Home » MRU - S1 » Resurse » M11S33C - 12 metode nonfinanciare concrete de crestere a motivatiei angajatilor

Lectia 11 - Metode practice de motivare a resurselor umane

11.1. Cum putem intelege nevoile salariatilor pentru a-i putea motiva corespunzator
11.2. De ce trebuie sa tinem cont atunci cand raspundem nevoilor de baza ale salariatilor
11.3. De ce este atat de importanta nevoia de securitate si siguranta pentru salariati
11.4. Cum putem utiliza nevoile de apartenenta pentru a creste motivarea salariatilor
11.5. Pe ce butoane putem apasa pentru a raspunde nevoii de stima si de importanta a
salariatilor
11.6. Care sunt concret factorii care scad motivatia angajatilor
11.7. 21 de metode concrete si testate de crestere a motivatiei si implicarii angajatilor
11.8. Ordinea si topul celor 10 prioritati ale angajatilor pentru a-i putea motiva eficient
11.9. 12 metode nonfinanciare concrete de crestere a motivatiei angajatilor

11.9 12 metode nonfinanciare concrete de crestere a motivatiei angajatilor

Managerii au la indemana strategii motivationale prin care sa influenteze in mod direct motivarea
sau ameliorarea acesteia. Astfel de strategii au rolul de a induce salariatilor diferite stari emotionale
care genereaza comportamente specifice marii majoritati.

Teama - frica de pierdere a locului de munca, de periclitare a integritatii fizice, modificarea

perceptiei celorlalti sau eventuale consecinte externe pot induce la comportamente care sa elimine
acest sentiment. Prin inducerea vinei se pun in balanta rezultatele realizate, inferioare fata de
asteptari, pe de-o parte, si ceea ce li se ofera - drepturi banesti, alte facilitati, pe de alta parte; se
creeaza astfel un dezechilibru emotional si se trezeste dorinta de a face mai mult pentru a diminua
acest sentiment de vinovatie.

Pedeapsa - aplicarea de sanctiuni cu efecte asupra veniturilor sau chiar pierderea locului de munca,
a statutului pe care il ofera o anumita functie in cazul retrogradarii, ratarea unei promovari sau a
unei cresteri salariale este utilizata atunci cand angajatul nu respecta regulile sau disciplina in
munca.

Recompensa - promiterea sau oferirea unor recompense constituie unul din instrumentele cele mai
folosite, prin care angajatii sunt dispusi sa faca un efort suplimentar daca au convingerea ca acesta
va fi recompensat in mod corespunzator.

Criza - momentele de criza - nerespectarea termenelor, comenzi suplimentare - pot induce un efort
suplimentar din partea angajatilor, insa acestea nu-si vor mai produce efectele dorite daca astfel de
momente devin o regula sau nu sunt dublate de o recompensa pe masura efortului depus.

Relatiile personale - daca relatia cu superiorul se bazeaza pe respect, prietenie, sub amenintarea
pierderii respectului sau prieteniei angajatul va incerca sa-si indrepte comportamentul.

Legitimitatea cererii - orice modificare atrage rezistenta din partea oamenilor, cu atat mai mult cu
cat ea este mai complexa. Daca nu este justificata si inteleasa nu poate genera comportamentul
dorit din partea salariatilor.

Implicare/participare - recunoasterea valorii resurselor umane prin implicarea lor in luarea

deciziilor, in procesul de planificare si stabilirea de obiective.

Imbogatirea postului - este utilizata atunci cand indeplinirea sarcinilor de lucru a devenit deja
rutina, nu mai reprezinta o provocare. Este utilizata in mod deosebit pentru angajatii care manifesta
initiative si implicare deosebita in realizarea obiectivelor.

Cercurile de calitate - este o metoda care le permite angajatilor, in cadrul unor intalniri
organizate, sa discute cu managerii despre companie, departament, post sau probleme specifice,
pentru a investiga factorii care determina scaderea rezultatelor si pentru a face recomandari
manageriatului. Astfel de instrument raspunde si nevoii de implicare/participare a angajatilor si
poate conduce la schimbari ale muncii in acord cu orientarile imbogatirii postului.

Competitia - crearea unei situatii de concurenta intre salariati nu isi atinge scopul daca unii dintre
indivizi castiga, iar altii pierd. Sentimentul unui esec nu poate face decat sa creeze demotivare. Din
aceasta competitie, orice rezultat superior trebuie recompensat.

Feedback - comunicarea implica oferirea de informatii si obtinerea unui feedback, a unei reactii din
partea interlocutorului. Acest lucru presupune comunicarea obiectivului de atins, a modalitatii cum
acesta poate fi atins, o evaluare a rezultatelor comparativ cu obiectivul. Orice evolutie trebuie
laudata, incurajata. Neatingerea obiectivului la nivelul dorit nu trebuie urmata de o pedeapsa
aplicata salariatilor, ci de o consultare, de analiza a ceea ce a determinat neindeplinirea obiectivului
si luarea masurilor corective.

Interviurile fata-in-fata - sunt intalniri regulate intre manageri si subalterni, in care acestia
stabilesc care sunt asteptarile fiecaruia de la celalalt in legatura cu postul si cu interviurile. In aceste
intalniri, managerul prezinta sugestii si chiar metode de rezolvare a problemelor intervenite. Sunt
stabilite si revizuite sarcinile, managerul si subalternul dedica timp scrierii sarcinilor, actiunilor si
scopurilor pe care acesta din urma trebuie sa le duca la indeplinire intre sedinte. La sedinta
urmatoare se cade de acord asupra progreselor inregistrate.

Licensed to Provider Index No: 800321: Friday, 11 September 2015, 08:50 AM

 Centrul de Asistenta - Suport Cursanti
Oricand aveti intrebari sau nevoie de asistenta unul dintre consultantii nostri va sta la dispozitie
Contactati-ne la nr.: 031.0800.538 si 07.200.55.338 sau asistenta[at]academiadeafaceri.ro

Copyright © Linkuri rapide:

Business and Communication Research Center.
Toate drepturile rezervate Acasa Cursuri Online Diplome Burse de studii Cum se invata Noutati Contact Termeni de
utilizare