MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE LA SC TIPARG SA

Evaluarea si promovarea resurselor umane in cadrul societatii 4. Perspectiva profesionala si promovarea in cadrul societatii 8.CUPRINS 1. Organizarea activitatilor in cadrul compartimentului de resurse umane. Evaluarea salariatilor in functie de responsabilitatile pe care le au 7. categoriile de personal ale societatii 2. Selectia si incadrarea resurselor umane 3. Primirea si integrarea personalului nou angajat . Cerinte solicitate de un anumit post de lucru 6. Evaluarea salariatilor in raport cu cerintele si particularitatile locurilor de munca 5.

referitor la resursele umane este realizata de catre persoane specializate in acest domeniu. Marimea.Organizarea activitatilor in cadrul compartimentului de resurse umane. in componenta organizatorica compartimentelor de resurse umane. de asemenea. categoriile de personal ale societatii Rolul departamentului de resurse umane a evoluat spre acela al unui mediator al climatului necesar performantei. avand ca responsabil un sef de serviciu. Astfel ca astazi activitatea de resurse umane nu se mai limiteaza la functia administrativa (desi aceasta are o pondere si o importanta majora). cuprinse in compartimente distincte din structura organizatorica a societatii. compelxitatea acestor compartimente depind de dimensiunile societatii si de specificul profilului sau de activitate. Activitatea ce urmeaza a se desfasura in aceasta societate ce face parte din intreprinderile mici si mijlocii. • Responsabil cu formarea profesionala. evaluarea si dezvoltarea lor. eficientei si atingerii rezultatelor optime. • Responsabil cu evaluarea personalului. Acest departament trebuie sa îsi exercite astazi mai ales functia de consiliere a managementului superior în strategia de dezvoltare globala a societatii. Transformarile în abordarea rolului resurselor umane au dus la largirea ariei de servicii implicate de aceasta activitate si la cresterea inimaginabila a volumului de munca pentru departamentele de Resurse Umane. • Responsabil cu managementul resurselor umane. In societatea noastra se organizeaza un compartiment (birou) de resurse umane. • Responsabil cu recrutarea si incadrarea personalului . sunt obligatorii unele posturi de baza: • Director ( sef serviciu) al resurselor umane. activitati precum recrutarea si selectia angajatilor. ci cuprinde. Structura acestui compatiment se prezinta schematic astfel: Sef de serviciu resurse umane Administrarea personalului Salarizarea personalului Evective personal Incadrarea de Asigurari sociale Somaj Protectia muncii Serviciul medical Indiferent de marimea societatii. a . indiferent de amploarea organizatiei si de numarul de angajati angrenati în activitatea sa.

• Prospectarea externa a posibilitatilor de angajare. Evaluarea si promovarea resurselor umane in cadrul societatii O coordonata permanenta a conducerii societatii o reprezinta aprecierea personalului. • Intervievarea candidatilor. . urmatoarele etape: • Stabilirea nevoii de recrutare. • Prospectarea interna a posibilitatilor de angajare. in raport de rezultatele aprecierii salariatilor. Selectia si incadrarea resurselor umane Selectia resurselor umane in scopul angajarii. • Definerea continutului postului. cei aflati in deplasare precum si elevii si studentii aflati in timpul practicii in societate. concediu de boala sau de studii. • Analiza cererii de recrutare. cei care efectueaza ziua libera. • Adoptarea deciziei finale. aflati in concediu de odihna. prezenti la lucru. Totodata. • Efectuarea unor modificari privind nivelul si modul de salarizare a unor lucratori.Personalul societatii cuprinde salariati incadrati permanent sau temporar. si asigurarea unui climat de munca cat mai favorabil desfasurarii activitatii normale. conducerea societatii trebuie sa ia o serie de masuri privind: • Stabilirea unor forme de imbunatatire a pregatirii profesionale pentru anumiti salariati. Procesul de recrutare si selectie a candidatilor trebuie sa parcurga. salariati absenti motivat sau nemotivat. Evaluarea resurselor umane ale societatii Sistemul de evaluare a resurselor umane trebuie sa aiba ca obiectiv de baza imbunatatirea comunicarii intre salariati si conducerea unitatii. • Trierea candidatilor. cei trimisi sa lucreze in afara societatii. • Testarea candidatilor. stabilirea si dirijarea perspectivei profesionale a acestora. in general. in cazul in care sunt salariati ai acesteia. • Intocmirea chestionarelor.

• o comisie de experti. etc. antrenare si evaluare. de catre: • un specialist in analiza locurilor de munca. pentru un salariat. tehnicieni. organizare. particularitatile respectivului loc de munca. acesta va trebui sa efectueze o serie de observatii si sa intocmeasca in raport descriptiv in care sa specifice caracteristicile postului. a particularitatilor specifice. nivel de cunostinte generale pe baza studiilor facute. • pe plan intelectual si psihologic: capacitate de conducere. Pentru a fi cat mai elocventa aprecierea. Caracterizarea locului de munca se poate face si de catre titularul postului respectiv. pentru: a) muncitori. trebuie sa se sintetizeze cerintele pe care le solicita. Sistemele de evaluare trebuie sa se particularizeze in functie de specificul activitatii desfasurate de fiecare salariat in parte.Schimbarea locului de munca sau promovarea unor angajati. experienta profesionala. . se procedeaza la notarea calitatilor solicitate postului si a calitatilor specifice salariatului ce ocupa acel loc de munca. • Evaluarea diferentiata. sub aspectul cerintelor. In situatia in care un specilalist analizeaza un loc de munca. Evaluarea salariatilor in raport particularitatile locurilor de munca cu cerintele si • Pentru efectuarea unei aprecieri realiste a unui salariat trebuie sa se caracterizeze mai intai locul de munca pe care acesta este incadrat. functionari b) personalul de conducere. in acest sens este necesar sa se efectueze: • Evaluarea lucratorului in functie de cerintele. prin intocmirea unui chestionar care sa cuprinda o serie de intrebari legate de cerintele. Sinteza acestor exigente pentru un loc de munca se prezinta intr-un document intitulat ”Profilul postului” in raport de continutul acestui document trebuie sa se aprecieze fiecare salariat in parte. particularitatile locului de munca (sau postului) pe care este incadrat. aptitudini de prevedere. si apoi sa se stabileasca in ce masura calitatile lucratorului respective il fac apt sa ocupe acel post. In urma analizelor facute pentru un loc de munca . Studiul unui post de lucru se poate face in mod diferit. aptitudini de a negocia trasaturi de caracter solicitate de postul respectiv. in functie de responsabilitatile respective. pe diferite planuri: • sub aspect profesional: competente tehnice. coordonare.

reprezentand: I . IV.Cerinte solicitate de un anumit post de lucru a) cerinte profesionale: nivel scolar. inferioara nevoilor postului. V – performanta insuficienta. III. Prezentarea fisei de apreciere si discutiile avute cu salariatul sunt finalizate intr-o sinteza. tinand cont tocmai de specificul responsabilitatilor pe care le au si de calitatile solicitate in acest sens. specializare. experienta. b) cerinte intelectuale: initiative. Pentru fiecare problema urmarita se apreciaza nivelul performantei pe o scara cu 5 marimi. alte elemente ce pot fi relevante pe plan profesional. care sunt aspiratiile sale profesionale si. usurinta de contact. c) Cerinte specifice : prezentare. difera insa unele aspecte din continutul fisei de apreciere. Aprecierile facute asupra fiecarui salariat sunt cuprinse intr-un document intitulat ”Fisa de apreciere a personalului”. Aprecierile privind potentialul profesional si persepectivele fiecarui salariat sunt insa confidentiale si se fac de catre seful sau direct impreuna cu seful urmatorului nivel ierarhic. Pentru cadrele care ocupa functii de conducere.este performanta exceptionala. de la I-V. • Potentialul salariatului. memorie.performanta corespunzand deplin nevoilor postului . imaginatie. motivatie. Acest sistem de notare trebuie sa fie cunoscut de toti salariatii pentru a-si sti criteriile si modalitatile dupa care sunt apreciati in societatea respectiva. dupa caz. Evaluarea salariatilor in functie de responsabilitatile pe care le au In cadrul aprecierilor facute sunt urmarite o serie de elemente. • Orientare profesionala. capacitate de negociere. si in care se precizeaza daca persoana respectiva este multumita de locul de munca pe care il ocupa. responsabilitate. II – performanta superioara nevoilor postului . metodologia de apreciere are anumite elemente commune cu situatia prezentata pana acum. intelegere. astfel: • Rezultatele obtinute in postul pe care il ocupa. care insa necesita o imbunatatire in viitor.performanta acceptabila . capacitate de conducere. onestitate. . consemnata in fisa respectiva. • Perspectivele de dezvoltare profesionala.

un post nou infiintat pentru care nu exista posibilitate ocuparii sale. forta. Promovarea organizata. in functie de anumite situatii concrete. niveluri solicitate.Pentru postul respective. necesita parcurgerea a 5 etape: 1.societatea poate sa foloseasca politici diferite.Perspectiva profesionala si promovarea in cadrul societatii Activitatea laborioasa de evaluare a resurselor umane sta la baza evidentierii potentialului uman din societate si a stabilirii perspectivei profesionale si promovarii salariatilor. prin utilizarea “ pasareleleor “. pregatirea profesionala viitoare. precizie. Un rol important in acest cadru il are Bilantul profesional individual. astfel: • Promovarea organizata. Analiza trecutului profesional al salariatului. acuitatea vizuala ceruta la un anumit loc de . pe baza asa-numitelor planuri privind carierele profesionale. Pornind de la rezultatele bilantului profesional se poate stabili o filiera a perspectivei profesionale pentru fiecare salariat. Pentru a promova un salariat . care reperezinta in realitate un diagnostic al dinamicii profesionale permitand societatii sa anticipeze evolutia profesionala a unui salariat. Evolutia carierei profesionale poate fi stabilita fie in acelasi domeniu de activitate. 2. deoarece asigura o motivare superioara pe plan profesional salariatilor si totodata este profitabil pentru societate – avand in vedere experienta profesionala multisectoriala a lucratorului. In anumite situatii concrete. de la un anumit nivel ierarhic. Stabilirea mijloacelor pentru adaptarea salariatului. fie in domenii diferite. calitatile de care dispune. de asemenea. Alegerea unui domeniu prifesional si orientarea in acest sens a lucratorului. 5. sa se prevada o evolutie profesionala prin trecerea dintr-un domeniu in altul . . in care se prevede succesiunea posturilor ce trebuie ocupate. trebuie sa se stabileasca caracteristicile specifice (nivel de studii. Analiza aspiratiilor. fie din afara societatii). In acest timp acest bilant este folosit de fiecare salariat in parte pentru a-si orienta eforturile in functie de situatia data in vederea realizarii unei cariere profesionale in societate prin activitatea depusa. tinand cont de perspective profesionala a salariatilor. motivatiilor si posibilitatilor salariatului. abilitate) si. Stabilirea unui bilant individual este fundamental pentru toate deciziile de orientare profesionala.un nivel minim de aptitudini sub care toti candidatii trebui eliminate (de exemplu. tendinta generala este ca. pe baza unui plan. astfel incat printr-o pregatire profesionala adecvata sa-si asigure promovarea. 4. ce urmeaza a fi ocupat. Elaborarea strategiei de promovare si a planului de actiune. se poate practica o politica de promovare ocazionala a unor lucratori (fie din unitate. • Promovarea ocazionala. 3. experienta.

a unor cerinte si masuri de protectia muncii. permanenta la cabinetul medical. pozitia pe care o ocupa in procesul de fabricatie vizitarea unor spatii ce vr fi solicitate de salariat: birourile maistrilor. etc. grupul social. etc. . o fisa cu sfaturi practice. sala de mese. Exista astfel posibilitatea eliminarii candidatilor ale caror profile se situeaza in afara profilelor extreme (minim si cel maxim) ale postului. Dupa efectuarea primirii la cele doua niveluri si inceperea activitatii de catre noul salariat. . a unor elemente specifice functionarii masinilor si utilajelor existente. a locului pe care il ocupa unitatea in cadrul ramurii sau subramurii respective. prezentarea salii de expozitie. Tinand cont de caracteristicile respective si de limitele stabilite. procesul de integrare a sa in viata economico-sociala a intreprinderii este condos de catre o persoana denumita tutore Rolul tutorelui in procesul de integrare a persoanei nou angajate se refera la: verificarea faptului daca noul angajat dispune de toate informatiile practice care sa-i permita sa se familiarizeze cat mai rapid cu mediul sau de lucru. Primirea la nivel de intrprindere Presupune familiarizarea noului salariat cu o serie de elemente.munca). se reprezinta grafic profilul maxim cerut pentru un candidat in vederea promovarii pe postul existent. vanzari de produse catre personalul unitatii. inceperea lucrului de catre noul salariat. deoarece sunt cazuri in care candidatii cu o calificare superioara celei stabilite nu vor fi avuti in vederea datorita posibilitatilor de subutilizare a potentilalului lor uman disponibil. inmanarea unui dosar care sa contina: regulamentul intern al intreprinderii.un nivel maxim de aptitudini (de exemplu nivelul de studii). care pot cuprinde: cunoasterea intreprinderii prin efectuare unei vizite propriu-zise. prin care noul salariat sa se familiarizeze cu locul. Primirea la nivel de atelier de productie Trebuie sa se faca de catre seful respectivei verigi de productie si sa urmareasca: efectuarea unei vizite detaliate in atelier. etc in final. conditiile existente. vestiare. etc. informatii privind diferitele servicii si facilitate asigurate de intreprindere: servicii sociale. aparitia unor insatisfactii in postul ocupat. organigrama generala a societatii. prezentarea postului de lucru.

Dupa decizia de incadrare a unui candidat. . astfel incat sa usureze integrarea noului angajat in activitatea unitatii. sa furnizeze noului angajat documentatiile necesare activitatii de productie si vietii sociale pe care o desfasoara in intreprindere.- sa-l ajute pe angajat in rezolvarea diferitelor probleme practice pe care acesta le intampina. cu organizatii sau institutii din afara intreprinderii. va trebui sa se incheie cu acesta un contract de munca. precum si dupa caz. sa-l puna in contact cu diferite personae din intreprindere.

parteneri De reprezentare: Clienti.Absolvent / a studii medii / superioare (avantaj pentru absolventii de marketing sau management). statistici) si de prezentare (bugete estimative). structuri de rezistenta. constructii sau orice alt domeniu relationat. . . .Isi stabileste prioritatile in raport cu cerintele potentialilor clienti si Directorului de vanzari si achizitii. Integrarea in structura organizatorica: Pozitia postului de munca in cadrul structurii organizatiei: Postul imediat superior: Director de vanzari si achizitii Postul imediat inferior: Nu este cazul Subordonari: Are in subordine: Nu este cazul Este inlocuit de: Un alt agent de vanzari Inlocuieste pe: Un alt agent de vanzari Relatiile de munca: Ierarhice: Director de vanzari si achizitii. incasari si plati in numerar.Prospecteaza piata pentru identificarea potentialilor clienti. sarcini. preferabil limba engleza .Urmareste realizarea planului de vanzari lunar si anual stabilit. activitati si actiuni specifice postului de munca . parteneri Responsabilitati.FISA POSTULUI Denumirea postului de munca: Agent de vanzari Pozitia in COR: 342101 Obiectivele specifice ale activitatii de munca: . . . .Intocmeste periodic materiale de sinteza (rapoarte.Agentul de vanzari negociaza contractele si raspunde pentru corecta executare a contractelor si acordurilor incheiate cu clientii din portofoliu.Urmareste atragerea permanenta de noi clienti.Cunoasterea unei limbi straine de circulatie. . . . .Cunostinte privind modul de executie al sarcinilor: .Acorda asistenta tehnica si comerciala clientilor si potentialilor clienti. clienti. impreuna cu clientii si partenerii.Stabileste si dezvolta o relatie profesionala cu clientii organizatiei.Participarea activa la sedinte interne si colective.Agentul de vanzari asigura promovarea si vanzarea directa a marfurilor si serviciilor ce fac obiectul ofertei comerciale a organizatiei.Raspunde de intocmirea documentelor de livrare (facturi fiscale in conformitate cu acordurile incheiate cu clientii). . Director General Functionale: Colegi. Competentele postului de munca: Cunostinte in legatura cu domeniul muncii: .Cunostinte tehnice de baza – proiectare.

Excel. vanzari . Caracteristicile structurale ale locului de munca: Rutina vs. fie fix.): .Experienta minima necesara: minim 1 ani de experienta in munca pe o pozitie similara. Experienta: . Conditiile de mediu: mediu de munca extern sau intern Solicitarile postului de munca: rezistenta la stres. pe teren.de intelegere verbala ..de limba engleza . Contextul muncii Relatiile interpersonale: de cooperare cu colegii in cadrul societatii si mentinerea legaturii cu clientii si partenerii. Ritmul muncii si planificarea: ritmul muncii este unul alert. Cerintele psihologice ale postului de munca Cunostinte : .de exprimare orala .Disponibil pentru deplasari intern / extern. antrenant. la birou. cat si in cazul colaboratorilor. atat in cazul colegilor.inalte capacitati de negociere .originalitate . putere de organizare si incadrare in termene-limita.de utilizare a calculatorului / programelor specifice activitatii Deprinderi: . clientii si partenerii.Cunostinte de operare PC (Word. Conditiile fizice ale muncii: Postul de munca: fie mobil. colegii. planificarea modificandu-se in functie de prioritatile aparute. Comunicarea: mentinerea permanenta a contactului cu directorul. Tipuri ale relatiilor de rol solicitate: Responsabilitatea pentru altii: Contacte conflictuale cu altii: nu se angajeaza in nici un fel de conflicte.matematice .comportament analitic.sensibilitate la probleme . utilaje etc.usurinta de exprimare orala si verbala in conditii de stres . nu este necesara experienta in management sau in organizatie. capacitate de negociere.legate de domeniul de activitate – marketing. Cunostinte legate de folosirea accesoriilor muncii (aparate.Posesor permis de conducere – categoria B.de rezolvare a unor probleme complexe .deschidere fata de ideile celorlalti Aptitudini: . iar activitatea poate fi planificata in general zilnic sau saptamanal. Internet) la nivel avansat. cu puternice capacitati de sinteza . pe aparitia in permanenta a unor noi incercari. . PowerPoint. Provocarea activitatii de munca: tinde sa fie mai mult o munca bazata pe provocare.de invatare si ascultare activa .

.salariul va creste progresiv in functie de vechime.posibilitatile de promovare sunt indeplinirea cerintelor necesare ocuparii postului de Director de vanzari si achizitii (pregatire.caracter intreprinzator . Salariul si conditiile de promovare: . management.comportament de libera initiativa exprimat prin abordarea si solutionarea originala a unor probleme existente Interese: . .dornic de a se afirma si de a promova Pregatirea necesara postului de munca .dornic de a acumula cunostinte noi. . specializarile obtinute si performantele realizate.experienta necesara: minim 1 ani experienta in munca. realizari) .dedicare in respectarea sarcinilor de serviciu .absolvent / a de studii medii / superioare in orice domeniu (avantaj studii de marketing.perseverenta in urmarirea si atingerea unui scop . experienta. comert). .cunoastere a limbii engleze. de a se dezvolta si perfectiona pe plan profesional .salariul de incadrare este de … RON brut / … RON net la care se adauga un procent din vanzari negociat la incadrare si dupa evaluarile anuale. .

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful