Sunteți pe pagina 1din 13

MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE LA SC TIPARG SA

CUPRINS

1. Organizarea activitatilor in cadrul compartimentului de resurse umane; categoriile de personal ale societatii 2. Selectia si incadrarea resurselor umane 3. Evaluarea si promovarea resurselor umane in cadrul societatii 4. Evaluarea salariatilor in raport cu cerintele si particularitatile locurilor de munca 5. Cerinte solicitate de un anumit post de lucru 6. Evaluarea salariatilor in functie de responsabilitatile pe care le au 7. Perspectiva profesionala si promovarea in cadrul societatii 8. Primirea si integrarea personalului nou angajat

Organizarea activitatilor in cadrul compartimentului de resurse umane; categoriile de personal ale societatii Rolul departamentului de resurse umane a evoluat spre acela al unui mediator al climatului necesar performantei, eficientei si atingerii rezultatelor optime. Acest departament trebuie sa si exercite astazi mai ales functia de consiliere a managementului superior n strategia de dezvoltare globala a societatii. Transformarile n abordarea rolului resurselor umane au dus la largirea ariei de servicii implicate de aceasta activitate si la cresterea inimaginabila a volumului de munca pentru departamentele de Resurse Umane, indiferent de amploarea organizatiei si de numarul de angajati angrenati n activitatea sa. Astfel ca astazi activitatea de resurse umane nu se mai limiteaza la functia administrativa (desi aceasta are o pondere si o importanta majora), ci cuprinde, de asemenea, activitati precum recrutarea si selectia angajatilor, evaluarea si dezvoltarea lor. Activitatea ce urmeaza a se desfasura in aceasta societate ce face parte din intreprinderile mici si mijlocii, referitor la resursele umane este realizata de catre persoane specializate in acest domeniu, cuprinse in compartimente distincte din structura organizatorica a societatii. Marimea, compelxitatea acestor compartimente depind de dimensiunile societatii si de specificul profilului sau de activitate. In societatea noastra se organizeaza un compartiment (birou) de resurse umane, avand ca responsabil un sef de serviciu. Structura acestui compatiment se prezinta schematic astfel:

Sef de serviciu resurse umane

Administrarea personalului

Salarizarea personalului

Evective personal Incadrarea

de

Asigurari sociale Somaj

Protectia muncii Serviciul medical

Indiferent de marimea societatii, in componenta organizatorica compartimentelor de resurse umane, sunt obligatorii unele posturi de baza: Director ( sef serviciu) al resurselor umane; Responsabil cu managementul resurselor umane; Responsabil cu formarea profesionala; Responsabil cu recrutarea si incadrarea personalului ; Responsabil cu evaluarea personalului.

Personalul societatii cuprinde salariati incadrati permanent sau temporar, prezenti la lucru, aflati in concediu de odihna, concediu de boala sau de studii, salariati absenti motivat sau nemotivat, cei care efectueaza ziua libera, cei trimisi sa lucreze in afara societatii, cei aflati in deplasare precum si elevii si studentii aflati in timpul practicii in societate, in cazul in care sunt salariati ai acesteia. Selectia si incadrarea resurselor umane Selectia resurselor umane in scopul angajarii. Procesul de recrutare si selectie a candidatilor trebuie sa parcurga, in general, urmatoarele etape: Stabilirea nevoii de recrutare; Analiza cererii de recrutare; Definerea continutului postului; Prospectarea interna a posibilitatilor de angajare; Prospectarea externa a posibilitatilor de angajare; Trierea candidatilor; Intocmirea chestionarelor; Intervievarea candidatilor; Testarea candidatilor; Adoptarea deciziei finale.

Evaluarea si promovarea resurselor umane in cadrul societatii O coordonata permanenta a conducerii societatii o reprezinta aprecierea personalului, stabilirea si dirijarea perspectivei profesionale a acestora. Evaluarea resurselor umane ale societatii Sistemul de evaluare a resurselor umane trebuie sa aiba ca obiectiv de baza imbunatatirea comunicarii intre salariati si conducerea unitatii, si asigurarea unui climat de munca cat mai favorabil desfasurarii activitatii normale. Totodata, in raport de rezultatele aprecierii salariatilor, conducerea societatii trebuie sa ia o serie de masuri privind: Stabilirea unor forme de imbunatatire a pregatirii profesionale pentru anumiti salariati; Efectuarea unor modificari privind nivelul si modul de salarizare a unor lucratori;

Schimbarea locului de munca sau promovarea unor angajati, etc. Sistemele de evaluare trebuie sa se particularizeze in functie de specificul activitatii desfasurate de fiecare salariat in parte; in acest sens este necesar sa se efectueze: Evaluarea lucratorului in functie de cerintele, particularitatile locului de munca (sau postului) pe care este incadrat; Evaluarea diferentiata, in functie de responsabilitatile respective, pentru: a) muncitori, tehnicieni, functionari b) personalul de conducere. Evaluarea salariatilor in raport particularitatile locurilor de munca cu cerintele si

Pentru efectuarea unei aprecieri realiste a unui salariat trebuie sa se caracterizeze mai intai locul de munca pe care acesta este incadrat, sub aspectul cerintelor, a particularitatilor specifice, si apoi sa se stabileasca in ce masura calitatile lucratorului respective il fac apt sa ocupe acel post. Studiul unui post de lucru se poate face in mod diferit, de catre: un specialist in analiza locurilor de munca; o comisie de experti. In situatia in care un specilalist analizeaza un loc de munca, acesta va trebui sa efectueze o serie de observatii si sa intocmeasca in raport descriptiv in care sa specifice caracteristicile postului. Caracterizarea locului de munca se poate face si de catre titularul postului respectiv, prin intocmirea unui chestionar care sa cuprinda o serie de intrebari legate de cerintele, particularitatile respectivului loc de munca. In urma analizelor facute pentru un loc de munca , trebuie sa se sintetizeze cerintele pe care le solicita, pentru un salariat, pe diferite planuri: sub aspect profesional: competente tehnice, nivel de cunostinte generale pe baza studiilor facute, experienta profesionala; pe plan intelectual si psihologic: capacitate de conducere, aptitudini de prevedere, organizare, coordonare, antrenare si evaluare, aptitudini de a negocia trasaturi de caracter solicitate de postul respectiv; Sinteza acestor exigente pentru un loc de munca se prezinta intr-un document intitulat Profilul postului in raport de continutul acestui document trebuie sa se aprecieze fiecare salariat in parte. Pentru a fi cat mai elocventa aprecierea, se procedeaza la notarea calitatilor solicitate postului si a calitatilor specifice salariatului ce ocupa acel loc de munca.

Cerinte solicitate de un anumit post de lucru a) cerinte profesionale: nivel scolar, experienta, specializare; b) cerinte intelectuale: initiative, memorie, imaginatie, intelegere, responsabilitate, motivatie; c) Cerinte specifice : prezentare, onestitate, capacitate de negociere, usurinta de contact, capacitate de conducere. Evaluarea salariatilor in functie de responsabilitatile pe care le au In cadrul aprecierilor facute sunt urmarite o serie de elemente, astfel: Rezultatele obtinute in postul pe care il ocupa; Orientare profesionala; Potentialul salariatului; Perspectivele de dezvoltare profesionala. Pentru fiecare problema urmarita se apreciaza nivelul performantei pe o scara cu 5 marimi, de la I-V, reprezentand: I - este performanta exceptionala; II performanta superioara nevoilor postului ; III- performanta corespunzand deplin nevoilor postului ; IV- performanta acceptabila , care insa necesita o imbunatatire in viitor; V performanta insuficienta, inferioara nevoilor postului. Acest sistem de notare trebuie sa fie cunoscut de toti salariatii pentru a-si sti criteriile si modalitatile dupa care sunt apreciati in societatea respectiva. Aprecierile facute asupra fiecarui salariat sunt cuprinse intr-un document intitulat Fisa de apreciere a personalului. Prezentarea fisei de apreciere si discutiile avute cu salariatul sunt finalizate intr-o sinteza, consemnata in fisa respectiva, si in care se precizeaza daca persoana respectiva este multumita de locul de munca pe care il ocupa, care sunt aspiratiile sale profesionale si, dupa caz, alte elemente ce pot fi relevante pe plan profesional. Aprecierile privind potentialul profesional si persepectivele fiecarui salariat sunt insa confidentiale si se fac de catre seful sau direct impreuna cu seful urmatorului nivel ierarhic. Pentru cadrele care ocupa functii de conducere, metodologia de apreciere are anumite elemente commune cu situatia prezentata pana acum; difera insa unele aspecte din continutul fisei de apreciere, tinand cont tocmai de specificul responsabilitatilor pe care le au si de calitatile solicitate in acest sens.

Perspectiva profesionala si promovarea in cadrul societatii Activitatea laborioasa de evaluare a resurselor umane sta la baza evidentierii potentialului uman din societate si a stabilirii perspectivei profesionale si promovarii salariatilor. Un rol important in acest cadru il are Bilantul profesional individual, care reperezinta in realitate un diagnostic al dinamicii profesionale permitand societatii sa anticipeze evolutia profesionala a unui salariat. In acest timp acest bilant este folosit de fiecare salariat in parte pentru a-si orienta eforturile in functie de situatia data in vederea realizarii unei cariere profesionale in societate prin activitatea depusa, calitatile de care dispune, pregatirea profesionala viitoare. Stabilirea unui bilant individual este fundamental pentru toate deciziile de orientare profesionala. Pornind de la rezultatele bilantului profesional se poate stabili o filiera a perspectivei profesionale pentru fiecare salariat, in care se prevede succesiunea posturilor ce trebuie ocupate, astfel incat printr-o pregatire profesionala adecvata sa-si asigure promovarea. Evolutia carierei profesionale poate fi stabilita fie in acelasi domeniu de activitate, fie in domenii diferite; tendinta generala este ca, de la un anumit nivel ierarhic, sa se prevada o evolutie profesionala prin trecerea dintr-un domeniu in altul , prin utilizarea pasareleleor , deoarece asigura o motivare superioara pe plan profesional salariatilor si totodata este profitabil pentru societate avand in vedere experienta profesionala multisectoriala a lucratorului. Pentru a promova un salariat ,societatea poate sa foloseasca politici diferite, astfel: Promovarea organizata, pe baza unui plan; Promovarea ocazionala, in functie de anumite situatii concrete; Promovarea organizata, pe baza asa-numitelor planuri privind carierele profesionale, necesita parcurgerea a 5 etape: 1. Analiza trecutului profesional al salariatului; 2. Analiza aspiratiilor, motivatiilor si posibilitatilor salariatului; 3. Alegerea unui domeniu prifesional si orientarea in acest sens a lucratorului; 4. Stabilirea mijloacelor pentru adaptarea salariatului; 5. Elaborarea strategiei de promovare si a planului de actiune. In anumite situatii concrete, un post nou infiintat pentru care nu exista posibilitate ocuparii sale, tinand cont de perspective profesionala a salariatilor, se poate practica o politica de promovare ocazionala a unor lucratori (fie din unitate, fie din afara societatii).Pentru postul respective, ce urmeaza a fi ocupat, trebuie sa se stabileasca caracteristicile specifice (nivel de studii, experienta, precizie, forta, abilitate) si, de asemenea, niveluri solicitate; - un nivel minim de aptitudini sub care toti candidatii trebui eliminate (de exemplu, acuitatea vizuala ceruta la un anumit loc de

munca); - un nivel maxim de aptitudini (de exemplu nivelul de studii), deoarece sunt cazuri in care candidatii cu o calificare superioara celei stabilite nu vor fi avuti in vederea datorita posibilitatilor de subutilizare a potentilalului lor uman disponibil, aparitia unor insatisfactii in postul ocupat. Tinand cont de caracteristicile respective si de limitele stabilite, se reprezinta grafic profilul maxim cerut pentru un candidat in vederea promovarii pe postul existent. Exista astfel posibilitatea eliminarii candidatilor ale caror profile se situeaza in afara profilelor extreme (minim si cel maxim) ale postului. Primirea la nivel de intrprindere Presupune familiarizarea noului salariat cu o serie de elemente, care pot cuprinde: cunoasterea intreprinderii prin efectuare unei vizite propriu-zise, prezentarea salii de expozitie, a locului pe care il ocupa unitatea in cadrul ramurii sau subramurii respective; informatii privind diferitele servicii si facilitate asigurate de intreprindere: servicii sociale, vanzari de produse catre personalul unitatii, permanenta la cabinetul medical, etc; inmanarea unui dosar care sa contina: regulamentul intern al intreprinderii, organigrama generala a societatii, o fisa cu sfaturi practice, etc.

Primirea la nivel de atelier de productie Trebuie sa se faca de catre seful respectivei verigi de productie si sa urmareasca: efectuarea unei vizite detaliate in atelier, prin care noul salariat sa se familiarizeze cu locul, conditiile existente, pozitia pe care o ocupa in procesul de fabricatie vizitarea unor spatii ce vr fi solicitate de salariat: birourile maistrilor, sala de mese, vestiare, grupul social, etc. prezentarea postului de lucru, a unor elemente specifice functionarii masinilor si utilajelor existente, a unor cerinte si masuri de protectia muncii, etc in final, inceperea lucrului de catre noul salariat.

Dupa efectuarea primirii la cele doua niveluri si inceperea activitatii de catre noul salariat, procesul de integrare a sa in viata economico-sociala a intreprinderii este condos de catre o persoana denumita tutore Rolul tutorelui in procesul de integrare a persoanei nou angajate se refera la: verificarea faptului daca noul angajat dispune de toate informatiile practice care sa-i permita sa se familiarizeze cat mai rapid cu mediul sau de lucru;

sa-l ajute pe angajat in rezolvarea diferitelor probleme practice pe care acesta le intampina; sa furnizeze noului angajat documentatiile necesare activitatii de productie si vietii sociale pe care o desfasoara in intreprindere; sa-l puna in contact cu diferite personae din intreprindere, precum si dupa caz, cu organizatii sau institutii din afara intreprinderii, astfel incat sa usureze integrarea noului angajat in activitatea unitatii.

Dupa decizia de incadrare a unui candidat, va trebui sa se incheie cu acesta un contract de munca.

FISA POSTULUI Denumirea postului de munca: Agent de vanzari Pozitia in COR: 342101 Obiectivele specifice ale activitatii de munca: - Agentul de vanzari asigura promovarea si vanzarea directa a marfurilor si serviciilor ce fac obiectul ofertei comerciale a organizatiei; - Prospecteaza piata pentru identificarea potentialilor clienti. Integrarea in structura organizatorica: Pozitia postului de munca in cadrul structurii organizatiei: Postul imediat superior: Director de vanzari si achizitii Postul imediat inferior: Nu este cazul Subordonari: Are in subordine: Nu este cazul Este inlocuit de: Un alt agent de vanzari Inlocuieste pe: Un alt agent de vanzari Relatiile de munca: Ierarhice: Director de vanzari si achizitii, Director General Functionale: Colegi, clienti, parteneri De reprezentare: Clienti, parteneri

Responsabilitati, sarcini, activitati si actiuni specifice postului de munca - Agentul de vanzari negociaza contractele si raspunde pentru corecta executare a contractelor si acordurilor incheiate cu clientii din portofoliu; - Raspunde de intocmirea documentelor de livrare (facturi fiscale in conformitate cu acordurile incheiate cu clientii), incasari si plati in numerar; - Urmareste atragerea permanenta de noi clienti; - Urmareste realizarea planului de vanzari lunar si anual stabilit; - Stabileste si dezvolta o relatie profesionala cu clientii organizatiei; - Intocmeste periodic materiale de sinteza (rapoarte, statistici) si de prezentare (bugete estimative); - Acorda asistenta tehnica si comerciala clientilor si potentialilor clienti; - Participarea activa la sedinte interne si colective, impreuna cu clientii si partenerii. Competentele postului de munca: Cunostinte in legatura cu domeniul muncii: - Absolvent / a studii medii / superioare (avantaj pentru absolventii de marketing sau management); - Cunostinte tehnice de baza proiectare, structuri de rezistenta, constructii sau orice alt domeniu relationat; - Cunoasterea unei limbi straine de circulatie, preferabil limba engleza - Cunostinte privind modul de executie al sarcinilor: - Isi stabileste prioritatile in raport cu cerintele potentialilor clienti si Directorului de vanzari si achizitii;

- Disponibil pentru deplasari intern / extern. Experienta: - Experienta minima necesara: minim 1 ani de experienta in munca pe o pozitie similara; nu este necesara experienta in management sau in organizatie; Cunostinte legate de folosirea accesoriilor muncii (aparate, utilaje etc.): - Posesor permis de conducere categoria B. - Cunostinte de operare PC (Word, Excel, PowerPoint, Internet) la nivel avansat; Contextul muncii Relatiile interpersonale: de cooperare cu colegii in cadrul societatii si mentinerea legaturii cu clientii si partenerii. Comunicarea: mentinerea permanenta a contactului cu directorul, colegii, clientii si partenerii. Tipuri ale relatiilor de rol solicitate: Responsabilitatea pentru altii: Contacte conflictuale cu altii: nu se angajeaza in nici un fel de conflicte, atat in cazul colegilor, cat si in cazul colaboratorilor. Conditiile fizice ale muncii: Postul de munca: fie mobil, pe teren, fie fix, la birou; Conditiile de mediu: mediu de munca extern sau intern Solicitarile postului de munca: rezistenta la stres, capacitate de negociere, putere de organizare si incadrare in termene-limita. Caracteristicile structurale ale locului de munca: Rutina vs. Provocarea activitatii de munca: tinde sa fie mai mult o munca bazata pe provocare, pe aparitia in permanenta a unor noi incercari. Ritmul muncii si planificarea: ritmul muncii este unul alert, antrenant, iar activitatea poate fi planificata in general zilnic sau saptamanal, planificarea modificandu-se in functie de prioritatile aparute. Cerintele psihologice ale postului de munca Cunostinte : - legate de domeniul de activitate marketing, vanzari - de limba engleza - de utilizare a calculatorului / programelor specifice activitatii Deprinderi: - de invatare si ascultare activa - usurinta de exprimare orala si verbala in conditii de stres - de rezolvare a unor probleme complexe - matematice - deschidere fata de ideile celorlalti Aptitudini: - inalte capacitati de negociere - de intelegere verbala - de exprimare orala - originalitate - sensibilitate la probleme - comportament analitic, cu puternice capacitati de sinteza

- comportament de libera initiativa exprimat prin abordarea si solutionarea originala a unor probleme existente Interese: - dornic de a acumula cunostinte noi, de a se dezvolta si perfectiona pe plan profesional - caracter intreprinzator - perseverenta in urmarirea si atingerea unui scop - dedicare in respectarea sarcinilor de serviciu - dornic de a se afirma si de a promova

Pregatirea necesara postului de munca - absolvent / a de studii medii / superioare in orice domeniu (avantaj studii de marketing, management, comert); - cunoastere a limbii engleze; - experienta necesara: minim 1 ani experienta in munca.

Salariul si conditiile de promovare: - salariul de incadrare este de RON brut / RON net la care se adauga un procent din vanzari negociat la incadrare si dupa evaluarile anuale; - salariul va creste progresiv in functie de vechime, specializarile obtinute si performantele realizate; - posibilitatile de promovare sunt indeplinirea cerintelor necesare ocuparii postului de Director de vanzari si achizitii (pregatire, experienta, realizari)

S-ar putea să vă placă și