Documente Academic
Documente Profesional
Documente Cultură
Sesiunea 1
Hello, my name is...
Despre tine:
• ”Lucruri” pentru care esti recunoscator/oare?
• Daca i-ai putea cere Pestisorului Auriu sa-ti indeplineasca o dorință sau să-ți dea o super-putere, care
ar fi aceea?
• Daca ai putea lua cina cu oricine (contemporan sau nu), cu cine ai alege sa iei cina si de ce?
• Dacă ai avea 1 oră pe zi doar pentru tine, cum ai folosi-o?
Despre ceea ce ai invatat (in scoala sau in alte contexte) si crezi ca iti va folosi in rolul de
consilier in cariera
Despre cum crezi ca vei integra consilierea carierei in ceea ce faci acum sau vei face in
viitor
7
Certificarea GCDF
• Construit pe baza unui proces de analiză a muncii a consultanților in carieră din
SUA., care a generat un set de competente necesare.
• Rezultatul acestui proiect la care a lucrat o echipă de reputaţi specialişti din SUA
este programul de formare CDF,
• Programul s-a extins ulterior la nivel international, cu numele GCDF, începând cu
anul 2000, în Asia, America de Sud şi Noua Zeelandă prin intermediul
NBCC International și în Europa prin European Board of Certified Counselors.
• La această ora, la nivel internațional sunt certificați peste 20.000 de GCDFi (Bulgaria,
Canada, China, Coreea de Sud, Germania, Grecia, Italia, Japonia, Macedonia, Noua Zeelandă, Portugalia, România,
Singapore, SUA, Taiwan, Turcia, Malaezia)
8
• Daca ati putea beneficia de ajutorul unui specialist in domeniul
carierei, in ce directii i-ati solicita ajutorul???
Activitati ale consultantului in carieră
• Asista clientii in procesul de orientare in cariera intr-o piata a muncii dominata de dezvoltare
tehnologica accelerata, economie globala competitiva, diversitate
• Asista clientii de toate varstele in procesul de investigare a oportunitatilor profesionale
• Ofera servicii de orientare si dezvoltare in cariera in firme si companii de stat si provate, fundatii,
• Faciliteaza activitati de dezvoltare in cariera in grup
• Desfasoara activitati de training
• Ofera suport pentru pregatirea clientilor in vederea sustinerii unui interviu de angajare
• Desfasoara activitati de plasament
• Oferă sprijin persoanelor aflate în perioade de tranziție în parcursul profesional
Competenţe GCDF
12
Modul 1: Teoriile dezvoltării carierei
Consilierea
• Consilierea reprezinta procesul prin care o persoana specializata,
numita consilier, ofera suport, intr-un cadrul metodologic bine definit,
unei alte persoane (client) care este astfel sprijinit in adoptarea unor
decizii privind propria viata personala si profesionala.
• Abordarea este una de tip holistic, fiind atinse aspecte ce tin de stil de
viata, cariera, dezvoltare personala cu scopul atingerii unui echilibru
personal.
• Alain de Botton:
O filosofie a succesului mai blandă, mai bună
(A kinder, gentler philosophy of succes)
15
Definitia carierei
• Cariera este un fenomen unic si se construieste in functie de alegerile
fiecarei persoane.
• Este un construct dinamic care se intinde de-a lungul intregii vieti si
care nu include numai ocupatii, ci integreaza armonios munca si alte
roluri: familia, comunitatea, timpul liber.
(Herr & Cramer, 1996)
Tipuri de intervenţii în carieră
• Orientare în carieră
• Informare/educatie în carieră
• Coaching în carieră
• Consiliere în carieră
• Dezvoltarea carierei
17
Consilierea in cariera
• Client individual sau grup
• Situatia unei decizii in cariera, ajustare/ameliorare a vietii profesionale
• Etape (stabilirea relatiei, evaluarea situatiei de consiliere, fixare obiectivelor, interventia,
finalizarea)
• Rezultate posibile:
• Autocunoasterea, identificarea abilitatilor specifice
• Informarea si orientarea spre o ocupatie sau cariera
• Cultivarea increderii intr-o decizie de cariera anterior exprimata
• Strategii de adaptare la locul de munca
• Strategii de reducere a stresului profesional
• Strategii de coordonare a rolurilor personale cu celled profesionale
Dezvoltarea carierei
• Fenomen care se intinde pe tot parcursul vietii, proces continuu de
invatare, autodescoperire, decizie, planificare
• Strangerea de informatii despre propria persoana
• Informatii despre posibilitatile de munca
• Decizii
• Fixarea unor scopuri
Teoriile dezvoltării
carierei
Nu lăsa teoriile să te intimideze!
E ușor să fii intimidat de către cuvântul ”teorie”. Lumea reală e un loc extrem de complicat. Ființele umane și
comportamentul lor sunt atât de complexe, încât nimeni nu înțelege în totalitate modul în care gândesc, simt
sau acționează. O teorie e doar o explicație - o explicație supersimplificată a ceea ce se întâmplă cu aceastea.
O teorie este ca o hartă. Să presupunem că ai o hartă a statului California și vrei să călătorești de la San
Francisco la Los Angeles. Pe hartă vei vedea o linie roșie marcată cu ”101” care se întinde între cele două orașe
de pe hartă. Aha, te gândești, voi merge pe linia aceea roșie marcată cu ”101”. Dar când ajungi la autostradă,
găsești doar asfalt negru. De ce apare linia pe hartă ca fiind roșie? Harta minte! De ce minte harta? Pentru că
acel cartograf care a conceput-o a vrut să îți fie mai ușor să găsești calea. Conduci pe autostradă și observi pe
marginea ei clădiri, graădini, piscine, dar nici una dintre acestea nu apar pe hartă. Harta nu doar ca
distorsionează realitatea - omite miliarde de detalii. De ce? Pentru că toate acele detalii ar face mult prea
complicată sarcina de a găsi cel mai bun drum între cele două orașe.
În același mod, o teorie încearcă să explice o situație complexă, hiperbolizând și distorsionând importanța
diverselor variabile, în timp ce ignoră complet alte variabile pe care autorul teoriei le consideră irelevante.
Teoriile sunt supersimplificări, la fel cum hărțile sunt supersimplificări. Totuși, hărțile sunt foarte utile în
anumite scopuri - cu toate neajunsurile lor. În același mod, și teoriile pot fi utile - cu toate neajusurilor lor.
O teorie nu este altceva decât o modalitate de a supersimplifica o situație complexă astfel încât să îți fie mai
ușor să vezi imaginea în ansamblu. Această imagine nu e realitatea în sine - doar versiunea autorului teoriei.
John D. Krumboltz, Stanford University
De ce teorii cand noi lucram in practica?!
Teoriile ne ajută să:
• Înţelegem ceea ce experimentăm şi învăţăm
• Construim legături între cunoştinţele existente şi ceea ce nu cunoaştem
• Explicăm şi sumarizăm informaţia
• Facem predicţii
• Formulăm obiective
• Sprijinim dezvoltarea profesională a consilierului în carieră
Desigur:
• Trebuie contextualizate si adaptate cultural pentru ca majoritatea au fost construite utilizand
esantioane din ”Western, Educated, Industrialized, Rich and Democratic” (WEIRD) societies
Categorii de teorii
• Teorii structurale sau orientate spre trăsături (Trait - Oriented Theories)
• orientate pe caracteristicile individuale şi pe responsabilităţile profesionale.
• Teoria trăsătură factor (Parson, 1909);
• Teoria alegerii vocaționale (Holland, 1959);
• Teoria adaptării la muncă (TWA) (Dawis, 1996)
• Teorii ale dezvoltării (Developmental Theories),
• Orientate spre dezvoltarea fiinţei umane de-a lungul vieţii.
• Teoria curcubeului (Lifespan, Life-Career Rainbow) (Super, 1980);
• Teoria circumscrierii și a compromisului (Gottfredson, 2002)
Categorii de teorii
• Teoriile derivate din teoriile învățării
• Consideră că factorii asociați deciziilor și adaptării în carieră sunt învățați.
• Teoria învățării sociale (Krumboltz, 1979, 1996);
• Teoria socio-cognitivă a carierei (Lent, Brown & Hackett, 1996, 2002);
• Teoria cognitivă a procesării informației despre carieră (Peterson, Sampson &
Reardon, 1991)
Categorii de teorii
• Teoriile postmoderne
• Fundamentate în filozofie postmodernă, opusă pozitivismului logic.
• Teoria contextuală a carierei (Young, Vallach & Collin, 2002);
• Teoria haosului (Pryor & Bright, 2011; Bloch, 2005);
• Teoria construirii carierei (Savickas, 2005, 2009);
• Abordarea narativă a carierei (Cochran, 1997)
• Teoriile socio-economice
• Evidențiază factorii sociali și economici care influențează procesul de dezvoltare a carierei
(Hotchkiss & Borow, 1996; Johnson & Mortimer, 2002
Piramida nevoilor (Maslow, 1943)
• Moralitate, creativitate, spontaneitate, acceptare, scop, autenticitate,
Actua exprimarea potentialului interior, ”a fi tot ceea ce poti sa fii”
lizare
a
• Incredere, realizare, adecvare, independenta,
Stima de sine • Reputatie, prestigiu, respectul celorlalti, nevoia de unicitate
• Profilurile nediferentiate
• Necesita expunere la activitati din cele 6 medii
• Necesita abilitati de luare a deciziilor
• Multipotetialitati
• Depresie
Consistenţa
• Coerenta internă a intereselor vocationale
• Reprezintă gradul de relaţionare dintre tipurile de personalitate care
alcătuiesc patternul de personalitate al unei persoane
• Patternul este consistent dacă elementele relaţionate au caracteristici
comune.
• tipul Realist şi tipul Investigativ au multe caracteristici comune (orientare
preferenţială spre lucruri, lipsa de sociabilitate, un stil rezervat)
• în timp ce un pattern ca Artistic-Convenţional este inconsistent pentru că implică
opoziţii de genul conformitate şi originalitate, control şi expresivitate, business şi
artă.
• Modelul hexagonal al lui Holland presupune că tipurile care se află în imediată
apropiere au gradul de similaritate cel mai mare.
Consistenta – relevanta?
• Nivel de armonizare mai ridicat al intereselor
• Paleta de optiuni mai larga (mediile de munca consistente sunt mai
frecvente)
• Rolul consilierului
• Constientizarea clientului cu privire la inconsistenta si implicatii (evitarea
efectului de pendul)
• Explorarea alternativelor pentru satisfacerea intereselor in alte contexte
Utilizarea teoriei Holland
• Obiective in consiliere:
• Echilibrarea, armonizarea rolurilor
• Delimitarea rolurilor
56
Utilizarea teoriei Super
• Constientizarea si armonizarea diferitelor roluri ale persoanei
• Satisfactia in cariera = implementarea conceptului de sine
• Cariera = sarcinile de dezvoltare intalnite pe parcursul vietii, a carora rezolvare
imi permite sa fiu persoana care vreu sa fiu
• Deciziile de cariera sunt extrem de subiective.
• Rolul consilierului se rezuma la – sprijin in explorarea conceptului de sine si a
contextului
Pot sa Imi place sa Mi-ar placea sa
Consultant în carieră
Global Career Development Facilitator
GCDF@NBCC Romania
Sesiunea 2
• Identify three positive self-efficacy beliefs about yourself
(things you think you can do well) and three negative ones
(things you think you can't do well).
• Can you remember how these beliefs formed over time?
• Have you tested them against reality recently?
• Are they influencing your career (interests, goals, actions) in any
way?
Teoria socio-cognitivă a carierei
• Lent, Brown & Hackett (1994)
• Teoria socio-cognitiva Bandura (1977, 1986, 1997);
• Încorporează modelul determinismului reciproc al lui Bandura ;
• Influențează:
• Inițierea/alegerea acțiunilor
• Efortul investit;
• Persistența în fața obstacolelor;
• SUCCESUL
Așteptările cu privire la rezultate
PROXIMALE
• mediază relația dintre interese și alegerea
carierei; Interests Goals Actions
72
Genul ca factor de influenta
• Studiu in liceele olandeze: baietii sunt mai competititvi decat fetele; diferenta de
gen intre competitivitate explica aproape 20% din diferenta intre genuri in ceea
ce priveste alegerea domeniului de studiu (Buser, Niederle, Oosterbeek, 2014).
• Flory, Leibbrandt, List (2010): Femeile sunt mai putin probabil sa aplice pentru un
job cu schema de salarizare competitiva.
• Femeile castiga in mod consistent mai putin decat barbatii ;
• Exista o segregare la nivelul locului de munca, femeile avand posturi cu salarizare
mai mica si statut mai scazut;
• Explicatii: alegerile populare pentru barbatii sunt cariere care in general se
platesc mai bine decat alegerile populare pentru femei.
Genul ca factor de influenta
• Job-uri comune pentru barbati:
catre consilier ;
• Piata muncii este diferita in fiecare tara si trebuie tinut cont de contextul social si
cultural specific.
Planificarea integrativă a vieții
(Hansen,1997)
• Identifică nevoi care se cer satisfăcute în jurul tău
• O activitate cu impact
• Dezvoltarea unor abilitati – tehnologie, multiculturalitate
• Atitudine proactiva, autodeterminare
• Integrarea valorilor personale in rolurile profesionale – abordare holistica
• Identitati multiple : rasa, etnie, varsta, gen, abilitati, orientare sexuala, religie
• Zone de activitate: social, spiritual, intelectual, ocupational, fizic, emotional
• Roluri: Love (familie, parenting), Labor (munca), Learning (formala si informala), Leisure (hobby, spirit
civic, comunitate )
• Contexte: indivizi, membri ai familiei, organizatiei, societatii
• Gestionarea tranzitiilor personale si organizationale
• Atitudine pozitiva fata de schimbare
Planificarea integrativă a vieții
(Hansen,1997)
• Negocierea si armonizarea rolurilor si relatiilor
• Negocierea rolurilor de gen
• Nevoile de cariera si nevoile din celelalte roluri (partener, parinte, copil)
• Valorizarea plurasimului si incluziunii diversitatii
• Metafora peticelor
• Constientizarea barierelor in integrarea grupurilor diferite
• Explorarea spiritualitatii si a scopului in viata
• Spiritualitate – ceva mai mare decat propria persoana, ceea ce face ca viata sa merite
traita
• In urma autoexplorarii, se face o trecere de la materialism si egocentrism (alienare si
izolare) spre cariere care sa integreze prioritatile descoperite
Teoria construirii carierei (Savickas,
2005)
• Indivizii se definesc pe masura ce se implica in relatii si evenimente
• Oamenii isi construiesc o imagine profund subiectiva despre lume si despre
cariera, care evolueaza pe tot parcursul vietii
• Cariera se construieste prin semnificatia pe care oamenii o dau
comportamentului/alegerilor vocationale si experientelor ocupationale.
• Rolul consilierului – asista clientii in identificarea si intelegerea carierei, care se
construieste pe masura ce oamenii isi traiesc si isi interpreteaza viata
Teoria construirii carierei (Savickas,
2005)
• Clientii isi contruiesc povestea carierei, consilierul urmareste:
• Temele vietii – DE CE?
• Semnificatia si scopul muncii, scopul
• Personalitatea vocationala – CE?
• Abilitatile, interesele = strategii de adaptare
• Adaptabilitatea carierei – CUM?
• Preocupat de viitorul vocational
• Cresterea controlului asupra viitorului vocational
• Curiozitate in explorarea sinelui si a oportunitatilor
• Incredere in urmarirea aspiratiilor personale
Interviul Construirii Carierei
• Povesteste-mi despre o problema de cariera cu care te confrunti acum...
• Pe cine admirai cand erai mic? Cine erau eroii tai? Pot fi persoane reale pe
care le cunostei personal sau nu; pot fi personaje.
• Descrie-mi in cateva propozitii fiecare persoana si spune-mi ce anume
admirai la ei.
• Care sunt revistele sau emisiunile TV preferate? Ce-ti place la ele?
• Care este povestea ta preferata in acest moment? (carte sau film). Care e
povestea cartii/filmului?
• Care este proverbul/motto-ul care-ti place, dupa care te ghidezi?
Scrie-ti povestea carierei
• (SELF) Sunt/devin o persoana care.... (foloseste descrierea eroului)
• (SETTING) Imi place sa ma aflu in medii in care..., cu oameni care...., implicat in
probleme de genul..., folosindu-ma de...
• (SCRIPT) In aceste contexte, vreau sa....
• (SUCCES FORMULA) Voi fi implinit si voi atinge succesul cand:
Voi putea sa.....
In medii in care oamenii.....
Astfel incat eu sa pot sa.....
• (SELF-ADVICE) : Motto-ul meu este...
• Hai sa privim acum problema ta de cariera prin prisma acestei povesti...
Abilități de
comunicare și suport
Abilități de comunicare
Comunicare nonverbala/
Contactul vizual
Poziția corpului
Distanța fizică
Pauzele
Tonul și intensitatea vocii
Gesturile și expresia feței
Comunicarea verbală
Ascultarea activă
Coordonarea prin întrebări
Reflectarea empatică
Sumarizarea
Provocarea
Acceptarea necondiționată
Congruența
Contactul vizual
Garanția unei comunicări sincere și deschise
Priviti interlocutorul in ochi 60-70% din timp
Zona triunghiulară ce include ochii şi nasul este zona care trebuie privită pentru realizarea unui
contact pozitiv.
zona buzelor - intimă, poate fi considerată obrăznicie.
zona frunţii - aroganţă, atitudine de superioritate, interlocutorul poate simţi că priveşti
“prin el”.
Când vă adresaţi unei audienţe - uitaţi-vă la toţi, chiar şi la cei care stau în spate.
Contactul vizual
Poziția corpului
Staţi drept. Ajustaţi-vă postura şi trageţi umerii, vă veţi simţi mai bine
imediat.
Potenţează înţelegera
112
Instrucţiuni Pune întrebări doar dacă ai
pentru nevoie de informaţii pentru a
formularea înţelege
întrebărilor
Formulează delicat întrebarea
113
Instrucţiuni Evită să pui multe întrebări fără
pentru a oferi timp pentru răspunsuri
formularea
Ascultă întotdeauna răspunsul
întrebărilor
Când poţi, transformă întrebările
în afirmaţii
114
Închise
Deschise Cine?
Tipuri de Clarificatoare
întrebări De verificare Este? Ce?
Încurajatoare
Evaluatoare
Ai…?
Câ
Pot nd
Vreau? ? ?
Cu
Face? Eşti?
m
?
115
De obicei, generează un răspuns scurt
Recunoaştere De obicei, încep cu:
a întrebărilor Cine
Ai
închise
A
Este
Sunt
Pot primi răspunsuri de genul da sau nu sau
un răspuns din 2 sau 3 cuvinte
Pot fi utilizate pentru a aduna fapte
Nu încurajează oferirea de alte informaţii
Pot ţine uşa închisă!
116
Explorea
ză!
Foloseşte o întrebare închisă
pentru a primi răspus la:
118
Încurajează oferirea de detalii
Întrebări cu specifice
final deschis Ajută la formularea unei perspective
mai clare asupra a ceea ce se
întâmplă
Se focusează pe ce se poate face
pentru a rezolva sau a îmbunătăţi
situaţia
Ce?
Cum?
Când?
119
„Unele momente petrecute împreună
De sunt minunate şi nu vreau să se termine
niciodată. Dar de prea multe ori, singurul
exemplu lucru pe care îl facem este să ne certăm,
şi nu îmi place deloc să fiu cu el”
120
Exploreaz
ă!
Foloseşte o întrebare deschisă pentru a răspunde
la:
122
Întrebări Promovează înţelegerea a ceea ce spune
clarificatoar persoana
123
Pași spre Decide-te asupra unui aspect pe care
vrei să îl clarifici
întrebările
clarificatoare
Gândeşte-te la tipul de întrebare de
clarificare
124
De „Notele mele sunt foarte mici
semestrul acesta. Parcă nu pot
exemplu
face nimic cum trebuie.”
125
Explorea
ză!
Folosirea unei întrebări
clarificatoare pentru a
răspunde la
127
„Adică eu îmi pun sufletul pe
tavă în faţa ei, sunt sincer cu
De adevărat, iar ea doar se uită la
mine, dă din umeri şi pleacă. M-
exemplu am gândit că va aprecia măcar
grija mea.”
130
Explorea
ză!
Formulează o întrebare de încurajare
pentru a răspunde la:
Verifică progresul
132
„Pe o scală de la 0 la 5, unde 0
Întrebări înseamnă deloc şi 5 înseamnă cel mai
mult posibil, ce număr ai folosi pentru
evaluatoa a indica cât eşti de furios?”
re
„Când am început să
lucrăm împreună, ai
evaluat jobul tau prin
numărul 2, unde 0
reprezenta nimic nu
merită efortul , iar 5
reprezenta cel mai bun
job. Cum ai evalua-o
acum?”
133
Exploreaz
ă!
Formulează o întrebare evaluatoare pentru
a răspunde la:
Întrebări:
Închise
Deschise
Clarificatoare
Verificatoare
Încurajatoare
Evaluatoare
Exploreaz
ă!
Împreună cu un partener,
formulează întrebări pentru a
răspunde la:
Închise – întrebări ale căror răspunsuri pot fi ”da” sau ”nu” sau care au
răspunsuri la alegere dintr-o listă prestabilită
Îți place la școală?
Ai înțeles?
Întrebările închise
Avantaje:
clienților le este de obicei mai usor să răspundă;
oferă rapid o mulțime de informații (sunt foarte utile in cadrul interviului
inițial);
ajută intr-o măsură mai mare la adoptarea deciziilor si luarea angajamentelor.
Dezavantaje:
restricționează clienții la oferirea de răspunsuri scurte;
controlul este in mainile consilierului; cateodată il impiedică pe client să
discute alte probleme;
limitează spontaneitatea clientului;
clientul se poate simți interogat;
pot ascunde sfaturi sau critici („Ai incercat să folosesti un ceas cu alarmă
pentru a te putea trezi in timp util?”)
Întrebările deschise
Avantaje:
ii invită pe clienți să isi exploreze propriile ganduri si sentimente;
oferă mai mult control clienților;
demonstrează respect față de clienți dandu-le libertatea de a-si elabora propriile
răspunsuri;
pot aduce informații neasteptate, relevante pentru situația discutată.
Dezavantaje:
clienții isi pot pierde concentrarea sau pot evita subiectele neplăcute pentru ei;
pot duce la răspunsuri repetate de “Nu stiu”;
pot duce la pierderea timpului sau la o lipsă de structură in cadrul sesiunii de consiliere
(in special in cazul consilierilor incepători), la digresiuni etc.
COORDONARE – SFATURI
???
• Sugestia venită de la noi, ca experți, poate fi considerată o simplă
informație destinată clientului in scopul fundamentării unui plan
de acțiune:
• managementul timpului (planificare, organizare etc),
• prioritizirea acțiunilor,
• dezvoltarea abilităților de comunicare, relaționare eficientă
• Pe de altă parte, putem adopta o poziție considerată foarte
periculoasă si anume aceea de a aborda sfatul din punctul de
vedere personal.
• expresii de genul “Daca as fi in locul tău...” nu sunt indicate,
accentul fiind pus pe sentimentele consilierului si nu pe
necesitățile reale ale clientului.
• este recomandabilă evitarea acestui gen de abordare.
REFLECTAREA EMPATICĂ
0-2 ”Nu e bine să dorești moartea sefei tale; cel mai bun lucru ar fi să te odihnești,
eventual să îți iei o vacanță și să pleci undeva singur. Apoi ar trebui să te aduni
mai bine pentru a putea rezolva situația”
2-4 ”Din cele ce îmi spui, înțeleg că sefa ta are frecvent nevoie de ajutorul tău,
ajutor pe care tu nu i-l oferi întotdeauna”
4-6 ”Înțeleg că sefa ta te solicită extrem de mult, iar acest lucru te obosește.”
6-8 ”Înțeleg că sefa ta te solicită extrem de mult, iar acest lucru te obosește și simți
nevoia de puțină liniște”
8-10 ”Din ce mi-ai spus am înțeles că sefa ta este foarte neajutorată și te solicită
extrem de mult, iar acest lucru te obosește și te face să simți nevoia de puțină
liniște, la care mi poți ajunge alături de ea, ceea ce te determină uneori să o
urăști și să-i dorești moartea”