Home » MRU - S1 » Resurse » M9S27C - In ce situatii utilizam centrele de evaluare – assesment centers

Lectia 9 - Cum realizam evaluarea resurselor umane

9.1. Cum stabilim obiectivele pentru evaluarea resurselor umane
9.2. Cum definim criteriile de performanta si evaluare
9.3. Ce metode si teste utilizam in cadrul evaluarii
9.4. Cum putem aplica metoda de evaluare pe baza comportamentului
9.5. Cum utilizam metoda managementului prin obiective ca metoda de evaluare
9.6. Cum utilizam metoda feedback-ului la 360 de grade pentru a avea rezultate concrete dar
si solutii
9.7. In ce situatii utilizam centrele de evaluare - assesment centers
9.8. Cum realizam interviul la plecarea din firma si la ce ne foloseste concret
9.9. Cum publicam rezultatele evaluarii pentru managerii si factorii de decizie din firma
9.10. 5 sfaturi de aur atunci cand realizam evaluarea angajatilor

9.7 In ce situatii utilizam centrele de evaluare - assesment centers

Metoda centrelor de evaluare este utilizata in conceperea planurilor de cariera, in gasirea

talentelor, in fundamentarea deciziei cu privire la alegerea unui angajat etc.

Este o metoda utlizata asupra unui grup de persoane pentru a identifica in grup abilitati speciale,
cunostinte specifice intr-un anumit domeniu, abilitatile personale

Se utilizeaza teste de cunostinte profesionale, teste psihologice, studii de caz, scenarii, jocuri etc.

In functie de scopul urmarit, pentru a elimina cat mai mult subiectivismul, este indicat ca evaluarea
sa fie efectuata de mai multe persoane, astfel: managerul direct, colegii de departament, angajatul
in persoana, persoane specializate pe anumite domenii, daca este cazul. Exista cazuri in care se
efectueaza o evaluarea externa a angajatilor, realizata de catre clienti, furnizori sau alti parteneri de
afaceri.

De exemplu, metoda feedback 360 grade este utilizata frecvent in sectorul hotelurilor,
restaurantelor, unde personalul de servire este un factor determinant in calitatea serviciilor.

Evaluator Observatii

Superiorul direct Cunoaste cel mai bine activitatea salariatului si

poate oferi cel mai bun feedback
 Superiorul Superiorului direct Poate confirma evaluarea facuta unui angajat de
catre superiorul direct sau poate efectua evaluarea
intr-o metoda mai complexa.

Subordonatii Este des utilizata in metoda 360 grade

Toate partile cu care se intra in contact Ofera o imagine completa a intregii activitati a
angajatului

Managerul de resurse umane Este utilizata in companiile unde nu sunt foarte

multe departamente, acolo unde nu exista sefi de
departamente sau pentru posturi de conducere

Colegii din cadrul aceluiasi departament Este utilizata impreuna cu alti evaluatori, si nu de
sine statatoare, deoarece are un mare grad de
subiectivism datorita tendintei de a critica

Autoevaluarea Se foloseste adesea impreuna cu evaluarea facuta

de superior. Angajatul se autoevaluaeaza , apoi pe
baza acesteia se discuta impreuna cu superiorul
pentru a ajunge la un numitor comun in ceea ce
priveste evaluarea

Centrele de evaluare Este evaluat potentialul angajat in evaluarea de

recrutare si selectie, utilizand diverse teste si situatii

9.8 Cum realizam interviul la plecarea din firma si la ce ne foloseste

concret

Interviul la plecare presupune completarea a doua formulare, unul de catre salariat si al doilea de
catre cel care realizeaza interviul sau seful direct.

Motivele pentru care pleaca angajatul ar putea fi:

- Relatiile cu colegii de munca
- Conflictele personale
- Calitatea primirii si integrarii in echipa
- Mediul de munca
- Relatiile ierarhice
- Salariul
- Timpul de lucru
- Organizarea muncii
- Penibilitatea postului
- Alocarea deficitara a sarcinilor
- Relatiile familiale
- Probleme de transport sau de locuinta

Acest interviu poate fi o oportunitate de a identifica punctele pozitive ale colaborarii, daca a fost sau
nu multumit de conditiile de munca, de salarizare, de relatia cu seful direct, daca nemultumirile au
fost solutionate.

Conceperea formularelor necesare

- formulare de evaluare pentru personal de executie
- formular de evaluare pentru personalul de conducere
- formular de identificare a potentialului
- ghid de evaluare, in care se explica criteriile, metodele utilizate
- ghid de desfasurare a evaluarii propriu-zise - unde, cat dureaza, cine face evaluarea, reguli de
desfasurare a intalnirii

9.9 Cum publicam rezultatele evaluarii pentru managerii si factorii de

decizie din firma

In aceasta etapa:
- se instruiesc managerii cu privire la obiectivul evaluarii, principiile care stau la baza evaluarii
- se discuta in detaliu fiecare criteriu de evaluare si aria de acoperire
- se explica scenariul de desfaturare a interviului de evaluare
- se anunta, cu cel putin 2 saptamani inainte, inceperea perioadei de evaluare

In functie de obiectivele evaluarii, se aleg si sitemele de recompensare si dezvoltare.

Daca de exemplu, este vorba despre evaluarea anuala, atunci obiectivul acesteia este stabilirea
nivelului de performanta la un moment dat al angajatilor. Nu trebuie sa fie urmata de o
recompensare. In schimb, trebuie stabilite masurile de imbunatatire a activitatii si modalitatile de
realizare, facand legatura cu metodele utilizate in companie pentru dezvoltarea angajatilor.

Daca este vorba despre o evaluare dupa un anumit proiect, in care s-au stabilit obiective de
reducere a costurilor, de crestere a vanzarilor etc., atunci se poate acorda si o recompensa
financiara.

9.10 5 sfaturi de aur atunci cand realizam evaluarea angajatilor

Evaluarea performantei angajatilor trebuie sa constituie o preocupare permanenta a conducerii, fapt

ce impune reglementrea ei ca proces.

Definirea ca procedura
- Denumirea
- Scopul
- Responsabil
- Supervizare
- Etape
- Documente

Stabilirea periodicitatii evaluarii:

- dupa perioada de proba
- dupa perioada de scolarizare
- la finalul unui proiect, anual etc.
- data de nastere
- plecarea din companie

Un moment pentru evaluarea angajatului este data de nastere a fiecarui angajat. Acest moment are
unele avantaje si dezavantaje.
Avantaje:
- Se evita aglomerarea sefilor directi cu evaluarea subordonatilor in acelasi timp;
- Evaluarea are la baza o perioada lunga de performante;
- Noii angajati si cei promovati au evaluarea performantelor si refacerea salariului analizate anual;
- Angajatul nu va fi tentat sa efectueze comparatii ale nivelelor de performanta sau maririi salariului
cu altii.

Dezavantaje:
- Managerii au un numar mare de subordonati;
- Munca nu este legata de un ciclu specific;
- Managerii cred ca evaluarile si rediscutarile de salariu sunt importante si sunt interesati sa le "faca
bine" angajatilor.

Un moment bun de "evaluare" este momentul plecarii angajatului din firma. Bineinteles, nu este o
evaluare a angajatului, ci se urmareste identificarea motivelor pentru care persoana respectiva
paraseste compania. Este posibil sa primiti un raspuns sincer, avand in vedere faptul ca salariatul
"nu mai are nimic de pierdut". Puteti identifica daca motivele pentru care salariatul paraseste firma
tin de organizarea si climatul intern, daca este o problema de adaptare sau a fost influentat de o
oferta mai buna, de o noua provocare.

RETINETI!

Formularul de evaluare trebuie sa contina minimum 8 criterii de evaluare a

performantei, importante sau foarte importante pentru acel post.

Planificati intalnirea de evaluare, alocati-va cel putin o ora pentru discutie.

Includeti si sectiunea de autoevaluare. Insistati pe punctele divergente. Daca este

sincer, angajatul va constientiza punctele tari si punctele slabe.

Pentru a reduce subiectivismul evaluarii, cereti si "o a doua opinie", utilizati mai multi
evaluatori.

Discutati cu angajatul importanta fiecarui criteriu din fisa de evaluare. Dezvoltati

discutia pe aspectele pozitive ale comportamentului angajatului.

Identificati cauzele au determinat aspecte negative ale performantei angajatului, gasiti

impreuna metode de solutionare.

Evitati elementele care ar putea sa va distraga atentia - telefoane mobile, intreruperi ale
altor angajati, programarea altor intalniri imediat dupa evaluare, aceasta putand sa se
prelungeasca.

Stabiliti masuri de imbunatatire a activitatii, planificati aceasta activitate.

Pentru asigurarea transparentei, completati formularul in doua exemplare, unul
pentru a-l inmana angajatului.

Licensed to Provider Index No: 800321: Friday, 11 September 2015, 08:49 AM

 Centrul de Asistenta - Suport Cursanti
Oricand aveti intrebari sau nevoie de asistenta unul dintre consultantii nostri va sta la dispozitie
Contactati-ne la nr.: 031.0800.538 si 07.200.55.338 sau asistenta[at]academiadeafaceri.ro

Copyright © Linkuri rapide:

Business and Communication Research Center.
Toate drepturile rezervate Acasa Cursuri Online Diplome Burse de studii Cum se invata Noutati Contact Termeni de
utilizare