerea celor mai buni talente.
Îmbunătățește calitatea vieții colaboratorilor, pentru a realiza acest lucru zona HR le
garantează bunăstarea, dezvoltarea lor în cadrul companiei și îi motivează în sarcinile
îndeplinite; Pentru a realiza acest lucru, trebuie să implementeze programe de evaluare a
personalului, să creeze programe de formare pentru funcții specifice și programe de stimulare.
Îmbunătățește productivitatea, zona HR supraveghează producția întregului personal, este
capabilă să detecteze eșecurile sau deficiențele și să implementeze planuri de îmbunătățire
continuă.
Garantează respectarea regulilor, există multe norme legale în materie de muncă și este
zona de HR cea care se ocupă de respectarea acestora, în cadrul acestor reguli se fac și
planifică vacanțe, permise din diferite motive, concedii medicale și concedieri de muncă, toate
acestea se încadrează în reglementările legale și trebuie respectate cu strictețe.
Tocmai din aceste motive mentionate este extrem de important sa ai si sa implementezi zona
de Resurse Umane in companie.

CONCLUZII

Pentru atingerea obiectivelor stabilite de conducerea superioară, zona de resurse umane

joacă un rol foarte important în cadrul acesteia, managementul resurselor umane în cadrul
companiei este de cea mai mare importanță, această zonă ne oferă instrumentele necesare
pentru a o atinge, fără Nimic. s-ar putea realiza în zona respectivă, după cum am văzut, această
zonă este responsabilă să ofere companiei personalul ideal pentru post, să-l instruiască, să fie
capabil să identifice defecțiunile și să implementeze programe de îmbunătățire, ajutând
personalul să se simtă angajat față de companie prin implementeaza programe de dezvoltare
profesionala si colaboreaza eficient pentru atingerea obiectivelor stabilite de companie.

16
 Lucru de aplicare
Administrarea organizațiilor

REFERINȚE

Bateman, S. (2009). Leadership managerial și colaborare într-o lume competitivă. Mexic: Mc Graw Hill.

Fernandez, J. (2009). Coaching, performanță, competiție și talent. Madrid: Pearson.

González Garcia, M., Olivares Orozco, S., Gonzáles Olivares, N. și Ramos Quiroz, J. m. (2014). Planificarea
si integrarea resurselor umane, Capital uman. Mexic: Publishing Group Patria SA de CV

Maristany, J. (2007). Managementul resurselor umane. Statul Mexic: Pearson Education.

Mondy, R. W. (2010). Managementul resurselor umane. Statul Mexic: Pearon Education.

Fernndez Diez, M. (17 decembrie 2008). www.gestiopolis.com . Preluat de la

https://www.gestiopolis.com/como-alinear-la-gestion-de-capital-humano-con-la-estrategia-del-
negocio/

Mela, m. (13 aprilie 2011). Ce sunt TIC-urile și pentru ce sunt acestea? Obținut de la Iberestudios
internațional: http://noticias.iberestudios.com/%C2%BFque-son-las-tic-y-para-que-sirven/

Ruiz, V. (2018). www.emprendepyme.net . Preluat de pe https://www.emprendepyme.net/tecnicas-de-

seleccion-de-personal.html

OCCMundial. (2021). www.occ.com.mx. Preluat de la https://www.occ.com.mx/blog/test-psicometricos-

como-responderlos/

Santana Medina, G. h. (12 aprilie 2021). www.responsabilidadsocial.net . Preluat de la

https://www.responsabilidadsocial.net/las-10-acciones-de-una-empresa-socialmente-
responsable-esr/

www.questionpro.com . (14 martie 2021). Preluat de la https://www.questionpro.com/blog/es/metricas-

para-medir-la-cultura-organizacional/

Cele 7 etape ale procesului de evaluare a personalului și a performanței: 360 de grade. (2019). Preluat 20
aprilie 2021, de la https://humansmart.com.mx/las-7-etapas-del-proceso-de-evaluacion-de-360-
grados-evaluacion-integral-del-desempeno

Ce este SAP HR și pentru ce este? (2021). Preluat la 20 aprilie 2021, de la https://www.consultoria-

sap.com/2018/07/que-es-sap-hr.html#:~:text=SAP%20ERP%20HCM%20(Human%20Capital , n
%C3%B3mine%20of%20all%20the%20companie

17
Lucru de aplicare
Administrarea organizațiilor

18