Cultura organizațională

prof.dr. Calin Hintea, FSPAC/UBB Cluj

hintea@fspac.ro
Importanţa înţelegerii cadrului simbolic al
organizaţiilor:
• ceea ce este important în legătură cu un eveniment
nu se referă la ceea ce s-a întîmplat cu adevărat ci la
semnificaţia acestuia;
• evenimentele au înţelesuri şi semnificaţii multiple
pentru că oamenii au o capacitate diferită de
interpretare
• cea mai mare parte a vieţii este ambiguă sau
nesigură
• gradul înalt de ambiguitate şi nesiguranţă afectează
analiza raţională şi procesul de luare a deciziilor;
• in condiţii de ambiguitate şi nesiguranţă oamenii
creează simboluri pentru a risipi confuzia si oferi
senzatia de siguranta
• Cultura organizationala este legata de
latura simbolica a organizatiei

• Cultura unei organizaţii reprezintă

ansamblul elementelor care permit
membrilor acesteia să trăiască, să comunice
şi să lucreze în comun.

• Cultura organizaţională se bazează pe

simboluri şi implică credinţe, valori, practici
ce definesc ceea ce sunt membrii
organizaţiei şi modul în care ei acţionează
 Functii ale culturii organizationale:

• 1. Constituie un factor esenţial al coeziunii

interne pentru că permite membrilor să
trăiască în colectivitate;

• 2. Furnizează o modalitate de adaptare la

provocările externe
• Problema “mentalitatilor” si impactul ei asupra
organizatiilor publice

• Cultura nationala : “programarea mentala colectiva a mintii

care distinge un grup sau o categorie fata de altul/alta”

• De ce gindesc comunitatile locale sau nationale diferit?

• De ce se comporta oamenii diferit in contexte locale

variate?
Elemente care masoara specificitatea culturii
nationale (adaptat Hofstede)
• nivelul de inegalitate intre persoane considerat
normal de populatie
• colectivism versus individualism- valorizarea
actiunii individuale sau de grup
• masculinitate versus feminitate si anume masura
in care valorile asociate cu barbatii (performanta,
competitie, succes) primeaza in fata celor asimilare
cu femeile (calitatea vietii, relatii personale calde,
preocupare pentru cei neajutorati, solidaritate)
• nivelul in care oamenii prefera situatii structurate
sau nestructurate
• gindirea pe termen lung
Analiza culturii organizationale (E.Schein)
Culturi si subculturi

• Culturi puternice -cele in care valorile

dominante sint acceptate de majoritatea
covirsitoare a membrilor organizatiei iar
atasamentul fata de institutie este crescut

• Culturi slabe - presupun un angajament

scazut fata de valorile si credintele esentiale
ale organizatiei
 Forme de exprimare şi transmitere a culturii
organizationale:

• Elemente fizice: aranjamente interioare, obiecte,

cladiri, imbracaminte, etc
• Limbaj: terminologia specifica ajuta organizatia sa
diferentieze propirii membri de exterior. Formele
adoptate sint diferite, de la jargon la metafore
• Mituri: Acestea reprezinta relatari despre
intimplari trecute care au un mesaj puternic
pentru ceea ce inseamna valori, credinte sau
comportamente acceptate in organizatie Ele pot sa
contina parti adevarate sau sa fie pura fantezie
• Ritualurile organizationale: ele pot imbraca
forme diferite: de la bautul cafelei sau luatul
mesei in comun de catre membrii pina la
ceremonii de abolvire, conventii, banchete, etc
• Eroii: reprezinta indivizi care furnizeaza un
exemplu personal important si care prin actele
lor au accentuat valorile organizatiei
• Declaratii de principii: se refera la exprimarea
CO in scris, fie ca e vorba de coduri etice sau de
principii de functionare
• Norme: cum trebuie sa te comporti pentru a
avea succes
 Modalitati de influentare sau constructie a
culturii organizationale:

• definirea clară a elementelor pe care managerul le

va monitoriza, ignora, măsura sau controla;
• reacţionarea in situatii de criza de o manieră care
transmite mesaje culturale clare
• practicarea deliberată a rolului de “educator” în
cadrul organizaţiei
• stabilirea unor criterii clare şi efective pentru
acordarea de recompense şi avansări, pentru
selecţie şi promovare a resursei umane, pentru
sancţiuni şi concedieri
• coordonarea structurii organizatiei cu schimbarile
culturii organizationale
• structurarea spaţiului fizic (inclusiv clădiri) pentru
a transmite caracteristicile culturii organizaţionale
• promovarea şi folosirea miturilor si povestirilor
despre evenimente trecute şi persoane pentru
promovarea valorilor şi comportamentelor
specifice organizaţiei
• dezvoltarea unor coduri formale/scrise care să
transmită filosofia organizaţională şi credinţele
proprii
• abordarea schimbării culturii organizaţionale ca
un factor major al reformei
• importanta majora a resursei umane in constructia
culturii organizationale: selectie, socializare,
motivare, comunicare, educatie (initiala si
continua)
• este imposibil să ceri unor funcţionari să se
raporteze în relaţia cu cetăţeanul la valori pe care
nu le întîlneşte niciodată în cadrul instituţiei sale
• managerul inteligent nu distruge cultura
organizationala ci accentueaza punctele forte si
minimizeaza aspectele negative