Oportunitatea Contractului de Muncă Cu Timp Parțial

UNIVERSITAEA ALEXANDRU IOAN CUZA IAȘI
FACULTATEA DE ECONOMIE ȘI ADMINISTRAREA AFACERILOR

SPECIALIZAREA ADMINISTRAȚIE PUBLICĂ
Oportunitatea contractului de muncă cu timp

parțial
CUPRINS
CAPITOLUL I...........................................................................................................................................1
CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ – CONSIDERAȚII GENERALE.....................................1
I. 1 Reglementare, trăsături specifice, elementere contractului individual de muncă.............................1
I.2 Obiectul, cauza și conținutul contractului individual de muncă........................................................3
I.3 Încheierea contractului individual de muncă.....................................................................................5
I.4 Clauzele contractului individual de muncă.......................................................................................8
CAPITOLUL II.......................................................................................................................................11
OPORTUNITATEA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ CU TIMP PARȚIAL................11
II.1 Reglementare, definiție, trăsături specifice....................................................................................11
II.2 Reglementarea fiscală specifică....................................................................................................13
II.3 Clauze specifice contractului individual de muncă cu timp parțial................................................15
II.4 Drepturile și obligațiile părților contractului individual de muncă cu timp parțial.........................17
II.5 Avantajele și dezavantajele contractului individual de muncă cu timp parțial...............................17
II.6 Jursiprudență.................................................................................................................................22
CAPITOLUL III......................................................................................................................................24
Reglementarea și oportunitatea contractului individual de muncă cu timp parțial la nivelul statelor
Uniunii Europene – abordare comparativă...............................................................................................24
III.1 Metodologia cercetării.................................................................................................................24
III.2 Motivația și scopul cercetării.......................................................................................................24
III.3 Obiectivele cercetării...................................................................................................................24
III.4 Directiva 1997/81/EC privind reglemetarea contractului de muncă cu timp parțial.....................25
III.5 Analiza comparativă a contractului de muncă cu timp parțial în țările Uniunii Europene..........26
III.5.1. Contractul de muncă cu timp parțial în Franța..........................................................................26
III.5.2. Contractul de muncă cu timp parțial în Germania....................................................................28
III.5.3. Contractul de muncă cu timp parțial în Elveția........................................................................30
III.5.4. Contractul de muncă cu timp parțial în Danemarca..................................................................30
III.5.5. Contractul de muncă cu timp parțial în Spania.........................................................................31
III.5.6. Contractul de muncă cu timp parțial în Portugalia...................................................................32
III.5.7. Contractul de muncă cu timp parțial în Italia...........................................................................34
III.5.8. Contractul de muncă cu timp parțial în Slovenia......................................................................35
III.5.9. Contractul de muncă cu timp parțial în Norvegia.....................................................................37
III.6 Diferențe și asemnărăi legislative privind contractul de muncă cu timp parțial în România față
de țările europene................................................................................................................................39
BIBLIOGRAFIE......................................................................................................................................43
CAPITOLUL I.
CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ – CONSIDERAȚII GENERALE
I. 1 Reglementare, trăsături specifice, elementere contractului individual de muncă

Dezvoltarea societății umane a condus la reglementarea și normatizarea realațiilor de
muncă fapt ce a determinat ca acestea să fie ghidate după reguli specifice, iar cetățenii să fie
apărați din toate punctele de vedere. Dacă în trecut oamenii lucrau în folos propriu, ulterior
aceștia au ajuns să lucreze și în folosul altor persoane. Pentru a se asigura că acel raport este
respectat de ambele părți exista o înțelegere, însă totodată au existat și cazuri de abuzuri în ceea
ce privește munca silită.
O dată cu conturarea drepturilor fundamentale ale omului s-au stabilit și drepturi în ceea ce
privește dreptul muncii precum: dreptul la muncă, interzicerea muncii forțate, remunerația
muncii prestate.
În ceea ce privește noțiunea de dreptul muncii, în doctrină există mai multe opinii cum ar fi
că acesta reprezintă o ramură a dreptului ce este alcătuită din ansamblu normelor juridice ce
reglementează relațiile individuale și colective de muncă ce se desfășoară între angajator și
angajat. O altă opinie este aceea că dreptul muncii reprezintă totalitatea regulilor aplicabile
relațiilor individuale, precum și colective ce iau naștere între angajator și angajat unde acesta
din urmă muncește sub autoritatea angajatorilor cu ocazia prestării muncii în baza unui contract
individual de muncă1.
Contractul individual de muncă este un contract sinalagmatic, cu titlu oneros și prezintă

anumite particularități față de cele din dreptul comun, cum ar fi: persoana ce prestează munca este
întodeauna o persoană fizică, pe când cealaltă parte poate fi atât o persoană fizică cât și una
juridică. O altă caracteristică a contractului de muncă este aceea că acesta are un caracter personal
deoarece se poate realiza doar de persoana care a încheiat contractul de muncă iar munca prestată
de acesta are un caracter continuu, succesiv și de durată. În relația cu angajatorul, angajatul se alfă
1
Nistor V., Dreptul muncii, Ed. Didactică și Pedagociă, București, pg. 26
1
într-un raport de subordonare în baza căruia este remunerat și totodată beneficiază de protecție pe
toată durata acestuia.
Potrivit art. 10 din Legea 53/2003 – Codul Muncii, contractul individual de muncă este
contractul în temeiul căruia o persoană fizică, denumită salariat, se oblgiăă să presteze munca
pentru și sub autoritatea unui angajator care poate fi fie o persoană fizică, fie o persoană juridică,
în schimbul unei remunerații denumite salariu2. Elemenntele esențiale3 ale contractului individual
de muncă (CIM) sunt: subiectele (părțile), felul muncii și locul muncii. Contractul este reglementat
prin norme de drept ale muncii și este guvernat de principiul liberății de voință. Salariatul are o
obligație de a face ( de a munci) și este executată în natură neputând fi executată într-un alt mod
( de exemplu, angajatul să-i ofere angajatorului o anumită valoare materială în schimbul muncii).
Contractul are doar două parți, pluralitatea de subiecte fiind exclusă și are de asemenea un caracter
comutativ întrucât oblgiațiile părților sunt cunoscute încă de la început, adică de la momentul
încheierii contractului.
În ceea ce privește forma contratului individual de muncă, acestea se încheie în baza

consimțământului părților în formă scrisă în limba română, cel târziu în ziua anterioară începerii
activității de către salariat4. Obligația de a încheia contractul în formă scrisă revine angajatorului.
Cu titlu de noutate față de anii precedenți, leguitorul prevede în art. 16 alin. 1 2 că acesta se poate
încheia și cu ajutorul semnăturii electronice avanasate sau calificate. Angajatorul poate folosi acest
tip de semătură atât la semnarea contractului cât și la toate actele adiționale întocmite pe parcursul
raportului de muncă. Părțile trebuie să utilizeze același tip de semătură la încheierea, modificarea
ori încetarea contractului de muncă, angajatorul însă nu poate obliga persoana care urmează să aibă
calitatea de salariat să utilizeze un tip de semnătură electronică. Organele de control competente în
inspecția muncii au obligația de a accepta în cadrul unui control documente semnate electronic fără
a mai fi nevoie de prezentarea formei scrise a acestora întrucât acestea se pot trimite și în format
electronic anterior controlului. În ceea ce privește forma contractului de muncă se pune întrebarea
dacă aceasta este o condiție ad probationem ori una de valididate. Astfel, dacă un contract de muncă
2
https://www.codulmuncii.ro/integral.php
3
Nistor V, Dreptul muncii, vol. I, Ed. Fundației Academice „ Danubius”, Galați, 2001, pg. 20
4
Art. 16 Legea 53/2003 republicată – Codul muncii, publicată în M. Of al României, partea I nr. 345 din 18 mai
2011.
2
este încheiat în formă scrisă dar nu în limba română aceste se consideră valabil încheiat? 5 Art. 16
din Codul Muncii face referire la forma pe care trebuie să o aibă contractul individual de muncă
unde teza (I) specifică că acesta se încheie în formă scrisă în limba română, iar teza finală face
referire doar la forma scrisă, considerăm că textul trebuie interpretat în mod unitar aceste condiții
fiind cumulative. Deși contractul este consensual și nu formal, reiese că forma scrisă este o condiție
ad probationem însă acest tip de contract care presupune ca și condiție ad validitatem forma scrisă,
reprezintă o excepție de strictă interpretare.
Un al doilea argument potrivit căruia acestea sunt condiții de valididate întrucât au „menirea” de
a proteja salariatul deoarece acesta are dreptul de a cunoaște toate caluzele contractului pe care il
semnează. De asemenea, această condiție a formei scrise trebuie prevăzută pentru toate
documentele subsecvente cum ar fi actele adiționale.
I.2 Obiectul, cauza și conținutul contractului individual de muncă

Obiectul contractului individual de muncă este definit întocmai de conduita pe care trebuie să
o respecte părțile cum ar fi: prestarea muncii de către salariat și renumerarea acestuia de către
angajator. Felul muncii reprezintă un element esențial al contractului individual de muncă și trebuie
precizat cu exactitate: funcția, specialitatea, poziția în clasficarea ocupațiilor din România. De aceea
în contract trebuie menționate toate elementele esențiale pentru a se asigura ambele părți că își vor
respecta obligațiile. Cauza contractului individual de muncă este cea care contribuie la voința
juridică și care determină asumarea unei obligații. Astfel, pentru salariat cauza este obținerea unui
salariu în timp ce pentru angajator cauza este reprezentată de prestarea muncii. Potrivit art.15 din
Codul Muncii este interzisă încheierea unui contract de muncă individual în scopul prestării unei
munci sau activități ilicite ori imorale6. Atât obiectul cât și cauza trebuie să fie legale și morale.
Conținutul contractului de muncă este reprezentat de totalitatea drepturilor și obligațiilor ce le

revin participanților rapoprtului juridic. Astfel, potrivit art. 39 din Codul muncii principalele
drepturi și obligații ale angajatului sunt următoarele 7: dreptul la un salariu pentru munca depusă
precum și dreptul la repaus zilnic și săptămânal. De asemenea, Codul Muncii prevede că acesta are
dreptul la concediu de odihnă anual, de a fi informat și consultat și de a lua parte la determinarea și
ameliorarea condițiilor de muncă și a mediului de muncă. Legislația românească apără salariatul în
5
Alexandru Țiclea, Tratat de dreptul muncii. Legislație, doctrină, jurisprudență, Ed. Universul Juridic, 2015, pg. 41
6
7
3
sensul că acesta se bucură de egalitate de șanse și tratament, demnitate la locul de muncă, securitate
și sănătate în muncă și dereptul de protecție în caz de concediere. Angajatul are dreptul la negociere
colectivă și individuală și de a participa la acțiuni colective și de a consitui sau adera la un sindicat.
De asemenea, angajatul are și obgliații ce decurg din raportul de muncă pe care trebuie să le
respecte întrucât nerespectarea acestora atrage răspunderea disciplinară, civilă și de ce nu penală
atunci când este cazul și sunt îndeplinite condițiile prevăzute de lege. Printre acestea putem
enumera: obligația de a respecta disciplina muncii precum și prevederile cuprinse în regulamentul
intern, în contractul colectiv de muncă aplicabil precum și în contractul individual de muncă. De
asemenea acesta are obligația de confidențialitate față de angajator în ceea ce privește executarea
atribuțiilor de serviciu, de a respecta măsurile de securitate și sănătate a muncii în unitate precum și
secretul de serviciu8. Întrucât contractul de muncă este unul sinalagmatic ce naște drepturi și
obligații în sarcina ambelor părți, așadar în continuare vom prezenta drepturile și obgligațiile
anagajatorului. Așadar acesta are dreptul de a stabili organizarea și funcționarea unității precum și
atribuțiile ce se cuvin fiecărui salariat, de a da dispoziții ce au caracter obligatoriu pentru aceștia din
urmă. Tot printre drepturile anagajatorului se află și acela de a exercita un control asupra modalității
în care sunt îndeplinite sarcinile de serviciu, de a constata săvârșirea abaterilor disciplinare și
ulterior să aplice sancțiunile corespunzătoare atunci când este cazul. Angajatorul are de asemenea
dreptul de a stabili obiectivele de performanță individuală pentru fiecare salariat și să stabilească
criteriile în funcție de care sunt aceștia evaluați.
Printre obligațiile ce revin angajatorului putem enumera: obligația de a informa salariații cu

privire la condițiile de muncă precum și asupra elementelor care privesc desfășurarea condițiilor de
muncă, obligația de a asigura permanent condițiile tehnice și organizatorice ce sunt avute în vedere
la elaborarea normelor de muncă corespunzătoare. De asemnea acesta are obligația să acorde
salariatului toate drepturile drepturile ce decurg din lege, contractul individual și contractul colectiv
preum și de a comunica salariaților situația economică și financiară a unității cu excepția
informațiilor sensibile sau secrete. Acesta trebuie să se consulte cu sindicatul ori cu reprezentanții
salariaților cu privire la deciziile ce sunt susceptibile de a afecta drepturile si interesele salariaților,
să plătească toate contribuțiile și impozitele datorate salariaților, să înființeze registrul general de
evidență a salariaților și să opereze înregistrările prevăzute de lege. Alte obligații ce sunt în sarcina
8
Art. 39 legea 53/2003 republicată – Codul Muncii, publicată în M. Of al României, partea I nr. 345 din 18 mai
2011.
4
acestuia: să elibereze la cerere toate documentele care atestă calitatea de salariat a solicitantului și
să asigure confidențialitatea datelor cu caracter personal ale salariaților9.
I.3 Încheierea contractului individual de muncă

Încheierea contractului individual de muncă reprezintă operațiunea juridică ce presupune
realizarea acordului de voință și negocierea individuală între cele două parți: angajatul și
angajatorul. Potrivit art. 11 din Legea 53/2003 – Codul Muncii, contractul individual de muncă nu
poate conține prevederi contrare sau drepturi ce sunt sub nivelul minim stabilit prin acte normative
ori prin intermediul contractele colective de muncă. În ceea ce privește durata contractelor
individuale de muncă este accea că acestea se încheie pe durată nedeterminată. Excepția este că
acesta se încheie pe perioadă determinată însă numai în condițiile expres prevăzute de lege10.
În ceea ce privește încheierea contractului de muncă există anumite condiții pe care legea le
prevede pentru ca acesta să fie valabil. Astfel, există condiții comune ce se aplică tuturor
contractelor de muncă acestea fiind obligatorii și fac referire la capacitatea părților, consimțământul
acestora precum și cele ce fac referire la obiectul și cauza contractului de muncă. Condițiile
specifice sunt de asemenea obligatorii însă privesc elemente specifice ale contractului de muncă și
se referă la avizul prealabil, starea de sănătate a anagajatului precum și condițiile ce privesc studiile
ori vechimea. Pe lângă aceste condiții mai întâlnim și condițiile generale ce sunt aplicabile tuturor
rapoartelor de muncă și condiții speciale ce se referă la faptul că persoana ce urmează a fi încadrată
trebuie să îndeplinească anumite criterii, exemplu funcționarului public ori a funcției de gestionar.
Condițiile esențiale ale contractului de muncă fac referire la cele ce privesc însăși validitatea
contractului individual de muncă (forma scrisă, redactat în limba română) și nu în ultimul rând
condițiile anterioare cele ce au în vedere starea de sănătate a angajatului precum și perioada de
probă.
Potrivit art. 13 din Codul Muncii, persoana fizică dobândește capacitatea de muncă la
împlinirea vârstei de 16 ani11. Pentru a încheia contractul de muncă, persoana fizică trebuie să aibă
atât capacitate de folosință cât și de exercițiu iar acest lucru se întâmplă la împlinirea vârstei de 16
ani. Se consideră că la aceasta vârstă persoana este suficient de matură pentru a încheia contracte
9
Art. 40, legea 53/2003 republicată – Codul Muncii, publicată în M. Of al României, partea I nr. 345 din 18 mai
2011.
10
2011.
11
5
așadar este capabil să își asume răspunderea pentru a se angaja și să își asume anumite obligații.
Persoanlelor ce au vârsta între 15 -16 ani legea le recunoaște capacitatea de a munci însă numai cu
respectarea unor condiții expres prevăzute de lege: consimțământul părinților sau a reprezentantului
legal pentru activități ce sunt potrivite dezvoltării fizice și psihice astfel încât să nu îi fie afectată
sănătatea, dezvoltarea și pregătirea profesională 12. Încadrarea în muncă a persoanelor ce au vârsta
sub 15 ani și a interzișilor judecătorești este interzisă. În ceea ce îl privește pe angajator, acesta
poate fi atât o persoană juridică cât și o persoană fizică. Așadar, persoana juridică dobândește
capaciatatea de a încheia contracte individuale de muncă din momentul în care dobândește
personalitate juridică.13 Potrivit art. 35 din Decretul nr. 31/1954, persoana angajatorul își exercită
drepturile și își îndeplinește obligațiile prin intermediul organelor sale și actele juridice realizate de
organele persoanei juridice în limitele puterilor ce le-au fost conferite sunt actele persoanei juridice
însăși.
O altă condiție la încheierea contractului individual de muncă este cea cu privire la examenul
medical. Potrivit art. 27 din Codul Muncii, „o persoană poate fi angajată în muncă numai în baza
unui certificat medical care să constate că cel în cauză este apt pentru prestarea acelei munci. În
conformitate cu art. 13 lit (j) din Legea nr. 319/2006 a securității și sănătății în muncă 14, angajatorul
este obligat să angajeze numai persoane care, în urma examenului medical și a testării psihologice a
aptitudinilor, corespund sarcinii de muncă ce urmează să o execute. De asemnea, acesta are
obligația să asigure controlul medical periodic al angajaților. De asemenea, art. 28 din Codul
Muncii prevede situațiile în care certifiactul medical este obligatoriu: pentru acele locuri de muncă
unde există expunere la factori nocivi în situația în care există o întrerupere mai mare de 6 luni ori 1
an atunci când angajautl se întoarce în activitate ori când acesta este detașat sau trece la un alt loc de
muncă în situația în care se schimbă condițiile de muncă. Tot prin intermediul art. 28, înțelgem că
angajații temporari, practicienii, elevii, studenții ce urmează a fi instruiți sunt de asemenea obligați
să efectueze control medical, precum și pentru angajații din cadrul companiei în funcție de anumite
criterii: vârstă, starea de sănătate, sex. O altă condiție specifică contractului individual de muncă
este ce a studiilor și a vechimii în specialitate. Pentru încadrarea și promovarea în orice funcții este
12
2011.
13
2011.
14
Legea nr. 319/2006 privind securitatea și sănătatea în muncă publicată în Monitorul Oficial al României, partea I
nr. 646 din 26 iulie 2006.
6
necesar ca viitorul angajat să îndeplinească anumite condiții cu privire la studii și vechime. De
exemplu, sunt profesii unde studiile reprezintă o condiție obligatorie pentru angajare: economist,
chimist, fizician, avocat, medic. De asemnea, vechimea reprezintă una din condițiile ce sunt avute
în vedere la angajare și există vechime în specialitatea studiilor, adică perioada de timp în care o
persoană a profesat într-o funcție corespunzătoare studiilor pe care le-a terminat, de exemplu, există
situații unde se solicită ca viitorul angajat să aibă o vechime de 5 ani în drept pentru a ocupa funcția
de consilier juridic. Pentru unele profesii se solicită pur si simplu ca viitorul angajat să dețină
vechime fiind considerată o cerință esențială la angajare15.
Verificarea aptitudinilor și cunoștințelor profesionale reprezintă o altă condiție ce este avută în

vedere la încheierea contractului de muncă deoarece angajatorul dorește să angajeze acele persoane
care corespund cerințelor postului. Prin intermediul acestui proces, angajatorii vor putea face
deosebiri și vor stabili preferințe pentru ocuparea unui post putând să refuze pe acei candidați care
nu corespund cerințelor ori nu prezintă garanțiile morale sau profesionale fără ca acest proces să fie
unul discriminator16. În România atât în mediul privat cât și în sectorul public există posibilitatea
angajării unei persoane ce deține o anumită calificare pe un post ce presupune o calificare inferioară
nefiind vorba despre o încălcare a drepturilor recunoscute de lege deoarece este vorba despre
negocierea unor drepturi în vederea realizării unui acord conform intereselor ambelor părți 17, de
exemplu, pentru a ocupa funcția de grefier arhivar, legea nu solicita existența studiilor superioare
însă cu toate acestea există numeroase situații când o persoană cu studii superioară ocupă acea
funcție deși calificarea acestuia ar corespunde unui post cu studii superioare. Concursul sau
examenul este una din modalitățile cele mai cunoscute și utilizate în vederea verificării aptitudinilor
profesionale ale angajaților. Diferența dintre aceste două modalități constă în aceea că pentru
concurs există mai multe persoane ce urmăresc ocuparea acelei poziții pe când examenul privește o
singură persoană18.
Așadar putem observa că încheierea unui contract individual de muncă presupune existența
unor condiții fie anterioare încheierii fie ulterioare pentru ca acesta să fie considerat valabil.
15
Alexandru Țiclea, Codul Muncii comentat și adnotat cu legislație conexă și jurisprudență relevantă, Ed.
Universul Juridic, București, 2017, pg. 45
16
Art. 1 din Convenția „ Organizația Internațională a Muncii” nr. 111/1958, ratificată prin Decretul nr. 284/1973,
publicat în Buletinul Oficial nr. 81/1973.
17
I.T.Stefănescu, Tratat de Dreptul Muncii, Editura Wolters Kluwer Romania, 2008, p.232
18
Romulus Gidro, Dreptul muncii, Ed. Universul Juridic, București 2013, pg. 51
7
I.4 Clauzele contractului individual de muncă
Potrivit art. 17 din Codul Muncii, angajatorul are obligația de a informa persoana ce urmează
să ocupe poziția despre clauzele esențiale ce intenționează să le înscrie în contract sau să le
modifice19. Această prevedere își are orginiea în Directiva nr. 91/533/CEE a Consiliului din
14/10/19911 ce se aplică ficărui salariat ce a încheiat un contract de muncă conform legislației
în vigoare. Această prevedere obligă angajatorul să informeze salariatul atât anterior cât și pe
durata executării contractului individual de muncă să informeze persoana selectată iar aceasta se
considertă îndeplinită la semnarea contractului de muncă ori la semnarea actelor adiționale.
Persoana ce urmează să înceapă activitatea ori cel care are calitatea de salariat trebuie să fie
informat despre următoarele aspecte20: identitatea părților, în sensul că se vor prezenta toate
detaliile despre angajator (denumire, sediu social, punct de lucru, cod de identificare fiscală) și
toate informațiile despre angajat (nume, adresă, cod numeric personal). De asemenea
angajatorul trebuie să fie informat despre locul unde se va desfășura munca, cu precizarea dacă
acesta este fix iar în cazul în care se realizează în mai multe locuri, precizarea acestora. Tot în
contractul de muncă trebuie să întâlnim detalii cu privire la funcția ce urmează să fie ocupată
stipulându-se poziția acesteia în Clasificația ocupațiilor din România, fișa postului și indicarea
atribuțiilor precum și criteriile de evaluare și riscurile pe care le poate întâlni angajatul la locul
de muncă. Data la care contractul individual de muncă își produce efecte, durata normală a
muncii exprimată în ore/zi și ore/săptămână precum și indicarea contractului individual de
muncă ce reglementează raportul de muncă trebuie de asemenea să fie incluse în cuprinsul
contractului de muncă. Desigur că informațiile cu privire la salariu de bază și componența
acestuia, durata concediului de odihnă, a preavizului și a perioadei de probă prezintă o
importanță deosebită pentru ambele părți și trebuie în mod oblgiatoriu incluse în contractul
individual de muncă. Orice modificare cu privire la aceste elemente trebuie consemnată într-un
act adițional.
În afara de clauza de informare prezentată mai sus, Codul Muncii prevede de asemenea
următoarele clauze ce pot fi prezente în contractul individual de muncă21:
19
20
Art. 17 alin. 3 Codul Muncii
21
2011.
8
Clauza cu privire la formarea profesională: potrivit art. 193 din Codul Muncii, formarea
profesională se poate realiza prin următoarele metode: participarea la cursuri organizate de
angajator sau de către furnizorii de servicii de formare profesională naționali sau din străinătate,
stagii de adaptare profesională la cerințele postului, stagii de specializare, formare
individualizată, alte forme de pregătire. Potrivit art. 197 din Codul Muncii, angajații care au
beneficiat de programe de formare profesională pe cheltuiala angajatorului nu pot înceta
contractul de muncă din propria inițiativă pe perioada stabilită prin actul adițional.
Clauza de neconcurență: potrivit art. 21 din Codul Muncii, la încheierea contractului de

muncă ori pe parcursul executării acestuia, părțile potr negocia și cuprinde în contract o clauză
de neconcurență prin intermediul căruia salariatul să fie obligat ca după încetarea contractului
de muncă să nu presteze în interes propriu sau al unui terț, o activitate care se află în concurență
cu cea desfășurată de anagajator în schimbul unei indemnizații de neconcurență lunară pe care
angajatorul este obligat să o plătească pe toată perioada de neconcurență 22. Pentru ca aceasta să
producă efectele juridice dorite, aceasta trebuie să îndeplinească condițiile de formă, momentul
stabilirii acesteia precum și cuprinsul23. Cu privire la formă este de la sine înțeles că aceasta
trebuie să aibă forma scrisă întrucât legea prevede pentru contractul individual de muncă aceași
formă. De asemenea, este important ca aceasta să aibă forma scrisă pentru a nu lasa loc de
interpretări și trebuie fie inserată în contractul individual de muncă fie într-un act adițional. Cu
prvire la momentul încheierii acesteia, aceasta se poate insera la momentul încheierii
contractului individual de muncă fie pe parcursul executării acestuia. Elementele pe care trebuie
să le cuprindă clauza de neconcurență: prezentarea activităților interzise, perioada pentru care își
produce efecte, terții în favoarea cărora se interzice prestarea de activități, aria geografică și
indemnizația;
Clauza de confidențialitate: conform art. 26 din Codul Muncii24, prin intermediul acestei
clauze, părțile convin ca pe toată perioada contractului de muncă precum și după încetarea
acestuia, să nu transmită informații sau date despre care au luat cunoștință în timpul executării
22
23
24
9
contractului. Putem spune că este vorba despre obligația angajatul de a păstra secretul de
serviciu.
Clauza de mobilitate: este reglementată de art. 25 din Codul Muncii și prevede că în funcție
de specificul muncii, ca executarea oblgiațiilor de serviciu să poate fi executate într-un loc de
muncă stabil, acesta beneficiind în schimb de bani ori prestații suplimentare.
Acestea reprezitntă clauzele pe care le poate avea inserate contractul individual de muncă,
dar în art. 38 din Codul Muncii regăsim clauzele ce nu pot fi prevăzute în contractul individual
de muncă: clauze prin care salariații ar putea renunța la drepturile lor ori care conțin prevederi
contrare ori drepturi sub nivelul minim stabilit prin acte normative ori prin contracte colective
de muncă.
În ceea ce privește contractul individual de muncă, regula este cea prezentată mai sus, însă
există derogări de la regula de drept comun și anume, contracte de muncă ce au trăsături
specifice dar care sunt valabile în măsura în care sunt îndeplinite condițiile prevăzute de lege.
Așadar, Codul Muncii reglementează următoarele: contractul individual de muncă pe perioadă
determinată, contractul individual de muncă cu timp parțial, contractul individual de muncă prin
agent de muncă temporară, contractul individual de muncă cu muncă la domiciliu.
Aceste contracte de muncă reprezintă acele tipuri de contracte ce prezintă anumite

particularități pe care legea le prevede în mod expres și de la care nu pot exista derogări.
Contractul individual de muncă prezintă o importanță deosebită în raporturile de muncă

întrucât este instrumentul prin intermediul căruia atât angajatul cât și angajatorul se pot apăra în
fața diferitelor situații ce se pot ivi pe durata desfășurării muncii.
CAPITOLUL II.
OPORTUNITATEA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ CU TIMP

PARȚIAL
10
II.1 Reglementare, definiție, trăsături specifice
Contractul individual de muncă cu timp parțial reprezintă o modalitate de flexibilizae a
timpului de lucru fiind cunoscut și sub denumirea de part – time și acesta are rolul de a contribui
la reducerea șomajului fie de a satisface anumite dorințe ale părților contractante, de exemplu:
studenții, elevii25.
În ceea ce privește reglementarea acestuia, Codul Muncii nu o oferă o definiție expresă

deoarce acestuia i se aplică normelor de drept comun cu privire la contractele individuale de
muncă. Așadar, pe plan național prevederi cu privire la acest tip de contract regăsim în Codul
Muncii, art. 103 – 107. Așadar, art. 103 din Codul Muncii prevede că salariatul cu fracțiune de
normă este salariatul al cărui număr de ore normale de lucru, calculate săptămânal sau ca medie
lunară, este inferior numărului de lucuru al unui salariat cu normă întreagă comparabil. Este
relevant să stabilim semnificația termenului ce vizează persoana celui ce se angajează a presta o
muncă cu o altă durată decât cea prevăzută în mod normal.
Salariatul comparabil este definit de Legea 53/2003 – Codul Muncii ca fiind salariatul cu
normă întreagă din aceași unitate, care are același tip de contract individual de muncă, prestează
aceași activitate sau una similară cu cea a salariatului angajat cu contract individual de muncă
cu timp parțial însă se are în vedere alte considerente precum vechimea în muncă, calificarea și
aptitudinile profesionale26. În cazul în care nu există în unitate un salariat comparabil se au în
vedere dispozițiile contractulu colectiv de muncă, dacă acesta nu există se aplică dispozițiile în
vigoare referitoare la contractul individual de muncă.
Convenția O.I.M. nr. 175/1994 definește lucrătorul cu timp parțial 27 ca fiind lucrătorul
salariat a cărui durată normală de muncă este inferioară celei a lucrătorilor cu normă întreagă,
aflați într-o situație comparabilă. De asemenea, o altă definiție a acestui tip de lucrător o
regăsim și în Directiva nr. 97/81/CE și acordul cadru cu privire la munca pe fracțiune care
prevede că lucrătorul cu timp parțial ca fiind un salariat a cărui normă de muncă este inferioară
celei a lucrătorilor cu normă întreagă, aflați într – o situație comparabilă28.
25
Ion Ștefănescu, Tratat teoretic și practic de drept al muncii, Ed. Universul Juridic, București, pg. 504.
26
27
https://www.ilo.org/dyn/normlex/en/f?p=NORMLEXPUB:12100:0::NO::P12100_ILO_CODE:C175 (Part – time
Work Convention/994).
28
https://eur-lex.europa.eu/legal-content/RO/LSU/?uri=CELEX%3A31997L0081
11
Contractul individual de muncă cu timp parțial este reglementat pe plan național și
internațional de următoarele acte normative:
Legea 53/2003 – Codul Muncii, ce reglementează clauzele speciale și conținutul acestuia

întrucât există prevederi speciale cu privire la cuprinsul acestuia;
Convenția O.I.M. nr. 175 din 1994 „ Part – time Work Convention”. Art. 2 din Convenție
precizează că prevederile acesteia nu crează dispoziții mai favorabile aplicabile lucrătorilor cu
fracțiune de normă în temeiul convențiilor internaționale de muncă și se aplică tuturor
lucrătorilor cu fracțiune de normă. Art. 4 prevede că lucrătorilor cu timp parțial trebuie să li se
aplice aceleași drepturi ( de organizare, de a negocia, de acționa în calitate de reprezentanți ai
lucrătorilor, drepturi cu privire la securitatea, sănătatea în muncă, protecție socială, concediu
anual). Convenția prevede în art. 10 că transferul de la muncă cu norma întreagă la cea cu
normă parțială sau invers trebuie să se realizeze voluntar și în conformitate cu legislația și
practica națională29;
Directiva nr. 97/81/CE a Consilului din 15 decembrie 1997: Directiva urmărește punerea în
aplicare a acordului – cadru privind munca pe fracțiune de normă convenit între angajatori și
sindicate din Uniunea Europenă. Principalul scop al acordului este acela de a preveni
discriminarea nejustificată a lucrătorilor pe fracțiune de normă și de a îmbunătăți calitatea
muncii ce se realizează pe fracțiune de normă. Aceasta se aplică lucrătorilor ce lucrează pe
fracțiune de normă ce au un contract de muncă. De asemenea, Directiva precizează că nu trebuie
să existe discriminare întrei cei ce lucrează pe fracțiune de normă și angajatul comparabil și
statele și partenerii UE trebuie să identifice, să analizeze și să elimene orice problemă juridică
ori administrativă care reduce posibilitatea de a lucra pe fracțiune de normă. Refuzul unui
angajat de a se transfera de la normă întreagă la normă parțială sau invers nu constituie un motiv
de concediere. Angajatorii au următorul rol: să ia în considerare cererile de transfer de la muncă
cu normă întreagă la orice muncă pe fracțiune de normă care devine disponibilă ori invers;
furnizarea la timp a informațiilor privind disponibilitatea unor posturi pe fracțiune de normă și
cu normă întreagă; măsurile de promovare a muncii part – time la toate nivelurile din companie;
29
https://www.ilo.org/dyn/normlex/en/f?p=NORMLEXPUB:12100:0::NO::P12100_ILO_CODE:C175
12
furnizarea de informații corespunzătoare către reprezentanții lucrătorului cu privire la munca pe
fracțiune de normă;30
Acordul – cadru asupra muncii cu timp parțial încheiat între UNICE 31, Centru European al
Întreprinderilor Publice și Confederația Europeană a sindicatelor: aceasta la rândul săui prevede
interzicerea discriminării și favorizarea dezvoltării a muncii pe fracțiune de normă.
Fracțiunea de normă reprezintă orice nunăr inferior de ore lucrate, raportate la durata
normală de lucru (8 ore pe zi) ori acel contract unde media lunară conține mai puține ore de
lucru decât orele prestate de un salariat comparabil. Contractul de muncă cu timp parțial se
poate încheia atât pe perioadă determinată cât și nedeterminată, se poate încheia numai în formă
scrisă iar vechimea în muncă a unui salariat cu timp parțial se caluculează la fel ca salariatului
cu normă întreagă.
II.2 Reglementarea fiscală specifică

În anul 2020, au apărut modificări cu privire la calcul contribuțiilor pentru contractele de
muncă cu timp parțial, mai precis nu mai există suprataxarea acestor tipuri de contracte. Această
modificare a fost reglementată de Legea nr. 263/2019 pentru modificare Legii nr. 227/2015
privind Codul Fiscal, publcată în Monitorul Oficial al României 30.12.2019, și cea mai
importantă reglementare constă în aceea că angajatorii nu mai sunt obligați să plătească
contribuția de asigurare sociale (C.A.S) și contribuția de asigurări sociale de sănătate (C.A.S.S.)
la nivelul salariului minim brut pentru acei salariați ce sunt încadrați cu contract de muncă part
– time ale căror venituri sunt sub pragul mnimim brut. Problema salariilor brute ale angajaților
part – time a început în anul 2017, când o Ordonanță de Guvern a instituit o regulă prin care
contractele de muncă part – time erau taxate cu CAS și CASS pe partea angajatorului la
valoarea întreeagă a salariului minim pe economie în cazul în care fracțiunea de normă era mai
mică decât salariu minim32. Aceste probleme s-au agravat prin intermediul unei Ordonanțe de
Urgență 79/2017 când contribuțiile sociale au fost mutate de pe partea angajatorilor pe partea
angajaților ceea ce însemna ca salariații care lucrau cu jumate de normă cu venituri mici
trebuiau să pună bani de la ei pentru a plăti CAS și CASS. În 2019, acest lucru s-a remediat
întrucât angajatorul este responsabil pentru diferența de plată CASS și CAS.
30
31
Uniunea Confiderațiilor Industriale și Patronale din Europa.
32
https://www.startupcafe.ro/taxe/lege-salarii-contracte-part-time-salariu-minim-2020.htm
13
Pentru salariații cu fracțuine de normă, taxele la stat se plătesc proporțional cu veniturile
obținute, așadar, impozitele și contribuțiile se aplică la veniturile pentru orele lucrate și nu
raportat la un contract de muncă nu normă întreagă 33. Impozitul pe venit de 10% se aplică
veniturilor cu fracțiune de normă cu excepția celor care sunt scutiți de impozite, această scutire
fiind valaibilă și la cele cu normă întreagă cât și la cele cu normă parțială. La angajații cu
fracțiune de normă calcul contribuțiilor se calculează la venitul brut realizat dar nu mai puțin de
salariu minim pe economie, de exemplu, la un angajat cu fracțiune de normă cu două ore ce are
un salariu de 520 lei, contribuțiile se vor calcula la nivelul salariului minim pe economie, însă
pentru a evita existența unor salarii nete negative, diferența pentru aceste contribuții o va plăti
angajatorul. Sunt exceptați de la această regulă elevii sau studenții ce au vârsta de pâna la 26 de
ani ce se află într-o formă de școlarizare, persoanele cu dizabilități, pensionarii.
De exemplu, pentru un tip de contract de 2 ore și cu un salariu de încadrare de 2080

lei/4=520 lei, contribuțiile de calculează în felul următor34:
Contribuții angajat Cotă Baza Sumă

CAS 25% 520 130
CASS 10% 520 52
Deducere personală 510
Venit bază de calcul 0
impozit
33
https://www.avocatnet.ro/articol_56901/Taxarea-contractelor-part-time-Ce-se-pl%C4%83te%C8%99te-la-stat-
pentru-un-salariat-cu-norm%C4%83-redus%C4%83-in-2021.html
34
https://www.contzilla.ro/
14
Impozit 10% 0
Total taxe angajat 182
Salariu net 338
Contribuții
angajator
CAM 2.25% 52 12
Diferență CAS 25% 1.560 390
Diferență CASS 10% 1.560 156
Total contribuții 558
angajator
Total taxe angajat + 740
angajator
Sursa: https://blog.smartbill.ro/
În acest caz, pentru că angajatul nu mai are alte contracte de muncă pentru a însuma suma
de 2.080 lei, contribuțiile angajatului se vor calcula la salriu de 520 lei, urmând ca difernța pe
contribuții 2.080 – 520 lei, va si suportată de angajator. În cazul în care acesta mai avea și alte
locuri de muncă, angajatul este obligat să depună o declarație din care să reiasă ca are și alte
locuri de muncă iar venitul cumulat este mai mare sau egal cu salariu minim35.
II.3 Clauze specifice contractului individual de muncă cu timp parțial

Contractul individual de muncă cu timp parțial cuprinde în mod obișnuit toate elementele
prevăzute la art. 17 din Codul Muncii, la care se mai adaugă clauzele esențiale pentru acest tip de
contract.
A) Durata muncii și repartizarea programului de lucru: în art. 105 alin. 1 din Codul Muncii
este prevăzut faptul că angajatorul trebuie să precizeze în mod concret durata muncii, fiind un
element specific acestui tip de contract. Legislația națională s-a aliniat celor europene și nu a
limitat astfel durata contractului de muncă impunând o limită minimă. În ceea ce privește
repartizarea programului de lucru trebuie să se precizeze ca salariatul este cu fracțiune de normă
35
https://blog.smartbill.ro/
15
întrucât programul acestora nu ca cel al salariaților cu normă întreagă. Timpul de lucru cu
fracțiune de normă se calculează săptămânal ori ca medie lunară și trebuie inserate toate
elementele de timp (ore/zile).
B) Modificarea programului de lucru: pentru a exista un program de lucru flexibil se impune

precizarea în contractul individual de muncă a posibilității modificării programului de lucru, de
regulă când interesele deosebite ale uneia dintre părți o impun36. În legislația europeană dacă se
schimbă orarul de muncă din partea angajatorului fără a modifica numărul orelor de lucru
stabilite în contract este posibilă doar prin clauza de flexibilitate. Dacă aceasta nu este inclusă în
contract se impune acordarea unui preaviz. Prin clauza elastică se poate modifica orarul de lucru
din partea angajatorului în sensul majorării orelor de lucru prestate în raport de disponibilitatea
angajatului și cu acordul acestuia.
C) Interdicția de efecuta ore suplimentare: interdicția aceasta este o necesitate deoarece se

dorește a stopa eludarea legii prin întocmirea unui contract de muncă cu timp parțial atunci când
acesta nu se justifică. Cu toate acestea, art. 105 lit (c) din Codul Muncii prevede două excepții
când angajatul cu fracțiune de normă poate efectua ore suplimentară: în caz de forță majoră și
pentru lucrări urgente ce sunt destinate prevenirii producerii unor accidente ori pentru a înlătura
consecințele acestora. În cazul în care se efectuează muncă suplimentară, se aplică dispozițiile
art. 114 din Codul Muncii unde este stabilită limita maximă legală a timpului de muncă pe
săptămână care nu poate depăși 48 de ore, inclusiv orele suplimentare.
D) trecerea salariatului de la norma întreagă la fracțiunea de normă și invers: în conformitate

cu art. 107 din Codul Muncii, angajatorul este obligat ca în situația în care este posibil să ia în
calcul cererile salariaților de a se transfera fie de la un loc de muncă cu normă întreagă la unul
cu fracțiune de normă fie invers. Aceasta este o obgliație de diligență și nu de rezultat deoarce
angajatorul are obligația de a primi cererea angajatului însă nu și de a trece angajatul pe un
contract cu normă întreagă. Potrivit art. 107 alin. 2, angajatorul are obligația de îi informa pe
36
16
salariați cu privirela eventualele modificări ale unor posturi, în ceea ce privește durata timpului
de muncă.
Dacă nu sunt menționate în contractul individual de muncă toate aceste aspecte, contractul se
consideră a fi încheiat cu normă întreagă.
II.4 Drepturile și obligațiile părților contractului individual de muncă cu timp parțial

Legiuitorul stabilește în art. 106 din Codul Muncii că salariatul încadrat cu contract de muncă
cu timp parțial beneficiază de drepturile salariaților cu normă întreagă și acestea se pot clasifica
după criteriul întinderii recunoașterii lor după două mari categorii:
a) drepturi ce se acordă în integritatea lor, adică nu pot fi reduse, limitate, fracționate: avem
în vedere acele drepturi ce privesc protecția angajatului în câmpul muncii: dreptul la negociere
colectivă, securitate și sănătate în muncă, la un tratament nedescriminatoriu, concediu.
b) drepturi a căror întindere este determinată în mod proporțional cu timpul efectiv lucrat: în
acest caz, avem în vedere drepturile care sunt în concordanță directă cu raportul de muncă, adică
cu numărul de ore lucrate și facem referire la drepturile salariale, indemnizația de concediu și
vechimea în muncă37. În legătură cu acest aspect în doctrină se discută despre faptul că
vechimea în muncă trebuie să se calculeze proporțional cu timpul efectiv de lucru și se aduce în
favoarea acestei concepții două argumente: vechimea semnifică durata concretă a muncii depusă
de cel în cauză pentru o anumită pozițe și faptul că vechimea în muncă desfășurată cu timp
parțial ar putea fi considerată vechime în muncă cu timp de lucru integral doar dacă ar exista o
prevedere expresă în acest sens.
II.5 Avantajele și dezavantajele contractului individual de muncă cu timp parțial

A) Posibillitatea către multiple oportunități
Locurile de muncă cu fracțiune de normă au potențialul de aduce la lucruri importante pentru

cei care aleg să lucreze în acest fel. Dacă persoanele aleg bine locul de muncă au posibilitatea de
își îmbunătăți abilitățile atât în domeniul în care activează precum și în alte domenii. De
37
17
asemenea, pot apărea o mulțime de noi oportunități întrucât de cele mai multe ori organizațiile
aleg să angajeze persoane cu fracțiune de normă întocmai pentru a îndepli o nevoie care a fost
identificată în cadrul echipei lor și de asemenea oferă posibilitatea de a lucra în viitor cu normă
întreagă și de a dezvolta potențialul la capacitate maximă. De asemenea, este util pentru studenți
și elevi care pe lângă cursurile pe care le urmează aleg să lucreze part – time fie pentru a câștiga
bani fie pentru a își dezvolta abilitățile în domeniul în care urmează să activeze.
B) Flexibilitate, mai puțin stres pentru angajat
Locurile de muncă cu normă întreagă deseori pot fi epuizante, deci un loc de muncă cu timp
parțial oferă posibilitatea de avea un program flexibil care permite și realizarea altor activități
care contribuie la dezvoltarea personală. De multe ori angjații se confruntă cu stresul la locul de
muncă care provoacă anxietate și depresie și în acest mod, printr-un program de muncă redus pot
reduce nivelul de stres întrucât muncind mai puțin persoanele se pot bucura mai mult de viața
privată, de sport, activități personale. De asemenea, locurule de muncă part – time sunt ideale
pentru persoanele care au familie întrucât pot îmbina atât locul de muncâ cât și famila fără a
neglija aceste aspecte.
C) Oportunitatea de a câștiga mai mulți bani
Deși poate părea contra-intuitiv, lucrul cu fracțiune de normă poate uneori permite unei
persoane să câștige mai mulți bani – mai ales dacă este capabil să echilibreze mai multe locuri de
muncă38. De exemplu, o persoană care are un loc de mună de 30 de ore pe săptămână cu un alt
loc de muncă de 20 de ore pe săptămână poate obține un venit combinat mai mare decât ar oferi
o singură poziție cu normă întreagă 39. În plus, având în vedere că multe posturi salariate cu
normă întreagă necesită săptămâni de lucru de 50 până la 60 de ore, această persoană poate
ajunge să lucreze în total mai puține ore40.
D) Modalitate eficientă de a reduce costurile pentru angajatori
De multe ori angjatorii preferă să angajeze persoane încadrate cu timp parțial pentru că există
o nevoie ce trebuie acoperită însă aceasta nu necesită prezența permanentă a angajatului și în acest
38
https://www.edenred.ro/ro/blog/legislatie-fiscalitate/contractul-de-munca-part-time-tichete-de%20masa
39
Idem
40
https://www.charityjob.co.uk/careeradvice/benefits-of-working-part-time/
18
fel reduce costurile pe care le are cu un angajat cu normă întreagă. De exemplu în domeniul IT, se
folosește adesea această metodă întrucât angajatul poate veni două trei ore la locul de muncă
pentru a rezolva o anumită problemă existentă în companie și este un câștig atât pe partea
angajatorului care va avea costuri de salarizare, taxe, mentenanță reduse cât și pentru angajat.
E) Posibilitatea de angaja persoane cu experiență și calificări foarte bune
Companiile au buget pentru plata salariilor și de multe ori nu își permit să angajeze o persoană
cu normă întreagă iar prin intermediul contractelor de muncă cu timp parțial, aceștia pot angaja
persoane ce dețin o experiență și calificări foarte bune fără a depăși bugetul și având totodată
persoanele calificate pentru companie41.
F) Posibilitatea angajatorilor de crește afacerea
Prin intermediul contractelor de muncă cu timp parțial, există posibilitatea de a crește afacerea
întrucât pot exista schimburi de personal, în sensul că folosește mai mulți lucrători la orele de vârf
și poate extinde programul de funcționare cu ajutorul lucrătorilor cu fracțiune de normă fie seara
fie la sfârșit de săptămâna42. Așadar, sarcinile sunt îndeplinite la timp cu eficiență și compania își
îndeplinește obiectivele fără a suprasolicita angajații.
G) Extinderea numărlui de potențiali recruți
Prin intermediul contractelor de muncă cu timp parțial, companiile pot crea diversitate întrucât
angajează persoane din diferite grupuri sociale ce pot aduce diferite abilități, experineță li expertiză
acesteia. De exemplu, pot angaja persoane în vârsta care nu pot lucra cu normă întreagă dar care
dețin o experiență vastă în acel domeniu și pot aduce o contribuție masivă companiei. De asemenea,
oferă posibilitatea familiilor cu copii mici care nu își pot permite un program de muncă full – time.
H) Crearea de conexiuni
La locul de muncă cu normă parțială, există posibilitatea de a întâlni oameni cu mai multe
conexiuni care lucrează în același domeniu. Acești oameni pot direcționa pe cei care lucrează part –
time către alte oportunități în viitor sau pot oferi referințe. De asemenea, s-ar putea să exite șansa de
a cunoaște oameni care lucrează pentru alte companii sau organizații și de a forma rețele
41
42
https://blog.smartbill.ro/tot-ce-e-bine-de-stiut-despre-contractele-de-munca-cu-timp-partial/
19
profesionale care pot ajuta la găsirea unui nou loc de muncă în viitor 43. De asemenea pe lângă aceste
avantaje, contractele de muncă cu timp parțial prezintă și dezavantaje printre care:
Angajament redus: angajații cu normă întreagă nu petrec atât de mult timp la locul de muncă,
așadar aceștia nu contribuie la fel de mult la cultura companiei încât să fie suficienți de motivați să
atingă obiectivele companiei; De asemenea, cei cu normă parțială se simt mai puțini obligați față de
nevoile angajatorului.
Mai mult stres pentru conducere și uneori mai multe resurse: întrucât acest timp de contract poate
presupune mai mulți lucrători, poate cauza managementului mai mult stres întrucât trebuie să îi
instruiască pe fiecare și eventual să repete frecvent instruirea și totodată poate fi și o pierdere resurse
pentru departamentul de resurse umane întrucât interviurile, angajările și instruirea generează
costuri;
Dificultate în măsurarea timpului de lucru și a performanței: întrucât lucrătorii cu timp parțial

lucrează un anumit număr de ore pe zi respectiv săptămână, poate crea o oarecare dificultate pentru
angajator să analizeze în cât timp un salariat își poate îndeplini o sarcină precum și să realizeze o
analiză a performanței angajaților;
Securitatea locului de muncă: atunci când persoanele sunt angajate part – time pentru a rezolva o
problemă temporară în cadrul companiei, aceștia nu beneficiază de aceași securitate a locului de
muncă ca cei care lucrează cu normă întreagă pentru că există posibilitatea ca la sfârșitul proiectului
angajatorul să nu mai aibă nevoie forța lor de muncă.
Posibilitate redusă de promovare 44 și de a câștiga bani suplimentari: există o mai mare

posibilitate ca angajatorul să promoveze un salariat cu normă întreagă întrucât acesta cunoște mai
bine organizația și proiectele sale. Cum angajatul cu fracțiune de normă nu poate efectua ore
suplimentare decât în condițiile expres prevăzute de lege, acesta nu va putea obține bani în plus
pentru orele suplimentare și în concluzie, venitul său va fi mai mic față de cel al unui salariat cu
normă întreagă45.
43
https://eur-lex.europa.eu
44
Țiclea Alexandru, Codul Muncii, Legislație conexă, Comentarii, Jurisprudență, Ed. Universul Juridic, București,
2020, pg. 45
45
Țiclea Alexandru, op. citit pg. 47
20
Oboseala: deși în principiu angajatul cu timp parțial ar avea mai mult timp pentru activități
personale, de cele mai multe ori în timpul liber alege să aibă un al doilea job lucru ce ar putea
conduce la oboseală, stres și epuizare46.
Venit redus: întrucât aceștia lucrează pentru câteva ore, în mod direct și venitul acestora este
comparativ mai redus decât a celor cu normă întreagă și totodată și diversele indemnizații cum ar fi (
șomaj, pensie) sunt reduse proporțional cu timpu lucrat.
Atât în România cât și în Europa din ce în ce mai multe persoane aleg să lucreze part – time fiind
o opțiune din ce în ce mai întâlnită în rândul tinerilor cât și a persoanelor în vârstă.
Sursa: https://tradingeconomics.com
Din figura (1)47 „Part-time employment in 2018”, putem observa că cele mai multe persoane
care lucrează part – time sunt în Olanda pe când în special în țările estice rata aceasta este mai
mică fie din cauza lipsei posibilității de a lucra part – time fie din cauza faptului că persoanele nu
sunt încă obișnuite să adopte un astdel de contract.
În anul 2021, semestru doi numărul persoanelor care lucrează part – time a crescut la 34.394
mii față de primul semestru când numărul acestora era 33.94748.
46
https://www.startupcafe.ro
47
https://ec.europa.eu/
48
https://tradingeconomics.com/
21
Figura (2) Grafic cu privire la creșterea numărului de persoane ce lucrează part – time
Sursa: https://tradingeconomics.com
II.6 Jursiprudență
Întrucât este un contract ce prezintă anumite particularități există numeroase probleme cu
privire la interpretarea normelor ce reglementează acest contract. Practica a arătat că de multe
ori se întâmplă ca angajatorii să mascheze un contract individual de muncă cu timp parțial într –
unul cu normă întreagă și deși salariatul ar trebui să lucreze 2 sau 3 ore conform contractului
acesta lucrează la fel ca o persoană încadrată cu normă întreagă. De exemplu, Tribunalul Iași
prin cererea nr. x/25/2018, reclamanta A.C.A., a chemat în judecată pe pârâtă solicitând
instanței să constate că a fost încheiat contract pentru un program de 8 ore / zi și nu un program
de 2 ore / zi așa cum a fost menționat în contract. Din raportul de la dosarul cauzei, a reșit că
reclamantul a fost angajat al societății în baza contractului individual de muncă nr. 43 încheiat
la data de 19/11/2015, cu începerea activității de la data de 20/11/2015 până la data de
30/11/2015 în contract fiind prevăzută o durată a programului de 2 ore / zi 49. Ulterior, în
perioada 01.12.2015 – 31.01.2016 a fost încheiat un contract de muncă cu normă întreagă
potrivit actului adițional nr. 1/1/12/2015. Între 01/02/2016 – 30/11/2016, a fost prevăzut un nou
contract cu timp parțial. În perioada 01/12/2016 – 31/12/2016, contractul a fost încheiat cu
normă întreagă. Între 01/01/2017 – 31/07/2017, din nou contractul este cu timp parțial
( 2 ore /zi) iar în final în perioada 01/08/2017 – 31/03/2018 din nou salariatul este încadrat cu
normă întreagă. Analizând toate documentele depuse la dosar, instanța a constatat că a existat
49
http://www.euroavocatura.ro/jurisprudenta/5045/
Deghizarea_contractului_individual_de_munca_cu_norma_intreaga_in_contract_individual_de_munca_cu_timp_p
artial__Constatare_raport_de_munca
22
un program de 8 ore /zi și că nu s–a făcut dovada drepturilor salariale deci, prin urmare va
obliga reclamantul să plătească diferența dintre drepturille salariale corespunzătoare normei
întregi de muncă și cele efectiv achitate pentru timpul de lucru parțial.
De asemenea, prin Decizia Civilă nr. 995/2018 a Tribunalului Constanța s-a considerat ca a
procedat corect angajatorul care pentru a respecta cerința prevăzută în art. 105 alin. 1 lit. b din
Codul Muncii ce face referire la menționarea condițiilor în care se poate modifica programul de
lucru a făcut trimitere la Regulamentul intern al societății întrucât acesta a fost adus la
cunoștință salariaților prin semnătură precizând că acesta fiind adus la cunoștință salariaților,
aceștia au fost în mod direct de acord și cu modificarea programului de lucru.
Cu privire la orele suplimentare, art. 105 alin. 1 lit. c din Codul Muncii ( cu excepțiile
prevăzute de lege), efectuarea de ore suplimentare de către salariatul angajat cu timp parțial este
interzisă. În consecință dacă angajatorul solicită unui salariat cu timp parțial efectuarea de ore
suplimentare pentru situații care nu se încadrează în excepțiile prevăzute de legislația în vigoare
și nu i se plătesc, este posibil ca salariatul să nu poată obține aceste drepturi în instanță. Așadar
prin Sentința Civilă nr. 4006/2019, instanța a reținut că reclamatul a mai solicitat plata orelor
suplimentare prestate pentru societate pe toată durata contractuală respingând astfel cererea
reclamantului de a i se plăti aceste ore50.
CAPITOLUL III.
Reglementarea și oportunitatea contractului individual de muncă cu timp

parțial la nivelul statelor Uniunii Europene – abordare comparativă
50
ttps://startlawyers.com
23
III.1 Metodologia cercetării
Metodologia cercetării constă în prezentarea scopului și a obiectivelor cercetării. Este necesar
să observăm dacă la nivelul Uniunii Europene statele aplică și respectă legislația cu privire la
contractul de muncă cu timp parțial precum și analizarea oportunităților existente în țările alese
pentru studiu. Ca și instrument am ales ancheta prin sonaj si să analizăm cum reglementează
țările din Uniunea Europeană contractul de muncă cu timp parțial.
III.2 Motivația și scopul cercetării

Considerăm că este important să studiem modalitatea de funcționare a acestui tip de contract
în diferite țări europene, ce reguli există și mai mult decât atât cum sunt apărați angajații care
aleg să lucreze cu fracțiune de normă. Așa cum am observat în România nu există o
reglementare specifică care să prezinte anumite situații exprese de aceea trebuie să vedem dacă
celălalte țări dispun de o asemenea reglementare precum și care sunt diferențele legislative,
economice și sociale. De asemenea, este important să avem în vedere care sunt avantajele ce le
au persoanele ce aleg un astfel de contract și de ce nu și ce dezavantaje există.
III.3 Obiectivele cercetării

Obiectivul general:Identificarea principalelor reglementări și respectarea acestora în ceea
ce privește contractul de muncă cu timp parțial și oportunitatea acestuia în țările europene.
Întrucât lucrearea vizează oportunitatea contractului de muncă cu timp parțial, trebuie să

vedem dacă printr-o reglementare expresă acesta prezintă o oportunitate atât pentru angajat cât
și pentru angajator precum și care sunt beneficiile acestuia în cadrul companiilor.
Obiective specifice:
Identificarea caracteristcelor specifice ale contractului de muncă cu timp parțial în țările

europene;
Identificarea soluțiilor propuse de angajatori pentru promovarea oportunității contractelor de

muncă cu timp parțial.
III.4 Directiva 1997/81/EC privind reglemetarea contractului de muncă cu timp parțial

Directiva urmărește punerea în aplicare a acordului – cadru privind munca pe fracțiune de
normă și vizează eliminarea discriminării nejustificate a salariaților încadrați cu fracțiune de
normă și îmbunătățirea calității muncii pe fracțiune de normă. Totodată, aceasta are obiectivul
24
de a ușura dezvoltarea muncii pe fracțiune de normă pr bază voluntară și de a permite
angajaților și angajatorilor să organizeze timpul de lucru într-un mod care să răspundă nevoilor
ambelor părți51. Aceasta se aplică lucrătorilor pe fracțiune de normă ce au un contract de muncp
sau un raport de muncă stipulând că angajații ce au un contract de muncă parțial nu pot fi tratați
mai puțin favorabil decât cu angajații cu normă întreagă comparabili doar pentru că cei din urmă
lucrează cu normă întreagă, cu excepția cazului în care tratamentul diferențiat poate fi justificat
în mod obiectiv. Condițiile speciale pot avea legătură cu perioada de serviciu, de timpul lucrat
ori de nivelul de remunerare.
Țările din Uniunea Europeană și partenerii sociali au datoria să identifice, să analizeze și să

elimine orice problemă juridică sau administrativă care vizează contractele de muncă cu timp
parțial, directiva arătând că refuzul unui angajat de a trece de la un contract de muncă cu normă
întreagă la unul cu timp parțial nu constituie un motiv suficent pentru concedierea acestuia.
Angajatorii trebuie conform directiviei să adopte următoarele măsuri: să furnizeze la timp
informațțile cu privire la oportunitățile ce pot apărea în legătură cu disponibilitatea unor posturi
pe fracțiune de normă și cu normă întreagă precum și cele ce privesc munca pe fracțiune de
normă, să ia în considerare cererile de transfer de la munca cu normă întreagă la orice muncă pe
fracțiune de normă atunci când se ivește această posibilitate, să ia în considerare cererile de la
fracțiune de normă la normă întreagă ori cererile ce privesc mrărirea programului de lucru și nu
în ultimul rând să promoveze munca pe fracțiune de normă la toate nivelurile din cadrul
organizației.
Țările europene și partenerii sociali pot introduce norme mai favorabile decât cele prevăzute
în acord însă cu toate acestea, punerea în aplicare a acordului nu constituie un motiv valabil
pentru reducerea nivelului general de protecție acordat salariaților încadrați cu fracțiune de
normă.
III.5 Analiza comparativă a contractului de muncă cu timp parțial în țările Uniunii Europene
III.5.1. Contractul de muncă cu timp parțial în Franța

Contractul de muncă cu timp parțial este un contract încheiat în scris care trebuie să prevadă
în mod obligatoriu un timp de muncă mai redus decât cel al unui angajat cu normă întreagă.
Așadar, conform legilor franceze, timpul legal de lucru pe săptămână trebuie să fie de 35 de ore,
51
25
pe lună de 151, 67 ore iar pe an de 1.607 ore. Cu toate acestea, în cazul în care se aplică un
contract colectiv de muncă, este posibil ca durata muncii cu normă întreagă să fie de 30 de ore
pe săptămână iar în acest caz, angajatul cu timp parțial trebuie să lucreze mai puțin de 30 de ore
pe săptămână52. Astfel, legislația franceze atrage atenția asupra faptului că nu trebuie confundat
angajatul care are un program de 30 de ore pe săptămână cu cel cu fracțiune de normă întrucât
aceasta reprezintă o reorganizare a timpului de lucru deoarece se referă mai mult la numărul de
ore lucrate pe an și nu pe săptămână și permite angajatorilor și angajaților să modeleze
programul de lucru în funcție de nevoile și ritmul fiecăruia.
De asemenea, contractul de muncă cu timp parțial presupune ca salariatul să lucreze pentru

un timp minim de lucru ce trebuie prevăzut în contractul de muncă, dacă nu este prevăzută o
perioadă minimă în contractul de muncă, timpul de lucru trebuie să fie: 24 de ore pe săptămână
și 104 ore de pe lună. În mod obligatoriu, contractul de muncă cu timp parțial trebuie să
cuprindă:
 Calificarea angajatului;
 Timpul de lucru estimat pe săptămână sau pe lună;
 Repartizarea programului de muncă;
 Limita orelor de lucru în ore suplimentare;
 Modalitatea de comunicare în scris a angajatului a programului său de muncă pentru
fiecare zi lucrată;
 Modalitatea în care distribuția tipului de lucru poate fi modificată.
 Remunerația
Remunerația unei persoane care este încadrată cu normă parțială trebuie să fie în princpiu
proporțională cu timpul său de lucru. Așadar, acest lucru înseamnă că salariul său la tariful orar
trebuie să fie egal cu cel al unui angajat cu normă întreagă care ocupă un post echivalent în
aceași companie. De asemenea, salariul acestuia poate fi ajustat în așa fel încât să-i garanteze un
venit fix53.
52
https://www.legalstart.fr/fiches-pratiques/recruter-un-salarie/contrat-a-temps-partiel/
53
https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F32428
26
Salariatul cu fracțiune de normă are același drepturi la concediu plătit ca și un angajat cu
normă întreagă. În concret, dreptul la concediul plătit cu normă întreagă nu se calculează ăe
baza programului de lucru. Așadar, ca și pentru un salariat cu normă întreagă, un salariat cu
normă parțială are dreptul la 2,5 zile lucrătoare de concediu plătit la locul de muncă efectivă la
același angajator. Cu toate acestea, pentru a nu exista inegalitate între angajații cu normă
întreagă și cei cu normă parțială, numărul zilelor diferă. Prin urmare, pentru a calcula numărul
de zile considerate drept concediu plătit cu fracțiune de normă, angajatorul este obligat să
calculeze numărul de zile considerate drept concediu plătit cu normă întreagă, incluzând zilele
lucrătoare incluse în perioada de absență. În concluzie, chiar și in zilele în care angajatul cu
fracțiune de normă nu lucrează în orele normale, acestea sunt luate în considerare.
Numărătoarea începe din prima zi lucrătoare de concediu plătit în care salariatul lucrează în
mod normal și se termină în ziua întoarcerii acestuia. De exemplu, un salariat cu contract de
muncă cu jumate de normă care lucrează doar marți și joi, va avea inclusă în concediu și
miercurea deși este o zi în care nu lucrează în mod normal.
În ceea ce privește difernța între contractul cu timp parțial din România și cel din Franța
putem observa că principala diferență constă în faptul că în România nu este reglementat în mod
expres numărul de ore pe care trebuie să le efectueze pe săptămână/lună numărul de ore pe care
un salariat cu timp parțial le poate efectua, deoarece se face că precizarea că numărul de ore
trebuie să fie inferior celui cu normă întreagă. Legislația franceză prevede în mod expres că
timpul legal este 35 de ore, pe lună de 151, 67 ore iar pe an de 1.607 ore. De asemenea, putem
observa că salariatul cu timp parțial are dreptul la concediu chiar și pentru zilele pentru care nu
lucrează în mod special, așa cum am precizat în exemplu prezentat mai sus.
III.5.2. Contractul de muncă cu timp parțial în Germania

Și în această țară contractul de muncă cu timp parțial este acel contract unde salariatul
lucrează în mod regulat mai puțin decât angajații comparabili cu normă întreagă, facându-se
comparație cu programul de lucru săptămânal. Dacă nu există un angajat comparabil în
companie ori un contract colectiv de muncă, se aplică ca și standard de comparțaie a celui de 21
de ore pe săptămână pentru angajatul cu timp parțial 54. Munca cu fracțiune de normă este
54
https://www.arbeitsrechte.de/teilzeitjob/
27
realizată prin intermediului unui acord între angajat și angajator, existând de asemenea și un
drept legal care prevede reducerea timpului de muncă pentru mamele aflate în concediu de
creștere copilului. Contractul cu timp de lucru parțial se poate realiza în diferite moduri după
cum urmează: în funcție de volumul de muncă pot fi create programe de lucru flexibile, fiind
obligatoriu să se menționeze numărul minim de ore pe săptămână și alocarea pentru „ munca de
gardă” în caz contrar angajatorul fiind obligat sa aloce un număr de 10 ore pe săptămână iar
programul de lucru nu trebuie să fie mai mic de trei ore. O altă variantă se referă la aceea că
salariatul este obligat să lucreze numai dacă a fost înștiințat cu cel puțin patru zile înainte de
anunțarea progamului de muncă. De asemenea, statul german mai prevede că acesta se poate
realiza și în toate zilele lucrătoare ale săptămânii, volumul de muncă este redus în comparație cu
programul normal de lucru precum și atunci când numărul zilelor lucrătaoare este redus însă în
zilele în care se lucrează, se lucrează cu un program de lucru normal.
Contractul cu timp parțial poate fi pe o perioadă determinată cât și pe o perioadă

nedeterminată. Legislația germană face distincție între norma aproape completă și jumatăate de
normă aproape completă, în funcție de timpul lucrat. Așadar, prin aproape cu normă întreagă cu
normă parțială se referă la un program de muncă de 30 de ore pe săptămână.
Germania respectă în totalitate prevederile Directivei 97/81 și interzice astfel discriminarea

angajaților cu fracțiune de normă, fiind implementată prin Legea privind angajarea cu normă
parțială și pe durată determinată cu efect de la 1 ianuarie 2001. De asemenea există și conceptul
de bridge part-time ce presupune dreptul de revenire la muncă permanentă cu normă parțială la
norma întreagă și a fost stipulat prin acordul de coaliție din 7 februarie 2018. Așa numita muncă
cu fracțiune de normă bridge este introdusă în Germania din 1 ianuarie 2019 și prevede că se
poate trece de la munca cu fracțiune de normă la programul de lucru anterior dacă: compania
are peste 45 de angajați, contractul de muncă se încheie pe o perioadă mai mare de 6 luni. De
asemenea acest concept trebuie solicitat în scris cu cel puțin trei luni înainte de reducerea
programului de lucru, nu trebuie să afecteze organizarea operațională, procesele de lucru ori
siguranța companiei și nu în ultimul rând poate funcționa pe o perioadă de 12 până la 60 de luni.
Angajatorii care au 46 de până la 200 de angajați trebuie să acorde doar un contract de muncă
cu timp parțial pentru unu la 15 angajați. Angajații din sectorul public au dreptul la muncă
temporară cu fracțiune de nomrp pentru îngrijirea copiilor, tinerilor sau a celor care au nevoie
28
de îngrijire, aceștia putând opta pentru un alt loc de muncă numai în măsura în care li se permite
acest lucru. În anul 2008, Curtea Constițuțională a hotărât că discriminarea față de angajații cu
fracțiune de normă reprezintă o discriminare indirectă specifică de gen. Există totuși o problemă
a contractului de muncă cu timp parțial deoarece acesta este practicat deseori mai mult de femei
considerându-se că un astfel de comportament întărăște un comportament clasic de rol și aparția
locurilor de muncă ale femeilor cu prestigiu scăzut și totodată o distribuție inegală a locurilor de
muncă.55 În Germania, contribuțiile la pensie sunt calculate proporțional cu câștigurile obținute
la dobândirea drepturilor legale la pensie . Acest lucru înseamnă că o persoană care câștigă la fel
de mult cu normă întreagă ca și contribuabilul mediu primește un punct de plată pe an pentru
munca cu normă întreagă și o jumătate de punct de plată pe an pentru munca cu fracțiune de
normă de 50%.
Legislația germană prevede că numărul de ore prevăzut în cadrul contractelor cu timp parțial
este de 21 de ore pe săptămână diferit față de legislația română care nu a stabilit un număr
anume de ore ci doar că acesta trebuie să fie inferior anagajatului cu normă întreagă. De
asemenea, legislația germană acordă dreptul femeilor care sunt în concediu creștere copil să
opteze pentru un astfel de contract. În Germania este prevăzut de asemenea prin intermediul
fracțiunei de normă „ bridge” modalitatea și condițiile prin care angajatorul poate schimba
programul în cadrul în companiei de la un program cu normă întreagă la unul cu fracțiune de
normă și invers.
III.5.3. Contractul de muncă cu timp parțial în Elveția

Contractul cu fracțiune de normă este ceva foarte comun în Elveția fiind preponderent în
rândul femeilor (aproape trei cincimi dintre femeile angajate). În acest stat aproape nu există o
rglementare specială pentru munca cu fracțiunea de normă având aceleași reglementări ca
munca cu normă întreagă atunci când vorbim de angajare, preaviz, concediu. În cazul în care
angajații cu normă parțială sunt angajați într- o companie și sunt tratați în condiții proaste decât
cei cu normă întreagă există o discriminare indirectă în temeiul Legii privind egalitatea de gen
întrucât marea majoriate a angajaților cu fracțiune de normă sunt femei.
55
https://www.clockodo.com/de/lexikon/teilzeit/
29
Nu există o reglementare expresă a acestui tip de contract în Elveția, spre deosebire de
România. Acest tip de contract este utilzat în principiu de femei existând și clauze speciale care
interzic discriminarea de gen.
III.5.4. Contractul de muncă cu timp parțial în Danemarca

Contractul de muncă cu fracțiune de normă este un acord încheiat între un angajator și
angajat care stabilește termenii și condițiile relației lor profesionale. În Danemarca, nu este
neapărat nevoie de un contract pentru ca cineva să lucreze cu normă parțială ci se poate folosi o
scrisoare de ofertă care trebuie să conțină în mod oblgatoriu numărul de ore ce se așteaptă în
fiecare săptămânăm salariu precum și alte condiții ce pot fi reziliate în orice moment de către
părți56.
Scopul unui contract de muncă cu fracțiune de normă este de obicei acela de a determina
condițiile de angajare între o companie și un angajat. Aceste tipuri de contracte sunt destul de
rare în unele zone din această țară și asta deoarece angajatorii au deobicei libertatea să angajeze
pe cineva fără un contract obligatoriu din punct de vedere legal. O scrisoare de ofertă este
adesea folosită în locul unui contract de muncă cu jumătate de normă care conține multe din
aceleași informații, dar nu are caracter obligatoriu. Contractele sunt deseori rezervate angajaților
care doresc să rămână în companie pentru o perioadă mai lungă de timp, ceea ce poate fi cazul
unui asociat cu normă parțială, dar nu este adesea cazul.
Într-un contract de muncă cu jumătate de normă pot fi incluse diverse informații, deși de
obicei sunt menționate condițiile de angajare. În contract este prevăzut salariul pe care trebuie
să-l plătească un angajat, care este de obicei o sumă stabilită pe oră pentru „asociatul” cu normă
parțială al unei companii. Un număr fix de ore în fiecare săptămână sau un alt tip de program
poate fi, de asemenea, inclus în contractul de muncă cu timp parțial. Cu toate acestea, orele
totale ce pot fi efectuate sunt adesea limitate de legile locale sau federale care reglementează
contractul cu timp parțial.
Condițiile de reziliere a unui contract de muncă cu timp parțial asigură deobicei încetarea cu
ușurintă a acestui tip de contract, putând fi reziliat de oricare dintre părți fără a fi necesar
56
https://www.netinbag.com/da/business/what-is-a-part-time-employment-contract.html
30
invocarea unui motiv însă există unele și situații când angajatul cu timp parțial trebuie să
notifice cu două săptămâni înainte de părăsi locul de muncă.
O reglementare diferită față de cea românească este cea prevăzută în Danemarca întrucât
angajatorul nu este obligat să încheie un contract de muncă cu timp parțial deoarece este
suficient și o scrisoare de ofertă care trebuie să prevadă numărul de ore pe care acesta trebuie să
le efectueze. Aceste tipuri de contracte sunt foarte rare în Danemarca.
III.5.5. Contractul de muncă cu timp parțial în Spania

Un contract timp parțial este un acord între angajator și angajat în care se stabilește prestarea
anumitor servicii pentru un număr de ore mai mic decât norma întreagă de lucru, în consecință
un număr mai mic de 40 de ore pe săptămână 57. Contractul se încheie în scris și în mod
obligatoriu trebuie să cuprindă numărul de ore zilnice, săptămânale sau lunare pentru care este
angajat și modalitatea de repartizare a acestora. În cazul în care nu se regăsesc aceste informații,
se va înțelege că acesta este un contract de muncă cu normă întreagă. Caracteristicile
contractului de muncă cu timp parțial în Spania: acesta poate fi încheiat atât pe perioadă
determinată cât și nedeterminată, în cazul în care durata contractului de muncă este mai mică de
șapte zile, contribuția la asigurările sociale va fi majorată cu 36%, contractul cu timp parțial este
pe perioadă nedeterminată atunci când salariatul desfășoară muncă permanentă și periodică în
cadrul volumului normal de activitate al organizației, contractele cu timp parțial sunt permise în
toate tipurile de contracte pe perioadă determinată cu excepția contractului de formare și
ucenicie.
Așadar, contractul pe perioadă nedeterminată cu timp parțial este utilizat în sectoarele în care
munca apare ciclic și intermitent pe tot parcursul anului și la anumite date, fiind de asemenea
este pentru efectuarea de muncă fixă dar periodică, având în vedere ceea ce este volumul normal
de muncă al companiei. Salariații cu fracțiune de normă nu pot efecuta ore suplimentare cu
anumite excepții prevăzute de legislația spaniolă. Salariații cu normă parțială care nu primesc
indemnizații financiare pentru șomaj, au posibilitatea de a semna un acord special de securitate
socială cu enitatea de management competentă. Există de asemenea contract de muncă cu timp
parțial și atunci când o persoană pensionară își reduce ziua de muncă. Numărul de ore
suplimentare nu poate depăși 30 % din orele normale de lucru acoperite în contract. Contractele
57
https://www.mites.gob.es/es/Guia/texto/guia_5/contenidos/guia_5_12_2.htm
31
de muncă colective pot stabili un alt procent maxim care în niciun caz nu poate depăși 60% din
orele obișnuite și nu poate fi mai puține de cele 30%.
Între legislația spaniolă și cea română nu existe diferențe masive ci mai degrabă de nunață
întrucât în Spania există prevăzut în mod expres că nu poate exista contract de muncă cu timp
parțial în cazul contractelor de ucenicie și formare.
III.5.6. Contractul de muncă cu timp parțial în Portugalia

Contractul de muncă cu timp parțial în Portugalia poate exista în următoarele două cazuri: un
contract de muncă care nu depășește 30 de ore pe săptămână fără posibilitatea de a efectua ore
suplimentare precum și un al doilea tip de contract a cărui durată nu depășește 26 de ore pe
săptămână cu posibilitatea de adăuga până la șase ore suplimentare pe săptămână58.
Acest contract, atâta timp cât este convenit între părți, prevede ca munca să realizeze doar
câteva ore pe zi sau câteva zile pe săptămână. Contractul trebuie încheiat în formă scris, sub
sancțiunea de a fi considerat încheiat pe normă întreagă, cu obligația de a indica perioada de
timp.
Salariu pentru munca cu fracțiune de normă este proporțională cu orele efectiv lucrate, în
mod normal bazate pe un salariu cu normă întreagă. Art. 150 din Codul Muncii din Portugalia
stipulează că acest tip de contract, corespunde unei perioade de muncă săptămânală mai scurtă
decât cea practicată cu normă întreagă într-o situație comparabilă.
Munca poate fi efectuată doar în câteva zile pe săptămână, pe lună sau pe an, numărul de zile
lucrătoare urmând a fi stabilit prin contract. Contractul cu timp parțial, conform articolului 153
din Codul Muncii, trebuie sa fie in scris si trebuie sa conțină: datele de identificare ale părților,
semnăturile și domiciliu sau sediul părților, indicarea orelor normale de lucru zilnice și
săptămânale, cu referire comparativă la munca cu normă întreagă59.
Dacă nu se face referire la perioada de lucru zilnică și sau sapătămânală ori contractul nu este
în scris, acesta este considerat contract cu normă întreagă. Salariatul cu fracțiune de normă
poate trece la muncă cu normă întreagă, sau invers, permanent sau pentru o perioadă
determinată, printr-un acord scris cu angajatorul său.
58
http://www.guiatrabalhista.com.br/guia/tempo_parcial.htm
59
https://www.e-konomista.pt/contrato-de-trabalho-a-tempo-parcial/
32
Salariatul poate rezilia contractul printr-o adresă scrisă transmisă angajatorului până în a
șaptea zi de la încheierea contractului. Reînnoirea și încetarea unui contract de muncă cu timp
parțial se supune acelorași reguli ca și un contract pe durată cu normă întreagă. În ceea ce
privește contractul de muncă cu timp parțial, angajatorul este oblgiat, ori de câte ori este posibil,
să țină cont de solicitarea de schimbare a salariatului din normă întreagă în normă parțială și
invers, precum și să faciliteze accesul la munca cu fracțiune de normă pentru toți angajații
companiei, indiferent de funcția sau poziția lor. Informațiile despre locurile de muncă cu normă
parțială și cu normă întreagă ce sunt disponibile în cadrul trebuie, de asemenea, să fie furnizate
în timp util de către angajator pentru a facilita schimbările și pentru a îmbunătăți cultura
organizațională a companiei. Un salariat cu contract de muncă cu timp parțial are dreptul la:
salariul de bază și alte beneficii, cu sau fără natură remunerativă, prevăzute de lege sau de un
contract colectiv de muncă, dacă este mai favorabil, cele câștigate de un lucrător cu normă
întreagă aflat într-o situație comparabilă, proporțional cu normalul respectiv, perioada de odinhă
săptămânală; indemnizația de masă, în cuantumul prevazut în contractul colectiv de muncă, cu
exceptia cazului în care durata normală zilnică de muncă este mai mică de cinci ore, caz în care
se calculeaza direct proporțional cu perioada respectivă; Salariatul cu timp parțial nu poate fi
tratat mai puțin favorabil decât un lucrător cu normă întreagă într-o situație comparabilă, cu
excepția cazului în care un tratament diferit este justificat de motive obiective, care pot fi
definite prin instrumentele de negociere colectivă.
În conformitate cu art. 152 din Codul muncii, contractele colective de muncă trebuie să
cuprindă criterii de preferință în favoarea persoanelor ce au responsabilități familiale, cu
capacitate de muncă redusă, ce suferă de un handicap sau boală cronică sau pentru persoanele
care frecventează o instituție de învățământ pentru admiterea în regim cu frecvență redusă.
În Portugalia spre deosebire de România există două modalități de executare a contractului de

muncă cu timp parțial și anume: salariatul poate opta pentru un contract de muncă cu 30 de ore
pe săptămână însă fără posbilitatea de a efecuta ore suplimentare ori optează pentru un contract
de 26 de ore pe săptămână cu posibilitatea de a efecuta ore suplimentare.
III.5.7. Contractul de muncă cu timp parțial în Italia

Contractul de muncă cu timp parțial din Italia este un contract de muncă pe durată
determinată sau permanentă ce este caracterizat prin ore de lucru mai scurte decât norma
33
întreagă. Contractul de muncă trebuie să prevadă exact durata prestației de muncă și un calendar
al timpului cu referire la zi, săptămână, lună și an60.
Salariații cu contract de muncă parțial au dreptul la același tratament ca și salariații cu normă

întreagă. În ceea ce privește salariul, aceștia au dreptul la același salariu pe oră ca și salariatul cu
normă întreagă, însă salariul acestuia total (inclusiv salariul de boală, accident și salariu
dematernitate) se calculează proporțional cu numărul de ore lucrate de către acesta. Munca
suplimentară este munca efectuată peste timpul convenit în contractul individual, dar în limita
timpului stabilit de lege.
Se poate să recurge la muncă suplimentară acolo unde este prevăzut în contractele colective
de muncă. În cazul în care nu este prevăzut acest aspect în contractul colectiv angajatorul poate
solicita muncă suplimentară în limita a 25% din timpul de lucru săptămânal la care s-au înțeles
părțile. Pentru această situație munca suplimentară este plătită cu un spor de 15% adăugat la
salariu.
În Italia, există în contract o clauză numită caluza elastică iar prin care se înțelege faptul că
angajatorul poate modifica temporar locația unde se desfățoară munca, față de ceea care este
prevăzut în contractul de muncă ori poate de asemenea mări durata prestației muncii, față de
ceea ce este prevăzut în contractul de muncă. În acest din urmă caz, se realizează o creștere
stabilă a cuantumului salariului, spre deosebire de orele suplimentare sau orele suplimentare în
care există doar o creștere temporară a acestora. Transformarea din normă întreagă în normă
parțială trebuie să rezulte dintr-un act contract scris. Refuzul salariatului de a-și transforma
contrractul de muncă cu normă întreagă în normă parțială sau invers nu constituie un motiv
justificat de concediere. Au dreptul la această schimbare: salariații care suferă de boli
oncologice sau cronic-degenerative, salariatul care îl solicită în locul concediului pentru
creșterea copilului. Această solicitare se poate face o singura data iar reducerea nu trebuie sa
depaseasca 50%; salariații cu soț, copil sau părinte ce suferă de o boală gravă sau cu concubnii
ce suferă de un handicap total cu handicap grav; salariatul ce nu este căsotorit ce are un copil ce
nu este mai mare de treisprezece ani61.
60
https://www.italiancompanyformations.com/services/employment-payroll-services/types-employment-contract/
61
Idem
34
Salariatul cu timp parțial, din cauza orelor de muncă reduse, primește un salariu mai mic
decât cel primit de același salariatul cu normă întreagă. Salariul utilizat ca bază de calcul a
contribuțiilor salariatului cu timp parțial, în conformitate cu prevederile Decretului Legislativ nr
81/2015 este calculat în felul următor: din orele stabilite cu normă întreagă, este împărțit la
numărul de ore pe săptămână din relația normală cu normă întreagă. Astfel, se calculează salariu
pentru normă întreagă iar salariatul cu timp parțial va primi direct proporțional cu numărul de
ore lucrate. În ceea ce privește administrația publică, articolul 12 din Decretul legislativ din
anul2015 arată că, dacă nu se prevede altfel și în mod expres, regulile contractului de muncă cu
timp parțial sunt aplicabile și salariaților din sectorul public.
Cea mai importantă deosebire între Italia și România o regăsim în cadrul legislației italiene
care prevede că angajatorul beneficiază de clauza elastică prin intermediul căreia angajatorul
poate mări durata muncii salariatului cu timp parțial crescând în același timp și remunerația
acestuia într-un mod stabil față de orele suplimentare unde salariu crește doar temporar. De
asemenea, anumite categorii de persoane au dreptul să își schimbe contractul de muncă cu
normă întreagă în contract de muncă cu timp parțial așa cum am precizat în lucrare.
III.5.8. Contractul de muncă cu timp parțial în Slovenia

În Slovenia prin contract de muncă cu timp parțial se înțelege că acesta este un contract de
muncă ce poate fi încheiat și pentru orele de lucru mai scurte decât normă întreagă (35 de ore pe
săptămână și mai puțin).
Un salariat care lucrează cu un contract de muncă cu timp parțial în conformitate cu

reglementările privind sistemul pensiilor și asigurărilor sociale are în toate drepturile de
securitate socială și de angajare, de care se bucură un salariat cu normă întreagă, dacă nu se
prevede altfel. Salariatul care a încheiat un contract de cu timp parțial are drepturi și obligații
contractuale și de altă natură care decurg din raportul de muncă în calitate de salariat cu normă
întreagă și le exercită proporțional cu timpul pentru care a încheiat raportul de muncă62.
Atunci când vorbim de contracte de muncă cu timp parțial din Slovenia, trebuie să facem
distincția între două grupuri de salariați. Prima grupă include angajații care lucrează cu fracțiune
de normă în conformitate cu reglementările privind pensia și asigurările de invaliditate,
reglementările privind asigurările de sănătate sau reglementările privind concediul pentru
62
https://zakonodaja.com/zakon/zdr-1/104-podpoglavje-pogodba-o-zaposlitvi-s-krajsim-delovnim-casom
35
creșterea copilului. Caracteristic acestui grup de salariați este faptul că au drepturi de securitate
socială ca și cum ar lucra cu normă întreagă. De regulă, celelalte drepturi și obligații care decurg
din raportul de muncă sunt aceleași ca și pentru angajații cu normă întreagă, cu excepția
dreptului la plata pentru munca ce li se cuvine în temeiul obligației efective de angajare. Acești
salariați cu timp parțial se bucură de protecție specială a muncii în cazul orelor suplimentare și
al orelor de lucru inegale din programul de lucru reprogramat. Al doilea grup include salariații
care, din cauza propriului interes sau a nevoilor angajatorului, sunt angajați pentru muncă cu
normă parțială. În acest caz, este necesar să se știe că salariatul are aceleași drepturi și obligații
contractuale și de altă natură din raportul de muncă ca și salariatul care lucrează cu normă
întreagă și le exercită proporțional cu timpul pentru care a încheiat raportul de muncă, cu
excepția celor pentru care legea prevede altfel. Un angajat are dreptul la concediu anual de
minim 4 săptămâni și dreptul la plata concediului de odihnă proporțional cu timpul de muncă
pentru care a încheiat un contract de muncă. Cu excepția cazului în care se convine altfel în
contractul de muncă, angajatorul nu poate impune salariatului cu timp parțial munca
suplimentară. Salariații cu timp parțial au dreptul la rambursarea integrală a costurilor de intrare
și de plecare de la locul de muncă. Aceștia au de asemenea, dreptul la o cotă proporțională din
costul prânzului, deși în principiu legea acordă acest drept persoanelor care au un program de
lucru mai mare de 4 ore pe zi. Legislația nu limitează dreptul la prânz și costurile aferente
acestuia însă restricția decurge din articolul 2 din Decretul privind tratamentul fiscal al
rambursărilor de costuri și alte venituri din muncă și numai în cazurile în care salariații lucrează
4 ore sau mai mult. În această situație, există o discrepanță între dreptul legal și dreptul limitat
prin Decret și, în consecință, și contractului individual de muncă.
Putem observa că spre deosebire de România, în Slovenia există două categorii de persoane
care pot lucra cu timp parțial și anume: persoanele care folosesc acest tip de contract în
conformitate cu sistemul de pensii și asiguări sociale și pe de altă parte persoanele care folosesc
acest tip de contract din interes propriu. Așadar, există două tipuri de contracte cu timp parțial
însă ambele trebuie să cuprindă un număr de 35 de ore pe săptămână63.
III.5.9. Contractul de muncă cu timp parțial în Norvegia

În Norvegia, un angajat cu timp parțial este definit ca fiind un angajat cu program normal de
lucru care este mai scurt decât programul de lucru al unui angajat cu normă întreagă într-o
63
Idem
36
poziție similară. Orele de lucru mai scurte sunt calculate fie săptămânal, fie ca medie pe o
perioadă de muncă de până la un an. Legislația norvegiană nu stabilește nicio restricție privind
dreptul de a conveni asupra angajării cu fracțiune de normă64. În acest sens, munca cu timp
parțial diferă de angajarea pe perioadă determinată, unde se aplică reguli relativ stricte. Deși
există un acces relativ liber pentru a conveni asupra muncii cu timp parțial, legesilația muncii
impune angajatorului o obligație de a avea o discuție anuală cu privire la utilizarea muncii cu
timp parțial cu reprezentanții companiei însă acesta nu este obgliat să ajungă la un acord.
Norvegia a ratificat Directiva Consiliului UE privind munca cu fracțiune de normă, adică

direct 97/81/CE privind acordul-cadru privind munca cu fracțiune de normă din 15 decembrie
1997. Din art. 5 (3) angajatorul, trebuie să ia în considerare:
 Cererile angajatului de transfer de la un post cu normă întreagă la un post cu tim parțial

atunci când acesta devine vacant în cadrul companiei;
 Solicitările angajaților de trecere dintr-un post cu timp parțial într-un post cu normă
întreagă sau de creștere a programului de lucru, dacă apare această oportunitate în cadrul
companiei;
 Distribuirea la timp a informațiilor despre posturile vacante cu normă parțială sau cu
normă întreagă în companie pentru a facilita transferul prezentat mai sus.
Angajarea cu tim parțail trebuie menționată în contractul de muncă, conform legislației

muncii de unde rezultă acest contract de muncă trebuie să conțină aspecte de importanță
semnificativă pentru relația de muncă. În plus, de asmenea în contractul de muncă trebuie să fie
precizată durata și locul programului de lucru zilnic și săptămânal. Cu alte cuvinte în contract
trebuie să se precizeze în mod expres că este vorba despre angajare cu tim parțial. Cel puțin,
angajarea cu timp parțial trebuie să poată fi dedusă din indicarea din contractul de muncă a
duratei și locației programului de lucru săptămânal și zilnic. Cel mai adesea, angajarea cu cu
timp parțial va fi menționată ca o fracțiune de posturi și, în caz contrar, va apărea din indicarea
duratei orelor de lucru.
Angajarea cu timp parțial se caracterizează prin faptul că salariatul, în anumite condiții, poate
cere unilateral prelungirea sau reducerea duratei la locul de muncă. Deși angajatorul poate
64
https://www.skatteetaten.no/en/business-and-organisation/employer/the-a-melding/the-a-melding-guide/
employment/information-on-employment/type-of-appointment/
37
solicita din când în când salariatului să presteze muncă suplimentară, angajatorul nu poate aceta
nu poate solicita salariatului cu timp parțial să execute ore suplimentare mai mult decât legea
prevede.
Din legislația muncii rezultă că salariații cu timp parțial, care în ultimele 12 luni au lucrat în
mod regulat dincolo de orele de lucru convenite, au dreptul la o poziție corespunzătoare orelor
de lucru efectivă în această perioadă, cu excepția cazului în care angajatorul poate documenta că
nevoia de ore suplimentare nu mai subszistă65.
Astfel, putem observa că în cadrul legislației acestei țări nu există o reglementare specifică
pentru a conveni asupra dreptului de a angaja conform unui contract cu timp parțial iar mai mult
decât atât managerii companiei trebuie să efectueze anual o evaluare a modalității de ditrbuire a
muncii în cadrul companiei însă nu sunt obligați să ajungă la un acord cu privire la numărul de
ore ori pentru cât timp va avea nevoie de angajați cu fracțiune de normă, acest lucru nefiind
prevăzut în legislația din România întrucât angajatorul este liber să decidă dacă va utiliza sau nu
în cadrul companiei un astfel de contract.
III.6 Diferențe și asemnărăi legislative privind contractul de muncă cu timp parțial în

România față de țările europene
Sinteza analizei comparative a contractului de muncă cu timp parțial în Uniunea Europeană
România Nu există reglementare expresă, se aplcă normele de drept comun;

Nr. de ore normale calculate săptămânal este inferior numărului de lucru al unui
salariat cu normă întreagă comparabil.
Franța Nu există reglementare expresă;
Mai puțin de 30 de ore pe săptămână și 104 ore pe an.
Germania Contract cu 21 de ore pe săptămână;
Conceptul de bridge part-time.
Elveția Nu exită reglementare specială;
Mai des întâlnit în rândul persoanelor de sex feminin.
Danemarc Nu este nevoie de contract de muncă ci este necesara o scrisoare de ofertă.
a
Spania Nu exită reglementare specială.
65
Idem
38
Portugalia Nu este nevoie de contract de muncă ci este necesara o scrisoare de ofertă.
Italia Nu există reglementare expresă;
Calendar al timpului unde să se prevadă nr de ore pe zi/sapătămâna/an.
Slovenia Calendar al timpului unde să se prevadă nr de ore pe zi/sapătămâna/an.
Norvegia Calendar al timpului unde să se prevadă nr de ore pe zi/sapătămâna/an.
În urma analizei reglementărilor din țările prezentate în lucrare am ajuns la concluzia că

acest tip de contract prezintă anumite particularități în fiecare din țările europene însă la nivel
național și european nu există o reglementare expresă ori o aplicare unitară întrucât fiecare stat
este liber să aplice regulile pe care le consideră cele mai potrivite pentru forța de muncă de care
dispune. Ceea ce este de remarcat este faptul că angajații se bucură de protecție și de drepturi,
statele asigurându-se în permanență că nu există discriminare între angajatul cu timp parțial și
cel cu normă întreagă.
CONCLUZII
Reglementarea contractului cu timp parțial a apărut din nevoia organizării muncii într-un
mod cât mai flexibil atât pentru angajații cât și pentru angajatori. Așadar, prin intermediul unui
astfel de contract atât angajatorul cât și angajatul stabilesc un număr de ore de muncă ce este în
concordanță cu nevoile fiecăruia nefiind oblgiați de un anumit număr de ore iar angajatorii nu se
mai simt presați și stresați la locul de muncă. În ceea ce privește reglementarea fiscală
contractul de muncă cu timp parțial a cunoscut o serie de provocări în sensul că în anul 2020 au
apărut modificări cu privire la calcul contribuțiilor pentru contractele de muncă de acest tip în
sensul că nu mai exista suprataxarea. Această modificare a fost reglementată de Legea nr.
263/2019 pentru modificare Legii nr. 227/2015 privind Codul Fiscal, publcată în Monitorul
Oficial al României 30.12.2019, și cea mai importantă reglementare constă în aceea că
angajatorii nu mai sunt obligați să plătească contribuția de asigurare sociale (C.A.S) și
contribuția de asigurări sociale de sănătate (C.A.S.S.) la nivelul salariului minim brut pentru
acei salariați ce sunt încadrați cu contract de muncă part – time ale căror venituri sunt sub pragul
39
mnimim brut. Așadar, Pentru salariații cu fracțuine de normă, taxele la stat se plătesc
proporțional cu veniturile obținute, așadar, impozitele și contribuțiile se aplică la veniturile
pentru orele lucrate și nu raportat la un contract de muncă nu normă întreagă
Este important să știm că un astfel de contract poate fi încheiat oricând părțile convin acest
lucru fără a exista limitări de natura celor ce există (cum este în cazul contractelor pe perioadă
determinată ce poate fi încheiat în acest fel doar pentru o anumită perioadă).
Așa cum am observat beneficiile acestui tip de contract sunt multiple și sunt atât de partea
angajatului cât și de partea angajatorului: flexibilitate, posibilitatea de a avea un al doilea job,
oportunitatea de a avea mai mult timp liber pentru a îl petrece cu familia ori pentru a desfășura
activitățile preferate, companiile angajează doar când au nevoie de oameni pentru un anumit
proiect ori când volumul de muncă este mare și mai au nevoie de personal pentru a acoperi
anumite sarcini, crearea de conexiuni, posibilitatea de a angaja doar persoane cu anumite
calificări și experiențe.
Din analiza efectuată am observat ca la nivel european există o reglementare pentru acest tip
de contract însă diferențele constau în numărul de ore pe care angajatul cu timp parțial le poate
efecuta precum și avantajele și dezavantajele pe care le are acesta. De asemenea am observat că
există anumite situații când acesta este prevăzut, de exemplu: în cazul persoanelor care suferă de
o boală, ori care au in îngrijire un anumit membru al familiei ori se alfă într-o altă situație. O
altă diferență masivă a fost cea întâlintă în cadrul legislației daneze unde angajatorul nu este
obligat să încheie un contract de muncă ci relațiile de muncă se pot desfășura sub forma unei
scrisori de ofertă, situație ce poate părea incertă cu privire la drepturile angajatului și cum se
poate apăra acesta în fața abuzurilor comise de angajatori.
Așadar fiecare țară este liberă să decidă numărul de ore și modalitatea de încheierea a acestui
tip de contract însă considerăm că ar fi mai util să existe o legislație uniformă la nivel europeană
care să reglementeze numărul minim de ore pe săptămână/lună, condițiile de efectuare a orelor
suplimentare precum și sancțiunile pentru încalcarea dispozițiilor acestor prevederi. Putem
observa că specificul acestui contract diferă de la stat la stat în funcție de reglementările
prevăzute în legislațiile naționale fie în funcție de forța de muncă. De exemplu, putem observa
că în Elveția acest tip de contract nu are o reglementare specifică și este mai mult folosit de
40
persoanele de sex feminim pe când în Germania, legea prevede anumite formalități cu privire la
încheierea acestuia. O altă țară ce oferă libertate cu privire la acest contract este Danemarca
deoarece legislația nu impune încheierea unui contract ci simpla ofertă venită din partea unui
angajat este suficientă.
Desigur, în România deși este reglementat expres acet tip de contract de multe ori am auzit
situații în care angajatorii încadrează un salariat pe contract de muncă cu timp parțial însă
realitatea este alta. Această „ practică” trebuie sancționată deoarece se urmărește fraudarea legii
și în același timp este și în defavoarea salariatului întrucât vechimea și contribuțiile sale nu sunt
la fel ca a celui cu normă întreagă.
Cu privire la obiectivul general al lucrării și anume acela de a identifica principalele

reglementări și respectarea aestora în ceea ce privește contractul de muncă cu timp parțial și
oportunitatea acestuia în țările europene putem concluzia că acesta a fost îndeplinit întrucât am
analizat legislația statelor cu privire la acesta și am observat că în multe state, acesta nu se
bucură de o reglementare expresă însă sunt prevăzute anumite cerințe ce trebuiesc avute în
vedere la încheierea contractului. În ceea ce privește oportunitatea contractului de muncă
observăm că acesta oferă avantaje diferitelor categorii de persoane: studenți, femei însărcinate,
femei ce se află în concediu creștere copil, persoane ce se află într-o anumită situație, de unde
rezultă că acesta esta prezintă avantaje atât pentru angajator cât și pentru angajat.
Un aspect important în urma cercetării este acela că țările sunt concentrate să aplice măsuri și
inițiative nedescriminatorii față de angajatul cu timp parțial, lucru foarte important pe piața
muncii din Europa întrucât angajații trebuie să se simtă protejați la locul de muncă indiferent de
tipul de contract pentru care optează.
41
BIBLIOGRAFIE
A) Cărți
1. Gidro Romulus, Dreptul muncii, Ed. Universul Juridic, București 2013;
2. Nistor Valeriu., Dreptul muncii, Ed. Didactică și Pedagociă, București;
4. Stefănescu Ion, Tratat de Dreptul Muncii, Editura Wolters Kluwer Romania, 2008;
5. Ștefănescu Ion, Tratat teoretic și practic de drept al muncii, Ed. Universul Juridic, București;
6. Țiclea Alexandru, Tratat de dreptul muncii. Legislație, doctrină, jurisprudență, Ed. Universul
Juridic, 2015;
7. Țiclea Alexandru, Laura Georgescu, Dreptul Muncii - Curs Universitar, Ed. Universul
Juridic, București, 2022;
42
8. Țiclea Alexandru, Codul Muncii, Legislație conexă, Comentarii, Jurisprudență, Ed. Universul
Juridic, București, 2020;
9. Țop Dan, Tratat de dreptul muncii, Doctrină și jurisprudență, Ed. Universul Juridic,
București. 2021;
B) Legislație
1. Legea 53/2003 republicată – Codul muncii, publicată în M. Of al României, partea I nr. 345
din 18 mai 2011;
2. Legea nr. 319/2006 privind securitatea și sănătatea în muncă publicată în Monitorul Oficial al
României, partea I nr. 646 din 26 iulie 2006;
3. Convenția „ Organizația Internațională a Muncii” nr. 111/1958, ratificată prin Decretul nr.
284/1973, publicat în Buletinul Oficial nr. 81/1973;
4. Directiva 1997/81/EC privind reglemetarea contractului de muncă cu timp parțial.
C) Surse web
1. https://www.codulmuncii.ro
2. https://www.ilo.org
3. https://eur-lex.europa.eu
4. https://www.ilo.org
5. https://www.startupcafe.ro
6. https://www.avocatnet.ro
7. https://tradingeconomics.com
8. http://www.euroavocatura.ro
9. https://startlawyers.com
10. https://www.service-public.fr
43
11. https://www.arbeitsrechte.de
12. https://www.clockodo.com
13. https://www.netinbag.com
14. https://www.mites.gob.es
15. http://www.guiatrabalhista.com
16. https://www.e-konomista.pt
17. https://zakonodaja.com
44

Oportunitatea Contractului de Muncă Cu Timp Parțial

Încărcat de

Informații document

Titlu original

Drepturi de autor

Formate disponibile

Partajați acest document

Partajați sau inserați document

Opțiuni de partajare

Vi se pare util acest document?

Este necorespunzător acest conținut?

Drepturi de autor:

Formate disponibile

Oportunitatea Contractului de Muncă Cu Timp Parțial

Încărcat de

Drepturi de autor:

Formate disponibile

UNIVERSITAEA ALEXANDRU IOAN CUZA IAȘI

FACULTATEA DE ECONOMIE ȘI ADMINISTRAREA AFACERILOR

Oportunitatea contractului de muncă cu timp

CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ – CONSIDERAȚII GENERALE

I. 1 Reglementare, trăsături specifice, elementere contractului individual de muncă

Contractul individual de muncă este un contract sinalagmatic, cu titlu oneros și prezintă

În ceea ce privește forma contratului individual de muncă, acestea se încheie în baza

I.2 Obiectul, cauza și conținutul contractului individual de muncă

Conținutul contractului de muncă este reprezentat de totalitatea drepturilor și obligațiilor ce le

Printre obligațiile ce revin angajatorului putem enumera: obligația de a informa salariații cu

I.3 Încheierea contractului individual de muncă

Verificarea aptitudinilor și cunoștințelor profesionale reprezintă o altă condiție ce este avută în

Clauza de neconcurență: potrivit art. 21 din Codul Muncii, la încheierea contractului de

Aceste contracte de muncă reprezintă acele tipuri de contracte ce prezintă anumite

Contractul individual de muncă prezintă o importanță deosebită în raporturile de muncă

OPORTUNITATEA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ CU TIMP

În ceea ce privește reglementarea acestuia, Codul Muncii nu o oferă o definiție expresă

Legea 53/2003 – Codul Muncii, ce reglementează clauzele speciale și conținutul acestuia

II.2 Reglementarea fiscală specifică

De exemplu, pentru un tip de contract de 2 ore și cu un salariu de încadrare de 2080

Contribuții angajat Cotă Baza Sumă

II.3 Clauze specifice contractului individual de muncă cu timp parțial

B) Modificarea programului de lucru: pentru a exista un program de lucru flexibil se impune

C) Interdicția de efecuta ore suplimentare: interdicția aceasta este o necesitate deoarece se

D) trecerea salariatului de la norma întreagă la fracțiunea de normă și invers: în conformitate

II.4 Drepturile și obligațiile părților contractului individual de muncă cu timp parțial

II.5 Avantajele și dezavantajele contractului individual de muncă cu timp parțial

Locurile de muncă cu fracțiune de normă au potențialul de aduce la lucruri importante pentru

B) Flexibilitate, mai puțin stres pentru angajat

C) Oportunitatea de a câștiga mai mulți bani

D) Modalitate eficientă de a reduce costurile pentru angajatori

E) Posibilitatea de angaja persoane cu experiență și calificări foarte bune

F) Posibilitatea angajatorilor de crește afacerea

G) Extinderea numărlui de potențiali recruți

Dificultate în măsurarea timpului de lucru și a performanței: întrucât lucrătorii cu timp parțial

Posibilitate redusă de promovare 44 și de a câștiga bani suplimentari: există o mai mare

Reglementarea și oportunitatea contractului individual de muncă cu timp

III.2 Motivația și scopul cercetării

III.3 Obiectivele cercetării

Întrucât lucrearea vizează oportunitatea contractului de muncă cu timp parțial, trebuie să

Identificarea caracteristcelor specifice ale contractului de muncă cu timp parțial în țările

Identificarea soluțiilor propuse de angajatori pentru promovarea oportunității contractelor de

III.4 Directiva 1997/81/EC privind reglemetarea contractului de muncă cu timp parțial

Țările din Uniunea Europeană și partenerii sociali au datoria să identifice, să analizeze și să

III.5.1. Contractul de muncă cu timp parțial în Franța

De asemenea, contractul de muncă cu timp parțial presupune ca salariatul să lucreze pentru

III.5.2. Contractul de muncă cu timp parțial în Germania

Contractul cu timp parțial poate fi pe o perioadă determinată cât și pe o perioadă

Germania respectă în totalitate prevederile Directivei 97/81 și interzice astfel discriminarea

III.5.3. Contractul de muncă cu timp parțial în Elveția

III.5.4. Contractul de muncă cu timp parțial în Danemarca

III.5.5. Contractul de muncă cu timp parțial în Spania

III.5.6. Contractul de muncă cu timp parțial în Portugalia

În Portugalia spre deosebire de România există două modalități de executare a contractului de

III.5.7. Contractul de muncă cu timp parțial în Italia

Salariații cu contract de muncă parțial au dreptul la același tratament ca și salariații cu normă

III.5.8. Contractul de muncă cu timp parțial în Slovenia

Un salariat care lucrează cu un contract de muncă cu timp parțial în conformitate cu

III.5.9. Contractul de muncă cu timp parțial în Norvegia

Norvegia a ratificat Directiva Consiliului UE privind munca cu fracțiune de normă, adică

 Cererile angajatului de transfer de la un post cu normă întreagă la un post cu tim parțial

Angajarea cu tim parțail trebuie menționată în contractul de muncă, conform legislației

III.6 Diferențe și asemnărăi legislative privind contractul de muncă cu timp parțial în