VIII.

PROMOVAREA SALARIAŢILOR

8.1. Prezentare generală a activităţii de promovare a salariaţilor

Prin promovare întelegem ansamblul proceselor prin care se atribuie personalului
din cadrul organizaţiei posturi manageriale situate pe un nivel ierarhic superior, precum şi
gradaţii sau clase de salarizare mai mari în cadrul aceluiaşi post.
Criteriile de promovare a personalului sunt aceleaşi ca şi la selecţionarea sa: studii,
vechime în muncă, postul deţinut anterior, calităţi, cunoştinţe, deprinderi şi aptitudini. În funcţie
de modul în care aceste criterii sunt utilizate se manifestă trei tendinţe principale:
a) Promovarea pe baza vârstei şi a vechimii în muncă. Această tendinţă
absolutizează rolul experienţei, considerându-se că trecerea anilor determină
în mod automat o amplificare a potenţialului angajaţilor.
b) Promovarea pe baza rezultatelor. În acest caz se au în vedere criterii de
promovare verificabile, neatacabile, element deosebit de important pentru evitarea
apariţiei de situaţii conflictuale.
c) Promovarea pe baza potenţialului personalului. Această tendinţă are în
vedere calităţile, cunoştinţele, aptitudinile şi deprinderile personalului abordate în
evoluţia lui, în perspectivă.

8.2. Puncte de vedere privind cariera

Trebuie menţionat de la început că a devenit o raritate ca o organizaţie să posede o
structură formală de cariere, la care să adere în mod rigid. Schimbările rapide cu care se
confruntă lumea modernă au sporit semnificativ mobilitatea angajaţilor. Şi în cazul în
care un angajat îşi doreşte să rămână în aceeaşi organizaţie, schimbările care au loc în
mediul ambiant fac această dorinţă (uneori) nerealistă. Chiar şi în Japonia, despre care se spunea
că este bastionul angajării pe viaţă, multe organizaţii se confruntă acum cu realităţile crude ale
concurenţei şi realizează că trebuie să adopte o abordare mai flexibilă în managementul
carierei. În prezent tendinţa organizaţiilor este de a-i ajuta pe indivizi să şi-o planifice singuri,
adică o politică de facilitare.
În mod tradiţional cariera a însemnat o serie de avansări planificate către atingerea unui
scop predeterminat şi era asociat doar cu aceia care deţin roluri manageriale sau ocupă
posturi bine plătite. O carieră înseamnă alteceva pentru fiecare, şi se referă la situaţii diferite
pentru oameni diferiţi. Este posibil ca un individ să conceapă cariera ca fiind o serie de posturi
diferite în organizații diferite, în timp ce un alt individ vede cariera sa similară cu o ocupaţie
bine conturata, dezvoltată. Edgar H. Shein a întreprins diferite studii asupra problematicii legate
de carieră şi a identificat trei etape ale acesteia:
ƒ Etapa bio-socială: angajatul este tânăr, competitiv şi “se lansează”
în carieră;
ƒ Etapa relaţiilor de familie: angajatul are, de regulă, o vârstă medie,
şi-a atins un anumit nivel la locul de muncă şi se preocupă din ce în ce mai mult
de viaţa sa particulară;
ƒ Etapa ciclului de carieră: caracteristica angajaţilor din posturile mai
înalte, care şi-au definit aşa numitele “ancore” ale carierei şi şi-au stabilizat viata
personală, iar acum sunt angajaţi într-o integrare a vieţii profesionale şi a celei
particulare.
Modelul lui Schein scoate în evidenţă faptul că oamenii îşi doresc lucruri diferite de la
muncă, în funcţie de stadiul din viaţă în care se află. Oamenii şi carierele lor, ca şi vieţile,
sunt dinamice, evoluează şi se schimbă. Din “perspectiva dezvoltării carierei” adoptată de
Schein, armonizarea continuă dintre individ şi organizaţie se vede ca un element esenţial în
înţelegerea atât a planificării resurselor umane, pentru organizaţie cât şi a planurilor de carieră
pentru individ. Această armonizare este importantă mai ales în momentele cheie ale carierei,
cum sunt pătrunderea initială în organizaţie, transferul de la o muncă tehnică la una
managerială, trecerea de la mişcarea “în sus” la cea pe acelaşi nivel.
F. Clark defineşte noţiunea de carieră astfel: “Putem considera o carieră ca o succesiune
de posturi sau activităţi, planificate sau nu, implicând elemente de avansare, angajare şi
dezvoltare personală de-a lungul unei perioade definite de timp.”
Deşi conceptul de carieră este clar legat de muncă, acesta trebuie să fie suficient de
larg pentru a include nu numai experienţa muncii, ci şi modul de viaţă sau condiţiile de trai,
deoarece viaţa extraprofesională a unei persoane joacă un rol deosebit în cadrul carierei.
Cariera reprezintă un aspect important şi o parte însemnată din viaţa unui individ care,
la rândul ei, reprezintă o permanentă luptă pentru atingerea scopurilor sau obiectivelor
personale.
 Din acest motiv cariera nu trebuie lăsată la voia întâmplării, ea trebuie aleasă gândită
şi palnificată. Primul pas, cel mai greu, în planificarea carierei, constă în alegerea unei
cariere. De foarte multe ori, sub un impuls sau sub presiunea părinţilor, tinerii îşi aleg o carieră
total nepotrivită pe care ajung să o regrete mai târziu. Prea adesea, oamenii adoptă o
atitudine pasivă, reactivă, faţă de carieră, adică tind să reacţioneze dacă şi când apar
oportunităţile sau se decid să părăsească un post doar atunci când lucrurile încep să
meargă rău. Este relativ neobişnuit că oamenii să-şi planifice cariera, stabilind exact momentul
în care ating suficientă experienţă şi pricepere pentru a căuta noi provocări. Un individ care-
şi dezvoltă un plan al carierei în care-şi propune să atingă nişte obiective are mai multe şanse de
a le îndeplini decât unul care nu are nici un plan. Planificarea carierei nu este ceva ce o
persoană poate face pentru alta: ea trebuie să fie gândită de fiecare în parte. Planificarea carierei
cere un efort considerabil din partea angajaţilor; este o muncă grea şi nu se întâmplă automat.
Organizaţiile, în special cele mari, ajută angajaţii punând la dispoziţia acestora specialişti
care să-i consilieze, ghideze şi încurajeze în demersul lor.
Prin urmare, trebuie să fim întotdeauna pregătiţi pentru a face faţă noilor oportunităţi de
dezvoltare a carierei noastre. Totodată, managerii trebuie să fie capabili să adopte o
atitudine adecvată faţă de plafonările carierei personale, cât şi faţă de cele ale subordonaţilor
lor. Plafonarea carierei reprezintă punctul, poziţia sau momentul din carieră de unde
oportunitatea promovării la un nivel ierarhic superior este foarte redusă. Plafonarea carierei
nu indică întotdeauna un insucces, deoarece, pe masură ce se avansează la niveluri
superioare, numărul posturilor disponibile este din ce în ce mai mic sau, altfel spus,
oportunităţile de promovare sunt din ce în ce mai reduse. Plafonarea carierei poate să apară şi
din cauza faptului că individul nu doreşte să-şi asume noi responsabilităţi sau noi riscuri ale
schimbării.
În prezent există o nouă tendinţă: aceea de europenizare a carierelor. Frontiera dintre
cariera naţională şi cea internaţională are tendinţa de a dispărea şi, odată cu ea, o atenuare dintre
resursele umane locale şi cele internaţionale, mai ales pentru personalul managerial. Conceperea
carierelor la nivel european nu ar trebui să întâmpine dificultăţi, datorită faptului că
diferenţele în nivelul de dezvoltare economică a ţărilor se reduc odată cu crearea pieţei
unice europene, datorită similitudinilor între condiţiile de trai şi convergenţele culturale, fără
a ne referi la reducerea distanţelor geografice între ţări.
 În ceea ce priveşte activitatea organizațiilor mici şi mijlocii, dimensiunea şi
complexitatea frecvent mai redusă a acestora se concretizează în structuri organizatorice
simple, cel mai adesea ierarhice, în care toate persoanele ce lucrează în organizație depind
nemijlocit de manager. Posibilităţile şi oportunităţile de promovare sunt reduse în primul rând
datorită numărului mic de salariaţi şi de niveluri ierarhice. Nici nu se pune problema unei
structuri formale de carieră, a unei viziuni pe termen lung în această direcţie, promovarea fiind
un proces spontan, cu un puternic caracter informal. Un alt element de specificitate al acestei
activităţi îl constituie lipsa consemnării în documente.