Sunteți pe pagina 1din 102

UNIVERSITATEA DE STAT DIN PITETI FACULTATEA DE TIINE ALE EDUCAIEI SPECIALIZAREA: ASISTEN MANAGERIAL I SECRETARIAT

LUCRARE DE LICEN

COORDONATOR TIINIFIC: LECTOR UNIVIVERSITAR DOCTOR MARIA PESCARU ABSOLVENT: MANU THEODOR

PITETI

2011 UNIVERSITATEA DE STAT DIN PITETI FACULTATEA DE TIINE ALE EDUCAIEI SPECIALIZAREA: ASISTEN MANAGERIAL I SECRETARIAT

CONSILIUL JUDEEAN AUTORITATE A ADMINISTRAIEI PUBLICE

COORDONATOR TIINIFIC: LECTOR UNIVIVERSITAR DOCTOR MARIA PESCARU

ABSOLVENT: MANU THEODOR

PITETI
2

2011
CUPRINS

Introducere..............5
CAPITOLUL 1 PARTICULARITI N DOMENIUL ADMINISTRAIEI PUBLICE9 I.1. FUNCIONARUL PUBLIC, CONCEPT, TIPOLOGIE.9 I.2. PREGTIREA PROFESIONAL A FUNCIONARILOR PUBLICI12 I.3. RECRUTAREA FUNCIONARILOR PUBLICI.14 I.4. CONVORBIREA CU CANDIDAII RECRUTAI-INTERVIUL...15 I.4.1. CERCETAREA REFERINELOR I CALIFICATIVELOR CANDIDAILOR.16 I.4.2. SATISFACEREA UNOR CRITERII FORMALE DE CTRE CANDIDAI 16 I.5. CONSIDERAII PRIVIND PROBELE DE SELECIE................17 I.6. NUMIREA FUNCIONARILOR PUBLICI.17 I.7. MOTIVAREA FUNCIONARILOR PUBLICI.18 I.8. EVALUAREA ACTIVITII FUNCIONARILOR PUBLICI19 I.9. MODALITI DE NCETARE DIN FUNCIE A FUNCIONARILOR PUBLICI...20 I.10. IMPACTUL ASUPRA CONFLICTULUI DE INTERESE SI AL REGIMULUI N EXERCITAREA FUNCIEI PUBLICE 21 I.10.1. Conflictul de interese...............22 I.10.2. Incompatibiliti...............23 I.10.3. Conflictul de interese i incompatibiliti speciale..25 CAPITOLUL II: PREZENTAREA CONSILIULUI JUDEEAN OLT.27 II.1. FUNCIONAREA CONSILIULUI JUDEULUI OLT27 II.2 REGULAMENTUL DE ORGANIZARE I FUNCIONARE.31 II.3 PREZENTAREA SERVICIULUI RESURSE UMANE I RELAII CU INSTITUII SUBORDONATE.. .32 II.4. CODUL DE CODUIT A FUNCIONARILOR PUBLICI.37 II.5. CORUPIA N DOMENIUL PUBLIC..39 CAPITOLUL III: MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE N CADRUL CONSILIULUI JUDETEAN OLT STUDIU DE CAZ- ...49 III.1. MANAGEMENTUL CARIEREI FUNCIONARILOR PUBLICI.49 III.1.1. EVALUAREA PERFORMANELOR PROFESIONALE INDIVIDUALE ALE FUNCIONARILOR PUBLICI DE CONDUCERE I DE EXECUIE.51 III.1.2 PREZENTAREA METODEI DE ANALIZ PENTRU TEMA MANAGEMENTUL CARIEREI N CADRUL CONSILIULUI JUDEULUI OLT PE UN EANTION DE 30 FUNCIONARI PUBLICI...56 III.1.3. CHESTIONAR................58 III.2. MANAGEMENTUL CARIEREI PERSONALULUI CONTRACTUAL.66 III.2.1. EVALUAREA PERFORMANELOR PROFESIONALE INDIVIDUALE ALE PERSONALULUI CONTRACTUAL...66

III.2.2. PREZENTAREA METODEI DE ANALIZ PENTRU TEMA MANAGEMENTUL CARIEREI IN CADRUL CONSILIULUI JUDETULUI OLT PE UN EANTION DE 10 ANGAJATI CONTRACTUALI...70 III.2.3. CHESTIONAR................72 CAPITOLUL IV: INTERPRETAREA REZULTATELOR CHESTIONARELOR ...80 IV.1 CAZUL FUNCIONARILOR PUBLICI..80 IV.2. CAZUL PERSONALULUI CONTRACTUAL82 Concluzii.84 Bibliografie.87 Anexe..90

Introducere
Potrivit Constituiei Romniei, consiliul judeean este autoritatea administraiei publice judeene, organizat la nivel de jude pentru coordonarea activitii consiliilor comunale i oreneti, n vederea realizrii serviciilor publice de interes judeean. Consiliul judeean se compune din consilierii alei prin vot direct, universal, egal, secret i liber exprimat. Numrul membrilor fiecrui consiliu judeean se stabilete prin ordin al prefectului, n funcie de numrul locuitorilor judeului, raportat de Institutul Naional de Statistic la data de 1 ianuarie a anului n curs sau, dup caz, la data de 1 iulie a anului care precede alegerile1. Cazurile de incompatibilitate a calitii de consilier al consiliului judeean cu alte funcii publice, sunt aceleai cu cele consacrate pentru consilierii locali. Organizarea alegerilor, cu unele aspecte specifice determinate de nivelul unitii administrativteritoriale, este asemntoare cu cea pentru alegerea consiliului local. ncetarea mandatului de consilier judeean nainte de termen are loc n aceleai cazuri ca i pentru consilierii locali. ncetarea mandatului de consilier judeean se constat, aa cum prevede legea, prin hotrrea consiliului judeean. La constituirea consiliului judeean se aplic, n mod corespunztor, prevederile de lege referitoare la constituirea consiliilor locale (incompatibiliti, convocarea edinei, validarea alegerilor, depunerea jurmntului, ncetarea mandatului, formarea de comisii etc.). Drepturile i ndatoririle consilierilor judeeni sunt asemntoare cu cele ale consilierilor locali. Prin Legea nr. 215/2001 este determinat i competena consiliului judeean, n funcie de necesitile judeului, competena fiind teritorial, material i temporal. Competena consiliului este teritorial n sensul c el i exercit atribuiile numai n limita unitii administrativ-teritoriale n care funcioneaz. Competena material, aa cum prevede i legea, este circumscris la coordonarea activitii consiliilor locale n vederea realizrii serviciilor publice de interes judeean. Competena este deci general, dar limitat la serviciile publice de interes judeean. Competena este temporal, n sensul c se refer la durata unui mandat stabilit potrivit legii. Atribuii: coordoneaz activitile consiliilor locale ale comunelor i oraelor n vederea realizrii serviciilor publice de interes judeean; aprob bugetul propriu al judeului, mprumuturile, virrile de credite i modul de utilizare a rezervei bugetare; stabilete impozite i taxe, precum i taxe speciale, n condiiile legii; hotrete repartizarea pe comune, orae i municipii a cotei din sumele defalcate din unele venituri ale bugetului de stat sau din alte surse, n condiiile legii; administreaz
1

Pentru judeele care au o populaie de pn la 350.000 de locuitori se aleg 30 de consilieri judeeni, ntre 350.001 i 500.000 de locuitori 32 de consilieri, ntre 500.001 i 650.000 de locuitori 34 de consilieri, iar peste 650.000 de locuitori 36 de consilieri. 5

domeniul public i privat al judeului; aprob construirea, ntreinerea i modernizarea drumurilor, podurilor, precum i a ntregii infrastructuri aparinnd cilor de comunicaii de interes judeean; hotrete darea n administrare, concesionarea sau nchirierea bunurilor proprietate public a judeului; hotrete cu privire la vnzarea, concesionarea i nchirierea bunurilor proprietate privat a judeului; asigur condiiile materiale i financiare necesare n vederea bunei funcionri a instituiilor de cultur, a instituiilor i serviciilor publice de educaie, ocrotire social i asisten social, a serviciilor publice de transport de sub autoritatea sa, precum i a altor activiti, n condiiile legii; .a. Consiliul judeean se alege pentru un mandat de 4 ani, care poate fi prelungit, prin lege organic, n caz de rzboi sau de catastrof. Consiliul judeean i exercit mandatul de la data constituirii pn la data declarrii ca legal constituit a consiliului nou ales. Avnd un caracter colegial consiliile judeene i realizeaz activitatea ntr-un cadru deliberativ. Ca urmare, activitatea lor se desfoar n edine ordinare, care se ntrunesc lunar, la convocarea preedintelui consiliului judeean. Legea reglementeaz posibilitatea ntrunirii i n edine extraordinare care se pot convoca ori de cte ori este necesar, atunci cnd apar probleme urgente, care nu pot fi amnate pn la edina ordinar, i care se refer la adoptarea de msuri imediate pentru prevenirea, limitarea sau nlturarea urmrilor calamitilor, catastrofelor, incendiilor, epidemiilor sau epizootiilor, precum i pentru aprarea ordinii i linitii publice. Aceste edine se convoac la cererea preedintelui sau a cel puin unei treimi din numrul membrilor consiliului sau la solicitarea prefectului, adresat preedintelui consiliului judeean. edinele consiliului sunt legal constituite dac este prezent majoritatea consilierilor n funcie. Dispoziiile legale aplicabile consiliilor locale n ceea ce privete desfurarea edinelor n limba oficial a statului, prezentarea de ctre secretarul judeului a procesului-verbal al edinei anterioare i modul de ntocmire a dosarului special al edinei sunt aplicabile i n cazul consiliilor judeene. Pentru realizarea sarcinilor ce-i revin, consiliul judeean aprob hotrri cu votul majoritii membrilor prezeni. Hotrrile sunt fie normative, fie cu caracter individual. Hotrrile se semneaz de preedinte sau, n lipsa acestuia, de vicepreedintele consiliului judeean care a condus edina i se contrasemneaz pentru legalitate de secretarul judeului. Consiliul judeean se dizolv de drept dac: nu se ntrunete timp de 2 luni consecutiv dei a fost convocat conform prevederilor legale sau nu a adoptat, n 3 edine ordinare consecutive, nici o hotrre, precum i n situaia n care numrul consilierilor se reduce sub dou treimi i nu se poate completa prin supleani. Mandatul de consilier judeean nceteaz de drept, inainte de expirarea duratei normale a mandatului, n urmatoarele cazuri: a .demisie; b. incompatibilitate;
6

c. schimbarea domiciliului ntr-o alt unitate administrativ-teritoriala, inclusiv ca urmare a reorganizarii acesteia; d. lipsa nemotivat de la mai mult de 3 edinte ordinare consecutive ale consiliului; e.imposibilitatea exercitarii mandatului pe o perioad mai mare de 6 luni consecutive, cu excepia cazurilor prevazute de lege; f. condamnarea, prin hotarare judecatoreasc ramas definitiv, la o pedeapsa privativ de libertate; g. punerea sub interdicie judecatoreasc; h. pierderea drepturilor electorale; i.` deces. ncetarea de drept a mandatului de consilier judeean se constat de consiliul judeean, prin hotarre, la propunerea presedintelui consiliului judetean sau a oricarui consilier. Consiliul judeean alege dintre membrii si, pe durata mandatului, doi vicepreedini ai consiliului. Preedintele care este ales ca i primarul, de ctre cetenii judeului, reprezint judeul n relaiile cu celelalte autoriti publice, persoane fizice i juridice din ar i din strintate, precum i n justiie. Vicepreedinii se aleg cu votul secret al majoritii consilierilor n funcie. Preedintele consiliului judeean ndeplinete, n condiiile legii, urmtoarele categorii principale de atribuii: atribuii privind funcionarea aparatului de specialitate al consiliului judeean, a instituiilor i serviciilor publice de interes judeean i a societilor comerciale i regiilor autonome de interes judeean; atribuii privind relaia cu consiliul judeean; atribuii privind bugetul propriu al judeului; atribuii privind relaia cu alte autoriti ale administraiei publice locale i serviciile publice; atribuii privind serviciile publice de interes judeean; alte atribuii prevzute de lege sau sarcini date de consiliul judeean. Preedintele are urmtoarele obiective: asigur respectarea prevederilor Constituiei, punerea n aplicare a legilor, a decretelor Preedintelui Romniei, a hotrrilor i ordonanelor Guvernului, a hotrrilor consiliului judeean i a altor acte normative; asigur aducerea la ndeplinire a hotrrilor consiliului judeean i analizeaz periodic stadiul ndeplinirii acestora; conduce edinele consiliului judeean; coordoneaz i controleaz activitatea instituiilor i serviciilor publice de sub autoritatea consiliului judeean; exercit funcia de ordonator principal de credite; ntocmete proiectul bugetului propriu al judeului i contul de ncheiere a exerciiului bugetar i le supune spre aprobare consiliului judeean; emite avizele, acordurile i autorizaiile date n competena sa prin lege .a. n exercitarea atribuiilor sale, preedintele consiliului judeean emite dispoziii cu caracter normativ sau individual, care devin executorii dup aducerea la cunotin public i, respectiv, comunicarea lor persoanelor interesate.

Fiecare jude are un secretar al judeului salarizat din bugetul acestuia. Secretarul judeului este funcionar public de conducere i are studii superioare juridice sau administrative. Recrutarea, numirea, suspendarea, modificarea, ncetarea raporturilor de serviciu i regimul disciplinar al secretarului judeului, se fac n conformitate cu prevederile legislaiei privind funcia public i funcionarii publici. Pentru realizarea atribuiilor ce-i revin prin lege, consiliul judeean dispune de un aparat de specialitate, alctuit din personal de specialitate (altul dect consilierii alei), i care este salarizat de consiliu. n componena acestuia intr funcionari publici, cu profesii diferite, ingineri, juriti, economiti etc., numii n funciile din organigram prin dispoziia preedintelui consiliului judeean. Aceste funcii sunt grupate n direcii, servicii, compartimente, birouri etc. ntre care sunt statornicite raporturi juridice, toate fiind ns subordonate consiliului judeean i preedintelui acestuia. Aparatul de specialitate are rolul de a pregti proiectele de hotrri, de decizii, de dispoziii i alte acte care urmeaz s fie supuse aprobrii consiliului judeean, ori preedintelui acestuia. Spre deosebire de aparatul de specialitate al consiliului judeean, serviciile publice ale judeului sunt nfiinate prin hotrre, de ctre consiliul judeean, n probleme care intereseaz toate sau unele dintre consiliile locale din jude i cetenii acestuia, cum sunt: serviciile judeene de drumuri, cele de transport, de construcii, de termoficare etc. Asemenea servicii publice de interes judeean se organizeaz fie sub form de regii autonome, fie ca instituii publice i au statut juridic specific, stabilit prin lege. Personalul serviciilor publice de interes judeean, ca i aparatul de specialitate al consiliilor judeene, sunt la dispoziia cetenilor din jude, n virtutea faptului c realizeaz un complex de servicii publice.

CAPITOLUL 1 PARTICULARITI N DOMENIUL ADMINISTRAIEI PUBLICE


I.1. FUNCIONARUL PUBLIC, CONCEPT, TIPOLOGIE
n general, n administraia de stat persoanele care dein funcii publice poart denumirea generic de funcionari publici. Funcionarul public este o persoan care, n conformitate cu dispoziiile actelor normative, este numit de autoritatea public competent sau aleas potrivit normelor legii i investit n mod legal cu atribuiile funciei sale, prestnd n mod permanent o activitate, cu scopul de a asigura funcionarea continu a unui serviciu public. Din punctul de vedere al competenei decizionale, stabilit de lege, funcionarii publici pot fi grupai astfel (vezi figura nr. 1 Tipuri de funcionari publici): Funcionari de decizie; Funcionari care particip la pregtirea deciziilor; Funcionari care particip la executarea deciziilor.

Figura nr. 1: Tipuri de funcionari publici2 Funcionarii de decizie sunt aceia care dein funcii publice de conducere n sistemul administraiei publice centrale de specialitate, n administraia public local sau
2

Conf.univ.dr.Armenia ANDRONICEANU, Management public, Editura Economic, Bucureti, 1999, pag. 181 9

n unele compartimente organizatorice ale acestora, cum ar fi: direciile generale, direciile, serviciile etc. La acetia se adaug reprezentanii alei sau numii care dein funcii de conducere: minitrii, prefectul, primarul n localiti, precum i unii conductori ai compartimentelor organizatorice ale administraiei publice centrale i locale care au anumite atribuii, competente decizionale i responsabiliti. Funcionarii care particip la pregtirea deciziilor sunt, de asemenea, stabilii de lege i i desfoar activitatea n diferite compartimente organizatorice precum acelea de studii i documentare. Funcionarii care particip la executarea deciziilor administrative sunt titulari de posturi, funcii publice de execuie din instituiile publice. Principala sarcina a acestora este de a aplica i/sau de a urmri executarea deciziilor administrative, astfel nct interesul general i nevoile persoanelor fizice i juridice s fie satisfcute. Statutul este prin coninutul su un act juridic normativ, prin care se impun anumite msuri i dispoziii n virtutea dreptului de comand a statului. Statutul reprezint voina statului de a reglementa, n mod autoritar, o anumit categorie de raporturi sociale ori instituii juridice. Fr a diminua esena sa juridic, Statutul funcionarilor publici din Romnia3 conine principii, norme, reguli i constrngeri care au nu numai valoare juridic, ci i moral. Rezonana moral a statutului ncepe cu prezentarea scopului apariiei sale care l constituie asigurarea, n conformitate cu dispoziiile legale, a unui serviciu public stabil, profesionist, transparent, eficient i imparial, n interesul cetenilor, precum i al autoritilor i instituiilor publice din administraia public central i local. Funcionarii publici sunt persoane angajate care exercit prerogativele de putere public prin urmtoarele atribuii:

punerea n executare a legilor i a celorlalte acte normative; elaborarea proiectelor de acte normative i a celorlalte reglementri, precum i avizarea acestora;4 elaborarea documentaiilor privind aplicarea i executarea legilor necesare realizrii competenei autoritii i instituiilor publice; consilierea, controlul i auditul public intern; gestionarea resurselor umane i financiare; colectarea creanelor bugetare; reprezentarea intereselor autoritii publice n raporturile interne, internaionale i n justiie;

33 44

Legea nr.188/1999 privind Statutul funcionarilor publici. Legea nr.24/2000 privind normele de tehnic legislativ pentru elaborarea actelor normative (Monitorul Oficial .nr.777/25.08.2004). 10

realizarea strategiei de informatizare a administraiei publice. Funcionarii publici sunt constituii n Corpul funcionarilor publici care reprezint totalitatea funcionarilor din administraia public central i local. Principiile care stau la baza exercitrii autorizate i corecte a profesiei de funcionar public sunt urmtoarele: principiul legalitii, imparialitii i obiectivitii; transparena; principiul eficienei i eficacitii; responsabilitatea, n conformitate cu prevederile legale, precum i cu normele morale; principiul orientrii ctre cetean; principiul subordonrii ierarhice. Statutul funcionarilor publici se aplic tuturor categoriilor de funcionari, care formeaz, aa cum am artat, mpreun, corpul acestor categorii de salariai. Legea nr.188/1999 prevede faptul c pot beneficia de statute speciale funcionarii publici care i desfoar activitatea n cadrul urmtoarelor servicii publice:

principiul stabilitii n exercitarea corect a funciei;

structurilor de specialitate ale Parlamentului Romniei; structurilor de specialitate din Administraia Prezidenial;5 structurilor speciale din Consiliul Legislativ;6 serviciilor diplomatice i consulare; autoritii vamale; poliiei i altor structuri ale Ministerului Administraiei i Internelor;7 altor servicii publice stabilite prin lege. Privind segmentul de salariai la care ne referim cnd discutm de deontologia funciei

publice, reinem o precizare fcut de Statutul funcionarilor publici. Astfel, salariaii din aparatul de lucru al autoritilor i instituiilor publice, care efectueaz activiti de secretariat, administrative, protocol, gospodrire, ntreinere, reparaii i de deservire, i este angajat cu contract individual de munc nu au calitatea de funcionar public i li se aplic legislaia muncii.

55

Legea nr.47/94 privind serviciile din subordinea Preedintelui Romniei, republicat (Monitorul OficialO.nr.210/25.04.2001) cu modificrile i completrile ulterioare. 66 Legea nr.269/2003 77 Legea nr.360/2002 privind Statutul poliistului (M.O.nr.440/24.06.2002) cu modificrile i completrile ulterioare. 11

I.2. PREGTIREA PROFESIONAL A FUNCIONARILOR PUBLICI


Fr ndoial ca personalul care i desfoar activitatea n sistemul administraiei de stat trebuie s aib o anumita pregtire, deoarece eficiena serviciilor publice este determinat i de nivelul de pregtire a funcionarilor publici implicai n desfurarea proceselor de management i de execuie. Este evident necesitatea efecturii unor schimbri majore n statutul funcionarului public. Astfel, funcionarul public cu funcie public de conducere trebuie s devin un manager public cu urmtoarele categorii de competente: -Competena profesional; -Competena managerial; -Competena politic; -Competena etic. Competena este capacitatea unei persoane de a realiza, n mod corespunztor i cu eficien maxim, sarcinile care i revin. Competena este cea care genereaz performana, respectiv productivitatea i eficacitatea. De altfel, performana unui manager public se reflect n performana instituiei publice pe care o conduce. De altfel, competena profesional se mbin n mod armonios cu competena managerial, respectiv capacitatea unui funcionar de a conduce un grup de persoane, un domeniu distinct, o instituie public sau un sistem format din mai multe instituii specializate. Pentru funcionarii publici cu funcii de conducere, care trebuie s acioneze ca manageri publici, sunt necesare cteva caliti eseniale indiferent de profesia lor de baz, nivelul ierarhic pe care se situeaz, respectiv specificul activitii. Specialitii englezi i americani consider ca definitorii pentru un manager public de succes sunt:

Tripla profesionalizare: economic-managerial, juridic i psihosociologic; Competena managerial; Competena politic.

De altfel, punctul de pornire al acestei abordri asupra managementului public i reprezint experiena britanic reflectat n trei lucrri importante aparinnd lui Metcalfe i Richards (1990), Pollitt (1993), i Flynn (1997). Fr ndoial, se contureaz din ce n ce mai mult o nou abordare a problematicii funcionarului public, n care performana este criteriul cel mai important pentru aprecierea eficacitii unui manager public. Devine evident faptul c o cunoatere a obiectivelor de realizat i a mijloacelor folosite pentru realizare nu mai sunt suficiente. Prin urmare, sunt necesare
12

abiliti, care nseamn ndemnare, capacitatea de a conduce, talent, capacitatea de a comunica, capacitatea de inovare, capacitatea de raionament logic. Astfel, este necesar o pregtire medie, de baz, pe care trebuie s o aib orice funcionar public, indiferent de postul i/sau funcia public pe care le ocup. La acestea se adaug pregtirea de specialitate, ntr-un domeniu distinct i nu numai pentru funcionarii publici cu funcii de conducere, iar corolarul este reprezentat de pregtirea n domeniile managementului i psihosociologiei. Este necesar o abordare detaliat a acestor aspecte, deoarece majoritatea specialitilor ignora elemente importante, indispensabile pentru profilul viitorilor funcionari publici. Astfel, unii specialiti consider pregtirea n domeniul dreptului ca fiind cel mai important aspect pentru profilul unui funcionar public. Alii consider c este suficient o pregtire de baz intr-o instituie public sau pe lng o instituie public din sistemul administrativ. Dincolo de aceste abordri limitate se poate considera c procesul de pregtire a funcionarilor publici este complex i continuu. Complexitatea rezult din succesiunea treptelor de nvmnt pe care un funcionar public trebuie s le parcurg ncepnd cu coala elementar i terminnd cu acele cursuri postuniversitare, de specializare i perfecionare a pregtirii. Continuitatea este o alt latur important a procesului de pregtire i marcheaz de fapt preocuparea pentru perfecionarea continu a pregtirii funcionarilor publici. De altfel, aceasta reprezint o obligaie legala pentru toi funcionarii publici. Rspunderea pentru organizarea perfecionrii pregtirii profesionale a funcionarilor publici revine ministerelor de resort i celorlalte organe ale administraiei publice centrale i locale i instituiilor publice, n general. Se consider c un sistem administrativ funcioneaz bine dac este condus bine, prin urmare, cel mai important este nivelul performanelor obinute. Acestea trebuie s reprezinte fundamentul pentru determinarea veniturilor funcionarilor publici, n general, i a celor cu funcii publice de conducere, n special, renunndu-se astfel la abordrile limitative care promoveaz recompensarea n funcie de pregtire, vechime, experiena, fler, poziia n ierarhie i/sau orientarea politic a unor funcionari.

I.3. RECRUTAREA FUNCIONARILOR PUBLICI


Prin recrutarea funcionarilor publici se nelege identificarea i atragerea personalului calificat pentru ocuparea posturilor i/sau funciilor publice vacante.
13

n acest sens, managementul public urmrete s realizeze mai mult dect simpla ocupare a unor posturi/funcii vacante. Recrutarea profesional i eficient. Activitatea de recrutare a funcionarilor publici cuprinde: 1. Analiza cerinelor postului vacant;
2.

funcionarilor

permaneni

constituie

activitate

important

compartimentelor de personal, care contribuie la alctuirea unui aparat administrativ pregtit

ntocmirea specificaiilor aferente activitii n postul liber;

3. Cercetarea posibilitilor privind locurile unde pot fi gsii posibilii candidai; 4. Atragerea candidailor pentru posturile care urmeaz a fi ocupate. Desfurarea corespunztoare a acestor activiti implica elaborarea unui program de recrutare a funcionarilor publici cuprinznd 4 etape: Figura nr.2: Etapele procesului de recrutare a funcionarilor publici8

1.4. SELECIA FUNCIONARILOR PUBLICI

Selecia const ntr-un ansamblu de procese de identificare i analiz a calitilor i a pregtirii profesionale a candidailor, n scopul numirii pe posturi i/sau funcii publice a funcionarilor publici.

Conf.univ.dr.Armenia ANDRONICEANU, Management public, Editura Economic, Bucureti, 1999, pag. 184 14

Cteva metode i tehnici folosite pentru selecia funcionarilor publici permaneni sunt prezentate n figura nr. 3.

Figura nr. 3. Metode i tehnici folosite pentru selecia funcionarilor publici permaneni9 Uneori acestea sunt consacrate prin acte normative i devin obligatorii, alteori n lipsa unor norme juridice aceste metode se utilizeaz ca procedee cutumiare.

I.4. CONVORBIREA CU CANDIDAII RECRUTAI-INTERVIUL


Datele personale ale candidatului cuprinse n formularele pe care le-a completat n vederea nscrierii sale sunt analizate de conductorul instituiei sau de reprezentantul su, cu scopul de a se verifica dac persoana corespunde sau nu cerinelor postului/funciei publice vacante. Dei concluziile rezultate n urma interviului sunt subiective, totui n unele ri democratice aceasta constituie o metod important de selecie a personalului n sistemul administraiei publice i n celelalte organizaii din sectorul public. Printr-o astfel de comunicare se pot obine precizri privind datele cuprinse n formularele completate de candidat. Scopul discuiei const n identificarea elementelor caracteristice privind comportamentul solicitantului. Desfurarea liber a discuiilor constituie una din metodele cele mai eficiente de selecie a candidailor. Aplicnd-o, se asigur de obicei stimularea candidatului de a relata despre experiena n domeniu, opiniile i obiectivele sale.
9

Conf.univ.dr.Armenia ANDRONICEANU, Management public, Editura Economic, Bucureti, 1999, pag. 185 15

I.4.1. CERCETAREA REFERINELOR I CALIFICATIVELOR CANDIDAILOR


Investigarea referinelor poate fi edificatoare n ceea ce privete selecia candidailor. Din cercetarea referinelor, un evaluator cu experien poate obine informaii suplimentare despre activitatea candidatului, unele detalii ale comportamentului acestuia, domeniile n care a ntmpinat dificulti, relaiile cu colegii i superiorii si i, n general, despre eficiena realizrilor sale. Astfel de informaii urmeaz a fi confruntate i interpretate n funcie de datele nscrise n formularele completate de candidat. Se pot obine referine utile de la alte persoane, cum ar fi fotii colegi sau efi ai candidatului.

I.4.2. SATISFACEREA UNOR CRITERII FORMALE DE CTRE CANDIDAI


n accepiunea noastr aceasta reprezint doar o etap posibil de parcurs, care const n stabilirea unor criterii formale ce urmeaz a fi ndeplinite de candidat. De exemplu, absolvirea unei anumite instituii de nvmnt, participarea la anumite programe de pregtire, specializare etc. Tehnica se bazeaz pe un criteriu obiectiv, dar se reduce la un procedeu mecanic, motiv pentru care nu i gsete o larg aplicabilitate n procesele de recrutare a funcionarilor publici. Frecvent, aceast form de selecie a funcionarilor publici este utilizat la numirea n funcii, pentru care pregtirea de specialitate are o nsemntate decisiv, diploma de absolvire a instituiei de nvmnt superior oferind garania c funcionarul are competena profesional necesar ndeplinirii sarcinilor. Din pcate, aceast form neglijeaz aspecte eseniale de luat n considerare de ctre instituiile publice interesate n selecia unor funcionari publici. Realitatea a demonstrat c sectorul public are nevoie de specialiti, respectiv de personal cu pregtire specific n domeniile n care se situeaz posturile i/sau funciile publice vacante. Prin urmare, acceptarea unui candidat n sistem doar pentru faptul c ndeplinete unul sau mai multe criterii formale este o abordare incompatibil cu obiectivele politicii de personal ntr-un stat democratic orientat spre eficien i eficacitate. De aceea, considerm c satisfacerea unor criterii formale n procesul de recrutare a funcionarilor publici este un aspect necesar, dar nu suficient.

I.5. CONSIDERAII PRIVIND PROBELE DE SELECIE


16

Fa de tehnicile prezentate, probele de verificare a cunotinelor sunt metode tiinifice de selecie a funcionarilor publici i constau n participarea candidailor la un examen sau concurs. Comisia de examinare a candidailor pentru posturile i/sau funciile publice selecteaz din numrul candidailor pe aceia care corespund ntr-o msur mai mare cerinelor postului vacant.

I.6. NUMIREA FUNCIONARILOR PUBLICI


Un candidat reuit la concurs nu are dreptul la numirea n funcia public, dac autoritatea administrativ renun s-i ocupe toate posturile vacante sau o parte din aceste posturi. n astfel de situaie cel interesat nu poate protesta. Dac autoritatea administrativ procedeaz la numiri, ea trebuie s le fac n ordinea rezultatului. Cu excepia reprezentanilor alei i/sau numii majoritatea funcionarilor sunt investii n funcie prntr-un act administrativ de numire, unilateral. Odat cu numirea, funcionarul public este investit cu atribuiile corespunztoare postului/funciei publice pentru care a candidat. Atribuiile, sarcinile, competenele i responsabilitile generale ale funcionarilor publici i reprezentanilor alei se desprind din cadrul legislativ. Prin lege, toate persoanele care ndeplinesc condiiile legii pot s aspire la ocuparea postului i/sau funcia public declarat vacant. Trebuie fcut distincia ntre funcia public i funcia managerial n administraia public. Prin funcie public administrativ se nelege ansamblul atribuiilor, sarcinilor, competenelor i responsabilitilor cu care sunt investite persoanele titulare desemnate sau nu de un grup electoral i cele numite pentru a realiza obiectivele compartimentului i/sau instituiei i sistemului adminstrativ n ansamblu. Funcia managerial i cea de execuie n managementul public se explic prin ansamblul sarcinilor, competenelor i responsabilitilor care revin persoanelor din sistemul administrativ (de obicei funcionari publici de carier) pentru a realiza obiectivele precis definite ale compartimentului i/sau instituiei publice. Titularii funciilor publice i manageriale, de regul, sunt funcionari publici de carier care, provin din rndul profesionitilor, recrutai n special, din cadrul sistemului administrativ existent i/sau din afara acestuia. Exist i a treia categorie de funcii publice cu caracter politic ocupate de reprezentani alei i/sau numii.
17

Numirea ntr-o funcie public constituie o procedura de drept public nfptuit prin acte administrative. Astfel, funcionarul public este investit cu un statut legal n care sunt prevzute atribuiile, drepturile i obligaiile acestuia. Se poate afirma ca situaia juridic a funcionarului public este statutar. Funcionarii publici numii prin procedura de drept public exercit puterea public avnd dreptul de a-i ndeplini funcia n cadrul competenei stabilite de lege. O persoan este considerat c a dobndit calitatea de funcionar public o dat cu actul de numire i trebuie s se prezinte la post dup comunicarea numirii. n caz contrar, se revoc numirea n condiiile legii. Dac legea stabilete obligaia depunerii jurmntului de credin, aceast activitate reprezint i o condiie esenial pentru ca un funcionar s fie investit n mod legal, cu atribuiile funciei. Investirea sau dobndirea atribuiilor funciei este astfel condiionat prin lege de aceasta manifestare solemn de voin, pe care o face funcionarul depunnd jurmntul de credin. nainte de depunerea jurmntului, funcionarul nu este investit legal iar actele pe care le-ar efectua un asemenea funcionar sunt nule i nu pot produce efecte juridice. Conform principiului general n materia funciei publice, numirea funcionarului se face cu respectarea condiiilor i procedurii stabilite n actele normative. Prin urmare, numirea funcionarilor publici este o activitate intrinsec procesului de management i de execuie din administraie i marcheaz de fapt nceputul perioadei de exercitare a sarcinilor, competenelor i responsabilitilor de ctre fiecare persoana integrat n structur.

I.7. MOTIVAREA FUNCIONARILOR PUBLICI


Una dintre cele mai controversate probleme ale managementului public este motivarea funcionarilor publici. Adesea, muli funcionari publici exprim nemulumirea lor pentru faptul c reprezentanii sistemului administrativ din Romnia iau n considerare mai puin problema motivrii. Cercetrile efectuate n diferite instituii publice demonstreaz ca una din principalele cauze, pentru disfuncionalitile sistemului administrativ din Romnia, o reprezint precaritatea politicilor de personal care nu stimuleaz funcionarii publici s se implice n realizarea obiectivelor generale i specifice. Astfel, ei sunt preocupai n primul rnd de

18

realizarea la un nivel uneori acceptabil a propriilor sarcini i nu neleg sau nu sunt stimulai/constrni s neleag rolul lor n cadrul sistemului administrativ. Devine evident necesitatea efecturii unor schimbri n sistemul de motivare a funcionarilor publici. Cteva sunt formele de motivare a funcionarilor publici din sistemul administrativ din Romnia:
1.

Acordarea unui salariu mai mare; Promovarea pe baza criteriului competenei profesionale i manageriale i a

2. Avansarea pe un post sau funcie;


3.

indicatorilor de performan. La avansarea unui funcionar public trebuie a se ine seama, n mod cumulativ att de eficiena activitii lui, ct i de evaluarea fcut de efii direci, privind posibilitile acestuia de a face fa exigenelor unei funcii superioare. Dei aceste evaluri au un accentuat caracter subiectiv, fiind determinate n principal de relaia angajatului cu eful, totui reprezint un reper important de luat n considerare n acest proces. Promovarea unui sistem de indicatori de performana reprezint un pas recent n politic de personal a sistemului administrativ n Romnia. Prin urmare, a fost definit un instrument care s stimuleze implicarea funcionarilor publici n realizarea scopurilor sistemului i s permit identificarea obiectiv a efortului fiecruia. Astfel, sistemul indicatorilor de performan are un dublu rol: Stimuleaz funcionarii publici s obin cele mai bune rezultate; Permite o evaluare a contribuiei fiecruia la rezultatul final.

I. 8. EVALUAREA ACTIVITII FUNCIONARILOR PUBLICI


Aspectele privind promovarea, precum i cele referitoare la aprecierea anual a funcionarilor, deoarece produc uneori efecte juridice asupra situaiei acestora sunt reglementate obiectiv n Statutul funcionarilor publici. De regul, pentru evaluarea activitii funcionarilor publici presupune luarea n considerare a urmtoarelor aspecte:
1. 2. 3. 4.

Precizarea evaluatorilor care vor analiza activitatea funcionarilor publici; Determinarea limitelor ntre care trebuie fcut cunoscut activitatea de evaluare; Precizarea modului n care se va derula activitatea de control i cea de evaluare; Identificarea eficientei activitii de evaluare a contribuiei funcionarilor

publici la obiectivul final.


19

I.9. MODALITI DE NCETARE DIN FUNCIE A FUNCIONARILOR PUBLICI


n funcie de cauzele care determin ncetarea din funcie a funcionarilor publici pot fi delimitate, potrivit legii, mai multe modaliti. Modaliti de ncetare din funcie a funcionarilor publici: 1. Demisia; 2. Inaptitudinea fizic; 3. Incompetena profesional; 4. Revocarea disciplinar.

Figura nr.8: Modaliti de ncetare din funcie a funcionarilor publici10

1. Demisia Un funcionar public are dreptul s demisioneze. Aceasta este o situaie statutar care nu i permite ncetarea din funcie doar prin manifestarea acordului propriu de voin. 2. Inaptitudinea fizic
10

Conf.univ.dr.Armenia ANDRONICEANU, Management public, Editura Economic, Bucureti, 1999, pag. 188 20

Este posibil ca n urma unui accident sau boli funcionarul s devin inapt pentru a ndeplini funcia. 3. Incompetena profesional ncetarea din funcie poate interveni dac funcionarul nu corespunde din punct de vedere profesional pentru a realiza sarcinile de serviciu, msur care nu trebuie confundat cu revocarea disciplinar sau inaptitudinea fizic. 4. Revocarea disciplinar Aceasta form de ncetare din funcie a funcionarului public pentru o raiune personal, subiectiv este frecvent i const n comiterea de ctre funcionarul public a unei abateri grave. Stabilitatea unui sistem i eficacitatea managementului acestuia sunt n mod direct influenate de existena unui cadru legislativ corespunztor, actualizat, n care rolul funcionarului public s fie clar definit. n fond, funcionarul public este cel care dinamizeaz un sistem administrativ i prin acesta un macrosistem.

I.10. IMPACTUL ASUPRA CONFLICTULUI DE INTERESE SI AL REGIMULUI N EXERCITAREA FUNCIEI PUBLICE


Sediul materiei se gsete n Legea nr.161/19.04.2003 privind unele msuri pentru asigurarea transparenei n exercitarea demnitilor publice, a funciilor publice i n mediu de afaceri, prevenirea i sancionarea corupiei. Aceast lege a fost modificat i completat ulterior cu: Legea nr.114/2004; Legea nr.280/2004; Legea nr.171/2004; i O.U.G.nr.14/2005. Conflictul de interese ca i incompatibilitile, nu sunt numai chestiuni de drept. Important pentru funcionarul public este s cunoasc prevederile legale ale existenei conflictului de interese pentru persoana sa i pentru funcionarii din subordine. Utiliznd normele deontologice ale funciei publice, orice funcionar public care respect onoarea, demnitatea i prestigiul su i al profesiei, are obligaia moral i legal de a-i rezolva n termenele stabilite de lege conflictul de interese i incompatibilitile pe care le are, fie i din simpla realizare contient a consecinelor antisociale pe care le mbin. Totodat, n funcia public pe care o ocup, mai mult sau mai puin important pe treapta ierarhiei sociale, trebuie s se alture politicilor de eliminare din viaa public a oricror abateri de la normele legale i morale. Deontologia l oblig la exemplaritate n acest sens. Prevederile legale referitoare la conflictul de interese i regimul incompatibilitilor ce pot interveni n executarea autorizat i corect a demnitilor i funciilor publice sunt aplicabile:
21

preedintelui Romniei; deputailor i senatorilor; consilierilor prezideniali; primului ministru, secretarilor de stat, minitrilor, subsecretarilor de stat i funciilor asimilate acestora; prefecilor i subprefecilor; magistrailor, aleilor locali i funcionarilor publici, categorie de salariai care intereseaz studiul pentru lucrarea noastr.

I.10.1. Conflictul de interese Noiunea de conflict de interese desemneaz situaia n care persoana ce exercit o demnitate sau o funcie public are un interes personal de natur patrimonial, care ar putea influena ndeplinirea cu obiectivitate a atribuiilor ce i revin potrivit prevederilor legale. Din punct de vedere deontologic capt o mare importan activitatea desfurat pentru prevenirea conflictului de interese care are la baz urmtoarele principii: imparialitatea; integritatea; transparena deciziei; supremaia interesului public. Legea distinge ntre conflictul de interese n exercitarea funciei de membru al guvernului i a altor funcii publice de autoritate din administraia public central i local, conflictul de interese privind aleii locali i cel ce privete funcionarii publici. n ce ne privete, pentru subiectul temei noastre, prezentm n continuare cteva aspecte care au conotaii deontologice ale conflictului de interese privind funcionarii publici. Astfel, funcionarul public se afl n situaia conflictului de interese n unul din urmtoarele cazuri: ia sau particip la luarea deciziilor ori are ndrituirea s rezolve cereri cu privire la persoane fizice i juridice cu care are relaii patrimoniale; este membru n aceleai comisii, constituite pe baza prevederilor legale, cu ali funcionari publici care au calitatea de so sau rude de gradul I ale sale; deciziile pe care trebuie s le ia pot fi influenate de interesele patrimoniale ale soului sau rudelor sale de gradul I. Atunci cnd funcionarul public se gsete ntr-una din situaiile de mai sus el are obligaia juridic, dar i deontologic de a se abine de la rezolvarea cererii, luarea deciziei sau participarea la luarea deciziei i s-l informeze de ndat pe eful ierarhic cruia i este subordonat direct. La rndul lui funcionarul care a primit o asemenea informaie de la alt funcionar care i este subordonat este
22

obligat s ia msurile care se impun pentru exercitarea cu imparialitate a funciei publice, n termen de cel mult 3 zile de la data lurii la cunotin. Pentru toate cazurile n care se poate gsi funcionarul public n conflict de interese, conductorul instituiei sau autoritii publice, la propunerea efului ierarhic cruia i este subordonat direct funcionarul public n cauz, va desemna un alt funcionar public, care are aceeai pregtire i nivel de experien s rezolve problemele respective. Legea mai prevede c pentru nclcarea dispoziiunilor prevzute pentru conflictul de interese, funcionarul public va rspunde dup caz, disciplinar, administrativ, civil sau penal. Noi adugm faptul c n aceast situaie, funcionarul i-a nclcat deontologia profesiei sale i poate fi supus i judecii opiniei publice. I.10.2. Incompatibiliti Incompatibilitile sunt prevzute de Constituie i de actele normative aplicabile autoritii sau instituiilor publice n care persoanele care exercit o demnitate public sau o funcie public i desfoar activitatea. La fel ca i n cazul conflictului de interese, legea prevede incompatibilitile privind calitatea de parlamentar, funciile de membrii ai guvernului i alte funcii publice de autoritate din administraia public central i local, precum i incompatibilitile pentru aleii locali i funcionarii publici. n ce ne privete, relevnd aspectele deontologice ce intereseaz incompatibilitile funcionarului public, artm mai nti c profesia de funcionar public este incompatibil cu orice alt funcie public dect cea n care a fost numit, precum i cu funciile de demnitate public. O dat numit ntr-o funcie public, funcionarul public nu poate deine alte funcii i nu poate desfura alte activiti, indiferent dac sunt sau nu remunerate, n urmtoarele domenii: a. n cadrul autoritilor sau instituiilor publice; b. n cadrul cabinetului demnitarului; se admite ocuparea unei funcii prevzute ntr-un cabinet de demnitar numai n cazul n care funcionarul public este suspendat din funcia public i, numai pe durata numirii sale11; c. n cadrul regiilor autonome, societilor comerciale ori n alte uniti cu scop lucrativ, din sectorul public sau privat, n cadrul unei asociaii familiale sau ca persoan fizic autorizat; d. n cadrul unui grup de interes economic. De la aceste 4 incompatibiliti se excepteaz cazul n care funcionarul public a fost desemnat printr-un act administrativ, emis n condiiile legii, s reprezinte sau s participe n cadrul unor organisme sau organe colective de conducere, constituite n temeiul legii.

11

La ncheierea mandatului demnitarului, funcionarul public este rencadrat n funcia public deinut sau ntr-o funcie similar. 23

Dac funcionarul public aflat ntr-o funcie public a executat activiti de monitorizare i control cu privire la societile comerciale sau alte uniti cu scop lucrativ, nu poate s fie ncadrat n aceste uniti sau are interdicia de a acorda consultan de specialitate acestora, timp de 3 ani dup ieirea din corpul funcionarilor publici. De asemenea, funcionarul public nu poate fi mandatar al unei persoane pentru efectuarea unor acte n legtur cu funcia public pe care o ndeplinete. Raporturile ierarhice directe dintre funcionarii publici so i soie sau rude de gradul I nu sunt permise. Aceast incompatibilitate se aplic i n cazul n care eful ierarhic direct are calitatea de demnitar. Funcionarii publici care se afl n aceast situaie au obligaia ca n termen de 60 de zile s opteze pentru ncetarea raporturilor ierarhice directe sau renunarea la calitatea de demnitar. Pentru funcionarii publici nu sunt incompatibiliti n desfurarea de activiti n domeniul nvmntului i cercetrii tiinifice, precum i al creaiei literar artistice. n aceste situaii documentele care alctuiesc dosarul profesional sunt gestionate de ctre autoritatea sau instituia public la care acetia sunt numii. O alt problem de interes o reprezint, candidarea funcionarului public pentru o funcie eligibil sau numirea sa ntr-o asemenea funcie dup ce a fost ales. n aceste situaii raportul de serviciu al funcionarului public se suspend pe durata campaniei electorale ori pn la ncetarea funciei eligibile sau a funciei de demnitate public, n cazul n care funcionarul public a fost ales sau numit. ncheiem prezentarea incompatibilitilor cu precizarea c funcionarilor publici le este permis aderarea la partide politice legal constituite. Interdicia se refer la interzicerea funcionarilor publici de a face parte din organele de conducere ale partidelor politice i s exprime sau s spun n mod public poziiile unui partid politic. De asemenea, facem precizarea c numai nalilor funcionari publici le este interzis s fie membri ai partidelor politice, sub sanciunea destituirii din funcia public.

I.10.3. Conflictul de interese i incompatibiliti speciale ntruct exist unele particulariti cu privire la conflictele de interese i incompatibiliti pentru unele demniti publice i funcii publice considerm s facem cteva referiri la acestea. Este

Gradul de rudenie se stabilete astfel: a) n linie dreapt dup numrul naterilor; astfel, fiul i tatl sunt rude de gradul I, nepotul de fiu i bunicul sunt rude de gradul al II-lea; b) n linie colateral, dup numrul naterilor; urcnd de la una dintre rude pn la ascendentul comun i cobornd de la acesta pn la cealalt rud; astfel, fraii sunt rude n gradul al II-lea; unchiul i nepotul gradul III, verii primari gradul IV. 24

vorba de persoanele care ocup unele demniti i funcii publice de autoritate n cadrul instituiilor i autoritilor aflate exclusiv sub control parlamentar. Aceste persoane sunt urmtoarele: preedintele Consiliului Legislativ i preedinii de secie; Avocatul Poporului i adjuncii si; membri Consiliului Concurenei; angajaii cu funcii de conducere ai Bncii Naionale a Romniei; directorii i adjuncii Serviciului Romn de Informaii i Serviciului Romn de Informaii Externe; membri Consiliului Comisiei de Supraveghere a Asigurrilor i ai Consiliului Naional al Audiovizualului; membri consiliilor de administraie i ai comitetelor directoare ale Societii Romne de Radiodifuziune i Societii Romne de Televiziune; membri Colegiului Consiliului Naional pentru Studierea Arhivelor Securitii i Consiliului Director al Ageniei Naionale de Pres ROMPRES. Persoanele enumerate pot exercita funcii sau activiti n domeniul didactic, al cercetrii tiinifice i al creaiei literar artistice. n cazul n care o persoan din aceast categorie se afl ntrun caz de incompatibilitate va informa, n termen de 15 zile, Biroul Permanent al Camerei Daputailor sau Senatului. Adugm la cele artate i faptul c aceste persoane au obligaia ca n termen de 60 zile de la expirarea termenului consemnat mai sus (15 zile) s-i exprime opiunea ntre funcia ocupat i cele care sunt incompatibile cu aceasta, demisionnd din funcia care a generat cazul de incompatibilitate. n acest moment trebuie s-i fac efectul obligaiile deontologice pentru aceti demnitari i funcionari publici. n caz contrar, atunci cnd vanitatea, orgoliul sau interesul de orice natur oprete persoana respectiv s demisioneze, aceasta este considerat ca fiind demisionat. Demisia se aduce la cunotina celor dou Camere ale Parlamentului care constat demisia, dup care se public n Monitorul Oficial, partea I. Pentru consilierii prezideniali i consilierii de stat din Administraia Prezidenial sunt aplicabile prevederile referitoare la incompatibiliti, incidentele minitrilor, respectiv secretarilor de stat. Ca o excepie pentru persoanele n discuie birourile permanente ale Camerelor reunite, pot aproba, la sesizarea Preedintelui Romniei ndeplinirea n continuare a funciei publice care a generat cazul de incompatibilitate, dac un interes public impune aceast msur.

CAPITOLUL II: PREZENTAREA CONSILIULUI JUDEEAN OLT


25

II.1. FUNCIONAREA CONSILIULUI JUDEULUI OLT


Consiliul Judeului Olt este o autoritate a administraiei publice, constituit n jude, care funcioneaz pe baza principiilor autonomiei locale i descentralizrii serviciilor publice. Are un rol determinant n coordonarea activitii consiliilor locale, oreneti i municipale n vederea realizrii serviciilor publice de la nivel judeean. Consiliul Judeului Olt a fost declarat legal constituit n edina din iunie 2008 i i desfoar activitatea pe baza Legii 215/2001, republicat cu modificrile i completrile ulterioare. Astfel, n edina de constituire au fost alei: Vicepreedinii Consiliului Judeean - 2 persoane Au fost alctuite 6 Comisii de specialitate ale Consiliului: 1. Comisia pentru studii economico-sociale, buget finane, integrare european administrarea domeniului public i privat al judeului; 2. Comisia pentru organizarea i dezvoltarea urbanistic, realizarea lucrrilor publice, ecologice i protecia mediului, conservarea monumentelor istorice i de arhitectur ; 3. Comisia pentru cultur, nvmnt, activitatea tiinific, sntate. Familie, protecie copii i culte; 4. Comisia pentru agricultura, silvicultura, industrie, servicii publice si comert; 5. Comisia pentru administratie publica, juridica, apararea ordinii publice, respectarea drepturilor omului si relatii cu cetatenii; 6. Comisia pentru munca, protectie sociala, activitati sportive si de agrement; Comisiile de specialitate au urmtoarele atribuii principale:
-

analizeaz proiectele de hotrri ale Consiliului judeean transmise spre avizare; se pronun asupra altor probleme trimise de Consiliul judeean spre avizare; ntocmesc rapoarte cu privire la avizarea proiectelor de hotrri i asupra problemelor analizate, pe

care le prezint Consiliului judeean; Comisiile de specialitate ndeplinesc orice alte atribuii stabilite prin hotrri ale Consiliului judeean, dac acestea au legtur cu activitatea lor. Preedintele comisiei de specialitate are urmtoarele atribuii principale:
-

asigur reprezentarea comisiei n raporturile acesteia cu Consiliul judeean i cu celelalte comisii; convoac edinele comisiei; conduce edinele comisiei;
26

este necesar; -

propune ca la lucrrile comisiei s participe i alte persoane din afara acesteia, dac apreciaz c particip la lucrrile celorlalte comisii care examineaz probleme ce prezint importan pentru susine n edinele de consiliu rapoartele formulate de comisie; anun rezultatul votrii, pe baza datelor comunicate de secretar.

comisia pe care o conduce; -

Preedintele comisiei ndeplinete i alte atribuii referitoare la activitatea comisiei, prevzute de lege, de regulamentul de organizare i funcionare a Consiliului judeean sau stabilite de consiliul judeean.. Secretarul comisiei ndeplinete urmtoarele atribuii principale:;
-

efectueaz apelul nominal i ine evidena participrii la edine a membrilor comisiei; numr voturile i l informeaz pe preedinte asupra cvorumului necesar pentru adoptarea fiecrei asigur redactarea rapoartelor i proceselor verbale etc.

hotrri i asupra rezultatului votrii; Secretarul comisiei ndeplinete orice alte sarcini prevzute de regulamentul de organizare i funcionare a Consiliului judeean sau nsrcinri stabilite de comisie sau de ctre preedintele acesteia. Convocarea edinelor comisiei de specialitate se face de ctre preedintele acesteia, cu cel puin 3 zile nainte. Ordinea de zi se aprob de comisie la propunerea preedintelui. Oricare dintre membrii comisiei poate cere includerea pe ordinea de zi a unor probleme. Participarea membrilor comisiei la edinele acesteia este obligatorie. n caz de absen la edina comisiei de baz, consilierului n cauz nu i se acord indemnizaie de edin. Dac absenele continu, fr a fi motivate, preedintele comisiei poate aplica sanciunile prevzute n competena sa de Statutul aleilor locali sau poate propune Consiliului judeean aplicarea altor sanciuni, inclusiv nlocuirea lui din comisie. Lucrrile edinei comisiei se consemneaz prin grija secretarului acesteia ntr-un proces verbal care va fi semnat de ctre preedintele i secretarul comisiei. Preedintele comisiei poate ncuviina ca procesele verbale ale edinelor s fie consultate de alte persoane interesate, care nu au participat la edin. edinele comisiilor de specialitate se desfoar, de regul naintea edinelor consiliului, atunci cnd ordinea de zi a edinei acestuia cuprinde probleme sau proiecte de hotrri asupra crora i se solicit raportul de avizare. edinele comisiilor de specialitate se desfoar legal n prezena majoritii membrilor n funcie. Comisiile de specialitate hotrsc cu majoritatea membrilor comisiei n funcie.

27

Comisia poate invita s participe la edinele sale specialiti din cadrul aparatului de specialitate al Consiliului judeean sau din afara acestuia, n special de la unitile aflate n subordinea Consiliului judeean.. Au dreptul s participe la edinele comisiei i consilierii care au fcut propunerile ce stau la baza lucrrilor comisiei.. Pentru dezbatera proiectelor de hotrri sau a celorlalte probleme repartizate comisiei, preedintele acesteia sau un consilier desemnat de preedinte va face n cadrul edinei o scurt prezentare a problemei aflate pe oridinea de zi, daca aceasta nu este prezentat de iniiator. Amendamentele i propunerile membrilor comisiei vor fi formulate n scris i depuse la preedintele sau secretarul comisiei. Secretarul comisiei va redacta raportul, pe baza amendamentelor i a propunerilor formulate de membrii acesteia, care au fost aprobate cu majoritatea voturilor consilierilor prezeni. Rapoartele de avizare ntocmite de comisie vor cuprinde separat, cu motivarea necesar, att amendamentele i propunerile acceptate, ct i cele respinse. Raportul de avizare se semneaz de preedintele comisiei, iar n lipsa acestuia de secretarul sau alt memru al comisiei. Votul n comisii este de regul deschis. n anumite situaii comisia poate hotr ca votul s fie secret, stabilind de la caz la caz i modalitatea de exprimare a acestuia. Dac n urma dezbaterilor din edina Consiliului judeean se impun modificri de fond n coninutul proiectului, preedintele Consiliului judeean poate hotr retrimiterea proiectului pentru reexaminare de ctre comisia sau compartimentul de specialitate care a ntocmit raportul de avizare, respectiv raportul de specialitate. Consiliul judeean se ntrunete cu ocazia edinelor ordinare lunare i n edine extraordinare ori de cte ori este nevoie, la cererea Preedintelui Consiliului, a cel puin 1/3 din numrul membrilor consiliului. Consiliul judeean adopt hotrri potrivit atribuiilor sale definite de Legea 215/2001, republicat cu modificri i completri ulterioare. Consiliul Judeean are: patrimoniu propriu personalitate juridic autonomie financiar autonomie decizional

Activitatea acestuia este supravegheat de Ministerul Administratiei si Internelor. Veniturile CJ sunt depozitate n conturile Trezoreriei municipiului i provin din: -

bugetul local; cote defalcate de la bugetul statului; transferuri de la bugetul statului; venituri proprii;
28

judeean; -

taxe; impozite pe profit de la regiile autonome de sub autoritatea consiliului judeean; vrsminte din profitul net al regiilor autonome de sub autoritatea consiliului restituirea de fonduri din finanarea bugetar; taxe pentru eliberarea certificatelor, avizelor i autorizaiilor; ncasri din alte surse

Atribuii: coordoneaz activitatea consiliilor locale, n vederea realizrii serviciilor publice de interes judeean; organizeaz i conduce serviciile publice judeene i aproba regulamentele de funcionare a acestora;

acord consiliilor locale i aparatului propriu al acestora, precum i serviciilor

publice ale comunelor i oraelor, sprijin i asistenta tehnica, juridica i de orice alta natura, la cererea acestora; analizeaz propunerile fcute de comune i orae, n vederea elaborrii de prognoze economice sau pentru refacerea i protecia mediului nconjurtor;

adopt programe i prognoze de dezvoltare economico-sociala a judeului i adopt bugetul propriu al judeului i contul de ncheiere a exerciiului bugetar;

urmrete realizarea acestora;

stabilete orientrile generale privind organizarea i dezvoltarea urbanistica a localitilor, precum i amenajarea teritoriului; administreaz domeniul public i privat al judeului;

asigur construirea, ntreinerea i modernizarea drumurilor de interes judeean, alege dintre consilieri i elibereaz din funcie, n condiiile prezentei legi, pe adopt propriul regulament de funcionare; aprob, n limitele normelor legale, organigrama i numrul de personal din aparatul

precum i a drumurilor de legtura cu judeele vecine;

vicepreedini;

propriu; stabilete impozite i taxe judeene, precum i taxe speciale pe timp limitat, n condiiile legii; hotrte, n condiiile legii, nfiinarea de instituii i ageni economici de interes judeean, dobndirea, concesionarea sau nchirierea de bunuri din domeniul privat i de servicii

29

publice de interes judeean, precum i participarea cu bunuri i capital la societile comerciale, pentru realizarea de lucrri i servicii de interes judeean; numete i elibereaz din funcie pe conductorii agenilor economici de sub autoritatea s i ai instituiilor publice de interes judeean, urmrete i controleaz activitatea lor, analiznd trimestrial rapoarte ale acestora; instituie norme orientative pentru regiile autonome sau pentru societile comerciale pe care le nfiineaz; nfiineaz instituii social-culturale i sanitare i asigura buna lor funcionare;

asigur condiii pentru organizarea i desfurarea activitilor tiinifice, cultural

artistice, sportive i de tineret; atribuie, n condiiile legii, la propunerea consiliilor locale, denumiri de strzi, de piee i de obiective de interes local; hotrte, n condiiile legii, asocierea cu alte uniti ale administraiei publice locale sau judeene pentru realizarea unor lucrri i servicii de interes public, precum i colaborarea cu ageni economici din tara sau strintate, n scopul realizrii unor aciuni sau lucrri de interes comun;

II.2. REGULAMENTUL DE ORGANIZARE I FUNCIONARE


Cuprinde urmtoarele poziii importante: -

Constituirea Consiliului judeean Atribuiile Consiliului judeean Funcionarea Consiliului judeean cu urmtoarele pri: Desfurarea edinelor; Procedura iniierii proiectelor de hotrre; Procedura de vot. Norme privind exercitarea mandatului de consilier; Absene i demisia; Sanciuni; ntrebri i Interpelri, Informarea consilierilor, Petiii.

A. Reglementri generale:

B. Exercitarea mandatului de consilier: -

C. Preedinte, Vicepreedinte - Atribuii D. Funcionarea Comisiilor pe domenii de specialitate

30

DIRECIILE AFLATE IN SUBORDINEA CONSILIULUI JUDEEAN


DIRECIA GENERAL DE ASISTENT SOCIAL SI PROTECIA

COPILULUI
-

SERVICIUL

PUBLIC

COMUNITAR

JUDETEAN

DE

EVIDEN

PERSOANELOR SERVICIUL JUDETEAN DE PAZA CENTRUL JUDETEAN PENTRU CONSERVAREA SI PROMOVAREA

CULTURII TRADITIONALE SI CULTURAL OLT


-

ANSAMBLUL

PROFESIONIST

PENTRU

PROMOVAREA

CULTURII

TRADITIONALE "DOINA OLTULUI" OLT CAMERA AGRICOLA JUDETEANA OLT SCOALA POPULARA DE ARTE SI MESERII BIBLIOTECA JUDETEANA "ION MINULESCU" MUZEUL JUDETEAN OLT SCOALA DE ARTE SI MESERII BALS SCOALA SPECIALA CU CLS. I-VIII BALS CENTRUL JUDETEAN DE RESURSE SI DE ASISTENTA EDUCATIONALA

II.3. PREZENTAREA SERVICIULUI DE RESURSE UMANE I RELAII CU


INSTITUII SUBORDONATE
- ef serviciu - consilier - inspector - referent

ATRIBUII: 1. ntocmete rapoarte de specialitate i proiecte de hotrri cu privire la aprobare organigram, numr de personal, numr maxim de funcii publice i ponderea funciilor publice pe categorii pentru personalul din cadrul aparatului de specialitate al Consiliului Judeean Olt i din cadrul serviciilor publice de specialitate i instituiilor publice subordonate Consiliului Judeean Olt;
31

2. 3.

ntocmete Regulamente de Organizare i Funcionare pentru serviciile publice de ntocmete Regulamentul privind organizarea i desfurarea concursurilor pentru ocuparea

specialitate i instituiile publice subordonate Consiliului Judeean Olt; posturilor vacante sau temporar vacante corespunztoare funciilor contractuale din cadrul aparatului de specialitate i a aparatului permanent de lucru al Consiliului Judeean Olt i din cadrul instituiilor i serviciilor publice subordonate Consiliului Judeean Olt; 4. ntocmete Regulamentul privind promovarea, avansarea i evaluarea performanelor profesionale individuale a personalului contractual din cadrul aparatului de specialitate i aparatului permanent de lucru al Consiliului Judeean Olt i din cadrul instituiilor i serviciilor publice subordonate Consiliului Judeean Olt; 5. ntocmete rapoarte de specialitate i proiecte de hotrri cu privire la numirea, sancionarea, modificarea i ncetarea raporturilor de serviciu, sau dup caz, a raporturilor de munc, n condiiile legii, pentru conductorii instituiilor i serviciilor publice subordonate Consiliului Judeean Olt; 6. ntocmete rapoarte de specialitate i proiecte de dispoziii cu privire la numirea i eliberarea din funcie a managerului i a membrilor interimari ai comitetului director pentru Spitalul Judeean de Urgen Slatina, Spitalul de Psihiatrie Cronici Schitu Greci, Spitalul de Pneumoftiziologie Scorniceti; 7. ntocmete, actualizeaz i gestioneaz Baza de date cu privire la funciile publice i funcionarii publici pentru aparatul de specialitate al Consiliului Judeean Olt i asigur transmiterea acesteia n format electronic ctre Agenia Naional a Funcionarilor Publici; 8. ntocmete Planul de ocupare a funciilor publice din cadrul aparatului de specialitate al Consiliului Judeean Olt i instituiilor i serviciilor publice subordonate acestuia i asigur transmiterea acestuia Ageniei Naionale a Funcionarilor Publici; 9. stabilete, conform legislaiei n vigoare, salariile de ncadrare i alte drepturi salariale sporul de vechime i alte sporuri) pentru personalul din cadrul (indemnizaii de conducere,

aparatului de specialitate i din cadrul aparatului permanent de lucru al Consiliului Judeean Olt i ntocmete n acest sens statele de personal; 10. ntocmete documentaia necesar organizrii concursurilor de recrutare a personalului din cadrul aparatului de specialitate i din cadrul aparatului permanent de lucru al Consiliului Judeean Olt, cu respectarea prevederilor legale n vigoare privind recrutarea funcionarilor publici i a personalului contractual; 11. ntocmete documentaia necesar organizrii concursurilor pentru recrutarea managerilor Spitalului Judeean de Urgen Slatina, Spitalului de Psihiatrie Cronici Schitu Greci, Spitalului de Pneumoftiziologie Scorniceti;
32

12.

gestioneaz cariera personalului din cadrul aparatului de specialitate i din cadrul aparatului

permanent de lucru al Consiliului Judeean Olt i ntocmete n acest sens rapoarte de specialitate i dispoziii referitoare la: a.Pentru funcionarii publici numire n funcie; promovare n grad profesional superior; promovare n clas; promovare n funcie public de conducere; modificare raport de serviciu prin: delegare, detaare, transfer, mutare n cadrul altui

compartiment sau altei structuri fr personalitate juridic a autoritii sau instituiei publice, exercitare cu caracter temporar a unei funcii publice de conducere; 13. suspendare raport de serviciu; ncetare raport de serviciu. numire n funcie; promovare n grad profesional; promovarea persoanelor care au absolvit studii de nivel superior ntr-un domeniu care s promovare n funcie de conducere; modificare contract individual de munc; suspendare contract individual de munc; ncetare contract individual de munc. coordoneaz procesul de ntocmire a Fielor de post, Rapoartelor sau Fielor de Evaluare a pentru personalul din cadrul aparatului de

b.Pentru personalul contractual

cuprind activitatea pe care o desfoar;

Performanelor Profesionale Individuale, dup caz,

specialitate i din cadrul aparatului permanent de lucru al Consiliului Judeean Olt precum i pentru personalul de conducere al instituiilor i serviciilor publice din subordine; 14. 15. Olt; 16. ntocmete formulare statistice cu numrul de personal pentru Direcia General a Finanelor Publice Olt; ntocmete i transmite Ageniei Naionale a Funcionarilor Publici, Planul anual de propune Preedintelui Consiliului Judeean Olt prin rapoarte de specialitate, participanii la perfecionare profesional a funcionarilor publici; cursurile de perfecionare a personalului din cadrul aparatului de specialitate al Consiliului Judeean

33

17.

ine evidena, ntocmete, completeaz i actualizeaz la zi

crile de munc pentru

personalul din cadrul aparatului de specialitate i din cadrul aparatului permanent de lucru al Consiliului Judeean Olt, conform legii; 18. 19. 20. ntocmete contractele individuale de munc pentru personalul contractual din cadrul aparatului de specialitate i din cadrul aparatului permanent de lucru al Consiliului Judeean Olt; completeaz, actualizeaz i ine evidena Registrului Electronic de Eviden a salariailor ntocmete, actualizeaz, gestioneaz i rspunde conform legislaiei n vigoare de dosarele din cadrul aparatului de specialitate al Consiliului Judeean Olt, conform legislaiei n vigoare; profesionale ale funcionarilor publici din cadrul aparatului de specialitate al Consiliului Judeean Olt, asigur pstrarea acestora n condiii de siguran ; 21. ntocmete, actualizeaz , ine evidena i rspunde de dosarele personale ale personalului contractual, din cadrul aparatului de specialitate i din cadrul aparatului permanent de lucru al Consiliului Judeean Olt, conform legii; asigur pstrarea acestora n condiii de siguran; 22. 23. 24. 25. 26. implementeaz prevederile legale privind declaraiile de avere i interese pentru funcionarii ine evidena legitimaiilor de serviciu pentru personalul din cadrul aparatului de publici din cadrul aparatului de specialitate al Consiliului Judeean Olt; specialitate i din cadrul aparatului permanent de lucru al Consiliului Judeean Olt; ntocmete i avizeaz fiele colective de prezen pentru personalul din cadrul aparatului de rspunde conform legii, ca n termen de 3 zile de la numirea n funcia public, funcionarul pstreaz o copie a dosarului profesional sau personal dup caz i nmneaz originalul specialitate i din cadrul aparatului permanent de lucru al Consiliului Judeean Olt; public s depun Jurmntul de credin; persoanei n cauz, pe baz de semntur n caz de transfer sau de ncetare a raporturilor de serviciu; 27. 28. 29. Olt; 30. ntocmete situaii cu privire la vechimea n munc i calificativele obinute de personalul din cadrul aparatului de specialitate i din cadrul aparatului permanent de lucru al Consiliului Judeean Olt pentru promovare sau avansare n funcie; informeaz funcionarii publici i personalul contractual din cadrul aparatului de specialitate rspunde de planificarea concediilor de odihn pentru personalul din cadrul aparatului de ine evidena concediilor de odihn pentru funcionarii publici i personalul contractual din al Consiliului Judeean Olt cu privire la deciziile care se iau i care i vizeaz n mod direct; specialitate al Consiliului Judeean Olt; cadrul aparatului de specialitate i din cadrul aparatului permanent de lucru al Consiliului Judeean

34

31.

ntocmete i elibereaz adeverine la cerere, cu privire la vechimea n munc, drepturi

salariale, contribuiile la asigurrile sociale de stat, pentru personalul din cadrul aparatului de specialitate i din cadrul aparatului permanent de lucru al Consiliului Judeean Olt; 32. ntocmete i elibereaz adeverine la cerere, cu privire la privire la vechimea n munc, drepturi salariale, contribuia pentru pensia suplimentar, etc., pentru personalul existent n arhiva Consiliului Judeean Olt; 33. ntocmete dosare de pensionare (limit de vrst, invaliditate, anticipat) pentru personalul din cadrul aparatului de specialitate i din cadrul aparatului permanent de lucru al Consiliului Judeean Olt; 34. ntocmete situaia statistic trimestrial pentru luna de mijloc a fiecrui trimestru al anului, referitoare la locurile de munc ocupate i vacante din cadrul aparatului de specialitate al Consiliului Judeean Olt ; 35. 36. 37. 38. 39. 40. Olt; 41. 42. 43. 44. colaboreaz, coordoneaz i ndrum instituiile i serviciile publice subordonate Consiliului colaboreaz cu diferite fundaii i asociaii n vederea realizrii n comun a unor proiecte de asigur derularea n condiii optime a proiectelor n care Consiliul Judeean Olt este implicat ndeplinete i alte atribuii prevzute de lege i alte sarcini stabilite de Preedintele Judeean Olt n vederea realizrii n comun a unor aciuni de interes public judeean; interes public; pe diferite domenii de interes general; Consiliului Judeean Olt. rezolv scrisorile i sesizrile repartizate, conform legii, n termenul legal; acord asisten de specialitate instituiilor subordonate Consiliului Judeean Olt i

primriilor din jude, n domeniul resurselor umane; ntocmete lunar sau ori de cte ori este nevoie Raportul de activitate al Serviciului; consiliaz etic i monitorizeaz respectarea normelor de conduit, conform legii, de ctre duce la ndeplinire Dispoziiile Preedintelui Consiliului Judeean Olt, Hotrrile Consiliului respect prevederile Regulamentului de Organizare i Funcionare al Consiliului Judeean

funcionarii publici din cadrul aparatului de specialitate al Consiliului Judeean Olt; Judeean Olt i informeaz asupra modului de ndeplinire a acestora; Olt, Regulamentul de Organizare i funcionare al aparatului de specialitate al Consiliului Judeean

II.4. CODUL DE CODUIT A FUNCIONARILOR PUBLICI


Pentru Romnia, sediul materiei se gsete n Legea nr.7/18.02.2004 privind Codul de conduit al funcionarilor publici, publicat n M.Of.nr.157/23.02.2004. Dei termenul
35

deontologic nu apare n denumirea acestui document, el este fr ndoial, att un cod deontologic, ct i un act normativ, codul avnd att valoare juridic declarat n nsi coninutul legii, ct i o puternic valoare deontologic, ntruct el cuprinde att norme juridice, ct i norme morale ce privesc buna ndeplinire a profesiei de funcionar public. Obiectul Codului de conduit a funcionarilor publici, pe care l vom numi n continuare Cod, l constituie reglementarea juridic i moral a conduitei funcionarului public n exercitarea funciei publice. Scopurile Codului sunt: stabilirea unor norme i standarde profesionale n spiritul crora trebuie, instruite i educate persoanele care ndeplinesc funcii publice; informarea cetenilor despre conduita pe care trebuie s o aib funcionarii publici n vederea sporirii calitii serviciului public; revenirea i inerea sub control a birocraiei i corupiei n administraia public; crearea unui climat de ncredere al cetenilor n autoritatea public; creterea prestigiului profesiei de funcionar public, sporirea exigenei, onoarei i demnitii n ndeplinirea atribuiilor funcionale a lucrtorului cu calitatea de funcionar public. Normele de conduit profesional prevzute de Cod sunt aplicabile tuturor funcionarilor publici precum i persoanelor care ocup temporar o funcie public din cadrul autoritilor i instituiilor publice. Acesta fiind domeniul de aplicare al Codului. Codul utilizeaz noiuni i termeni de specialitate. n afara termenilor pe care i-am elucidat n coninutul lucrrii noastre i la care nu ne mai referim; prezentm numai pe urmtorii:

interes public termenul se refer la implicarea i respectarea de ctre instituiile i autoritile publice a drepturilor, libertilor i intereselor legitime ale cetenilor, recunoscute de Constituie, legislaia intern i conveniile (tratatele) internaionale la care Romnia este parte;

interes personal termenul se refer la avantajele materiale i de alt natur urmrit sau obinut, direct sau indirect, pentru sine sau pentru alii, ca urmare a exercitrii funciei publice;

informaie de interes public termen care semnific orice informaie care privete activitatea sau care rezult din activitile unei autoriti publice; informaii cu privire la date personale reprezint orice informaie cu privire la datele personale cu care o persoan poate fi identificat sau identificabil.

n exercitarea funciei publice funcionarul public trebuie s se cluzeasc de urmtoarele principii generale:
36

Legalitatea. Potrivit acestui principiu n exercitarea funciei ce-i revine, funcionarul public trebuie s respecte supremaia Constituiei i a celorlalte acte normative, inclusiv conveniile (tratatele) internaionale la care Romnia este parte; el trebuie s acioneze n orice mprejurare n conformitate cu prevederile legale, indicaiile legitime ale superiorilor i normelor de conduit. Imparialitatea i independena. Funcionarul public trebuie s aib o atitudine neutr, obiectiv, bazat pe respect, continciozitate, corectitudine i amabilitate n relaiile sale cu publicul, precum i n relaiile cu efii ierarhici, colegii i subordonaii. Funcionarul public este obligat s ntreprind aciuni n cadrul exercitrii funciei, nediscriminatorii, echidistante, egale, fr a acorda prioritate unor persoane sau grupuri, n funcie de ras, naionalitate, origine etnic, limb, religie, sex, opinie, apartenen politic, avere sau origine social. n virtutea funciei deinute, funcionarul public nu trebuie s influeneze alte persoane sau ali funcionari publici. n ce privete independena, mai adugm i faptul c, pentru acel funcionar care este membru al unui partid politic, legal constituit, apartenena sa politic, nu trebuie s-i influeneze comportamentul i deciziile n exercitarea funciei publice. Prioritatea interesului public fa de interesul personal, presupune situarea ntotdeauna i n orice mprejurare a interesului public, deasupra celor personale; prioritatea servirii rii i ceteanului trebuie s fie deviz de conduit profesional. Profesionalismul. Funcionarul public are obligaia de a-i ndeplini atribuiile de serviciu, cu responsabilitate, competen, eficien, promptitufdine i corectitudine. De asemenea, el este responsabil pentru ndeplinirea atribuiilor funcionale fa de conductorul su nemijlocit, conductorul ierarhic superior i autoritatea public. Deschidere i transparen. Conform acestui principiu funcionarul public este obligat si desfoare activitatea profesional n mod public, activitate care poate fi supus monitoriz rii; el este obligat ns s respecte secretul de stat sau de serviciu conform legii. Integritatea moral. Funcionarii publici trebuie s dea dovad n exercitarea funciilor ncredinate de cinste i corectitudine, adic s fie de bun-credin. De asemenea, integritatea moral, interzice funcionarului public s solicite sau s accepte, direct sau indirect, pentru ei sau pentru alii, vreun avantaj ori beneficiu n considerarea funciei publice pe care o dein sau s abuzeze n vreun fel de aceast funcie. Loialitatea. Acest principiu are un pronunat caracter deontologic, ntruct ca i integritatea moral, este foarte greu de apreciat (msurat), iar respectarea lui are consecina mai mult morale dect legale. Loialitatea presupune servirea cu bun credin autoritatea public n care activeaz funcionarul, abinerea de la orice act sau fapt care poate prejudicia prestigiul, imaginea sau interesele legale ale autoritii publice. Loialitatea se exprim n raport cu statul, autoritatea sau instituia n care ndeplinete funcia public. Loialitatea este opus cosmopolitismului.
37

II.5. CORUPIA N DOMENIUL PUBLIC


Termenul de corupie este n general recunoscut ca reprezentnd una din marile probleme ale societii moderne, cu suficient putere pentru a putea pune n pericol stabilitatea i sigurana statului de drept, valorile democratice i morale ale umanitii. Corupia reprezint utilizarea abuziv a puterii publice pentru obinerea de foloase personale necuvenite prin: mituire, traficare de influen, abuz de putere n exercitarea atribuiilor de serviciu, fraude economico-financiare, extorcare, nepotism, favoritism, nsuirea de fonduri i foloase nemeritate, conflict de interese prin angajarea n tranzacii sau dobndirea unei poziii ori a unui interes comercial care nu este compatibil cu rolul i ndatoririle oficiale etc. Pentru funcionarul public corupia se manifest att prin nesocotirea unor norme juridice (darea i luarea de mit, trafic de influen etc.) ct i a unor norme morale, deontologice (vicii, desfru, depravare, setea de bogie, parvenitismul etc.). Legislaia penal romn actual, spre deosebire de cea din alte state, utilizeaz noiunea de corupie pentru a incrimina doar unele acte prin care se urmrete obinerea de avantaje pe ci ilicite. Astfel, n dreptul penal romn, corupia neleas n mod strict include doar unele infraciuni din categoria celor de serviciu sau n legtur cu serviciul. Este vorba de luarea de mit i primirea de foloase necuvenite, care sunt infraciuni de serviciu, darea de mit i traficul de influen care sunt infraciuni n legtur cu serviciul. Acesta este nelesul restrns al noiunii de corupie.12 Corupia a devenit astzi un fenomen global, generalizat, foarte greu de descoperit, monitorizat i stpnit. Victimele corupiei sunt toi membrii unei societi, iar n unele cazuri, corupia afecteaz nsi viaa comunitii internaionale. Corupia este un fenomen mondial i a-l restrnge numai la rile srace ar nsemna luarea unei atitudini inacceptabil de optimist. n accepiunea general, corupiei nu i se poate da o definiie universal valabil, ntruct ea are un pronunat caracter concret. Formularea conceptului fiind de multe ori evaziv, ambigu sau reducionist. n majoritatea statelor corupia este un concept prioritar normativ, desemnnd nclcarea normelor juridice i morale (deontologice) referitoare la ndatoririle funcionarului public, agenilor economici sau persoanelor care efectueaz diferite operaiuni financiare sau bancare, n scopul obinerii unor avantaje de ordin personal. ntr-o asemenea accepiune corupia desemneaz diferite acte sau fapte ilicite i morale, svrite prin utilizarea abuziv i frauduloas a puterii (politice, administrative, judectoreti) n

12

Eugen Popescu, Drept internaional public principii i standarde, instituii i organizaii de protecie a victimelor, Editura Alma Mater, Sibiu, 2006, pg. 144-145 38

scopul obinerii unor avantaje personale de ctre funcionari publici, salariai, magistrai, militari, poliiti, lideri economici etc. n literatura de specialitate internaional, n sfera infraciunilor de corupie ca abuz al puterii publice n scopul unui profit privat, intr i alte fapte: extorcarea, nepotismul, evaziunea fiscal, aranjamente fiscale, furtul, achiziii publice etc. n sensul cel mai larg, literatura juridic internaional asociaz conceptului de corupie i alte fapte antisociale numite generic criminalitate organizat. Corupia n identiti diferite a fost i este prezent n toate timpurile i la toate statele, n forme i intensiti diferite. Desigur, ca fenomen complex, corupia poate fi analizat din diverse puncte de vedere: economic, politic, juridic, sociologic, filozofic, psihologic, moral sau deontologic. Corupia este determinat economic n primul rnd, dar este influenat i de ali factori, care in de structura psihic a diferitelor persoane predispuse la acte de corupie. Corupia este totodat influenat de factori morali, sociali i politici concrei, de cultura i educaia oamenilor, precum i de influenele normelor interne i internaionale n domeniu. Analiza deontologic a corupiei face apel la multitudinea factorilor morali (etici), n strns legtur cu toi ceilali factori care definesc fenomenul. Din punct de vedere deontologic, corupia este nainte de toate o abatere de la deontologia profesional. Funcionarul public folosete n mod abuziv funcia public, pentru a acorda celui care corupe sau comunitii de interese pe care o reprezint, un avantaj economic sau administrativ n schimbul unei sume de bani, a unor cadouri, a unor vacane sau voiajuri turistice, excursii, concedii sau distracii sau a primirii unor proprieti. De asemenea, corupie mai nseamn i folosirea de ctre o persoan a funciei sau poziiei sale publice, pentru a eluda legea sau a evita ndeplinirea unor norme, bareme sau proceduri legale, n vederea obinerii n folosul ei a unor avantaje materiale sau a unor funcii profesionale sau administrative. Istoria corupiei este tot att de veche ca i statul. ncepnd din antichitate, corupia a reprezentat unul dintre modelele comportamentale dintre cele mai nocive, dar, n acelai timp, extrem de rspndite n rndul funcionarilor publici, a salariailor oficiali sau reprezentanilor alei ai comunitii. n ultimul timp, ea a atins i comportamentul unor persoane din domeniul privat. Comportamentul corupt al funcionarilor publici nu este un model recent, nici n Romnia, ntruct corupia nu este un produs al relaiilor sociale i economice aprute dup 1989. Corupia a existat i n timpul regimului totalitar, aspect care i confer anumite elemente de continuitate n evoluia sa din ara noastr. Comportamentul corupt se ntlnete mai nti n ceea ce se numete corupie clasic sau de mic anvergur. Aici avem de-a face cu acea corupie endemic din Romnia care se circumscrie micilor acte de luare de mit, dare de mit, trafic de influen etc., ntlnite la simplii ceteni: de la
39

micul funcionar de la ghieu, la conductorul de tren, faimosul na la cadrul medical sau profesorul care pretinde bani sau alte atenii pentru serviciile prestate. Lumea acestor mici pgari este o palid reflexie a unui alt tip de corupie, mult mai consistent i deosebit de nociv, coerent i ampl, pe care cei mai muli o denumesc marea corupie: corupia instituionalizat sau de stat, n care sunt implicai, din pcate funcionari publici, nali funcionari sau demnitari publici. Indivizii corupi, ignor cele mai elementare reguli ale deontologiei profesionale i, ce este mai grav n ara noastr, aceste comportamente nocive, indiferent de capacitatea lor intelectual, aptitudini sau realizri manageriale sunt susinute de sistem. Ce este deosebit de grav se refer la faptul c aceste persoane devin lent dar sigur, nite stlpi ai unor centre sociale de putere. Moralitatea lor este sub orice critic, ei sunt mai presus de lege, nu exist instituii de stat care s-i poat trage la rspundere. n cadrul sistemului de care aminteam, puterea judectoreasc se nclin, ministerul public trgneaz sau d soluii de nencepere a urmririi penale sau scoaterea de sub urmrirea penal, iar poliia st umil la mna infractorului, care d la timp telefoane acolo unde trebuie. Uneori se ajunge, dup prerea noastr, la formarea unei compliciti perverse ntre funcionari din administraia de stat, poliie, parchet, justiie, curte de conturi, putere legislativ, servicii de informaii etc., care se sprijin reciproc, iar sistemul acesta de tip mafiot, funcioneaz din pcate aproape ireproabil. Aceasta este cel puin situaia alarmant de la noi pn n momentul apariiei acestui volum. Victima corupiei devine fiecare membru al societii. Implicaiile economico-sociale ale comportamentelor profesionale corupte pot fi catastrofale mai cu seam n domeniul public. Astfel, corupia estompeaz creterea economic, afecteaz investiiile strine directe, finanele publice i n ultim instan ncrederea populaiei n stat. Nu ne propunem s facem o analiz asupra acestor efecte, ci s subliniem doar c prevenirea i combaterea corupiei reprezint o necesitate obiectiv a timpurilor noastre, msurile luate de statul nostru trebuind s vin n ntmpinarea celor internaionale. Strategiile anticorupie cuprind n mod tradiional msuri de reducere a corupiei funcionarilor i demnitarilor publici prin reformarea administraiei i finanelor publice. Soluiile eficiente de prevenire i combatere a corupiei trebuie s conduc att la nlturarea cauzelor i condiiilor care genereaz acte de corupie n diferite sectoare, la diversificarea sistemului de sanciuni i pedepse aplicate indivizilor cu comportamente corupte, ct i la modelarea deontologic a persoanelor care exercit funcii i demniti publice coruptibile.

40

Pentru a fi eficient i a se bucura de succes, lupta mpotriva corupiei trebuie, dup prerea noastr s se duc cel puin pe patru planuri: social-cultural, juridic, politic i moral (deontologic). Ultimul intereseaz demersul nostru. n ultimul timp, deontologia a nceput s-i fac loc din ce n ce mai mult i n societatea romneasc, iar lupta mpotriva corupiei se duce i pe plan deontologic. Elaborarea i strdania de aplicare a diferitelor coduri etice sau deontologice n domeniul public sunt fr ndoial cel mai convingtor exemplu n acest sens. La unele din aceste instrumente deontologice ne-am referit i noi n lucrarea de fa, notnd c nsuirea i respectarea lor reprezint aportul deontologiei la efortul general de lupt mpotriva corupiei. Considerm de o deosebit importan s facem o precizare. Unii autori folosesc adesea expresii referitoare la eradicarea sau eliminarea corupiei din viaa social. Considerm i se poate demonstra, c atta timp ct vor exista contrariile din societate stat-cetean, domeniul publicdomeniul privat, interes public-interes individual etc., corupia va continua i ea s existe, bineneles n forme i proporii diferite. Ori, contrariile enumerate, la fel ca i altele, reprezint de fapt izvorul dezvoltrii sociale, componentele inerente i absolut obligatorii ale existenei sociale. Prin urmare, corupia va exista atta timp ct va exista societatea sub forma celei cunoscute de noi astzi. Acest lucru nu trebuie sa duc la resemnare, la un comportament fatalist fa de flagelul corupiei. Statul poate s acioneze n scopul identificrii corupiei i comportamentelor corupte, prevenirii i diminurii corupiei, educrii i eliminrii persoanelor legate de acest fenomen. Statul, poate i trebuie s in sub control corupia, pe coruptori i pe corupi. El trebuie de asemenea, s sancioneze dur pe corupi, printr-o legislaie adecvat. Ideea este de a menine corupia sub control social i n limitele cele mai scazute posibil. Prevenirea i diminuarea corupiei contribuie la creterea veniturilor, la mbuntirea serviciilor publice, la stimularea ncrederii i participrii populaiei la viaa public, la creterea calitii vieii. Deontologia funciei publice vine n sprijinul funcionarilor publici i cetenilor pentru diagnosticarea, cercetarea i prevenirea cazurilor de corupie i de comportament ilicit i imoral. Dei corupia face obiectul unor pasionate schimburi de opinie i poart o ncrctur deontologic aparte, prevenirea ei necesit o strategie foarte bine elaborat i aplicat. n aceast strategie, deontologia trebuie s treac dincolo de disputa moralizatoare sau de labirintul legislativ, care susine c dac cu toii ne-am face datoria, corupia nu ar mai exista. Deontologia funciei publice studiaz corupia i se altur frontului anticorupie n baza obiectului ei de studiu, care are n centru funcionarul public, personalitatea sa. Este adevrat c

41

oameni diferii reacioneaz n mod diferit la tentaia corupiei i, c muli oficiali din sectorul public sau privat rezist tentaiei, chiar i cnd aceasta este puternic. Factori precum coala, familia, colectivele de munc, religia, activitatea economic, etnia, situaia internaional i pun amprenta asupra tentaiei corupiei. La nivelul individului se mai pot meniona drept cauze ale corupiei i consumul de alcool, activitatea extraconjugal, pierderile provocate de speculaiile financiare, jocurile de noroc, dorina de mbogire rapid, vanitatea etc. Efortul propriu trebuie conjugat n Romnia cu experiena internaional n domeniul combaterii corupiei. Un cadru de analiz al politicilor de prevenire a corupiei n domeniul funciilor publice din administraia de stat, pentru instituiile i autoritile din domeniu, ar putea fi urmtorul13: A. Selectarea agenilor Eliminai-i prin triere pe cei necinstii (pe baz de CV, teste, sau elemente de predicie a onestitii). ncurajai angajrile pe merit i mpiedicai nepotismul. Exploatai garaniile externe de onestitate (folosind reelele de depistare a agenilor de ncredere i asigurnd meninerea onestitii lor). B. Stabilirea recompenselor i penalizrilor pentru ageni Modificarea recompenselor: a.1. cretei salariile pentru a reduce nevoia de venituri ilicite; a.2. recompensai aciunile specifice i agenii care contribuie la scderea corupiei; a.3. mbuntii perspectivele de promovare n carier n funcie de performanele obinute; a.4. utilizai contractele de contingen pentru recompensarea agenilor pe baza succeselor ulterioare (de exemplu, dreptul la pensie suplimentar condiionat sau titluri pe baz de merit); performanele obinute (instruire, transferri, etc) b. Penalizarea comportamentului corupt: b.1. nsprii penalizrile formale; b.2. ntrii autoritatea efilor n ce privete aplicarea de penalizri; b.3. calibrai penalizrile n funcie de efectele descurajante i de posibilitatea de distrugere a culturii corupiei; b.4. utilizai o gam larg de penalizri (instruire, transferri, publicitate, marginalizare, i pierdere a statutului profesional, a gratuitilor i deplasrilor). C. Obinerea de informaii cu privire la eforturi i rezultate a. mbuntirea auditului i a sistemelor informatice de management:
13

a.5 legai recompensele nepecuniare de

Robert KLITGAARD, Ronald Maclean ABAROA, H. LINDSEY PARRIS, Orae corupte, ghid practic de tratament i prevenire, Humanitas, Bucureti, 2006, pag. 134-136; 154. 42

a.1. culegei dovezi despre posibile acte de corupie (cu ajutorul steguleelor roii al analizei statistice, analizei unor eantioane aleatorii de lucrri i al inspeciilor); a.2.efectuai evaluri ale vulnerabilitii. b. ntrirea agenilor de informaii: b.1. ntrii personalul de specialitate (auditori, specialiti n computere, investigatori, supraveghetori i ageni de securitate intern); b.2. creai un climat n care agenii (de exemplu, informatorii) s fie ncurajai s raporteze neregulile; b.3. creai noi uniti (avocai ai poporului, comitete speciale de investigaii, agenii anticorupie sau comisii de anchet). c. Colectai informaii de la teri (pres, bnci). d. Colectai informaii de la clieni i de la publicul larg (inclusiv asociaii profesionale). e. Schimbai subiectul obligaiei de a proba, astfel nct persoanele potenial corupte (de exemplu funcionarii publici cu averi mari) s trebuiasc s-i dovedeasc nevinovia. D. Restructurarea relaiei ef-agent-client pentru a slbi monopolul de putere, a limita puterea discreionar i spori responsabilizarea a. Provocarea concurenei n furnizarea unor servicii de calitate (prin privatizare, concuren public-privat i concuren ntre agenii publici); b. Limitarea puterii discreionare a agenilor: b.1. definii mai clar obiectivele, regulile, procedurile i facei-le cunoscute. b.2. distribuii agenii n echipe de lucru i impunei supravegherea lor pe cale ierarhic; b.3. mprii deciziile mari n sarcini mai mici; b.4. clarificai i delimitai influena exercitat de ageni n deciziile importante (schimbai regulile de luare a deciziei, schimbai factorii de decizie i modificai stimulentele); Rotii agenii n funcii i deplasai-i geografic. Schimbai misiunea organizaiei, produsele sau tehnologia acestei, pentru a o face mai puin vulnerabil n faa corupiei. Organizai grupuri de clieni care s i fac mai puin susceptibili fa de corupie pentru promovarea schimbului de informaii i crearea, astfel, a unui lobby anticorupie. E. Creterea costurilor morale ale corupiei Recurgei la instruire, programe educative i exemplul personal. Promulgai un cod etic (pentru funcionarii publici, profesii sau agenii). Schimbai cultura corporaiei. Corelativ, redm n continuare i un model de analiz concret avnd ca exemplu achiziiile publice, prezentat de aceiai autori
43

Cadru de analiz a politicilor pentru a descuraja nelegerile ilegale n achiziiile publice A. Selectarea ofertanilor Verificai onestitatea (prin supraveghere, menit s depisteaz dac exist nelegeri, verificarea istoricului contractorilor i a ndeplinirii ultimelor contracte). Exploatai garaniile externe de onestitate n licitare i execuia de bun credin. Acceptai o singur firm la licitaie i negociai acerb cu ea. B. Modificarea recompenselor i penalizrilor pentru ofertani Favorizai prin recompense numai ofertanii oneti (plata mai trziu, n funcie de costuri i calitate; contracte cu msuri stimulative). Modificai penalitile astfel nct nelegerile s devin mai puin tentante (descalificarea firmelor ce stabilesc nelegeri; aplicarea de sanciuni pentru infraciuni; compromiterea firmei prin publicitate negativ). C. Utilizarea unor strategii informaionale care s mreasc probabilitatea detectrii i pedepsirii nelegerilor oneroase Utilizai sisteme de detectare a nelegerilor. Dai putere agenilor, pentru a culege informaii (activate sub acoperire, supraveghere, preul pieei i devize de estimare a costurilor). Implicai teri pentru obinerea unor informaii credibile (buletine informative din ramura de activitate i consultani, calcularea devizelor de cost n mod independent sau folosirea auditorilor). Utilizai ofertanii ca surs de informaii (angajai nemulumii, ofertani perdani, cei care se retrag de la licitaie). D. Restructurarea relaiei achizitor-ofertant ncurajai concurena ntre ofertani (firme noi, publicitate mai larg, barier de acces cobort, contracte cu mprirea riscurilor i cerina de a comunica informaii privind contractul). Limitai puterea discreionar a agenilor proprii (reguli cu privire la schimbarea comenzilor, adugarea de clauze, urgene, oferte sigilate, reguli de luare a deciziei n favoarea unui ofertant i analiza ierarhic a deciziilor). Rotii agenii proprii. Redefinii produsul organizaiei (bunuri standardizate cu pre de pia; alegerea materiilor prime, a rezultatelor i modalitilor de plat, acordnd atenie elementului coruptibil; integrare pe vertical mai bine produci, dect s cumperi).

44

E. Schimbarea atitudinii fa de nelegerile oneroase Facei distincie ntre nelegerile oneroase i practicile acceptabile (de exemplu, cartelurile pentru export) i scopurile acceptabile (cum ar fi maximizarea ctigului din schimb valutar). Educai contractorii cu privire la desfurarea licitaiilor n alte ri. ncurajai identificarea ofertantului cu scopul social sau public al lucrrilor. La o simpl parcurgere a cadrului de analiz de mai sus, putem observa c deontologia funciei publice este prezent n proporii diferite peste tot, att n ce privete selectarea agenilor (n cazul nostru deintorii funciilor publice, adic funcionarii publici), ct i a celorlalte componente din care evideniem: mbuntirea stimulentelor pozitive; nsprirea penalizrilor pentru corupie; limitarea monopolurilor (n sensul promovrii concurenei n sectoarele publice i private; evitarea reglementrilor prin care se creeaz monopol, ori de cte ori este posibil); clarificarea puterilor discreionare (prin simplificarea reglementrilor,a regulilor i normelor i prin delimitarea mai clar a atribuiilor i competenelor); mbuntirea responsabilizrii i transparenei. Codul de conduit a funcionarilor publici adoptat prin Legea nr. 7/ 2004, pe care l-am prezentat i comentat n prezentul volum, precizeaz dintr-o perspectiv moral relaia funcionarului public cu sine, cu sursele de informare, cu instituia sau autoritatea public unde muncete, cu publicul larg. Cu excepia ctorva norme etice a cror nclcare reprezint n acelai timp infraciuni sau contravenii, sanciunile nerespectrii normelor deontologice sunt de ordin moral. Ca obiectiv, Codul de conduit al funcionarilor publici, are printre altele, i eliminarea birocraiei i a faptelor de corupie din administraia public. Elaborarea, respectarea i aplicarea normelor deontologiei funciei publice, pentru combaterea corupiei, are loc n cadrul unui proces mult mai complex. n cadrul strategiei naionale de lupt mpotriva corupiei, deontologia funciei publice trebuie stimulat i aezat ntr-un cadru normativ juridic i moral adecvat, pe care dup prerea noastr, l-am putea jalona astfel: -lupta mpotriva corupiei nu trebuie considerat un scop n sine, ci un principiu cluzitor pentru reforma administraiei publice din ara noastr n sensul grbirii procesului de integrare n structurile comunitare a Romniei; promovarea unei legislaii adecvate n paralel cu simplificarea i clasificarea regulilor, normelor i regulamentelor existente; mbuntirea i aplicarea unui sistem bine definit de promovare n carier a funcionarilor publici; asigurarea de salarii bune, decente, promovarea pe merit i o carier bine conturat; angajarea mai ferm n lupta mpotriva corupiei a tuturor instituiilor democratice, a presei libere care trebuie s devin mai agresiv; aliana organelor statului cu forele favorabile; promovarea unor condiii de concuren ori de cte ori este posibil; ncurajarea situaiilor concureniale n domeniul public, care va elimina unele
45

oportuniti de apariie a comportamentului corupt; utilizarea unor strategii informaionale care s msoare probabilitatea detectrii i pedepsirii nelegerilor oneroase; identificarea, diagnosticarea i analizarea cu mai mult curaj a sistemelor corupte i aciunea hotrt pentru reformarea lor; -implicarea sectorului privat i al cetenilor; pentru fiecare funcionar public corupt, exist cineva din sectorul privat care l-a corupt; sectorul privat i cetenii pot ajuta prin informaii, prin diagnosticarea sistemelor corupte i prin contribuia la controlul comportamentului propriilor reprezentani; colaborarea tuturor factorilor implicai pentru prevenirea, stoparea, detectarea sau aducerea cazurilor n instan i pedepsirea faptelor, ntr-un proces judiciar transparent i credibil (profesiile vizate pentru cooperare sunt: funcionari i contabili, personal tehnico-ingineresc, experi etc.); distrugerea culturii impunitii; opinia public a auzit de vorbe frumoase mpotriva corupilor, dar nu se ntmpl nimic; dac impunitatea este persistent i face loc credina c cei de la nivel nalt sunt intangibili; se impune prinderea petilor mari, marea corupie trebuie n primul rnd combtut, astfel nct populaia s fie convins c micarea anticorupie nu se oprete la vorbe; campania mpotriva corupiei nu trebuie confundat cu o campanie mpotriva opoziiei, devine decisiv ca identificarea i sancionarea marilor corupi s nceap cu partidul aflat la putere; lupta anticorupie trebuie s ctige credibilitate i publicitate; lupta anticorupie din sistemul public trebuie s se desfoare mpreun cu funcionarii publici i nu mpotriva lor; liderii nu trebuie s-i atace proprii funcionari i propriile instituii, chiar dac se tie c acestea sunt viciate; nu se poate accepta ideea c toi funcionarii sunt corupi; punerea accentului pe infuzia de informaii i msuri stimulative; mbuntirea sistemelor de informare i evaluare i punerea lor la ndemna organelor n drept i populaiei; mbuntirea sistemelor stimulatoare: bani, promovare, instruiri, deplasri, nsrcinri speciale, premii, recunoaterea meritelor etc. -ntrirea responsabilizrii i transparenei; utilizarea sistemelor moderne de audit i control financiar; folosirea eficient a inspeciilor i investigrilor; (analiza asistat de computer, depisteaz comportamentele ilicite i introduc transparena; aceste msuri intimideaz corupia). Pe plan mondial lupta mpotriva corupiei s-a materializat n numeroase instituii de drept internaional, adoptate de state n cadrul ONU, Organizaiei pentru Dezvoltare i Cooperare Economic (O.C.D.E.), Consiliului Europei, F.M.I etc. Ca expresie a internaionalizrii actelor de corupie asistm astzi la o ngemnare a corupiei cu infraciuni antisociale internaionale, care fac parte din crima organizat: comer de droguri, trafic de maini furate, de femei i copii, prostituie, terorism, splare de bani etc. Constituirea de reele formale i informale de organizaii i comportamente corupte i care corup, demonstreaz c acest flagel deosebit de nociv a cptat un caracter organizat, specializat, profesionalizat i generalizat.

46

Analiza deontologic a funciilor publice evideniaz c reprezentani ai unor instituii i autoriti ale statului, investii cu competen i putere public, ncalc normele pe care sunt obligai prin natura serviciului i profesiei s le apere, n scopul obinerii unor foloase materiale sau avantaje personale. Profesorul Joseph S Nye de la Universitatea Harvard din SUA a redat o formul remarcabil corupiei, des folosit astzi n literatura social-politic internaional, pe care o redm i noi n ncheiere: Corupia este comportamentul care deviaz de la ndatoririle normale ale unui rol public sau violeaz legi mpotriva exercitrii anumitor tipuri de influen specific, cum ar fi mita, nepotismul, deturnarea de fonduri14 Combaterea corupiei se bazeaz att pe cunoaterea multidisciplinara a acestui flagel, ct i prin adoptarea unor msuri ferme pe plan naional i internaional.

CAPITOLUL III: MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE N CADRUL CONSILIULUI JUDETEAN OLT STUDIU DE CAZnainte de a trece la analiza efectiv a carierei personalului din cadrul CONSILIULUI JUDEULUI OLT, se cer a fi fcute unele precizri. n primul rnd, este vorba de mprirea personalului n dou categorii: funcionari publici i personal contractual. Aceste dou categorii de angajai au evoluii diferite n carier datorit reglementrilor legale n vigoare. Vom analiza n continuare, pe rnd, cariera celor dou categorii: III.1. MANAGEMENTUL CARIEREI FUNCIONARILOR PUBLICI Adresndu-m departamentului de Resurse Umane al Consiliului Judeului Olt, primul lucru care mi s-a sugerat pentru a nelege evoluia unui funcionar public a fost studierea Statutului funcionarului public (Legea 188/1999). Din aceasta lege reiese c principalele caracteristici ale carierei n ceea ce privete funcia public sunt stabilitatea i continuitatea. Stabilitatea funcionarului este o consecin a continuitii funciei publice. Dreptul la carier presupune, n primul rnd, dreptul la stabilitatea n funcie. Funcia public face parte dintr-un sistem ierarhic. Atunci cnd un funcionar public a ocupat o anume poziie n sistem, de cele mai multe ori prin concurs, are dreptul s rmn pe toat durata vieii active n sistemul administrativ. De altfel, dreptul la carier implic dreptul la avansare.
14

Compendium of U.N.: Standards and Norms in Crime prevention and Criminal Justice nr. 4, 1992. 47

n acest context se poate vorbi de un sistem de carier, ca un ansamblu de metode de apreciere a activitii profesionale a funcionarului. Cariera n funcia public cuprinde ansamblul situaiilor juridice i efectele produse, care intervin de la data naterii raportului de serviciu pn n momentul ncetrii acestui raport, n condiiile legii.15 Cariera funcionarului public are o structur proprie, fiind organizat pe grade, clase, trepte. Aceast structur este prezentat n Legea 188/1999, privind Statutul funcionarilor publici, n capitolul 2, intitulat Categorii statutare de funcionari publici i clasificarea funciilor publice, seciunea a II-a, Structura carierei funcionarilor publici: grade, clase, trepte, art.10-14. Fiecare din cele trei categorii ale funciei publice, categoriile A, B, C, integreaz dou grade. Gradul este o etap n cariera funcionarului public. Fiecare grad se mparte n trei clase de funcionari publici definitivi. Structura ierarhic a claselor este: clasa a I-a, clasa a II-a, clasa I, ca nivel maxim. Fiecare clas se mparte n trei trepte. Structura ierarhic a treptelor este: treapta a 3a, treapta a 2-a, treapta 1, ca nivel maxim. Fiecare treapt corespunde unui nivel al salariului de baz din grila de salarizare. Funcionarii publici, potrivit Statutului acestora sunt debutani sau definitivi. Funcionarii publici debutani sunt persoanele care ocup o funcie public pn la definitivare. Perioada de funcionar public debutant este de cel puin 6 luni, dar nu mai mare de 2 ani. Calitatea de funcionar debutant se obine prin concurs sau examen. La terminarea perioadei de stagiu, pe baza rezultatului evalurii realizate, funcionarul public debutant va fi: a. numit funcionar public de execuie definitiv n clasa corespunztoare studiilor absolvite, n funciile publice n gradul profesional asistent; b. eliberat din funcia public, n cazul n care a obinut la evaluarea activitii calificativul "necorespunztor". Funcionarul public definitiv i pstreaz gradul, clasa i treapta avute i atunci cnd nu mai deine funcia public din motive neimputabile acestuia. n acest caz, Agenia Naional a Funcionarilor Publici l ncadreaz n alt funcie public, n limita posturilor disponibile i potrivit pregtirii profesionale. Funcionarii care nu pot fi ncadrai n alt funcie public beneficiaz de msuri de protecie social.
HOTARARE nr. 1.209 din 14 octombrie 2003 privind organizarea i dezvoltarea carierei funcionarilor publici (Art. 2 (1))
15

48

Dreptul la carier al funcionarilor publici presupune, n primul rnd, dreptul la stabilitatea n funcie. Acestui drept i se asociaz principiul continuitii n exercitarea unei funcii publice, avnd n vedere faptul c satisfacerea interesului public general este o necesitate permanent n orice sistem administrativ, iar resursele umane din instituiile publice sunt direct rspunztoare de realizarea acestuia. Managementul carierei n funcia public se asigura de ctre: a. Agenia Naional a Funcionarilor Publici, prin elaborarea cadrului legal i a instrumentelor necesare organizrii i dezvoltrii carierei n funcia public; b. autoritile i instituiile publice, prin aplicarea principiului egalitarii de anse i a motivrii; c. funcionarul public, prin aplicarea consecvent a principiilor competenei i al profesionalismului, n vederea dezvoltrii profesionale individuale. Funcionarului public trebuie s i se permit s se dezvolte, s fie permanent impulsionat, s-i perfecioneze pregtirea, pentru c numai aa poate realiza maximizarea eficienei activitilor sale. Toate aceste procese se regsesc n etapele carierei funcionarului public, prezentate n Legea 188/1999, capitolul 4, Evaluarea activitii i carierei funcionarilor publici, seciunea a II-a. Avansarea n trepte, clase, grade i categorii, art. 63-66. Modalitile de dezvoltare a carierei n funcia public sunt promovarea ntr-o funcie public superioar i avansarea n gradele de salarizare16. Dezvoltarea carierei apare n urma dobndirii unei diplome de studii de nivel superior celei avute sau n urma rezultatelor obinute la evaluarea performanelor profesionale individuale. Evaluarea performanelor profesionale individuale ale funcionarilor publici se realizeaz prin raportarea criteriilor de performan la gradul de ndeplinire a obiectivelor individuale prevzute pentru perioada evaluat.

III.1.1. EVALUAREA PERFORMANELOR PROFESIONALE INDIVIDUALE ALE FUNCIONARILOR PUBLICI DE CONDUCERE I DE EXECUIE
Procedura de evaluare a performanelor profesionale individuale se aplic fiecrui funcionar public, n raport cu realizarea obiectivelor individuale stabilite n baza atribuiilor prevzute n fisa postului. Principalele elemente care trebuie avute n vedere la ntocmirea fisei postului sunt cuprinse n modelul anexat.
16

HOTARAREA nr. 1.209 din 14 octombrie 2003 privind organizarea i dezvoltarea carierei funcionarilor publici

( Art. 2 (2)) 49

Evaluarea performanelor profesionale individuale ale funcionarilor publici se realizeaz prin raportarea criteriilor de performan la gradul de ndeplinire a obiectivelor individuale prevzute pentru perioada evaluat. Obiectivele individuale trebuie s corespund urmtoarelor cerine: a. s fie specifice activitilor care presupun exercitarea prerogativelor de putere public; b. s fie cuantificabile - s aib o form concret de realizare; c. s fie prevzute cu termene de realizare; d. s fie realiste - s poat fi aduse la ndeplinire n termenele de realizare prevzute i cu resursele alocate; e. s fie flexibile - s poat fi revizuite n funcie de modificrile intervenite n prioritile autoritii sau instituiei publice. Revizuirea obiectivelor individuale se poate face trimestrial. Modificrile se consemneaz ntr-un document semnat i datat de evaluator i de funcionarul public care urmeaz s fie evaluat. Documentul va fi anexat la raportul de evaluare. Criteriile de performan pe baza crora se face evaluarea performanelor profesionale individuale ale funcionarilor publici se aprob prin ordin al preedintelui Ageniei Naionale a Funcionarilor Publici. Ordinul se public n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I. (Conform prevederilor Legii 188/1999 privind Statutul funcionarilor publici, republicata, Agenia Naionala a Funcionarilor Publici aprob condiiile de participare i procedura de organizare a seleciei i recrutrii pentru funciile publice generale, avizeaz i monitorizeaz recrutarea pentru funciile publice specifice i acord asistena compartimentelor de resurse umane din cadrul autoritilor i instituiilor administraiei publice centrale i locale.) Perioada evaluat este cuprins ntre data de 1 decembrie a anului anterior evalurii i 1 decembrie a anului n curs. Perioada de evaluare este cuprins ntre datele de 1 decembrie i 31 decembrie ale anului pentru care se evalueaz performanele profesionale individuale ale funcionarilor publici. n mod excepional evaluarea performanelor profesionale individuale ale funcionarilor publici se face i n cursul perioadei evaluate, n urmtoarele cazuri: a. atunci cnd pe parcursul perioadei evaluate raporturile de serviciu ale funcionarului public nceteaz, se suspend sau se modific, n condiiile legii. n acest caz funcionarul public va fi evaluat pentru perioada de pn la ncetarea, suspendarea sau modificarea raporturilor de serviciu. La obinerea calificativului anual va fi avut n vedere, n funcie de specificul atribuiilor prevzute n fia postului, i calificativul obinut nainte de suspendarea sau modificarea raporturilor de serviciu;
50

b. atunci cnd, pe parcursul perioadei evaluate, raporturile de serviciu ale funcionarului public care ocup o funcie public de conducere sau o funcie public corespunztoare categoriei nalilor funcionari publici nceteaz, se suspend sau se modific, n condiiile legii. n acest caz funcionarul public de conducere are obligaia ca, nainte de ncetarea, suspendarea sau modificarea raporturilor de serviciu ori, dup caz, ntr-o perioad de cel mult 15 zile calendaristice de la ncetarea sau modificarea raporturilor de serviciu, s realizeze evaluarea performanelor profesionale individuale ale funcionarilor publici din subordine. Calificativul acordat se va lua n considerare la evaluarea anual a performanelor profesionale individuale ale acestora; c. atunci cnd, pe parcursul perioadei evaluate, funcionarul public dobndete o diplom de studii de nivel superior i urmeaz s fie promovat, n condiiile legii, ntr-o funcie public corespunztoare studiilor absolvite. Pentru a fi realizat evaluarea anual a performanelor profesionale individuale, funcionarul public trebuie s fi desfurat o activitate de cel puin 6 luni n funcii publice. Evaluarea performanelor profesionale individuale ale funcionarilor publici se face cu respectarea regimului juridic al conflictului de interese privind funcionarii publici. Evaluarea performanelor profesionale individuale ale funcionarului public se realizeaz de ctre evaluator. Are calitatea de evaluator: a. funcionarul public de conducere care coordoneaz compartimentul n cadrul cruia i desfoar activitatea funcionarul public de execuie sau care coordoneaz activitatea acestuia; b. funcionarul public de conducere ierarhic superior potrivit structurii organizatorice a autoritii sau instituiei publice, pentru funcionarul public de conducere; c. naltul funcionar public, pentru funcionarii publici de conducere din subordine sau pentru funcionarii publici de execuie, atunci cnd acetia i desfoar activitatea n cadrul unor compartimente care nu sunt coordonate de un funcionar public de conducere, respectiv demnitarul, pentru funcionarii publici care sunt n subordinea directa a acestuia; Procedura de evaluare se realizeaz n urmtoarele 3 etape: a. completarea raportului de evaluare de ctre evaluator; b. interviul; c. contrasemnarea raportului de evaluare. n vederea completrii raportului de evaluare, evaluatorul: a. analizeaz ndeplinirea obiectivelor individuale fixate; b. noteaz criteriile de performan n funcie de importana acestora; c. stabilete calificativul final de evaluare a performanelor profesionale individuale;
51

d. consemneaz rezultatele deosebite ale funcionarului public, dificultile obiective ntmpinate de acesta n perioada evaluat i orice alte observaii pe care le consider relevante. Notarea obiectivelor i a criteriilor de performana se face parcurgndu-se urmtoarele etape: a. fiecare obiectiv se apreciaz cu note de la 1 la 5 (nota 1 - nivel minim i nota 5 - nivel maxim), nota exprimnd gradul de ndeplinire a obiectivului respectiv, din punct de vedere cantitativ, calitativ i al termenului n care a fost realizat; b. pentru a obine nota acordat pentru ndeplinirea obiectivelor se face media aritmetic a notelor acordate pentru ndeplinirea fiecrui obiectiv; c. fiecare criteriu de performan se noteaz de la 1 la 5, nota exprimnd aprecierea ndeplinirii criteriului de performan n realizarea obiectivelor individuale stabilite; d. pentru a obine nota acordat pentru ndeplinirea criteriilor de performan se face media aritmetic a notelor acordate pentru ndeplinirea fiecrui criteriu. Calificativul final al evalurii se stabilete pe baza notei finale, dup cum urmeaz: a. ntre 1,00-1,50 - nesatisfctor; b. ntre 1,51-2,50 - satisfctor; c. ntre 2,51-3,50 - bun; d. ntre 3,51-4,50 - foarte bun; e. ntre 4,51-5,00 - excepional. Interviul, ca etap a procesului de evaluare, reprezint un schimb de informaii care are loc ntre evaluator i funcionarul public, n cadrul cruia: a. se aduc la cunotina funcionarului public evaluat consemnrile fcute de evaluator n raportul de evaluare; b. n cazul n care ntre funcionarul public evaluat i evaluator exista diferene de opinie asupra consemnrilor fcute, comentariile funcionarului public se consemneaz n raportul de evaluare. Evaluatorul poate modifica raportul de evaluare dac se ajunge la un punct de vedere comun; c. se semneaz i se dateaz raportul de evaluare de ctre evaluator i de funcionarul public evaluat. Funcionarii publici nemulumii de rezultatul evalurii pot s l conteste la conductorul autoritii sau instituiei publice. Contestaia se formuleaz n termen de 5 zile calendaristice de la luarea la cunotin de ctre funcionarul public evaluat a calificativului acordat i se soluioneaz n termen de 15 zile calendaristice de la data expirrii termenului de depunere a contestaiei.

52

Rezultatul contestaiei se comunic funcionarului public n termen de 5 zile calendaristice de la soluionarea contestaiei. Funcionarul public nemulumit de modul de soluionare a contestaiei formulate se poate adresa instanei de contencios administrativ, n condiiile legii. Formularul RAPORT DE EVALUARE a performanelor profesionale individuale ale funcionarilor publici se gsete n Hot. 1209/2003 privind organizarea i dezvoltarea carierei funcionarilor publici (anexa 1), iar departamentul de Resurse Umane al Consiliului Judeului Olt utilizeaz formulare asemntoare, difereniate pe categorii de funcionari publici (anexa 2):

RAPORT DE EVALUARE a performanelor profesionale individuale ale RAPORT DE EVALUARE a performanelor profesionale individuale ale RAPORT DE EVALUARE a performanelor profesionale individuale ale RAPORT DE EVALUARE a performanelor profesionale individuale ale

funcionarilor publici de conducere

funcionarilor publici de execuie cu studii medii/postliceale

funcionarilor publici de execuie cu studii superioare de scurta durata

funcionarilor publici de execuie cu studii superioare de lunga durata Ca structur a chestionarului de evaluare, diferenele apar n criteriile de performan stabilite pentru fiecare categorie de funcionar public. Cele patru tipuri de raport de evaluare se anexeaz la final completate ca exemplu. Rezultatul evalurii este acordarea unui calificativ n urma punctajului obinut de fiecare funcionar public. Pentru toi funcionarii publici care au obinut la evaluarea anual a performanelor profesionale individuale ce puin calificativul bun", anual se face avansarea n treapt. Avansarea n treapta urmtoare se face n cadrul aceluiai grad i al aceleiai clase. Avansarea cu o treapt n clasa urmtoare se face n cadrul aceluiai grad de la treapta 1 a unei clase la treapta a 3-a a clasei imediat superioare. Funcionarii publici avanseaz n clas dac au o vechime de minimum trei ani n clasa din care sunt avansai i dac au obinut la evaluarea anual a performanelor profesionale din ultimii doi ani calificativul foarte bun". Avansarea cu o treapt n gradul urmtor se face n cadrul aceleiai categorii, de la treapta 1 a ultimei clase a unui grad la treapta a 3-a a primei clase a gradului imediat superior. Pot beneficia de avansarea n grad numai funcionarii publici nscrii n tabelul de avansri n grad, care se ntocmete i se completeaz anual n cadrul fiecrei instituii publice. Pentru a fi nscrii n acest tabel, funcionarii publici trebuie s fi obinut la evaluarea anual a performanelor profesionale, n ultimii doi ani consecutivi, calificativul excepional".

53

Numrul maxim de titulari pentru fiecare grad, n raport cu efectivul total al funcionarilor publici din cadrul fiecrei autoriti sau instituii publice, se stabilete prin hotrre a consiliului judeean. n situaia n care funcionarii publici au obinut la evaluarea activitii calificativul "necorespunztor", conductorul autoritii sau instituiei publice va dispune prin act administrativ eliberarea din funcie, n condiiile legii. Dezavantajul pe care l au funcionarii publici n cariera individuala este faptul ca statutul lor este incompatibil cu orice alt funcie public dect cea n care au fost numii, precum i cu funciile de demnitate public. Funcionarii publici nu pot deine alte funcii i nu pot desfura alte activiti, remunerate sau neremunerate, dup cum urmeaz17: a. n cadrul autoritilor sau instituiilor publice; b. n cadrul cabinetului demnitarului, cu excepia cazului n care funcionarul public este suspendat din funcia public, n condiiile legii, pe durata numirii sale.

III.1.2 PREZENTAREA METODEI DE ANALIZ PENTRU TEMA MANAGEMENTUL CARIEREI N CADRUL CONSILIULUI JUDEULUI OLT PE UN EANTION DE 30 FUNCIONARI PUBLICI:
La data de 30 februarie 2011, n cadrul Consiliului Judeului Olt existau 104 funcionari publici. Dintre acetia, ponderea femeilor este sensibil mai mare, raportul dintre femei i brbai tinznd s se echilibreze. Obiective propuse:

Determinarea msurii n care funcionarii publici cunosc legislaia n vigoare Identificarea problemelor de funcionalitate a managementului carierei n cadrul Identificarea avantajelor i dezavantajelor resimite de funcionarii publici Determinarea msurii n care se aplica legislaia n vigoare privind cariera Identificarea metodologiei prin care subiecii au devenit funcionari publici i a

CJOlt

funcionarilor publici posibilitilor de promovare Ghid de abordare:


17

discuie despre statutul funcionarului public

LEGE nr.161 din 19 aprilie 2003 privind unele msuri pentru asigurarea transparenei n exercitarea demnitilor publice, a funciilor publice i n mediul de afaceri, prevenirea i sancionarea corupiei (publicat n Monitorul Oficial nr. 279/21 apr. 2003) 54

relatare a ultimei dai cnd subiectul a fost evaluat discuie despre promovare n cadrul CJOlt discuie despre legislaia aferenta funcionarilor publici discuie despre percepia subiectului asupra propriei cariere

Temele vor fi aduse n discuie doar n cazul n care subiectul nu le abordeaz n cadrul expunerii sale spontane, sau nu le aprofundeaz. Modul de desfurare a interviului Interviurile se vor desfura la locul de munca al fiecrui subiect ( Consiliul Judeului Olt), iar fiecare interviu va dura 3 - 5 minute. Proiectarea cercetrii Aceast cercetare de marketing i propune studierea ,,atitudinilor, opiniilor i percepiei funcionarilor publici privind managementul carierei n cadrul Consiliului Judetului Olt. Aceast cercetare de marketing este o analiza aplicativ care are n vedere evaluarea carierei funcionarilor publici. Chestionarul s-a realizat pe baza obiectivelor cercetrii i conine 12 ntrebri. ntrebrile sunt nchise, deoarece acestea l pun pe subiect n situaia de a indica unul sau mai multe din rspunsurile posibile propuse, rspunsurile sunt mai uor de dat, iar prelucrarea i interpretarea datelor obinute se simplific. Chestionarul conine att ntrebri cu alegere unic cat i ntrebri cu alegere multipl . Pentru formularea ntrebrilor s-au ales cuvinte simple, uor de neles, evitndu-se ntrebrile care s sugereze sau s implice anumite rspunsuri. Formularea ntrebrilor s-a fcut ntr-o manier direct pentru a uura rspunsurile subiecilor i pentru a evita anumite interpretri greite. Chestionarul are o anumit dinamic, o anumit ordine de dispunere a ntrebrilor. Chestionarul ncepe cu ntrebri simple, ntrebri generale, urmeaz apoi ntrebrile care ating direct problematica cercetrii i care intercaleaz ntrebrile mai dificile care cer un timp mai mare de gndire cu ntrebri mai uoare. Planificarea activitii pe eantionul de 30 funcionari publici Din principalele metode de comunicare cu subiecii, am ales anchetele fata n fata care sunt mai complexe, astfel putndu-se obine un control mai bun asupra condiiilor de desfurare a interviurilor. n timpul intervievrii, ntrebrile au fost citite rar, clar, respectndu-se regulile privind modul de punere a ntrebrilor. Putem presupune din experien c subiecii vor fi binevoitori fcndu-le plcere colaborarea n realizarea acestei cercetri. De asemenea, vor fi clarificate anumite ntrebri cu un grad mai mare de complexitate, oferindu-le subiecilor explicaii i ndrumri fr a le influenta insa opiniile.
55

Studiul pieei pe un eantion de 30 funcionari publici 23.03.112 zile 28.04.1102.05.11 5 zile 05.05.1109.05.11 5 zile 12.05.1114.05.11 3 zile 25.03.11 Planificare activiti Chestionarea eantionului Centralizarea datelor culese Analiza datelor i concluziile desprinse

III.1.3. CHESTIONAR
1. Suntei funcionar public de conducere sau de execuie? o Funcionar public de conducere o Funcionar public de execuie 2. n ce perioada ai fost numit funcionar public? o o o o 2002-2004 2004-2006 2006-2008 2010-2011

3. n ce condiii ai fost numit funcionar public? o Prin concurs o Prin referat o Nu tiu/ nu rspund 4. Care sunt avantajele pe care le resimii n a fi funcionar public? o o o o Avantaje salariale Sigurana locului de munca Prioritate n formarea continu Nu tiu/ nu rspund

5. Care sunt dezavantajele pe care le resimii n a fi funcionar public? o Imposibilitatea de a avea o afacere n nume propriu o Imposibilitatea de implicare pe linie politic o Responsabiliti mari
56

o Nu tiu/ nu rspund 6. Ct de des suntei evaluai? o o o o Lunar Anual Nu sunt evaluat Nu tiu/ nu rspund

7. Cine va face evaluarea periodic? o o o o Seful direct Dumneavoastr Un coleg de birou Nu tiu/ nu rspund

8. n ce const evaluarea periodic? o o individuale o o Un interviu cu un superior Completarea de ctre un superior a unui raport cu privire la performanele Si interviu i chestionar Nu tiu/ nu rspund

9. Care sunt criteriile dup care are loc promovarea? o o o o Promovarea se face prin concurs Promovarea se face prin numire Promovarea se face prin concurs referat Nu tiu/ nu rspund

10. n ce msur considerai ca putei promova n viitorul apropiat? o o o o Voi promova cu prima ocazie cnd sunt locuri superioare vacante Nu voi putea promova dect prin relaii Nu m intereseaz promovarea Nu tiu/ nu rspund

11. Cum va percepei propria carier? o o o o Satisfctoare Nesatisfctoare Nu consider ca am o cariera Nu tiu/ nu rspund.

12. Care este vrsta dumneavoastr? o o o o Intre 20-30 ani Intre 30-40 ani Intre 40-50 ani Peste 50 ani
57

n urma centralizrii rspunsurilor la acest chestionar, s-au obinut urmtoarele rezultate: 1. Suntei funcionar public de conducere sau de execuie?

functionar public de conducere functionar public de executie

Tip funcionar Numr funcionari Procentual

Funcionar public de conducere 9 30%

Funcionar public de execuie 21 70%

2. n ce perioada ai fost numit funcionar public? Perioada Numr funcionari Procentual 20022004 20 66.66% 20042006 5 16. 66% 20062008 4 13.33% 20102011 1 3.33%

3. n ce condiii ai fost numit funcionar public?

prin concurs prin referat nu stiu/ nu raspund

Metoda

prin concurs

prin referat

nu tiu/ nu rspund

58

Numr funcionari Procentual

10 33.33%

19 63.33

1 3.33%

4. Care sunt avantajele pe care le resimii n a fi funcionar public?


Avantaje salariale Siguranta locului de munca Prioritate in formarea continua Nu stiu/ nu raspund

Tipul de avantaj Numr funcionari Procentual

Avantaje salariale 10 33.33 %

Sigurana locului de munca 17 56.66 %

Prioritate n formarea continu 3 10%

Nu tiu/ nu rspund 0 -

5. Care sunt dezavantajele pe care le resimii n a fi funcionar public?


Imposibilitatea de a avea o afacere in nume propriu Imposibilitatea de implicare pe linie politica Responsabilitati mari Nu stiu/ nu raspund

Tipul de dezavantaj Numr funcionari Procentual

Imposibilitatea de a avea o afacere n nume propriu 5 16.66 %

Imposibilitatea de implicare pe linie politic 3 10%

Responsabiliti mari 7 23.33 %

Nu tiu/ nu rspund 15 50%

59

6. Cat de des suntei evaluai?

lunar anual nu sunt evaluat nu stiu/ nu raspund

Perioada evaluata Numr funcionari Procentual

lunar 3 10%

anual 13 43.33%

nu sunt evaluat 3 10%

nu tiu/ rspund 11 36.66%

nu

7. Cine va face evaluarea periodic?

seful direct dvs. un coleg de birou nu stiu/ nu raspund

60

Evaluator Numr funcionari Procentual

seful direct 16 53.33%

dvs. 2 6.66%%

un coleg de birou 3 10%

nu tiu/ rspund 9 30%

nu

8. n ce consta evaluarea periodic?

Un interviu cu un superior Completarea de catre un superior a unui raport cu privire la performantele individuale Si interviu si chestionar Nu stiu/ nu raspund

Tipul de evaluare Numr funcionari Procentual

Un interviu cu un superior

Completarea de ctre un superior a unui raport cu privire la performanele individuale 13 43.33 %

Si interviu i chestionar

Nu tiu/ nu rspund

3 10%

6 20%

8 26.66%

9. Care sunt criteriile dup care are loc promovarea?

61

Promovarea se face prin concurs Promovarea se face prin numire Promovarea se face prin referat Nu stiu/ nu raspund

Criterii de promovare Numr funcionari Procentual

Promovarea se face prin concurs 12 40%

Promovarea se face prin numire 10 33.33 %

Promovarea se face prin referat 5 16.66 %

Nu tiu/ nu rspund 3 10%

10. n ce msur considerai c putei promova n viitorul apropiat?


Voi promova cu prima ocazie cand vor fi posturi superioare vacante Nu voi putea promova decat prin relatii Nu ma intereseaza promovarea Nu stiu/ nu raspund

Posibiliti de promovare

Voi promova cu prima ocazie cnd vor fi posturi superioare vacante

Nu voi putea promova dect prin relaii

Nu m intereseaz promovarea

Nu tiu/ nu rspund

Numr funcionari Procentual

5 16.66%
62

15 50%

6 20%

4 13.33%

11. Cum v percepei propria carier?

Satisfacatoare Nesatisfacatoare Nu consider ca am o cariera Nu stiu/ nu raspund

Percepia despre cariera Numr funcionari Procentual

Satisfctoare 7 23.33%

Nesatisfctoar e 5 16.66%

Nu consider ca am o cariera 15 50 %

Nu tiu/ nu rspund 3 10%

12. Care este vrsta dumneavoastr?

intre 20-30ani intre 30-40 ani intre 40- 50 ani peste 50 ani

Vrsta Numr funcionari Procentual

ntre 20-30ani 2 6.66%

ntre 30-40 ani 5 16.66%

ntre 40- 50 ani 15 50%

peste 50 ani 8 26.66%

EXEMPLU DE EVOLUIE A CARIEREI UNUI FUNCIONAR PUBLIC

63

Pentru a exemplifica efectiv evoluia carierei unui funcionar public, am ales cazul unei persoane cu o vechime mai mare n cadrul Consiliului Judeului Olt i care ocup n acest moment o funcie public de conducere. Este vorba de unul dintre directorii Direciei Generale de Asisten Social i Protecia Copilului, actualmente subordonat Consiliului Judeului. Cariera sa n cadrul Direciei a nceput n anul 1996, luna octombrie cnd a fost angajat ca referent de specialitate (funcie de execuie). n luna iunie 1999, prin concurs a devenit inspector ef (funcie de conducere). n urma apariiei legii 188/1999 privind statutul funcionarului public, n luna decembrie 1999, persoana n cauza a susinut un concurs cu reprezentani ai Ageniei Naionale a Funcionarilor Publici. Dup acest concurs a depus un referat i a fost numit funcionar public. n urma acestei numiri, salariul su a sczut cu 200 lei, ntruct s-a trecut la alta gril de salarizare. n acelai timp, ISTPH a trecut de sub tutela Ministerului Muncii n subordinea Consiliului Judeului Olt i a primit denumirea de Serviciul Public de Asistenta Sociala (SPAS). Ca funcionar public, n luna martie 2000, prin referat a transformat toi angajaii SPAS n funcionari publici. Urmtorul pas n cariera sa a fost fcut n luna februarie 2003, cnd prin concurs, a devenit Director Executiv al SPAS. La 1 decembrie 2004, SPAS i Direcia pentru Protecia Copilului s-au unit i au format Direcia Generala de Asisten Social i Protecia Copilului. n urma nfiinrii direciei, funcionarul public n cauz a fost numit Director Executiv Adjunct al Departamentului pentru Asisten Social Persoane Adulte. n urma acestei numiri, a avut o pierdere salarial de 5%.

III.2. MANAGEMENTUL CARIEREI PERSONALULUI CONTRACTUAL III.2.1. EVALUAREA PERFORMANELOR PROFESIONALE INDIVIDUALE ALE PERSONALULUI CONTRACTUAL
Prin personal contractual ori angajat contractual se nelege persoana numit ntr-o funcie n autoritile i instituiile publice n condiiile Legii nr. 53/2003 (Codul muncii), cu modificrile ulterioare. n cadrul Consiliului Judeului Olt sunt ncadrate cu contract individual de munc un numr de 43 de persoane, dei statul de funcii permite un numr mult mai mare. ncadrarea personalului se face numai prin concurs sau examen, dup caz, pe un post vacant. La concurs pot participa persoane din unitate sau din afara unitii. Posturile vacante existente n statul de funcii se scot la concurs, n funcie de necesiti, publicarea fcndu-se,
64

dup caz, ntr-un ziar central, local sau prin afiarea acestora la sediul CJOlt, cu cel puin 15 zile nainte de data susinerii concursului. Tematica pentru concurs se va pune la dispoziia solicitanilor de ctre CJOlt. Se stabilete comisie de examinare care verific ndeplinirea condiiilor de participare la concurs, precum i competena profesional a candidailor. Din comisie fac parte, n mod obligatoriu, eful compartimentului n care urmeaz s se fac angajarea, conductorul ierarhic al acestuia i, dac este cazul, 2-3 specialiti din nvmntul superior de specialitate, din uniti de cercetare de profil din ministerul ori din celelalte instituii centrale sau locale ale administraiei publice coordonatoare. Reprezentanii numii n comisie din afara Consiliului Judeului vor fi desemnai de conductorul instituiei unde sunt ncadrai. Comisia va fi condus de un preedinte desemnat de membrii comisiei i un secretar ce va fi numit de preedintele CJOlt. Secretarul rspunde de buna organizare i desfurare a concursului, de respectarea de ctre fiecare candidat a condiiilor de studii i a altor condiii prevzute de lege. Concursul const dintr-o prob scris, o prob oral sau interviu. Probele scrise i orale vor fi notate cu note de la 1 la 10 de fiecare membru al comisiei de examinare. Pentru a fi declarai admii, candidaii trebuie s obin la fiecare prob cel puin nota 7. Rezultatul concursului se va consemna ntr-un proces-verbal semnat de toi membrii comisiei de examinare. Pe baza notelor obinute, comisia de examinare va stabili ordinea reuitei la concurs. La medii egale obinute la probele scrise i orale, comisia va stabili candidatul reuit n raport cu datele personale cuprinse n recomandri sau cele referitoare la nivelul studiilor de baza sau suplimentare (doctorat, aspirantura, cursuri postuniversitare i altele). n cazul n care, la concursul organizat n vederea ocuprii unui post vacant, nu s-au prezentat mai muli candidai, ncadrarea n munc se face prin examen. Condiiile de organizare i modul de desfurare a concursului/examenului se stabilesc prin regulament aprobat prin hotrre a guvernului.18 Persoanele angajate pe funcii de conducere vor fi supuse unei perioade de proba, potrivit legii. Daca, la sfritul perioadei de proba, persoana angajata s-a dovedit corespunztoare, angajarea va fi definitivata de la data nceperii perioadei de proba. Definitivarea se acorda pe baza notarilor sefului ierarhic, ale conductorului unitii sau organului ierarhic superior, potrivit legii. Dup expirarea acestei perioade, dac persoana nu corespunde sarcinilor ce-i revin, va fi trecuta pe un post de execuie vacant potrivit pregtirii i competentei sau, dup caz, i se desface contractul de munca. Aprecierea performanelor salariailor este prima etap a programului de dezvoltare a carierelor. Aceasta reprezint o evaluare a angajatului, din punct de vedere al nivelului
18

Legea nr. 53/2003 (Codul muncii) - Art. 30 65

actual i, mai ales, de perspectiv al performanei pentru a permite conductorului s ia decizii ct mai obiective n ceea ce privete recompensarea, promovarea etc. salariatului respectiv.19 Evaluarea salariatului (sau a performanei) nu trebuie s indice doar ct de bine muncete acesta sau care i sunt performanele, ci i modul de influenare, de mbuntire a rezultatelor muncii angajatului. Ea trebuie s ofere baza dezvoltrii planului carierei individului n viitor. Anual se realizeaz evaluarea posturilor din statul de funcii aprobat n scopul stabilirii funciei angajatului i a nivelului salariului de baza individual ntre limitele prevzute de lege. Evaluarea posturilor se face pe baza unor criterii reprezentnd cerine de ocupare a acestora, care sunt prezentate n fisa de evaluare a postului, al crei model este prevzut n anexa nr. 2. Cerinele de ocupare a postului sunt determinate de atribuiile i de rspunderile ce revin fiecrui post, care, de asemenea, se prevd n fisa de evaluare a postului. Evaluarea posturilor se face n funcie de punctajul acordat fiecrui criteriu, dup cum urmeaz: - formarea profesional, respectiv pregtirea de baz corespunztoare studiilor absolvite, potrivit prevederilor legale = 1 punct; - responsabilitatea implicat, respectiv nivelul decizional = 0 - 6 puncte; - restul criteriilor se evalueaz astfel: 5 puncte = foarte mare; 4 puncte = mare; 3 puncte = medie; 2 puncte = mica; 1 punct = foarte mica. Procedura de evaluare a performanelor profesionale individuale se aplic fiecrei funcii, n raport cu ndeplinirea atribuiilor i rspunderilor corespunztoare postului ocupat de angajat. Evaluarea performanelor profesionale ale angajailor n raport cu ndeplinirea atribuiilor i a rspunderilor corespunztoare postului se face pe baza criteriilor de evaluare a performanelor profesionale individuale, prezentate n fisa de evaluare a performanelor profesionale individuale, prevzuta n anexa. Evaluarea performanelor profesionale individuale se face anual, fiecrui angajat acordndu-i-se cate o nota corespunztoare calificativului obinut pentru ndeplinirea fiecrui criteriu, dup cum urmeaz: 3 = foarte bine, 2 = bine; 1 = satisfctor; minus 1 = nesatisfctor. Punctajul total acordat angajatului este cuprins ntre un punctaj total minim egal cu minus 10 i un punctaj total maxim egal cu 30. Dup evaluarea performanelor profesionale individuale se pot deosebi urmtoarele situaii:

19

R. Emilian, G. igu, C. uclea, Managementul Resurselor Umane, Editura ASE, Bucureti, 2003 66

a. dac angajatul realizeaz un punctaj evaluat ntre minus 1 i minus 10 puncte, el nu corespunde sub raport profesional cerinelor postului pe care l ocupa i poate fi trecut, n condiiile legii, pe alt post corespunztor; b. dac angajatul realizeaz un punctaj evaluat ntre 0 i 30 de puncte, el corespunde sub raport profesional cerinelor postului; c. dac angajatul realizeaz un punctaj maxim cuprins ntre 28-30 puncte, el poate fi promovat, prin concurs sau examen, pe un alt post cu un grad profesional superior, treapta profesionala superioara sau n alta funcie superioara, dup caz. Evaluarea performanelor profesionale individuale la avansarea personalului de execuie n funcii, grade sau trepte profesionale, dup caz, se face n cadrul examenului sau al concursului de ctre comisia de examinare desemnata de ordonatorul de credite bugetare, astfel: a. dac lucrarea scris, interviul sau proba practic a candidatului este apreciat cu o not final cuprins ntre 8 i 9, atunci salariul de baz al angajatului i, respectiv, indemnizaia de conducere individual, dup caz, se calculeaz pe baza unui coeficient de multiplicare corespunztor performanelor profesionale individuale, determinat de suma notelor acordate fiecrui criteriu de evaluare, suma ce se stabilete de ctre comisia de examinare, la alegere, i poate fi egala cu 28 sau 29 de puncte; b. dac lucrarea scris, interviul sau proba practic a candidatului este apreciat cu o not final cuprins ntre 9 i 10, atunci salariul de baza al angajatului i, respectiv, indemnizaia de conducere individual, dup caz, se calculeaz pe baza unui coeficient de multiplicare corespunztor performanelor profesionale individuale, determinat de suma notelor acordate pentru fiecare criteriu de evaluare, suma ce se stabilete de ctre comisia de examinare, la alegere, i poate fi egala cu 29 sau 30 de puncte. Cuantumul majorrilor sau al diminurilor salariilor de baz ntre limitele prevzute de lege se propune de seful ierarhic i se aprob de ordonatorul de credite bugetare. Fiecare membru al comisiei de examinare va aprecia lucrarea scris, interviul sau proba practic susinut de ctre candidat cu cte o not cuprins ntre 1 i 10, nota final fiind egal cu media aritmetic a notelor acordate. Reevaluarea performanelor profesionale individuale, a nivelului salariului de baz individual i, dup caz, a indemnizaiei de conducere individuale, cu ncadrarea ntre limitele prevzute de lege, se realizeaz anual, n conformitate cu prezenta metodologie, de ctre eful ierarhic i se aprob de ordonatorul de credite bugetare. Fia de evaluare a performanelor profesionale individuale, precum i nivelul salariului de baza individual i, dup caz, al indemnizaei de conducere individuale, stabilite conform prezentei metodologii, se aduc la cunotina fiecrui angajat.
67

Angajatul nemulumit de rezultatul evalurii performanelor profesionale individuale i de nivelul salariului de baza individual ntre limite, stabilite potrivit prezentei metodologii, se poate adresa instanei judectoreti competente, n condiiile legii. Procesul de evaluare a performanelor profesionale individuale i stabilirea salariului de baza i, dup caz, a indemnizaiei de conducere au caracter de continuitate i sunt determinate de creterea exigentelor n exercitarea atribuiilor i rspunderilor postului corespunztor gradului sau treptei profesionale ori funciei respective, dup caz. Evaluarea performanelor profesionale individuale i stabilirea nivelului salariului de baza i, dup caz, al indemnizaiei de conducere se fac n luna ianuarie a anului urmtor celui pentru care se evalueaz performanele profesionale individuale Aceste prevederi nu se aplic: a. persoanelor angajate ca debutant, pentru care evaluarea se face dup expirarea perioadei corespunztoare stagiului de debutant; b. angajailor care se reangajeaz n structurile administraiei publice locale, n serviciile publice din subordinea acestora sau n instituiile publice care se afla sub autoritatea consiliilor locale sau judeene, dup caz, dup o perioad mai mare de un an, pentru care evaluarea se face n anul urmtor reangajrii n sistem; c. angajailor din structurile administraiei publice locale, din serviciile publice din subordinea acestora i din instituiile publice care se afl sub autoritatea consiliilor locale sau judeene, dup caz, al cror contract individual de munc este suspendat, potrivit legii, precum i angajailor care satisfac stagiul militar obligatoriu, pentru care evaluarea se face n anul urmtor reangajrii n sistem; d. angajailor aflai n concediu pltit pentru ngrijirea copilului n vrst de pn la 2 ani, pentru care evaluarea se face la expirarea unui an de la data relurii activitii; e. angajailor care nu au prestat activitate n ultimele 12 luni, aflndu-se n concediu medical i n concediu fr plat, acordate potrivit legii, pentru care momentul evalurii se stabilete de seful ierarhic i se aprob de ctre ordonatorul de credite bugetare.

III.2.2. PREZENTAREA METODEI DE ANALIZ PENTRU TEMA MANAGEMENTUL CARIEREI IN CADRUL CONSILIULUI JUDETULUI OLT PE UN EANTION DE 10 ANGAJATI CONTRACTUALI

68

Pentru a ne edifica n legtur cu managementul carierei personalului contractual, am aplicat un chestionar unui numr de 10 angajai ai CJOlt, eantion considerat reprezentativ, avnd n vedere faptul ca numrul total al acestora este de 43. Obiective propuse:

Determinarea msurii n care personalul contractual cunoate legislaia n vigoare Identificarea problemelor de funcionalitate a managementului carierei n cadrul

CJOlt Identificarea avantajelor i dezavantajelor resimite de contractuali Determinarea msurii n care se aplica legislaia n vigoare privind cariera

personalului contractual Identificarea percepiei personalului contractual asupra propriului statut

Ghid de abordare:

discuie despre statutul angajatului contractual n cadrul CJOlt relatare a ultimei dai cnd subiectul a fost evaluat discuie despre promovare n cadrul CJOlt discuie despre legislaia aferenta personalului contractual discuie despre percepia subiectului asupra propriei cariere

Temele vor fi aduse n discuie doar n cazul n care subiectul nu le abordeaz n cadrul expunerii sale spontane, sau nu le aprofundeaz. Modul de desfurare a interviului Interviurile se vor desfura la locul de munca al fiecrui subiect ( Consiliul Judeului Olt), iar fiecare interviu va dura 3 - 5 minute. Proiectarea cercetrii Aceast cercetare de marketing i propune studierea ,,atitudinilor, opiniilor i percepiei personalului contractual privind managementul carierei n cadrul Consiliului Judetului Olt. Aceast cercetare de marketing este o analiza aplicativ care are n vedere evaluarea carierei personalului contractual. Chestionarul s-a realizat pe baza obiectivelor cercetrii i conine 12 ntrebri. ntrebrile sunt nchise, deoarece acestea l pun pe subiect n situaia de a indica unul sau mai multe din rspunsurile posibile propuse, rspunsurile sunt mai uor de dat, iar prelucrarea i interpretarea datelor obinute se simplific. Chestionarul conine att ntrebri cu alegere unic cat i ntrebri cu alegere multipl . Pentru formularea ntrebrilor s-au ales cuvinte simple, uor de neles, evitndu-se ntrebrile care s sugereze sau s implice anumite rspunsuri. Formularea ntrebrilor s-a fcut
69

intr-o manier direct pentru a uura rspunsurile subiecilor i pentru a evita anumite interpretri greite. Chestionarul are o anumit dinamic, o anumit ordine de dispunere a ntrebrilor. Chestionarul ncepe cu ntrebri simple, ntrebri generale, urmeaz apoi ntrebrile care ating direct problematica cercetrii i care intercaleaz ntrebrile mai dificile care cer un timp mai mare de gndire cu ntrebri mai uoare.

Planificarea activitii pe eantionul de 10 angajai contractuali Din principalele metode de comunicare cu subiecii, am ales anchetele fata n fata care sunt mai complexe, astfel putndu-se obine un control mai bun asupra condiiilor de desfurare a interviurilor. n timpul intervievrii, ntrebrile au fost citite rar, clar, respectndu-se regulile privind modul de punere a ntrebrilor. Putem presupune din experien ca subiecii vor fi binevoitori fcndu-le plcere colaborarea n realizarea acestei cercetri. De asemenea vor fi clarificate anumite ntrebri cu un grad mai mare de complexitate, oferindu-le subiecilor explicaii i ndrumri fr a le influenta insa opiniile.
Studiul pieei pe un eantion de 10 angajai contractuali 15.03.112 zile 18.03.1120.04.11 2 zile 21.04.1123.04.11 5 zile 25.04.1127.04.11 3 zile 17.03.11 Planificare activiti Chestionarea eantionului Centralizarea datelor culese Analiza datelor i concluziile desprinse

3.2.3. CHESTIONAR
1.

De cat timp suntei angajatul Consiliului Judeului Olt? Sub 6 luni 1 2 ani 2 - 3 ani Peste 3 ani Care sunt avantajele pe care le resimii ca angajat contractual al CJOlt? Un program lejer de lucru Sigurana mai mare a locului de munca dect n sectorul public Libertatea de a avea nc un job sau o afacere proprie Nu tiu/ nu rspund

o o o o
2.

o o o o

70

3.

Care sunt dezavantajele pe care le resimii ca angajat contractual al CJOlt? Salariu mic Se acorda atenie mai mica perfecionrii angajailor contractuali Sigurana mai redusa a locului de munca Nu tiu/ nu rspund Dac vi s-ar propune s susinei examenul pentru a deveni funcionar public, cum As mbria imediat ideea Mi-as lua un timp de gndire Nu m intereseaz acest lucru Nu tiu/ nu rspund. Ct de des suntei evaluai? Lunar Anual Nu sunt evaluat Nu tiu/ nu rspund Cine va face evaluarea periodic? Seful direct Dumneavoastr Un coleg de birou Nu tiu/ nu rspund n ce const evaluarea periodic? O discuie cu un superior Completarea de ctre un superior a unei fise cu privire la performanele individuale Depunerea unui referat Nu tiu/ nu rspund Care sunt criteriile dup care are loc promovarea? Promovarea se face prin concurs n urma evalurii Promovarea se face prin numire n urma evalurii Promovarea se face prin referat Nu tiu/ nu rspund n ce msur considerai c putei promova n viitorul apropiat? Voi promova cu prima ocazie cnd sunt locuri superioare vacante Nu voi putea promova dect prin relaii Nu m intereseaz promovarea Nu tiu/ nu rspund

o o o o
4.

ai reaciona? o o o o
5.

o o o o
6.

o o o o
7.

o o o o 8. o o o o
9.

o o o o

71

10.

ntre un loc de munc n administraia public i unul n sectorul privat, ce ai Sectorul public Sectorul privat Depinde de condiii Nu tiu/ nu rspund Cum v percepei propria cariera? Satisfctoare Nesatisfctoare Acceptabila Nu consider ca am o cariera

alege? o o o o
11.

o o o o

12. Care este vrsta dumneavoastr? o o o o Intre 20-30 ani Intre 30-40 ani Intre 40-50 ani Peste 50 ani

n urma centralizrii rspunsurilor la acest chestionar, s-au obinut urmtoarele rezultate:

1. De ct timp suntei angajatul Consiliului Judeului Slatina?

Sub 6 luni 1 2 ani 2 - 3 ani Peste 3 ani

Vechime Numr respondeni Procentual

Sub 6 luni 1 10 %

1 2 ani 4 40%

2 - 3 ani 3 30 %

Peste 3 ani 2 20%

2. Care sunt avantajele pe care le resimii ca angajat contractual al CJV?

72

Un program lejer de lucru Siguranta m ai m are a locului de m unca decat in sectorul privat Libertatea de a avea inca un job sau o afacere proprie Nu stiu/ nu raspund

3. Care sunt dezavantajele pe care le resimii ca angajat contractual al CJS?

Salariul m ic Se acorda atentie m ai m ica perfectionarii angajatilor contactuali Siguranta m ai redusa a locului de m unca fata de functionarii publici Nu stiu/ nu raspund

4. Dac vi s-ar propune s susinei examenul pentru a deveni funcionar public, cum ai reaciona?

73

As imbratisa imediat ideea Mi-as lua un timp de gandire Nu ma intereseaza acest lucru Nu stiu/ nu raspund

Atitudinea fata de funcia public Numr respondeni Procentual

As mbria imediat ideea 7 70%

Mias lua un timp de gndire 1 10%

Nu m intereseaz acest lucru 1 10%

Nu tiu/ nu rspund 1 10%

5. Ct de des suntei evaluai?

Lunar Anual Nu sunt evaluat Nu stiu/ nu raspund

Evaluare Numr respondeni Procentual

Lunar 0 -

Anual 2 20%

Nu sunt evaluat 1 10%

Nu tiu/ nu rspund 7 70%

6. Cine va face evaluarea periodica?


74

Seful direct Ma autoevaluez Un coleg de birou Nu stiu/ nu raspund

Evaluator Numr respondeni Procentual

Seful direct 4 40%

M autoevaluez 1 10%

Un coleg de birou 1 10%

Nu tiu/ nu rspund 4 40%

7. n ce const evaluarea periodic?


O discutie cu un superior

Completarea de catre un superior a unei fise cu privire la performantele individuale Depunerea unui referat

8. Care sunt criteriile dup care are loc promovarea?

Nu stiu/ nu raspund

75

Promovarea se face prin concurs in urma evaluarii Promovarea se face prin numire in urma evaluarii Promovarea se face prin referat Nu stiu/ nu raspund

Promovare Numr respondeni Procentual

Promovarea se face prin concurs n urma evalurii 3 30%

Promovarea se face prin numire n urma evalurii 3 30%

Promovarea se face prin referat 3 30%

Nu tiu/ nu rspund 1 10%

9. n ce msura considerai c putei promova n viitorul apropiat?

Voi promova cu prima ocazie cand sunt locuri superioare vacante Nu voi putea promova decat prin relatii Nu ma intereseaza promovarea

Nu stiu/ nu raspund

76

Posibiliti de promovare Numr respondeni

Voi promova cu prima ocazie cnd sunt locuri superioare vacante 2

Nu voi putea promova dect prin relaii 6

Nu m intereseaz promovare a 0

Nu tiu/ nu rspund 2

Procentual

20%

60%

20%

10. ntre un loc de munca n administraia public i unul n sectorul privat, ce ai alege?

Sectorul public Sectorul privat Depinde de conditii Nu stiu/ nu raspund

Sector de munca preferat Numr respondeni Procentual

Sectorul public 5 50 %

Sectorul privat 2 20%

Depinde de condiii 3 30%

Nu tiu/ nu rspund 0 -

11. Cum va percepei propria cariera?

Satisfacatoare Nesatisfacatoare Nu consider ca am o cariera Acceptabila

12. Care este vrsta dumneavoastr?

77

Intre 20-30 ani Intre 30-40 ani Intre 40-50 ani Peste 50 ani

Vrsta Numr respondeni Procentual

Intre 20-30 ani 5 50 %

Intre 30-40 ani 3 30 %

Intre 40-50 ani 1 10 %

Peste 50 ani 1 10 %

CAPITOLUL IV: INTERPRETAREA REZULTATELOR CHESTIONARELOR


IV.1 CAZUL FUNCIONARILOR PUBLICI Actualul Statut al funcionarilor publici prevede c are calitatea de funcionar public persoana numit ntr-o funcie public i menioneaz posibilitatea ca unele funcii publice s poat fi ocupate prin contract individual de munc, situaie n care persoana care le ocup nu mai are calitatea de funcionar public. Doctrina de specialitate trateaz expres dou din procedeele de recrutare ntr-o funcie sau demnitate public: numirea i alegerea. Numirea n funcii publice a funcionarilor publici, se face n funcie de categoria n care se ncadreaz (nali funcionari publici, funcionari publici de conducere sau funcionari publici de execuie). nalii funcionari publici sunt
78

numii de ctre Guvern, primul-ministru, ministrul administraiei i internelor, ministrul sau conductorul autoritii ori instituiei publice. Numirea n funciile publice pentru care se organizeaz concurs se face de ctre conductorii autoritilor (instituiilor publice) din administratia public central i local. De asemenea, promovarea ntr-o funcie public superioar vacant se face prin concurs sau examen. Alegerea este cel de-al doilea mod de recrutare consacrat de doctrin, care face referire la noiunea de funcionari publici, n sens general. Categoriile de funcionari publici alei exced ns preocuprilor prezentului curs, care are n vedere nu funcia public, n sensul su general, ci funcionarul public de carier din administraie alei exced ns preocuprilor prezentului curs, care are n vedere nu funcia public, n sensul su general, ci funcionarul public de carier din administraie, n accepiunea pe care o consacr i actuala reglementare cadru, n domeniu. Ocuparea funciilor vacante, se face numai prin promovare, transfer, redistribuire i concurs. Principiile care stau la baza desfurrii concursurilor i examenelor sunt: competiia deschis (asigurarea accesului liber a oricrei persoane care ndeplinete condiiile cerute de lege), selecia dup merit, asigurarea transparenei, tratamentul egal i confidenialitatea (datelor personale ale candidailor). Candidaii reuii la concurs sunt numii funcionari publici debutani, durata perioadei de stagiu fiind n funcie de clasa n care se ncadreaz: 12 luni pentru funcionarii publici de execuie din clasa I (studii superioare de lung durat); 8 luni pentru cei din clasa a II-a (studii superioare se scurt durat); 6 luni pentru cei din clasa a III-a (studii medii liceale). Funcionarii publici debutani pot fi definitivai numai dup terminarea perioadei de stagiu. Perioada de stagiu este etapa cuprins ntre data numirii ca funcionar public debutant, n urma promovrii concursului i data numirii ca funcionar public definitiv i se desfoar sub ndrumarea unui funcionar public definitiv din cadrul aceluiai compartiment. Noul Statut prevede c funcionarul public se bucur de stabilitate n exercitarea funciei publice, el neputnd fi suspendat sau eliberat din funcie dect n condiiile prevzute de Statut sau de alte legi organice (art. 3, lit.f). Stabilitatea reprezint acel drept prin care i se garanteaz funionarului public c nu va fi suspendat sau revocat dect pentru motive i dup o procedur disciplinare, i c nu va putea fi transferat dect n interes de serviciu, ntr-o funcie echivalent n grad i n salariu. Un alt element al carierei funcionarului public l reprezint avansarea. Aceasta este determinat de faptul c organizarea serviciilor publice presupune o ierarhizare a personalului acestora. Funcionarul public beneficiaz de dreptul de a promova n funcia public i de a avansa n gradele de salarizare. Promovarea este modalitatea de dezvoltare a carierei prin ocuparea unei funcii superioare vacante i se face prin concurs sau examen. Evaluarea performanelor profesionale individuale ale funcionarilor publici se face anual, finalizndu-se cu acordarea unuia dintre urmtoarele calificative: excepional, foarte bun, bun, satisfctor, nesatisfctor.
79

Funcionarului public i sunt recunoscute i garantate anumite drepturi de natur material care, prin coninutul i semnificaia lor, se disting de ceea ce pentru persoana ncadrat cu contract de munc nseamn drepturile ei salariale. Retribuia cuvenit funcionarului are o natur juridic i caractere proprii, fundamentele distinciei fiind urmatoarele20: 1) Salariul reprezint contravaloarea muncii prestate, determinndu-se prin acord de voin, ntre patron i salariat. El este influenat de legea cererii i ofertei, de felul muncii prestate, de cantitatea i calitatea acesteia .a., factori obiectivi i subiectivi. Retribuia funcionarului public nu este stabilit n considerarea unei anumite persoane, ci n mod general i impersonal, nefiind supus unei negocieri; 2) Retribuia nu corespunde, spre deosebire de salariu, ideii unei contraprestaii la munca prestat, ci a preocuprii de a permite funcionarului s aib un standard de via corespunztor funciei sale. Actualul Statut precizeaz c funcionarii publici au dreptul la un salariu, compus din: salariul de baz, sporul pentru vechime n munc, suplimentul postului i suplimentul gradului. Funcionarii publici beneficiaz de prime i alte drepturi salariale, n condiiile legii. Dup ncetarea raportului de funcie public, funcionarii publici au dreptul la pensie (unul din drepturile constituionale ale cetenilor romni). Concluziile n urma interpretrii rspunsurilor din chestionar sunt oarecum surprinztoare. Astfel, am constatat ca vrsta medie a funcionarilor publici din cadrul Consiliului Judeului Olt este de aprox. 40 ani. Acest lucru este explicabil i prin faptul c majoritatea celor intervievai au fost numii funcionari publici cu ani n urm (deci au vechime n cadrul CJOlt), acum schema fiind nchis. n anul 1999, civa angajai ai Consiliului au susinut concursul pentru ctigarea statutului de funcionar public, iar dup aceasta au numit funcionari publici n mas, prin referat depus la ANFP. Cum era de ateptat, marea majoritate a funcionarilor publici ocup funcii de execuie. Dei n general se consider c salariile sunt mici n sistemul bugetar, n urma acestui sondaj am constatat ca funcionarii publici sunt mulumii de statutul lor, principalele avantaje invocate fiind: sigurana locului de munc (atunci cnd un funcionar public a ocupat o anume poziie n sistem, de cele mai multe ori prin concurs, are dreptul s rmn pe toat durata vieii active n sistemul administrativ); sporuri, premieri; prioritate n cursurile de perfecionare. Majoritatea nu vd dezavantaje n a fi funcionar public, doar civa dintre ei spunnd c nu se pot implica n alte activiti profesionale/politice. n ceea ce privete evaluarea periodic a funcionarilor publici, procentul celor care tiu c evaluarea se face anual e foarte apropiat de cel al funcionarilor care nu i mai amintesc cnd au fost evaluai ultima dat. n ceea ce privete coninutul evalurii, funcionarii publici din cadrul CJOlt par s tie n mare n ce const aceasta. Tind s concluzionez c dei exist formulare de
20

E.D.Tarangul, Op. cit., p. 327 .u. 80

evaluare difereniate pe categorii de funcionari publici, precum i reglementri legale privind evaluarea, acestea fie nu sunt folosite/respectate, fie evaluarea se face fr ca funcionarul evaluat s ia la cunotin de acest lucru. Despre promovare, majoritatea tiu c aceasta se face prin concurs dac exist posturi superioare vacante. Un procent destul de mare dintre respondeni cred ca promovarea se face mai ales prin numire. Probabil din acest motiv, jumtate dintre funcionari cred ca ansele lor de promovare cresc proporional nu numrul de pile pe care le are fiecare. n general, funcionarii publici chestionai sunt mulumii de propria profesie. De notat faptul ca majoritatea s-au ferit s pronune cuvntul cariera. Au afirmat ca sunt mulumii de raportul dintre salariu i cantitatea de munca prestata, dar nu considera ca au o cariera.

IV.2. CAZUL PERSONALULUI CONTRACTUAL:


Vrsta medie a angajailor Consiliului Judeului Olt este de 30 ani, doar 20% dintre acetia avnd vrsta peste 40 ani. Vechimea medie n cadrul CJOlt este ntre 1-3 ani. Principalul avantaj pe care l percep angajaii contractuali este o sigurana a locului de munca mai mare dect n sectorul privat. Alte avantaje: un program lejer de lucru; libertatea de a avea nc un job sau o afacere proprie, etc. Principalul dezavantaj al acestora este salariul, considerat prea mic. ntr-o mai mic msur sunt considerate dezavantaje i faptul c se acord atenie mai mic perfecionrii angajailor contractuali, precum i sigurana mai redus a locului de munc fa de funcionarii publici. Ceea ce s-a constatat foarte uor este faptul c o majoritate covritoare a contractualilor doresc s devin funcionari publici, percepnd acest lucru ca pe o evoluie real n carier. Puin sunt cei care susin c ar cumpni dac li s-ar propune s devin funcionari publici. Ca i n cazul funcionarilor publici, 70% dintre contractuali nu tiu ct de des sunt evaluai. n ceea ce privete evaluatorul, raportul este extrem de strns ntre cei care tiu cine i evalueaz i cei care nu tiu. Acelai lucru se ntmpl i atunci cnd sunt ntrebai n ce const evaluarea. 40% susin c evaluarea const n completarea de ctre un superior a unei fie cu privire la performanele individuale, iar ali 40 % cred ca evaluarea const n depunerea unui referat. Se trage deci, aceeai concluzie c i n cazul funcionarilor publici: dei exist formulare de evaluare, precum i reglementri legale privind evaluarea, acestea fie nu sunt folosite/ respectate, fie evaluarea se face fr ca personalul evaluat s ia la cunotin de acest lucru n cazul promovrii prerile sunt ct se poate de mprite. Astfel, cte o treime dintre angajaii CJOlt susin urmtoarele: 1Promovarea se face prin concurs n urma evalurii; 2Promovarea se face prin numire n urma evalurii; 3Promovarea se face prin referat. i toate cele trei variante de

81

rspuns sunt corecte. Majoritatea celor chestionai cred c pentru a putea promova n mod real au nevoie de relaii. ntrebai dac i-ar schimba locul de munc pentru a lucra n sectorul privat, jumtate dintre angajai ar rmne n sectorul public. Concluzia care se poate trage este faptul c dei acuz salariile mici din sectorul bugetar, angajaii contractuali prefer sigurana din sectorul public unui salariu mai mare n sectorul privat. Spre deosebire de funcionarii publici, 40% dintre contractuali consider c au o carier acceptabil. Doar 30% dintre ei nu pot spune ca au o carier. n urma aplicrii acestui chestionar i a observaiilor fcute din experiena personal, concluzia care se trage este faptul c n cazul personalului contractual al CJOlt, cariera este doar o succesiune de funcii ocupate de un angajat ca i consecin a vechimii n munc. Nicidecum nu se poate susine ideea de promovare pe criterii de performan.

CONCLUZII n ceea ce privete strict cazul Consiliul Judeului Olt, principala msur necesar n acest moment ar fi consolidarea i perfecionarea echipei departamentului de resurse umane. n acest moment activitatea departamentului se limiteaz la interpretarea i aplicarea trunchiat a legislaiei n vigoare. La nivel general de administraie public, modificrile privind managementul resurselor umane i managementul carierei, n principal, nu se pot face dect pe plan legislativ. n primul rnd este vorba de ambiguitatea unora dintre legi i de faptul ca acestea lsa loc la interpretri subiective. Dezvoltarea carierei funcionarilor publici, pregtirea, perfecionarea continu i motivarea acestora pentru a se implica efectiv n procesele administrative deosebit de
82

complexe i cu mare impact la public, ar trebui s constituie obiective prioritare ale oricrei instituii publice, indiferent de nivelul la care funcioneaz. Legea privind Statutul Funcionarilor Publici, adoptat n 1999, include prevederi care, aplicate corect, ar putea conduce la mbuntirea modului de lucru i a performanelor acestora. Cu toate acestea, legea nu este aplicat n ntregime i nici ntr-un mod uniform. Agenia Funcionarilor Publici are responsabilitatea aplicrii legii, dar influena sa asupra ministerelor din domeniu este slab. Aceasta lege a fost modificat prin pachetul de legi anticorupie pentru care Guvernul Romniei i-a angajat rspunderea n Parlamentului n luna aprilie 2009; noua versiune a legii cuprinde reale mbuntiri, dar necesit implementare i aplicare uniform la nivelul ntregii administraii publice. n ceea ce privete formarea funcionarilor publici, a fost nfiinat, n urma aprobrii Parlamentului, Institutul Naional de Administraie. Institutul este subordonat Ministrului Delegat cu administraia public din cadrul Ministerului Administraiei i Internelor. Institutul ofer pregtire profesional iniial pentru noii angajai, precum i formare profesional continu pentru funcionarii publici deja n exerciiu. Institutul este responsabil cu pregtirea i implementarea strategiei naionale de instruire i a demaratactiviti primele de instruire pentru o perioad de 2 21 ani. resort. Nu exist viziune orizontal asupra problemelor existente i nici un plan strategic pentru abordarea o lor. Este necesar reevaluare a alocrii resurselor umane la nivelul administraiei centrale i o alocare o adecvat a acestora pe domenii prioritare. Aceasta ar putea contribui la reducerea problemelor cauzate de gradul de ocupare redus cu se confrunt mai multe sectoare ale administraiei publice. care Se are n vedere crearea n timp scurt a unui corp profesionist de tineri funcionari publici, competeni n conducerea i administrarea sectorului public, apolitic, capabil s fac fa problemelor din domeniile prioritare legate de implementarea acquis-ului comunitar. Se va realiza un mecanism general pentru recrutarea i pregtirea profesional a funcionarilor publici, recrutarea se va face pe baz de merit i competiie deschis. Acest concept de corp al funcionarilor publici este definit n literatura de specialitate ca fiind un sistem structurat i recunoscut de gestionare a personalului pentru posturi nepolitice, de nivel nalt, din cadrul administraiei. Este vorba de funcia public de carier menit s furnizeze persoane experimentate pentru a fi numite n posturile cheie din instituiile publice de la nivel central.

Managementul resurselor umane este foarte limitat i intr n principal n atribuia ministerelor de

21

www. infoeuropa.ro - Fia de sector: Reforma Administraiei Publice 83

Corpul funcionarilor publici de carier este cel care va asigura stabilitatea nivelurilor superioare ale sistemului politico-administrativ, nefiind afectat de schimbrile politice. Managementul carierei este n egal msur responsabilitatea fiecrui individ, dar i a autoritilor administrative. Acestea vor trebui s insiste pe perfecionarea funcionarilor publici, vor trebui s stabileasc nevoile de formare ale acestora. Promovarea eficient a carierei este o condiie fundamental a succesului reformei n administraia public. n timp, s-au stabilit o serie de elemente cheie ale unei bune guvernri n statele democratice. n ciuda lipsei unui acquis comunitar, aceste elemente au stabilit nite principii clare ale administraiei publice, cu tradiii legislative i sisteme de guvernare diferite. Aceste principii acceptate de ctre statele membre ale Uniunii Europene, au fost definite i redefinite de ctre jurisprudena Curilor Judectoreti Naionale, precum i de ctre jurisprudena Curii Europene de Justiie. Principiile comune ale administraiei publice n statele membre ale Uniunii Europene constituie condiiile unui "Spaiu Administrativ European". Pentru a implementa acquis-ul comunitar n toate domeniile, Romnia trebuie s aib o administraie public moderna, eficace i eficienta. Aceasta se poate realiza numai prin includerea acestor principii n instituii i n procedurile administrative la toate nivelurile. Cele mai importante principii pe care i Romnia, n calitatea sa de stat membru, trebuie s le respecte i s le incorporeze n toate actele normative care reglementeaz domeniul administraiei publice pot fi sistematizate n urmtoarele categorii:

ncredere i previzibilitate - principiile cuprinse n aceasta categorie sunt:

administrare prin lege, principiul proporionalitii, principiul termenului limita n luarea deciziilor;

deschidere i transparenta; responsabilitate; eficienta i eficacitate.

Strategia Guvernului Romniei pentru accelerarea reformei administraiei publice se concentreaz pe trei piloni:

reforma funciei publice; procesul de descentralizare / deconcentrare; elaborarea politicilor publice.

Pentru fiecare dintre aceste domenii, au fost identificate masuri i aciuni pentru implementarea Strategiei. Acestea sunt cuprinse n Planul de aciuni - parte integrant a Strategiei, aprobata prin H.G. nr. 699 / 2009.
84

BIBLIOGRAFIE:
1. 2. 3.

ANDRONICEANU, A., Management public, Ed. Economic, Bucureti, 1999 ANDRONICEANU, A., Nouti n managementul public, Ed. ASE, Bucureti, 2003 ARMSTRONG, M., Managementul Resurselor Umane. Manual de practica, Ed. COLE, A., Managementul personalului, Ed. Codecs, Bucureti, 2000 CORBEANU, I., Drept administrativ - partea general, A.S.E. - Centrul de DALE, B., COOPER, C., WILKINSON, A., Managing Quality and Human

Codecs, Bucureti, 2003


4. 5.

Invmnt Economic Deschis la Distan, Bucureti, 2000.


6.

Resources, Blackwell, Oxford, 1997


85

7.

DEACONU, H.; PODGOREANU, S.; RASCA L., Factorul uman i performanele EMILIAN, R., IGU, G., UCLEA, C., Managementul Resurselor Umane, Editura FISHER, C.D., SCHOENFELDT, L.F., SHAW, J.B., Human Resource

organizaiei, Ed. ASE, Bucureti, 2004


8.

ASE, Bucureti, 2003


9.

Management, Houghton Mifflin Company, Boston, 1999


10.

HARRIS DAVID, M., DESIMONE, R.L., Human Resource Development, The IOAN, ALEXANDRU, Drept administrativ comparat, ediia a II-a revzut i PITARIU, H.D., Managementul Resurselor Umane. Evaluarea Performanelor PESCARU, MARIA, Drept constituional, Editura Tiparg, Piteti, 2010 LEFTER, Viorel, MANOLESCU, Aurel, Managementul resurselor umane,

Dryden Press, USA, 1994


11.

adugit, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003.


12.

Profesionale, Ed. All Beck, Bucureti, 2000


13. 14.

Bucureti , Editura Didactic i Pedagogic, 1995


15.

LUKCS, Edit, Introducere n managementul resurselor umane, Ed.Tehnic, LUKCS, Edit, Evaluarea performanelor profesionale, Ed. Economic, Bucureti, LUKCS, Edit, Managementul resurselor umane II (Ergonomie) - suport de curs MANOLESCU, Aurel, Managementul resurselor umane, Bucureti , R.A.I., 1998 NOVAC, C., Evaluarea n Managementul Resurselor Umane - Note de curs, TOFAN, Apostol, Dana, Puterea discreionar i excesul de putere al Consilier, Managementul Resurselor Umane, Ed. Rentrop & Straton, Bucureti, PHARE 2000 Coeziune economic i social RO 007.02.01.01.0314, PHARE 2000 Coeziune economic i social RO 007.02.02.01.0090, Ghid de

Bucureti, 2000.
16.

2002
17. 18. 19.

S.N.S.P.A, 2004
20.

administraiei publice, Editura All Beck, Bucureti, 1999.


21.

2004
22.

Managementul Resurselor Umane, suport de curs, 2003


23.

servicii pentru ocuparea fortei de munca, Editat de CNIPMMR, 2004 HOTRREA nr. 1.209 din 14 octombrie 2003 privind organizarea i dezvoltarea carierei funcionarilor publici HOTRREA nr. 775 din 29 octombrie 1998 privind aprobarea Metodologiei de aplicare a criteriilor de stabilire a salariilor de baza ntre limite i a normelor de evaluare a performanelor profesionale individuale pentru personalul angajat n structurile administraiei
86
*** ***

publice locale i n serviciile publice din subordinea acestora (actualizata pana la data de 20 mai 2002 LEGEA nr. 215 din 23 aprilie 2001, Republicat n Monitorul Oficial, Partea I nr. 123 din 20/02/2007 privind Administraia public local LEGEA nr. 188 din 8 decembrie 1999, Republicat n Monitorul Oficial, Partea I nr. 251 din 22/03/2004 privind Statutul funcionarilor publici LEGEA nr. 161 din 19 aprilie 2003 privind unele msuri pentru asigurarea transparenei n exercitarea demnitilor publice, a funciilor publice i n mediul de afaceri, prevenirea i sancionarea corupiei (publicat n M.Of. nr. 279/21 apr. 2003)
*** *** *** ***

LEGEA nr. 53/2003 (Codul muncii)

LEGEA nr. 161 din 19 aprilie 2003 privind unele msuri pentru asigurarea transparenei n exercitarea demnitilor publice, a funciilor publice i n mediul de afaceri, prevenirea i sancionarea corupiei ORDONANA DE URGEN nr. 191 din 12 decembrie 2002 privind creterile salariale ce se vor acorda in anul 2003 personalului bugetar salarizat potrivit Ordonanei de urgenta a Guvernului nr. 24/2000 privind sistemul de stabilire a salariilor de baza pentru personalul contractual din sectorul bugetar si personalului salarizat potrivit anexelor nr. II si III la Legea nr. 154/1998 privind sistemul de stabilire a salariilor de baza in sectorul bugetar si a indemnizaiilor pentru persoane care ocupa funcii de demnitate public ORDONANA DE URGEN nr.92 din 10 noiembrie 2004 privind reglementarea drepturilor salariale i a altor drepturi ale funcionarilor publici pentru anul 2005
*** *** *** *** *** *** *** *** *** ***

***

www. ase.ro www.anfp-map.ro www.cariereonline.ro www.cjvaslui.ro www.hr-romania.ro www.infoeuropa.ro www.kestionare.ro www.qwe.ro

87

ANEXA 1 RAPORT DE EVALUARE a performanelor profesionale individuale ale funcionarilor publici 22 Numele i prenumele ......................................................... Funcia public ............................................................. Gradul de salarizare ........................................................ Data ultimei promovri ...................................................... Perioada evaluat: de la ......................... la ....................... Studii: ..................................................................... .............................................................................
HOTARAREA nr. 1.209 din 14 octombrie 2003 privind organizarea i dezvoltarea carierei funcionarilor publici ANEXA 3 Modelul raportului de evaluare
22

88

Programe de instruire*): ............................................................................. ............................................................................. ___________ *) Urmate n perioada evaluat. ------------------------------------------------------------------------------------------------------Nr. Obiective crt. ------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------Nota pentru ndeplinirea obiectivelor ..................... Criteriile de performan*) Comentarii ......................... . ... Nota pentru ndeplinirea criteriilor de performan ....... Nota final a evalurii ................... . Calificativ final al evalurii Referat*) ___________ *) Se completeaz de evaluator. -----------------------------------------------------------------------------|Rezultate deosebite: | || |Dificulti obiective ntmpinate n perioada evaluat: | || |Alte observaii: | -----------------------------------------------------------------------------Obiective pentru urmtoarea perioad pentru care se va face evaluarea: ---------------------------------------------------------------------------------------------89

% din timp

Termen

Realizat (pondere) -%-

Notare

de realizare

Note

Nr. Obiective crt.

% din timp

Termen de realizare

----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------Programe de instruire recomandate a fi urmate: -----------------------------------------------------------------------------|| -----------------------------------------------------------------------------Comentariile funcionarului public evaluat: -----------------------------------------------------------------------------|| -----------------------------------------------------------------------------Semntura funcionarului public evaluat .............................. Data .............................. Semntura evaluatorului ........... Numele i prenumele ............... Funcia public ................... Data .............................. Comentariile persoanei care contrasemneaz: -----------------------------------------------------------------------------|| -----------------------------------------------------------------------------Semntura .............................. Numele i prenumele .................... Funcia public ........................ Data ...................................

90

ANEXA 2 FORMULARE FOLOSITE DE CATRE DEPARTAMENTUL DE RESURSE UMANE A CONSILIULUI JUDETULUI SLATINA: RAPORT DE EVALUARE a performanelor profesionale individuale ale funcionarilor publici de conducere Numele i prenumele ........................................................ Funcia public i Gradul de salarizare ........................................................ Data ultimei promovri ...................................................... Perioada evaluat: de la ......................... la .......................
91

Studii: .................................................................................................................. Programe de instruire urmate n perioada evaluat: ...................................................................................................................... ------------------------------------------------------------------------------------------------------Nr. Obiective crt. % din timp Termen Realizat (pondere) -%Notare de realizare

-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------Nota pentru ndeplinirea obiectivelor ................... Criteriile de performan


1. 2. 3. 4. 5. capacitatea de a organiza capacitatea de a conduce capacitatea de coordonare capacitatea de control capacitatea de a obine cele mai bune rezultate de la structura condusa 6. competena decizionala 7. capacitatea de a delega 8. abiliti n gestionarea resurselor umane 9. capacitatea de a dezvolta abilitile personalului 10. competena n gestiunea resurselor alocate 11. abiliti n domeniul instruirii 12. abiliti de mediere i negociere 13. obiectivitate n apreciere

Note

Comentarii

Nota pentru ndeplinirea criteriilor de performan ...... Nota final a evalurii ................... Calificativ final al evalurii: . Referat*) *) Se completeaz de evaluator. Rezultate deosebite: Dificulti obiective ntmpinate n perioada evaluat: Alte observaii: Obiective pentru urmtoarea perioad pentru care se va face evaluarea: -----------------------------------------------------------------------------------------------------92

Nr. Obiective crt.

% din timp

Termen de realizare

----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------Programe de instruire recomandate a fi urmate: -----------------------------------------------------------------------------Comentariile funcionarului public evaluat: ----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------Semntura funcionarului public evaluat .............................. Data .............................. Semntura evaluatorului ........... Numele i prenumele ............... Funcia public ................... Data .............................. Comentariile persoanei care contrasemneaz: ----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------Semntura .............................. Numele i prenumele .................... Funcia public ........................ Data ...................................

93

RAPORT DE EVALUARE a performanelor profesionale individuale ale funcionarilor publici de execuie cu studii medii/postliceale Numele i prenumele ........................................................ Funcia public i Gradul de salarizare ........................................................ Data ultimei promovri ...................................................... Perioada evaluat: de la ......................... la ....................... Studii: ..................................................................................................... Programe de instruire urmate n perioada evaluat: .......................................................................................

94

---------------------------------------------------------------------------------------------------Nr. Obiective crt. % din timp Termen Realizat (pondere) -%Notare de realizare

------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------Nota pentru ndeplinirea obiectivelor ................... Criteriile de performan


1. realizarea obiectivelor 2. adaptabilitate 3. asumarea responsabilitii 4. capacitatea de a rezolva problemele 5. capacitatea de implementare 6. capacitatea de autoperfecionare i de valorificare a experienei dobndite 7. creativitate i spirit de initiativa 8. capacitatea de planificare i de a aciona strategic 9. capacitatea de a comunica 10. capacitatea de a lucra n echipa 11. competena de redactare 12. abiliti n utilizarea calculatoarelor i a altor echipamente informatice 13. respectul fata de lege i loialitatea fata de interesele instituiei 14. conduita n timpul serviciului

Note

Comentarii

Nota pentru ndeplinirea criteriilor de performan ...... Nota final a evalurii ................... Calificativ final al evalurii: . Referat*) *) Se completeaz de evaluator. Rezultate deosebite: Dificulti obiective ntmpinate n perioada evaluat: Alte observaii: Obiective pentru urmtoarea perioad pentru care se va face evaluarea: -----------------------------------------------------------------------------------------------------95

Nr. Obiective crt.

% din timp

Termen de realizare

----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------Programe de instruire recomandate a fi urmate: -----------------------------------------------------------------------------Comentariile funcionarului public evaluat: ----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------Semntura funcionarului public evaluat .............................. Data .............................. Semntura evaluatorului ........... Numele i prenumele ............... Funcia public ................... Data .............................. Comentariile persoanei care contrasemneaz: -----------------------------------------------------------------------------Semntura .............................. Numele i prenumele .................... Funcia public ........................ Data ...................................

96

RAPORT DE EVALUARE a performanelor profesionale individuale ale funcionarilor publici de execuie cu studii superioare de scurta durata Numele i prenumele ........................................................ Funcia public i Gradul de salarizare ........................................................ Data ultimei promovri ...................................................... Perioada evaluat: de la ......................... la ....................... Studii: ...................................................................................................... Programe de instruire urmate n perioada evaluat: ..............................................................................................................................-------------------------------------------------------------------------------------Nr. Obiective Notare crt. timp de realizare -%------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------Nota pentru ndeplinirea obiectivelor ............... Criteriile de performan Comentarii
1. realizarea obiectivelor 2. adaptabilitate 3. asumarea responsabilitii 4. capacitatea de a rezolva problemele 5. capacitatea de implementare 6. capacitatea de autoperfecionare i de valorificare a experienei dobndite 7. capacitatea de analiza i sinteza 8. creativitate i spirit de iniiativa 9. capacitatea de planificare i de a aciona strategic 10. capacitatea de a comunica

% din

Termen

Realizat (pondere)

Note

97

11. capacitatea de a lucra n echipa 12. competena de redactare 13. capacitatea de ndrumare 14. abiliti n utilizarea calculatoarelor i a altor echipamente informatice 15. respectul fata de lege i loialitatea fata de interesele instituiei 16. conduita n timpul serviciului

Nota pentru ndeplinirea criteriilor de performan ..... Nota final a evalurii ................... Calificativ final al evalurii: . Referat*) *) Se completeaz de evaluator. Rezultate deosebite: Dificulti obiective ntmpinate n perioada evaluat: Alte observaii: Obiective pentru urmtoarea perioad pentru care se va face evaluarea: ---------------------------------------------------------------------------------------------Nr. Obiective crt. % din timp Termen de

realizare ----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------Programe de instruire recomandate a fi urmate: -----------------------------------------------------------------------------Comentariile funcionarului public evaluat: ----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------Semntura funcionarului public evaluat .............................. Data ..............................

98

Semntura evaluatorului ........... Numele i prenumele ............... Funcia public ................... Data .............................. Comentariile persoanei care contrasemneaz: ----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------Semntura .............................. Numele i prenumele .................... Funcia public ........................ Data ...................................

RAPORT DE EVALUARE

99

a performanelor profesionale individuale ale funcionarilor publici de execuie cu studii superioare de lunga durata Numele i prenumele ........................................................ Funcia public i Gradul de salarizare ........................................................ Data ultimei promovri ...................................................... Perioada evaluat: de la ......................... la ....................... Studii: ............................................................................................. Programe de instruire urmate n perioada evaluat: ...................................................................... -------------------------------------------------Nr. Obiective Notare crt. timp de realizare -%-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------Nota pentru ndeplinirea obiectivelor ............... Criteriile de performan Comentarii
1. realizarea obiectivelor 2. adaptabilitate 3. asumarea responsabilitii 4. capacitatea de a rezolva problemele 5. capacitatea de implementare 6. capacitatea de autoperfecionare i de valorificare a experienei dobndite 7. capacitatea de analiza i sinteza 8. creativitate i spirit de iniiativ 9. capacitatea de planificare i de a aciona strategic 10. capacitatea de a comunica

% din

Termen

Realizat (pondere)

Note

100

11. capacitatea de a lucra independent 12. capacitatea de a lucra n echipa 13. competena de redactare 14. capacitatea de consiliere 15. capacitatea de ndrumare 16. abiliti n utilizarea calculatoarelor i a altor echipamente informatice 17. respectul fata de lege i loialitatea fata de interesele instituiei 18. conduita n timpul serviciului

Nota pentru ndeplinirea criteriilor de performan ...... Nota final a evalurii ................... Calificativ final al evalurii: . Referat*) *) Se completeaz de evaluator. Rezultate deosebite: Dificulti obiective ntmpinate n perioada evaluat: Alte observaii: Obiective pentru urmtoarea perioad pentru care se va face evaluarea: -------------------------------------------------------------------------------------------Nr. Obiective crt. realizare ----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------Programe de instruire recomandate a fi urmate: -----------------------------------------------------------------------------Comentariile funcionarului public evaluat:
101

% din timp

Termen de

----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------Semntura funcionarului public evaluat .............................. Data .............................. Semntura evaluatorului ........... Numele i prenumele ............... Funcia public ................... Data .............................. Comentariile persoanei care contrasemneaz: ----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------Semntura .............................. Numele i prenumele .................... Funcia public ........................ Data ...................................

102