MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE LA SC TIPARG SA

Evaluarea salariatilor in functie de responsabilitatile pe care le au 7. Perspectiva profesionala si promovarea in cadrul societatii 8. Cerinte solicitate de un anumit post de lucru 6. categoriile de personal ale societatii 2. Organizarea activitatilor in cadrul compartimentului de resurse umane. Evaluarea si promovarea resurselor umane in cadrul societatii 4.CUPRINS 1. Evaluarea salariatilor in raport cu cerintele si particularitatile locurilor de munca 5. Selectia si incadrarea resurselor umane 3. Primirea si integrarea personalului nou angajat .

• Responsabil cu recrutarea si incadrarea personalului . sunt obligatorii unele posturi de baza: • Director ( sef serviciu) al resurselor umane. ci cuprinde. • Responsabil cu evaluarea personalului. Structura acestui compatiment se prezinta schematic astfel: Sef de serviciu resurse umane Administrarea personalului Salarizarea personalului Evective personal Incadrarea de Asigurari sociale Somaj Protectia muncii Serviciul medical Indiferent de marimea societatii. cuprinse in compartimente distincte din structura organizatorica a societatii. avand ca responsabil un sef de serviciu. Marimea. • Responsabil cu formarea profesionala. a . Activitatea ce urmeaza a se desfasura in aceasta societate ce face parte din intreprinderile mici si mijlocii. categoriile de personal ale societatii Rolul departamentului de resurse umane a evoluat spre acela al unui mediator al climatului necesar performantei. indiferent de amploarea organizatiei si de numarul de angajati angrenati în activitatea sa. evaluarea si dezvoltarea lor. Acest departament trebuie sa îsi exercite astazi mai ales functia de consiliere a managementului superior în strategia de dezvoltare globala a societatii. in componenta organizatorica compartimentelor de resurse umane. eficientei si atingerii rezultatelor optime. compelxitatea acestor compartimente depind de dimensiunile societatii si de specificul profilului sau de activitate. In societatea noastra se organizeaza un compartiment (birou) de resurse umane. Transformarile în abordarea rolului resurselor umane au dus la largirea ariei de servicii implicate de aceasta activitate si la cresterea inimaginabila a volumului de munca pentru departamentele de Resurse Umane. activitati precum recrutarea si selectia angajatilor. • Responsabil cu managementul resurselor umane. referitor la resursele umane este realizata de catre persoane specializate in acest domeniu. Astfel ca astazi activitatea de resurse umane nu se mai limiteaza la functia administrativa (desi aceasta are o pondere si o importanta majora). de asemenea.Organizarea activitatilor in cadrul compartimentului de resurse umane.

• Adoptarea deciziei finale. in raport de rezultatele aprecierii salariatilor. • Analiza cererii de recrutare. Evaluarea resurselor umane ale societatii Sistemul de evaluare a resurselor umane trebuie sa aiba ca obiectiv de baza imbunatatirea comunicarii intre salariati si conducerea unitatii. Selectia si incadrarea resurselor umane Selectia resurselor umane in scopul angajarii. Totodata. cei trimisi sa lucreze in afara societatii. concediu de boala sau de studii. • Efectuarea unor modificari privind nivelul si modul de salarizare a unor lucratori. in cazul in care sunt salariati ai acesteia. • Definerea continutului postului. aflati in concediu de odihna. . stabilirea si dirijarea perspectivei profesionale a acestora. • Trierea candidatilor. si asigurarea unui climat de munca cat mai favorabil desfasurarii activitatii normale. • Intocmirea chestionarelor. Evaluarea si promovarea resurselor umane in cadrul societatii O coordonata permanenta a conducerii societatii o reprezinta aprecierea personalului. • Intervievarea candidatilor. conducerea societatii trebuie sa ia o serie de masuri privind: • Stabilirea unor forme de imbunatatire a pregatirii profesionale pentru anumiti salariati. • Testarea candidatilor. Procesul de recrutare si selectie a candidatilor trebuie sa parcurga. prezenti la lucru. urmatoarele etape: • Stabilirea nevoii de recrutare. • Prospectarea interna a posibilitatilor de angajare. cei aflati in deplasare precum si elevii si studentii aflati in timpul practicii in societate.Personalul societatii cuprinde salariati incadrati permanent sau temporar. in general. • Prospectarea externa a posibilitatilor de angajare. salariati absenti motivat sau nemotivat. cei care efectueaza ziua libera.

Sinteza acestor exigente pentru un loc de munca se prezinta intr-un document intitulat ”Profilul postului” in raport de continutul acestui document trebuie sa se aprecieze fiecare salariat in parte. pentru: a) muncitori. antrenare si evaluare. trebuie sa se sintetizeze cerintele pe care le solicita. Caracterizarea locului de munca se poate face si de catre titularul postului respectiv. In urma analizelor facute pentru un loc de munca . functionari b) personalul de conducere. in acest sens este necesar sa se efectueze: • Evaluarea lucratorului in functie de cerintele. Studiul unui post de lucru se poate face in mod diferit. . Pentru a fi cat mai elocventa aprecierea. • pe plan intelectual si psihologic: capacitate de conducere. Evaluarea salariatilor in raport particularitatile locurilor de munca cu cerintele si • Pentru efectuarea unei aprecieri realiste a unui salariat trebuie sa se caracterizeze mai intai locul de munca pe care acesta este incadrat. experienta profesionala. tehnicieni. de catre: • un specialist in analiza locurilor de munca. organizare. aptitudini de prevedere. sub aspectul cerintelor.Schimbarea locului de munca sau promovarea unor angajati. • Evaluarea diferentiata. etc. acesta va trebui sa efectueze o serie de observatii si sa intocmeasca in raport descriptiv in care sa specifice caracteristicile postului. prin intocmirea unui chestionar care sa cuprinda o serie de intrebari legate de cerintele. • o comisie de experti. particularitatile respectivului loc de munca. In situatia in care un specilalist analizeaza un loc de munca. a particularitatilor specifice. Sistemele de evaluare trebuie sa se particularizeze in functie de specificul activitatii desfasurate de fiecare salariat in parte. pe diferite planuri: • sub aspect profesional: competente tehnice. si apoi sa se stabileasca in ce masura calitatile lucratorului respective il fac apt sa ocupe acel post. pentru un salariat. se procedeaza la notarea calitatilor solicitate postului si a calitatilor specifice salariatului ce ocupa acel loc de munca. in functie de responsabilitatile respective. particularitatile locului de munca (sau postului) pe care este incadrat. nivel de cunostinte generale pe baza studiilor facute. aptitudini de a negocia trasaturi de caracter solicitate de postul respectiv. coordonare.

III. intelegere. • Orientare profesionala. Aprecierile facute asupra fiecarui salariat sunt cuprinse intr-un document intitulat ”Fisa de apreciere a personalului”. IV. Aprecierile privind potentialul profesional si persepectivele fiecarui salariat sunt insa confidentiale si se fac de catre seful sau direct impreuna cu seful urmatorului nivel ierarhic. II – performanta superioara nevoilor postului . V – performanta insuficienta. Acest sistem de notare trebuie sa fie cunoscut de toti salariatii pentru a-si sti criteriile si modalitatile dupa care sunt apreciati in societatea respectiva. b) cerinte intelectuale: initiative. onestitate. difera insa unele aspecte din continutul fisei de apreciere. capacitate de conducere. alte elemente ce pot fi relevante pe plan profesional.Cerinte solicitate de un anumit post de lucru a) cerinte profesionale: nivel scolar. metodologia de apreciere are anumite elemente commune cu situatia prezentata pana acum.performanta acceptabila . inferioara nevoilor postului. specializare. reprezentand: I . si in care se precizeaza daca persoana respectiva este multumita de locul de munca pe care il ocupa. capacitate de negociere. • Perspectivele de dezvoltare profesionala.performanta corespunzand deplin nevoilor postului . experienta.este performanta exceptionala. usurinta de contact. dupa caz. Evaluarea salariatilor in functie de responsabilitatile pe care le au In cadrul aprecierilor facute sunt urmarite o serie de elemente. tinand cont tocmai de specificul responsabilitatilor pe care le au si de calitatile solicitate in acest sens. Prezentarea fisei de apreciere si discutiile avute cu salariatul sunt finalizate intr-o sinteza. responsabilitate. astfel: • Rezultatele obtinute in postul pe care il ocupa. care insa necesita o imbunatatire in viitor. Pentru fiecare problema urmarita se apreciaza nivelul performantei pe o scara cu 5 marimi. c) Cerinte specifice : prezentare. Pentru cadrele care ocupa functii de conducere. imaginatie. motivatie. care sunt aspiratiile sale profesionale si. . • Potentialul salariatului. de la I-V. consemnata in fisa respectiva. memorie.

pe baza unui plan. 3. astfel incat printr-o pregatire profesionala adecvata sa-si asigure promovarea. 2. tinand cont de perspective profesionala a salariatilor. Alegerea unui domeniu prifesional si orientarea in acest sens a lucratorului. fie in domenii diferite. in care se prevede succesiunea posturilor ce trebuie ocupate. • Promovarea ocazionala. prin utilizarea “ pasareleleor “.un nivel minim de aptitudini sub care toti candidatii trebui eliminate (de exemplu. In anumite situatii concrete. Analiza trecutului profesional al salariatului. tendinta generala este ca. astfel: • Promovarea organizata. Un rol important in acest cadru il are Bilantul profesional individual. care reperezinta in realitate un diagnostic al dinamicii profesionale permitand societatii sa anticipeze evolutia profesionala a unui salariat. 4. deoarece asigura o motivare superioara pe plan profesional salariatilor si totodata este profitabil pentru societate – avand in vedere experienta profesionala multisectoriala a lucratorului. fie din afara societatii). Evolutia carierei profesionale poate fi stabilita fie in acelasi domeniu de activitate. ce urmeaza a fi ocupat. experienta. sa se prevada o evolutie profesionala prin trecerea dintr-un domeniu in altul . Stabilirea unui bilant individual este fundamental pentru toate deciziile de orientare profesionala. . 5. de asemenea.societatea poate sa foloseasca politici diferite. Promovarea organizata. de la un anumit nivel ierarhic. se poate practica o politica de promovare ocazionala a unor lucratori (fie din unitate. motivatiilor si posibilitatilor salariatului. forta. acuitatea vizuala ceruta la un anumit loc de . calitatile de care dispune. un post nou infiintat pentru care nu exista posibilitate ocuparii sale. trebuie sa se stabileasca caracteristicile specifice (nivel de studii. Pentru a promova un salariat . Analiza aspiratiilor. pe baza asa-numitelor planuri privind carierele profesionale. Stabilirea mijloacelor pentru adaptarea salariatului. Pornind de la rezultatele bilantului profesional se poate stabili o filiera a perspectivei profesionale pentru fiecare salariat. precizie. niveluri solicitate.Pentru postul respective. in functie de anumite situatii concrete. abilitate) si. In acest timp acest bilant este folosit de fiecare salariat in parte pentru a-si orienta eforturile in functie de situatia data in vederea realizarii unei cariere profesionale in societate prin activitatea depusa. pregatirea profesionala viitoare.Perspectiva profesionala si promovarea in cadrul societatii Activitatea laborioasa de evaluare a resurselor umane sta la baza evidentierii potentialului uman din societate si a stabilirii perspectivei profesionale si promovarii salariatilor. Elaborarea strategiei de promovare si a planului de actiune. necesita parcurgerea a 5 etape: 1.

informatii privind diferitele servicii si facilitate asigurate de intreprindere: servicii sociale. o fisa cu sfaturi practice. . prezentarea postului de lucru. conditiile existente. etc in final. inmanarea unui dosar care sa contina: regulamentul intern al intreprinderii. permanenta la cabinetul medical.un nivel maxim de aptitudini (de exemplu nivelul de studii). a unor cerinte si masuri de protectia muncii. pozitia pe care o ocupa in procesul de fabricatie vizitarea unor spatii ce vr fi solicitate de salariat: birourile maistrilor. organigrama generala a societatii. care pot cuprinde: cunoasterea intreprinderii prin efectuare unei vizite propriu-zise. Primirea la nivel de intrprindere Presupune familiarizarea noului salariat cu o serie de elemente. prezentarea salii de expozitie. etc. etc. deoarece sunt cazuri in care candidatii cu o calificare superioara celei stabilite nu vor fi avuti in vederea datorita posibilitatilor de subutilizare a potentilalului lor uman disponibil. Primirea la nivel de atelier de productie Trebuie sa se faca de catre seful respectivei verigi de productie si sa urmareasca: efectuarea unei vizite detaliate in atelier. prin care noul salariat sa se familiarizeze cu locul. sala de mese. inceperea lucrului de catre noul salariat. a unor elemente specifice functionarii masinilor si utilajelor existente. a locului pe care il ocupa unitatea in cadrul ramurii sau subramurii respective. procesul de integrare a sa in viata economico-sociala a intreprinderii este condos de catre o persoana denumita tutore Rolul tutorelui in procesul de integrare a persoanei nou angajate se refera la: verificarea faptului daca noul angajat dispune de toate informatiile practice care sa-i permita sa se familiarizeze cat mai rapid cu mediul sau de lucru. . grupul social. vanzari de produse catre personalul unitatii. vestiare. etc. Exista astfel posibilitatea eliminarii candidatilor ale caror profile se situeaza in afara profilelor extreme (minim si cel maxim) ale postului. Tinand cont de caracteristicile respective si de limitele stabilite.munca). Dupa efectuarea primirii la cele doua niveluri si inceperea activitatii de catre noul salariat. aparitia unor insatisfactii in postul ocupat. se reprezinta grafic profilul maxim cerut pentru un candidat in vederea promovarii pe postul existent.

- sa-l ajute pe angajat in rezolvarea diferitelor probleme practice pe care acesta le intampina. sa furnizeze noului angajat documentatiile necesare activitatii de productie si vietii sociale pe care o desfasoara in intreprindere. . va trebui sa se incheie cu acesta un contract de munca. astfel incat sa usureze integrarea noului angajat in activitatea unitatii. precum si dupa caz. Dupa decizia de incadrare a unui candidat. sa-l puna in contact cu diferite personae din intreprindere. cu organizatii sau institutii din afara intreprinderii.

Agentul de vanzari negociaza contractele si raspunde pentru corecta executare a contractelor si acordurilor incheiate cu clientii din portofoliu. . Competentele postului de munca: Cunostinte in legatura cu domeniul muncii: . .Acorda asistenta tehnica si comerciala clientilor si potentialilor clienti. . clienti. activitati si actiuni specifice postului de munca .Urmareste atragerea permanenta de noi clienti. .Prospecteaza piata pentru identificarea potentialilor clienti. . parteneri Responsabilitati.Absolvent / a studii medii / superioare (avantaj pentru absolventii de marketing sau management).Cunostinte privind modul de executie al sarcinilor: .Participarea activa la sedinte interne si colective. Director General Functionale: Colegi.Urmareste realizarea planului de vanzari lunar si anual stabilit.Cunostinte tehnice de baza – proiectare. . statistici) si de prezentare (bugete estimative). sarcini.FISA POSTULUI Denumirea postului de munca: Agent de vanzari Pozitia in COR: 342101 Obiectivele specifice ale activitatii de munca: .Cunoasterea unei limbi straine de circulatie.Isi stabileste prioritatile in raport cu cerintele potentialilor clienti si Directorului de vanzari si achizitii. impreuna cu clientii si partenerii. . parteneri De reprezentare: Clienti. incasari si plati in numerar.Raspunde de intocmirea documentelor de livrare (facturi fiscale in conformitate cu acordurile incheiate cu clientii).Intocmeste periodic materiale de sinteza (rapoarte. preferabil limba engleza . structuri de rezistenta. . Integrarea in structura organizatorica: Pozitia postului de munca in cadrul structurii organizatiei: Postul imediat superior: Director de vanzari si achizitii Postul imediat inferior: Nu este cazul Subordonari: Are in subordine: Nu este cazul Este inlocuit de: Un alt agent de vanzari Inlocuieste pe: Un alt agent de vanzari Relatiile de munca: Ierarhice: Director de vanzari si achizitii. .Agentul de vanzari asigura promovarea si vanzarea directa a marfurilor si serviciilor ce fac obiectul ofertei comerciale a organizatiei. . constructii sau orice alt domeniu relationat. .Stabileste si dezvolta o relatie profesionala cu clientii organizatiei.

pe teren. Cunostinte legate de folosirea accesoriilor muncii (aparate.originalitate . . Cerintele psihologice ale postului de munca Cunostinte : . Caracteristicile structurale ale locului de munca: Rutina vs. Conditiile de mediu: mediu de munca extern sau intern Solicitarile postului de munca: rezistenta la stres.Experienta minima necesara: minim 1 ani de experienta in munca pe o pozitie similara..de rezolvare a unor probleme complexe . Excel. cu puternice capacitati de sinteza . Contextul muncii Relatiile interpersonale: de cooperare cu colegii in cadrul societatii si mentinerea legaturii cu clientii si partenerii.de exprimare orala . fie fix. iar activitatea poate fi planificata in general zilnic sau saptamanal. Ritmul muncii si planificarea: ritmul muncii este unul alert.matematice . utilaje etc. nu este necesara experienta in management sau in organizatie. la birou. atat in cazul colegilor.legate de domeniul de activitate – marketing. vanzari . putere de organizare si incadrare in termene-limita.inalte capacitati de negociere . pe aparitia in permanenta a unor noi incercari. Internet) la nivel avansat.comportament analitic. Tipuri ale relatiilor de rol solicitate: Responsabilitatea pentru altii: Contacte conflictuale cu altii: nu se angajeaza in nici un fel de conflicte. Experienta: .usurinta de exprimare orala si verbala in conditii de stres .Posesor permis de conducere – categoria B.deschidere fata de ideile celorlalti Aptitudini: .Disponibil pentru deplasari intern / extern.): .Cunostinte de operare PC (Word. PowerPoint. Conditiile fizice ale muncii: Postul de munca: fie mobil.de intelegere verbala . Provocarea activitatii de munca: tinde sa fie mai mult o munca bazata pe provocare. cat si in cazul colaboratorilor. Comunicarea: mentinerea permanenta a contactului cu directorul. antrenant. clientii si partenerii.de utilizare a calculatorului / programelor specifice activitatii Deprinderi: . capacitate de negociere.sensibilitate la probleme . colegii.de invatare si ascultare activa .de limba engleza . planificarea modificandu-se in functie de prioritatile aparute.

cunoastere a limbii engleze. . realizari) .posibilitatile de promovare sunt indeplinirea cerintelor necesare ocuparii postului de Director de vanzari si achizitii (pregatire.comportament de libera initiativa exprimat prin abordarea si solutionarea originala a unor probleme existente Interese: . management. specializarile obtinute si performantele realizate.perseverenta in urmarirea si atingerea unui scop .experienta necesara: minim 1 ani experienta in munca.dornic de a se afirma si de a promova Pregatirea necesara postului de munca .dedicare in respectarea sarcinilor de serviciu . .dornic de a acumula cunostinte noi.salariul va creste progresiv in functie de vechime.absolvent / a de studii medii / superioare in orice domeniu (avantaj studii de marketing.salariul de incadrare este de … RON brut / … RON net la care se adauga un procent din vanzari negociat la incadrare si dupa evaluarile anuale.caracter intreprinzator . . . experienta. de a se dezvolta si perfectiona pe plan profesional . Salariul si conditiile de promovare: .. comert).

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful