Work/life balance

Echilibrul între viaţa profesională şi viaţa

personală
 Motivaţii
 Un scop în viaţă
 Obiective/provocări de la locul de muncă
 Un sentiment de împlinire, de autosatisfacţie, de stimă
 Raportul timp de muncă – timp pt.alte activităţi
 Oportunitatea de a-şi dezvolta abilităţi, de a acumula
cunoştinţe
 Specializarea continuă
 Status –ul
 Mediul de lucru
 Banii
 Etc.
 ??????????????

Conceptul de WBL, ca şi motivaţia, are

diferite înţelesuri pentru oameni diferiţi
 Ce înseamnă WBL?
 Ajustări care pot fi făcute la locul de muncă ce
permit oamenilor să combine serviciul cu alte
preocupări;

 “O relaţie între timpul şi spaţiul instituţional şi

cultural ale unei persoane aflate într-o societate
în care venitul este generat şi distribuit cu
preponderenţă prin intermediul pieţei forţei de
muncă” (Bratton&Gold)
 Ce nu înseamnă WLB?
 WLB nu înseamnă o balanță egală

 WLB nu este aceeași de-a lungul timpului

 Nu există o soluție WLB comună pentru

orice individ
 Circumstanţele şi influenţa
acestora asupra WBL
 Un student part-time cu un job full-time;
 Un student la zi cu un job part-time;
 Un absolvent recent la primul loc de
muncă;
 Un lector cu trei contracte part-time,
cursuri între 7.30-11.00 şi 18.00-21.00;
 Un medic rezident cu 2 copii, unul de 2 ani
şi altul de 8 ani.
 Factori care influenţează WBL
 Prevederile legislative. Ex:
 Durata normală a timpului de muncă 40h/săpt; <18
ani – 30h/săpt;
 Durata maximă a timpului de muncă 48h/săpt*;
 Durata zilnică a timpului de muncă de 12h – urmată
de o perioadă de repaus de 24h;
 Concediul de maternitate (126 zile) – obligatoriu 42
zile concediu pentru lăuzie;
 Concediul pentru îngrijirea copilului bolnav;
 Concediul paternal
 etc.
 Factori care influenţează WBL
 Campanii de conştientizare. Ex. Prosperity
for all strategy – UK (DTI 2004):
 Suportul acordat în adoptarea de noi măsuri WBL;
 Realizarea şi diseminarea rezultatelor cercetărilor ce
demonstrează beneficiile măsurilor WBL asupra
business-ului şi indivizilor;
 Parteneriate cu organizaţii naţionale de promovare a
WBL;
 Stimularea iniţiativelor regionale;
 Diseminarea feedback-ului obţinut de la stakeholders
în urma unor studii de caz
 Factori care influenţează WBL
 Diferenţe de sex:
 Fathers 4 justice; T.A.T.A.; Fathers Direct etc.

 Femeile: 33h/săpt vs. Bărbaţi 19h/săpt – muncă desfăşurată în

gospodărie şi pentru îngrijirea copilului;(studiu Hewlett-Packard,
1997)

 În România: 71,05% dintre bărbaţi şi 57,41% dintre femei

consideră că NU lucrează prea multe ore suplimenatare (2009);

 Diferenţe de generaţie.
 Factori care influenţează WBL
 Tipul muncii

 Există meserii care îţi permit să transformi munca în stil de viaţa:

 meteorolog la staţia meteo;

 speolog;

 salvamontist;

 fotoreporter.

 Afaceri de familie;
 Strategii specifice asigurării WLB

 Reducerea sau modificarea exigenţelor şi aşteptărilor

celor care ne stabilesc rolurile în viaţă;

 Asigurarea unor informaţii cât mai exacte cu privire la

exigenţele posturilor;

 Modalităţi noi de organizare a regimului de muncă şi

odihnă;

 Asigurarea unor servicii de sprijin pentru angajaţii

confruntaţi cu conflicte WLB
 Opțiuni posibile...
 Comunică angajaților opțiunile WLB
 Interzice ședințele de vineri seara
 Oferă o jumătate de zi liberă vinerea pentru
oamenii care muncesc peste program frecvent
 Stabilește munca de acasă 1 zi/săptămână/lună
 Susține activitățile sportive între angajați
 Creează ziua ”Cu familia la serviciu”
 Instituie politica de vacanță ”deconectat de la
serviciu”
 Flexibilitatea muncii în UE
Price Alan, Human Resource Management in a Business Context, Thomson Learning, London.
Politici formale (%) Practici informale
(%)
Munca part-time 41 24
Term-time working(acordarea de termene 18 22
limită de finalizare a unor proiecte)
Job-share (împărţirea timpului de muncă) 32 23
Flexitime 32 19
Compressed hours (program comasat) 17 23
Annualised hours (Program anual) 14 15
Munca la domiciliu 19 30
Mobile working 9 16
Întreruperi ale muncii (Sabaticals) 26 16
Transferul periodic în altă organizaţie 18 18
Timp liber pentru munca în folosul 12 17
comunităţi
Shift swapping (Schimbul de ture) 21 34
 Atitudinea faţă de muncă, comportamentul şi efectul
stresului
(24/7 work/life balance survey 2009)
De acord (%)
Munca bine realizată îmi dă mari satisfacţii 89
Când plec în vacanţă îmi trebuie câteva zile să mă obişnuiesc... 62.1
Îmi place să merg la serviciu 55.9
De cele mai multe ori pun familia în faţa carierei şi îndatoririlor de 55.5
serviciu
Sunt atât de aglomerat încât vin la serviciu şi când sunt foarte bolnav 52.7
Cel mai bine lucrez sub presiune 45.8
Sunt prea obosit din cauza serviciului pentru a avea o viaţă sexuală 41
normală
La mine în organizaţie, stresul nu este luat în serios 39.9
Prietenii şi familia se plâng din cauză că lucrez prea multe ore 38.9
Mă gândesc să mă mut la un loc de muncă mai puţin stresant 24.9
Se vorbeşte prea mult despre stres la locul de muncă 23.9
La noi, oamenii folosesc stresul ca motiv de evitare a muncii 23.9
Munca mi-a afectat serios relaţia cu partenera/partenerul de viaţă 20.8
V-ar plăcea să aveţi posibilitatea de a petrece mai mult timp cu familia?
(răspuns afirmativ)
WBL în România
 WBL în România
Importanţă Importanţă Importanţă Importanţă Total
scăzută medie ridicată maximă
Mentinerea 5,9% 6,8% 51,7% 35,6% 100,0%
echilibrului
dintre viata
profesionala si
viata personala
Bărbaţi 11,4% 11,4% 48,6% 28,6% 100,0%

Femei 3,0% 4,4% 53,3% 39,3% 100,0%

 WBL în România
Durata medie a săptămânii de lucru

Sursa: EWCS 2005

 WBL în România
Dimensiuni ale timpului de muncă

Sursa: EWCS 2005

 WBL în România / studiu 2009
 59.66% dintre angajaţii chestionaţi nu consideră
că lucrează prea multe ore suplimentare, media
fiind între 10 şi 20 de ore!

 Volumul de muncă vă permite să aveţi o viaţă

personală echilibrată? DA-60%; UNEORI-
31.11%; NU-8.89%

 54.95% din participanţii la studiu afirmă că

stresul la locul de muncă le afectează negativ
viaţa personală;
 Mituri despre WBL
•Programul de lucru flexibil este greu de pus în practică

•Orele suplimentare au ca rezultat o productivitate crescută

•Work-life balance se adresează exclusiv angajaţilor cu copii

•Work-life balance nu este atât de important pentru angajaţii în prag de pensionare

•
•Work-life balance este doar pentru marile companii
•
•Pierderea controlului

•Dă-le angajaţilor un deget şi ei îţi vor lua toată mâna

•Politicile şi practicile de work-life balance avantajează doar o parte dintre angajaţi

•Oricine poate atinge un nivel bun de work-life balance dacă munceşte din greu

•Compania în care lucrez mă va ajuta să ating echilibrul

 Happy people – Happy business
Xerox a estimat că a câştigat peste 1 milion
de lire în ultimii 5 ani, după implementarea
politicilor de echilibrare a vieţii profesionale cu
viaţa personală, ce au inclus un program
flexibil de muncă şi au oferit angajaţilor
servicii de consultanţă/asistenţă privind
sănătatea emoţională şi socială
 Happy people – Happy business
Lloyds TBS estimează că a câştigat peste 2 milioane de lire,
între 1995 şi 2000, prin introducerea politicilor care permit
femeilor să se reîntoarcă la muncă după concediul de
maternitate

Marks & Spencer - Starting School, prin care părinţii îşi pot
însoţi copiii în primele zile de şcoală şi îi pot lua de la şcoală.
De asemenea intranet cu resurse informaţionale despre
sarcină, relaţia părinte-copil, nutriţie, stil de viaţă sănătos,
managementul relaţiei de cuplu etc
 Happy people – Happy business
Compania 3M oferă angajaţilor resurse informaţionale despre
modul în care un angajat îşi poate face un bun management
al vieţii profesionale şi al vieţii personale, program denumit
“Family Care Link Resource and Information Service” şi un
eveniment anual denumit „Family Day”

Marriot International oferă taţilor cursuri şi seminarii

despre optimizarea relaţiei cu copiii lor şi modalităţi de
optimizare a relaţiei de familie şi cuplu. Compania a avut un
câştig mai ales la nivel de imagine şi de fidelitate a angajaţilor
faţă de companie şi a redus semnificativ sursele de stres
datorate interacţiunilor problematice dintre taţi şi copii.