Evaluarea

performanțelor
Managementul
performanței
 Concepte cheie
Performanță: nivelul optim de îndeplinire a sarcinilor, responsabilităților și obiectivelor

Standard de performanță: reprezintă nivelul așteptărilor organizației cu privire la cât

de bine ar trebui îndeplinite obiectivele, sarcinile și la cât de bine ar trebui
respectate standardele de lucru

Evaluarea performanței: reprezintă procesul prin care se urmărește gradul de

îndeplinire a obiectivelor și sarcinilor, gradul de respectare a standardelor de lucru

Obiective: reprezintă acele ținte stabilite la începutul anului prin agreere la diferite
niveluri ierarhice. Obiectivele oferă repere ale activității și direcționează eforturile
personalului spre rezultatele dorite, așteptate la o anumită perioadă de activitate

Sarcinile: Reprezintă activități zilnice desfășurate de către indivizi în scopul atingerii

unor obiective. Sarcinile se regăsesc în fișa postului împreună cu principalele
responsabilități și competențe
 Concepte cheie
Atribute personale: se referă la acele calități personale ale individului care sunt
necesare pentru ca activitatea lui pe postul respectiv să se desfășoare în cele mai
bune condiții

Standarde de lucru: reprezintă standardele și procedurile pe care firma le dorește a

fi respectate în permanență pentru a asigura buna funcționare a companiei cu
scopul tingerii unor obiective

Managementul performanței: este procesul prin care se planifică activitatea prin

stabilirea unor ținte comune la nivel de individ, grup, organizație

Întâlnire de apreciere: se referă la interacțiunea dintre șef și subordonat (evaluator și

evaluat) și are ca scopuri principale: măsurarea rezultatelor, identificarea
principalelor probleme din analiza nerealizărilor și a punctelor forte ale angajatului
 Performanța individuală

Managementul
performanței Competențe,
- Instrumente - CUNOȘTINȚE cunoștințe și
abilități
Știu cum să fac

CONTEXT DORINȚA
Știu ce să fac Vreau să fac Motivația

Performanța: acele comportamente, care în condiții corecte, conduc la rezultatele așteptate

 Performanța companiei (organizației)

Performanța
Performanța Organizației

Performanța Grupului
Individuală

Performanța organizațională este determinată de cea

individuală și de cea de grup
 Atingerea
Recompensarea standardelor

Elaborarea Măsurarea Evaluarea

standardelor performanței performanței
de performanță

Măsuri de Neatingerea
îmbunătățire standardelor
 Procesul de evaluare

6. Inițierea acțiunilor corective

5. Stabilirea discuției de evaluare cu angajatul

4. Compararea performanței actuale cu standardele

3. Măsurarea performanței actuale

2. Stabilirea obiectivelor măsurabile

1. Stabilirea standardelor de performanță

Etapele procesului

4. Recunoaștere, 1. Stabilirea
recompensare așteptărilor

3. Evaluarea 2. Antrenarea
 1. Stabilirea obiectivelor

Obiective Stabilirea
Feedback
organizaționale obiectivelor

Obiective de grup
(departamentale)

Obiective individuale
 2. Antrenarea

 Se monitorizează periodic gradul de atingere a obiectivelor

individuale de către angajați

 Angajații trebuie sprijiniți, în cazul în care sunt departe de

atingerea obiectivelor

 Se notează și se centralizează toate datele referitoare la

performanța angajaților

Se comunică, prin atitudinea superiorului direct, că

atingerea obiectivelor este o prioritate
 2. Antrenarea

Reguli de comunicare:
 Nu faceți referire la personalitatea angajatului atunci când
acesta greșește.
 Nu angrenați discuții despre greșelile angajatului atunci
când acesta este într-o stare emoțională deosebită (nervos,
supărat etc.)
 Nu criticați angajații în public!
 Nu uitați să vă lăudați subordonații ori de câte ori aceștia au
o realizare.
 Fiți deschiși și încurajați-vă subalternii să vă ofere feedback
asupra propriei activități.
 Încercați să vă faceți colaboratorii să se simtă importanți și
respectați.
 3. Evaluarea

• Evaluarea performanțelor: este procesul de comparare a

performanței reale, actuale cu standardele de performanță
și acordarea unui scor general

• Standardele de performanță: includ măsurarea obiectivelor

de performanță (cantitate, calitate, eficiența costurilor,
respectarea termenelor, etc.)
 3. Evaluarea

Clasele de performanță:
Excelent – scor final între 5.00 și 4.26
Foarte bine – scor final între 4.25 și 3.51
Bine – scor final între 3.50 și 3.01
Necesită îmbunătățiri – scor final între 3.00 și 2.51
Nesatisfăcător – scor final între 2.50 și 1.00

Obiectivul evaluării nu este acela de a acorda calificative pentru

angajați, ci de îmbunătățire a performanțelor individuale, ale
departamentelor și ale întregii organizații.
 4. Recunoașterea rezultatelor

Recompensa Excepțional Foarte bun Bun Necesită Nesatisfăcător

îmbunătățiri

Primă Lunar
Lunar 50% din Lunar 50% 50% din -
-
salariu din salariu salariu

Creștere
- - -
salarială După 12 luni După 12 luni

Promovare După 2 evaluări

- -
După 12 luni După 12 luni consecutive -
concediere
 Exemplu de Formular de evaluare a performanței pentru
postul de șef de magazin

Rezultatul final se calculează ca sumă ponderată a secțiunilor:

Obiective – pondere 40%

Proceduri – pondere 15%
Stock management și imaginea magazinului – pondere 10%
Training – pondere 5%
Merchandising – pondere 10%
Management – pondere 10%
Atribute personale – pondere 10%
 Obiective

Nota 5 – se acordă atunci când obiectivul a fost atins în proporție de

peste 105%
Nota 4 – se acordă atunci când obiectivul a fost atins în proporție de
peste 105.0% - 98.1%
Nota 3 – se acordă atunci când obiectivul a fost atins în proporție de
peste 98.0% - 85.1%
Nota 2 – se acordă atunci când obiectivul a fost atins în proporție de
peste 85.0% - 75.1%
Nota 1 – se acordă atunci când obiectivul a fost atins în proporție de sub
75%
 Sarcini și standarde de lucru

Nota 5 – deseori sarcina (standardul) este îndeplinită (respectat) peste

nivelul cerut de post
Nota 4 – întotdeauna sarcina (standardul) este îndeplinită (respectat) la
nivelul postului fără excepții
Nota 3 – de cele mai multe ori sarcina (standardul) este îndeplinită
(respectat) la nivelul postului (în cel puțin 80% din situații)
Nota 2 – uneori sarcina (standardul) este îndeplinită (respectat) la nivelul
postului (în cel puțin 65% din situații)
Nota 1 – rareori sarcina (standardul) este îndeplinită (respectat) la nivelul
postului (în mai puțin 65% din situații)
Stabilirea calificativului în funcție de notare

Rezultatul final Calificativ

5.00 – 4.26 EXCELENT

4.25 – 3.51 FOARTE BINE

3.50 – 3.01 BINE

3.00 – 2.51 NECESITĂ ÎMBUNĂTĂȚIRI

2.50 – 1.00 NESATISFĂCĂTOR

 Procedura

• Angajatul va primi în scris elementele critice - criteriile de

evaluare și standardele de performanță pentru postul pe
care îl ocupă.

• Superiorul direct va răspunde la orice întrebare pe care

angajatul o poate avea cu privire la ceea ce este necesar
pentru a îmbunătăți performanța.

• La finalul perioadei de evaluare, se va programa o

întâlnire între angajat și superiorul direct pentru a discuta
performanța angajatului raportată la standarde.
 Derularea procesului de evaluare

Etapa Responsabil Suport

Stabilirea obiectivelor Manager direct Management de vârf
Monitorizare: revizuiri
Manager direct
periodice informale ale -
performanței
Pregătirea etapei de
Manager direct
evaluare: pregătirea -
dialogului de evaluare
Completarea Manager direct +
formularelor de subordonat -
evaluare
 Derularea procesului de evaluare

Stabilirea calificativului
Manager direct -
final
Comunicarea
Manager direct -
calificativului final
Medierea eventualelor
neînțelegeri între Șeful managerului
Departamentul RU
manager direct și direct
subordonat
Transmiterea
formularelor la Manager direct -
departamentul RU
 Etapele întâlnirii de evaluare

Etapa 1: Salutul / Introducerea

 Salutul și crearea unui climat pozitiv

 Declararea în mod deschis a scopului discuției

 Stabilirea obiectivelor discuției, de comun acord

 Agreerea structurii / secvențelor discuției

 Etapele întâlnirii de evaluare

Etapa 2: Conținuturile discuției de evaluare

 Se discută fiecare obiectiv, sarcină și competență în parte și se

discută gradul îndeplinirii acestuia

 Se prezintă criteriile de evaluare și toate argumentele / faptele care

servesc evaluării

 Se trece la punctul următor numai când când s-a obținut un rezultat

precedent

 Se stabilesc posibilele măsuri de dezvoltare/stimulare

 Etapele întâlnirii de evaluare

Etapa 3: Încheierea discuției de evaluare

 Se trag pe scurt concluziile discuției și se face un plan de acțiuni

pentru viitor

 Se verifică dacă s-au atins obiectivele discuției

 Se crează un climat pozitiv, mulțumindu-se pentru discuție

 Încheierea discuției printr-un acord scris

 După caz, se trece la stabilirea noilor obiective

 Conținutul discuției de evaluare

 Cum a atins salariatul obiectivele stabilite de comun acord, cum a

îndeplinit sarcinile?

 Ce factori au influențat pozitiv/negativ performanța sa?

 Cum se autoapreciază în funcție de fiecare criteriu în parte?

 Care sunt calitățile și competențele care nu au fost valorificate?

 Care sunt planurile de dezvoltare ale angajtului?

 Care sunt propunerile companiei pentru înlăturarea eventualelor

obstacole?
 Cei ”8 pași” în discuția de evaluare

 Atmosfera: intimă, neîntreruptă, include o etapă de încălzire/acomodare.

 Scopul întâlnirii: monitorizarea progresului, a punctelor forte și a celor de dezvoltat;

comunicarea oportunităților și a problemelor

 Întrebați angajatul despre scorul pe care și-l acordă. Pune întrebări și asculă activ.

 Prezentați evaluarea angajaților și acordați atât feedback pozitiv, cât și constructiv

 Bazați-vă pe punctele forte ale angajatului și asigurați-vă că vă centrați pe

performanța sa, nu pe personalitate.

 Solicitați feedback-ul angajatului cu privire la evaluarea făcută.

 Stabiliți obiective specifice, care includ oportunitățile de îmbunătățire și dezvoltare

suplimentară.

 Încheiați discuția – faceți un rezumat, concluzionați, mulțumiți angajatului și explicați

pașii următori
 Comportamente pozitive

 Recunoașteți ceea ce angajatul a făcut bine.

 Punctați cu tact ceea ce ar fi putut angajatul să facă mai bine.

 Mențineți un echilibru între cele două.

Fiți specific.

 Încurajați.

Stabiliți nivelul așteptărilor.

 Sunteți un bun ascultător?

 Ascultați cu ochii la fel ca și cu urechile. Acordă atenție limbajului

nonverbal.

 Fii un ascultător activ.

•Înclină capul, zâmbește, menține contactul vizual. Răspnde
cu comentarii de genul ”foarte interesant” sau ”spune mai
multe despre asta...” etc

• Reformulează și parafrazează cuvintele angajatului pentru

a te asigura de înțelegerea comună a mesajului.
 Comportamente negative

 Nu comparați angajații unii cu alții.

 Nu vă cramponați de greșelile din trecut ci, axați-vă pe viitor.

 Nu creați sentimentul de inferioritate. Alegeți-vă cuvintele cu

înțelepciune.

 Nu folosiți întrebări de intimidare, de genul ” De ce nu ai...”

 Nu faceți promisiuni pe care nu sunteți capabil să le respectați.

Vă mulțumesc!