UNIVERSITATEA “DUNĂREA DE JOS”,GALAȚI

FACULTATEA DE ISTORIE,FILOSOFIE ȘI TEOLOGIE

SUBIECT DE LUCRU-PLANIFICAREA
RESURSELOR UMANE
SPECIALIZAREA RESURSE UMANE
ANUL II,SEM.I
NUME șI PRENUME STUDENȚI:BUHAN
GEORGIANA
ANGHELACHE GEORGE
BOURCEANU ADRIANA IULIANA
 CUPRINS

1. PREZENTAREA CATEGORIEI ȘI PROIECTELOR ÎNSCRISE

2. ANALIZA SWOT A ORGANIZAȚIILOR: BANCA TRANSILVANIA, MICHELIN

ROMÂNIA

3. PROCESUL DE RECRUTARE ȘI SELECȚIE A URMĂTOARELOR ORGANIZAȚII:

COMPANIA ARCTIC ȘI COMPANIA NUCLEARELECRICA S.A

4. FACTORII EXTERNI CARE INFLUENȚEAZĂ PLANIFICAREA RESURELOR UMANE

ÎN CADRUL URMĂTOARELOR COMPANII: COMPANIA PROVIDENT, MOL ROMÂNIA
PETROLEUM PRODUCTS

5. CUM ARATĂ UN PROCES STANDARD DE RECRUTARE (VIDEOCLIP)

6. CONCLUZII

7. REFERINȚE BIBLIOGRAFICE
 1. AEGON ROMÂNIA

FUTURE FIT CULTURAL TRANSFORMATION – UN NOU MINDSET CARE NE IMPACTEAZĂ

MODUL DE LUCRU, PARTENERIATUL CU CLIENȚII ȘI REZULTATELE.

2. ARCTIC

DIGITALIZARE AND UPSKILLING ÎN CONTEXTUL DE BUSINESS AL FABRICILOR

VIITORULUI.

3. BANCA TRANSILVANIA

GROW – GET READY OPEN WINGS

4. FEDERAL-MOGUL MOTORPARTS, A DRIV COMPANY

CELEBRATING 5
 5. FM LOGISTIC

PEPS - PEOPLE EMPOWERMENT SOLUTIONS

6. HOLCIM (ROMANIA) SA
EU@LH

7. KLG EUROPE LOGISTICS

FISH@KLG

8. MICHELIN ROMANIA
NEXTSTEP@MICHELIN
 9. MOL ROMÂNIA PETROLEUM PRODUCTS

TRANSFORMAREA CULTURALĂ ÎN MOL ROMANIA

10. PROVIDENT FINANCIAL ROMÂNIA IFN

AUTOMATIZARE ȘI INTRODUCERE ROBOȚI (RPA) ÎN BUSINESS

11. PROVIDENT FINANCIAL ROMÂNIA IFN

PROGRAM DE WELLBEING „EDESPREMINE” ȘI CAMPANIE DE

SCREENING CANCER MAMAR „20 DE MINUTE PENTRU VIAȚA TA”

12. RAIFFEISEN BANK

CHATBOT HR
 13. RAIFFEISEN BANK
STEPIN

14. ROBERT BOSCH SRL

LEAN MANAGEMENT ÎN DEPARTAMENTUL RESURSE UMANE

15. SERVIER PHARMA

#YOUAREBEHINDTHEBRAND, AMBASADORII SERVIER

16. SOCIETATEA NAȚIONALĂ NUCLEARELECTRICA S.A. (SNN)

PROIECT PERFORMER - DIAGNOZA ORGANIZAȚIONALĂ ÎN VEDEREA
TRANSFORMĂRII CULTURALE A SNN
 17. SOLINA ROMÂNIA
CULTURAL FIT - WE ARE MORE THAN CONNECTED, WE ARE
UNITED

18. SOLINA ROMÂNIA

FIE SĂ RENASCĂ!

19. UNILEVER SOUTH CENTRAL EUROPE

PEOPLE WITH PURPOSE
 ANALIZA SWOT PENTRU
BANCA TRANSILVANIA
Puncte tari:
• suportul puternic al BERD precum și al acționarilor – în
Puncte slabe:
special al membrilor Consiliului de Administrație • - agresivitate scăzută pe piață
• - structura acționarului stabilă – permite elaborarea unor • - comunicare slabă atât internă cat și
planuri de dezvoltare de lungă durată externă
• - rădăcini puternice în Transilvania – cota de piață mare
• - activitate redusă de trezorerie
• - situația de bancă locală asigură o oarecare flexibilitate în
relația cu clienții • - strategie de retail nedefinită
• - rețeaua națională de distribuție foarte bine pusă la punct • - activitate slabă pe unele segmente de
creditare
• - imagine și reputație bună ca și banca comercială
• - nu are un segment de clienți specifici
• - profitabilitate bună
în sectorul industrial
• - listarea la BVB – transparența pentru acționari
• - marketing scăzut
• - portofoliu de credite sanătos
• - indicatori BNR performanți
 BANCA TRANSILVANIA
ANALIZA SWOT ÎN APROFUNDARE
• Oportunități
• piața serviciilor crește puternic
• - se așteaptă o crestere economică
puternică în momentul intrării în UE
• - se așteaptă creșteri puternice și pe piața
secundară – leasing, asigurări, fonduri de
investiții, brokeraj
• - creștere puternică pe piața creditelor de
consum, a creditelor ipotecare și a
creditelor pe card
• - fondurile de pensii – se așteaptă
dezvoltarea lor
• - după vânzarea BCR și a Băncii Țiriac
către investitori străini BT va rămâne cea
mai mare bancă românească de pe piață.
Amenințări
• - scăderea inflației va duce la marje de profit
mai mici
• - competiția puternică din partea băncilor care
au în spate bănci străine puternic capitalizate
• - nevoia de asumare a unor riscuri ridicate din
cauza competitorilor va duce la creșterea
pierderilor din credite pentru toate băncile
• - legislație fragilă și imatură (vezi ultimele
probleme de impozitare)
• - calitatea activelor
• - interferența politică în afaceri
• - intrarea pe piață a unor bănci străine cu
tehnologie superioară, cu capital mai mare și
cu un know how superior.
 MICHELIN ROMÂNIA
ANALIZA SWOT

Puncte tari: Puncte slabe:

-o poziție bună pe piață -profit scăzut

datorită volumului de
produse -climat de muncă
necorespunzător
-imagine bună în exterior
-costuri ridicate de producție
-activitate eficientă de
marketing -birocrație în exces
-personal bine pregătit
 CONTINUARE-MICHELIN
ROMÂNIA
Oportunități: ANALIZA SWOT

-extinderea pieței după o recesiune;

-potențiala dezvoltare a produselor
pentru a întâlni cererea;
Amenințări:
-intrarea pe alte piețe interne și
externe;
-crearea unei noi mărci pentru -intrarea altor concurenți
câstigarea unei poziții avantajoase pe piața respectivă
pe piață. -scăderea interesului
consumatorului pentru
produsele obișnuite
-apariția de acte
normative interne sau
externe
 COMPANIA ARCTIC S.A
PROCES DE RECRUTARE ȘI SELECȚIE A
ANGAJAȚILOR

Scopul Arctic este de a stabili o politică de

recrutare reciproc avantajoasă, atât pentru
companie cât şi pentru posibilul angajat,
pentru îndeplinirea cu succes a activităţilor
curente şi viitoare, încurajând dezvoltarea
profesională a angajaţilor.
Recrutarea şi selecţia viitorilor angajaţi se face
urmărind cinci principii esenţiale:
1. Principiul corectitudinii şi transparentei;
2. Principiul compatibilităţii;
3. Principiul evaluării corecte;
4. Principiul confidenţialităţii;
5. Principiul şanselor egale;
 Cererile de angajare sunt evaluate şi clasificate, fiind eliminate cele necorespunzătoare
postului respectiv şi strategiei firmei, până când se ajunge la o listă scurtă cu cei mai
potriviţi candidaţi, după care se trece la elementele finale ale procesului, inclusiv
aranjamentele pentru evaluarea candidaţilor. Procesul de selecţie se termină atunci
când unui candidat adecvat i s-a făcut o ofertă de angajare şi el o acceptă

METODE PRACTICATE PENTRU RECRUTAREA RESURSELOR UMANE ÎN CADRUL

ARCTIC S.A SUNT:PUBLICITATEA; CANDIDATURA SPONTANĂ; REFERINŢE ALE
ANGAJAŢILOR; TÂRGURI DE JOBURI; AGENŢII PUBLICE DE PLASARE; FOLOSIREA
CABINETELOR DE RECRUTARE ŞI RECRUTAREA PRIN INTERNET.
 SĂ AFLĂM MAI MULTE
DESPRE ARCTIC

COMPANIA ARCTIC CONSIDERĂ FIECARE POZIŢIE RECRUTATĂ O OPORTUNITATE DE

A INTEGRA ÎN ECHIPĂ OAMENI INTERESAŢI, CALIFICAŢI ŞI COMPETENŢI, CU VALORI
SIMILARE CU CELE ALE COMPANIEI. ÎN ACTIVITĂŢILE DE RECRUTARE ŞI SELECŢIE
SUNT ASIGURATE ŞANSE EGALE TUTUROR CANDIDAŢILOR.
POLITICA DE RECRUTARE URMEAZĂ URMĂTOARELE PRINCIPII:

- SĂ ANUNŢE PE PLAN INTERN TOATE POSTURILE LIBERE EXISTENTE;

- SĂ RĂSPUNDĂ TUTUROR CERERILOR DE ANGAJARE CU MINIMUM DE ÎNTÂRZIERE;

- SĂ CAUTE SĂ-I INFORMEZE PE POTENŢIALII ANGAJAŢI ÎN PRIVINŢA DATELOR

ESENŢIALE ŞI A CONDIŢIILORDE ANGAJARE AFERENTE FIECĂRUI POST LIBER
ANUNŢAT;

- SĂ PRELUCREZE CU EFICIENŢĂ TOATE CERERILE DE ANGAJARE PRIMITE

 FIȘA POSTULUI
INSPECTOR RESURSE UMANE DIN CADRUL
COMPANIEI ARCTIC S.A

Titularul postului va face parte din secția Resurse umane și va răspunde de îndeplinirea
sarcinilor într-unul sau mai multe dintre următoarele domenii de resurse umane:
Administrarea personalului
•Gestionează drepturile individuale ale personalului, inclusiv salariile și indemnizațiile, precum și
administrarea contractelor și procedurilor de angajare legate de intrarea în funcție, perioadele de
probă, reînnoirea contractelor și încetarea raporturilor de muncă;

•Gestionează și sprijină procedurile legate de condițiile de muncă ale personalului, de

gestionarea timpului, de concedii și absențe;

•Sprijină procesul de integrare a personalului, oferind îndrumări și informații cu privire la

aspectele relevante.
 PROCESUL DE RECRUTARE ȘI SELECȚIE

•COORDONEAZĂ PROCEDURILE DE SELECȚIE PRIN GESTIONAREA TUTUROR

ETAPELOR ADMINISTRATIVE, A DOCUMENTELOR ȘI A COMUNICĂRII CU CANDIDAȚII;

•ÎNDEPLINEȘTE FUNCȚIA DE SECRETAR AL COMITETULUI DE SELECȚIE;

•OFERĂ ÎNDRUMĂRI ȘI SPRIJIN COMITETULUI DE SELECȚIE ÎN TOATE ETAPELE

PROCEDURII DE RECRUTARE.

SĂNĂTATEA ȘI STAREA DE BINE A ANGAJAȚILOR

•COORDONEAZĂ ACTIVITĂȚILE LEGATE DE SĂNĂTATEA ȘI STAREA DE BINE A

PERSONALULUI LA LOCUL DE MUNCĂ, CUM AR FI: ERGONOMIE, VACCINĂRI
SEZONIERE, CAMPANII DE PROMOVARE A SĂNĂTĂȚII;

•GESTIONEAZĂ MODALITĂȚILE DE ORGANIZARE ȘI ADMINISTRARE A EXAMENELOR

MEDICALE ANUALE ȘI ANTERIOARE ANGAJĂRII;

•COOPEREAZĂ CU FURNIZORII EXTERNI DE SERVICII ÎN DOMENIUL SĂNĂTĂȚII ȘI

STĂRII DE BINE A PERSONALULUI.
 EXPERIENȚA ȘI CALIFICĂRILE NECESARE

A.CERINȚE FORMALE

PENTRU A FI ELIGIBIL, CANDIDATUL TREBUIE SĂ ÎNDEPLINEASCĂ O SERIE DE

CERINȚE FORMALE, ȘI ANUME:

•SĂ AIBĂ STUDII POST SECUNDARE ATESTATE PRIN DIPLOMĂ SAU STUDII LICEALE
ATESTATE PRIN DIPLOMĂ CARE OFERĂ ACCES LA ÎNVĂȚĂMÂNTUL POST SECUNDAR,
PRECUM ȘI 3 ANI DE EXPERIENȚĂ PROFESIONALĂ RELEVA SĂ SE BUCURE DE
DREPTURI CETĂȚENEȘTI DEPLINE;

•SĂ-ȘI FI ÎNDEPLINIT TOATE OBLIGAȚIILE IMPUSE DE LEGISLAȚIA APLICABILĂ PRIVIND

SERVICIUL MILITAR;

•SĂ PREZINTE GARANȚIILE MORALE NECESARE PENTRU ÎNDEPLINIREA

ATRIBUȚIILOR CARE ÎI REVIN;

•SĂ FIE APT FIZIC PENTRU A ÎNDEPLINI ATRIBUȚIILE POSTULUI

B.CRITERII DE SELECȚIE

AU FOST IDENTIFICATE O SERIE DE CRITERII ESENȚIALE ÎN CEEA CE PRIVEȘTE EXPERIENȚA

PROFESIONALĂ/CUNOȘTINȚELE PROFESIONALE ȘI CARACTERISTICILE PERSONALE/APTITUDINILE
INTERPERSONALE CARE TREBUIE ÎNDEPLINITE ÎN VEDEREA CALIFICĂRII PENTRU ACEST POST.

EXPERIENȚĂ PROFESIONALĂ/CUNOȘTINȚE PROFESIONALE:

•EXPERIENȚĂ PROFESIONALĂ DE CEL PUȚIN 3 ANI, DUPĂ OBȚINEREA DIPLOMEI, ÎN POSTURI

RELEVANTE PENTRU FIȘA POSTULUI;
•EXPERIENȚĂ PROFESIONALĂ DOVEDITĂ ȘI CUNOȘTINȚE ÎN CEL PUȚIN DOUĂ DINTRE URMĂTOARELE
DOMENII: ADMINISTRAREA, RECRUTAREA ȘI SELECȚIA PERSONALULUI, ÎNVĂȚAREA ȘI DEZVOLTAREA
SAU SĂNĂTATEA ȘI STAREA DE BINE A ANGAJAȚILOR;
•CAPACITATEA DE A ANALIZA, DE A INTERPRETA ȘI DE A PUNE ÎN APLICARE NORMELE SI
REGLEMENTARILE DIN RESURSE UMANE

CARACTERISTICI PERSONALE/APTITUDINI INTERPERSONALE:

•EXCELENTE APTITUDINI INTERPERSONALE ȘI CAPACITATEA DE A COMUNICA CU PERSOANE LA TOATE

NIVELURILE DIN CADRUL ORGANIZAȚIEI, PRECUM ȘI CU PARTENERI EXTERNI;
•ATITUDINE CARACTERIZATĂ PRIN DISCREȚIE ȘI CONFIDENȚIALITATE LA NIVEL FOARTE ÎNALT;
•CAPACITATE EXCELENTĂ DE MUNCĂ ÎN ECHIPELE ȘI REGLEMENTĂRILE DIN DOMENIUL RESURSELOR
UMANE;
COMPANIA NUCLEARELECTRICA
POLITICA DE RESURSE UMANE A ORGANIZAȚIEI, ELABORATĂ CU
RESPECTAREA LEGISLAȚIEI APLICABILE RAPORTURILOR DE MUNCĂ, SE
CONSTITUIE INTR-UN SISTEM INTEGRAT ȘI ESTE ÎN CONCORDANȚĂ CU
OBIECTIVELE, STRATEGIILE, POLITICILE GENERALE ȘI MISIUNEA CNE
CERNAVODA DE A PRODUCE ENERGIE ELECTRICĂ ȘI TERMICĂ, ÎN CONDIȚII
DE SECURITATE NUCLEARĂ ȘI EFICIENTĂ ECONOMICĂ PE ÎNTREAGA DURATĂ
DE VIAȚĂ A PROIECTULUI.

EFECTUL DIRECT, SCONTAT ȘI OBȚINUT PRIN TRANSPUNEREA ÎN PRACTICĂ

A POLITICII DE RESURSE UMANE CONSTĂ ÎN ASIGURAREA PERSONALULUI
NECESAR PENTRU ACOPERIREA CERINȚELOR ACTUALE ȘI DE PERSPECTIVE
ALE ORGANIZAȚIEI. ÎN ACEST SCOP,EFORTURILE CNE CERNAVODA SUNT
CANALIZATE CU PRIORITATE PE DOUĂ DIRECȚII ȘI ANUME:

MENȚINEREA ÎN ORGANIZAȚIE A PERSONALULUI CU EXPERIENȚĂ ȘI

CALIFICARE ÎN ACTIVITĂȚI CU SPECIFIC NUCLEAR ȘI CREȘTEREA
PERFOMANȚELOR ACESTUIA, PRIN PROGRAME ADECVATE DE MOTIVARE.

COMPENSAREA PIERDERILOR INERENTE ÎN VIAȚA ORICĂREI ORGANIZAȚII

PRIN ATRAGEREA DE PERSONAL BINE INSTRUIT, CU SAU FĂRĂ EXPERIENȚĂ
ÎN ACTIVITATE ȘI FORMAREA ACESTUIA PENTRU LUCRUL ÎN CENTRALA
NUCLEARĂ, PRIN ACȚIUNI DE RECRUTARE, SELECȚIE, ANGAJARE, PREGATIRE
TEORETICĂ ȘI PRACTICĂ.
 COMPANIA NUCLEARELECTRICA
PROCES DE RECRUTARE ȘI
SELECȚIE A ANGAJAȚILOR

Recrutarea, selecția și angajarea personalului este un proces complex, care are la bază
două elemente esențiale în politica de resurse umane a organizației : competența și
compatibilitatea cu sistemul și mediul de lucru specifice pentru o centrală nucleară.
Garanția faptului că aceste elemente sunt respectate și că propunerea finală de angajare îi
vizează pe cei mai potriviți candidați o constituie sitemul de verificare a modului în care
candidații la angajare / noii angajați răspund criteriilor ce decurg din cerințele posturilor
ofertate, sistem care include:
analiza și selecția aplicațiilor candidaților (curriculum vitae, scrisori de intenție);
examinare scrisă de specialitate și/sau interviu;
examinare psihologică;
examinare medicală;
evaluare pe perioada de probă.
COMPANIA NUCLEARELECTRICA
PROGRAME DE PREGĂTIRE PROFESIONALĂ PENTRU ANGAJAȚI

PREOCUPAREA DE BAZĂ ÎN DOMENIUL RESURSELOR UMANE A

FOST ȘI RĂMANE RECRUTAREA ȘI STABILIZAREA PERSONALULUI
DIN SOCIETATE, ACEST LUCRU REALIZÂNDU-SE PRIN APLICAREA
UNOR CRITERII DE SELECȚIE RIGUROS STABILITE, PRIVIND GRADUL
DE SPECIALIZARE A ACESTUI PERSONAL, PRECUM ȘI PRIN
APLICAREA UNUI SISTEM DE SALARIZARE PRIN CARE SE ACORDĂ
DEOSEBITĂ ATENȚIE FUNCȚIILOR SPECIFICE DOMENIULUI
NUCLEAR.

ÎN CEEA CE PRIVEȘTE PREGATIREA PERSONALULUI DIN

SOCIETATE, ACEASTA ESTE ORIENTATĂ PE ATRIBUȚIILE FIECĂREI
CATEGORII DE FUNCȚII ȘI ASIGURĂ CUNOȘTINȚELE NECESARE
PENTRU DESFĂȘURAREA UNEI ACTIVITĂȚI SIGURE ȘI EFICIENTE.
PREGĂTIREA PERSONALULUI SE REALIZEAZĂ ATÂT INTERN
(CURSURI TEORETICE ȘI PRACTICE ORGANIZATE LA LOCUL DE
MUNCĂ), CÂT ȘI EXTERN, PRIN PARTICIPAREA LA CONFERINȚE,
SIMPOZIOANE, MANIFESTĂRI INTERNAȚIONALE ÎN CADRUL
PROGRAMELOR ORGANIZATE DE AIEA VIENA ȘI WANO – ATLANTA
CENTER ȘI COG – TORONTO CANADA, PRECUM ȘI LA ALTE CURSURI
DIN DOMENIUL ENERGETICII NUCLEARE.
 SOCIETATEA NAȚIONALĂ NUCLEARELECTRICA
S.A. – SUCURSALA FCN PITEŞTI RECRUTEAZĂ PERSONAL ÎN
VEDEREA OCUPĂRII UNUI POST DE INGINER CU CONTRACT DE
MUNCĂ ÎNCHEIAT PE PERIOADĂ NEDETERMINATĂ ÎN
CADRUL DIRECȚIEI ECONOMICE, SERVICIUL TRANSPORTURI.

Profilul postului:

• Studii: superioare tehnice de lungă durată în domeniile Transporturi / Ingineria

Autovehiculelor / Autovehicule Rutiere / Ingineria Transporturilor și a Traficului;
• Vechimea: minim 2 ani în activitățile specifice din domeniul transporturilor rutiere,
întreținere și reparații auto, RAR, ARR sau domenii conexe acestora (service, ITP),
pe o poziție ce a necesitat nivel de instruire – studii superioare;
• Cunoștințe specifice: permis de conducere categoria B; cunoștințe utilizare PC
(Windows 2010) și utilizare pachet Microsoft Office (Word, Excel, Outlook);
• Cunoștințe limbi straine: N/A;
• Alte cerințe specifice postului: extras cazier judiciar, spirit de echipă și profesionalism
capacitate de planificare și prioritizare a sarcinilor de serviciu, bun organizator;
• Cerințe care constituie avantaje: orice diplomă de absolvire a unor studii
postuniversitare în specialitățile domeniilor de mai sus sau certificat de competență
profesională pentru transportul rutier de marfă și persoane;
 FIȘA POSTULUI (RESPONSABILITĂȚI, ATRIBUȚII ȘI SARCINI ALE POSTULUI):
- URMĂREȘTE STAREA TEHNICĂ A MIJLOACELOR DE TRANSPORT ȘI A ECHIPAMENTELOR CONEXE;

- RĂSPUNDE DE MODUL DE DESFĂȘURARE A ACTIVITĂȚII DE ÎNTREȚINERE, REPARAȚII ȘI EXPLOATARE A MIJLOACELOR

DE TRANSPORT;

- RĂSPUNDE DE MODUL DE ORGANIZARE A ACTIVITĂȚILOR DE PREVENIRE ȘI STINGERE A INCENDIILOR ȘI PROTECȚIA

MEDIULUI ÎNCONJURĂTOR ÎN CADRUL SERVICIULUI;

- PERIODIC, DESCARCĂ ȘI PRELUCREAZĂ DATELE DE PE CARDURILE CONDUCĂTORILOR AUTO ȘI TAHOGRAFELE DIN

DOTAREA AUTOBUZELOR ȘI A AUTOTRACTORULUI;

- URMĂREȘTE PLANIFICAREA ȘI REALIZAREA REPARAȚIILOR MIJLOACELOR DE TRANSPORT;

- ÎNREGISTREAZĂ ȘI ELIBEREAZĂ FOI DE PARCURS;

- ÎNREGISTREAZĂ DATELE DIN FOILE DE PARCURS ÎN FAZ-URI, ÎNTOCMEȘTE LUNAR SITUAȚIA CENTRALIZATOARE A
CONSUMURILOR DE CARBURANT – PARC AUTO;

- ÎNTOCMEȘTE CAIETE DE SARCINI (CS) PENTRU NECESARUL ACTIVITĂȚII SERVICIULUI TRANSPORTURI;

ȚINE EVIDENȚA VALABILITĂȚII DOCUMENTELOR NECESARE DESFĂȘURĂRII ACTIVITĂȚII DE TRANSPORT (ITP, RCA,
CASCO, AVIZE DE CIRCULAȚIE, LICENȚE ȘI COPII CONFORME DE TRANSPORT, VERIFICĂRI TAHOGRAFE ȘI LIMITATOARE
DE VITEZĂ, ROVINIETE, FIȘE MEDICALE – SIGURANȚA CIRCULAȚIEI);

- ÎNTOCMEȘTE BONURI DE CONSUM ȘI ORDINE DE DEPLASARE, VIZEAZĂ ORDINUL DE DEPLASARE PENTRU

CONFIRMAREA FOII DE PARCURS ȘI CERTIFICĂ DISTANȚELE ÎN KILOMETRI DINTRE LOCALITĂȚI;
 
DATA LIMITĂ DE DEPUNERE A DOSARELOR DE CANDIDATURĂ ESTE 03.12.2021, ORA 12:00. DUPA ACEASTĂ DATĂ
ANUNȚUL DE RECRUTARE NU MAI ESTE VIZIBIL PE SITE.  
 PROVIDENT FINANCIAL ROMANIA
FACTORI EXTERNI

Mediul extern reprezintă mediul în cadrul căruia

întreprinderile își desfășoară activitatea, mediu ce cuprinde
un ansamblu de factori care alcătuiesc o structură complexă,
eterogenă: factori de natură economică, socială, culturală,
juridică, politică, demografică, ecologică, etc.

Factorii externi care influențează planificarea resurselor

umane în cadrul companiei:
 Factorul cultural este format din ansamblul elementelor
care privesc valorile, obiceiurile, credințele în normele care
guvernează statutul oamenilor în societate. Se referă la
stilul de viață și la așteptările populației.
FACTORUL LEGISLATIV SE REFERĂ LA PROTECȚIA
CONSUMATORILOR, A SOCIETĂȚII SI A CONCURENȚILOR

ZONELE CELE MAI AFECTATE CARE INFLUENȚEAZĂ

FIRMA SUNT:

- PERSONALUL FIRMEI: LEGISLAŢIE REFERITOARE LA

PROTECŢIA SALARIAŢILOR, ACTIVITATEA SINDICALĂ,
ORELE DE MUNCĂ, ASIGURĂRILE DE SĂNĂTATE,
CONTRACTELE DE MUNCĂ ETC.;

- MEDIUL: LEGISLAŢIE REFERITOARE LA POLUARE,

ZGOMOT, LUCRĂRI DE CONSTRUCŢII:
- PRODUCŢIE: LEGISLAŢIE PRIVIND CALITATEA,
TRANSPORTUL;

- MARKETINGUL: LEGISLAŢIE PRIVIND PROTECŢIA

CONSUMATORULUI, RECLAMA, PREŢURI, PUBLICITATE,
DESCRIEREA PRODUSULUI, TIPIZARE, STANDARDIZAR E;
- FINANŢELE ŞI CONTABILITATEA: LEGISLAŢIE
PRIVIND ORGANIZAREA CONTABILITĂŢII, COLECTAREA
IMPOZITELOR ŞI TAXELOR, DECLARAŢII, RAPORTĂRI,
STATISTICI, REGISTRE ETC.;

- MANAGEMENTUL: LEGISLAŢIE PRIVIND

CONDUCEREA REGIILOR ŞI SOCIETĂŢILOR
COMERCIALE CU CAPITAL DE STAT, ORGANIGRAMA ŞI
REGULAMENTELE DE FUNCŢIONARE;

- INTERESUL PUBLIC: LEGISLAŢIE REFERITOARE LA

FUZIUNI, MONOPOLURI, CARTELURI, FIXAREA
PREŢURILOR, CONCURENŢA NELOIALĂ;

- ORGANIZAREA ŞI FUNCŢIONAREA: LEGISLAŢIE

REFERITOARE LA FORMELE DE ORGANIZARE A
FIRMELOR, DREPTURILE ŞI OBLIGAŢIILE
ORGANISMELOR MANAGERIALE, ÎNMATRICULAREA ŞI
ÎNREGISTRAREA LEGALĂ ŞI FISCALĂ.
FACTORII EXTERNI CARE INFLUENȚEAZĂ PLANIFICAREA RESURSELOR
UMANE DIN CADRUL COMPANIEI

Factorul economic influențează puterea de

cumpărare, nivelul salariilor , distribuția
veniturilor, nivelul șomajului, venitul pe cap
de locuitor și dezvoltarea economică

Manifestarea unor elemente de concurență

neloială: sărăcia masivă a populației,

Satisfacția trebuințelor umane de către firmă

se realizează doar pe baza cunoașterii
evoluției mediului în care funcționează.
 MOL ROMÂNIA PETROLEUM PRODUCTS
(FACTORI EXTERNI)

Pentru ca o organizație să-și poată satisface

nevoia de resurse umane trebuie să comunice și
să construiască o relație de parteneriat cu
mediul, comunitatea în cadrul căruia își
desfășoară activitatea.
Este necesar să cunoască și să se conformeze,
poate chiar să încerce să schimbe regulile și
practicile comunității:
- Piața muncii: egalitatea șanselor, ponderea
minorităților, a persoanelor cu disabilități
- Gradul de dezvoltare a națiunii. Nivelul de
trai
- Prioritățile de guvernare: sănătatea,
creșterea economică, protecția muncii,
securitatea publică
- Legislația
MOL ROMANIA PETROLEUM PRODUCTS
FACTORI EXTERNI

-Ritmul lent al privatizării economiei

-Piața slabă a capitalurilor și a muncii
-Manifestarea unor elemente de concurență neloială
-Blocarea capitalului străin prin pârghii legislative
-Inexistenața unui puternic capital indigen.
 MOL ROMÂNIA PETROLEUM PRODUCTS
FACTORI EXTERNI

A) LEGISLAȚIA ÎN VIGOARE
RECOMPENSAREA SALARIAȚILOR ESTE INFLUENȚATĂ DE REGLEMENTARILE LEGISLATIVE PRIVIND: PROGRAMUL DE
MUNCĂ, SALARIUL MINIM, BENEFICII OBLIGATORII, ORE SUPLIMENTARE, ETC.

B) PIAȚA MUNCII
OFERTA DEPĂȘEȘTE CEREREA ÎN CAZUL UNUI ANUMIT POST
SPECIALIȘTII ÎN DOMENIUL RESPECTIV SUNT UȘOR SAU GREU DE GĂSIT

C) CONDIȚIILE ECONOMICE

AȘA CUM ȘTIM, CRIZA ECONOMICĂ RECENTĂ(PANDEMIA COVID-19), A INFLUENȚAT RADICAL ATÂT POLITICA DE
ANGAJARE A COMPANIILOR, CÂT ȘI SISTEMUL DE RECOMPENSARE. MAI MULT, ÎN CONDIȚII DE STABILITATE, ANGAJAȚII
CARE NU SUNT MULȚUMIȚI DE ACTUALUL LOC DE MUNCĂ, TIND SĂ PLECE MAI UȘOR. AȘADAR, ȚINEȚI CONT DE ACEST
LUCRU PENTRU A NU PIERDE ANGAJAȚI VALOROȘI.
CUM ARATĂ UN PROCES STANDARD DE RECRUTARE?
 CONCLUZII FINALE
RESURSA UMANĂ ESTE FOARTE TÂNĂRĂ, DESCHISĂ CĂTRE NOU, CARE SE IMPLICĂ ACTIV ÎN
ATINGEREA OBIECTIVELOR STRATEGICE. MEDIUL ÎN CARE ÎȘI DESFĂȘOARĂ ACTIVITATEA ESTE UNUL
DINAMIC CU O PIAȚĂ ÎN CONTINUĂ DEZVOLTARE.
.
PROMOVAREA SE FACE NUMAI PE BAZA DE PERFORMANȚĂ.
RESURSA UMANĂ BENEFICIAZĂ FRECVENT DE CURSURI DE SPECIALIZARE, PERFECȚIONARE ȘI
TRAINING.
BAZA DE DATE DIN CADRUL FIRMEI ESTE FOARTE BINE PUSĂ LA PUNCT ATÂT ÎN CEEA CE PRIVEȘTE

PARTEA PENTRU ANGAJAȚI DAR SI CEA PENTRU INTERVIURILE CARE AU LOC.

FIȘA POSTULUI ESTE FOARTE MINUȚIOS REALIZATĂ, GĂSINDU-SE ÎN EA TOATE SARCINILE FRECVENTE ȘI
MAI RAR EXISTENTE.

ANALIZÂND CELE PREZENTATE MAI SUS PUTEM AJUNGE LA CONCLUZIA CĂ DEPARTEMENTUL

DE RESURSE UMANE ESTE UNUL DIN CELE MAI IMPORTANTE DEPARTE ACESTA ŢINÂND LEGĂTURA CU
CONDUCEREA COMPANIEI, CU ANGAJAŢII ACESTEIA PRECUM ŞI INSTITUŢIILE STATULUI.

INSPECTORUL DE RESURSE UMANE ESTE CEL CARE SE ASIGURĂ DE RESPECTAREA

PREVEDERILOR LEGALE ÎN PREZENT PRECUM ŞI DE APLICAREA ACESTEIA ATÂT DE COMPANII CÂT ŞI
DE SALARIAŢI.

ÎN CONCLUZIE, RESURSELE UMANE SUNT UN FACTOR IMPORTANT, CU ATÂT MAI MULT IN RETAIL UNDE 
MODUL DE ACŢIUNE ŞI GÂNDIRE AL ACESTUIA ESTE “MOTORUL” PROCESULUI DE VÂNZARE.
REFERINȚE BIBLIOGRAFICE

HTTPS://WWW.NUCLEARELECTRICA.RO/CNE/DESPRE/RESURSE-UMANE/RECRUTAREA-SELECTIA-SI-ANGAJAREA-PERS
ONALULUI/

HTTPS://WWW.NUCLEARELECTRICA.RO/CNE/DESPRE/RESURSE-UMANE/

HTTPS://WWW.NUCLEARELECTRICA.RO/DESPRE-NOI/RESURSE-UMANE/

HTTPS://WWW.NUCLEARELECTRICA.RO/JOBS/10/

HTTPS://UGALRO-MY.SHAREPOINT.COM/:W:/G/PERSONAL/GA196_STUDENT_UGAL_RO/EWLZF4JXYCNIQ7LGZY6D1RSBA
WQZEC2QDKFN2EPJ-KVY0A

HTTPS://ADMINISTRARE.INFO/DOMENII/MANAGEMENT/13932-FACTORII-INTERNI-%C5%9FI-EXTERNI-AI-RECRUT%C4%83
RII-RESURSELOR-UMANE

HTTPS://WWW.SCRIGROUP.COM/MANAGEMENT/ANALIZA-CULTURII-MANAGERIALE-A34888.PHP

HTTPS://WWW.ACADEMIA.EDU/23518583/PROIECT_RESURSE_UMANE

HTTPS://REFERATULMEU.EU/REFERATE/DIVERSE/PROIECT-CURS-RESURSE-UMANE---DOSAR-DE-PERSONAL

HTTPS://WWW.CREEAZA.COM/DIDACTICA/COMUNICARE-SI-RELATII-PUBLICE/RESURSE-UMANE/PROIECT-MANAGEMENT
UL-RESURSELO396.PHP

HTTPS://WWW.RESEARCHGATE.NET/PROFILE/FELICIA-MACARIE
/PUBLICATION/264847899_INFLUENTA_MEDIULUI_EXTERN_ASUPRA_ORGANIZATIEI/LINKS/589097F44585157323407EE8/I
NFLUENTA-MEDIULUI-EXTERN-ASUPRA-ORGANIZATIEI.PDF
 SPERĂM CĂ V-A PLĂCUT PREZENTAREA
NOASTRĂ!
VĂ MULȚUMIM PENTRU ATENȚIA ACORDATĂ!