MODULUL 27

MANAGEMENT și LEGISLAȚIE SANITARĂ

CURS 4
MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE
ETAPELE PROCESULUI DE PLANIFICARE A RESURSELOR UMANE
FACTORII CARE INFLUENȚEAZĂ OFERTA DE MUNCĂ
RECRUTAREA,SELECTAREA
ANGAJAREA și INTEGRAREA PROFESIONALĂ
DEZVOLTAREA RESURSELOR UMANE
 RESURSELE UMANE IN MANAGEMENTUL SANITAR
RECRUTAREA, SELECTIA SI INCADRAREA PERSONALULUI MEDICAL

Prin recrutarea personalului medical se intelege atragerea si

descoperirea unui personal calificat pentru ocuparea posturilor
vacante. Recrutarea personalului medical constituie o activitate
importanta a compartimentelor de personal, contribuind la
“achizitionarea” unui personal pregatit profesional si eficient.
Activitatea de recrutare a personalului medical cuprinde aspecte
precum:
- analiza cerintelor postului vacant;
- intocmirea specificatiilor aferente activitatii in postul vacant;
- identificarea surselor unde pot fi gasiti posibili candidati
(universitati si scoli posliceale sanitare, reteaua de cunostiinte);
- atragerea candidatilor pentru posturile care urmeaza a fi ocupate.
Selectia si incadrarea personalului reprezinta componente majore ale
functiunii de personal ce se desfasoara cu participarea managementului
unitatii sanitare.
Selectionarea si incadrarea personalului se bazeaza pe urmatoarele
elemente:
- studii atestate de certificate sau diplome;
- vechimea in munca;
- postul detinul anterior;
- calitatile, cunostiintele, deprinderiile, aptitudinile si comportamentele
persoanelor in cauza.
Selectia consta intr-un ansamblu de procese de analiza a calitatilor si
pregatirii profesionale a candidatilor in scopul numirii pe posturile
vacante.
In Romania metodele si tehnicile folosite pentru selectia personalului
medical sunt urmatoarele:
1. convorbirea cu candidatii recrutati – interviul;
2.cercetarea referintelor;
3. probele de verificare a cunostiintelor;
1. Convorbirea cu candidatii recrutati – interviul
Datele personale ale candidatului cuprinse in CV-uri sau formularele completate
in vederea inscrierii sale sunt analizate de conducatorul institutiei sau un
reprezentant al sau cu scopul de a se verifica daca persoana corespunde sau
nu cerintelor postului/functiei vacante.
Desi concluziile rezultate in urma interviului sunt subiective, totusi in unele tari
democratice metoda interviului constituie o metoda importanta de selectie a
personalului.
Scopul discutiei consta in identificarea elementelor caracteristice privind
comportamentul solicitantului. Desfasurarea libera a discutiei reprezinta una
din metodele cele mai eficiente de selectie a candidatilor.
Aplicand-o, se asigura in general stimularea candidatului de a relata despre
experienta in domeniu, opiniile si obiectivele sale.
Limitele metodei constau in:
- dificultati in conceperea unui sistem unitar de apreciere a candidatilor;
- caracterul subiectiv al rezultatului interviului.
Avantajul pe care-l prezinta aceasta metoda rezida in increderea personala in
candidat a examinatorilor care efectueaza selectia.
2. Cercetarea referintelor si calificarilor candidatilor
Investigarea referintelor poate fi edificatoare in ce priveste selectia
candidatilor. Din urma referintelor se pot obtine informatii
suplimentare privind activitatea candidatului, detalii ale
comportamentului acestuia, relatiile cu colegii si superiorii sai si in
general, despre eficienta realizarilor sale. Se pot obtine referinte utile
de la unitatea de invatamant absolvita de candidat, fostii colegi sau
sefi ai acestuia.
3. Probele de verificare a cunostiintelor
Probele de verificare a cunostiintelor sunt metode stiintifice de selectie a
personalului medical, constand in participarea candidatilor la un examen
sau concurs, utilizandu-se teste de cunostiinte si probe practice.
Comisia de examinare a candidatilor selecteaza din numarul candidatilor pe
aceia care corespund intr-o masura mai mare cerintelor postului vacant.
In scopul eliminarii subiectivismului se utilizeaza si teste de aptitudini si
deprinderi. Finalitatea lor consta in masurarea si aprecierea unor
elemente privind aptitudinile si calitatile candidatilor.
Elaborarea criteriilor de apreciere a calitatilor persoanelor cerute pentru indeplinirea
unui gen de activitate face obiectul psihotehnicii.
Testele alcatuiesc o metoda psihologica de investigare constand din una sau mai multe
probe, identice pentru toti candidatii, cu o grila de apreciere a realizarii lor si de
masurare a performantelor.
Psihotehnica urmareste stabilirea unui raport intre insusirile fizico-psihice ale
candidatului, conditiile de munca si specificul activitatii.
Activitatea de selectie a personalului implica respingerea unor candidati.
Scopul selectiei consta in descoperirea candidatului care corespunde cel mai bine
postului sau functiei vacante.
Candidatilor respinsi trebuie sa li se comunice motivul respingerii si posibilitatile pe care
le au in continure pentru a fi incadrati pe alte posturi.
 FORMAREA SI PERFECTIONAREA PERSONALULUI

Prin formarea personalului sunt desemnate procesele prin care salariatii

isi insusesc intr-un cadru organizat, cunostintele, aptitudinile,
deprinderile si comportamentele necesare exercitarii unor ocupatii
necesare unitatii respective.
Activitatea de formare a personalului se afla in stransa legatura cu cea de
perfectionarea a acestuia, reprezentand anamblul proceselor prin care
salariatii unei unitati sanitare isi imbogatesc, in baza frecventarii unor
programe organizate special de unitatea respectiva sau institutii de
invatamant superior, cunostinte, aptitudini, deprinderi si
comportamente in domenii in care au deja o calificare de baza, in baza
realizarii la un nivel superior a obiectivelor si sarcinilor ce le revin.
Programele de formare si perfectionare, in functie de
esalonarea realizarii se impart in continue si discontinue.
Programele continue se deruleaza intr-o singura perioada, fara
intreruperi, in afara sarbatorilor legale, fiind utilizate in
special pentru formarea de specialisti.
Avantajele programelor continue sunt:
- concentrarea cursantilor asupra continutului procesului de
pregatire;
- continuitatea procesului de invatare;
- favorizarea schimbului de opinii intre participanti.
Dezavantaje : - persoanele implicate in procesul de pregatire
continua sunt dislocate pentru o anumita perioada, ceea ce
provoaca anumite dificultati in realizarea obiectivelor
compartimentelor implicate.
Programele discontinue implica doua-trei subperioade de pregatire
intr-o institutie cu profil didactic, dupa care personalul implicat in
programul de pregatire discontinua isi reia activitatea la locul de
munca.
Avantajul consta in reducerea problemelor cauzate de absenta
personalului, data fiind scurtarea perioadei compacte in care lipseste.
 EVALUAREA SI PROMOVAREA PERSONALULUI

Evaluarea personalului cuprinde ansamblul proceselor prin intermediul

carora se emit judecati de valoare asupra salariatilor dintr-o unitate
sanitara, in calitate de titulari ai unor posturi, in vederea relevarii
elementelor esentiale ale modului de realizare a obiectivelor, sarcinilor
si de exercitare a competentelor si responsabilitatilor, a acordarii de
recompense si/sau sanctiuni, a stabilirii modalitatilor de perefectionare
a pregatirii si a continuarii perspectivelor de promovare.
Evaluarea asigura suportul informational atat pentru decizii privind
acordarea recompenselor, promovare, perfectionare, cat si pentru decizii
strategice si tactice care se bazeaza intr-o proportie apreciabila pe
calitatea resurselor umane.
Un rol important in procesul de evaluare il joaca metodele si
tehnicile de evaluare care se impart in : generale si speciale.
a) Metodele generale de evaluare sunt: notatia, aprecierea globala
si aprecierea functionala.
Notatia – consta in acordarea unei note care exprima gradul in care
titularul unui post realizeaza obiectivele circumscrise acestuia.
Aprecierea globala – consta in formularea unor evaluari generale
prin care se sintetizeaza principalele calitati, in special, munca si
rezultatele in munca ale persoanei respective. Aprecierea globala
se concretizeaza in calificative.
Aprecierea functionala consta in formularea unei evaluari pe baza
compararii calitatilor, cunostintelor, aptitudinilor, deprinderilor si
comportametelor unei persoane, cu cerintele postului actual sau
avut in vedere a i se atribui, punand in evidenta concordantele si
neconcordantele constatate.
b) Metodele de evaluare speciale sunt folosite doar pentru anumite
categorii de personal, in special managerii si specialistii de inalta
calificare.
Dintre metodele din aceasta categorie cele mai frecvent intrebuintate
sunt:
• cazul,
• testele de autoevaluare,
• centrul de evaluare.
Cazul – presupune constituirea unei comisii de evaluare care examineaza munca persoanei
in cauza in vederea luarii unei decizii importante referitoare la aceasta sau pentru
elucidarea unor dubii. Comisia de evaluare cuprinde 5-7 persoane, intre care: seful
ierarhic direct al persoanei evaluate, alti manageri si specialisti de la compartimentul de
specialitate.
Avantajele folosirii metodei constau in eliminarea in mare masura a subiectivismului si
caracterul multilateral al acesteia.
Metoda testelor de autoevaluare consta in una sau mai multe baterii de teste, concepute
special pentru titularii anumitei categorii de posturi. Managerii respectivi compara
rezultatele complectarii testului cu rezultatele etalon ale tesului sau incadreaza punctajul
realizat in grila de evaluare pusa la dipozitie o data cu bateriile de teste.
 
Centrele de evaluare reprezinta un sistem specializat de evaluare ce consta in
evaluarea persoanei in cauza, timp de 3-5 zile, printr-un complex de metode de
evaluare: jocuri manageriale, teste psihologice, discutii in grup fara conducator, teme
pregatite individual, dezbateri de cazuri etc.
In perioada in care persoana in cauza da aceste probe, singura sau impreuna cu alte
persoane, aflate in aceeasi situatie, este observata de membrii grupului de evaluare,
pe baza unui ghid de evaluare special elaborat. In final, pe baza rapoartelor
intocmite de acestia, in urma dezbaterilor se stabileste evaluarea finala insotita de o
recomandare privind decizia ce urmeaza a fi luata.
Un mijloc de valorificare a rezultatelor evaluarii personalului o reprezinta promovarea.
Criteriile de promovare a personalului sunt: studiile, vechimea in munca, postul
detinut anterior, calitatile, cunostinele, deprinderile si aptitudinile.
 MOTIVAREA PERSONALULUI

Motivarea ca fundament al functiei de antrenare presupune corelarea

recompenselor/sanctiunilor materiale si moral-spirituale cu
rezultatele obtinute de catre personal in realizarea obiectivelor.
In functie de modul de conditionare al satisfactiilor personalului, de
rezultatele obtinute, motivarea poate fi pozitiva sau negativa.
Motivarea pozitiva are in vedere cresterea contributiei personalului la realizarea
obiectivelor unitatii respective, pe baza amplificarii satisfactiilor sale din participarea la
procesul muncii ca urmare a realizarii sarcinilor atribuite.
Motivarea pozitiva, prin numeroasele satisfactii pe care le genereaza, contribuie la ridicarea
moralului si dezvoltarea individuala a salariatilor, la conturarea unui climat organizational
propice muncii si performantelor ridicate in organizatie.
Motivarea negativa vizeaza sporirea contributiei personalului la indeplinirea obiectivelor
organizatiei prin diminuarea satisfactiilor (reduceri de salarii, amenzi, retrogadari,
mustrari, invective etc) in procesul muncii sau a amenintarii cu reducerea lor, daca
sarcinile si obiectivele de realizat nu sunt realizate.
Motivarea negativa prin generarea de frecvente insatisfactii la salariatii organizatiei
contribuie la un moral scazut al acestora, la inhibarea lor si instaurarea unui climat
organizational tensionat, defavorizant obtinerii unor rezultate perfomante.
In functie de natura mijloacelor utilizate pentru motivarea personalului se disting doua
tipuri de motivare: economica si moral-spirituala.
Motivarea economica- reprezinta motivarea ce vizeaza satisfacerea aspiratiilor si
asteptarilor de ordin economic ale salariatilor, principalele motivatii utilizate fiind:
salariile, primele, participarile la profit, gratificatiile, penalizarile la salariu, imputatii
financiare in cazul unor erori si/sau lipsuri din gestionarea resurselor organizatiei,
amenzi pentru savarsirea de abateri.
Motivarea moral-spirirtuala vizeaza satisfacerea aspiratiilor si asteptarilor de natura moral-
spirituala, ce vizeaza aptitudinile si comportamentele salariatilor.
In realizarea motivarii moral-spirituale se folosesc ca motivatii: acordarea de catre
manageri a increderii in salariati, exprimarea de multumiri si laude, evaluarea
contributiei cu caracter general sau sub forma de critici, lansarea de avertismente,
mustrari si invective, acordarea de titluri onorifice, medalii etc.
In functie de natura relatiilor motivationale care se produc si amplasamentul sursei care genereaza
efectul motivational, motivarea este intrinseca sau extrinseca.
Motivarea intrinseca (interna)- consta in determinarea salariatului sa se implice pentru a atinge
rezultate la locul de munca, intrucat prin aceste procese el obtine satisfactii ce tin de eul si de
personalitatea sa.
Motivarea intrinseca este centrata pe individ, fiind o relatie intre asteptarile, pereceptiile si simturile sale
si continutul muncii si al comportamentului sau, pe care nemijlocit le realizeaza. Motivarea intrinseca
este rezultatul participarii salariatului in cauza la activitatile unitatii resepctive. In lipsa participarii,
motivarea intrinseca nu se manifesta.
Motivarea extrinseca (externa)- consta in determinarea salariatului sa se implice, sa obtina rezultate la
locul de munca pentru ca acestea vor genera din partea organizatiei anumite reactii formale si
informale, economice si moral-spirituale care ii vor produce satisfactii.
Motivarea extrinseca este o relatie individ-organizatie, avand drept continut satisfacerea asteptarilor
salariatului fata de reactiile organizatiei fata de el, in raport cu eforturile, comportamentul si rezultatele
sale.
In functie de personalitatea umana avuta in vedere cu prioritate, delimitam doua categorii de
motivare: cognitiva si afectiva.
Motivarea congnitiva vizeaza dimensiunea intelectuala a salariatului, bazandu-se pe
satisfacerea nevoilor individuale de informare, de a cunoaste, a invata, innova si a “controla”
mediul in care isi desfasoara activitatea.
Pentru realizarea motivarii cognitive managerii apeleaza la motivatii formale, informale,
economice si moral-spirituale, specific fiind faptul ca utilizarea acestor motivatii este centrata
pe dezvoltarea si folosirea capacitatii intelectuale a salariatilor, subordonata derularii
proceselor de munca si indeplinirii obiectivelor in cadrul organizatiei.
Motivarea afectiva vizeaza dimensiunea afectiva strict umana a salariatului, concetrandu-se
asupra satisfacerii nevoilor sale de ordin sentimental in cadrul organizatiei. Motivarea
afectiva are in vedere ca salariatul sa se simta bine la locul de munca, sa fie apreciat,
simpatizat de colegi, sefi si subalterni, sa se manifeste fata de el simpatie si consideratie, sa
se bucure de prestigiu etc.