P. 1
Organizarea Activitatilor in Cadrul Compartimentului de Resurse Umane

Organizarea Activitatilor in Cadrul Compartimentului de Resurse Umane

|Views: 52|Likes:
Published by Andrei Stancu
resurse umane
resurse umane

More info:

Categories:Types, Research
Published by: Andrei Stancu on Apr 09, 2013
Copyright:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as DOC, PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

07/30/2013

pdf

text

original

MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE LA SC TIPARG SA

categoriile de personal ale societatii 2. Evaluarea si promovarea resurselor umane in cadrul societatii 4. Primirea si integrarea personalului nou angajat .CUPRINS 1. Perspectiva profesionala si promovarea in cadrul societatii 8. Evaluarea salariatilor in raport cu cerintele si particularitatile locurilor de munca 5. Organizarea activitatilor in cadrul compartimentului de resurse umane. Cerinte solicitate de un anumit post de lucru 6. Selectia si incadrarea resurselor umane 3. Evaluarea salariatilor in functie de responsabilitatile pe care le au 7.

de asemenea. categoriile de personal ale societatii Rolul departamentului de resurse umane a evoluat spre acela al unui mediator al climatului necesar performantei. referitor la resursele umane este realizata de catre persoane specializate in acest domeniu. avand ca responsabil un sef de serviciu. • Responsabil cu recrutarea si incadrarea personalului . a . • Responsabil cu evaluarea personalului. evaluarea si dezvoltarea lor. • Responsabil cu formarea profesionala. activitati precum recrutarea si selectia angajatilor. Structura acestui compatiment se prezinta schematic astfel: Sef de serviciu resurse umane Administrarea personalului Salarizarea personalului Evective personal Incadrarea de Asigurari sociale Somaj Protectia muncii Serviciul medical Indiferent de marimea societatii. Astfel ca astazi activitatea de resurse umane nu se mai limiteaza la functia administrativa (desi aceasta are o pondere si o importanta majora). compelxitatea acestor compartimente depind de dimensiunile societatii si de specificul profilului sau de activitate. Activitatea ce urmeaza a se desfasura in aceasta societate ce face parte din intreprinderile mici si mijlocii. cuprinse in compartimente distincte din structura organizatorica a societatii. • Responsabil cu managementul resurselor umane. in componenta organizatorica compartimentelor de resurse umane. eficientei si atingerii rezultatelor optime.Organizarea activitatilor in cadrul compartimentului de resurse umane. Marimea. Transformarile în abordarea rolului resurselor umane au dus la largirea ariei de servicii implicate de aceasta activitate si la cresterea inimaginabila a volumului de munca pentru departamentele de Resurse Umane. In societatea noastra se organizeaza un compartiment (birou) de resurse umane. ci cuprinde. Acest departament trebuie sa îsi exercite astazi mai ales functia de consiliere a managementului superior în strategia de dezvoltare globala a societatii. indiferent de amploarea organizatiei si de numarul de angajati angrenati în activitatea sa. sunt obligatorii unele posturi de baza: • Director ( sef serviciu) al resurselor umane.

• Intocmirea chestionarelor. Totodata. • Definerea continutului postului. cei aflati in deplasare precum si elevii si studentii aflati in timpul practicii in societate. concediu de boala sau de studii. cei trimisi sa lucreze in afara societatii. conducerea societatii trebuie sa ia o serie de masuri privind: • Stabilirea unor forme de imbunatatire a pregatirii profesionale pentru anumiti salariati. aflati in concediu de odihna. in general. stabilirea si dirijarea perspectivei profesionale a acestora. • Intervievarea candidatilor. • Prospectarea externa a posibilitatilor de angajare. . • Prospectarea interna a posibilitatilor de angajare. Evaluarea resurselor umane ale societatii Sistemul de evaluare a resurselor umane trebuie sa aiba ca obiectiv de baza imbunatatirea comunicarii intre salariati si conducerea unitatii. • Adoptarea deciziei finale.Personalul societatii cuprinde salariati incadrati permanent sau temporar. in cazul in care sunt salariati ai acesteia. in raport de rezultatele aprecierii salariatilor. • Efectuarea unor modificari privind nivelul si modul de salarizare a unor lucratori. Selectia si incadrarea resurselor umane Selectia resurselor umane in scopul angajarii. prezenti la lucru. Procesul de recrutare si selectie a candidatilor trebuie sa parcurga. cei care efectueaza ziua libera. • Testarea candidatilor. • Analiza cererii de recrutare. salariati absenti motivat sau nemotivat. urmatoarele etape: • Stabilirea nevoii de recrutare. si asigurarea unui climat de munca cat mai favorabil desfasurarii activitatii normale. • Trierea candidatilor. Evaluarea si promovarea resurselor umane in cadrul societatii O coordonata permanenta a conducerii societatii o reprezinta aprecierea personalului.

organizare. Evaluarea salariatilor in raport particularitatile locurilor de munca cu cerintele si • Pentru efectuarea unei aprecieri realiste a unui salariat trebuie sa se caracterizeze mai intai locul de munca pe care acesta este incadrat. si apoi sa se stabileasca in ce masura calitatile lucratorului respective il fac apt sa ocupe acel post. de catre: • un specialist in analiza locurilor de munca. experienta profesionala. acesta va trebui sa efectueze o serie de observatii si sa intocmeasca in raport descriptiv in care sa specifice caracteristicile postului. tehnicieni. trebuie sa se sintetizeze cerintele pe care le solicita. pentru un salariat. Sistemele de evaluare trebuie sa se particularizeze in functie de specificul activitatii desfasurate de fiecare salariat in parte. in functie de responsabilitatile respective. sub aspectul cerintelor. In situatia in care un specilalist analizeaza un loc de munca.Schimbarea locului de munca sau promovarea unor angajati. functionari b) personalul de conducere. • o comisie de experti. nivel de cunostinte generale pe baza studiilor facute. . Studiul unui post de lucru se poate face in mod diferit. aptitudini de prevedere. etc. pentru: a) muncitori. antrenare si evaluare. Pentru a fi cat mai elocventa aprecierea. Caracterizarea locului de munca se poate face si de catre titularul postului respectiv. aptitudini de a negocia trasaturi de caracter solicitate de postul respectiv. In urma analizelor facute pentru un loc de munca . particularitatile locului de munca (sau postului) pe care este incadrat. coordonare. a particularitatilor specifice. • Evaluarea diferentiata. particularitatile respectivului loc de munca. se procedeaza la notarea calitatilor solicitate postului si a calitatilor specifice salariatului ce ocupa acel loc de munca. in acest sens este necesar sa se efectueze: • Evaluarea lucratorului in functie de cerintele. • pe plan intelectual si psihologic: capacitate de conducere. prin intocmirea unui chestionar care sa cuprinda o serie de intrebari legate de cerintele. Sinteza acestor exigente pentru un loc de munca se prezinta intr-un document intitulat ”Profilul postului” in raport de continutul acestui document trebuie sa se aprecieze fiecare salariat in parte. pe diferite planuri: • sub aspect profesional: competente tehnice.

IV. imaginatie. • Potentialul salariatului. • Orientare profesionala.este performanta exceptionala. capacitate de negociere. c) Cerinte specifice : prezentare. specializare.performanta corespunzand deplin nevoilor postului . difera insa unele aspecte din continutul fisei de apreciere. Prezentarea fisei de apreciere si discutiile avute cu salariatul sunt finalizate intr-o sinteza. onestitate. Aprecierile facute asupra fiecarui salariat sunt cuprinse intr-un document intitulat ”Fisa de apreciere a personalului”. usurinta de contact. III. dupa caz. care sunt aspiratiile sale profesionale si. motivatie. care insa necesita o imbunatatire in viitor. capacitate de conducere. memorie. consemnata in fisa respectiva. II – performanta superioara nevoilor postului . astfel: • Rezultatele obtinute in postul pe care il ocupa. metodologia de apreciere are anumite elemente commune cu situatia prezentata pana acum. Pentru fiecare problema urmarita se apreciaza nivelul performantei pe o scara cu 5 marimi. alte elemente ce pot fi relevante pe plan profesional.performanta acceptabila . Pentru cadrele care ocupa functii de conducere. b) cerinte intelectuale: initiative. Evaluarea salariatilor in functie de responsabilitatile pe care le au In cadrul aprecierilor facute sunt urmarite o serie de elemente. de la I-V. experienta. Aprecierile privind potentialul profesional si persepectivele fiecarui salariat sunt insa confidentiale si se fac de catre seful sau direct impreuna cu seful urmatorului nivel ierarhic. si in care se precizeaza daca persoana respectiva este multumita de locul de munca pe care il ocupa. intelegere.Cerinte solicitate de un anumit post de lucru a) cerinte profesionale: nivel scolar. responsabilitate. reprezentand: I . V – performanta insuficienta. . inferioara nevoilor postului. Acest sistem de notare trebuie sa fie cunoscut de toti salariatii pentru a-si sti criteriile si modalitatile dupa care sunt apreciati in societatea respectiva. tinand cont tocmai de specificul responsabilitatilor pe care le au si de calitatile solicitate in acest sens. • Perspectivele de dezvoltare profesionala.

3. 4. Analiza aspiratiilor. niveluri solicitate. Promovarea organizata. necesita parcurgerea a 5 etape: 1. In acest timp acest bilant este folosit de fiecare salariat in parte pentru a-si orienta eforturile in functie de situatia data in vederea realizarii unei cariere profesionale in societate prin activitatea depusa. Alegerea unui domeniu prifesional si orientarea in acest sens a lucratorului. se poate practica o politica de promovare ocazionala a unor lucratori (fie din unitate. fie din afara societatii). sa se prevada o evolutie profesionala prin trecerea dintr-un domeniu in altul . Stabilirea unui bilant individual este fundamental pentru toate deciziile de orientare profesionala.Perspectiva profesionala si promovarea in cadrul societatii Activitatea laborioasa de evaluare a resurselor umane sta la baza evidentierii potentialului uman din societate si a stabilirii perspectivei profesionale si promovarii salariatilor. astfel incat printr-o pregatire profesionala adecvata sa-si asigure promovarea. precizie. pe baza asa-numitelor planuri privind carierele profesionale. deoarece asigura o motivare superioara pe plan profesional salariatilor si totodata este profitabil pentru societate – avand in vedere experienta profesionala multisectoriala a lucratorului. astfel: • Promovarea organizata. Pornind de la rezultatele bilantului profesional se poate stabili o filiera a perspectivei profesionale pentru fiecare salariat. forta. Analiza trecutului profesional al salariatului. Elaborarea strategiei de promovare si a planului de actiune. prin utilizarea “ pasareleleor “. 2. acuitatea vizuala ceruta la un anumit loc de . fie in domenii diferite. 5. de la un anumit nivel ierarhic. pe baza unui plan. motivatiilor si posibilitatilor salariatului. • Promovarea ocazionala.societatea poate sa foloseasca politici diferite. trebuie sa se stabileasca caracteristicile specifice (nivel de studii. de asemenea. pregatirea profesionala viitoare. In anumite situatii concrete. care reperezinta in realitate un diagnostic al dinamicii profesionale permitand societatii sa anticipeze evolutia profesionala a unui salariat. in functie de anumite situatii concrete. abilitate) si. in care se prevede succesiunea posturilor ce trebuie ocupate. Evolutia carierei profesionale poate fi stabilita fie in acelasi domeniu de activitate. Stabilirea mijloacelor pentru adaptarea salariatului. tendinta generala este ca. calitatile de care dispune. Pentru a promova un salariat . tinand cont de perspective profesionala a salariatilor. .Pentru postul respective. ce urmeaza a fi ocupat. experienta. Un rol important in acest cadru il are Bilantul profesional individual.un nivel minim de aptitudini sub care toti candidatii trebui eliminate (de exemplu. un post nou infiintat pentru care nu exista posibilitate ocuparii sale.

Primirea la nivel de atelier de productie Trebuie sa se faca de catre seful respectivei verigi de productie si sa urmareasca: efectuarea unei vizite detaliate in atelier. Dupa efectuarea primirii la cele doua niveluri si inceperea activitatii de catre noul salariat. . vanzari de produse catre personalul unitatii. procesul de integrare a sa in viata economico-sociala a intreprinderii este condos de catre o persoana denumita tutore Rolul tutorelui in procesul de integrare a persoanei nou angajate se refera la: verificarea faptului daca noul angajat dispune de toate informatiile practice care sa-i permita sa se familiarizeze cat mai rapid cu mediul sau de lucru. a locului pe care il ocupa unitatea in cadrul ramurii sau subramurii respective. deoarece sunt cazuri in care candidatii cu o calificare superioara celei stabilite nu vor fi avuti in vederea datorita posibilitatilor de subutilizare a potentilalului lor uman disponibil.munca). a unor cerinte si masuri de protectia muncii. a unor elemente specifice functionarii masinilor si utilajelor existente. se reprezinta grafic profilul maxim cerut pentru un candidat in vederea promovarii pe postul existent. aparitia unor insatisfactii in postul ocupat. etc. inceperea lucrului de catre noul salariat. prezentarea postului de lucru. etc. Exista astfel posibilitatea eliminarii candidatilor ale caror profile se situeaza in afara profilelor extreme (minim si cel maxim) ale postului. grupul social. etc. Primirea la nivel de intrprindere Presupune familiarizarea noului salariat cu o serie de elemente. prin care noul salariat sa se familiarizeze cu locul. o fisa cu sfaturi practice. conditiile existente. etc in final. care pot cuprinde: cunoasterea intreprinderii prin efectuare unei vizite propriu-zise. prezentarea salii de expozitie. . inmanarea unui dosar care sa contina: regulamentul intern al intreprinderii. permanenta la cabinetul medical. organigrama generala a societatii. Tinand cont de caracteristicile respective si de limitele stabilite. vestiare. pozitia pe care o ocupa in procesul de fabricatie vizitarea unor spatii ce vr fi solicitate de salariat: birourile maistrilor. sala de mese. informatii privind diferitele servicii si facilitate asigurate de intreprindere: servicii sociale.un nivel maxim de aptitudini (de exemplu nivelul de studii).

Dupa decizia de incadrare a unui candidat. sa-l puna in contact cu diferite personae din intreprindere. sa furnizeze noului angajat documentatiile necesare activitatii de productie si vietii sociale pe care o desfasoara in intreprindere. va trebui sa se incheie cu acesta un contract de munca. cu organizatii sau institutii din afara intreprinderii. astfel incat sa usureze integrarea noului angajat in activitatea unitatii.- sa-l ajute pe angajat in rezolvarea diferitelor probleme practice pe care acesta le intampina. . precum si dupa caz.

. preferabil limba engleza . . . structuri de rezistenta.Intocmeste periodic materiale de sinteza (rapoarte. Integrarea in structura organizatorica: Pozitia postului de munca in cadrul structurii organizatiei: Postul imediat superior: Director de vanzari si achizitii Postul imediat inferior: Nu este cazul Subordonari: Are in subordine: Nu este cazul Este inlocuit de: Un alt agent de vanzari Inlocuieste pe: Un alt agent de vanzari Relatiile de munca: Ierarhice: Director de vanzari si achizitii. constructii sau orice alt domeniu relationat.Cunoasterea unei limbi straine de circulatie. statistici) si de prezentare (bugete estimative). .Raspunde de intocmirea documentelor de livrare (facturi fiscale in conformitate cu acordurile incheiate cu clientii). .Stabileste si dezvolta o relatie profesionala cu clientii organizatiei. impreuna cu clientii si partenerii. clienti. . parteneri De reprezentare: Clienti. .Participarea activa la sedinte interne si colective. Director General Functionale: Colegi. incasari si plati in numerar. sarcini. Competentele postului de munca: Cunostinte in legatura cu domeniul muncii: . .Urmareste realizarea planului de vanzari lunar si anual stabilit.Agentul de vanzari asigura promovarea si vanzarea directa a marfurilor si serviciilor ce fac obiectul ofertei comerciale a organizatiei.Cunostinte privind modul de executie al sarcinilor: .Agentul de vanzari negociaza contractele si raspunde pentru corecta executare a contractelor si acordurilor incheiate cu clientii din portofoliu.Prospecteaza piata pentru identificarea potentialilor clienti.FISA POSTULUI Denumirea postului de munca: Agent de vanzari Pozitia in COR: 342101 Obiectivele specifice ale activitatii de munca: . . parteneri Responsabilitati.Cunostinte tehnice de baza – proiectare.Acorda asistenta tehnica si comerciala clientilor si potentialilor clienti. .Absolvent / a studii medii / superioare (avantaj pentru absolventii de marketing sau management).Isi stabileste prioritatile in raport cu cerintele potentialilor clienti si Directorului de vanzari si achizitii. . activitati si actiuni specifice postului de munca .Urmareste atragerea permanenta de noi clienti.

Posesor permis de conducere – categoria B. Ritmul muncii si planificarea: ritmul muncii este unul alert.sensibilitate la probleme . Tipuri ale relatiilor de rol solicitate: Responsabilitatea pentru altii: Contacte conflictuale cu altii: nu se angajeaza in nici un fel de conflicte. iar activitatea poate fi planificata in general zilnic sau saptamanal. fie fix. utilaje etc. la birou.de utilizare a calculatorului / programelor specifice activitatii Deprinderi: .matematice . PowerPoint. Excel.originalitate . vanzari . . antrenant.. Contextul muncii Relatiile interpersonale: de cooperare cu colegii in cadrul societatii si mentinerea legaturii cu clientii si partenerii.Experienta minima necesara: minim 1 ani de experienta in munca pe o pozitie similara. pe aparitia in permanenta a unor noi incercari.Cunostinte de operare PC (Word.de rezolvare a unor probleme complexe . Cunostinte legate de folosirea accesoriilor muncii (aparate.comportament analitic. cu puternice capacitati de sinteza .de intelegere verbala . Conditiile fizice ale muncii: Postul de munca: fie mobil.usurinta de exprimare orala si verbala in conditii de stres .de limba engleza . planificarea modificandu-se in functie de prioritatile aparute.de invatare si ascultare activa . Conditiile de mediu: mediu de munca extern sau intern Solicitarile postului de munca: rezistenta la stres.): . putere de organizare si incadrare in termene-limita.deschidere fata de ideile celorlalti Aptitudini: . capacitate de negociere.Disponibil pentru deplasari intern / extern. clientii si partenerii. Comunicarea: mentinerea permanenta a contactului cu directorul. Provocarea activitatii de munca: tinde sa fie mai mult o munca bazata pe provocare. colegii.inalte capacitati de negociere . Caracteristicile structurale ale locului de munca: Rutina vs. atat in cazul colegilor. Cerintele psihologice ale postului de munca Cunostinte : .legate de domeniul de activitate – marketing. nu este necesara experienta in management sau in organizatie. cat si in cazul colaboratorilor. pe teren. Experienta: . Internet) la nivel avansat.de exprimare orala .

perseverenta in urmarirea si atingerea unui scop . .salariul de incadrare este de … RON brut / … RON net la care se adauga un procent din vanzari negociat la incadrare si dupa evaluarile anuale.salariul va creste progresiv in functie de vechime. . management. de a se dezvolta si perfectiona pe plan profesional .experienta necesara: minim 1 ani experienta in munca.dornic de a acumula cunostinte noi.dornic de a se afirma si de a promova Pregatirea necesara postului de munca .comportament de libera initiativa exprimat prin abordarea si solutionarea originala a unor probleme existente Interese: . Salariul si conditiile de promovare: . .. realizari) .posibilitatile de promovare sunt indeplinirea cerintelor necesare ocuparii postului de Director de vanzari si achizitii (pregatire. experienta.absolvent / a de studii medii / superioare in orice domeniu (avantaj studii de marketing. specializarile obtinute si performantele realizate.dedicare in respectarea sarcinilor de serviciu . . comert).caracter intreprinzator .cunoastere a limbii engleze.

You're Reading a Free Preview

Download
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->