Televizor LED Horizon Smart TV Televizor Smart LED, Horizon Televizor LED Smart TV 43HL7590U/C

55HL7539U/C Seria H... 50HL7530U/B, 126 cm, ... 109cm 43 inch U...

2.000
2.149 1.699 2.031
Lei Lei Lei

Home » MRU - S1 » Resurse » M9S25C - Cum stabilim obiectivele pentru evaluarea resurselor umane

Lectia 9 - Cum realizam evaluarea resurselor umane

9.1. Cum stabilim obiectivele pentru evaluarea resurselor umane
9.2. Cum definim criteriile de performanta si evaluare
9.3. Ce metode si teste utilizam in cadrul evaluarii
9.4. Cum putem aplica metoda de evaluare pe baza comportamentului
9.5. Cum utilizam metoda managementului prin obiective ca metoda de evaluare
9.6. Cum utilizam metoda feedback-ului la 360 de grade pentru a avea rezultate concrete dar
si solutii
9.7. In ce situatii utilizam centrele de evaluare - assesment centers
9.8. Cum realizam interviul la plecarea din firma si la ce ne foloseste concret
9.9. Cum publicam rezultatele evaluarii pentru managerii si factorii de decizie din firma
9.10. 5 sfaturi de aur atunci cand realizam evaluarea angajatilor

Activitatea de evaluare a performantelor trebuie gandita ca o activitate integrata de management,

ceea ce presupune:
- sa aiba cateva obiective generale, pe termen lung, dar si obiective secundare
- analiza posturilor - corelarea cu activitatile companiei, gruparea dupa complexitate si specificul
activitatii
- definirea criteriilor de performanta
- alegerea metodelor de evaluare si a evaluatorilor
- reglementare ca activitate procedurala - intocmirea unei proceduri, a formularelor de evaluare, a
ghidurilor
- publicarea si implementarea activitatii de evaluare
- corelarea cu sistemul de recompensare
- corelarea cu activitatea de dezvoltare a resurselor umane

Evaluarea angajatilor poate avea mai multe scopuri:

- aprecierea gradului in care angajatii isi cunosc si indeplinesc sarcinile si activitatile prevazute in
fisa postului, se integreaza In mediului intern - respecta procedurile, dezvolta comportamente in
corelatie cu principiile companiei
- identificarea puntelor tari si a punctelor slabe ale angajatilor
- evaluarea performantelor angajatilor si imbunatatirea acesteia
- identificarea potentialului de promovare
- identificarea necesarului de training
- alocarea recompenselor in concordanta cu nicelul de performanta.

9.1 Cum stabilim obiectivele pentru evaluarea resurselor umane

Evaluarea angajatilor incepe chiar din momentul recrutarii si angajarii. Acesta este starea de fapt,
este "ceea ce avem". Acum intervine obiectivul: ce ne dorim. Daca intr-o prima faza ne dorim un
executant eficient, pe termen lung trebuie sa vedem in acest angajat un manager sau chiar un
partener de afaceri. De aici deriva si directiile majore ale evaluarii:
- sa promoveze performanta
- sa dezvolte profesional si personal
- sa dezvolte individual (la nivel de angajat), dar si integrat (la nivel de echipa)
- sa genereze si sa sustina motivatia
- sa descopere si sa dezvolte talente

Pentru realizarea scopului acestei activitati trebuie sa avem in vedere urmatoarele obiective:
a) organizationale
- concordanta performantelor si contributiilor individuale cu misiunea si obiectivele comaniei
- sesizarea neconcordantelor intre obiectivele firmei si strategiile privind angajatii
- descrierea posturilor si adaptarea permanenta
- ameliorarea eficacitatii companiei
- garantia ca responsabilitatile sunt bine definite, iar planurile sunt echilibrate
- realizarea unei concordante om-post-functie

b) obiective psihologice
- posibilitatea angajatului de a se raporta la un sistem de norme, valori si de a atrage atentia
superiorilor
- dorinta de a primi si oferi feedback
- cunoasterea de catre fiecare individ a contributiei sale la realizarea obiectivelor companiei
- pozitionarea in ierarhia organizatiei, in relatiile cu membrii echipei

c) obiective de dezvoltare
- posibilitatea fiecarui salariat de a cunoaste sansele de evolutie in functie de performantele proprii
si de obiectivele firmei

d) obiective procedurale
- realizarea unui diagnostic permanent al resurselor umane
- gestiunea carierei (promovare, schimbare din functie, retrogradare, concediere)
- ameliorarea relatiilor interpersonale
- dimensiunea salariilor
- sesizarea deficientelor structurale si actualizarea grilelor de calificare

Analiza postului trebuie sa raspunda la urmatoarele intrebari:

- sarcinile, responsabilitatile din fisa postului sunt cele pe care le indeplineste angajatul? Sunt destul
de explicite sau au un caracter general?
- Ce activitati sunt asemanataore sau cer acelasi nivel de competenta, experienta, calificare etc.?
- Sunt posturi care impun anumite comportamente, abilitati? Care sunt acestea?

9.2 Cum definim criteriile de performanta si evaluare

Definirea criteriilor de performanta (nivelul dorit) de atins: acesta trebuie sa fie clar, concis, pe
cat posibil cuantificabil
- cantitate - cat de mult?
- calitate - cat de bine?
- timp - pana cand?
- costuri - cu ce pret?

Criteriile de performanta se pot referi:

- la rezultatul activitatii, de exemplu: nr. produse / ora, volum vanzari / luna, sau calitate
(numarul de rebuturi, numarul de reclamatii ), costuri
- calitati personale: infatisare, personalitate, entuziasm, sanatate, abilitati fizice, creativitate;
- calitati interpersonale: comunicare verbala si in scris, relatiile cu clientii, cu supervizorii si
colegii, initiativa, capacitate de impunere
- abilitati de comunicare - verbala, in scris, pe linie ierarhica, cu colegii, cu clientii
- abilitati manageriale - organizare si control, delegare sarcini, solutionarea conflictelor,
leadership, respectarea timpilor, comportament decizional
- competente profesionale: cunoasterea domeniului, calificare, nivel de pregatire specifica pe un
anumit domeniu (de exemplu, nivel minim, mediu, avansat de cunoastere a unei limbi straine etc.)
- comportamente - asumarea responsabilitatilor, lucru in echipa, comunicarea pe niveluri ierarhice,
loialitate, eficienta (gasirea de noi metode de a lucra cu resurse reduse), disponibilitate de a primi
noi atributiuni, perfectionare continua, deschidere fata de nou, disponibilitate pentru asumarea de
responsabilitati complexe

De exemplu, pentru un post in domeniul vanzarilor, criteriile pot fi:

- numar de contracte incheiate / numarul clientilor noi
- volumul vanzarilor
- Tehnici de vanzare - cunoasterea si aplicarea tehnicilor de vanzare
- Cunoasterea produsului
- Amabilitate
- Tinuta standard
- Comunicare

Pentru un post in productie de linie:

- Numar operatiuni
- Intarzieri
- Rebuturi

Asigurati-va ca aceste standarde sunt cunoscute de catre angajati; acest lucru presupune sedinte de
informare, traininguri; efectuati traininguri periodice, acestea informeaza si reamintesc angajatului
importanta atingerii standardelor pentru realizarea obiectivelor companiei.

Licensed to Provider Index No: 800321: Friday, 11 September 2015, 08:49 AM

 Centrul de Asistenta - Suport Cursanti
Oricand aveti intrebari sau nevoie de asistenta unul dintre consultantii nostri va sta la dispozitie
Contactati-ne la nr.: 031.0800.538 si 07.200.55.338 sau asistenta[at]academiadeafaceri.ro

Copyright © Linkuri rapide:

Business and Communication Research Center.
Toate drepturile rezervate Acasa Cursuri Online Diplome Burse de studii Cum se invata Noutati Contact Termeni de
utilizare