MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE LA SC TIPARG SA

Organizarea activitatilor in cadrul compartimentului de resurse umane.CUPRINS 1. Evaluarea si promovarea resurselor umane in cadrul societatii 4. Primirea si integrarea personalului nou angajat . Selectia si incadrarea resurselor umane 3. categoriile de personal ale societatii 2. Evaluarea salariatilor in raport cu cerintele si particularitatile locurilor de munca 5. Evaluarea salariatilor in functie de responsabilitatile pe care le au 7. Perspectiva profesionala si promovarea in cadrul societatii 8. Cerinte solicitate de un anumit post de lucru 6.

evaluarea si dezvoltarea lor. avand ca responsabil un sef de serviciu. de asemenea. In societatea noastra se organizeaza un compartiment (birou) de resurse umane. Astfel ca astazi activitatea de resurse umane nu se mai limiteaza la functia administrativa (desi aceasta are o pondere si o importanta majora). • Responsabil cu evaluarea personalului. eficientei si atingerii rezultatelor optime. activitati precum recrutarea si selectia angajatilor. cuprinse in compartimente distincte din structura organizatorica a societatii. a . Transformarile în abordarea rolului resurselor umane au dus la largirea ariei de servicii implicate de aceasta activitate si la cresterea inimaginabila a volumului de munca pentru departamentele de Resurse Umane. sunt obligatorii unele posturi de baza: • Director ( sef serviciu) al resurselor umane. Acest departament trebuie sa îsi exercite astazi mai ales functia de consiliere a managementului superior în strategia de dezvoltare globala a societatii. ci cuprinde. • Responsabil cu managementul resurselor umane. Marimea. in componenta organizatorica compartimentelor de resurse umane. • Responsabil cu formarea profesionala. indiferent de amploarea organizatiei si de numarul de angajati angrenati în activitatea sa. Structura acestui compatiment se prezinta schematic astfel: Sef de serviciu resurse umane Administrarea personalului Salarizarea personalului Evective personal Incadrarea de Asigurari sociale Somaj Protectia muncii Serviciul medical Indiferent de marimea societatii. Activitatea ce urmeaza a se desfasura in aceasta societate ce face parte din intreprinderile mici si mijlocii.Organizarea activitatilor in cadrul compartimentului de resurse umane. categoriile de personal ale societatii Rolul departamentului de resurse umane a evoluat spre acela al unui mediator al climatului necesar performantei. • Responsabil cu recrutarea si incadrarea personalului . referitor la resursele umane este realizata de catre persoane specializate in acest domeniu. compelxitatea acestor compartimente depind de dimensiunile societatii si de specificul profilului sau de activitate.

• Definerea continutului postului. • Efectuarea unor modificari privind nivelul si modul de salarizare a unor lucratori. conducerea societatii trebuie sa ia o serie de masuri privind: • Stabilirea unor forme de imbunatatire a pregatirii profesionale pentru anumiti salariati. stabilirea si dirijarea perspectivei profesionale a acestora. • Trierea candidatilor. salariati absenti motivat sau nemotivat. urmatoarele etape: • Stabilirea nevoii de recrutare. aflati in concediu de odihna. in raport de rezultatele aprecierii salariatilor. • Analiza cererii de recrutare. in cazul in care sunt salariati ai acesteia. concediu de boala sau de studii. Totodata. si asigurarea unui climat de munca cat mai favorabil desfasurarii activitatii normale. Procesul de recrutare si selectie a candidatilor trebuie sa parcurga. prezenti la lucru. • Intervievarea candidatilor. . Evaluarea si promovarea resurselor umane in cadrul societatii O coordonata permanenta a conducerii societatii o reprezinta aprecierea personalului. • Intocmirea chestionarelor. Evaluarea resurselor umane ale societatii Sistemul de evaluare a resurselor umane trebuie sa aiba ca obiectiv de baza imbunatatirea comunicarii intre salariati si conducerea unitatii. cei aflati in deplasare precum si elevii si studentii aflati in timpul practicii in societate.Personalul societatii cuprinde salariati incadrati permanent sau temporar. • Adoptarea deciziei finale. cei care efectueaza ziua libera. • Prospectarea externa a posibilitatilor de angajare. Selectia si incadrarea resurselor umane Selectia resurselor umane in scopul angajarii. • Testarea candidatilor. • Prospectarea interna a posibilitatilor de angajare. in general. cei trimisi sa lucreze in afara societatii.

In situatia in care un specilalist analizeaza un loc de munca. aptitudini de prevedere. trebuie sa se sintetizeze cerintele pe care le solicita. pentru: a) muncitori. functionari b) personalul de conducere.Schimbarea locului de munca sau promovarea unor angajati. particularitatile respectivului loc de munca. pentru un salariat. si apoi sa se stabileasca in ce masura calitatile lucratorului respective il fac apt sa ocupe acel post. • Evaluarea diferentiata. nivel de cunostinte generale pe baza studiilor facute. tehnicieni. • o comisie de experti. Caracterizarea locului de munca se poate face si de catre titularul postului respectiv. etc. organizare. prin intocmirea unui chestionar care sa cuprinda o serie de intrebari legate de cerintele. se procedeaza la notarea calitatilor solicitate postului si a calitatilor specifice salariatului ce ocupa acel loc de munca. In urma analizelor facute pentru un loc de munca . antrenare si evaluare. experienta profesionala. particularitatile locului de munca (sau postului) pe care este incadrat. in functie de responsabilitatile respective. in acest sens este necesar sa se efectueze: • Evaluarea lucratorului in functie de cerintele. • pe plan intelectual si psihologic: capacitate de conducere. a particularitatilor specifice. Studiul unui post de lucru se poate face in mod diferit. pe diferite planuri: • sub aspect profesional: competente tehnice. Evaluarea salariatilor in raport particularitatile locurilor de munca cu cerintele si • Pentru efectuarea unei aprecieri realiste a unui salariat trebuie sa se caracterizeze mai intai locul de munca pe care acesta este incadrat. de catre: • un specialist in analiza locurilor de munca. Pentru a fi cat mai elocventa aprecierea. Sinteza acestor exigente pentru un loc de munca se prezinta intr-un document intitulat ”Profilul postului” in raport de continutul acestui document trebuie sa se aprecieze fiecare salariat in parte. coordonare. . Sistemele de evaluare trebuie sa se particularizeze in functie de specificul activitatii desfasurate de fiecare salariat in parte. acesta va trebui sa efectueze o serie de observatii si sa intocmeasca in raport descriptiv in care sa specifice caracteristicile postului. sub aspectul cerintelor. aptitudini de a negocia trasaturi de caracter solicitate de postul respectiv.

consemnata in fisa respectiva. dupa caz. reprezentand: I . metodologia de apreciere are anumite elemente commune cu situatia prezentata pana acum. usurinta de contact. memorie.este performanta exceptionala. IV. II – performanta superioara nevoilor postului . tinand cont tocmai de specificul responsabilitatilor pe care le au si de calitatile solicitate in acest sens. V – performanta insuficienta. alte elemente ce pot fi relevante pe plan profesional. si in care se precizeaza daca persoana respectiva este multumita de locul de munca pe care il ocupa. intelegere. de la I-V. b) cerinte intelectuale: initiative. c) Cerinte specifice : prezentare. specializare.Cerinte solicitate de un anumit post de lucru a) cerinte profesionale: nivel scolar. . difera insa unele aspecte din continutul fisei de apreciere. Aprecierile privind potentialul profesional si persepectivele fiecarui salariat sunt insa confidentiale si se fac de catre seful sau direct impreuna cu seful urmatorului nivel ierarhic. • Perspectivele de dezvoltare profesionala. • Orientare profesionala. Pentru cadrele care ocupa functii de conducere. capacitate de negociere. capacitate de conducere. inferioara nevoilor postului. responsabilitate. motivatie. Prezentarea fisei de apreciere si discutiile avute cu salariatul sunt finalizate intr-o sinteza.performanta corespunzand deplin nevoilor postului . care sunt aspiratiile sale profesionale si. III. experienta. onestitate. imaginatie. Acest sistem de notare trebuie sa fie cunoscut de toti salariatii pentru a-si sti criteriile si modalitatile dupa care sunt apreciati in societatea respectiva. care insa necesita o imbunatatire in viitor.performanta acceptabila . Evaluarea salariatilor in functie de responsabilitatile pe care le au In cadrul aprecierilor facute sunt urmarite o serie de elemente. Pentru fiecare problema urmarita se apreciaza nivelul performantei pe o scara cu 5 marimi. • Potentialul salariatului. Aprecierile facute asupra fiecarui salariat sunt cuprinse intr-un document intitulat ”Fisa de apreciere a personalului”. astfel: • Rezultatele obtinute in postul pe care il ocupa.

pe baza asa-numitelor planuri privind carierele profesionale. fie in domenii diferite. • Promovarea ocazionala. care reperezinta in realitate un diagnostic al dinamicii profesionale permitand societatii sa anticipeze evolutia profesionala a unui salariat. calitatile de care dispune. se poate practica o politica de promovare ocazionala a unor lucratori (fie din unitate. motivatiilor si posibilitatilor salariatului.Perspectiva profesionala si promovarea in cadrul societatii Activitatea laborioasa de evaluare a resurselor umane sta la baza evidentierii potentialului uman din societate si a stabilirii perspectivei profesionale si promovarii salariatilor. Stabilirea mijloacelor pentru adaptarea salariatului. In anumite situatii concrete. de asemenea. deoarece asigura o motivare superioara pe plan profesional salariatilor si totodata este profitabil pentru societate – avand in vedere experienta profesionala multisectoriala a lucratorului. tendinta generala este ca. Pentru a promova un salariat . sa se prevada o evolutie profesionala prin trecerea dintr-un domeniu in altul . 4. Promovarea organizata. Stabilirea unui bilant individual este fundamental pentru toate deciziile de orientare profesionala. in care se prevede succesiunea posturilor ce trebuie ocupate. fie din afara societatii). Evolutia carierei profesionale poate fi stabilita fie in acelasi domeniu de activitate. experienta. astfel incat printr-o pregatire profesionala adecvata sa-si asigure promovarea. Pornind de la rezultatele bilantului profesional se poate stabili o filiera a perspectivei profesionale pentru fiecare salariat. Analiza trecutului profesional al salariatului. forta. trebuie sa se stabileasca caracteristicile specifice (nivel de studii. 5. Alegerea unui domeniu prifesional si orientarea in acest sens a lucratorului. tinand cont de perspective profesionala a salariatilor. Analiza aspiratiilor. astfel: • Promovarea organizata. pregatirea profesionala viitoare. niveluri solicitate.societatea poate sa foloseasca politici diferite. necesita parcurgerea a 5 etape: 1. 3. . Elaborarea strategiei de promovare si a planului de actiune. un post nou infiintat pentru care nu exista posibilitate ocuparii sale. 2. precizie. abilitate) si. de la un anumit nivel ierarhic.un nivel minim de aptitudini sub care toti candidatii trebui eliminate (de exemplu. prin utilizarea “ pasareleleor “. ce urmeaza a fi ocupat. Un rol important in acest cadru il are Bilantul profesional individual. In acest timp acest bilant este folosit de fiecare salariat in parte pentru a-si orienta eforturile in functie de situatia data in vederea realizarii unei cariere profesionale in societate prin activitatea depusa.Pentru postul respective. acuitatea vizuala ceruta la un anumit loc de . pe baza unui plan. in functie de anumite situatii concrete.

grupul social. Primirea la nivel de intrprindere Presupune familiarizarea noului salariat cu o serie de elemente. . se reprezinta grafic profilul maxim cerut pentru un candidat in vederea promovarii pe postul existent.un nivel maxim de aptitudini (de exemplu nivelul de studii). aparitia unor insatisfactii in postul ocupat. prezentarea salii de expozitie. a unor cerinte si masuri de protectia muncii. Dupa efectuarea primirii la cele doua niveluri si inceperea activitatii de catre noul salariat. vanzari de produse catre personalul unitatii. Exista astfel posibilitatea eliminarii candidatilor ale caror profile se situeaza in afara profilelor extreme (minim si cel maxim) ale postului. inceperea lucrului de catre noul salariat. etc. a locului pe care il ocupa unitatea in cadrul ramurii sau subramurii respective. procesul de integrare a sa in viata economico-sociala a intreprinderii este condos de catre o persoana denumita tutore Rolul tutorelui in procesul de integrare a persoanei nou angajate se refera la: verificarea faptului daca noul angajat dispune de toate informatiile practice care sa-i permita sa se familiarizeze cat mai rapid cu mediul sau de lucru. care pot cuprinde: cunoasterea intreprinderii prin efectuare unei vizite propriu-zise. informatii privind diferitele servicii si facilitate asigurate de intreprindere: servicii sociale. conditiile existente. prin care noul salariat sa se familiarizeze cu locul.munca). permanenta la cabinetul medical. etc. Primirea la nivel de atelier de productie Trebuie sa se faca de catre seful respectivei verigi de productie si sa urmareasca: efectuarea unei vizite detaliate in atelier. organigrama generala a societatii. Tinand cont de caracteristicile respective si de limitele stabilite. vestiare. etc in final. pozitia pe care o ocupa in procesul de fabricatie vizitarea unor spatii ce vr fi solicitate de salariat: birourile maistrilor. etc. inmanarea unui dosar care sa contina: regulamentul intern al intreprinderii. . prezentarea postului de lucru. deoarece sunt cazuri in care candidatii cu o calificare superioara celei stabilite nu vor fi avuti in vederea datorita posibilitatilor de subutilizare a potentilalului lor uman disponibil. o fisa cu sfaturi practice. sala de mese. a unor elemente specifice functionarii masinilor si utilajelor existente.

sa furnizeze noului angajat documentatiile necesare activitatii de productie si vietii sociale pe care o desfasoara in intreprindere. Dupa decizia de incadrare a unui candidat. cu organizatii sau institutii din afara intreprinderii. precum si dupa caz. va trebui sa se incheie cu acesta un contract de munca. . astfel incat sa usureze integrarea noului angajat in activitatea unitatii. sa-l puna in contact cu diferite personae din intreprindere.- sa-l ajute pe angajat in rezolvarea diferitelor probleme practice pe care acesta le intampina.

parteneri De reprezentare: Clienti. preferabil limba engleza .Stabileste si dezvolta o relatie profesionala cu clientii organizatiei. incasari si plati in numerar. . . statistici) si de prezentare (bugete estimative). .Cunoasterea unei limbi straine de circulatie. . Integrarea in structura organizatorica: Pozitia postului de munca in cadrul structurii organizatiei: Postul imediat superior: Director de vanzari si achizitii Postul imediat inferior: Nu este cazul Subordonari: Are in subordine: Nu este cazul Este inlocuit de: Un alt agent de vanzari Inlocuieste pe: Un alt agent de vanzari Relatiile de munca: Ierarhice: Director de vanzari si achizitii. .Urmareste realizarea planului de vanzari lunar si anual stabilit. . Director General Functionale: Colegi. .Cunostinte privind modul de executie al sarcinilor: .Raspunde de intocmirea documentelor de livrare (facturi fiscale in conformitate cu acordurile incheiate cu clientii). activitati si actiuni specifice postului de munca . clienti.Absolvent / a studii medii / superioare (avantaj pentru absolventii de marketing sau management). constructii sau orice alt domeniu relationat.Isi stabileste prioritatile in raport cu cerintele potentialilor clienti si Directorului de vanzari si achizitii. .Acorda asistenta tehnica si comerciala clientilor si potentialilor clienti.Prospecteaza piata pentru identificarea potentialilor clienti.Agentul de vanzari asigura promovarea si vanzarea directa a marfurilor si serviciilor ce fac obiectul ofertei comerciale a organizatiei. . . parteneri Responsabilitati.Urmareste atragerea permanenta de noi clienti. impreuna cu clientii si partenerii.Agentul de vanzari negociaza contractele si raspunde pentru corecta executare a contractelor si acordurilor incheiate cu clientii din portofoliu.Cunostinte tehnice de baza – proiectare.Intocmeste periodic materiale de sinteza (rapoarte.Participarea activa la sedinte interne si colective. Competentele postului de munca: Cunostinte in legatura cu domeniul muncii: .FISA POSTULUI Denumirea postului de munca: Agent de vanzari Pozitia in COR: 342101 Obiectivele specifice ale activitatii de munca: . sarcini. structuri de rezistenta. .

nu este necesara experienta in management sau in organizatie. cat si in cazul colaboratorilor. iar activitatea poate fi planificata in general zilnic sau saptamanal. colegii.Experienta minima necesara: minim 1 ani de experienta in munca pe o pozitie similara. Cerintele psihologice ale postului de munca Cunostinte : .. Conditiile de mediu: mediu de munca extern sau intern Solicitarile postului de munca: rezistenta la stres. . pe aparitia in permanenta a unor noi incercari. putere de organizare si incadrare in termene-limita. Caracteristicile structurale ale locului de munca: Rutina vs. la birou.de exprimare orala . Excel. cu puternice capacitati de sinteza . Comunicarea: mentinerea permanenta a contactului cu directorul.Posesor permis de conducere – categoria B. Cunostinte legate de folosirea accesoriilor muncii (aparate. fie fix. utilaje etc.matematice . planificarea modificandu-se in functie de prioritatile aparute. Experienta: .de limba engleza .deschidere fata de ideile celorlalti Aptitudini: . capacitate de negociere. PowerPoint.Cunostinte de operare PC (Word. vanzari . clientii si partenerii.legate de domeniul de activitate – marketing. atat in cazul colegilor. Internet) la nivel avansat. pe teren.de intelegere verbala . Conditiile fizice ale muncii: Postul de munca: fie mobil.Disponibil pentru deplasari intern / extern.comportament analitic.sensibilitate la probleme . Contextul muncii Relatiile interpersonale: de cooperare cu colegii in cadrul societatii si mentinerea legaturii cu clientii si partenerii. antrenant. Provocarea activitatii de munca: tinde sa fie mai mult o munca bazata pe provocare. Tipuri ale relatiilor de rol solicitate: Responsabilitatea pentru altii: Contacte conflictuale cu altii: nu se angajeaza in nici un fel de conflicte.de utilizare a calculatorului / programelor specifice activitatii Deprinderi: .de rezolvare a unor probleme complexe . Ritmul muncii si planificarea: ritmul muncii este unul alert.usurinta de exprimare orala si verbala in conditii de stres .de invatare si ascultare activa .inalte capacitati de negociere .): .originalitate .

.dedicare in respectarea sarcinilor de serviciu .cunoastere a limbii engleze. realizari) .posibilitatile de promovare sunt indeplinirea cerintelor necesare ocuparii postului de Director de vanzari si achizitii (pregatire. specializarile obtinute si performantele realizate.dornic de a acumula cunostinte noi.salariul de incadrare este de … RON brut / … RON net la care se adauga un procent din vanzari negociat la incadrare si dupa evaluarile anuale. de a se dezvolta si perfectiona pe plan profesional .. experienta.absolvent / a de studii medii / superioare in orice domeniu (avantaj studii de marketing. management. .experienta necesara: minim 1 ani experienta in munca.comportament de libera initiativa exprimat prin abordarea si solutionarea originala a unor probleme existente Interese: .dornic de a se afirma si de a promova Pregatirea necesara postului de munca . .caracter intreprinzator .perseverenta in urmarirea si atingerea unui scop .salariul va creste progresiv in functie de vechime. Salariul si conditiile de promovare: . comert). .

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful