MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE LA SC TIPARG SA

Evaluarea salariatilor in raport cu cerintele si particularitatile locurilor de munca 5. Evaluarea si promovarea resurselor umane in cadrul societatii 4. Evaluarea salariatilor in functie de responsabilitatile pe care le au 7. Primirea si integrarea personalului nou angajat .CUPRINS 1. Perspectiva profesionala si promovarea in cadrul societatii 8. Selectia si incadrarea resurselor umane 3. Organizarea activitatilor in cadrul compartimentului de resurse umane. Cerinte solicitate de un anumit post de lucru 6. categoriile de personal ale societatii 2.

ci cuprinde. Astfel ca astazi activitatea de resurse umane nu se mai limiteaza la functia administrativa (desi aceasta are o pondere si o importanta majora). referitor la resursele umane este realizata de catre persoane specializate in acest domeniu. • Responsabil cu recrutarea si incadrarea personalului . Acest departament trebuie sa îsi exercite astazi mai ales functia de consiliere a managementului superior în strategia de dezvoltare globala a societatii. Structura acestui compatiment se prezinta schematic astfel: Sef de serviciu resurse umane Administrarea personalului Salarizarea personalului Evective personal Incadrarea de Asigurari sociale Somaj Protectia muncii Serviciul medical Indiferent de marimea societatii. Marimea. Activitatea ce urmeaza a se desfasura in aceasta societate ce face parte din intreprinderile mici si mijlocii. indiferent de amploarea organizatiei si de numarul de angajati angrenati în activitatea sa. a . compelxitatea acestor compartimente depind de dimensiunile societatii si de specificul profilului sau de activitate. In societatea noastra se organizeaza un compartiment (birou) de resurse umane. avand ca responsabil un sef de serviciu. evaluarea si dezvoltarea lor. sunt obligatorii unele posturi de baza: • Director ( sef serviciu) al resurselor umane. eficientei si atingerii rezultatelor optime. in componenta organizatorica compartimentelor de resurse umane.Organizarea activitatilor in cadrul compartimentului de resurse umane. Transformarile în abordarea rolului resurselor umane au dus la largirea ariei de servicii implicate de aceasta activitate si la cresterea inimaginabila a volumului de munca pentru departamentele de Resurse Umane. • Responsabil cu evaluarea personalului. • Responsabil cu formarea profesionala. categoriile de personal ale societatii Rolul departamentului de resurse umane a evoluat spre acela al unui mediator al climatului necesar performantei. activitati precum recrutarea si selectia angajatilor. • Responsabil cu managementul resurselor umane. de asemenea. cuprinse in compartimente distincte din structura organizatorica a societatii.

• Intocmirea chestionarelor. in cazul in care sunt salariati ai acesteia. • Efectuarea unor modificari privind nivelul si modul de salarizare a unor lucratori. Procesul de recrutare si selectie a candidatilor trebuie sa parcurga. cei trimisi sa lucreze in afara societatii. • Testarea candidatilor. . Selectia si incadrarea resurselor umane Selectia resurselor umane in scopul angajarii. cei care efectueaza ziua libera. • Trierea candidatilor. • Prospectarea interna a posibilitatilor de angajare. Totodata. • Analiza cererii de recrutare. aflati in concediu de odihna. • Prospectarea externa a posibilitatilor de angajare. • Intervievarea candidatilor. salariati absenti motivat sau nemotivat. stabilirea si dirijarea perspectivei profesionale a acestora. cei aflati in deplasare precum si elevii si studentii aflati in timpul practicii in societate. conducerea societatii trebuie sa ia o serie de masuri privind: • Stabilirea unor forme de imbunatatire a pregatirii profesionale pentru anumiti salariati. Evaluarea resurselor umane ale societatii Sistemul de evaluare a resurselor umane trebuie sa aiba ca obiectiv de baza imbunatatirea comunicarii intre salariati si conducerea unitatii. si asigurarea unui climat de munca cat mai favorabil desfasurarii activitatii normale. prezenti la lucru. • Definerea continutului postului. Evaluarea si promovarea resurselor umane in cadrul societatii O coordonata permanenta a conducerii societatii o reprezinta aprecierea personalului. in raport de rezultatele aprecierii salariatilor. in general. urmatoarele etape: • Stabilirea nevoii de recrutare.Personalul societatii cuprinde salariati incadrati permanent sau temporar. concediu de boala sau de studii. • Adoptarea deciziei finale.

• pe plan intelectual si psihologic: capacitate de conducere. etc. pentru: a) muncitori. Studiul unui post de lucru se poate face in mod diferit. organizare. In situatia in care un specilalist analizeaza un loc de munca. prin intocmirea unui chestionar care sa cuprinda o serie de intrebari legate de cerintele. Evaluarea salariatilor in raport particularitatile locurilor de munca cu cerintele si • Pentru efectuarea unei aprecieri realiste a unui salariat trebuie sa se caracterizeze mai intai locul de munca pe care acesta este incadrat. Caracterizarea locului de munca se poate face si de catre titularul postului respectiv. pentru un salariat. In urma analizelor facute pentru un loc de munca . si apoi sa se stabileasca in ce masura calitatile lucratorului respective il fac apt sa ocupe acel post. antrenare si evaluare. particularitatile locului de munca (sau postului) pe care este incadrat. Pentru a fi cat mai elocventa aprecierea. in acest sens este necesar sa se efectueze: • Evaluarea lucratorului in functie de cerintele. Sistemele de evaluare trebuie sa se particularizeze in functie de specificul activitatii desfasurate de fiecare salariat in parte. a particularitatilor specifice. • o comisie de experti. nivel de cunostinte generale pe baza studiilor facute. coordonare. Sinteza acestor exigente pentru un loc de munca se prezinta intr-un document intitulat ”Profilul postului” in raport de continutul acestui document trebuie sa se aprecieze fiecare salariat in parte. pe diferite planuri: • sub aspect profesional: competente tehnice. de catre: • un specialist in analiza locurilor de munca. tehnicieni. aptitudini de a negocia trasaturi de caracter solicitate de postul respectiv. experienta profesionala. . in functie de responsabilitatile respective. aptitudini de prevedere. se procedeaza la notarea calitatilor solicitate postului si a calitatilor specifice salariatului ce ocupa acel loc de munca. • Evaluarea diferentiata. functionari b) personalul de conducere.Schimbarea locului de munca sau promovarea unor angajati. trebuie sa se sintetizeze cerintele pe care le solicita. particularitatile respectivului loc de munca. acesta va trebui sa efectueze o serie de observatii si sa intocmeasca in raport descriptiv in care sa specifice caracteristicile postului. sub aspectul cerintelor.

de la I-V. • Orientare profesionala. • Potentialul salariatului. capacitate de conducere. alte elemente ce pot fi relevante pe plan profesional.performanta acceptabila . dupa caz. responsabilitate. V – performanta insuficienta. consemnata in fisa respectiva. Aprecierile facute asupra fiecarui salariat sunt cuprinse intr-un document intitulat ”Fisa de apreciere a personalului”. Prezentarea fisei de apreciere si discutiile avute cu salariatul sunt finalizate intr-o sinteza. tinand cont tocmai de specificul responsabilitatilor pe care le au si de calitatile solicitate in acest sens. reprezentand: I . II – performanta superioara nevoilor postului . Pentru fiecare problema urmarita se apreciaza nivelul performantei pe o scara cu 5 marimi. difera insa unele aspecte din continutul fisei de apreciere. si in care se precizeaza daca persoana respectiva este multumita de locul de munca pe care il ocupa. b) cerinte intelectuale: initiative. Pentru cadrele care ocupa functii de conducere. care insa necesita o imbunatatire in viitor. Evaluarea salariatilor in functie de responsabilitatile pe care le au In cadrul aprecierilor facute sunt urmarite o serie de elemente. experienta. memorie.Cerinte solicitate de un anumit post de lucru a) cerinte profesionale: nivel scolar.este performanta exceptionala. onestitate.performanta corespunzand deplin nevoilor postului . specializare. . imaginatie. intelegere. Aprecierile privind potentialul profesional si persepectivele fiecarui salariat sunt insa confidentiale si se fac de catre seful sau direct impreuna cu seful urmatorului nivel ierarhic. • Perspectivele de dezvoltare profesionala. care sunt aspiratiile sale profesionale si. metodologia de apreciere are anumite elemente commune cu situatia prezentata pana acum. capacitate de negociere. usurinta de contact. astfel: • Rezultatele obtinute in postul pe care il ocupa. III. inferioara nevoilor postului. Acest sistem de notare trebuie sa fie cunoscut de toti salariatii pentru a-si sti criteriile si modalitatile dupa care sunt apreciati in societatea respectiva. motivatie. c) Cerinte specifice : prezentare. IV.

forta. In acest timp acest bilant este folosit de fiecare salariat in parte pentru a-si orienta eforturile in functie de situatia data in vederea realizarii unei cariere profesionale in societate prin activitatea depusa. fie din afara societatii). de la un anumit nivel ierarhic. Evolutia carierei profesionale poate fi stabilita fie in acelasi domeniu de activitate. precizie. In anumite situatii concrete. Stabilirea mijloacelor pentru adaptarea salariatului. de asemenea. Stabilirea unui bilant individual este fundamental pentru toate deciziile de orientare profesionala. Analiza trecutului profesional al salariatului. 4. pe baza unui plan. 2. Analiza aspiratiilor. pregatirea profesionala viitoare. ce urmeaza a fi ocupat. pe baza asa-numitelor planuri privind carierele profesionale.Perspectiva profesionala si promovarea in cadrul societatii Activitatea laborioasa de evaluare a resurselor umane sta la baza evidentierii potentialului uman din societate si a stabilirii perspectivei profesionale si promovarii salariatilor. in functie de anumite situatii concrete. se poate practica o politica de promovare ocazionala a unor lucratori (fie din unitate. • Promovarea ocazionala. sa se prevada o evolutie profesionala prin trecerea dintr-un domeniu in altul .societatea poate sa foloseasca politici diferite. abilitate) si. Elaborarea strategiei de promovare si a planului de actiune.Pentru postul respective. Promovarea organizata. trebuie sa se stabileasca caracteristicile specifice (nivel de studii. astfel: • Promovarea organizata. necesita parcurgerea a 5 etape: 1. Un rol important in acest cadru il are Bilantul profesional individual. experienta. care reperezinta in realitate un diagnostic al dinamicii profesionale permitand societatii sa anticipeze evolutia profesionala a unui salariat. . Alegerea unui domeniu prifesional si orientarea in acest sens a lucratorului. 5.un nivel minim de aptitudini sub care toti candidatii trebui eliminate (de exemplu. 3. tinand cont de perspective profesionala a salariatilor. motivatiilor si posibilitatilor salariatului. un post nou infiintat pentru care nu exista posibilitate ocuparii sale. in care se prevede succesiunea posturilor ce trebuie ocupate. fie in domenii diferite. astfel incat printr-o pregatire profesionala adecvata sa-si asigure promovarea. acuitatea vizuala ceruta la un anumit loc de . niveluri solicitate. deoarece asigura o motivare superioara pe plan profesional salariatilor si totodata este profitabil pentru societate – avand in vedere experienta profesionala multisectoriala a lucratorului. calitatile de care dispune. Pornind de la rezultatele bilantului profesional se poate stabili o filiera a perspectivei profesionale pentru fiecare salariat. tendinta generala este ca. Pentru a promova un salariat . prin utilizarea “ pasareleleor “.

Dupa efectuarea primirii la cele doua niveluri si inceperea activitatii de catre noul salariat. o fisa cu sfaturi practice. aparitia unor insatisfactii in postul ocupat. vestiare. informatii privind diferitele servicii si facilitate asigurate de intreprindere: servicii sociale. etc. Primirea la nivel de atelier de productie Trebuie sa se faca de catre seful respectivei verigi de productie si sa urmareasca: efectuarea unei vizite detaliate in atelier. etc. sala de mese. pozitia pe care o ocupa in procesul de fabricatie vizitarea unor spatii ce vr fi solicitate de salariat: birourile maistrilor. . inceperea lucrului de catre noul salariat. permanenta la cabinetul medical. etc. a locului pe care il ocupa unitatea in cadrul ramurii sau subramurii respective. prin care noul salariat sa se familiarizeze cu locul. care pot cuprinde: cunoasterea intreprinderii prin efectuare unei vizite propriu-zise. deoarece sunt cazuri in care candidatii cu o calificare superioara celei stabilite nu vor fi avuti in vederea datorita posibilitatilor de subutilizare a potentilalului lor uman disponibil. grupul social. Exista astfel posibilitatea eliminarii candidatilor ale caror profile se situeaza in afara profilelor extreme (minim si cel maxim) ale postului. se reprezinta grafic profilul maxim cerut pentru un candidat in vederea promovarii pe postul existent. procesul de integrare a sa in viata economico-sociala a intreprinderii este condos de catre o persoana denumita tutore Rolul tutorelui in procesul de integrare a persoanei nou angajate se refera la: verificarea faptului daca noul angajat dispune de toate informatiile practice care sa-i permita sa se familiarizeze cat mai rapid cu mediul sau de lucru.munca). Tinand cont de caracteristicile respective si de limitele stabilite.un nivel maxim de aptitudini (de exemplu nivelul de studii). inmanarea unui dosar care sa contina: regulamentul intern al intreprinderii. prezentarea postului de lucru. a unor cerinte si masuri de protectia muncii. organigrama generala a societatii. vanzari de produse catre personalul unitatii. . conditiile existente. Primirea la nivel de intrprindere Presupune familiarizarea noului salariat cu o serie de elemente. a unor elemente specifice functionarii masinilor si utilajelor existente. etc in final. prezentarea salii de expozitie.

astfel incat sa usureze integrarea noului angajat in activitatea unitatii. . va trebui sa se incheie cu acesta un contract de munca. sa furnizeze noului angajat documentatiile necesare activitatii de productie si vietii sociale pe care o desfasoara in intreprindere. sa-l puna in contact cu diferite personae din intreprindere.- sa-l ajute pe angajat in rezolvarea diferitelor probleme practice pe care acesta le intampina. Dupa decizia de incadrare a unui candidat. cu organizatii sau institutii din afara intreprinderii. precum si dupa caz.

FISA POSTULUI Denumirea postului de munca: Agent de vanzari Pozitia in COR: 342101 Obiectivele specifice ale activitatii de munca: .Participarea activa la sedinte interne si colective.Stabileste si dezvolta o relatie profesionala cu clientii organizatiei. .Intocmeste periodic materiale de sinteza (rapoarte. . impreuna cu clientii si partenerii.Cunostinte tehnice de baza – proiectare. constructii sau orice alt domeniu relationat.Agentul de vanzari asigura promovarea si vanzarea directa a marfurilor si serviciilor ce fac obiectul ofertei comerciale a organizatiei. parteneri De reprezentare: Clienti. preferabil limba engleza .Urmareste atragerea permanenta de noi clienti.Absolvent / a studii medii / superioare (avantaj pentru absolventii de marketing sau management). parteneri Responsabilitati. activitati si actiuni specifice postului de munca .Cunoasterea unei limbi straine de circulatie. Integrarea in structura organizatorica: Pozitia postului de munca in cadrul structurii organizatiei: Postul imediat superior: Director de vanzari si achizitii Postul imediat inferior: Nu este cazul Subordonari: Are in subordine: Nu este cazul Este inlocuit de: Un alt agent de vanzari Inlocuieste pe: Un alt agent de vanzari Relatiile de munca: Ierarhice: Director de vanzari si achizitii. structuri de rezistenta. sarcini.Prospecteaza piata pentru identificarea potentialilor clienti. . Competentele postului de munca: Cunostinte in legatura cu domeniul muncii: .Raspunde de intocmirea documentelor de livrare (facturi fiscale in conformitate cu acordurile incheiate cu clientii). . statistici) si de prezentare (bugete estimative). . clienti. incasari si plati in numerar. . . . .Urmareste realizarea planului de vanzari lunar si anual stabilit.Acorda asistenta tehnica si comerciala clientilor si potentialilor clienti. .Isi stabileste prioritatile in raport cu cerintele potentialilor clienti si Directorului de vanzari si achizitii. Director General Functionale: Colegi. .Agentul de vanzari negociaza contractele si raspunde pentru corecta executare a contractelor si acordurilor incheiate cu clientii din portofoliu.Cunostinte privind modul de executie al sarcinilor: .

colegii. Provocarea activitatii de munca: tinde sa fie mai mult o munca bazata pe provocare. antrenant. Excel.de limba engleza .matematice .Disponibil pentru deplasari intern / extern.Posesor permis de conducere – categoria B. PowerPoint. cu puternice capacitati de sinteza . iar activitatea poate fi planificata in general zilnic sau saptamanal.inalte capacitati de negociere ..de rezolvare a unor probleme complexe . Tipuri ale relatiilor de rol solicitate: Responsabilitatea pentru altii: Contacte conflictuale cu altii: nu se angajeaza in nici un fel de conflicte. clientii si partenerii.Cunostinte de operare PC (Word. Comunicarea: mentinerea permanenta a contactului cu directorul.usurinta de exprimare orala si verbala in conditii de stres . Ritmul muncii si planificarea: ritmul muncii este unul alert. . vanzari .): . Internet) la nivel avansat.deschidere fata de ideile celorlalti Aptitudini: . cat si in cazul colaboratorilor. fie fix.de utilizare a calculatorului / programelor specifice activitatii Deprinderi: . capacitate de negociere.originalitate . atat in cazul colegilor.Experienta minima necesara: minim 1 ani de experienta in munca pe o pozitie similara.de invatare si ascultare activa . Caracteristicile structurale ale locului de munca: Rutina vs.de intelegere verbala . Conditiile de mediu: mediu de munca extern sau intern Solicitarile postului de munca: rezistenta la stres. Conditiile fizice ale muncii: Postul de munca: fie mobil.legate de domeniul de activitate – marketing. Experienta: .sensibilitate la probleme . pe aparitia in permanenta a unor noi incercari. utilaje etc. nu este necesara experienta in management sau in organizatie. Cerintele psihologice ale postului de munca Cunostinte : . Contextul muncii Relatiile interpersonale: de cooperare cu colegii in cadrul societatii si mentinerea legaturii cu clientii si partenerii. Cunostinte legate de folosirea accesoriilor muncii (aparate. planificarea modificandu-se in functie de prioritatile aparute. pe teren. la birou.comportament analitic. putere de organizare si incadrare in termene-limita.de exprimare orala .

comportament de libera initiativa exprimat prin abordarea si solutionarea originala a unor probleme existente Interese: .caracter intreprinzator . specializarile obtinute si performantele realizate.dornic de a acumula cunostinte noi.posibilitatile de promovare sunt indeplinirea cerintelor necesare ocuparii postului de Director de vanzari si achizitii (pregatire.. .dornic de a se afirma si de a promova Pregatirea necesara postului de munca .dedicare in respectarea sarcinilor de serviciu . realizari) .salariul va creste progresiv in functie de vechime. management. . . de a se dezvolta si perfectiona pe plan profesional .experienta necesara: minim 1 ani experienta in munca. experienta.absolvent / a de studii medii / superioare in orice domeniu (avantaj studii de marketing. comert).perseverenta in urmarirea si atingerea unui scop . .cunoastere a limbii engleze.salariul de incadrare este de … RON brut / … RON net la care se adauga un procent din vanzari negociat la incadrare si dupa evaluarile anuale. Salariul si conditiile de promovare: .