Sunteți pe pagina 1din 160

Consultant în carieră

Global Career Development Facilitator


GCDF@NBCC Romania

Sesiunea 1
Hello, my name is...
Despre tine:
• ”Lucruri” pentru care esti recunoscator/oare?
• Daca i-ai putea cere Pestisorului Auriu sa-ti indeplineasca o dorință sau să-ți dea o super-putere, care
ar fi aceea?
• Daca ai putea lua cina cu oricine (contemporan sau nu), cu cine ai alege sa iei cina si de ce?
• Dacă ai avea 1 oră pe zi doar pentru tine, cum ai folosi-o?

Despre ceea ce ai invatat (in scoala sau in alte contexte) si crezi ca iti va folosi in rolul de
consilier in cariera

Despre cum crezi ca vei integra consilierea carierei in ceea ce faci acum sau vei face in
viitor

Despre asteptarile pe care le ai de la acest program


Gânduri de început
• Fiecare are o perspectivă unică asupra realității. Ne îmbogățim de
fiecare dată când ascultăm impresiile celorlalți;
• Afirmațiile pot fi corecte/greșite în raport cu un criteriu. Contra-
argumentele sunt binevenite atunci când contestă ”ideea”, nu
”persoana”;
• Cea mai prețioasă resursă este timpul. Respectul față de ceilalți
înseamnă punctualitate;
• Învățarea în grup înseamnă echilibru între nevoile personale și
obiectivele grupului.
Pentru acest weekend vă propun...

• Să stabilim ce avem de făcut pe parcursul trainingului


• Să elucidăm ”misterul” acronimului ”GCDF”
• Să ne lămurim unde se situează consultanții/consilierii în carieră între toți ceilalți
care ajută ”la greu”
• Să clarificăm câțiva termeni pe care ii vom folosi frecvent
• Să identificăm câteva tipuri de intervenții din zona de interes
• Să vedem ce-au zis alții despre cum, cand, de unde și de ce se dezvoltă cariera
Cerinte pentru certificare
• Manualul consultantului in cariera – AnaMaria Andreea Szilagyi,
Editura Institutul European
• Prezenta minim 75% la întâlnirile face2face
• Portofoliul care include exerciţii din manualul consultantului în carieră
şi orice altă sarcină adiţională stabilită de către trainer
• Minim nota 7 la examenele semestriale
• Inregistrari video-audio a sesiunilor de consultanta (cu un client) si o
prezentare a cazului.
Certificarea GCDF
• Proiectul (Global Career Development Facilitator) a început in SUA, în 1997 ca o
iniţiativă comună a:
• Center for Credentialing and Education (CCE): www.cce-global.org (Centrul pentru
acreditare şi educaţie)
• National Board of Certified Counselors (NBCC): www.nbcc.org (Consiliul Naţional
al Consilierilor Certificaţi)
• National Career Development Association (NCDA): www.ncda.org (Asociaţia
Naţională a Dezvoltării Carierei)
• National Occupational Information Coordinating Committee (NOICC) (Comitetul
Naţional de Coordonare a Informaţiei Ocupaţionale)

7
Certificarea GCDF
• Construit pe baza unui proces de analiză a muncii a consultanților in carieră din
SUA., care a generat un set de competente necesare.
• Rezultatul acestui proiect la care a lucrat o echipă de reputaţi specialişti din SUA
este programul de formare CDF,
• Programul s-a extins ulterior la nivel international, cu numele GCDF, începând cu
anul 2000, în Asia, America de Sud şi Noua Zeelandă prin intermediul
NBCC International și în Europa prin European Board of Certified Counselors.
• La această ora, la nivel internațional sunt certificați peste 20.000 de GCDFi (Bulgaria,
Canada, China, Coreea de Sud, Germania, Grecia, Italia, Japonia, Macedonia, Noua Zeelandă, Portugalia, România,
Singapore, SUA, Taiwan, Turcia, Malaezia)

8
• Daca ati putea beneficia de ajutorul unui specialist in domeniul
carierei, in ce directii i-ati solicita ajutorul???
Activitati ale consultantului in carieră
• Asista clientii in procesul de orientare in cariera intr-o piata a muncii dominata de dezvoltare
tehnologica accelerata, economie globala competitiva, diversitate
• Asista clientii de toate varstele in procesul de investigare a oportunitatilor profesionale
• Ofera servicii de orientare si dezvoltare in cariera in firme si companii de stat si provate, fundatii,
• Faciliteaza activitati de dezvoltare in cariera in grup
• Desfasoara activitati de training
• Ofera suport pentru pregatirea clientilor in vederea sustinerii unui interviu de angajare
• Desfasoara activitati de plasament
• Oferă sprijin persoanelor aflate în perioade de tranziție în parcursul profesional
Competenţe GCDF

1. Modele ale dezvoltării carierei 7. Pregătirea pentru angajare


2. Abilităţi de comunicare, sprijin și 8. Strategii de căutare a unui loc de
consiliere muncă
3. Resurse şi informaţii despre piaţa 9. Abilități de training
muncii 10. Programe de dezvoltare a
4. Evaluare prin instrumente carierei în contexte diferite
formale și informale 11. Promovarea serviciilor și PR
5. Diversitate culturală 12. Utilizarea tehnologiilor moderne
6. Provocări etice şi legale 13. Supervizare
11
Profesiile de sprijin
Psi Intervenţii reactive
hi • Tratament medical
atr
• Abordări pe termen lung
ie
• Probleme patologice
Psihoterapie
Intervenţii proactive
• Abordări pe termen scurt
• Probleme şi oameni
Consiliere caracterizaţi ca normali

12
Modul 1: Teoriile dezvoltării carierei
Consilierea
• Consilierea reprezinta procesul prin care o persoana specializata,
numita consilier, ofera suport, intr-un cadrul metodologic bine definit,
unei alte persoane (client) care este astfel sprijinit in adoptarea unor
decizii privind propria viata personala si profesionala.
• Abordarea este una de tip holistic, fiind atinse aspecte ce tin de stil de
viata, cariera, dezvoltare personala cu scopul atingerii unui echilibru
personal.
• Alain de Botton:
O filosofie a succesului mai blandă, mai bună
(A kinder, gentler philosophy of succes)

O prezentare incitantă despre perceptia asupra succesului și a eșecului,


prejudecatile cu privire la evaluarea celorlalți, utopia meritocratiei si anxietatea
pe care aceasta filosofie a valorilor o generează
Carieră
• Diferite definiţii ale carierei reflectă diverse aspecte
- Sociologic
- Psihologic
- Dezvoltare umană
- Economic, etc
• Un construct subiectiv !!!

15
Definitia carierei
• Cariera este un fenomen unic si se construieste in functie de alegerile
fiecarei persoane.
• Este un construct dinamic care se intinde de-a lungul intregii vieti si
care nu include numai ocupatii, ci integreaza armonios munca si alte
roluri: familia, comunitatea, timpul liber.
(Herr & Cramer, 1996)
Tipuri de intervenţii în carieră

• Orientare în carieră
• Informare/educatie în carieră
• Coaching în carieră
• Consiliere în carieră
• Dezvoltarea carierei

17
Consilierea in cariera
• Client individual sau grup
• Situatia unei decizii in cariera, ajustare/ameliorare a vietii profesionale
• Etape (stabilirea relatiei, evaluarea situatiei de consiliere, fixare obiectivelor, interventia,
finalizarea)
• Rezultate posibile:
• Autocunoasterea, identificarea abilitatilor specifice
• Informarea si orientarea spre o ocupatie sau cariera
• Cultivarea increderii intr-o decizie de cariera anterior exprimata
• Strategii de adaptare la locul de munca
• Strategii de reducere a stresului profesional
• Strategii de coordonare a rolurilor personale cu celled profesionale
Dezvoltarea carierei
• Fenomen care se intinde pe tot parcursul vietii, proces continuu de
invatare, autodescoperire, decizie, planificare
• Strangerea de informatii despre propria persoana
• Informatii despre posibilitatile de munca
• Decizii
• Fixarea unor scopuri
Teoriile dezvoltării
carierei
Nu lăsa teoriile să te intimideze!
E ușor să fii intimidat de către cuvântul ”teorie”. Lumea reală e un loc extrem de complicat. Ființele umane și
comportamentul lor sunt atât de complexe, încât nimeni nu înțelege în totalitate modul în care gândesc, simt
sau acționează. O teorie e doar o explicație - o explicație supersimplificată a ceea ce se întâmplă cu aceastea.
O teorie este ca o hartă. Să presupunem că ai o hartă a statului California și vrei să călătorești de la San
Francisco la Los Angeles. Pe hartă vei vedea o linie roșie marcată cu ”101” care se întinde între cele două orașe
de pe hartă. Aha, te gândești, voi merge pe linia aceea roșie marcată cu ”101”. Dar când ajungi la autostradă,
găsești doar asfalt negru. De ce apare linia pe hartă ca fiind roșie? Harta minte! De ce minte harta? Pentru că
acel cartograf care a conceput-o a vrut să îți fie mai ușor să găsești calea. Conduci pe autostradă și observi pe
marginea ei clădiri, graădini, piscine, dar nici una dintre acestea nu apar pe hartă. Harta nu doar ca
distorsionează realitatea - omite miliarde de detalii. De ce? Pentru că toate acele detalii ar face mult prea
complicată sarcina de a găsi cel mai bun drum între cele două orașe.
În același mod, o teorie încearcă să explice o situație complexă, hiperbolizând și distorsionând importanța
diverselor variabile, în timp ce ignoră complet alte variabile pe care autorul teoriei le consideră irelevante.
Teoriile sunt supersimplificări, la fel cum hărțile sunt supersimplificări. Totuși, hărțile sunt foarte utile în
anumite scopuri - cu toate neajunsurile lor. În același mod, și teoriile pot fi utile - cu toate neajusurilor lor.
O teorie nu este altceva decât o modalitate de a supersimplifica o situație complexă astfel încât să îți fie mai
ușor să vezi imaginea în ansamblu. Această imagine nu e realitatea în sine - doar versiunea autorului teoriei.
John D. Krumboltz, Stanford University
De ce teorii cand noi lucram in practica?!
Teoriile ne ajută să:
• Înţelegem ceea ce experimentăm şi învăţăm
• Construim legături între cunoştinţele existente şi ceea ce nu cunoaştem
• Explicăm şi sumarizăm informaţia
• Facem predicţii
• Formulăm obiective
• Sprijinim dezvoltarea profesională a consilierului în carieră

Desigur:
• Trebuie contextualizate si adaptate cultural pentru ca majoritatea au fost construite utilizand
esantioane din ”Western, Educated, Industrialized, Rich and Democratic” (WEIRD) societies
Categorii de teorii
• Teorii structurale sau orientate spre trăsături (Trait - Oriented Theories)
• orientate pe caracteristicile individuale şi pe responsabilităţile profesionale.
• Teoria trăsătură factor (Parson, 1909);
• Teoria alegerii vocaționale (Holland, 1959);
• Teoria adaptării la muncă (TWA) (Dawis, 1996)
• Teorii ale dezvoltării (Developmental Theories),
• Orientate spre dezvoltarea fiinţei umane de-a lungul vieţii.
• Teoria curcubeului (Lifespan, Life-Career Rainbow) (Super, 1980);
• Teoria circumscrierii și a compromisului (Gottfredson, 2002)
Categorii de teorii
• Teoriile derivate din teoriile învățării
• Consideră că factorii asociați deciziilor și adaptării în carieră sunt învățați.
• Teoria învățării sociale (Krumboltz, 1979, 1996);
• Teoria socio-cognitivă a carierei (Lent, Brown & Hackett, 1996, 2002);
• Teoria cognitivă a procesării informației despre carieră (Peterson, Sampson &
Reardon, 1991)
Categorii de teorii
• Teoriile postmoderne
• Fundamentate în filozofie postmodernă, opusă pozitivismului logic.
• Teoria contextuală a carierei (Young, Vallach & Collin, 2002);
• Teoria haosului (Pryor & Bright, 2011; Bloch, 2005);
• Teoria construirii carierei (Savickas, 2005, 2009);
• Abordarea narativă a carierei (Cochran, 1997)

• Teoriile socio-economice
• Evidențiază factorii sociali și economici care influențează procesul de dezvoltare a carierei
(Hotchkiss & Borow, 1996; Johnson & Mortimer, 2002
Piramida nevoilor (Maslow, 1943)
• Moralitate, creativitate, spontaneitate, acceptare, scop, autenticitate,
Actua exprimarea potentialului interior, ”a fi tot ceea ce poti sa fii”
lizare
a
• Incredere, realizare, adecvare, independenta,
Stima de sine • Reputatie, prestigiu, respectul celorlalti, nevoia de unicitate

• Prietenie, familie, initimitate, sentimentul de conectare,


Iubire si apartenenta

• Sanatate, stabilitate sociala si familiala, angajare


Siguranta

• Oxigen, apa, mancare, nevoi fiziologice,


Fiziologice adapost, haine
Preferinte si pasiuni...
• Faceti o lista scurta (20 de itemi) in care sa includeti:
• Activitati preferate (munca, timp liber)
• Hobby-uri
• Materiile din scoala preferate
• Proiecte care v-au pasionat
• Etc
Teoria deciziei vocaționale
• John Holland, 1970
• Persoanele şi mediile de muncă pot fi categorizate în 6 tipuri (realist, investigativ,
artistic, social, entreprenorial şi convenţional; RIASEC).
• Persoanele tind să caute medii de muncă ce le vor permite implementarea
caracteristicilor personalităţii lor vocaţionale.
• Comportamentul (opţiunea vocaţională, stabilitatea vocaţională, opţiunea educaţională
şi performanţa şcolară, competenţa profesională) este rezultatul interacţiunii dintre
tipurile de personalitate şi mediu.
• Tipurile sunt produsul interacţiunii dintre factorii culturali şi personali ce
caracterizează o anumită persoană
• Există un tip dominant, cel pentru care persoana dovedeşte gradul cel mai înalt
de similaritate şi tipuri secundare. (Codul Holland)
• Patternul de personalitate vocaţională a persoanei este dat de profilul de
similaritate cu fiecare dintre aceste tipuri - 720 de patternuri diferite de
personalitat
TIPURI INTERESE ACTIVITĂŢI ABILITĂŢI VALORI
Realist Maşini, unelte, Operare cu Ingeniozitate tehnică, Tradiţie, realism,
(R) aer liber echipamente, dexteritate, coordonare simţ practic
folosirea uneltelor, fizică
construcţie,
reparaţie
Investigativ Ştiinţă, teorii, idei, Muncă de laborator, Matematică, scris, Independenţă,
(I) date rezolvare de analiză curiozitate,
probleme abstracte, învăţare
cercetare
Artistic Auto-exprimare, Compoziţie Creativitate, talent Frumuseţe,
(A) aprecierea artei muzicală, scris, artă muzical, expresivitate originalitate,
vizuală artistică independenţă,
imaginaţie
Social Oameni, muncă în Predare, consiliere, Comunicare, abilităţi Cooperare,
(S) echipă, servicii suport social verbale, ascultare, generozitate,
comunitare, înţelegere, orientare servicii în favoarea
bunăstarea oamenilor celorlalţi
Întreprinzător Afaceri, politică, Vânzare, Abilităţi verbale, Asumarea riscului,
(E) conducere, influenţă management, abilitatea de a-i motiva statut, competiţie
negociere şi direcţiona pe ceilalţi

Convenţional Organizare, date, Organizare, operare Matematică, analiza Acurateţe,


(C) finanţe pe computer, datelor, înregistrarea stabilitate,
aplicarea unor informaţiilor, atenţie eficienţă
proceduri pentru detalii
Tipurile vocationale
REALIST
• Ii plac activitatile care cer abilitati practice, mecanice sau fizice,
putere si coordonare a miscarilor, in afara casei, utilizarea
echipamentelor, uneltelor, reparatii

• Abilitati: ingeniozitate tehnica, dexteritate, coordonare fizica

• Personalitate: pragmatic, “cu picioarele pe pamant”,


incapatanat, mecanic, tacut, rezervat, bine pregatit,
neinteresat de introspectie, sincer, modest, stabil, conformist

• Valori : traditie, realism, simt practic, concret, tangibil


Realist
• Dance (with Artistic)[13]
• Dentist (with Investigative and Social)[14]
• Aerospace/Aeronautical Engineer (with
• Engineer (with Investigative and Conventional)[15][14]
Investigative)[13] • Environmental science[13]
• Agriculture,[14] • Fashion design (with Artistic and Enterprising)[14]
• Anthropology/Paleontology (with Investigative)[13] • Fine Artist, Including Painter, Sculptor and Illustrator (with
• Architect (with Artistic and Enterprising)[14] Artistic)[16]
• Astronomy (with Investigative)[13] • Firefighter (with Social and Enterprising)[14]
• Carpenter (with Conventional and Investigative)[14] • Graphic designer (with Artistic and Enterprising)[14]
• Chef(with Enterprising and Artistic)[14] • Photographer (with Artistic and Enterprising)[14]
• Physical therapy (with Social and Investigative)[14]
• Chemistry/Chemist (with Investigative and
• Driver[14]
Conventional)[14] • Surgeon (with Investigative and Social)[14]
• Computer engineering/Computer science • Veterinarian (with Investigative and Social)[14]
/Information technology/Computer programmer • Web design/Web Development Specialist (with Artistic)[17]
(with Investigative and Conventional) • Zoologists and Wildlife Biologists(with Investigative)[14]
• Interior design(with Artistic)[13]
• Nurse (with Social, Conventional, and
Investigative)[15][14]
• Park Naturalist (with Social and Artistic)[14]
• Personal trainer (with Enterprising and Social)[14]
CONVENTIONAL
• Organizare, operare pe computer, aplicarea unor proceduri
• Se pricepe la activitati care cer atentie la detaliu, minutiozitate, intr-un cadru bine
organizat si definit, urmeaza reguli si proceduri
• Abilitati: matematice, analiza datelor, inregistrarea informatiilor, atentie pentru
detalii
• Personalitate: conformist, constiincios, atent, inhibat, ordonat, consecvent,
practic, lipsit de imaginatie, eficient
• Valori: acuratete, stabilitate, eficienta, precizie,
Conventional
•Accounting/Tax advisor[15]
•Actuary(with Investigative and Enterprising)[14][15]
•Archivist/Librarian (with Social and Investigative)[14]
•Carpenter (with Realistic and Investigative)[14]
•Chemistry/Chemist (with Investigative and Realistic)[14]
•Computer engineering/Computer science/Information technology/Computer programmer
(with Investigative and Realistic)[14][15]
•Customer service (with Enterprising and Social)[14]
•Economics (with Investigative and social)[13]
•Educational administration (with Social and Enterprising)[14]
•Engineer (with Investigative and Realistic)[15][14]
•Finance (with Enterprising and Investigative)[14][15]
•Human Resources (with Enterprising and Social)[14]
•Math teacher[15]
•Nurse (with Realistic, Social, and Investigative) [15][14]
•Pharmacist (with Social and Investigative),[14]
•Real Estate (with Enterprising)[14][15]
•Technical writer (with Artistic and Investigative)
ARTISTIC
• Auto-exprimare, aprecierea artei
• Prefera activitatea in situatii nestructurate, care presupun rezolvare creativa
si ofera posibilitatea de autoexprimare

• Abilitati: artistice, imaginatie, creativitate

• Personalitate: imaginativ, nonconformist, expresiv, sensibil, intuitiv,


complicat, lipsit de abilitati practice, impulsiv, original, inovativ, focalizat pe
sentimente, spontani, deschisi

• Valori: frumusete, originalitate, independenta, imaginatie


Artistic
•Architect (with Realistic and Enterprising)
•Broadcast journalism (with Enterprising)
•Clergy (with Social and Enterprising)
•Chef (with Enterprising and Realistic)
•Counselor (with Investigative and Social)
•Dance (with Realistic)
•Fashion design (with Realistic and Enterprising)
•Fine Artist, Including Painter, Sculptor and Illustrator (with Realistic)
•Graphic designer (with Enterprising and Realistic)
•Interior design(with Realistic)
•Model (people) (with Realistic and Enterprising)
•Musician (with Enterprising and Realistic)
•Park Naturalist (with Social and Realistic)
•Psychology/Psychologist (with Social and Investigative)
•Public relations (with Enterprising)
•Photographer (with Realistic and Enterprising)
•Teaching (K-12) (with Social)[
•Technical writer (with Investigative and Conventional)
•Web design/Web Development Specialist (with Realistic)
SOCIAL
• Oameni, muncă în echipă, servicii comunitare, bunăstarea oamenilor
• I se potrivesc activitatile care ii cer sa lucreze cu oamenii, sa dea lamuriri, sa
ajute, sa antreneze pe altii, sa explice
• Abilitati: comunicare, abilitati verbale, ascultare, intelegere,
• Personalitate: prietenos, intelegator, sociabil, entuziast, competent, increzator,
responsabil, idealist, convingator
• Valori: generozitate, servicii in favoarea celorlalti, cooperare, suport
•Clergy (with Artistic and Enterprising)
•Community Organizer
Soci
•Counselor (with Investigative and Artistic)
al
•Customer service (with Conventional and Enterprising)
•Dentist (with Investigative and Realistic)
•Dietitian (with Investigative and Enterprising)
•Economics (with Investigative and Conventional)
•Educational administration (with Enterprising and Conventional)
•Firefighter (with Realistic and Enterprising)
•Fitness Trainer and Aerobics Teacher (with Enterprising and Realistic)
•Park Naturalist (with Realistic and Artistic)
•Pharmacist (with Investigative and Conventional)
•Physical therapy (with Realistic and Investigative)
•Physician (Medical school/Medical research) (with Investigative)
•Psychology/Psychologist (with Investigative and Artistic)
•Social Advocate
•Sociology
•Social Work
•Surgeon (with Realistic and Investigative)
•Teaching (K-12) (with Artistic)
•Veterinarian (with Investigative and Realistic) Human Resources (with Conventional and
Enterprising)
INTREPRINZATOR
• Ii atrag si se descurca cel mai bine in activitati care cer abilitatea de a convinge pe
altii, de a conduce, de a supraveghea. Evita actiunile stiintifice sau domeniile care
implica o munca dificila

• Abilitati: abilitati verbale, de a-i motiva si directiona pe ceilalti

• Personalitate: curajos, ambitios, dominant, impulsiv, cauta placere, optimist,


increzator in sine, sociabil

• Valori : asumarea riscului, competitie, statut


•Architect (with Artistic and Realistic)[14]
•Business[15] Intreprinz
•Buyer[15] ator
•Chef(with Realistic and Artistic)[14]
•Clergy (with Artistic and Social)[14]
•Customer service (with Conventional and Social)[14]
•Dietitian (with Social and Investigative)[14]
•Educational administration (with Social and Conventional)[14]
•Entrepreneur[15]
•Fashion design (with Artistic and Realistic)[14]
•Finance (with Conventional and Investigative)[14][15]
•Firefighter (with Social and Realistic)[14]
•Fitness Trainer and Aerobics Teacher (with Realistic and Social)[14]
•Fundraising,[15]
•Graphic designer (with Artistic and Realistic)[14]
•Human Resources (with Conventional and Social)[14]
•Broadcast journalism (with Artistic)[14]
•Lawyer (with Investigative and Social)[14][13]
•Management/Management Consultant[15]
•Market Research Analyst[15]
•Model (people) (with Artistic and Realistic)[14]
•Musician (with Artistic and Realistic)[14]
[14]
INVESTIGATIV

• E interest de stiinţă, teorii, idei, date


• Prefera sa analizeze, sa observe, sa rezolve probleme singur. Ii
plac activitatile de cercetare in diverse domenii; muncă de
laborator, rezolvare de probleme abstracte,
• Abilitati: matematica, scris, analiza
• Personalitate: metodic, curios, studios, logic, are interese
diverse, introvertit, introspectiv, analitic, critic, modest, precis,
rational, rezervat
• Valori: independenta, curiozitate, invatare
Investigat
• iv
Actuary(with Conventional and Enterprising)
• Archivist/Librarian (with Social and Conventional)
• Carpenter (with Conventional and Realistic)
• Chemistry/Chemist (with Realistic and Conventional)
• Computer engineering/Computer science/Information technology/Computer programmer
(with Realistic and Conventional)
• Counselor (with Social and Artistic)
• Dentist (with Realistic and Social)
• Dietitian (with Social and Enterprising)
• Economics (with Conventional and social)
• Engineer (with Realistic and Conventional)
• Finance (with Enterprising and Conventional)
• Lawyer (with Enterprising and Social)
• Nurse (with Realistic, Conventional, and Social)
• Pharmacist (with Social and Conventional)
• Physical therapy (with Social and Realistic)
• Physician (Medical school/Medical research) (with Social)
• Physics
• Professor (all fields)
• Psychology/Psychologist (with Social and Artistic)
Revizuiti lista celor 20 de preferinte si notati in dreptul fiecareia carui tip
vocational ii corespunde. Lucrati in echipa de cate 3.
Listati codul Holland corespunzator fiecarei activitati.
Identificati tipul dominant.
Diferențiere
• Diferentele intre scorurile pe cele 6 tipuri

• Profilurile nediferentiate
• Necesita expunere la activitati din cele 6 medii
• Necesita abilitati de luare a deciziilor
• Multipotetialitati
• Depresie
Consistenţa
• Coerenta internă a intereselor vocationale
• Reprezintă gradul de relaţionare dintre tipurile de personalitate care
alcătuiesc patternul de personalitate al unei persoane
• Patternul este consistent dacă elementele relaţionate au caracteristici
comune.
• tipul Realist şi tipul Investigativ au multe caracteristici comune (orientare
preferenţială spre lucruri, lipsa de sociabilitate, un stil rezervat)
• în timp ce un pattern ca Artistic-Convenţional este inconsistent pentru că implică
opoziţii de genul conformitate şi originalitate, control şi expresivitate, business şi
artă.
• Modelul hexagonal al lui Holland presupune că tipurile care se află în imediată
apropiere au gradul de similaritate cel mai mare.
Consistenta – relevanta?
• Nivel de armonizare mai ridicat al intereselor
• Paleta de optiuni mai larga (mediile de munca consistente sunt mai
frecvente)

• Rolul consilierului
• Constientizarea clientului cu privire la inconsistenta si implicatii (evitarea
efectului de pendul)
• Explorarea alternativelor pentru satisfacerea intereselor in alte contexte
Utilizarea teoriei Holland

• Punct de pornire in explorarea intereselor vocationale


• Punct de pornire in explorarea alternativelor ocupationale congruente
• Explicarea comportamentului vocational anterior prin prisma
• Inconsistentei profilului
• Lipsei de diferentiere

• Multe instrumente standardizate (teste) fundamentate in modelul


RIASEC – e.g. Self-Directed Search (Romania)
Eu sunt....
Teoria dezvoltarii carierei – Donald Super

• O teorie diferentiala – orientate spre dezvoltare- sociala


-fenomenologica (Super, 1969 - 1992) – teoria curcubeului
• Conceptul de sine
• Spatiul vietii
• Stadiile dezvoltarii
• Maturitatea vocationala
Conceptul de sine (Self-Concept)
• Constituit din factori interni (aptitudini, competente, interese, valori,
personalitate etc) evolueaza in timp prin:
• Dezvoltare cognitiva si sociala
• Interactiunea cu mediul fizic,
• Observarea mediului (ocupatii, angajati etc)
• Experiente personale
• Are o componenta obiectiva (comparația cu ceilalți) si una subiectiva
(unicitatea individuala).
• Este intr-un proces continuu de dezvoltare si readaptare.
• Prin fiecare decizie in cariera urmarim exprimarea, manifestarea
conceptului de sine.
• Exista multiple ocupatii potrivite pentru fiecare individ
Stadiu de Perioada de Caracteristici
dezvoltare vârstă
CREŞTERE naştere – 14- - formarea conceptului de sine, dezvoltarea unor capacităţi, atitudini, interese,
15 ani nevoi
- fantezii ocupationale
- cristalizarea unui mod de conceptualizare a lumii muncii
- Incepe problematizarea alegerilor in cariera
EXPLORARE 15-24 de ani - încercări tentative în cadrul experienţei academice, prin experienţe directe de
muncă, activităţi recreative; networking
- colectarea de informaţii relevante şi dezvoltarea abilităţilor specifice
- faza de implementare – actiuni in directia alegerii
STABILIZARE 25-44 de ani - evaluarea deciziei luate – poate conduce la schimarea organizatiilor etc
- dezvoltarea abilităţilor si obţinerea de performanţe prin experienţă
profesională directă
- Integrarea in conceptul de sine a aspectelor ce tin de ocupatia aleasa
REINNOIRE 35-45 ANI - Criza varstei de mijloc
(Murphy & Burck) - Reevaluarea obiectivelor si planurilor de cariera
- Rededicare sau schimbarea directiei - reluand stadiul de dexplorare,
stabilizare...
MENŢINERE 45-64 - proces continuu de adaptare în vederea îmbunătăţirii activităţii
- Innovare, invatare pe tot parcursul vietii
DEZANGAJARE 64+ - output tot mai redus,
- pregătire pentru pensionare, ieşirea din activitate profesională
- Preocupare pentru alte roluri
Spatiul vietii (Life-space)

• Constelatie de roluri diverse, jucate in diferite contexte

• ”Succesul într-un rol facilitează succesul în celelalte roluri, dificultățile


într-un rol genereză greutăți și în alte roluri” (Super, 1980)

• Obiective in consiliere:
• Echilibrarea, armonizarea rolurilor
• Delimitarea rolurilor
56
Utilizarea teoriei Super
• Constientizarea si armonizarea diferitelor roluri ale persoanei
• Satisfactia in cariera = implementarea conceptului de sine
• Cariera = sarcinile de dezvoltare intalnite pe parcursul vietii, a carora rezolvare
imi permite sa fiu persoana care vreu sa fiu
• Deciziile de cariera sunt extrem de subiective.
• Rolul consilierului se rezuma la – sprijin in explorarea conceptului de sine si a
contextului
Pot sa Imi place sa Mi-ar placea sa
Consultant în carieră
Global Career Development Facilitator
GCDF@NBCC Romania

Sesiunea 2
• Identify three positive self-efficacy beliefs about yourself
(things you think you can do well) and three negative ones
(things you think you can't do well).
• Can you remember how these beliefs formed over time?
• Have you tested them against reality recently?
• Are they influencing your career (interests, goals, actions) in any
way?
Teoria socio-cognitivă a carierei
• Lent, Brown & Hackett (1994)
• Teoria socio-cognitiva Bandura (1977, 1986, 1997);
• Încorporează modelul determinismului reciproc al lui Bandura ;

• Sistemul de credințe influențează comportamentele


• Foarte bine documentată
Auto-eficacitatea percepută

• Convingerea personală ca pot să fac ceva


• Surse primare:
• Realizările personale;
• Învățarea vicariantă (modele similare);
• Persuasiunea socială;
• Mecanisme psihologice (ex. Arousal emoțional);
Auto-eficacitatea percepută

• Influențează:

• Inițierea/alegerea acțiunilor
• Efortul investit;
• Persistența în fața obstacolelor;
• SUCCESUL
Așteptările cu privire la rezultate

• Convingerea personală că anumite comportamente conduc la


anumite rezultate
• Are legătură cu valorile individuale
• Motivatie extrinsecă – bani, aprecierea celorlalți
• Motivatie intrinseca – mandria de a fi reusit, stare de flux, autonomie
Autoeficacitatea si așteptările cu privire la rezultate

• Influențează interesele, obiectivele, actiunile


• Suntem atrași de activitățile la care ne simțim competenți
și de la care așteptăm rezultate pozitive;
• Sunt percepții subiective ale realității
• Pot fi ne/realiste
• Sunt determinanti mai puternici ai deciziilor de cariera,
decat realitatea obiectiva
Influențe contextuale
DISTALE
• influențează auto-eficacitatea percepută și
așteptările cu privire la rezultate
• cultura, stereotipuri de gen, familia, mediu Contextual Influences
Proximal to Choice Behavior
sarac in experiente de invatare
Self-efficacy
Expectations

PROXIMALE
• mediază relația dintre interese și alegerea
carierei; Interests Goals Actions

• Influențează în mod direct alegerea;


• Accesul la educatie, resurse financiare,
oportunitati ocupationale, anxietatea deciziei Outcome
Expectations
Rolul consilierului in cariera
1. Identificarea opțiunilor ocupaționale excluse
• Oferă clienților o arie mai largă de posibilități ocupaționale (chiar și cele care au fost excluse
datorita lipsei de interes determinată de autoeficacitatea scazuta sau asteptari de rezultat
nerealiste;
2. Evaluarea barierelor clientului
• Examinarea barierelor percepute, a probabilității ca acestea să apară, dezvoltarea unui plan
pentru depășirea acestora
3. Modificarea credințelor cu privire la auto-eficacitate
• Ajută clienții să aibă noi experiențe pozitive care să le întărească auto-eficacitatea
• Reanalizarea experiențelor trecute pentru a examina dacă expectanțele cu privire la rezultate și
auto-eficacea percepută au reieșit în mod corect din acestea
• Creaza experiente de invatare vicarianta (ex: eliminarea stereotipurilor de gen)
• Colecteaza feedback 360 referitor la abilitati (persuasiunea verbala)
• Te-ai gandit vreodata ”Nu pot sa ma fac....(alege un traseu de
cariera)”?
• Care au fost factorii care ti-au influentat autoeficacitatea?
• Care au fost asteptarile tale fata de rezultate?
• Care au fost factorii de mediu care ti-au influentat alegerile?
Feedback 360 grade
Scrie o scrisoare catre 3 persoane semnificative din viata ta – prieteni,
familie, profesori, partener/a etc
Roaga-i sa completeze afirmatiile urmatoare cu informatii despre tine si
sa ti le returneze intr-un plic:
• ”Cred ca (numele tau) este mai bun/a decat altii cand vine vorba de...
……….”
• “Cred ca (numele tau) are multe puncte forte. Cateva dintre ele
sunt……………”
• Adapteaza aceste afirmatii si adauga altele care ti-ar oferi informatii
relevante referitoare la convigerile tale despre autoeficacitate.”
Teoriile sociologice (Roberts, 1997)

• Alegerea e un mit, in vreme ce ocuparea unui loc de muncă e determinată în


mare parte de un sistem al stratificării sociale
• Individul se va orienta spre ocupaţiile aflate în proximitatea sa.
• Gradul de proximitate socială a unei ocupaţii nu este determinat de abilităţile
individuale ci e inerent structurilor educaţionale pe care le părăseşte absolventul
şi a celor ocupaţionale în care urmează să intre

72
Genul ca factor de influenta
• Studiu in liceele olandeze: baietii sunt mai competititvi decat fetele; diferenta de
gen intre competitivitate explica aproape 20% din diferenta intre genuri in ceea
ce priveste alegerea domeniului de studiu (Buser, Niederle, Oosterbeek, 2014).
• Flory, Leibbrandt, List (2010): Femeile sunt mai putin probabil sa aplice pentru un
job cu schema de salarizare competitiva.
• Femeile castiga in mod consistent mai putin decat barbatii ;
• Exista o segregare la nivelul locului de munca, femeile avand posturi cu salarizare
mai mica si statut mai scazut;
• Explicatii: alegerile populare pentru barbatii sunt cariere care in general se
platesc mai bine decat alegerile populare pentru femei.
Genul ca factor de influenta
• Job-uri comune pentru barbati:

• Software developer (89%)


• Project manager, constructii (91%)
• Administrator de sistem (90%)

• Job-uri comune pentru femei:

• Asistent medical (89%)


• Educatoare (86%)
• HR Admin (90%)

• Cresterea salariilor femeilor pe parcursul carierei plafoneaza in

jurul varstei de 30 de ani


Status Attainemnt Theory
• Aspiratiile ocupationale si alegerile sunt vazute dintr-o perspectiva
sociologica;

• Fotele sociale sunt mai puternice in determinarea carierei decat


alegerile personale.
SAT – Modelul clasic (1962)
SAT - dezvoltat
• Hotchkiss si Borow (1996):

• Statutul familiei si variabilele cognitive ale individului se combina prin procese


socio-psihologice pentru a influenta traseul educational care, la randul sau,
impacteaza statutul ocupational atins si castigurile financiare.

• Modelul a fost criticat pentru simplitatea sa.


Theory of Dual Labor Markets
• Locurile de munca apartin unei categorii principale sau secundare:
• Categoria principala – salarii mari, siguranta, grad ridicat de autonomie si
responsabilitate, posibilitati de avansare in cariera;
• Categoria secundara – salarii mici, responsabilitati reduse si relatii triviale angajat-
firma.
• Muncitorii din a doua categorie ii invidiaza pe cei din prima.
Theory of Dual Labor Markets
• Exemple:
• Prima categorie: firme mari de productie;
• A doua categorie: firme mici, lanturi locale de fast food.

• Intrebare: daca muncitorii de prima categorie au salarii


semnificativ mai bune decat cei din a doua care lucreaza pe
acelasi tip de post, cum pot coexista cele doua posturi?

• Raspunsuri: 1.Exista o piata a muncii segmentata.


• 2.Firmele din categoria principala platesc mai mult decat
salariul minim pentru a motiva angajatii (a creste performanta).
Teoriile socioeconomic - concluzii
• Teoriile socioeconomice nu au fost dezvoltate pentru practica
• Acestea sunt utilizate pentru a intelege ce se intampla cu piata muncii
la scala macro
• Acestea sunt utile in cercetare
• Totusi, au implicatii in practica
• Structura de oportunitati nu este egala pentru toate grupurile
Teorii socioeconomice – implicatii
practice
• Teoriile socioeconomice sustinute de fapte statistice pot fi luate de considerare de

catre consilier ;

• Discutiile au un grad ridicat de realism (si nu idealism) atunci cand se consulta

statistici cu privire la locuri de munca, salarii, posibilitati de promovare;

• Piata muncii este diferita in fiecare tara si trebuie tinut cont de contextul social si

cultural specific.
Planificarea integrativă a vieții
(Hansen,1997)
• Identifică nevoi care se cer satisfăcute în jurul tău
• O activitate cu impact
• Dezvoltarea unor abilitati – tehnologie, multiculturalitate
• Atitudine proactiva, autodeterminare
• Integrarea valorilor personale in rolurile profesionale – abordare holistica
• Identitati multiple : rasa, etnie, varsta, gen, abilitati, orientare sexuala, religie
• Zone de activitate: social, spiritual, intelectual, ocupational, fizic, emotional
• Roluri: Love (familie, parenting), Labor (munca), Learning (formala si informala), Leisure (hobby, spirit
civic, comunitate )
• Contexte: indivizi, membri ai familiei, organizatiei, societatii
• Gestionarea tranzitiilor personale si organizationale
• Atitudine pozitiva fata de schimbare
Planificarea integrativă a vieții
(Hansen,1997)
• Negocierea si armonizarea rolurilor si relatiilor
• Negocierea rolurilor de gen
• Nevoile de cariera si nevoile din celelalte roluri (partener, parinte, copil)
• Valorizarea plurasimului si incluziunii diversitatii
• Metafora peticelor
• Constientizarea barierelor in integrarea grupurilor diferite
• Explorarea spiritualitatii si a scopului in viata
• Spiritualitate – ceva mai mare decat propria persoana, ceea ce face ca viata sa merite
traita
• In urma autoexplorarii, se face o trecere de la materialism si egocentrism (alienare si
izolare) spre cariere care sa integreze prioritatile descoperite
Teoria construirii carierei (Savickas,
2005)
• Indivizii se definesc pe masura ce se implica in relatii si evenimente
• Oamenii isi construiesc o imagine profund subiectiva despre lume si despre
cariera, care evolueaza pe tot parcursul vietii
• Cariera se construieste prin semnificatia pe care oamenii o dau
comportamentului/alegerilor vocationale si experientelor ocupationale.
• Rolul consilierului – asista clientii in identificarea si intelegerea carierei, care se
construieste pe masura ce oamenii isi traiesc si isi interpreteaza viata
Teoria construirii carierei (Savickas,
2005)
• Clientii isi contruiesc povestea carierei, consilierul urmareste:
• Temele vietii – DE CE?
• Semnificatia si scopul muncii, scopul
• Personalitatea vocationala – CE?
• Abilitatile, interesele = strategii de adaptare
• Adaptabilitatea carierei – CUM?
• Preocupat de viitorul vocational
• Cresterea controlului asupra viitorului vocational
• Curiozitate in explorarea sinelui si a oportunitatilor
• Incredere in urmarirea aspiratiilor personale
Interviul Construirii Carierei
• Povesteste-mi despre o problema de cariera cu care te confrunti acum...
• Pe cine admirai cand erai mic? Cine erau eroii tai? Pot fi persoane reale pe
care le cunostei personal sau nu; pot fi personaje.
• Descrie-mi in cateva propozitii fiecare persoana si spune-mi ce anume
admirai la ei.
• Care sunt revistele sau emisiunile TV preferate? Ce-ti place la ele?
• Care este povestea ta preferata in acest moment? (carte sau film). Care e
povestea cartii/filmului?
• Care este proverbul/motto-ul care-ti place, dupa care te ghidezi?
Scrie-ti povestea carierei
• (SELF) Sunt/devin o persoana care.... (foloseste descrierea eroului)
• (SETTING) Imi place sa ma aflu in medii in care..., cu oameni care...., implicat in
probleme de genul..., folosindu-ma de...
• (SCRIPT) In aceste contexte, vreau sa....
• (SUCCES FORMULA) Voi fi implinit si voi atinge succesul cand:
Voi putea sa.....
In medii in care oamenii.....
Astfel incat eu sa pot sa.....
• (SELF-ADVICE) : Motto-ul meu este...
• Hai sa privim acum problema ta de cariera prin prisma acestei povesti...
Abilități de
comunicare și suport
Abilități de comunicare
 Comunicare nonverbala/
 Contactul vizual
 Poziția corpului
 Distanța fizică
 Pauzele
 Tonul și intensitatea vocii
 Gesturile și expresia feței
 Comunicarea verbală
 Ascultarea activă
 Coordonarea prin întrebări
 Reflectarea empatică
 Sumarizarea
 Provocarea
 Acceptarea necondiționată
 Congruența
Contactul vizual
 Garanția unei comunicări sincere și deschise
 Priviti interlocutorul in ochi 60-70% din timp

 Zona triunghiulară ce include ochii şi nasul este zona care trebuie privită pentru realizarea unui
contact pozitiv.
 zona buzelor - intimă, poate fi considerată obrăznicie.
 zona frunţii - aroganţă, atitudine de superioritate, interlocutorul poate simţi că priveşti
“prin el”.

 Când vă adresaţi unei audienţe - uitaţi-vă la toţi, chiar şi la cei care stau în spate.
Contactul vizual
Poziția corpului
 Staţi drept. Ajustaţi-vă postura şi trageţi umerii, vă veţi simţi mai bine
imediat.

 Unghiul de înclinare al corpului poate sugera direct atitudinea pe care o


avem faţă de interlocutori:
 ne înclinăm în faţă, spre persoanele pe care le considerăm
interesante, prietenoase, atractive;
 ne înclinăm spre spate în situaţia contrară.

Poziția trebuie să denote profesionalism și în același timp siguranță și


relaxare
Poziția membrelor
 Picioarele sunt punctul cel mai îndepărtat de creier, prin urmare sunt mai
greu de controlat în mod conştient.
 Astfel se mişcă mai mult decât este necesar atunci când suntem nervoşi, stresaţi sau
nerăbdători.

 Braţele sau picioarele încrucişate indică respingere, dezaprobare sau o


poziţie defensivă, de apărare.

 Totuşi, în funcţie de situaţie, poziţii diferite pot avea semnificaţii diferite.


 De exemplu: dacă poziţia „picior-peste-picior” la nivelul genunchilor poate să
semnifice relaxare, încrucişarea la nivelul gleznelor este percepută ca suspiciune.
Distanța fizică
 Această distanţă este foarte importantă dacă vrem să comunicăm semnalele corecte:
distanţa mică, sugerează faptul că vrei să faci presiuni asupra celuilalt, sau că vrei să-i
spui ceva „în faţă”.
distanţa prea mare - păstrează distanţa, sau „nu mă bag”.
dacă interlocutorul face un pas în spate, înseamnă că, din punctul lui de vedere, aţi
depăşit graniţa.

 Consilierul poate acorda clientului libertatea de a-și alege distanța


preferată (in funcție de gradul de confort)
Pauzele
 Să-l forţeze pe interlocutor să continue, pentru a trece peste pauza stânjenitoare, oferind astfel informaţii
pe care nu ar dori să le ofere;
 Să semnalizeze interlocutorului sfârşitul unei discuţii sau întrevederi;
 Să pună la îndoială spusele interlocutorului - mai ales dacă tăcerea este însoţită şi de alte mesaje non-
verbale, cum ar fi o privire directă, întrebătoare;
 Uneori, o scurtă tăcere, înainte de a răspunde interlocutorului, poate dovedi atenţie şi interes faţă de cele
spuse cât şi pregătirea unui răspuns adecvat;
 Consilierul trebuie să își monitorizeze gradul de confort cu privire la păstrarea momentelor de liniște,
precum și beneficiile aduse de utilizarea acestei tehnici
Tonul și intensitatea vocii

• Reflectă cel mai fidel starea emoțională a unei persoane


• Consilierul trebuie să fie atent să transmită doar emoțiile pe care
dorește să le transmită
• Este recomandată congruența între intensitatea și tonul vocii
clientului și a consilierului
Gesturile și expresia feței

• Oglindesc starea emoțională


• Trebuie să fie congruente cu mesajele verbale
• Monitorizarea atentă, mai ales în situațiile în care consilierul e
conștient că are anumite ticuri
• Atenție la gesturile care denotă nerăbdare
Comportamente utile
utilizarea tonului vocii in concordanță cu necesitățile de confort emoțional ale
clientului;
menținerea unui bun contact vizual;
utilizarea gesturilor care să confirme clientului că il ascultăm si că ințelegem;
utilizarea zambetului;
distanță fizică redusă intre client si consilier;
viteza discursului moderată;
aplecarea inainte (in scaun) către client;
postură relaxată si deschisă;
ton al vocii care să exprime siguranŃă;
atingere ocazională;
Comportamente de evitat
lipsa contactului vizual cu clientul;
asezarea departe de client ;
sarcasmul (in zambet sau verbal);
incruntarea;
gesturi care pot distrage clientul;
căscatul;
inchiderea ochilor;
tonul neplăcut al vocii;
viteza discursului prea rapidă sau prea inceată;
graba, nerăbdarea
Bariere in comunicare
”Judecarea” celuilalt
Privirea critica
Etichetarea ”esti distrat si dezordonat”
Diagnosticarea ”spui asta doar pentru ca te simti vinovat”
Oferirea rapida de solutii
Imperativele ”fugi si rezolva acum problema”
Amenintarea ”daca nu esti de acord cu aceste conditii, o sa te parasesc”
Moralizarea ”ar trebui sa-ti ceri scuze”
Chestionarea excesiva ”cand si cum s-a intamplat? Iti pare rau de ce ti-a facut?
Oferirea de sfaturi ”daca as fi in locul tau, asta as face”
• Lipsa de interes pentru nevoile si preocuparile celuilalt
• Diversiunile ”daca ai impresia ca astar e grav, stai sa-ti spun ce mi s-a
intamplat mie”
• Argumentul logic ”pai daca iti lasi cheile in masina, e normal sa ti le fure
cinva”
• Asigurarea ca totul va fi bine
• Bariere cognitive : stereotipuri si prejudecati
Ascultarea activă

• Este procesul activ de interceptare, procesare si interpretare a


mesajului auditoriului si a stimulilor contextuali in cadrul procesului
de comunicare.

• Este o mare diferența intre a auzi si a asculta.


Ascultarea activă - obstacole
• Pseudoascultarea :
• O imitare a ascultării propriu-zise
• Pastram contactul vizual, clatinăm din cap în semn de incuviințare, murmurăm ”aha”,
”mda”
• Atenția selectivă:
• Suntem interesați doar de anumite informații dintre cele pe care clientul ni le transmite
• Prespunerea:
• Ne grăbim să formulăm concluzii fără să așteptăm toate detaliile pe care clientul ni le
poate prezenta
• Preocuparea pentru momentul următor al discuției
Optimizarea ascultării active
 Fizic
 Poziționează-te față in față cu cealaltă persoană la o distanță confortabilă
 Menține contactul vizual
 Acordă atenție detaliilor nonverbale
 Relaxează-te
 Mental :
 Concentrează-te mental; incearcă să îți “opresti” gandurile si să nu te afecteze ceilalți factori disturbatori
 Renunța să judeci!
 ASCULTĂ!!!
 Așteaptă și gândește inainte de a răspunde
 Verbal :
 Răspunde in mod corespunzător
 Reflectă conținutul si sentimentele
 Adresează intrebări clarificatoare
 Sumarizează si identifică următorii pasi
Coordonarea
• Coordonarea poate fi realizată direct si indirect prin
intermediul intrebărilor deschise si inchise.
• Obiectivul:
• oferirea de sprijin clientului, astfel incat acesta să poată
învăța cât mai multe din situațiile cu care s-a intalnit – si să
extragă informațiile de bază si detaliile esențiale.
• adresarea unor intrebări potrivite il poate ajuta pe consilier
să mențină si să coordoneze cursul si coerența discuției,
prin coordonare directă. Aceasta are rolul de a formula
specificații noi si de a direcționa discuțiile vagi către o țintă
fixă (“La ce te referi cand spui atmosferă apăsătoare ?“,
“Spune-mi mai multe despre profesorul tău”)
Întrebările reprezintă o parte
Ce se majoră din acumularea de
întâmplă? informaţii

Potenţează înţelegera

Furnizează o metodă de a obţine


detalii specifice

Furnizează o altă perspectivă


asupra situaţiei

112
Instrucţiuni Pune întrebări doar dacă ai
pentru nevoie de informaţii pentru a
formularea înţelege
întrebărilor
Formulează delicat întrebarea

Evită întrebările care sugerează


că persoana ar fi trebuit să
procedeze într-un anumit fel

113
Instrucţiuni Evită să pui multe întrebări fără
pentru a oferi timp pentru răspunsuri
formularea
Ascultă întotdeauna răspunsul
întrebărilor
Când poţi, transformă întrebările
în afirmaţii

114
Închise
Deschise Cine?
Tipuri de Clarificatoare
întrebări De verificare Este? Ce?
Încurajatoare
Evaluatoare
Ai…?

Pot nd
Vreau? ? ?

Cu
Face? Eşti?

m
?
115
De obicei, generează un răspuns scurt
Recunoaştere De obicei, încep cu:
a întrebărilor Cine
Ai
închise
A
Este
Sunt
Pot primi răspunsuri de genul da sau nu sau
un răspuns din 2 sau 3 cuvinte
Pot fi utilizate pentru a aduna fapte
Nu încurajează oferirea de alte informaţii
Pot ţine uşa închisă!

116
Explorea
ză!
Foloseşte o întrebare închisă
pentru a primi răspus la:

“În fiecare zi, colega mea


mă tratează de parcă aş fi
menajera ei. Se aşteaptă ca
eu să am grijă de lucruri de
care ea ar trebui să aibă grijă.
E atât de rău încât îmi vine să
mă mut.”
Întrebări cu Aşteaptă un răspuns mai lung de 2
sau 3 cuvinte
final deschis
Încurajează persoana să ofere mai
multe detalii despre povestire
De obicei, nu există răspuns corect
sau greşit
Încurajează persoana să se gândească

Ar putea deschide uşa!

118
Încurajează oferirea de detalii
Întrebări cu specifice
final deschis Ajută la formularea unei perspective
mai clare asupra a ceea ce se
întâmplă
Se focusează pe ce se poate face
pentru a rezolva sau a îmbunătăţi
situaţia

Ce?
Cum?
Când?
119
„Unele momente petrecute împreună
De sunt minunate şi nu vreau să se termine
niciodată. Dar de prea multe ori, singurul
exemplu lucru pe care îl facem este să ne certăm,
şi nu îmi place deloc să fiu cu el”

„Cum gestionezi aceste situaţii


atât de diferite?”

„Cese întâmplă când relaţia


voastră e una buna?”

120
Exploreaz
ă!
Foloseşte o întrebare deschisă pentru a răspunde
la:

„Şeful mi-a spus că voi fi eligibil pentru promovare


când voi fi încheiat proiectul. Acest lucru ar însemna că
ne-am putea muta şi toate grijile cu privire la bani s-ar
sfârşi.”
Întrebări Ar putea face persoana să fie defensivă

le De ce Pot duce la justificări

Pot provoca persoanei nevoia de a


explica, de a se justifica sau apăra

Evitaţi folosirea întrebărilor de ce

122
Întrebări Promovează înţelegerea a ceea ce spune
clarificatoar persoana

e „Nu mai pot sta la job nici


măcar o zi.”
Cearta?
Modul în care locuiesc?
Intervenţia unei alte
persoane?

„Ce se întâmplă între tine şi


ea?”

123
Pași spre Decide-te asupra unui aspect pe care
vrei să îl clarifici
întrebările
clarificatoare
Gândeşte-te la tipul de întrebare de
clarificare

• „Ce se întâmpla, mai exact, atunci


când…?”
• „Ce se întâmpla când…?”
• „Ce ai vrut să spui prin…?”
• „Cum s-a întâmplat…?”

124
De „Notele mele sunt foarte mici
semestrul acesta. Parcă nu pot
exemplu
face nimic cum trebuie.”

Care este informaţia


specifică oferită?
Există informaţii lipsă?

„Ce înseamnă că nu poţi face nimic


cum trebuie?”

125
Explorea
ză!
Folosirea unei întrebări
clarificatoare pentru a
răspunde la

„Nu mai pot lucra de


când s-a întâmplat asta.”
Întrebări de Ne ajută să ne asigurăm că:
verificare
Ceea ce ai auzit este corect

Persoana se simte auzită şi înţeleasă

127
„Adică eu îmi pun sufletul pe
tavă în faţa ei, sunt sincer cu
De adevărat, iar ea doar se uită la
mine, dă din umeri şi pleacă. M-
exemplu am gândit că va aprecia măcar
grija mea.”

„Stai să văd dacă am


înţeles – Cum ai fi
reacţionat dacă ea ar fi
răspuns mai pozitiv?”
128
Exploreaz
ă!
Formulează o întrebare de verificare pentru a
răspunde la:

„Eu am planificat asta de când m-am inscris la


facultate. Faptul că trebuie să renunţ la acest vis
mă sfâşie. Parcă nu mai am pentru ce să
muncesc.”
Ajută la comutarea atenţiei pe
Întrebări posibilităti

încurajato Dezvoltă încredere şi conştientizarea


tăriei
are
Pun în lumină succesele, nu
problemele

Implică faptul că ceva se poate


schimba

Caută dovezi pentru păstrarea


speranţei

130
Explorea
ză!
Formulează o întrebare de încurajare
pentru a răspunde la:

„Când nu e de acord cu mine am


impresia că mă va da afara. Nu aş suporta
asta.”
Cere persoanei să indice
Întrebări importanţa unui lucru prin a-i
evaluatoa oferi o valoare
re Ajută la setarea obiectivelor

Verifică progresul

132
„Pe o scală de la 0 la 5, unde 0
Întrebări înseamnă deloc şi 5 înseamnă cel mai
mult posibil, ce număr ai folosi pentru
evaluatoa a indica cât eşti de furios?”
re
„Când am început să
lucrăm împreună, ai
evaluat jobul tau prin
numărul 2, unde 0
reprezenta nimic nu
merită efortul , iar 5
reprezenta cel mai bun
job. Cum ai evalua-o
acum?”
133
Exploreaz
ă!
Formulează o întrebare evaluatoare pentru
a răspunde la:

„Când vorbesc cu ea, lucrurile devin


mereu foarte confuze. Mă face să mă
întreb de ce tot încerc.”
Explorea
ză!
Cu un partener, timp de 10 minute, lucraţi împreună
pentru a crea un exemplu pentru următoarele tipuri de
întrebări,

Întrebări:
Închise
Deschise
Clarificatoare
Verificatoare
Încurajatoare
Evaluatoare
Exploreaz
ă!
Împreună cu un partener,
formulează întrebări pentru a
răspunde la:

„Am discutat cu partenerul meu


despre demisie, dar nu sunt sigură
că este ceea ce îmi doresc.”
„Nu pot să cred că imi voi pierde
locul de munca din nou. Ce voi
face?”
Tipuri de întrebări

Deschise - cine, ce, unde, de ce, cum ?


 Ce părere aveți despre acest fapt?
 Despre ce ați dori să discutăm astăzi?

Închise – întrebări ale căror răspunsuri pot fi ”da” sau ”nu” sau care au
răspunsuri la alegere dintr-o listă prestabilită
 Îți place la școală?
 Ai înțeles?
Întrebările închise
Avantaje:
clienților le este de obicei mai usor să răspundă;
oferă rapid o mulțime de informații (sunt foarte utile in cadrul interviului
inițial);
ajută intr-o măsură mai mare la adoptarea deciziilor si luarea angajamentelor.

Dezavantaje:
restricționează clienții la oferirea de răspunsuri scurte;
controlul este in mainile consilierului; cateodată il impiedică pe client să
discute alte probleme;
limitează spontaneitatea clientului;
clientul se poate simți interogat;
pot ascunde sfaturi sau critici („Ai incercat să folosesti un ceas cu alarmă
pentru a te putea trezi in timp util?”)
Întrebările deschise
 Avantaje:
ii invită pe clienți să isi exploreze propriile ganduri si sentimente;
oferă mai mult control clienților;
demonstrează respect față de clienți dandu-le libertatea de a-si elabora propriile
răspunsuri;
pot aduce informații neasteptate, relevante pentru situația discutată.
Dezavantaje:
clienții isi pot pierde concentrarea sau pot evita subiectele neplăcute pentru ei;
pot duce la răspunsuri repetate de “Nu stiu”;
pot duce la pierderea timpului sau la o lipsă de structură in cadrul sesiunii de consiliere
(in special in cazul consilierilor incepători), la digresiuni etc.
COORDONARE – SFATURI
???
• Sugestia venită de la noi, ca experți, poate fi considerată o simplă
informație destinată clientului in scopul fundamentării unui plan
de acțiune:
• managementul timpului (planificare, organizare etc),
• prioritizirea acțiunilor,
• dezvoltarea abilităților de comunicare, relaționare eficientă
• Pe de altă parte, putem adopta o poziție considerată foarte
periculoasă si anume aceea de a aborda sfatul din punctul de
vedere personal.
• expresii de genul “Daca as fi in locul tău...” nu sunt indicate,
accentul fiind pus pe sentimentele consilierului si nu pe
necesitățile reale ale clientului.
• este recomandabilă evitarea acestui gen de abordare.
REFLECTAREA EMPATICĂ

• Rolul reflectării este acela de a demonstra că, consilierul ințelege


trăirile subiective ale clienților, modul in care acestia percep lumea si
evenimentele ale căror martori au fost.
REFLECTAREA EMPATICĂ
• Consilierul incearcă să identifice si apoi să formuleze propoziții legate
de sentimentele pe care clienții este posibil să le fi trăit atunci cand au
experimentat evenimentele pe care le povestesc
• “Dacă am ințeles bine, te-ai simțit foarte frustrat de comportamentul sefului
tău”;
• “cu alte cuvinte te-ai simțit vinovat pentru că...”
• ”Din cele ce mi-ai spus înțeleg că …”
Reflectarea empatică

• Este recomandabil ca mesajul să fie analizat din trei puncte de vedere:


• conținutul său verbal;
• sentimentele pe care le exprimă;
• comportamentul nonverbal afisat de client.
Reflectarea empatică - reguli
Clarificarea. Nevoia de clarificare apare atunci cand consilierul primeste
mesaje confuze, redundante, cu topică inteligibilă etc. Fără să intrerupă brusc
clientul, consilierul poate solicita mai multe detalii:
 “Nu cred că am ințeles foarte clar, poți repeta?”,
 “Nu sunt sigur că imi este clar, eu am inŃeles asa....Care este părerea ta?”
Parafrazarea este metoda prin care consilierul, cu propriile sale cuvinte, in
general simplifică, reformulează mesajul clientului. Acțiunea are o dublă țintă:
 este o dovadă a atenției consilierului la ceea ce spune clientul (“vrei să spui că...”, “ dacă
am ințeles corect...”),
 clientul primeste confirmarea că este ascultat cu atenție si ințeles.
Reflectarea empatică - reguli
• Verificarea sau reflectarea sentimentelor presupune apelarea
consilierului la emoțiile clientului in relație cu contextul în care au
fost exprimate:
• “dacă ințeleg bine, ai fost foarte jenat cand ți s-a spus asta...”. Clientul poate
corecta percepția consilierului dacă este cazul.
• De cele mai multe ori emoțiile sunt oglindite in comportamentul nonverbal al
clientului (tonul si intensitatea vocii, gesturile si expresia feței). Consilierul se
poate folosi de experiența sa de identificare a sentimentelor pentru a le
reflecta: „arăți incantat cand imi povestesti despre experiența asta de
muncă...”.
Scala de evaluare empatie
(truax & carkhuff, 1967)
Puncte Comportament
0-2 Consilierul pune întrebări, formulează critici, dă sfaturi

2-4 Consilierul reflectă aspectele exterioare (evenimente,


comportamente) la care pacientul a făcut referire
4-6 Reflectările consilierului includ și trăiri ale clientului, dar de
importanță secundară
6-8 Consilierul reflectă o parte din trăirile principale ale clientului
(din 3 sau 4 trăiri majore, reflectă una)
8-10 Clientul a suprins majoritatea sentimentelor exprimate de client

10-12 Consilierul a surprins toate conținuturile semnificative


exprimate de client, punându-le uneori într-o formă metaforică
ce facilitează relația de consiliere
Client: Sefa mea este extrem de sensibilă și neajutorată. Totdeauna
trebuie să o sprijin, să o ajut, chiar dacă, uneori, am eu nevoie de
sprijin și ajutor. Asta mă obosește și mă enervează câteodată atât de
tare, încât o urăsc și aș dori să o văd moartă și să mă lase în pace
(David, 2006)
Client: Sefa mea este extrem de sensibilă și neajutorată. Totdeauna trebuie să o sprijin, să o
ajut, chiar dacă, uneori, am eu nevoie de sprijin și ajutor. Asta mă obosește și mă enervează
câteodată atât de tare, încât o urăsc și aș dori să o văd moartă și să mă lase în pace (David,
2006)

0-2 ”Nu e bine să dorești moartea sefei tale; cel mai bun lucru ar fi să te odihnești,
eventual să îți iei o vacanță și să pleci undeva singur. Apoi ar trebui să te aduni
mai bine pentru a putea rezolva situația”

2-4 ”Din cele ce îmi spui, înțeleg că sefa ta are frecvent nevoie de ajutorul tău,
ajutor pe care tu nu i-l oferi întotdeauna”

4-6 ”Înțeleg că sefa ta te solicită extrem de mult, iar acest lucru te obosește.”

6-8 ”Înțeleg că sefa ta te solicită extrem de mult, iar acest lucru te obosește și simți
nevoia de puțină liniște”

8-10 ”Din ce mi-ai spus am înțeles că sefa ta este foarte neajutorată și te solicită
extrem de mult, iar acest lucru te obosește și te face să simți nevoia de puțină
liniște, la care mi poți ajunge alături de ea, ceea ce te determină uneori să o
urăști și să-i dorești moartea”

10-12 ”Te simți ca un sclav suprasolicitat”


Provocarea
• De-a lungul dezvoltării relației cu un client vom observa probabil
diverse neconcordanțe:
• intre ce zice că face clientul si cum acționează el de fapt
• intre comportamentul nonverbal si cel verbal.
• Unii consilieri aleg să nu adreseze aceste situații intrucat consideră că
l-ar face pe client să se simtă inconfortabil.
• Beneficii:
• construirea unei relații sincere cu clientul
• il ajută pe acesta să devină mai mai responsabil si mai obiectiv in
autoevaluare.
Provocarea
• Provocarea este o tehnică de comunicare cu foarte mare impact,
intrucat il aduce pe client la un alt nivel al conversației: deschidere si
sinceritate – nu neapărat față de consilier, ci mai ales față de sine
insusi.
• Din acest motiv consilierul trebuie să fie foarte atent si să considere in
general utilizarea provocării după ce simte că relația cu clientul este
indeajuns de solidă. Dacă este folosită in primele sedințe clientul o
poate percepe ca pe o critică.
Sumarizarea
• Sumarizarea (sau concluzionarea) presupune repetarea intr-un mod
structurat si coerent a ideilor exprimate pe parcursul discuției.
• Este recomandată sumarizarea :
• la sfarsitul fiecărei etape de consiliere (la sfarsitul fiecărei intalniri dar si de
două – trei ori pe parcursul sesiunii, dacă este cazul după fiecare idee
principală luată in considerare)
• la sfarsitul procesului de consiliere, moment in care toate problemele
discutate, pasii, concluziile si recomandările, planul de acțiune sunt revizuite.
Sumarizarea
• Nu trebuie să se reducă la ideile si informația prezentată, ci si la
sentimente, la deciziile luate de către client, la timp, la asteptările
clientului si la modul in care acestea au fost intampinate.
• Este strans legată de identificarea următorilor pasi de acțiune.
• Din alt puncte de vedere, sumarizarea se impune după fiecare idee
sau sentiment important. In acest caz, o numim confirmare sau
subliniere.
Să presupunem că un grup este luat ostatic de către teroriști. O
persoană din grup trebuie să fie ucisă. Din grup fac parte adulți, între
care se află și Einstein, Maica Tereza, Bill Gates, Picasso și tu împreună
cu un copil nou-născut. Pe cine dăm pentru a fi ucis?
Acceptarea necondiționată
• Acceptarea clientului cu toate problemele sale, acceptarea lui ca
întreg, ca om, fără ca aceasta să însemne că suntem de acord cu ce
face sau ce gândește.
• Ca oameni toți suntem la fel de buni și valoroși; nu există drepturi ale
omului suplimentare pentru Einstein în comparație cu un nou-născut.
Diferențele sunt de comportament și performanță!
• Principiul biblic – pedepsește păcatul, dar dă o șansă păcătosului!
• Condamnă comportamentul, nu persoana!
Acceptarea neconditionata
Este atitudinea care are la bază următoarele principii despre ființa
umană:
este valoroasă și pozitivă prin esența sa,
are capacitatea și potențialul de a face alegeri responsabile
Are dreptul să ia decizii asupra vieții personale și de a-și asuma propria viață
Este atitudinea de recunoaștere a demnității și valorii personale ale
elevilor, cu punctele lor tari sau slabe, calități sau defecte, interese
constructive sau sterile, trăiri sau comportamente fără a judeca,
critica, controla și mai ales fără a condiționa aprecierea ”Te voi
aprecia dacă….”
Acceptarea necondiționată
• NU este :
• Aprobarea oricărei atitudini sau comportament
• Neutralitate sau ignorare
• Simpatie
• Toleranță
Obstacole in calea
acceptării necondiționate
Lipsa informațiilor despre personalitatea copilului sau adolescentului
Probleme emoționale ale consilierului
Proiectarea propriilor valori, convingeri sau trăiri asupra clientului
Prejudecăți sau informații eronate, incomplete despre subiect
Confuzia intre acceptare și aprobare, simpatie sau neutralitate
Pierderea respectului față de clienti
Identificarea clientului cu propria persoană sau cu alte persoane din
viața consilierului
Non-acceptarea
A da sfaturi, soluții :”De ce nu faci așa…”
A evalua, a învinovăți: ”Aici greșești cu siguranță!
A interpreta: ”Ceea ce ai tu nevoie este…”
A eticheta: ”Ești un prost pentru că ai făcut…”
A comanda, a fi directiv: ”Trrebuie să…”
A moraliza:”Trebuia să faci așa și așa…”
A pune întrebări de genul: ”De ce nu ai făcut…”
A vorbi în termeni generali: ”Totul va fi bine”
A amenința, a avertiza: ”Dacă se mai întâmplă…”
A evita: ”Hai să uităm de asta…”
A condiționa: ”Te voi aprecia numai dacă vei lua note mari”
Comportamente de evitat
intreruperea clientului: ”Părerea mea este că…”
oferirea de sfaturi;
„predicile” moralizatoare ”Nu este bine ce ai făcut!”
învinovățirea/judecarea clientului;
utilizarea prea multor intrebari de tip „De ce....?”;
interpretarea mult prea in amănunt a ceea ce spune clientul;
utilizarea termenilor pe care clientul s-ar putea să nu îi ințeleagă;
Critica sarcastica ”Esti ridicol”, ”Te porti ca un copil”
Comportamente utile
 utilizarea unui vocabular usor de ințeles pentru client; răspunsuri scurte și clare, acurate
 sumarizarea celor spuse de către client;
 Utilizarea întrebărilor deschise ”Ai putea să-mi spui mai multe despre acel evenimen?”
 utilizarea tehnicilor verbale de ascultare activă (de exemplu: „aha”,”ințeleg”, „sigur” etc)
 adresarea pe numele clientului;
 utilizarea umorului in mod măsurat atunci cand este cazul pentru reducerea tensiunii;
 adoptarea unei atitudini respectuoase față de client;
 clarificarea aspectelor neințelese pentru client;
 oferirea de feedback obiectiv.
 evitarea răspunsurilor clișeu