Click to edit Master text styles

REGLEMENTĂRI ACTUALE PRIVIND ÎNCHEIEREA

ȘI EXECUTAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL
DE MUNCĂ
Click to edit Master text styles

Contractul individual de muncă este principala

instituţie a dreptului muncii, căreia îi este
consacrată aproximativ o treime din totalul
reglementării: art. 10-107.
Click to edit Master text styles

• SEDIUL MATERIEI:
 
LEGEA 53/2003 privind Codul muncii
HG 905/2017 privind registrul general de evidență a salariaților

– prevede modalitatea de completare și transmitere a elementelor raportului de muncă

- cuprinde noutăți privind termenele de transmitere a modificărilor la contractul individual de muncă

OUG 53/2017 pentru modificarea și completarea Legii 53/2003 privind Codul muncii
prevede modalitatea de evidențiere a muncii pentru combaterea fenomenului muncii nedeclarate
•Click to edit Master
1. Potrivit textalin
art. 40 styles
2 din Legea 53/2003 angajatorul are obligația să să înfiinţeze
registrul general de evidenţă a salariaţilor şi să opereze înregistrările prevăzute de
lege;
• OUG 53/20017 introduce o modificare la textul de lege al art 16 care va avea următorul
conținut:
(1) Contractul individual de muncă se încheie în baza consimțământului părților, în formă
scrisă, în limba română, anterior începerii activității de către salariat. Obligația de încheiere a
contractului individual de muncă în formă scrisă revine angajatorului.
(2) Anterior începerii activității, contractul individual de muncă se înregistrează în registrul
general de evidență a salariaților, care se transmite inspectoratului teritorial de muncă.
SPETA:

În societatea “Alfa” S.R.L. s-a încheiat în urmă cu 6 luni un contract colectiv de muncă, semnat de către manager şi reprezentanţii
Click tocare
salariaţilor editerau
Master textînstyles
încadraţi societate în acel moment. Potrivit acestui contract, salariul minim în societate a fost stabilit la 1.600 lei.
Managerul societăţii “Alfa” S.R.L. decide angajarea a trei tineri proiectanţi. În acest scop, publică în ziarul local din data de 1 oct. 2017
un anunţ în care menţionează oferta de locuri de muncă, solicitând depunerea de C.V. –uri din partea candidaţilor şi precizând condiţiile
de angajare:
studii de specialitate;
vârsta maximă: 35 de ani;
cunoştinţe operare computer.
Interviul cu candidaţii este organizat pentru data de 15 oct. 2017. Se prezintă 20 de candidaţi. După ce se va desfăşura interviul,
managerul va informa candidaţii selectaţi cu privire la datele viitorului contract de muncă. Deocamdată, managerul comunică celor 20 de
candidaţi:
că viitorul contract se va încheia cu data de 1 ianuarie 2018;
că se are în vedere ocuparea celor trei posturi cu specialişti în domeniul proiectării.
După această comunicare generală, managerul invită candidaţii, pe rând, la interviu. Cu prilejul interviului, managerul selectează trei
candidaţi, care corespund în cea mai bună măsură standardelor cerute. Aceştia sunt angajaţi cu perioadă de probă pentru perioada 1
noiembrie 2017 – 31 decembrie 2017, contractul individual de muncă definitiv urmând a fi încheiat cu data de 1 ianuarie 2018.
Pe parcursul
Click to editperioadei de probă,
Master text stylesîn funcţie de performanţele obţinute de aceştia, managerul va decide salariul cuvenit la
încheierea contractului individual de muncă definitiv.
Managerul decide ca salariaţilor nou angajaţi pe perioada de probă să le plătească un salariu de 1.500 lei. Raţionamentul său
este următorul:
este astfel respectat salariul minim brut pe țară, de 1.450 lei;
salariaţii respectivi nu sunt definitivi, ci sunt angajaţi doar cu perioadă de probă;
la data la care s-a negociat contractul colectiv, ei nici nu erau angajaţi în unitate, deci contractul colectiv nu le este opozabil.
Ulterior, managerul trece la angajarea efectivă a celor trei. Fiind vorba doar despre o perioadă de probă, contractele
individuale de muncă nu sunt redactate în scris, dar ele vor fi scrise şi înregistrate când vor deveni definitive.

Identificati neconcordanțele în raport cu dispozitiile legale în materie.

2. Care sunt principalele modificari si inregistrari in Revisal privind CIM:

La angajarea unui salariat – se inregistreaza in registru cel tarziu in ziua lucratoare anterioara inceperii activitatii de
Clicksalariatul
catre to edit Master
in cauza.text styles

Modificarile privind CIM – pentru orice modificare cu privire la functia/ocupatia, tipul contractului individual
de munca, durata normala a timpului de munca si repartizarea acestuia, salariul lunar de baza, sporurile si
cuantumul acestora se va intocmi un act aditional la contract iar termenul de transmitere in Revisal va fi cu cel
putin o zi lucratoare inainte ca modificarea sa intre in vigoare (OUG nr. 53/2017).

Perioada de suspendare – perioada si cauzele de suspendare a CIM, cu exceptia cazurilor de suspendare in baza
certificatelor medicale se inregistreaza in registru in termen de maximum 20 de zile lucratoare de la data
suspendarii;

Incetarea CIM – data incetarii CIM se inregistreaza in Revisal, cel tarziu, la data incetarii contractului individual de
munca/la data luarii la cunostinta a evenimentului ce a determinat, in conditiile legii.
1. JURISPRUDENȚĂ

• La data de 25.11.2017 s-a inregistrat plangerea prin care petenta SCA, prin reprezentantul legal, a solicitat instantei ca prin
hotararea
Click ce oMaster
to edit va pronunta
textsastyles
anuleze procesul verbal de contraventie seria V.S. nr.X din 11. 11. 2017 emis de catre ITM Arges,
sa exonereze petenta de plata amenzii aplicate in suma de 20.000 lei. In subsidiar a solicitat aplicarea sanctiunii
avertismentului.

• În motivarea plângerii, petenta a sustinut ca fapta retinuta de organul constatator nu este reala. Numita AM avea la data incheierii
procesului verbal de contraventie din data de 11.11.2017 contract de munca incheiat si inregistrat la ITM. Contractul era incheiat
din data de 1.11.2017, cu incepere a activitatii din data de 04.11.2017. Chiar daca la data controlului, respectiv 6.11.2017 contractul
de munca a angajatei nu era transmis la ITM acest aspect s-a inlaturat pana la incheierea procesului verbal de contraventie.
Unitatea petenta are ca obiect de activitate comert cu amanuntul prin standuri piete, chioscuri. In prezent are trei puncte de lucru
din care unul este situat in piata Smardan din Pitesti. Controlul s-a efectuat la acest punct de lucru. La data de 1.11. 2017 a fost
informat ca Primaria Pitesti refuza sa-i prelungeasca contractul de inchiriere astfel ca nu stia daca va avea sau nu nevoie de un
angajat. Unitatea in prezent are trei angajati si intotdeauna angajatii au avut contract de munca incheiat si transmis la ITM Arges.
Parata a mai sustinut ca amenda aplicata este prea impovaratoare pentru societate si se putea aplica sanctiunea de avertisment.
Petenta a fost un contribuabil corect si scopul sanctiunii este acela de a se indrepta neregulile semnalate. A depus in proba copie
de pe procesul verbal de contraventie contestat, copie de pe cartea de identitate a reprezentantului societatii, certificatul de
inregistrare, copie de pe anexa la actul de control, certificatul constatator, copie de pe rezolutia 2809 din 3 august 2017, adresa
Consiliului local nr.1096 din 13.11.2017, copie de pe contractul de inchiriere nr.888 din 24.11.2016, Decizia de impunere, copie de
pe contractele individuale de munca pentru alti salariati ai unitatii: BB, AV, precum si de pe contractul individual de munca incheiat
cu numita AM din 1.11.2017
• Prin intampinare, organul constatator a solicitat respingerea plangerii. In motivare a sustinut faptul că petenta a savarsit
Click to edit retinuta
contraventia Masterintext styles
sarcina sa. Cu ocazia controlului din 06.11.2017, in jurul orei 12,00 la unitatea petenta, Piata Smardan,
stand B, din Pitesti s-a constatat ca o persoana care desfasura activitate specifica de comert, respectiv AM, nu avea semnat la
acea data contract individual de munca. Aceasta a completat fisa de identificare prevăzută în Anexa la HG 1377/2009
actualizată prin care a declarat ca presteaza activitate de comert, cu program de lucru de 8 ore, din data de 30.10.2017, fara a
semna contract individual de munca. ITM Arges a facut verificarea bazei de date REVISAL si s-a constatat ca angajatorul nu a
transmis datele din contractul de munca al salariatei AM, cum prevad dispozitiile HG 905/2017 si art.16 al. 2 din Legea
nr.53/2003 modificat prin OUG 53/2017. Extrasul REVISAL este imprimat la 06.11.2017, ora 13:25:55.

• Organul constatator a depus in proba: copie de pe procesul verbal contestat, procesul verbal de control, copie de pe fisa de
identificare a numitei AM, instiintarea de plata, verificarea bazei de date REVISAL, extras din data de 06.11.2017 si 11.11.2017.

• La cererea petentei au fost audiati martorii: AM si AV. Martorii au declarat ca ulterior controlului s-a incheiat contract de
munca cu numita AM si acesta s-a inregistrat in evidentele REVISAL. Erau probleme cu privire la chioscul inchiriat petentei
pentru a desfasura activitati de comert in zona pietei deoarece s-a sustinut ca acest contract de inchiriere nu se va mai
prelungi. Martorii au evidentiat faptul ca petenta avea trei puncte de lucru si in prezent toti salariatii au contract de munca.

• Petenta, prin reprezentantul legal a semnat procesul verbal de contraventie si cu privire la continutul acestuia la rubrica alte
mentiuni a precizat ca o sa conteste procesul verbal in instanta.
CE VA DECIDE INSTANTA?
Click to edit Master text styles
Probleme de punctat:

• Cum apreciați declarațiile martorilor și neclaritatile existente cu privire la spatiul inchiriat (ce posibilități
legale avea angajatorul în acest sens)?

• Ce relevanță are încheierea contractului individual de muncă ulterior efectuării controlului?

• Cum apreciați sancțiunea amenzii contravenționale prin raportare la gravitatea faptei ?

• Considerați că se impunea, prin aprecierea susținerilor petentei, îlocuirea amenzii cu avertismentul?

Potrivit art 17 din Legea 53/2003, contractul individual de munca trebuie sa contina in mod obligatoriu
urmatoarele elemente:
• identitatea partilor;
• Click to contractului;
durata edit Master text styles
• locul de munca;
• felul muncii;
• durata muncii;
• concediul;
• salarizare;
• drepturi specifice legate de sanatate şi securitate in munca;
• alte clauze referitoare la perioada de proba, perioada de preaviz, clauza cu privire la formarea profesionala, clauza
de neconcurenta, clauza de mobilitate, clauza de confidentialitate, etc.;
• drepturi şi obligatii generale ale partilor;
• dispozitii finale.

Orice modificare cu privire la functia/ocupatia, tipul contractului individual de munca, durata normala a
timpului de munca si repartizarea acestuia, salariul lunar de baza, sporurile si cuantumul acestora se va intocmi
un act aditional la contract iar termenul de transmitere in Revisal va fi cu cel putin o zi lucratoare inainte ca
modificarea sa intre in vigoare (OUG nr. 53/2017).
2. JURISPRUDENTA
Prin cererea formulata si inregistrata sub nr X……………. pe rolul Tribunalului G., reclamantul G. I. a solicitat in contradictoriu
cu parata, obligarea la plata drepturilor salariale aferente lunilor aprilie si mai 2015 in valoare totala de 1196,00 lei si
Click to edit Master text styles
contravaloarea concediului de odihna neefectuat, respectiv 8 zile in cuantum de 463,00 lei.
A mai solicitat actualizarea sumelor cu indicele de inflatie si plata dobanzii legale, de la data scadentei si pana la data
platii efective.

Motivandu-si in fapt cererea, a aratat ca a fost salariat al societatii parate pana la data de 19. 05. 2015 cand au incetat
raporturile de munca in temeiul art. 65 alin 1 din Codul muncii.
A sustinut ca desi a indeplinit obligatiile ce-i reveneau, societatea parata nu a inteles sa se achite de obligatiile ce erau in
sarcina sa, in sensul ca nu i-au fost acordate drepturile banesti, incepand cu data de 10 aprilie 2015.
A mai precizat ca la data de 29. 06. 2015 a notificat parata cu privire la drepturile ce i se cuveneau, insa aceasta a ramas in
pasivitate si nu a dat curs solicitarii acestuia.
In sustinerea cererii, s-a folosit de proba cu inscrisuri
Reclamantul G. I. a fost salariat al paratei pana la data de 19. 05. 2015, cand s-a emis decizia nr 457 de incetare a
contractului individual de munca in baza art. 65 alin 1 din Codul muncii.
Prin adresa inregistrata sub nr 548/29. 06. 2015, reclamantul G. I. a notificat societatea parata pentru a-i fi acordate
drepturile banesti pe lunile aprilie si mai 2015 si contravaloarea a 8 zile de concediu de odihna .
Parata nu a formulat intampinare si nu a propus probe in aparare.
CE VA DECIDE INSTANTA?
Click to edit Master text styles
Probleme de punctat:

• Cum se face dovada platii salariului si cui ii revine aceasta proba?

• Care este modalitatea efectuarii concediului de odihna? Care este durata acestuia si care este termenul in
care angajatorul este obligat sa il acorde salariatului care nu a reusit sa dispuna de concediu de odihna pe
anul in curs?

• Se poate compensa in bani concediul de odihna neefectuat? Cand survine compensarea in bani a
concediului de odihna si cum se realizeaza aceasta compensare?
CLAUZELE IN CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCA

Art. 11. Clauzele contractului individual de munca nu pot contine prevederi contrare sau drepturi sub nivelul
Click tostabilit
minim edit Master text
prin acte styles ori prin contracte colective de munca.
normative

La întocmirea contractului individual de muncă, pe lângă clauzele esenţiale prevăzute la art. 17 din Codul Muncii,
legea permite şi inserarea altor clauze speciale în funcţie de specificul activităţii angajatorului si gradul de acces la
informaţii delicate pe care îl poate avea viitorul salariat.

Codul Muncii enumeră câteva astfel de clauze : clauza cu privire la formarea profesională, clauza de neconcurenţă,
clauza de mobilitate, clauza de confidenţialitate, însă angajatorul poate insera şi altele, cu condiţia să respecte
prevederile legale în materie.
CLAUZA DE NECONCURENȚĂ

Având în vedere că sunt întâlnite neclarităţi în întocmirea şi aplicarea clauzei de neconcurenţă, se impune o clarificare a
Click to
acestui tip edit Master text styles
de clauză.

În virtutea acestei clauze, salariatul este obligat ca după încetarea contractului de muncă să nu presteze, personal sau
pentru alte persoane fizice şi/sau juridice, activităţi care sunt în concurenţă cu cea prestată de angajator, în schimbul unei
indemnizaţii de neconcurenţă lunare pe care angajatorul se obligă să o plătească pe întreaga perioadă de neconcurenţă.

Legea prevede o limită minimă a acestei indemnizaţii, care nu poate fi sub 50% din media veniturilor salariale brute ale
salariatului din ultimele şase luni anterioare încetării contractului individual de muncă. În cazul în care durata contractului de
muncă este mai mică de şase luni, se va folosi drept perioadă de referinţă perioada contractuală.

Totodată, această indemnizaţie nu este una de natură salarială întrucât se plăteşte după încetarea contractului individual
de muncă şi reprezintă o cheltuială pentru angajator (din punct de vedere fiscal şi contabil), este deductibilă la calcularea
profitului impozabil şi beneficiarul ei (fostul salariat) este responsabil pentru plata impozitului datorat către stat.

În plus, chiar dacă sunt îndeplinite condiţiile enumerate mai sus, clauza de neconcurenţă nu îşi produce efectele în cazul în
care contractul de muncă a încetat de drept. În acest caz, legea totuşi prevede anumite excepţii în care clauza continuă să
aibă efecte chiar şi la încetarea de drept a contractului de muncă, ele fiind prevăzute în mod expres în art. 22 alin. 2 din
Codul Muncii.
SPETA:

Părţile contractului individual de muncă au convenit inserarea unei clauze de neconcurenţă. Potrivit acesteia,
Click to edit
salariatul nu vaMaster text styles
putea desfăşura activităţi concurente cu ale societății nici pe parcursul executării contractului, şi nici
după încetarea acestuia. Se consideră “activitate concurentă” activitatea prestată în folosul oricărei societăți cu un
obiect de activitate identic sau similar cu al angajatorului.

În schimb, angajatorul se obligă la plata unei indemnizaţii egale cu 25% din salariul de bază, pe toată durata
contractului de muncă. Dacă salariatul încalcă obligaţia de neconcurenţă, acesta se obligă la plata de penalităţi într-
un cuantum reprezentând echivalentul în lei al sumei de 5000 €, stabilit potrivit cursului BNR leu/euro din data
efectuării plăţii.

Arătați dacă înțelegerea de mai sus poate produce efecte juridice.

Reformulați prevederile de mai sus, pentru a le aduce în concordanță cu normele legale

CLAUZA DE MOBILITATE

• Potrivit art. 25 din Codul muncii, prin clauza de mobilitate părţile în contractul individual de muncă stabilesc că, în
Click to edit Master
considerarea text styles
specificului muncii, executarea obligaţiilor de serviciu de către salariat nu se realizează într-un loc
stabil de muncă. În acest caz salariatul beneficiază de prestaţii suplimentare în bani sau în natură. Cuantumul
prestaţiilor suplimentare în bani sau modalităţile prestaţiilor suplimentare în natură sunt specificate în contractul
individual de muncă.

• Prin adăugarea unei clauze de mobilitate la contractul individual de muncă, salariatului i se aduce la cunoştinţă,
fără echivoc, faptul că activitatea sa presupune deplasări în teren.

• Clauza de mobilitate rezultă din voinţa părţilor raportului de muncă, acordarea prestaţiilor suplimentare în bani
sau în natură realizându-se în temeiul acordului de voinţă al părţilor. De aceea, nu va exista o obligaţie legală în
sarcina angajatorului pentru acordarea unor prestaţii suplimentare pentru activitatea desfăşurată de salariat în
diverse locuri, salariatul putâd beneficia de astfel de prestaţii doar în baza şi în limita acordului de voinţă care a
intervenit între angajator şi salariat.
Astfel, obligaţia acordării unor prestaţii suplimentare are ca izvor dispoziţiile convenţionale rezultând din acordul
Click to părţi
ambelor edit Master
cu priviretext styles acordare a acestor prestaţii suplimentare şi cu privire la cuantumul acestora,
la eventuala
dispoziţiile art. 25 din Legea nr. 53/2003-Codul muncii, republicat, neavând caracter imperativ.

Prin contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă  şi/sau regulamentul intern se pot stabili:
- programul deplasărilor, durata şi frecvenţa acestora;
- regimul decontării cheltuielilor de cazare şi transport efectuate cu deplasarea;
- beneficiile suplimentare acordate salariaţilor;

Salariatului nu ar trebui să i se acorde diurnă atunci când se deplasează la locul de muncă sau locurile de muncă
înscrise în contractul individual de muncă, întrucât aceste deplăsări nu sunt determinate de delegare sau detașare, ci
de exercitarea atribuțiilor de serviciu la locul de muncă.

!!!!PRACTICA ANGAJATORILOR ESTE GREȘITĂ DIN ACEST PUNCT DE VEDERE: din punct de vedere fiscal,
prestațiile acordate salariatului pentru mobilitate intră în baza de calcul a impozitului pe venit și a contribuțiilor
sociale indiferent de nivelul acestora, în timp ce diurna este integral deductibilă la calculul rezultatului fiscal. Acesta
este motivul pentru care de cele mai multe ori angajatorii acordă diurne și incalcă astfel prevederile legale.
ASTFEL:

Dacă în contractul individual de muncă părţile au stipulat, cu respectarea prevederilor Legii nr. 53/2003-Codului muncii, o
Click de
clauză to mobilitate,
edit Master text căreia
potrivit styles executarea obligaţiilor de serviciu de către salariat nu se realizează într-un loc stabil de
muncă, existând posibilitatea ca salariatul să muncească în diverse locuri, desfăşurarea temporară a activităţii într-unul dintre
aceste locuri nu constituie o delegare.

Dacă în contractul de muncă a fost prevăzută o rază teritorială în care urmează să se desfăşoare activitatea, orice însărcinare
primită de persoana încadrată pentru a îndeplini anumite lucrări, în afara acelei raze, constituie o delegare.

PE CALE DE CONSECINȚĂ: Dacă în contractul de muncă a fost prevăzută o rază teritorială sau anumite localităţi pentru
prestarea muncii, iar persoana respectivă îşi desfăşoară activitatea în cadrul acelei raze sau localităţi, ea nu execută o delegare,
ci îşi îndeplineşte sarcinile în cadrul funcţiei pe care a încheiat contractul de muncă.

Atenţie!

- Clauza de mobilitate nu presupune dreptul angajatorului de a schimba oricând, în mod unilateral, locul muncii salariatului sau
alt element esenţial al contractului individual de muncă.

- Salariatul poate fi obligat de angajator să-şi desfăşoare activitatea numai în locurile la care face referire clauza de mobilitate,
deoarece acestea reprezintă locul muncii prevăzut în contract în urma realizării acordului dintre angajator şi salariat.
FORMAREA PROFESIONALĂ

In situatia in care salariatul beneficiaza de formare profesionala la locul de munca, angajatorul stabileste durata
Click to edit
perioadei Master
in care textare
angajatul styles
obligatia de a continua sa lucreze la respectivul loc de munca.

Astfel, articolul 198 alin.(2) din Codul muncii prevede faptul ca durata obligatiei salariatului de a presta munca în favoarea
angajatorului care a suportat cheltuielile ocazionate de formarea profesionala, precum si orice alte aspecte în legatura cu
obligatiile salariatului, ulterioare formarii profesionale, se stabilesc prin act aditional la contractul individual de munca. Iar
alin.(3) al aceluiasi articol,prevede că nerespectarea de catre salariat a duratei stabilite prin act aditional la CIM determina
obligarea acestuia la suportarea tuturor cheltuielilor ocazionate de pregatirea sa profesionala. Aceasta se va calcula
proportional cu perioada nelucrata din perioada stabilita conform actului aditional la contractul individual de munca.

In baza acestui articol, angajatorul are dreptul de a pretinde contravaloarea cheltuielilor efectuate pentru pregatirea
profesionala, in cazul in care salariatul demisioneaza mai devreme de termenul stabilit prin act aditional.

Concret, pentru a beneficia de dreptul la recuperarea cheltuielilor de formare profesionala, angajatorul trebuie sa faca
proba faptului ca a efectuat aceste cheltuieli.
Prevederea din actul aditional referitoare la formarea profesionala, precum si stipularea cuantumului despagubirii in
Click to edit Master
eventualitatea incalcariitext styles
acestei prevederi, nu sunt suficiente pentru ca salariatul sa restituie, in mod automat,
cheltuielile de formare profesionale. Daca prevederea din actul aditional ar fi suficienta, angajatul risca sa fie obligat sa
plateasca o suma stabilita in mod arbitrar de catre angajator, drept contravaloare a cheltuielilor de formare. Prestabilirea
prejudiciului sub forma de penalitati este interzisa in dreptul muncii.

Prin urmare, salariatul nu este obligat sa restituie cheltuielile de formare profesionala inainte ca angajatorul sa prezinte
decumente valide, din care sa rezulte cheltuielile efectuate pentru formarea profesionala a angajatului. Asadar, daca
angajatorul nu poate proba in mod explicit cheltuielile efective de formare profesionala, angajatul nu este obligat sa
restituie aceste cheltuieli, doar pe baza clauzei prevazute in actul aditional.

Deci, în eventualitatea unui proces, angajatorul are obligatia de a demonstra cuantumul real al cheltuielilor cu formarea
profesionala, chiar daca a fost incheiata o clauza care sa prevada in mod expres suma datorata in cazul unei demisii inainte
de termen
Legislația muncii nu prevede o modalitate concretă de stabilire a costurilor angajatorului cu formarea profesională.
Click în
Având to vedere
edit Master text
lipsa de styles
criterii legale pentru stabilirea costurilor în cazul formării profesionale organizate intern de către
angajator, aceste costuri pot fi calculate de societate ținând cont, spre exemplu, de costurile efectuate ca urmare a
scoaterii din activitate a persoanei care susține cursurile de formare profesională, costurile cu închirierea sălii de curs etc.

!!!!DE REȚINUT : pe perioada formării profesionale, salariatul va beneficia de toate drepturile salariale deținute, această
perioadă fiind considerată stagiu de cotizare în sistemul asigurărilor sociale de stat. Legea nu prevede dacă formarea
profesională la inițiativa angajatorului este inclusă sau nu în timpul de lucru. Având în vedere că salariatul are dreptul să
beneficieze de toate drepturile salariale pe perioada formării profesionale, considerăm că cea mai sigură abordare pentru
angajator este ca acesta să considere formarea profesională ca și timp de lucru.
3. JURISPRUDENȚĂ

Prin cererea formulata la data de 06.10.2017, sub nr. ..., reclamanta Societatea SCC a solicitat in contradictoriu cu paratul P. D. C.
saClick
se dispuna
to editobligarea
Masterparatului la plata sumei de 59. 290,04 euro, actualizata cu rata inflatiei pana la data platii efective,
text styles
reprezentand contravaloarea costurilor ocazionate de formarea profesionala a paratului si suportate de societatea angajatoare.

La data de 25.04.2017 reclamanta a formulat cerere precizatoare si modificatoare de actiune, in sensul micsorarii cuantumului
pretentiilor fata de parat, prin care a solicitat sa se dispuna obligarea paratului la plata sumei de 7886,09 Euro, reprezentand
contravaloarea costurilor ocazionate de formarea profesionala a paratului si suportate de societate.

In fapt,

Intre parti au avut loc raporturi de munca, paratul P. D. C. fiind angajatul reclamantei in functia de copilot la Directia Operatiuni
Zbor - Detasamentul ATR 2, incepand cu data de 01.09.2014, pe durata nedeterminata, astfel cum rezulta din contractul
individual de munca nr. ... din 22.08.2014.

Prin actul aditional nr. 1 la contractul individual de munca, incheiat la data de 05.04.2014, partile au convenit ca angajatorul sa-i
asigure salariatului participarea la cursurile de formare profesionala „Calificare Piloti avion ATR - 42 (Basic Ground, Conversion,
Type Rating)”, desfasurat in perioada 06. 03 - 15.07.2014, suportand toate cheltuielile ocazionate de acesta. In ceea ce priveste
valoarea cursului, in actul aditional s-a trecut suma de 50. 000 euro, cu mentiunea ca aceasta reprezinta contravaloarea
cheltuielilor efectuate de angajator pentru participarea la curs a salariatului (contravaloare curs, diurna, cazare, transport,
indemnizatii, precum si alte costuri).
Potrivit art. 4 din acelasi act aditional, „salariatul se obliga sa lucreze in cadrul S. CC o perioada de 5 ani de la data absolvirii cursurilor efectuate in
Click to01.edit
perioada 03 - Master text
15.07.2014, styles
la art. 5 stipulandu-se ca „In cazul in care contractul individual de munca al salariatului va inceta din motive imputabile
acestuia sau prin demisie, conform prevederilor 81din Codul Muncii”, inainte de termenul stabilit la art. 4 din prezentul act aditional, salariatul se obliga
sa suporte si sa restituie S. C.C contravaloarea cheltuielilor ocazionate cu participarea sa la cursul de formare profesionala „Calificare PILOTI avion ATR-
42 calculata proportional cu timpul de munca ramas nelucrat din perioada stabilita la art. 4 de mai sus.”

Totodata, art. 6 din actul aditional prevede „Contravaloarea cheltuielilor pe care salariatul se obliga sa le restituie catre angajator este echivalentul in lei,
la cursul BNR al zilei in care se efectueaza plata, al sumei de 50. 000 Euro sau a cotei parti din aceasta, calculata potrivit art. 5 de mai sus.”

La data de 10.09.2017 paratul a inaintat angajatorului demisia sa, cu preaviz, iar prin Decizia nr. 1042 din 21.09.2017 societatea reclamanta a luat act de
incetarea, incepand cu data de 30.09.2017, a activitatii paratului .

Prin cererea de chemare in judecata, astfel cum a fost restransa, reclamanta a solicitat obligarea paratului la plata sumei de 7886,09 euro, reprezentand
contravaloarea costurilor ocazionate de formarea profesionala a paratului, suportate de societate, proportional cu perioada ramasa nelucrata din
perioada stabilita, conform actului aditional la contractul individual de munca din 05.04.2014. Mai mult decât atât, obligarea pârâtului la plata sumei de
7886,09 reprezintă o despagubire pe care partea in culpa, respectiv paratul, care a incetat raporturile de munca mai inainte de perioada la care s-a
obligat prin actul aditional, s-a obligat sa o achite angajatorului, de comun acord cu acesta, anticipat si prin apreciere, in cazul neindeplinirii ori
indeplinirii necorespunzatoare a obligatiilor asumate.

Reclamanta a depus la dosar inscrisul „situatie cheltuieli de recuperat - participare Dl. P. D. C, pentru curs calificare piloti avion ATR - 42 nu depaseste,
situație din care rezultă suma de 34,957. 40 euro, precum și facturi in dovedirea cheltuielilor cu simulatorul, cazarea, transportul care privesc cheltuieli
efectuate pentru mai multe persoane.
• Aratati motivat care va fi decizia instanței;
Click to edit Master text styles
• Cum apreciati suma reprezentand contravaloarea costurilor ocazionate de formarea profesionala a
paratului;

• Ce relevanță are acordul angajatului cu privire la asumarea obligației de plata a sumei de 7886,09 cu titlu
de despăgubire.
IN CONCLUZIE:

Prevederea din actul aditional referitoare la formarea profesionala, precum si stipularea cuantumului despagubirii in
Click to edit Master
eventualitatea incalcariitext styles
acestei prevederi, nu sunt suficiente pentru ca salariatul sa restituie, in mod automat,
cheltuielile de formare profesionale. Daca prevederea din actul aditional ar fi suficienta, angajatul risca sa fie obligat sa
plateasca o suma stabilita in mod arbitrar de catre angajator, drept contravaloare a cheltuielilor de formare. Prestabilirea
prejudiciului sub forma de penalitati este interzisa in dreptul muncii.

Prin urmare, salariatul nu este obligat sa restituie cheltuielile de formare profesionala inainte ca angajatorul sa prezinte
decumente valide, din care sa rezulte cheltuielile efectuate pentru formarea profesionala a angajatului. Asadar, daca
angajatorul nu poate proba in mod explicit cheltuielile efective de formare profesionala, angajatul nu este obligat sa
restituie aceste cheltuieli, doar pe baza clauzei prevazute in actul aditional.

Deci, în eventualitatea unui proces, angajatorul are obligatia de a demonstra cuantumul real al cheltuielilor cu formarea
profesionala, chiar daca a fost incheiata o clauza care sa prevada in mod expres suma datorata in cazul unei demisii inainte
de termen
• DELEGARE vs DETASARE – caracteristici legislative

• Dispoziţiile conţinute în art. 42 din Codul muncii şi următoarele prevăd dreptul angajatorului de a modifica,
Click to edit locul
unilateral, Masterdetext styles
muncă, prin delegarea sau detaşarea salariatului într-un alt loc de muncă decât cel prevăzut
în contractul individual de muncă.

• Pe durata delegării, respectiv a detaşării, salariatul îşi păstrează funcţia şi toate celelalte drepturi prevăzute în
contractul individual de muncă.

• Potrivit art. 43 din Codul Muncii, delegarea reprezinta exercitarea temporara, din dispozitia angajatorului, de
catre salariat, a unor lucrari sau sarcini corespunzatoare atributiilor de serviciu in afara locului sau de munca, spre
deosebire de detasare, care potrivit art. 45 din Codul Muncii, este actul prin care se dispune schimbarea
temporara a locului de munca, din dispozitia angajatorului, la un alt angajator, in scopul executarii unor lucrari
in interesul acestuia.

• In mod exceptional, prin detasare se poate modifica si felul muncii, dar numai cu consimtamantul scris al
salariatului.
REGIMUL JURIDIC APLICABIL

-Click
pe detoo edit
parte,Master text styles
Codul Muncii dispune că părţile pot negocia şi cuprinde în contractul de muncă o clauză de
mobilitate prin care stabilesc că, în considerarea specificului muncii, executarea obligaţiilor de serviciu de către salariat
nu se realizează într-un loc stabil de muncă.
- pe de altă parte, Codul Muncii prevede că angajatorul poate dispune exercitarea temporară a unor lucrări sau sarcini
corespunzătoare atribuţiilor de serviciu de către salariat în afara locului său de muncă.

Elementul comun al acestor regimuri juridice:

- atât în situaţia mobilităţii, cât şi în situaţia delegării are loc o schimbare a locului de muncă, insa diferenţa este
că, în situaţia mobilităţii, această schimbare este constantă şi reprezintă un element esenţial al postului ocupat de
salariat, pe când în situaţia delegării această schimbare este cerută numai temporar şi ocazional.

- atât în situaţia mobilităţii, cât şi în situaţia delegării, salariatul în cauză este îndreptăţit la primirea unor
beneficii adiţionale: La clauza de mobilitate, dispoziţiile legale impun că salariatul va beneficia de prestaţii
suplimentare în bani, al căror cuantum va fi specificat în contractul de muncă sau de prestaţii suplimentare în natură, a
căror modalitate va fi inclusă în contract. La delegare, legea prevede că salariatul are dreptul la plata cheltuielilor de
transport şi cazare, precum şi la o indemnizaţie de delegare (diurnă), în condiţiile prevăzute de lege sau de contractul
colectiv de muncă aplicabil.
REGIMUL FISCAL

O problemă practică în ceea ce priveşte acordarea acestor beneficii este dată de regimul fiscal. Astfel, prestaţiile aferente
clauzei
Click todeedit
mobilitate
Mastervor urma
text regimul fiscal al veniturilor salariale.
styles
Pe de altă parte, potrivit dispoziţiilor legale în materie, în situaţia în care nu depăşeşte 42,5 lei/zi, cuantumul diurnei
acordate pe perioada delegării nu este inclus în veniturile salariale, nu este impozabil şi nu se cuprinde în baza lunară a
contribuţiilor sociale obligatorii.

Această diferenţă de regim fiscal poate constitui o problemă destul de spinoasă pentru angajator, dar şi pentru salariat.

ATENȚIE: Autorităţile de dreptul muncii dispun că salariatului i se poate acorda diurnă numai în situaţia în care locul de
muncă al acestuia este modificat prin delegare.

În al doilea rând, diferenţele de regim dintre mobilitate şi delegare pot pune probleme în ceea ce priveşte timpul de lucru.

Astfel, în lumina jurisprudenţei recente a Curţii de Justiţie a Uniunii Europene, în situaţia în care lucrătorii nu au un loc de muncă
fix sau obişnuit, timpul de deplasare pe care aceşti lucrători îl alocă deplasărilor zilnice de la domiciliu la locurile în care se află
primul şi, respectiv, ultimul client, desemnaţi de angajator constituie ”timp de lucru”. În consecinţă, având în vedere felul muncii
prestate de salariaţii mobili, se poate argumenta că timpul alocat deplasărilor zilnice reprezintă timp de lucru şi este inerent
desfăşurării activităţii, locul de muncă al acestuia neputând fi redus la o prezenţă fizică într-un anumit loc (biroul
angajatorului/sediul clientului).

•  
DETAȘAREA

• detasarea poate fi dispusa pe o perioada de cel mult 1 an;

•Click
dacato edit
este Master
vorba text styles
de o exceptie, perioada detasarii poate fi prelungita pentru motive obiective ce impun prezenta salariatului
la angajatorul la care s-a dispus detasarea, cu acordul ambelor parti, din 6 in 6 luni;
• salariatul poate refuza detasarea dispusa de angajatorul sau numai in mod exceptional si pentru motive personale
temeinice;

• salariatul detasat are dreptul la plata cheltuielilor de transport si cazare, precum si la o indemnizatie de detasare
(DIURNA), in conditiile prevazute de lege sau de contractul colectiv de munca aplicabil.
• drepturile cuvenite salariatului detasat se acorda de angajatorul la care s-a dispus detasarea;

• pe durata detasarii salariatul beneficiaza de drepturile care ii sunt mai favorabile, fie de drepturile de la angajatorul care a
dispus detasarea, fie de drepturile de la angajatorul la care este detaşat.

• angajatorul care detaseaza are obligatia de a lua toate masurile necesare pentru ca angajatorul la care s-a dispus detasarea
sa isi indeplineasca integral si la timp toate obligatiile fata de salariatul detasat.

Atentie !

Daca angajatorul la care s-a dispus detasarea nu isi indeplineste integral si la timp toate obligatiile fata de salariatul detasat,
acestea vor fi indeplinite de angajatorul care a dispus detasarea. 
În ceea ce privește fiscalitatea pentru venituri din diurne, delegare-detaşare şi alte indemnizaţii.

• Art. 76 din Codul fiscal defineşte veniturile din salarii şi pe cele asimilate salariilor, și prevede că sunt considerate
Click to edit
venituri din Master textveniturile
salarii toate styles în bani şi/sau în natură obţinute de o persoană fizică rezidentă ori nerezidentă ce
desfăşoară o activitate în baza unui contract individual de muncă, a unui raport de serviciu, act de detaşare sau a
unui statut special prevăzut de lege, indiferent de perioada la care se referă, de denumirea veniturilor ori de forma
sub care ele se acordă, inclusiv indemnizaţiile pentru incapacitate temporară de muncă acordate persoanelor care
obţin venituri din salarii şi asimilate salariilor.
Learn more at mix.office.com

Get Office Mix