MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE LA SC TIPARG SA

Cerinte solicitate de un anumit post de lucru 6. Selectia si incadrarea resurselor umane 3. Evaluarea salariatilor in raport cu cerintele si particularitatile locurilor de munca 5. Primirea si integrarea personalului nou angajat . Evaluarea salariatilor in functie de responsabilitatile pe care le au 7. Evaluarea si promovarea resurselor umane in cadrul societatii 4. categoriile de personal ale societatii 2. Organizarea activitatilor in cadrul compartimentului de resurse umane.CUPRINS 1. Perspectiva profesionala si promovarea in cadrul societatii 8.

sunt obligatorii unele posturi de baza: • Director ( sef serviciu) al resurselor umane. Transformarile în abordarea rolului resurselor umane au dus la largirea ariei de servicii implicate de aceasta activitate si la cresterea inimaginabila a volumului de munca pentru departamentele de Resurse Umane. Acest departament trebuie sa îsi exercite astazi mai ales functia de consiliere a managementului superior în strategia de dezvoltare globala a societatii. cuprinse in compartimente distincte din structura organizatorica a societatii. • Responsabil cu evaluarea personalului. indiferent de amploarea organizatiei si de numarul de angajati angrenati în activitatea sa. referitor la resursele umane este realizata de catre persoane specializate in acest domeniu. avand ca responsabil un sef de serviciu. de asemenea. activitati precum recrutarea si selectia angajatilor. a . eficientei si atingerii rezultatelor optime. categoriile de personal ale societatii Rolul departamentului de resurse umane a evoluat spre acela al unui mediator al climatului necesar performantei. • Responsabil cu recrutarea si incadrarea personalului . Structura acestui compatiment se prezinta schematic astfel: Sef de serviciu resurse umane Administrarea personalului Salarizarea personalului Evective personal Incadrarea de Asigurari sociale Somaj Protectia muncii Serviciul medical Indiferent de marimea societatii. In societatea noastra se organizeaza un compartiment (birou) de resurse umane. • Responsabil cu formarea profesionala. Marimea. Astfel ca astazi activitatea de resurse umane nu se mai limiteaza la functia administrativa (desi aceasta are o pondere si o importanta majora). in componenta organizatorica compartimentelor de resurse umane. ci cuprinde. • Responsabil cu managementul resurselor umane. Activitatea ce urmeaza a se desfasura in aceasta societate ce face parte din intreprinderile mici si mijlocii. compelxitatea acestor compartimente depind de dimensiunile societatii si de specificul profilului sau de activitate.Organizarea activitatilor in cadrul compartimentului de resurse umane. evaluarea si dezvoltarea lor.

• Prospectarea interna a posibilitatilor de angajare. . si asigurarea unui climat de munca cat mai favorabil desfasurarii activitatii normale. conducerea societatii trebuie sa ia o serie de masuri privind: • Stabilirea unor forme de imbunatatire a pregatirii profesionale pentru anumiti salariati. • Definerea continutului postului. concediu de boala sau de studii. prezenti la lucru. • Intervievarea candidatilor. • Intocmirea chestionarelor. urmatoarele etape: • Stabilirea nevoii de recrutare. Evaluarea resurselor umane ale societatii Sistemul de evaluare a resurselor umane trebuie sa aiba ca obiectiv de baza imbunatatirea comunicarii intre salariati si conducerea unitatii. Procesul de recrutare si selectie a candidatilor trebuie sa parcurga. • Adoptarea deciziei finale. cei care efectueaza ziua libera. in cazul in care sunt salariati ai acesteia. stabilirea si dirijarea perspectivei profesionale a acestora. cei aflati in deplasare precum si elevii si studentii aflati in timpul practicii in societate. in general. • Efectuarea unor modificari privind nivelul si modul de salarizare a unor lucratori. Evaluarea si promovarea resurselor umane in cadrul societatii O coordonata permanenta a conducerii societatii o reprezinta aprecierea personalului. salariati absenti motivat sau nemotivat.Personalul societatii cuprinde salariati incadrati permanent sau temporar. • Testarea candidatilor. in raport de rezultatele aprecierii salariatilor. • Trierea candidatilor. • Analiza cererii de recrutare. Selectia si incadrarea resurselor umane Selectia resurselor umane in scopul angajarii. cei trimisi sa lucreze in afara societatii. Totodata. aflati in concediu de odihna. • Prospectarea externa a posibilitatilor de angajare.

aptitudini de prevedere. organizare. antrenare si evaluare. Studiul unui post de lucru se poate face in mod diferit. pentru: a) muncitori. in acest sens este necesar sa se efectueze: • Evaluarea lucratorului in functie de cerintele. etc. Caracterizarea locului de munca se poate face si de catre titularul postului respectiv. a particularitatilor specifice. In urma analizelor facute pentru un loc de munca . si apoi sa se stabileasca in ce masura calitatile lucratorului respective il fac apt sa ocupe acel post. particularitatile locului de munca (sau postului) pe care este incadrat. • o comisie de experti. in functie de responsabilitatile respective. In situatia in care un specilalist analizeaza un loc de munca. Pentru a fi cat mai elocventa aprecierea. nivel de cunostinte generale pe baza studiilor facute. Evaluarea salariatilor in raport particularitatile locurilor de munca cu cerintele si • Pentru efectuarea unei aprecieri realiste a unui salariat trebuie sa se caracterizeze mai intai locul de munca pe care acesta este incadrat. Sistemele de evaluare trebuie sa se particularizeze in functie de specificul activitatii desfasurate de fiecare salariat in parte. pe diferite planuri: • sub aspect profesional: competente tehnice. de catre: • un specialist in analiza locurilor de munca. pentru un salariat. experienta profesionala. aptitudini de a negocia trasaturi de caracter solicitate de postul respectiv. coordonare. tehnicieni. sub aspectul cerintelor. • Evaluarea diferentiata.Schimbarea locului de munca sau promovarea unor angajati. prin intocmirea unui chestionar care sa cuprinda o serie de intrebari legate de cerintele. . particularitatile respectivului loc de munca. Sinteza acestor exigente pentru un loc de munca se prezinta intr-un document intitulat ”Profilul postului” in raport de continutul acestui document trebuie sa se aprecieze fiecare salariat in parte. acesta va trebui sa efectueze o serie de observatii si sa intocmeasca in raport descriptiv in care sa specifice caracteristicile postului. functionari b) personalul de conducere. trebuie sa se sintetizeze cerintele pe care le solicita. • pe plan intelectual si psihologic: capacitate de conducere. se procedeaza la notarea calitatilor solicitate postului si a calitatilor specifice salariatului ce ocupa acel loc de munca.

astfel: • Rezultatele obtinute in postul pe care il ocupa. usurinta de contact. specializare.performanta acceptabila . dupa caz. • Potentialul salariatului. . care sunt aspiratiile sale profesionale si. • Perspectivele de dezvoltare profesionala. Prezentarea fisei de apreciere si discutiile avute cu salariatul sunt finalizate intr-o sinteza.este performanta exceptionala.Cerinte solicitate de un anumit post de lucru a) cerinte profesionale: nivel scolar. Aprecierile privind potentialul profesional si persepectivele fiecarui salariat sunt insa confidentiale si se fac de catre seful sau direct impreuna cu seful urmatorului nivel ierarhic. Pentru cadrele care ocupa functii de conducere. memorie. difera insa unele aspecte din continutul fisei de apreciere. Evaluarea salariatilor in functie de responsabilitatile pe care le au In cadrul aprecierilor facute sunt urmarite o serie de elemente. II – performanta superioara nevoilor postului . III. reprezentand: I . Acest sistem de notare trebuie sa fie cunoscut de toti salariatii pentru a-si sti criteriile si modalitatile dupa care sunt apreciati in societatea respectiva. b) cerinte intelectuale: initiative. intelegere. imaginatie. motivatie. capacitate de conducere. responsabilitate. onestitate. inferioara nevoilor postului. alte elemente ce pot fi relevante pe plan profesional. experienta. si in care se precizeaza daca persoana respectiva este multumita de locul de munca pe care il ocupa. c) Cerinte specifice : prezentare. metodologia de apreciere are anumite elemente commune cu situatia prezentata pana acum. Aprecierile facute asupra fiecarui salariat sunt cuprinse intr-un document intitulat ”Fisa de apreciere a personalului”. capacitate de negociere. de la I-V. tinand cont tocmai de specificul responsabilitatilor pe care le au si de calitatile solicitate in acest sens.performanta corespunzand deplin nevoilor postului . consemnata in fisa respectiva. care insa necesita o imbunatatire in viitor. Pentru fiecare problema urmarita se apreciaza nivelul performantei pe o scara cu 5 marimi. V – performanta insuficienta. IV. • Orientare profesionala.

tinand cont de perspective profesionala a salariatilor. Alegerea unui domeniu prifesional si orientarea in acest sens a lucratorului. Pornind de la rezultatele bilantului profesional se poate stabili o filiera a perspectivei profesionale pentru fiecare salariat. sa se prevada o evolutie profesionala prin trecerea dintr-un domeniu in altul . un post nou infiintat pentru care nu exista posibilitate ocuparii sale. Promovarea organizata. Stabilirea mijloacelor pentru adaptarea salariatului. In acest timp acest bilant este folosit de fiecare salariat in parte pentru a-si orienta eforturile in functie de situatia data in vederea realizarii unei cariere profesionale in societate prin activitatea depusa. pe baza unui plan. tendinta generala este ca. 5.Pentru postul respective. fie in domenii diferite. calitatile de care dispune. astfel incat printr-o pregatire profesionala adecvata sa-si asigure promovarea. experienta. Un rol important in acest cadru il are Bilantul profesional individual. trebuie sa se stabileasca caracteristicile specifice (nivel de studii. fie din afara societatii). Evolutia carierei profesionale poate fi stabilita fie in acelasi domeniu de activitate.Perspectiva profesionala si promovarea in cadrul societatii Activitatea laborioasa de evaluare a resurselor umane sta la baza evidentierii potentialului uman din societate si a stabilirii perspectivei profesionale si promovarii salariatilor. Elaborarea strategiei de promovare si a planului de actiune. motivatiilor si posibilitatilor salariatului. . niveluri solicitate. • Promovarea ocazionala. se poate practica o politica de promovare ocazionala a unor lucratori (fie din unitate. pregatirea profesionala viitoare. 2. Analiza aspiratiilor. Analiza trecutului profesional al salariatului. 3. astfel: • Promovarea organizata. necesita parcurgerea a 5 etape: 1. in functie de anumite situatii concrete. acuitatea vizuala ceruta la un anumit loc de .societatea poate sa foloseasca politici diferite. Pentru a promova un salariat . de asemenea. abilitate) si. 4. forta. in care se prevede succesiunea posturilor ce trebuie ocupate. pe baza asa-numitelor planuri privind carierele profesionale. precizie. de la un anumit nivel ierarhic. prin utilizarea “ pasareleleor “. ce urmeaza a fi ocupat. deoarece asigura o motivare superioara pe plan profesional salariatilor si totodata este profitabil pentru societate – avand in vedere experienta profesionala multisectoriala a lucratorului. care reperezinta in realitate un diagnostic al dinamicii profesionale permitand societatii sa anticipeze evolutia profesionala a unui salariat.un nivel minim de aptitudini sub care toti candidatii trebui eliminate (de exemplu. Stabilirea unui bilant individual este fundamental pentru toate deciziile de orientare profesionala. In anumite situatii concrete.

etc in final. inceperea lucrului de catre noul salariat. procesul de integrare a sa in viata economico-sociala a intreprinderii este condos de catre o persoana denumita tutore Rolul tutorelui in procesul de integrare a persoanei nou angajate se refera la: verificarea faptului daca noul angajat dispune de toate informatiile practice care sa-i permita sa se familiarizeze cat mai rapid cu mediul sau de lucru. permanenta la cabinetul medical. Dupa efectuarea primirii la cele doua niveluri si inceperea activitatii de catre noul salariat.un nivel maxim de aptitudini (de exemplu nivelul de studii).munca). Primirea la nivel de intrprindere Presupune familiarizarea noului salariat cu o serie de elemente. deoarece sunt cazuri in care candidatii cu o calificare superioara celei stabilite nu vor fi avuti in vederea datorita posibilitatilor de subutilizare a potentilalului lor uman disponibil. Exista astfel posibilitatea eliminarii candidatilor ale caror profile se situeaza in afara profilelor extreme (minim si cel maxim) ale postului. sala de mese. etc. informatii privind diferitele servicii si facilitate asigurate de intreprindere: servicii sociale. a locului pe care il ocupa unitatea in cadrul ramurii sau subramurii respective. pozitia pe care o ocupa in procesul de fabricatie vizitarea unor spatii ce vr fi solicitate de salariat: birourile maistrilor. conditiile existente. aparitia unor insatisfactii in postul ocupat. care pot cuprinde: cunoasterea intreprinderii prin efectuare unei vizite propriu-zise. . inmanarea unui dosar care sa contina: regulamentul intern al intreprinderii. grupul social. a unor elemente specifice functionarii masinilor si utilajelor existente. organigrama generala a societatii. prin care noul salariat sa se familiarizeze cu locul. prezentarea postului de lucru. Primirea la nivel de atelier de productie Trebuie sa se faca de catre seful respectivei verigi de productie si sa urmareasca: efectuarea unei vizite detaliate in atelier. a unor cerinte si masuri de protectia muncii. vanzari de produse catre personalul unitatii. . etc. se reprezinta grafic profilul maxim cerut pentru un candidat in vederea promovarii pe postul existent. o fisa cu sfaturi practice. Tinand cont de caracteristicile respective si de limitele stabilite. etc. prezentarea salii de expozitie. vestiare.

- sa-l ajute pe angajat in rezolvarea diferitelor probleme practice pe care acesta le intampina. Dupa decizia de incadrare a unui candidat. va trebui sa se incheie cu acesta un contract de munca. astfel incat sa usureze integrarea noului angajat in activitatea unitatii. precum si dupa caz. . sa-l puna in contact cu diferite personae din intreprindere. cu organizatii sau institutii din afara intreprinderii. sa furnizeze noului angajat documentatiile necesare activitatii de productie si vietii sociale pe care o desfasoara in intreprindere.

Agentul de vanzari asigura promovarea si vanzarea directa a marfurilor si serviciilor ce fac obiectul ofertei comerciale a organizatiei. incasari si plati in numerar. .Absolvent / a studii medii / superioare (avantaj pentru absolventii de marketing sau management).Urmareste realizarea planului de vanzari lunar si anual stabilit. . .Urmareste atragerea permanenta de noi clienti.Stabileste si dezvolta o relatie profesionala cu clientii organizatiei. preferabil limba engleza . .Intocmeste periodic materiale de sinteza (rapoarte. .Cunoasterea unei limbi straine de circulatie. constructii sau orice alt domeniu relationat. Integrarea in structura organizatorica: Pozitia postului de munca in cadrul structurii organizatiei: Postul imediat superior: Director de vanzari si achizitii Postul imediat inferior: Nu este cazul Subordonari: Are in subordine: Nu este cazul Este inlocuit de: Un alt agent de vanzari Inlocuieste pe: Un alt agent de vanzari Relatiile de munca: Ierarhice: Director de vanzari si achizitii. parteneri Responsabilitati. clienti. .Prospecteaza piata pentru identificarea potentialilor clienti.Isi stabileste prioritatile in raport cu cerintele potentialilor clienti si Directorului de vanzari si achizitii.FISA POSTULUI Denumirea postului de munca: Agent de vanzari Pozitia in COR: 342101 Obiectivele specifice ale activitatii de munca: . sarcini. .Participarea activa la sedinte interne si colective. .Acorda asistenta tehnica si comerciala clientilor si potentialilor clienti. impreuna cu clientii si partenerii. structuri de rezistenta. Competentele postului de munca: Cunostinte in legatura cu domeniul muncii: . . . activitati si actiuni specifice postului de munca . statistici) si de prezentare (bugete estimative).Agentul de vanzari negociaza contractele si raspunde pentru corecta executare a contractelor si acordurilor incheiate cu clientii din portofoliu.Cunostinte tehnice de baza – proiectare. .Raspunde de intocmirea documentelor de livrare (facturi fiscale in conformitate cu acordurile incheiate cu clientii). Director General Functionale: Colegi. parteneri De reprezentare: Clienti.Cunostinte privind modul de executie al sarcinilor: .

Excel. pe aparitia in permanenta a unor noi incercari.de intelegere verbala .de exprimare orala .usurinta de exprimare orala si verbala in conditii de stres .Experienta minima necesara: minim 1 ani de experienta in munca pe o pozitie similara. atat in cazul colegilor.matematice . clientii si partenerii.. PowerPoint. nu este necesara experienta in management sau in organizatie. Internet) la nivel avansat.deschidere fata de ideile celorlalti Aptitudini: . cat si in cazul colaboratorilor. Experienta: . fie fix. Caracteristicile structurale ale locului de munca: Rutina vs.comportament analitic. Cunostinte legate de folosirea accesoriilor muncii (aparate. iar activitatea poate fi planificata in general zilnic sau saptamanal. Comunicarea: mentinerea permanenta a contactului cu directorul. antrenant.de invatare si ascultare activa .Disponibil pentru deplasari intern / extern. utilaje etc. pe teren. la birou.Posesor permis de conducere – categoria B. Contextul muncii Relatiile interpersonale: de cooperare cu colegii in cadrul societatii si mentinerea legaturii cu clientii si partenerii.legate de domeniul de activitate – marketing. Conditiile de mediu: mediu de munca extern sau intern Solicitarile postului de munca: rezistenta la stres. Ritmul muncii si planificarea: ritmul muncii este unul alert. Provocarea activitatii de munca: tinde sa fie mai mult o munca bazata pe provocare.Cunostinte de operare PC (Word.de utilizare a calculatorului / programelor specifice activitatii Deprinderi: .originalitate . Tipuri ale relatiilor de rol solicitate: Responsabilitatea pentru altii: Contacte conflictuale cu altii: nu se angajeaza in nici un fel de conflicte.sensibilitate la probleme .de rezolvare a unor probleme complexe .de limba engleza . colegii. planificarea modificandu-se in functie de prioritatile aparute. . vanzari . Conditiile fizice ale muncii: Postul de munca: fie mobil.): . Cerintele psihologice ale postului de munca Cunostinte : . cu puternice capacitati de sinteza . capacitate de negociere.inalte capacitati de negociere . putere de organizare si incadrare in termene-limita.

Salariul si conditiile de promovare: . de a se dezvolta si perfectiona pe plan profesional .perseverenta in urmarirea si atingerea unui scop .comportament de libera initiativa exprimat prin abordarea si solutionarea originala a unor probleme existente Interese: .cunoastere a limbii engleze. experienta.caracter intreprinzator .salariul de incadrare este de … RON brut / … RON net la care se adauga un procent din vanzari negociat la incadrare si dupa evaluarile anuale. management. comert)..posibilitatile de promovare sunt indeplinirea cerintelor necesare ocuparii postului de Director de vanzari si achizitii (pregatire.dornic de a se afirma si de a promova Pregatirea necesara postului de munca . .experienta necesara: minim 1 ani experienta in munca. realizari) .dedicare in respectarea sarcinilor de serviciu . . .absolvent / a de studii medii / superioare in orice domeniu (avantaj studii de marketing. specializarile obtinute si performantele realizate.salariul va creste progresiv in functie de vechime. .dornic de a acumula cunostinte noi.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful