OBIECTIVE SI CRITERII

DE EVALUARE
OBIECTIVELE EVALUARII PERFORMANTEI

Privesc intreaga organizatie evideniind cele mai importante activiti ale managementului resurselor umane: stabilirea
recompenselor, suport motivaional al angajailor, pregtirea profesional, promovarea, planificarea necesarului de resurse umane,
meninere concediere, feed-back - ul performanei etc.
Importanta obiectivelor difera de la o organizatie la alta, printre cele mai des intalnite sunt urmatoarele:
1. motivarea subordonailor prin recunoaterea realizrilor lor i acordarea de suport psihic n problemele asociate muncii
depuse;
2. ntrirea relaiilor interpersonale manager - subordonat;
3. obinerea de date pentru luarea unor decizii i crearea contextului pentru comunicarea acestor decizii;
4. sftuirea i ndrumarea angajailor n vederea mbuntirii activitii lor;
5. discutarea oportunitilor oferite de ctre organizaie angajailor i planificarea carierei profesionale a acestora;
6. diagnosticarea problemelor individuale i, implicit, organizaionale;
7. acordarea de feed-back, astfel ca angajaii s-i contientizeze performanele obinute fa de standardele prestabilite i fa
de ce se ateapt de la ei.
Sistemul de evaluare asigur legtura dintre recompensa pe care un salariat
sper s o obin i productivitatea pe care o realizeaz, succesiunea
normala fiind: productivitate - recompens.
Evaluarea performanelor permite acordarea mririlor de salarii pe baz de
merite si nu n funcie de vechime.
Cu toate c literatura de specialitate prezint numeroase argumente pro i
contra n legtur cu evaluarea performanelor, cele mai multe susin,
totui evaluarea formal a performanelor.
Evaluarea performanelor permite depistarea slbiciunilor, a potenialului i
a nevoilor de pregtire profesional ale salariailor. n acelai timp,
salariaii sunt informai despre progresele nregistrate i deprinderile pe
care ei trebuie s le aib pentru a beneficia de creterea salariului sau de
promovarea n funcie.
De asemenea, n opinia specialitilor, obiectivele
evalurii performanelor angajailor pot fi grupate n patru
categorii, astfel:
Organizaionale
-concordana performanelor i contribuiilor individuale cu misiunea i obiectivele
organizaionale;
- sesizarea neconcordanelor ntre obiectivele organizaionale i strategiile privind
resursele umane;
- descrierea posturilor i ajustarea coninutului lor;
- realizarea unei concordane ntre oameni i funciile existente n structura
organizatoric.
Psihologice
- posibilitatea individului de a situa contribuia sa n raport cu normele i de a
atrage atenia superiorilor;
- cunoaterea de ctre fiecare individ a contribuiei sale la realizarea obiectivelor
organizaiei;
- perceperea poziiei i a relaiilor n ierarhia organizaiei.
 Obiective de dezvoltare
- posibilitatea fiecrui salariat de a cunoate ansele de evoluie n funcie
de performanele proprii i de obiectivele organizaiei.
Procedurale
- realizarea unui diagnostic permanent al resurselor umane;
- gestiunea carierei; - identificarea nevoilor de formare i perfecionare;
- ameliorarea relaiilor inter - personale;
- dimensionarea salariilor;
- sesizarea deficienelor structurale i actualizarea grilelor de calificare.
Indiferent de metoda utilizat n evaluarea performanelor, un rol esenial l
are nelegerea scopului final al evalurii.
CRITERII DE EVALUARE
O etap important a procesului de evaluare a performanelor o
reprezint determinarea celor mai potrivite criterii de evaluare,
respectiv a elementelor specifice sau a atribuiilor ce definesc
performana.
Evaluarea performanelor individuale const n determinarea gradului n
care salariatul satisface ateptrile organizaiei care cuprind anumite
sarcini de realizat, rezultate obinute, comportamente care respect
normele i valorile organizaiei.
Criteriile de evaluare a performanei vizeaz, fie rezultatele i
evenimentele trecute care au fost obinute sau au avut loc ntr-o
perioad determinat, fie potenialul viitor al resurselor umane.
n vederea obinerii de rezultate edificatoare, criteriile de performan
trebuie s ndeplineasc anumite condiii, i anume:
s fie formulate simplu i clar;
numrul lor s fie limitat; utilizarea mai multor criterii conduce la
nivelarea rezultatelor, la obinerea unor valori medii, care au o relevan
mult sczut;
s fie msurabile, uor de observat, astfel nct contestarea rezultatelor
s fie redus;
s fie aplicabile tuturor subiecilor, care i desfoar activitatea n
condiii comparabile i care dein aceeai funcie sau funcii similare.
Alegerea criteriilor de performan are n vedere depistarea prealabil a
caracteristicilor de personalitate, a responsabilitilor i tipurilor de
activiti specifice fiecrui post. Identificarea ct mai corect a cerinelor
de performan vizeaz elaborarea prealabil a unei liste care s conin
obiectivele ce trebuie ndeplinite. n acest scop,se pot utiliza ca surse de
informaii urmtoarele:
-cerinele clientului;
-activitile care fac obiectul muncii;
-planurile strategice ale organizaiei;
-opiniile celor care execut activiti similare;
-descrierea postului;
-obiectivele sau responsabilitile efului ierarhic
Specialitii identific urmtoarele criterii de performan:
1. caracteristicile personale (aptitudini,comportament i
personalitate, disponibilitate, vigilen, auto control);
2. competena (cunotine pentru exercitarea atribuiilor
postului);
3. orientarea spre excelen;
4. capacitatea de decizie;
5. adaptabilitate la post;
6. capacitatea de inovare;
7. delegarea responsabilitilor i antrenarea personalului;
8. comunicarea (receptarea i transmiterea informaiilor);
9. interesul pentru resursele alocate postului.
Criteriile de evaluare se compar cu standardele de performan, Standardele de performan
stabilesc ce trebuie s fac un angajat i ct de bine. Indicatorii care definesc aceste
standarde sunt:
cantitatea, respectiv volumul lucrrilor exprimate n uniti de msur specifice
activitilor sau
operaiunilor executate intr-un anumit post;
calitatea, adic corectitudinea rezultatelor prezentate n lucrrile corespunztoare postului;
timpul, reprezentnd timpi de execuie ai lucrrilor, mai ales pentru acelea pentru care nu
se
pot stabili norme de timp;
costul, adic interesul angajatului pentru a limita costurile de funcionare ale instituiei;
utilizarea resurselor respectnd capacitatea angajatului de a folosi resursele disponibile ct
mai
eficient;
modul de realizare a obiectivelor, respective capacitatea angajatului de a se integra n
efortul colectiv depus de echipa din care face parte, modul n care i pune la dispoziia
colectivului
In procesul de evaluare a performanelor profesionale individuale sunt utilizate
urmtoarele calificative:
- foarte bun, de excepie (FB) persoana este att de bun n ndeplinirea
criteriilor funciei, nct este
necesar o apreciere special;
- bun (B) performana se afl n limitele superioare ale performanelor realizate
i ale standardelor obinute de ceilali salariai;
- satisfctor (M) performana se situeaz la nivelul minim al standardelor sau
puin de asupra
lor. Acesta este nivelul minim acceptabil al performanelor admise ce trebuie atins
chiar i de salariaii lipsii de experien sau mai puin competeni;
- slab (S) performana este sub limita minim a standardului, dar exist
posibilitatea mbuntirii ei ntr-un viitor apropiat;
- foarte slab (FS) performana este situat foarte mult sub standard. n aceast
situaie se are n vedere dac persoana respectiv se poate ndrepta i dac mai
poate fi meninut pe acel post.
 BIBLIOGRAFIE

1. CARAMETE, C.- Studiu privind stresul organizaional i climatul

muncii, Editura ASE, Bucureti, 2002
2. CONSTANTINESCU, D. A., DOBRIN, M., NITA, S., ANCA, S.
Managementul resurselor umane, Editura ASE, Bucuresti, 1999
3. ROBBIN, P. S. - Organizational Behavior Concepts, Controversies
and Applications, Editura Prentice Hall, Inc., 1993