CURSUL 1: INTRODUCERE Dreptul muncii constituie o ramura autonoma de drept care apartine in principal Dreptului privat,dar cuprinde si norme

de Drept public,fiind in consecinta o ramura mixta de Drept. In Romania au existat de-a lungul timpului 4 legi fundamentale: 2 in perioadele capitaliste,respective in 1929 Legea supracontractelor de munca si in 2003 Codul Muncii si respective in socialism Codul Muncii din 1950 si Codul Muncii din 1973. In prezent in afara Codului Muncii din 2003 isi produce efectele si legea nr 62/2011 a dialogului social. Potrivit Constitutiei Organizatiei Internationale a Muncii create in 1919 prin Tratatul de pace de la Versailles,munca nu este o marfa.Asadar chiar daca dpdv al stiintelor economice problema este controversata daca munca este sau nu marfa,potrivit COIM ea nu este o marfa si deci trebuie tratata ca atare dpdv legislativ. Spre exemplu, Legea concurentei nu se aplica si muncii,tocmai pentru ca nu este marfa. Forta de munca este formata din totalitatea aptitudinilor intelectuale ale persoanelor pe care le pune in lucru atunci cand munceste.Munca se poate presta in 2 categorii de raporturi juridice: 1)In afara unor raporturi juridice de munca , deci in cadrul unor raporturi juridice extrinseci celor de munca.Intra aici munca voluntara,munca in baza unor obligatii legale,munca prestata in timpul executarii unei pedepse penale,munca rezervistilor concentrate sau mobilizati,munca in baza unor raporturi juridice civile denumite generic de prestari de servicii,munca zilierilor pe baza legii 52/2011 se desfasoara pe baza unui contract civil,iar NU de munca,munca independent adica munca PFA-urilor in baza OUG 44/2008 privind desfasurarea activitatiilor economice de catre PFA , intreprinderile idividuale si intreprinderile familial,munca in cadrul profesionistilor liberali care au fiecare actul lor normative:ele sunt:expert contabil,avocet,notar public,medic,architect,executor judecatoresc,detective particular,mediator si altele. Profesionistul liberal nu lucreaza in baza unui contract de munca ci in baza unui contract civil adoca contractual a fost incheiat cu clientii sai,la fel si PFA-urile tot inbaza unor contracte civile incheiate cu clientii lor. 2)In cadrul unor raporturi juridice de munca : munca demnitarilor care lucreaza in baza unui contract de drept public si analiza muncitor se face in baza Dreptului Constitutional;munca functionarilor publici care lucreaza in baza unui contract adrministrativ si analiza se face in Dreptul Administrativ;munca magistratilor contract de Drept Public care are ca particularitate fundamental faptul ca ei nu se subordoneaza nimanui si sunt si inamovibili(odata numiti ,nu pot fi inlaturati),ei nu se pot insa sindicaliza,nu pot sa organizeze sau sa participle la greve ,nu pot face parte din partid politic,magistratii sunt pe de-o parte judecatorii ,pe de alta procurorii,;membrii cooperatori lucreaza in baza unui CIM;soldatii si gradatii profesionisti tot in baza CIM;salariatiiCIM;preotii lucreaza in baza unui Contract cu cult pe care il deserves si li se aplica normele culturii respective,iar Codul Muncii numai daca nu exista norme specific. Dintre toate aceste raporturi juridice de munca constituie obiect al Dr.Muncii numai raporturile de munca ale celor care au incheiat CIM,adica salariatii,cooperatorii,soldatii si gradatii profesionisti.Aceasta este notiunea Dr.Muncii strictosensul,adica notiunea conforma cu articolul 2 din CM care precizeaza ca el reglementeaza numai raporturile de munca nascute in baza incheierii CIM. Exista in Doctrina juridica si o alta opinie si anume ca toate raporturile de munca indifferent de sursa lor ar face parte din obiectul DM.Aceasta este o notiune latosensul,i-as zice anticipative,referindu-se la o situatie care inca nu corespunde reglementarii legale.CM se ocupa numai de CIM sau CCM,iar NU si de Contractele administrative,de dr.public care dau nastere si ele unor rapoarte de munca. Relativ recent s-a sustinut ca DM nu este autonom si ca el ar fi o parte a Dr.Civil.Opinia este eronata,Dr.Muncii nu este independent pt ca are ca drept comun,Dr.Civil, in sensul ca normele de Dr.Civil se aplica ori de cate ori exista o lacuna in legislatia muncii,dar este autonom,are obiect specific ca raporturi juridice,are principia de dr.specific,are o metoda de reglementare specifica,intre contract de

munca si contract civil sunt deosebiri radical,ceea ce face ca ,chiar daca s-a desprins din randul contractelor civile,in present contractual de munca sa-si aiba autonomia sa. Dreptul Muncii nu este o parte a Dr.Civil , ci el fiinteaza alaturi de Dr.Civil in cadrul Dr.Privat.Si opinia ca nu ar fi o ramura de drept mixta este eronata;el cuprinde in principal norme de Dr.Privat si in subsidiar norme de Dr.Public prin care se asigura protectia multilateral a salariatilor. Persoana care cauta de lucru,somerul,nu este egala dpdv economic cu cel in favoarea caruia ar urma sa munceasca,eventual angajator. Dupa incheierea contractului de munca,spre deosebire de Contractul Civil,in care partile sunt egale,salariatul este dpdv juridic inegal fata de angajator,I se subordoneaza acestuia,de aceea oriunde in lume,legislatia muncii este o legislatie protective:I a in considerare interesele rationale ale patronilor,dar ii protejeaza prin norme special pe salariati (Salariul minim brut pe tara garantat prin plata,durata maxima legala a timpului de lucru 48 ore/saptamana inclusive ore suplimentare ,durata minima a concediului de munca,masuri minime de securitate si sanatate in munca,dreptul de a demisiona oricand fara obligatia de a motiva in timp ce angajatorul nu il poate concedia decat in situatiile si in limitele prevazute de lege.

CURSUL 2: IZVOARELE DREPTULUI MUNCII In genere,izvoarele dr. pot fi materiale,adica conditiile economic-sociale care cer anumite reglementari si formale care rezida in modalitatile in care se exprima normele juridice : legi , decrete , hotarari,ordonante. Izvoarele DM sunt commune cu alte ramuri de drept si specific. IZVOARELE COMUNE : -Constitutia Legea fundamental,care cuprinde cateva reglementari special pt.raporturile de munca si anume: dr. la negocieri collective ,dr la protectia multilateral a salariatului,dr. la greva si altele. -Legile care sunt in material muncii, Legi organice intre care esentiale sunt Codul Muncii din 2003 si legea 62/2011 a dialogului social.Ambele formeaza Dr.Comun al Muncii aplicabil asadar tuturor raporturilor juridice de munca.Exista si un Dr.Special al Muncii format din acele legi care privesc numai o anumita categorie de personal cum ar fi spre exemplu : statutul personalului didactic cuprins in legea 1/2011 a Educatiei Nationale.Intr-un astfel de caz normele din legile special deroga de la normele de drept comun tinand seama de specificul acelor raporturi de muna si in consecinta se aplica in primul rand normele special ,iar cele de dr.comun se aplica daca este necesar in completare. Codul Muncii reglementeaza exhaustive (integral,sub toate aspectele) CIM.Celelalte probleme sunt reglementate fie numai ca principiu,fie cu cateva dispozitii esentiale,fie in sfarsit se face numai trimitere c avor aparea legi speciale.O aceeasi problema cum ar fi sindicatele sau CCM apare reglementata partial prin Cod,dar concomitant reglementarea complete rezulta din coroborarea ( corelarea , combinarea ) cu alte legi cum ar fi in acest caz LEGEA DIALOGULUI SOCIAL . Acest sistem nu este sufficient de judicious,in mod normal CM ar fi trebuit sa puprinda reglementari integrale CIM,CCM si Contractul de ucenicie la locul de munca . Jurisprudenta,adica hotararile instantelor judecatoresti nu constituie izvor pt. Dr.Muncii si in general pt. Dr.Nostru,dar hotararile Inaltei Curti de Justitie si Casatie date ca urmare a unor recursuri in interesul legii prin care se stabileste cum trebuie aplicate anumite texte legale.Sunt obligatorii pt. instantele judecatoresti. -Hotararile Curtii Constitutionale care ca autoritate nu fac parte din sistemul organelor judecatoresti,sunt si ele obligatorii ,dar in acest caz ergacondes ,adica fata de toate subiectele de Drept din cadrul societatii noastre.Daca un anumit text a fost declarat neconstitutional,acel text nu se poate aplica,apare ca abrogat. Nu numai dispozitivul hotararii Curtii Constitutionale este obligatoriu,ci si considerentele cuprinse in hotarare , adica argumentele. -Curtea de Justitie a UE cand judeca in materie de munca,hotararile sale sunt obligatorii fata de toate subiectele de drept.

Curtea europeana a Dr.Omului care functioneaza pe langa Consiliul Europei judeca intotdeauna cause constand in actiuni intentate implicit statului roman . Ca urmare,daca are dreptate cetateanul care sa adresat,statul este obligat sa execute hotararea respectiva . -Uzantele cuprind obiceiurile sau cutumele sau uzantele profesionale . Ele constituie izvor al Dr.Muncii daca o anumita materie nu este reglementata de lege si in acea materie exista prin ipoteza o uzanta. Exemplu: Daca patronul intelege sa acorde zi libera ziua in care a luat nastere societatea respective , legea nereglementand si daca aceasta regula se perpetueaza in timp si la un moment dat renunta,salariatii il pot trage la raspundere. Exista situatii in care legea reglementeaza o anumita problema dar concomitant trimite la uzante . De exemplu : exista o ordonanta a Guvernului 137/2000 pentru combaterile discriminarii . Se aplica uzul extralege : atunci cand legea NU reglementeaza intralege : atunci cand legea reglementeaza. IZVOARELE SPECIFICE DREPTULUI MUNCII: -Regulamentul de Organizare si Functionare ( ROF ) care cuprinde compartimentele , competentele , relatiile dintre ele , relatiile cu conducerea unitatii . Nu este reglementat de lege , se aproba de catre conducerea unitatii fara a fi obligate sa consulte sindicatul sau reprezentantii sau aliatii. -Regulamentul Intern ( RI ) cuprinde potrivit art 242 din CM cel putin urmatoarele reguli privind sanatatea si securitatea in munca,criteriile de evaluare a performantelor profesionale,regulile disciplinare , procedura sanctionarii disciplinare , abaterile disciplinare si sanctiunile aplicate , procedura solutionarii cererilor si sesizarilor salariatilor, ele se aproba de catre angajator cu consultarea sindicatului sau a reprezentantului salariatilor adica, fara a fi obligat sa tina seama de punctual lor de vedere , ii consulta si da curs sau nu ,total sau partial opiniei salariatilor . -Instructiunile referitoare la securitatea si sanatatea in munca care se elaboreaza potrivit legii 319/2006 privind securitatea si sanatatea in munca. Regulile referitoare la securitatea si sanatate ain munca se specifica si pt RI. Legiuitorul cand a stability in lege sa fie adoptate aceste instructiuni nu a abordat textul.Normal este ca problemele acestea sa fie cuprinse in instructiuni ,Nu si in RI. -Contractul Colectiv de Munca ( CCM ) se incheie intre angajatori si salariati , reprezentati prin sindicatul reprezentativ sau prin reprezentantul salariatilor si cuprinde reguli referitoare la conditiile de munca, lanormarea muncii , la salarizare , ca si orice alte norme pe care partile le considera necesare pentru reglementarea raporturilor respective. In cazul functionarilor publici poarta denumirea de Acorduri Colective de Munca . -Contractul Individual de Munca ( CIM ) NU constituie un izvor al Dr.Muncii deoarece el nu face altceva decat sa aplice normele de drept . El nu intruneste caracteristicile necesare spre a fi izvor de drept. LAX=NECONCRET IZVOARELE INTERNATIONALE SI EUROPENE ALE DREPTULUI MUNCII: -sunt izvoare suprastatale Primele,cele intenationale , sunt adoptate de Organizatia Internationala a Muncii sub forma de conventii si recomandari. Sunt , pana in momentul de fata, circa 190 de conventii si peste 200 de recomandari . Conventiile privesc toate problemele esentiale ale raporturilor de rad : prestare munca, salarizare,timp de odihna, securitate si sanatate in munca etc. Sunt valide , sunt la zi si aplicabile intru totul 77 de conventii , tot atatea sunt depasite de ralitatile socialeactuale si nu mai sunt aplicate.Restul sunt scoase din uz de catre ???? Conventiile in mod obligatoriutrebuiesc supuse analizei organelor competente ale statelor member In vederea eventualei ratificari a lor.Numai analiza este obligatory,dar NU si ratificarea . SUA au ratificat 17 conventii, de aceea se vad secvente in care salariatul este trimis acasa si I se spune cand sa nu mai vina.

Recomandarile nu este obligatoriu sa fie analizate in vederea ratificarii , dar trebuie si este util ca statele sa tina seama de cuprinsul lor . Ele cuprind acele probleme asupra carora statele nu s-au putut pune de acord si deci nu s-a adoptat o conventie. Cateodata o recomandare poate sa insoteasca o conventie pe care o completeaza sau/si o concretizeaza. Consiliul Europei are norme in materie de munca adoptate prin Conventia Europeana a Dr.Omului si Libertatilor Cetatenesti din 1953 prin Carta Sociala Europeana revizuita si prin Codul European de Securitate Sociala. Cel mai avansat document intentat cu privire la problemele sociale este in momentul de fata Carta Sociala Europeana revizuita car ereglementeaza inclusive dreptul la greva. IZVOARELE SPECIFICE DE DREPT ALE UNIUNII EUROPENE: UE e oraganizata in temeiul a 2 tratate : -Tratatul UE adica tratatul prin care s-a constituit uniunea -Tratatul de Functionare a UE care reglem. modul de organizare si functionare a organismelor UE Dreptul UE este un Drept suprastatal pe care statele member in forme diferite sunt obligate s ail transpuna ,sa il aplice in reglementarile lor interne . Actele registrative ale UE sunt urmatoarele : -Regulamentele care sunt ca si un act normative de Drept Intern ,ca o lege spre exemplu si care se aplica direct tuturor subiectelor de drept din statele member si insasi statelor respective . Nu este necesar ca statele sa adopte un act normative de drept intern prin care sa transpuna respectivul regulament. In material raporturilor de munca exista un regulament privind libera circulatie a persoanelor in baza caruia cetatenii UE din oricare stat membru sunt liberi sa se deplaseze sis a se incadreze in munca intr-un alt stat membru . Celor care lucreaza intr-un alt stat li se aplica statutul juridic prevazut de lege pt. cetatenii proprii ai statului respective , este asanumitul regim national . In momentul de fata in baza acordului incheiat la momentul intrarii Romaniei in UE , 8 state member pastreaza inca restrictii care sunt indreptatite in baza acordului de integrare in UE . La sfarsitul anului 2014 aceasta posibilitate va disparea . -Directivele ele sunt obligatorii ca obiective pt. statele membre si NU sunt aplicabile in mod direct . Statul are obligatia sa le transpuna prin adoptarea unui act normative de drept intern . Actul normativ poate fi mai amplu decat directiva , poate sa o concretizeze,dar NU poate sa contravina acesteia. Daca anumite norme din directiva sunt concrete si statul a intarziat in adoptarea actului normative de transpunere,subiectele de drept se pot preval de acele norme concrete in fata instantelor judecatoresti . Deciziile sunt , de regula , acte cu character individual care privesc o anumita persoana , situatie ( o decizie cu privire la Oltchim ) , dar pot fi si normative spre exemplu : recent s-a adoptat legea 105/2012 cu privire la expertii nationali detasati la nivelul UE , dar NU si regimul lor de la nivelul UE , care este reglementat printr-o decizie a comisiei . La nivelul UE se pot incheia si Contracte Colective intre confederatiile sindicale si paronale europene . Ele nu sunt in sine izvoare de drept,producand efecte juridice numai intre partile care le-au semnat,iar NU in anasamblul subiectelor de drept din statele membre.Daca insa organismele Europene inteleg sa-si insuseasca un accord semnat intre partenerii sociali la nivelul uniunii printr-o directive, atunci directive , avand forta juridical , dobandeste aceeasi forta juridical si acordul coelctiv. Spre exemplu: printr-o directiva a fost aprobat acordul cu privire la timpul de lucru.Comisia este obligate ca atunci cand are in intentie sa reglementeze intr-un anumit domeniu supuna idea partenerilor sociali europeni.Ei pot sa opteze pt. a reglementa ei printr-un acord problema respectiva, ipoteza in care timp de 9 luni activitatea comisiei se suspenda , interval in care partenerii sociali pot sa incheie acordul si daca au trecut cele 9 luni si nu l-au incheiat se reia procedura de catre comisie si se va adopta dupa caz o directive , regulament . Daca la consultarea de catre comisie participantii sociali nu-si manifesta dorinta de a reglementa ei atunci se continua procedura comisiei . instantele nationale pot sa trimita la Curtea de Justitie a UE o chestiune prejudicial , adica o neclaritate cu privire la interpretarea uneia dintre normele UE si in acest caz Curtea da interpretarea care devine obligatorie.

Intre normele UE si normele Organizatiei Internationale a Muncii , daca exista prin ipoteza o contradictie , prevaleaza normele Uniunii,de aceea un stat membru care este si membru al Uniunii NU poate sa artifice o conventiea Uniunii daca aceasta contravene normelor UE. Daca un stat devine membru si a avut ratificata anterior o anumita conventie care contravene normelor uniunii este obligat sa denunte conventia respectiva . Recent presedintele republicii a produs in Congresul populatiei Europei sa se adopte un Cod al Muncii la nivelul UE . Propunerea in conditiile actuale nu este realizabila deoarece UE,potrivit Tratatului de functionare NU este competent in ce priveste salariile, regimul organizatiilor sindicale si al celor patronale,greva si lock-out-ul , or un Cod al Muncii care nu ar reglementa , uniunea nefiind competent, toate aceste problem este nu numai incomplete , ci si superflu. PRINCIPIILE DREPTULUI MUNCII Sunt acele idei calauzitoare reglementate expres de ligislatia muncii sau deduse din legislatia muncii care guverneaza intreaga opera de legiferare in material raporturilor de munca , de interpretare si aplicare a normelor Dreptului Muncii . In sistemul nostru de drept , o parte a principiilor Dr.Muncii sunt reglementate chiar din Constitutie , o alta prin Codul Muncii . Ele sunt urmatoarele : 1)Neingradirea dreptului la munca este exclusa munca fortata ,persoana este libera sa munceasca sau sa NU . Noi nu avem reglementata si obligatia de a munci . persoana este libera sa-si aleaga orice loc de munca in tara sau peste hotare . Statul nu garanteaza cetatenilor sai realizarea efectiva a dreptului la munca . Pentru un stat intemeiat cu economie de piata , garantam in acest sens ca dreptul la munca este imposibil . Asadar daca este garantata libertatea ta este garantata si stabilitatea ta , nu poti fi concediat , dar nue ste garantat locul de munca . 2)Egalitatea de tratament fata de salariati si fata de angajator . 3)Garantarea negocierii collective si individuale. Suntem intre putinele state care garanteaza prin Constitutie atat negocierea colectiva , cat si conventiile colective. 4)Protectia multilaterala a salariatilor deoarece sunt subordonati juridic , trebuie protejati . 5)Respectarea bunei credinte in exercitarea raporturilor de munca 6)Stimularea pregatirii si perfectionarii profesionale 7)Garantarea asocierii libere a salariatilor si angajatorilor 8)Garantarea dreptului la greva si in acest caz fiind printer putinele state care garanteaza dreptul la greva prin Constitutie Fara a contitui un principiu al DM se recunoaste ca exista o regula si anume aceea a interpretarii normelor din legislatia muncii , daca exista un dubiu in favoarea salariatului pentru ca el este cel mai vulnerabil fiind subordonat juridic si deseori si economic . Este de remarcat ca principiile DM sunt specific acestei ramuri de Drept . numai unul singur si anume buna credinta este un principiu comun cu Dr.Civil. este un argument ce nu poate fi combatut ca dreptul muncii este o ramura de Drept autonoma . CONTRACTUL COLECTIV DE MUNCA Se incheie intre salariatii sau functionarii publici reprezentanti in formele prevazute de lege , adica prin Organizatii Sindicale representative sau prin reprezentanti ai lor alesi daca nu exista sindicat reprezentativ si angajator la nivelul unitatii sau angaatori grupati potrivit legii la nuvelul de grup de unitati sau de sector de activitate . Asadar nivelele la cre se inchele CCM sunt : unitatea , grupul de unitati (adica unitati grupate potrivit aceluiasi obiect de activitate ) si sectorul de activitate . Reprezentarea -din partea angajatorilor se face in felul urmator : - la nivel de unitate de catre organul de conducere

- la nivel de grup de unitati de catre angajatorii cu acelasi obiect de activitate constituiti in grup fie voluntar fie conform legii . - la nivel de sector de activitate de catre organizatii patronale representative -din partea angajatilor - la nivel de unitate de catre sidicat sau de catre reprezentantul angajatilor daca nu exista sindicat - la nivel de grup de unitati de catre organizatii sindicale reprezentive la nivelul unitatilor membre ale grupului respectiv - la nivel de sector de activitate organizatii sindicale representative . Poate fi vorba in acest caz de federatii sau confederatii sindicale . Ratiunea existentei CCM aparute pentru prima data in Anglia la initiative unei femei Beatrice , este aceea de a stabili prin negocierea partenerilor sociali , salarizarea ,c onditiile de munca si obligatiile legate de raporturile de munca . Prin negocierea colectiva se obtin ca regula drepturi suplimentare fata de cele prevazute de lege. Spre exemplu : CM stabileste o durata a concediului de odihna de 20 de zile lucratoare. Prin CCM se poate stabili un numar superior 22,23,24,25 etc. , cat se inteleg ei .Salariul minim brut pe tara care se stabileste periodic prin hotarare europeana este in fapt mai mare posibil intr-o anumita unitate in baza CCM . IN TOATE DOMENIILE , MAJORAREA DREPTULUI ESTE POSIBILA PRIN CCM IN SECTORUL PRIVAT. Orice drept,altul decat cele prevazute de lege poate fi negociat prin CCM in sectorul privat . Dimpotriva , in sectorul bugetar , acest mechanism este exclus adica nu se poate negocia cu privire la alte drepturi suplimentare fata de cele prevazute de lege . Tot in sectorul bugetar NU se poate negocia cu privire la salarii pentru ca ele sunt reglementate de lege in detaliu.In schimb , in sectorul privat se pot negocia . In sfarsit, in sectorul bugetar NU se poate negocia cu privire la nicio problema decat din momentul in care angajatorul , ordonator de credite a primit bugetul aprobat de Venituri si Cheltuieli. In sectorul privat o asemenea problema nu se pune . La nivelul unitatii negocierea care este inprincipiu libera , este in acest caz obligatory. Vor , nu vor , partile trebuie sa negocieze , fiind obligate prin lege . SCOPUL favorizarea salariatilor , dar fundamental este ca legea nu instituie si obligatia de incheiere a CCM . Ei trebuie doar sa negocieze obligatiile , dar daca nu vor , pot sa nu incheie CCM si deci in unitatea respective nu exista un astfel de contract de munca . Negocierea este obligatorie numai la nivel de unitate cu exceptia cazului in care unitatea are mai putin de 21 de salariati , caz in care nici negocierea nu e obligatory si evident nici incheierea contractului colectiv.Faptul ca angajatorul este obligat sa negocieze nu inseamna ca are si obligatia de a incheia CCM. La nivelele superioare,grup de unitati si sector de activitate negocierea nu este obligatorie.Chiar si atunci cand unitatea are mai putin de 21 de salariati este posibil sa se negocieze sis a se incheie un contract colectiv daca salariatii si angajatorul sunt de accord.Deci,la o astfel de unitate cu mai putin de 21 de angajati faptul ca nu exista obligatia negocierii si cu atat mai mult a incheierii contractului colectiv,nu inseamna ca le este interzis sa incheie un astfel de contract daca se pun de acord. In unitatile cu mai mult de 21 de salariati este posibil sa se incheie un contract colectiv pentru ca partile prin acordul lor,stabilesc sa se procedeze in acest fel sau au trecut la negociere,nu se inteleg si in loc sa declanseze un conflict de munca sindicatul sau reprezentantii salariatilor accepta pozitia angajatorului , renunta la incheierea contarctului colectiv. La negocierea CCM partile sunt egale si libere , ceea ce corespunde regulei generale cu Dreptul Comun Civil a egalitatii partilor. Este interzisa orice imixtiune a autoritatilor publicec in negocierea colectiva.Ele pot sa o incurajeze , sa o sprijine , dar nu au voie sa intervina in negocierile dintre parti. Durata negocierii este de cel mult 60 de zile daca partile nu stabilesc altfel , adica de la bun inceput sau ulterior prin prelungirea termenului initial . Angajatorul este obligat sa ofere celeilalte parti toate informatiile relevante si utile pentru a putea sa negocieze in cunostinta de cauza.Este vorba in deosebi se situatia economic si finanaciara si de situatia fortei de munca.

Clauzele CCM pot stabili drepturile si obligatiile numai in limitele si in conditiile prevazute de lege.Daca un drept cum ar fi cel la concediu este prevazut ca durata minima in zile lucratoare de cadre CM ,20 de zile, se poate stabili prin CCM o durata mai mare. Contractul de sector de activitate ar putea avea 21 de zile lucratoare de grup de unitati .22. Colectiv pe unitate ...23. Individual de munca..24. Identica este situatia in cazul salariului minim brut pe tara care la fiecare dintre aceste nivele poate fi stability la un plafon superior.In schimb daca legea stabileste o durata maxima cum ar fi spre exemplu la perioada de proba,nu se pot prevedea clause cu o durata mai mare. Asadar la incheierea contractelor colective, prevederile legale referitoare la drepturile angajatilor au caracter minimal.Nu este vorba numai despre lege si CCM de nivel inferior nu poate cobori sub nivelul drepturilor stabilite prin ccm de la nivel superior. CIM nu poate contine clause care sa stabileasca drepturi la un nivel inferior celor stabilite prin CCM aplicabil.Trebuie considerat ca aplicabil CCM pe unitate daca exista.Daca nu exista este aplicabil CCM pe grup de unitati,daca exista.Daca nu exista nici CCM pe grup de unitati este aplicabil CCM pe sector de activitate.TTOATE 3 CONCOMITENT DACA EXISTA NU POT FI APLICATE pnetru ca acordul inferior preia obligatoriu reglementarile din contractual superior si deci ramane aplicabil numai contractual inferior , de aceea daca exista CCM la nivel de unitate acela este aplicabil . Clauzele CCM produc efecte in felul urmator : pentru toti angajatii din unitate in cazul CC incheiate la acest nivel,deci nu numai pentru cei care sunt angajati la nivelul incheierii contractului colectiv ,ci si pentru cei care devin ulterior angajati.Este o exceptie de la regula de Dr.Comun Civil a relativitati efectelor contractului . La nivel de grup de unitati , pentru toti angajatii incadrati in unitatile din grupul respective pentru care s-a incheiat CC.De aceasta data este posibil ca o unitate sa nu faca parte din grupul respective sau sa faca parte ,dar sa nu participle la negocieri , in ambele ipoteze CC nefiindu-i aplicat.In schimb,daca face parte din grup si a participat la negocieri CC este aplicat tuturor salariatilor,iar NU celor care aveau aceasta calitate la momentul incheierii lui . Pentru toti angajatorii incadrati in unitatile din sectorul pentru care s-a incheiat CC si care fac parte din organizatiile patronale semnatare ale contractului in cauza ??? Deci,daca unitatea face parte din sectorul respective si daca a participat la negocieri si a semnat contractual,el se aplica tuturor angajatilor unitatii respective,inclusive celor incadrati ulterior.Daca unitatea nu face parte din sector sau face parte dar nu a participat la negocieri sau participa la negocieri dar nu semneaza,CC nu se aplica. In concluzie , la nivelele de grup de unitati si de sector de activitate,efectele sunt interpartes la nivelele respective,dar in unitatile in care se aplica un astfel de CC el vizeaza toti angajatii. Pentru prima data prin leega 62/2011 s-a prevazut ca un CCM de la nivelul sectorului de activitate poate fi extins ca aplicare a efectelor sale si la acele unitati in care potrivit regulilor legale nu ar fi aplicabil, fie ca nu a participat la negocieri , fie ca nu a semnat. Mecanismul este urmatorul : Semnatarii CCM in cauza se adreseaza Ministrului Muncii care cere aprobarea Consiliului National Tripartid pentru Dialog Social . In baza acestei aprobari Ministrul Muncii extinde prin decizie aplicarea respectivului CCM si la unitatile in care altminteri nu s-ar fi aplicat , perturbandu-se concluzia loiala,intervenind un factor care scoate prin ????????? regulile egale aplicabile in sfera concurentei,legea permite extinderea efectelor CC de Sector de activitate. Durata CCM este de minimum 12 luni si maximum 24 luni . Partile pot sa prelungeasca aceasta durata prin acordul lor o singura data si cu cel mult 12 luni . S-a mentinut ca daca un CCM este incheiat de 24 de luni , adica durata maxima , nu ar fi posibila si prelungirea acetuia cu 12 luni , prelungirea putandu-se face , deci numai daca un contract este incheiat pe mai putin de 24 de luni . Este o sustinere incorecta pentru ca legea nu distinge, ea spune in realitate ca indifferent de durata CCM , inclusive 24 de luni , acesta poate fi prelungit cu maximum 12 luni .

Contractul se poate incheia si pentru o lucrare determinate pe durata acelei lucrari.Legea nu precizeaza nimic , dar din moment ce permite incheierea pe durata acelei lucrari inseamna ca ar putea sa fie de pe o durata mai mare de 24 de luni daca prin ipoteza lucrarea are o astfel de durata. CCM incheiat cu incalcarea legii sau a CCM de nivel superior sunt lovite de nulitate,dar numai clauzele aflate in cauza , nu toate , nu intreg contractul. Nuliatea se constata de instant judecatoreasca,partile sunt obligate sa renegocieze clauzele in cauza si pana la negociere pe durata ei se aplica normele legale. CCM isi produc efectele din momentul inregistrarii lor.Cele de la nivelul unitatilor se inregistreaza la Inspectoratul territorial de Munca.Cele de la nivelul grupului de unitati si de sector de activitate la nivelul Muncii . Acestea doua se si publica in Monitorul Oficial al Romaniei,dare d aplicat se aplica de la un moment anterior,cel al inregistrarii , iar nu de la data publicarii in Monitorul Oficial.Daca Inspectoratul sau Ministerul refuza inregistrarea , partile se pot adresa instantei judecatoresti. Executarea CCM este obligatory.Clauzele sale se pot modifica printr-un act additional,care si el se inregistreaza ca si CC. CCM inceteaza la implinirea termenului sau la terminarea lucrarii pentru care a fost incheiar,daca partile nu convin prelungirea lui ,la data dizolvarii sau lichidarii judiciare a unitatii si in sfarsit prin acordul partilor,dar CCM fiind un izvor de drept nu poate fi denuntat in mod bilateral ,a asa cum este posibil in cazul CIM. Conform principiului recunoasterii reciproce a partilor,intre ele,orice organizatie legal constituita poate incheia un CCM sau o organizatie patronala,orice alte tipuri de acorduri,conventii sau intelegeri in fosrma scrisa ?????? validitabil care reprezinta legea partilor si care sunt aplicabile numai membrilor organizatiilor semnatare. Este pentru prima data reglementata aceasta problema care trebuie inteleasa astfel : in afara de CCM se pot incheia,daca partile vor,si numai cu o organizatie sindicala, ??? si cu reprezentati alesi ai angajatilor , acorduri,conventii,intelegeri care se aplica insa numai interpartes.Spre exemplu : daca s-a incheiat intr-o unitate,ea se aplica numai angajatilor care sunt membrii ai sindicatului,iar NU TUTUROR angajatilor. Legea nu clarifica,daca un astfel ed accord poate cuprinde si problemele care altminteri fac parte potrivit legii din continutul CCM.Este posibil acest lucru deoarece legea nu distinge , numai pentru ca efectele vor fi numai intre parti : Acordurile collective de munca se incheie pentru functionarii publici , potrivit unui mechanism similar de negociere colectiva sopecifice fiind urmatoarele : NU se pot negocia decat aspectele reglementate limitative de legea 188/1999,astfel NU se pot negocia si cu deosebire nu se pot negocia problemele legate de salarizare,in al doilea rand se negociaza numai dupa aprobarea bugetelor de Venituri s iCheltuieli ale ordonatorilor de credite in limitele si conditiile stabilite de aceste bugete.In materie de salarizare se poate negocia numai exceptional atunci cand legea prevede salariile intre limitele minima si maxima. CURSUL 6:CONDITIILE PENTRU INCHEIEREA CONTRACTULUI DE MUNCA Examenul medical este obligatoriu pentru incheierea oricarui contract si daca lipseste,contractual respective este nul . Daca pana la constatarea nulitatii contractului intervine examenul medical , nulitatea nu mai opereaza. Avizul,autoritatea sau atestarea intervin pentru anumite ocupatii sau profesii,asa cum este necesar avizul politiei pentru a avea calitatea de gestionar.Daca ulterior se retrag , contractual inceteaza de drept. Vechimea in munca sau in specialitate se regaseste indeosebi in sectorul bugetar stabilir prin lege,dare ste posibila si in sectorul privat stabilita de angajator.Cea mai ilustrativa vechimea in cazul magistratilor care avanseaza din treapta in treapta pana la cea maxima care se cere la Inalta

Curte de Justitie si Casatie.In invatamant odata cu legea 11/2011 a educatiei s-a renuntat la conditiile de vechime pentru a promova in ierarhia didactica. Cerintele de studii sunt obligatorii in sectorul bugetar,dar si in sectorul privat pentru acele functii care nu se pot exercita decat daca persoana are anumite studii asa cum sunt : contabilul,consilierul juridic,medical,arhitectul , alte functii care nu implica o astfel de pregatire se specialitate raman la latitudinea angajatorului.

Modalitatea prin care se realizeaza verificarea studiilor si a aptitudinilor personale se stabileste prin CC sau prin Regulamentul Intern.Concret,aceste modalitati sunt interviul,concursul,examenul(cand e un singur candidat),proba practica care se poate sustine singura sau in cadrul concursului ori examinarii,alaturi de proba teoretica si perioada de proba. Clauza privind perioada de proba poate fi de sine statatoare , asa cum se intampla in practica,asociata concursului sau examenului.Asadar,dup ace persoana a reusit la concurs sau la examen contractual se incheie cu o perioada de proba care poate fi mai mica de 90 de zile in cazul functiilor de executiesau mai mica de 120 de zile pentru functiile de conducere. Scopul : de a permite fiecareia dintre parti sa verifice daca oferta corespunde realitatii.Indeosebi anagajatorul este avantajat pentru ca dubleaza contractual cu perioada de proba si are puterea sa vada daca acea persoana este buna sau nu pentru functia respective,daca ii indeplineste lui obiectivele. Legea permite ca fiecare dintre parti sa puna capat contractului de munca pe durata perioadei de proba sau la sfarsitul ei printr-o notificare scrisa remisa celeilate parti fara motivare si fara preaviz, in timp ce in cazul demisiei salariatului este obigatoriu un preaviz in care angajatorul sa gaseasca inlocuitor , dara a cere motivarea demisiei ,iar incazul concedierii angajatorul trebuie sa se incadreze strict in ipotezele reglementate de Cod sis a motiveze decizia de concediere si daca intervine concedierea fara ca vinovatul sa fie salariat sa i se dea si un preaviz. In perioada de proba incetarea contractului intervine pur si simplu printr-un act bilateral scris fara niciun fel de motivare si fara niciun termen de preaviz.Efectul major consta in faptul ca nici salariatul si nici angajatorul nu se poate adresa instantei judecatoresti impotriva actului unilateral al celeilalte parti prin care in perioada de proba,contractual a incetat. Ca natura juridical , clauza privind perioada de proba este o clauza de dezicere,adica prin care neconvenindu-I calitatile salariaului sau conditiile de munca oferite de angajator,o parte este libera sa se dezica pur si simplu , fara niciun fel de accord si fara ca actul sau sa poata fi atacat in justitie. Pe durata perioadei de proba sarcinile salariatului trebuie sa fie cele care in mod obisnuit sunt aferente postului pe care se afla,sa nu fie exacerbate. Contractul se desfasoara normal ca si un contract incheiat fara perioada de proba , singurul aspect specific partile verifica corespondenta ofertei initiale cu realitatea de la locul de munca. CONTINUTUL CONTARCTULUI INDIVIDUAL DE MUNCA -este format din drepturi si obligatii ale partilor consacrate prin clauzele contractului -el cuprinde 2 parti : o parte legala care se divide in clause obligatorii si clauze neobligatorii si o parte pur conventionala partile negociaza liber orice clauza doresc ele sub conditia de a nu contravene legii ,ordinii publice si bunelor moravuri . -drepturile si obligatiile partilor ,cele principale, sunt reglementate de articolul 39 pentru salariatsi articolul 40 pentru angajator.Salariatul are in principal urmatoarele drepturi : la salarizare pentru munca depusa , la repaus zilnic si saptamanal , la concediu de odihna annual , la egalitate de sanse si de tratament , la demnitate in munca , la securitate si sanatate in munca , la acces la formare profesionala ( de regula salariatul nu are obligatia legala de a se forma professional ) , la informare si consultare , a lua parte la determinarea si ameliorarea conditiilor de munca , la protective in caz de concediu ( de aceea concediul poate interveni numai in conditiile si limitele legii ) , nu este lasata la libera vointa a angajatorului,la negociere colectiva si individuala (restransa in sectorul bugetar) de a participa la actiuni colective ,inclusive la greva , de a constitui/adera la un sindicat.Obligatiile : de a realize norma de munca sau dupa

caz de a indeplini atributiile din fisa postului , de a respecta disciplina muncii , prevederi in Regulamentul Intern , CC si CI , fidelitate fata de angajator in executarea atributiilor de serviciu(numai prin executarea atributiilor,nu si in afara acestora), de a respecta masurile de securitate si sanatate in munca, de a respecta secretul de serviciu. Drepturile angajatorului : stabilirea organizarii si functionarii , stabilirea atributiilor corespunzatoare fiecarui salariat si fisa postului , sad ea dispozitii obligatorii pentru salariat sub rezerva legalitatilor(salariatul nu e obligat sa execute o dispozitie ilegala) , sa exercite controlul asupra realizarii sarcinilor de serviciu , sa aplice sanctiuni disciplinare , sa stabileasca obiectivele de performanta individuala si criteriile de evaluare a realizarii lor prin Regulamentul Interior. Obligatiile angajatorului : sa informeze salariatii asupra conditiilor de munca si a relatiilor de munca, sa comunice periodic salariatilor situatia economica si financiara , dar cu exceptia informatiilor sensibile sau secrete care prin divulgare sunt de natura sa prejudicieze activitatea unitatii sau interesele angajatorului , sa asigure permanent conditii tehnice si organizatorice avute in vedere la elaborarea conditiilor de munca si conditiilor corespunzatoare de munca :salariatul nu lucreaza cu material prima si cu uneltele sale , ci cu ale angajatorului . Daca fara vina salariatilor activitatea se intrerupe , ei trebuie sa primeasca o indemnizatie egala cu 75% din salariul lor , sa se consulte cu sindicatul sau dupa caz cu reprezentantul salariatilor in privinta deciziilor susceptibile sa afecteze substantial drepturile si interesele acestora : este vorba despre drepturile si interesele care vizeaza intregul colectiv , iar nu salariatii luati individual , sa plateasca toate contributiile si impozitele aflate in sarcina sa sis a retina sis a vireze contributiile si impozitele datorate de salariat , sa infiinteze registrul de evident a salariatilor , sa elibereze la cerere toate documentele care atesta calitatea de salariat : nu mai exista carti de munca => trebuie sa acumuleze in timp documente care probeaza salarizarea si etc in vederea pensionarii , sa asigure confidentialitatea datelor cu character personal. In cazul functionarilor publici drepturile si obligatiile sunt similare. Sunt drepturi specifice urmatoarele : de a fi ales sau numit in functie de demnitate publica , dreptul la uniforma,dreptul de a beneficia de protectia legii.Sunt obligatii specifice urmatoarele: sa nu afecteze prin faptele sale prestigiul corpusului functionarilor publici , sa nu ocupe functii in partidele politice , sa se abtina de la exprimarea sau manifestarea publica a convingerilor sau preferintelor politice , s anu favorizeze vreun partid politic , sa nu solicite sau sa accepte daruri sau alte avantaje. Din partea legala a contractului fac parte si o suita de clauze esentiale si obligatorii . Ele sunt : - Clauza privind locul muncii , care poate fi la sediul angajatorului sau intr-o alta parte la un sediu secundar , la domiciliul salariatului , ori poate fi mobil sa constea in deplasari curente - Clauza privind felul muncii , adica atributiile effective pe care le realizeaza salariatul la locul sau de munca - Clauza privind durata contractului , de regula , nnedeterminata si ca exceptie determinate - Clauza privind timpul de munca , de regula , 8 ore/zi a cate 5 zile/sapt , adica 40 ore/sapt cu posibilitatea de a se presta ore suplimentare in limita a 8 ore/sapt - Clauza privind timpul de odihna care cuprinde pauza de masa , repausul zilnic minim 12 ore , repausul saptamanal 2 zile/sapt , dar nu neaparat sambata si duminica , zilele de sarbatoare legala si alte zile in care nu se lucreaza care sunt urmatoarele conform art 139 : 1,2 ianuarie , prima si a doua zi de Pasti , 1 mai ( 1 mai nu are legatura cu societatile socialiste) , prima si a doua zi de Rusalii , Adormirea Maicii Domnului , Sf. Andrei , prima si a doua zi de Craciun, 2 zile pt fiecare dintre 3 sarbatori religioase anuale declarate de Cultele recunoscute de lege , concediul de odihna annual , este ca durata minima legala de 20 de zile lucratoare cu activitate prestata intr-un an calendaristic.Au dreptul la un concediu suplimentar de cel putin 3 zile lucratoare cei care lucreaza in conditii grele , periculoase sau hotaratoare , nevazatorii , alte personae cu handicap, tinerii pana la 18 ani . Clauza privin salariul , tot obligatorie , care trebuie sa respecte salariul minim brut pe tara garantat in plata stability periodic prin Hotarare de Guvern , obligatie inclusive in sectorul privat , NU se negociaza colectiv in sectorul bugetar si se poate negocia individual tot in sectorul bugetar daca legea prevede limite la anumite functii minime si maxime. Intre limite se poate negocia individual.

In afara acestor clauze care sunt obligatorii Codul reglementeaza si o serie de clauze care sunt posibile daca partile vor , fara sa fie obligate.Articolul 20 din Cod reglementeaza in acest sens clauza de formare profesionala , clauza de neconcurenta , clauza de mobilitate si clauza de confidentialitate. Specificul acestor clauze este ca odata introduce in contract la voia angajatorului si salariatului produc efectele pe care le reglementeaza expres Codul Muncii . Se pot , prin clauza , negocia si alte aspect , dar fara a se incalca rigorile impuse de Cod. CURSUL 7 : CLAUZELE REGLEMENTATE DE CODUL MUNCII 1)Clauza privind formarea profesionala tine seama de faptul ca de regula potrivit legii salariatii nu sunt obligati legal sa se perfectioneze profesional . Angajatorul insa este obligat sa intocmeasca planul de formare profesionala si ofera salariatilor ca pe cheltuiala sa sa se perfectioneze profesional.Ca urmare,articolul 194 din Cod precizeaza ca din act additional la contract , partile stabilesc conditiile formarii profesionale si durata in cadrul careia dupa reintoarcerea la locul de munca salariatul nu va putea sa ia initiative incetarii CIM . Totusi datorita libertatii muncii salariatul poate sa determine incetarea contractului insa in acest caz va fi obligat sa restituie o parte a cheltuielilor facute de angajator corespunzatoare perioadei in care placand nu a respectat durata in care era obligat sa lucreze la angajatorul respectiv. In ipoteza functionarilor publici legea nu lasa la libera negociere individuala stabilirea conditiilor in care se efectueaza formarea profesionalasi sa duratei in care functionarul este obligat sa lucreze la autoritatea sau institutia publica.Se precizeaza expres prin lege sa atunci cand durata perfectionarii profesionale a fost de mai mult de 9 luni , pe cheltuiala angajatorului , functionarul este obligat sa lucreze la acelasi angajator intre 2-5 ani . Intre aceste limite durata obligatiei functionarului se stabileste de catre autoritatea sau institutia publica fara a se negocia ca in cazul salariatilor. NOTA BENE : In situatia functionarilor publici se poate negocia in mod individual numai in cazurile in care legea prevede inmod expres cum ar fi in ipoteza in care legea stabileste salariul de baza intre limite minima si maxima. 2)Clauza de neconcurenta.Potrivit articolului 39 din CM , salariatului ii revine pe parcursul executari icontractului obligatia de fidelitate.Ea are 2 componente : loialitatea fata de angajator , iar nu si fata de familia sa si neconcurenta adica interdictia de a il concur pe angajator pe parcursul executarii contractului . Se considera ca formularea generic a obligatiei de fidelitate nu permite ca interdictia concurentiala sa fie sufficient de clara si concreta apreciindu-se correct ca este util ,desi Codul NU prevede ca partile sa concretizeze neconcurenta izvorata din obligatia de fidelitate.Considerandu-se ca obligatia de fidelitate acopera neconcurenta pe parcursul executarii contractului s-a renuntat la prevederea initiala din CM potrivit careia clauza de neconcurenta se putea stabili si pentru perioada executarii contractului de munca. In momentul de fata, potrivit Codului clauza de neconcurenta se incheie de la momentul incheierii contractului sau pe parcurs , dar produce efecte pana la cel mult 2 ani dupa incetarea contractului de munca . S-a produs o schimbare de viziune a legiuitorului : initial clauza viza si perioada de executie si perioada de dupa incetarea contractului, in present se refera numai la cea de-a doua perioada,adica perioada de dup aincetare contractului . In schimb respectand aceasta obligatie fostul salariat beneficiaza de o indemnizatie de neconcurenta . Pentru a nu se permite abuzul de drept din partea angajatorului , Codul stabileste ca prin clauza trebuie sa se precizeze activitatile care sunt interzise fostului salariat . Asadar nu orice activitate , ceea c ear insemna practice o interdictie de a lucre , o incalcare a libertatii muncii. Tertii la care nu va putea lucre fata de care spune legea s-ar produce astfel o concurenta nerezonanta. Trebuie sa se precizeze aria geografica in care nu va putea lucre nefiind admisibil sa se interzica intreg teritoriul tarii, ceea c ear echivala cu o interdictia de a lucre.Trebuie sa se precizeze durata pana la 2 ani si cuantumul indemnizatiei de neconcurenta. Este clauza cea mai uzitata in conditiile economiei de piata .

3)Clauza de mobilitate este acea clauza prin care partile stabilesc chiar daca nu se impune in mod obiectiv ca salariatul sa-si execute obligatiiel de serviciu de o facture mobile , deplasandu-se de la un loc de munca la altul in schimbul unui avantaj pecuniar sau in natura . Clauza se poate stabili atat pe durata determinate cat sip e durata nedeterminata . 4)Clauza de confidentialitate prin care dincolo si in plus fata de obligatia legala a salariatului de a respecta nedivulgarea secretului de serviciu care este stabilit prin lege , I se impune si obligatia suplimentara de a nu divulga component confidential ale angajatorului asa cum sunt stabilite prin CC , Regulamentul Intern.Este vorba prin definitie de informatiile cu care salariatul vine in contact in timpul executarii obligatiilor de serviciu. Toate aceste clauze sunt la latitudinea partilor , le pot include sau nu in contract , dar odata incluse , ele produc efectele stabilite de Codul Muncii . Este asadar o libertate partial de a contracta. Clauze care nu sunt reglemetate de Codul Muncii : 5)Clauza de constiinta , nereglementate de CM , prin care in temeiul convingerilor sale, al constiintei sale, salariatul devine liber sa nu execute o dispozitie a superiorului ierarhic , a angajatorului , tocmai pentru ca ar contravene constiintei acestuia . Este utilizata indeosebi in mass-media. Spre exemplu : criticarea patriarhului , criticarea lui Iliescu . Odata introdusa clauza de constiinta , daca salariatul refuza sa execute unordin al angajatorului care contravene constiintei sale NU va putea sa fie tras la raspundere disciplinar . 6)Clauza de risc , respective clauza prin care in plus fata de ce stabileste legea pentru salariatul care lucreaza in conditii de risc se stabilesc anumite avantaje suplimentare , in considerarea riscului respectiv. 7)Clauza de stabilitate utilizata indeosebi in contractile pe perioada determinate prin care se garanteaza salariatului ca o anumita perioada ca fi mentinut in functie , cointeresandu-l in acest fel sa incheie un astfel de contract pe perioada determinata. 8)Clauza de delegare de atributii prin care unsalariat cu functie de conducere deleaga unuia dintre subordonatii sai o parte a atributiilor sale . NOTA BENE : NU POT FI DELEGATE DECAT ACELE ATRIBUTII CARE NU CONSTITUIE ATRIBUTIE EXCLUSIVA , potrivit legii , A CELUI CARE DELEAGA . Daca numai presedintele consiliului de administratie , Directorul General , este cel care legal poate sanctiona disciplinar el nu poate sa delege aceasta atributie unei personae din subordinea sa . Cel care a primit o delegatie de atributii nu poate la randul sa sa o delege altuia din subordinea sa , decat daca este de accord cel care a delegate initial . 9)Clauza de indexare a salariului prin care se stabileste cu cat si la ce perioada se indexeaza salariul . 10)Clauza de restrictie in timpul liber prin care in schimbul unor avantaje salariatii sunt obligati sa stea la dispozitia angajatorului ,la domiciliu sau nu , urmand sa se prezinte imediat la locul de munca atunci cand sunt convocati . Toate aceste clauze nu sunt reglementate de CM , ele sunt integral la latitudinea vointei partilor in sensul ca daca le insereaza in contract stabilesc tot partile si efectele clauzelor respective. MODIFICAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCA

Elementele de informare a persoanei selectate pentru incheierea contractului prevazute de articolul 17 din Cod , pot fi modificate ulterior, pe parcursul executarii contractului , in principiu doar prin acordul partilor oricand . In schimb prin actul bilateral salariatul nu poate modifica niciodata CIM . El trebuie sa-l execute asa cum este , daca nu este multumit sa propuna modificarea lui , daca angajatorul nu accepta sa lucreze in continuare la fel sau sa demisioneze. Angajatorul poate sa modifice unilateral contractual de munca numai ca exceptii in ipotezele si in limitele reglementate de CM.In acest fel se asigura protectia salariatului in sensul stabilitatii in munca. Modificarea unilaterala de catre angajator se poate face in cazul delegarii , detasarii , fortei majore , retrogradarii in functie ca sanctiune indisciplinara si ca masura de protectie a salariatului. Delegarea potrivit articolului 43 din Cod reprezinta exercitarea temporara din dispozitia angajatorului de catre salariat a atributiilor sale de serviciu in afara locului sau de munca pe o perioada de cel mult 60 de zile in 12 luni . Se poate prelungi perioade successive de maxim 60 de zile numai cu acordul salariatului . Deci se schimba numai locul muncii . Se schimba prin actul unilateral al angajatorului , dar numai in prima perioada de 60 de zile din 12 luni , deoarece in cazul prelungirii successive de pana la 60 de zile , aceestea se pot face numai cu acordul salariatului. Salariatul poate sa refuse prelungirea delegarii fara a putea fi sanctionat disciplinar. Detasarea , in art 45 din CM este actul prin care se dispune schimbarea temporara a locului de munca la un alt angajator in interesul acestuia pe o perioada de cel mult un an . Se poate prelungi cu acordul ambelor parti din 6 in 6 luni . In mod exceptional prin detasare se poate modifica si felul muncii,dar numai cu consimtamantul scris al salariatului . Deci , se schimba de regula locul muncii , exceptional si felul muncii cu acordul salariatului , se dispune prin act unilateral numai in prima perioada de cel mult un an , se realizeaza in interesul celui de-al doilea angajator , salariatul poate refuza detasarea dispusa de angajatorul sau , numai in mod exceptional si pentru motive personale temeinice . Ca natura juridical , detasarea este o cesiune ( cedare ) a contractului de munca de la un angajator la altul cu clauza de retrocesiune(clauza de intoarcere) . RETORSIUNE= RASPUNS LA CEVA CE NU MI-A CONVENIT . Forta majora permite modificarea locului si felului muncii , dar poate si a salariatului atunci cand are efecte temporare,caci daca sunt definitive , contractual inceteaza. Retrogradarea in functie este o sanctiune disciplinara care comporta o durata de pana la 60 de zile , evident cu micsorarea salariului . Masura de protectie tot prin act unilateral poate fi luata de angajator atunci cand exista ratiuni de ordin medical .

CURSUL 8 : NULITATEA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCA

Potrivit dispozitiilor articolului 57 din CM nerespectarea conditiilor legale necesare pentru incheierea valabila a CIM atrage dupa sine nulitatea acestuia. Potrivit Dreptului Comun nulitatea reprezinta sanciunea ce intervine in cazul in care la incheierea actului juridic nu sunt respectate conditiile de fond sau de forma prevazute de lege. Nulitatea poate sa fie absoluta sau relative.In cazul nulitatii absolute aceasta poate fi invocate oricand si de orice persoana interesata , ea protejand un interes general , obstesc.In cazul nulitatii relative , aceasta poate fi invocate numai de catre persoana interesata in termenul general de prescriptive de 3 ani , dat fiind faptul ca ea protejeaza un interes particular , individual. In Dreptul Muncii , nulitatea absoluta este remediabila putand fi indeplinite ulterior conditiile prevazute de lege ( spre exemplu : examenul medical necesar la incadrarea in munca).Dat fiind faptul ca actul juridic este cu executare succesiva , nulitatea produce efecte numai pentru viitor.

Constatarea nulitatii se realizeaza fie prin acordul partilor,fiind conventionala,fie prin intermediul Instantei de Judecata (judiciar) in cazul in care partile nu reusesc sa ajunga la un accord asupra cauzei de nulitate. Efectele nulitatii : cu privire la ele , potrivit dispozitiilor Codului Muncii , in cazul constatarii nulitatii absolute a contractului de munca , salariatul are dreptul la plata muncii prestate , adica la acoperirea de catre angajator a contravalorii salariilor de care acesta ar fi nebeficiat in calitate de salariat. INCETAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCA Potrivit articolului 55 din CM , CIM poate inceta : 1)prin acordul de vointa al partilor 2)de drept 3)din initiativa uneia dintre parti , prin demisie in cazul salariatului , prin concediere pt angajator Concedierea ca act unilateral am angajatorului poate intervene din motive ce tin de persoana salariatului sau din motive ce nu tin de persoana lui . La randul sau concedierea din motive ce nu tin de persoana salariatului poate fi concediere individuala sau colectiva . 1)In cazul incetarii CIM prin acordul de vointa al partilor , desi CM nu precizeaza vreo obligatie a angajatorului in acest sens , in baza ofertei salariatului de a pune capat CIM angajatorul emite o decizie , un act intern , prin care constata incetarea contractului . 2)Incetarea de drept a CIM , in articolul 56 din CM sunt prevazute cazurile. Trebuie subliniat faptul ca independent de vointa partilor in momentul in care sunt indeplinite conditiile prevazute de CM incetarea de drept intervine si produce efecte,angajatorul avand doar obligatia legala de a constata interventia situatiei prevazute de lege si de a-I comunica in scris salariatului incetarea de drept. Incetarea de drept independent sau nu ea intervine in virtutea legii - pensionarea la varsta ; se poate semna din nou alt contract. 3)Concedierea din motive ce tin de persoana salariatului . Potrivit articolului 61 din CM , aceasta concediere poate intervene in urmatoarele cazuri : pentru savarsirea de catre salariat a unei abateri grave sau repetate de la normele de disciplina a muncii . Concedierea din motive disciplinare . temeiul legal il reprezinta savarsirea de catre salariat a abaterii disciplinare , fie grava , fie repetata. In cazul concedierii disciplinare angajatorul este obligat in temeiul normelor din CM sa efectueze procedura cercetarii disciplinare prealabile prevazuta la articolul 251 din CM . Angajatorul nu este obligat sa concedieze,el poate sa ajunga la concediere numai atunci cand o singura fapta grava sau mai multe ii formeaza convingerea ca nu poate sa tolereze mentinerea salariatului in colectivul respective. In cazul in care salariatul este arestat preventiv mai mult de 30 de zile.In a doua situatie de concediere temeiul il reprezinta absenta salariatului de la locul de munca pentru o perioada mai mare de 30 de zile , ca urmare a arestarii sale preventive si imposibilitatea angajatorului de a mentine neocupat locul de munca al salariatului arestat preventiv. In cazul in care salariatul este necorespunzator dpdv fizic si/sau psihic pentru a exercita atributiile corespunzatoare locului de munca ocupat(inaptitudine psihica si/sau fizica. Inaptitudinea fizica si /sau psihica se constata de catre medical din Medicina Muncii sau medical specialist , prin certificate medical si ea intervine pe parcursul executarii CIM.In cazul concedierii pentru inaptitudine psihica si/sau fizica angajatorul este obligat sa-I ofere salariatului un alt loc de munca vacant in unitate corespunzator capacitatilor sale de munca , bineinteles daca acestea exista.Inaptitudinea fizica si/sau psihica nu trebuie sa conduca la imposibilitatea absoluta a salariatului de a-si continua activitatea , caz in care acesta ar beneficia legal de pensie de invaliditate. In cazul necorespunderii profesionale a salariatului , raportat la atributiile cuprinse in fisa postului . In cazul concedierii pentru necorespundere profesionala , necorespunderea se constata

pe parcursul executarii CIM , nefiind imputabila salariatului.Ca urmare a necorespunderii profesionale salariatul nu-si mai poate desfasura in bune conditii activitatea , atributiile sale de serviciu fiind executate necorespunzator in raport cu cerintele impuse de catre angajator. Procedura de evaluare profesionala este prevazuta in cuprinsul regulamentului Intern,aceasta fiind obligatoriu respectata de catre angajator anterior concedierii pentru necorespundere profesionala.Necorespunderea este raportata la locul de munca respectiv.In cazul profesorilor , cadrelor didactice , ei au obligatia de a se forma professional , deci nu pot fi concediati pentru necorespundere profesionala , ci disciplinar.

Concedirea din motive ce nu tin de persoana salariatului : Este acea concediere care este determinate de desfiintarea locului de munca al salariatului ca urmare a aparitiei unor motive economice,tehnice, organizatorice sau mutarea unitatii intr-o alta localitate. Articolul 65 precizeaza ca desfiintarea locului e munca trebuie sa fie efectiva sis a aiba o cauza reala si serioasa. In cazul unui conflict de munca,instant judecatoreasca,investigand daca a existat o cauza reala si serioasa,nu trebuie sa se opreasca numai la analiza legalitatii concedierii ci si la analiza oportunitatii concedierii. Cel de-al doilea aspect al oportunitatii trebuie inteles astfel : instant nu controleaza de ce anume angajatorul a luat masuri economice,tehnice sau organizatorice pentru ca masura respective este atributul sau , se afla in competenta sa potrivit articolului 40 aliniat 1 din CM ; dar instanta trebuie sa analizeze daca intr-adevar cauza exista,dar si daca este serioasa adica intr-adevar a determinat nevoia luarii masurii desfiintarii locului de munca. Concedierea din motive ce nu tin de persoana salariatului poate fi individuala , dar si colectiva . Este colectiva daca intruneste urmatoarele conditii : 1)concedierea se produce intr-o perioada de 30 de zile calendaristice in baza articolului 65 , adica din motive care nu tin de persoana salariatului , a unui numar de cel putin 10 salariati daca angajatorul are intre 20-100 salariati , cel putin 10% daca angajatorul are intre 100-300 salariati sic el putin 30 de salariati daca angajatorul are mai mult de 300 de salariati. Cu toate ca UE nu are nicio reglementare referitoare la concedierea individuala , pana in momentul de fata , exita o reglementare printr-o directive a concedierii collective.Explicatia rezida in periculozitatea concedierii collective , in faptul ca ea este principal sursa a somajului si poate sa nasca chiar convulsii sociale.Angajatorul care are intentia de a concedia este obligat sa consulte sindicatul sau reprezentantii salariatilor dupa caz . ! In acest caz legea nu impune ca sindicatul sa fie reprezentativ asa cum se face la negocierea colectiva. In practica s-a pus urmatoarea problema : ce se intampla daca prin ipoteza in unitatea respective nu exista nici sindicat pentru ca salariatii nu au vrut sa constituie si nu exista nici reprezentanti alesi pentru ca salariatii nu au obligatia legala de ai lege.Ei doar pot sa ii aleaga . Intr-un astfel de caz sunt 2 solutii : 1)sa se considere ca din moment ce salariatii nu au vrut nici sa constituie sindicatul nici sa isi aleaga reprezentant , obligatia angajatorului de a consulta nu exista , iar directiva UE spune ca angajatorul trebuie sa ii consulte pe salariati prin reprezentanti desemnati potrivit legislatiei nationale ori in cazul Romaniei acestea sunt sindicatul sau reprezentantii alesi.

2)sa se considere ca obligatia angajatorului de consultare exista chiar siintr-un astfel de caz si ca ea decurge din principiul bunei credinte pe care CM il reglementeaza ca obligatoriu in desfasurarea relatiilor de munca. Ori ar fi greu de sustinut ca procedand la concedierea colectiva fara a-I consult ape salariati , angajatorul s-ar conforma principiului bunei credinte.In plus exista si o lege generala cu privire la informarea si consultarea salariatilor din care se deduce faptul ca angajatorul trebuie sa consulte salariatii inclusive in ipoteza concedierii collective.Pentru consultare angajatorul este obligat sa avanseze viziunea sa asupra concedierilor,adica sa prezinte cauzele concedierii , numarul celor care urmeaza sa fie concediati , criteriile ce vor fi avute in vedere pentru concediere , masurile de sprijinire a celor concediati etc. . Sindicatul sau reprezentantul salariatilor sunt indreptatiti sa isi expuna punctual de vedere dar este un punct de vedere consultativ.In final decizia apartine integral anagajatorului.Concomitent anagajatorul este obligat sa informeze si Inspectoratul Teritorial de Munca si agentia judecatoreasca de ocupare a fortei de munca care sa se poata pregati pentru locuri de munca in alte unitati.Pentru a fi stability cei care vor fi concediati , opereaza 2 categorii de criteria : primele sunt cele profesionale => din evaluarea profesionala.Daca prin aplicarea acestui criteriu raman totusi mai multe personae posibile de a fi concediate , se aplica si anumite criteria sociale prevazute in contractile collective , de exemplu : concedierea celui care cumuleaza pensia cu salariul inaintea celui care are numai salariu , concedierea sotsotie a celui care are salariu mai mic. Criteriul professional a fost introdus prin modificarea Codului anul trecut.Pana la acel moment se aplicau numai criteriile sociale ceea ce era anormal , cei concediati colectiv primesc pe o perioada de timp plati compensatorii,care se platesc din fondul de salarii al unitatii la nivelul prevazut prin contractual colectiv sau pentru unitatile cu capital de stat integral(majoritar) au fost adoptate acte normative special prin care s-a stabilit ca plata sa se faca din fondul de somaj. Intreaga procedura a concedierii collective nu este aplicabila personalului din administratia publica => legiuitorul s-a folosit de permisiunea acordata de UE si ori de cate ori a fost in situatia de a concedia coelctiv,a trebuit sa adopte un act normative special . Timp de 45 de zile dupa concedierea colectiva salariatii concediati coelctiv , au dreptul de a fi reangajati cu prioritate pe postul reinfiintat in acest active fara examen,concurs sau perioada de proba.Si in cazul concedierii collective,deciziile de concediere se redacteaza individual si produc efecte in toate cazurile de la data comunicarii lor salariatului. In cazul concedierii neculpabile,salariatul are dreptul la preaviz ce nu poate fi mai mic de 20 de zile lucratoare.Decizia de concediere trebuie sa cuprinda obligatoriu sub sanctiunea ??? motivele care au determinat concedierea , durata preavizului, criteriile de stabilire a ordinii de prioritati,lista tuturor locurilor de munca disponibile in unitate care se propun celor concediati fara culpa lor si temeiul in care salariatii urmeaza sa opteze pentru a ocupa un loc de munca vacant atunci cand concedierea se dispune potrivit articolului 61. Un aspect essential in caz de conflict de munca , angajatorul nu poate invoca in fata instantei alte motive decat cele precizate in decizia de concediere. In cazul in care concedierea s-ar efectua netemeinic , instant dispune anularea ei si il oblige pe angajator la plata unei ??? cu salariile indexate , majorate si reactualizate si cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul daca nu ar fi fost concediat.Daca salariatul nu solicita repunerea in situatia ??? actului de concediere ,instant nu va fi obligate sa se pronunte asupra reintegrarii fostului salariat in functia avuta. Deci instanta trebuie sa se pronunte in toate cazurile asupra despagubirilor , dar asupra reintegrarii in functie trebuie sa se pronunte numai daca salariatul a cerut in mod expres . DEMISIA = actul unilateral al salariatului care printr-o notoficare scrisa comunica angajatorului incetarea contractului de munca dupa implinirea unui termen de preaviz de 20 de zile lucratoare respective nu mai mare de 40 de zile pentru cei cu functii de conducere chiar si obligatia de a respecta un termen de preaviz inexistanet pentru salariat daca angajatorul nu isi ??? pentru obligatiile contractuale. Se aseamana cu incetarea contractului de munca prin act unilateral de catre salariat pe durata perioadei de proba , dar ea implica si respectarea unui termen de preaviz care in ipoteza perioadei de proba nu exista .

Sunt identice cele doua situatii cand demisia este fara preaviz pentru ca angajatorul nu-si executa obligatiile contractuale. Nu trebuie motivate si nici nu se impune sa fie aprobata de angajator.Ea probeaza ca atare in puterea legii si contractual inceteaza la sfarsitul perioadei de preaviz sau mai devreme daca angajatorul in favoarea caruia legea oblige la preaviz intelege sa renunte la el total sau partial.Angajatorul este obligat sa inregistreze demisia iar in caz contrar salariatul poate face dovada demisiei prin ??? mijloace.Pe durata preavizului contractual isi produce toate efectele: trebuie sa se presteze munca sis a se plateasca salariile.

CONTRACTELE DE MUNCA PE DURATA DETERMINATA Prin exceptie de la regula incheierii contractelor pe perioada nedeterminata , el poate fi incheiat pe maxim 36 de luni : -inlocuirea unui salariat al carui contract este suspendat -cresterea si/sau modificarea temporara a structurii -desfasurarea unor activitati cu character sezonier -cand se incheie in baza unei dispozitii legale prin care se favorizeaza anumite persoane. -cand se angajeaza o persoana pe o perioada mai mare de 5 ani pana la pensionare -cand este vorba de ocuparea unei functii eligibile -cand este vorba de angajarea persoanelor care pot cumuli pensia cu salariul -in alte cazuri ,ori pentru desfasurarea unor lucrari,proiecte sau programe. Cei incadrati pe durata limitata NU pot fi tratati mai putin favorizabil decat cei pe durata nedeterminata comparabil pentru simplu motiv ca au un contract cu o durata prestabilita. Se incheie numai in forma scrisa,se poate prelungi prin acordul partilor. Intre aceleasi parti se pot incheia succesiv cel mult 3 contracte pe durata determinate inteleganduse prin succesive acele contracte incheiate unul dupa altul in cel mult 3 luni de la incetarea contractului anterior.Fiecare dintre cele 3 nu poate fi mai mult de 12 luni fiecare. Munca prin contract de munca temporara = acea munca prestata de un salariat temporar care a incheiat un contract temporar cu un angajator de munca temporara si care este pus la dispozitia unui indemnizator pentru a lucre temporar pe durata unei misiuni sub supravegherea utilizatorului respective. Exista 3 subiecti : -salariatul temporar -angajator/agent de munca temporara(persoana juridical) -utilizatorul persoana juridical sau fizica. Exista 2 contracte de munca intre salariatul temporat si angajatorul temporar care poate fi pe fiecare misiune de contract temporar sau pe durata nedeterminata , caz in care intre 2 misiuni salariatul se afla la dispozitia agent/agentie/angajator de munca temporara. Intre agentul/agentia de munca temporara si utilizatorul care este un contract civil de prestari de servicii. Misiunea de munca temporara este pe cel mult 24 de luni si se poate prelungi pana la 36 de luni . Salariatii temporary au potrivit Codului acces la toate serviciile acordate de utilizator pentru proprii sai salariati. Contractul trebuie sa le asigure salariatilor temporary masurile de securitate si sanatate in munca.Salariatii temporari pa toata durata sunt platiti de agentia/agentul de munca temporara. Daca in 15 zile de la data la care trebuie platit salariul,aceasta operatiune nu are loc adica agentul de munca temporara nu se executa,salariul va fi platit de utilizator in baza solicitarii salariatului temporar.La incetarea misiunii salariatul temporar poate incheia cu utilizatorul un contract de munca scop in care orice clauza prin care prin contractual de punere la dispozitie s-ar interzice angajarea de catre utilizator a salariatului temporar este nula.

ALTE TIPURI DE CIM Un alt tip de CIM este contractul cu timp de lucru partial(CTLP)ceea ce inseamna ca salariatul presteaza ca timp de lucru o fractiune de norma fata de norma intreaga.Legea nu stabileste politica minima a duratei timpului de lucru calculate fie saptamanal,fie luna.Trebuie considerat ca durata ???? cu conditia ca este posibil ca un contract sa se incheie pe orice durata. CTLP poate fi un contract pe perioada nedeterminata sau pe perioada determinate. Salariul comparabil cu cel incadrat cu timp partial este salariatul cu norma intreaga din aceeasi unitate care are acelasi tip de contract de munca,presteaza aceeasi activitate sau una similara si caruia I se cere o vechime in munca si o calificare similara salariatului cu timp de lucru partial.Fata de prevederile din articolul ??? CTLP trebuie sa cuprinda in plus durata muncii s irepartizarea programului de lucru,conditie in care se poate modifica timpul de lucru.Interdictia de a efectua ore suplimentare,cu exceptia cazurilor de forta majora sau pentru alte lucrari urgent. Daca nu sunt precizate aceste elemente pe care le impune articolul 105 aliniat 1 din Cod,conform aliniatului 2 contractul se considera incheiat cu norma intreaga. Salariatul cu fractiune de norma se bucura de drepturile celor cu norma intreaga,dar drepturile salariale se acorda proportional cu timpul efectiv lucrat,raportat la drepturile stabilite pentru programul normal de lucru. Contractul se incheie in forma scrisa advaliditatem.In afara acestor reguli special acestui contract I se aplica regulile Dreptului Comun cuprinse in CM referitoare la contractual pe durata nedeterminata si cu timp de lucru integral. Contractul cu munca la domiciliu este acel contract in cadrul caruia salariatii isi indeplinesc la domiciliul lor atributiile specific functiei.Asadar locul muncii este unul special,nu la sediul angajatorului sau la o subunitate a sa . In contract trebuie sa se prevada in plus fata de articolul 17 aliniat 3 urmatoarele : -precizarea expresa ca se lucreaza la domiciliu -programul in cadrul caruia angajatorul poate controla activitatea salariatului si modalitatea concreta de realizare a acestui control. -obligatia angajatorului de a asigura transportul la si de la domiciliul slariatului al materiilor prime si materialelor si a produselor finite . Salariatii cu munca la domiciliu au toate drepturile recunoscute salariatilor al caror loc de munca este la sediul angajatorului.Ca particularitate , salariatul cu munca la domiciliu isi stabileste singur programul de lucru. Prin contracele collective sau individuale de munca se pot stabili si alte reguli referitoare la munca la domiciliu. Codul Muncii spre edosebire de cel francez nu stabileste daca salariatii cu munca la domiciliu pot sa isi execute obligatiile de serviciu si cu prijinul membrilor familiei sale.In tacerea Codului trebuie apreciat ca acest lucru este posibil. CEEA CE NU ESTE INTERZIS DE LEGE TREBUIE CONSIDERAT POSIBIL CAPITALISM . CEEA CE NU ESTE REGLEMENTAT EXPRES DE LEGE ESTE IMPOSIBIL SOCIALISM. Normele de Drept Comun sunt aplicabile si acestui contract. Contractul de ucenicie la locul de munca (CULM) Potrivit legii 1/2011 a Educatiei Nationale fiinteaza scolile profesionale ai caror elevi se nuemsc uzual tot ucenici.Distinct potrivit legii 297/2005 si unor texte din CM este organizata ucenicia la locul de munca.este vorba despre un CIM de tip particular.Prin aceasta calificare data expres de lege a fost inlaturata orice discutie teoretica existent anterior cu privire la natura acestui contract.Salariatul se obliga sa isi insuseasca cunostintele profesionale sis a munceasca cu acelasi scop in subordinea angajatorului care se oblige la randul sau sa il formeze , sa il califice dpdv professional si sa-I plateasca salariul.

Ca si orice alt contract de munca si CULM seincheie in scris advaliditatem.El este intotdeauna pe durata edterminata,nu mai mica de 12 luni si nu mai mare de 3 ani. Intervalul in care se poate incheia este intre 16-25 ani neexistand ca in Franta in legea noastra posibilitatea ca in situatii de exceptie sa se majoreze limita superioara de varsta.Ucenicul trebuie sa fi absolvit invatamantul general obligatoriu , iar angajatorul,daca este persoana juridical poate sa incadreze un numai nelimitat de ucenici daca este persoana fizica poate sa incadreze maximum 3. Particularitatea fundamental a acestui tip special de contract de munca rezida in faptul ca el are ca obiect formarea profesionala , dobandirea unei calificari de gradul I,II,III , iar nu munca propriu-zisa prestata exclusive in schimbul salariului , ci prestata in primul rand pentru dobandirea calificarii. Angajatorul isi exercita raspunderile printr-un coordinator de ucenicie pe care il desemneaza dintre salariatii sai si care trebuie sa aiba o vechime ca experienta profesionala in domeniul care il califica pe ucenic de minimum 5 ani . Este interzis angajatorului si coordonatorului s ail foloseasca pe ucenic la alte activitati decat cele ce se integreaza formarii sale profesionale. Ca o formalitate perioada de proba este de maxim 30 de zile.Salariul se negociaza dar fara a putea fi mai mic decat salariul minim brut pe tara garantat in plata. Exista si un alt tip de munca in cadrul careia particularitatea contractului de munca rezida in prestarea muncii prin mijloace informatice.Denumirea generic este telemunca.Nu intereseaza in cazul acelui contract unde anume se presteaza munca , la domiciliu salariatului sau oriunde altundeva.Esential este ca nu se presteaza la sediul angajatorului si nici nu intereseaza unde anume se presteaza in mod concret.Exista un accord referitor la telemunca incheiat la nibvelul UE intre confederatiile sindicale si patronale de la nivel European.In practiva,acele contracte incheiate cu acest specific respecta acest accord.Se intentioneaza ca la o viitoare modificare a Codului Muncii sa se reglementeze expres si telemunca. Cu cat tipurile de contract sunt mai diverse cu atat flexibilitatea prestarii muncii este mai ampla si mai eficienta si pentru angajator si pentru salariat. DE RETINUT: Tuturor tipurilor de CIM li se aplica normele legale si urmatoarea logica : in primul rand se aplica normele legale special specific fiecarui contract,in al doilea rand li se aplica cu titlul de norme de Drept Comun , normele stabilite de CM pentru CIM pe durata nedeterminata si cu timp de lucru integral.

RASPUDNEREA DISCIPLINARA Salariatului ii sunt aplicabile urmatoarele forme ale raspunderii juridice : -Raspundere disciplinara forma de raspundere juridical specifica Dreptului Muncii -Raspudnere patrimoniala forma de raspudnere juridical reprezentand o varietate a raspunderii civile contractual.Deci nu este specifica Dreptului Muncii. -Raspundere contraventionala consta intr-o suita de contraventii reglementate de Codul Muncii si alte legi din domeniul muncii fara a fi scoase contraventiile respective din domeniul Dreptului Contraventional. -Raspundere penala consta in infractiuni reglementate de CM si de alte legi din domeniul muncii fara a fi scoase dinramura de Drept Penal .Cu toate acestea infractiunile reglementate prin legislatia muncii sunt cunoscute sub titulatura de Drept Penal al Muncii . A nu se intelege ca denumindu-se astfel ar fi scos din campul de Drept Penal. Raspunderea disciplinara intervine atunci cand salariatul savarseste o abatere disciplinara adica : o fapta constand intr-o actiune sau inactiune,nu fac ce trebuie sa fac sau fac ce nu trebuie sa fac; fapta sa fie savarsita cu vinovatie indifferent de gradul vinovatiei;fapta sa fie in legatura cu munca,fapta sa produca un effect negative asupra starii disciplinare din unitate si in sfarsit intre fapta salariatului si

efectul negative trebuie sa existe un raport de cauzalitate. Spre deosebire de contraventii si infractiuni,cazuri in care legea le enumera exhaustive pe fiecare dintre ele, in cazul abaterilor disciplinare ale salariatului , legea nu face o astfel de enumerare,nici macar enuntiativa.Ea defineste numai conceptual de abatere disciplinara urmand ca angajatorul pe baza cercetarii disciplinare prealabile sa stabileasca daca o anumita fapta a salariatului este sau nu abatere disciplinara.In aceasta logica CM defineste abaterea disciplinara in articolul 247 aliniat 2: este o fapta in legtura cu munca care consta intr-o actiune sau inactiune savarsita cu vinovatie de catre salariat prin care cauta in normele legale Regulamentul Intern , cotributia individuala sau colectiva ordinele si dispozitiile legale ale conducatorilor ierarhici.Spre deosebire de salariat , in cazul functionarilor publici sau al magistratilor ,legile lor enumera caz de caz toate abaterile disciplinare pe care le pot savarsi conform conceptiei legiuitorului ; alte abateri in plus nu pot exista in cazul ???. Articolul 247 aliniat 2 se refera la o fapta in legatura cu munca , deci nu exclusive la o fapta in legatura cu prestarea efectiva a muncii.Fapta poate sa nu fie produsa in timpul executarii propriu-zise a atributiilor de serviciu,ci si in afara de acesta ipoteza,dar sub conditia de a fi in legatura cu munca,chiar si fapte savarsite in afara locului de munca sau chiar in afara timpului de lucru pot sa constituie abateri disciplinare daca prin ele se afecteaza imaginea angajatorului , a firmei , a produselor sale. In cazul anumitor categorii de personal , cum sunt cadrele didactice , magistratii chiar legea le impune o conduit exemplara si in afar locului de munca si a executarii atributiilor de serviciu pentru ca ele trebuie sa aiba conform legii o reputatie nestirbita. Sanctiunile disciplinare sunt reglementate de art 248 aliniat 1 : a)avertismentul scris b)retrogradarea din functie cu acordarea salariului corespunzator functiei in care s-a dispus retrogradarea pe o perioada ce nu poate depasi 60 de zile c)reducerea salariului de baza pe 1-3 luni cu 5-10% d)reducerea salariului de baza si/sau dupa caz si a indemnizatiei de conducere pe 1-3 luni cu 5-10% e)desfacerea disciplinara a CIM In Regulamentul Intern se pot enumera abaterile disciplinare , dar nu se poate stabili pentru fiecare dintre ele obligatoriu si sanciunea aplicabila.Sanctiunea trebuie sa se stabileasca dintre cele reglementate de Cod in urma cercetarii disciplinare prealabile. Amenzile disciplinare sunt interzise.Angajatorul nu poate sa adauge prin Regulamentul Intern si o alta sanctiune constand in amenda disciplinara.Concomitent produce efecte regula NONBISINIDEM ( pentru aceeasu fapta persoana nu poate fi sanctionata de 2 ori in cadrul aceleiasi forme de raspundere juridical).Cumulul formelor de raspundere juridical,este posibil,adica persoana sa fie sanctionata pentru ca dpdv contraventional fapta sa constituie o contraventi deci in sfera contraventionala, si concomitant aceeasi fapta sa constituie o abatere disciplinara , deci in sfera disciplinara.Deci NONBISINIDEM inseamna ca nu se pot aplica pentru aceeasi fapta 2 sanctiuni contraventionale sau 2 disciplinare sau 2 penale.Pentru a se stabili care anume sanctiune disciplinara sa se aplice dintre cele reglementate de lege trebuie sa se aiba in vedere urmatoarele repere : imprejurarile in care fapta a fost savarsita,gradul de vinovatie a salariatului,consecintele abaterii disciplinare,eventualele sanctiuni disciplinare savarsite anterios de acest salariat. In pofida aparentelor , toate aceste criteria pot fi avute in vedere la acelasi angajator,in cadrul executarii aceluiasi CIM.Nu se poate pune problema de a fi avute in vedere si comportarea anterioara la un alt angajator sau eventualele sanctiuni disciplinare care I s-au aplicat la fel la un alt angajator. Spre exemplu : nu se poate adauga la abaterea disciplinara actual o abatere disciplinara sanctionata in trecut de catre angajatorul precedent spre a se considera in acest fel ca exista abateri repetate sis a I se plice sanctiunea disciplinara maxima,concedierea disciplinara. Su sanctiunea nulitatii absolute fapta savarsita de catre salariat trebuie sa fie cercetata disciplinar in prealabil de catre o persoana desemnata de angajator sau de catre o comisie daca s-a stability astfel prin Regulamentul Intern. Salariatul trebuie convocat cu toate datele precise,ziua,ora,locul,isi poate formula apararile,poate fi asistat la cererea sa de catre un reprezentant al sindicatului,dar daca desi a fost convocat potrivit legii nu se prezinta la convocare fara motiv obiectiv,se poate proceda la sanctiunea sa

disciplinara,ceea ce inseamn ca prin exceptie sanctiunea se va produce fara o cercetare disciplinara prealabila.Aplicarea sanctiunii disciplinare ramane la latitudinea angajatorului. Raportul comisiei care cerceteaza disciplinar nu este obligatoriu pentru angajator.El este cel care dispune de prerogative disciplinara.El va putea sa adopte deci si o alta solutie decat cea propusa de cercetarea disciplinara prealabila.Decizia angajatorului se comunica in scris salariatului,in termen de 30 de zile calendaristice de la data luarii la cunostinta despre savarsirea abaterii disciplinare si nu mai tarziu de 6 luni de la savarsirea abaterii. Recent , Inalta Curte de Justitie si Casatie a dispus ca art 252 aliniat 1 din CM trebuie inteles si aplicat in felul urmator : cele 30 de zile curg de la data la care angajatorul a primit raportul de cercetare disciplinara prealabila,moment la care se poate vorbi despre o fapta care poate fi sau nu abatere disciplinara. Decizia de sanctionare disciplinara se comunica salariatului intr-un interval de 5 zile calendaristice,produce efecte ed la data comunicarii si trebuie sa cuprinda sub sanctiunea nulitatii absolute urmatoarele: -descrierea faptei care constituie infractiune -precizarea prevederilor legale inculcate -motivele pentru care s-au inlaturat apararile salariatului -constatarea ca salariatul nu s-a prezentat la cercetare fara motiv obiectiv -temeiul de drept in baza caruia sanctiunea se aplica -termenul in care poate fi contestata -instanta competent care poate sa decida daca salariatul se plange , dupa caz -mentinerea sanctiunii aplicate de angajator,anularea ei daca e nelegala sau temeinica ori inlocuirea ei cu o sanctiune mai usoara daca apreciaza ca sanctiunea angajatorului este exagerata. Pana in 2011,adica 2003-2011,legea nu reglementa radierea de drept a sanctiunii disciplinare.Anterior anului 2003, reglementa reabilitarea disciplinara care putea fi legala ,dupa curgerea unui anumit termen, sau facultative cand se cerea angajatorului si acesta era de accord. Radierea de drept se produce ex-lege dca intr-un interval de 12 luni cel sanctionat nu primeste o noua sanctiune disciplinara.Angajatorul constata numai printr-o decizie faptul ca a intervenit radierea de drept,nu decizia lui inlatura efectele sanctiunii disciplinare,ci insasi legea care intelege ca dupa 12 luni daca n-a mai fost sanctionat sa inlature orice effect al sanctiunii disciplinare. Radierea de drept opereaza si cu privire la concedierea disciplinara deoarece legea nu excepteaza aceasta sancdiune ,asa cum o facea anterior anului 2003 cand se preciza expresa ca reabilitarea disciplinara nu producea efecte si asupra concedierii si asupra desfacerii disciplinare a contractului de munca. Raspunderea patrimoniala -spre deosebire de raspunderea disciplinara,care este o forma specifica de raspundere de Drept al Muncii , raspunderea patrimoniala nu are acest character.Ea este o varietate a raspunderii civile contractual cu anumite particularitati determinate de specificul raporturilor juridice de munca -anterior Codului din 2003 era reglementata raspunderea materiala a salariatilor care se distingea in esenta de raspunderea civila contractual prin urmaroarele : salariatul raspundea numai pentru prejudicial efectiv,iar NU si pentru beneficial nerealizat de angajator angajatorul putea sa emita ca act unilateral al sau o decizie de imputare care era ex-lege titlu executoriu si ca urmare se putea trece pe baza ei la retineri din salariu in vederea acoperirii prejudiciului,era posibil si ca anterior eventualei emiteri a deciziei de articolul ??? salariatul sa-si faca un angajament scris de plata prin care recunostea faptul ca a executat paguba si valoarea acesteia si ca se trecea pe baza lui la retineri din salariu ??? raspunderea materiala exista acum numai pentru military si pentru personalul din unitati militare si de siguranta nationala, ca o exceptie de la raspunderea patrimoniala

In momentul de fata angajatorul poate sa intocmeasca o nota de constatare sa o supuna atentiei salariatului,care daca si-o insusese pe baza ei se trece la retineri din salariu,daca nu si-o insuseste angajatorul trebuie sa ajunga la instant judecatoreasca si ca efectua retineri din salariu pe baza hotararii respective. In cazul functionarilor publici legea 188/1999 stabileste expres ca raspunderea este civila nu este o varietate a raspunderii civile contractual ca in cazul salariatilor.Cu toate acestea se poate emite o decizie de emitere de catre angajator fata de functionarul public si ??? . Legea convine ca raspudnerea este civila , dar instrumentele pentru a se acoperi paguba sunt cele specific raspunderii materiale. In concluzie,in momentul de fata sub aspectul repararii perjudiciului produs de o parte a muncii celeilalte parti,exista 3 forme legale de raspundere juridica: raspudnerea patrimoniala valabila ca regula pentru salariati , o varietate a raspudnerii civile contractual cu particularitati determinate de specificul acordurilor de munca raspunderea materiala pentru o sfera relative restransa de salariati , ca o forma specifica de raspundere din Dreptul Muncii raspunderea civila contractuala combinata pe plan procedural cu instrumentele specific raspunderii materiale REZULTA CA NU A EXISTAT SI NU EXISTA O VIZIUNE UNITARA A LEGIUITORULUI REFERITOARE LA RASPUNDERE REPARATORIE IN CADRUL RAPORTURILOR JURIDICE DE MUNCA.