ANEXA 1 Ghid de interviu Acesta este un ghid de interviu, n scopul uurrii muncii dvs. n realizarea analizei diagnostic a MRU.

n funcie de informaiile pe care le cutai i le primii de la persoanele intervievate, modificai i completai ntrebrile din ghidul de fa. II. Resursele umane ale organizaiei i funciunea de resurse umane 2.3.1.Analiza interaciunii funciunii de resurse umane cu celelalte funciuni ale organizaiei 1.V sunt aduse la cunotin informaiile privind planificarea produciei i programele de activitate? 2. Cunoatei din timp schimbrile tehnologiei sau ale procedurilor de fabricaie? 3. V sunt aduse la cunotin previziunile evoluiei volumului de activitate? 4. Cunoatei din timp intenia de lansare de noi produse/servicii, etc.? 5. Cunoatei din timp abandonarea unor tipuri de activiti? 6. Suntei la curent cu informaiile financiare (resurse, cheltuieli) din cadrul organizaiei? 2.3.2. Obiective i strategii de resurse umane 1. Care sunt obiectivele organizaiei dvs. i care este orizontul de timp pentru care au fost stabilite? 2. Care sunt obiectivele de resurse umane i care este orizontul de timp pentru care au fost stabilite? 3. Care sunt strategiile de resurse umnae din cadrul organizaiei? 2.3.3. Rolul departamentului de resurse umane 1. n calitate de manager de resurse umane avei senzaia c suntei membru al echipei de conducere doar de form? 2. n organizaia dvs. deciziile manageriale importante se adopt fr s se cear punctul de vedere al departamentului de resurse umane sau fr s se in seama de acesta? 3. n decursul activitii dvs. ai intrat de multe ori n conflicte cu ali manageri din organizaie pe subiecte referitoare la managementul resurselor umane din cadrul organizaiei? n ce sens? Putei s ne dai un exemplu? 4. Top managementul aloc prea puine resurse i interes activitii departamentului de resurse umane? 5. Bugetul de care dispune departamentul de resurse umane este echitabil comparativ cu bugetele celorlalte departamente din cadrul organizaiei? 6. Rolul departamentului de resurse umane este de: Partener de afaceri Consultant intern privind activitile de resurse umane Expert operaional Avocatul angajailor Avocatul angajatorilor Alt rol; specificai care este acesta

7. n calitatea dvs. de manager al departamentului de resurse umane participai activ la elaborarea strategiei organizaionale? 8. V confruntai cu un comportament nencreztor al top managementului n ceea ce privete investiia n oameni? Dar n activitatea departamentului?

III. Asigurarea cu resurse umane 3.1. Planificarea resurselor umane 1. n funcie de previziunile privind evoluia activitii se calculeaz necesarul de resurse umane (cantitativ i calitativ)? 2. Aceste previziuni in seama de fluctuaie i absenteism? 3. Aceste previziuni sunt reajustate n funcie de noile contracte ncheiate? 4. Exist scenarii alternative pentru urmtoarele situaii: - creterea volumului de activitate? - scderea volumului de activitate? 5. Exist un sistem informaional computerizat care s cuprind o baz de date despre angajai cu informaii despre pregtirea, performanele, aptitudinile, calitile i abilitile acestora? 6. Ce date sunt incluse n bazele de date existente n organizaie? 3.2. Recrutarea i selecia resurselor umane 1. n materie de recrutare i selecie, organizaia are o politic mai curnd: Restrictiv (nlocuiri limitate la plecrile din organizaie) Deschis/reactiv (recrutri n funcie de nevoile legate de activitile curente i de perspectiv) Prospectiv/proactiv (recrutri i angajri pentru creterea potenialului organizaiei pe termen mediu i lung) 2. Ce tip de populaie este preferat atunci cnd se recruteaz candidaii? Tineri absolveni Profesioniti experimentai 3. Care sunt metodele de recrutare adoptate de ctre organizaie? Publicitatea (Anun n pres) Agenii specializate de recrutare i selecie Reeaua de cunotine Oficiul forelor de munc Folosirea consilierilor pentru recrutare Instituii de nvmnt Candidaturi directe Fotii angajai Trguri de for de munc Agenii de Head Hunters Internetul

4. n cazul apariiei unui post vacant, se prefer sursele interne de recrutare (din interiorul organizaiei) sau surse externe (de pe piaa forei de munc)? 5. Se procedeaz sistematic la analiza posturilor vacante i pe baza rezultatelor analizei se realizeaz profilul candidatului corespunztor? 6. Care sunt etapele seleciei resurselor umane? 7. Cum se procedeaz pentru integrarea noilor angajai? Prezentarea organizaiei, n general (turul organizaiei) Trimiterea direct n compartimentul sau echipa din care va face parte Furnizarea unui manual al organizaiei 8. Se remite n mod sistematic fiecrui angajat un exemplar al Regulamentului intern? 9. Se remite n mod sistematic fiecrui angajat fia postului pe care a fost angajat? 10. eful direct al noului angajat: Se ocup personal s-i precizeze acestuia ce se ateapt de la el Las colegilor de munc ai acestuia grija de a-l informa 11. Pentru noii angajai, indiferent de nivelul ierarhic, se procedeaz la o perioad de angajare de prob: n mod sistematic Dup caz 12. Care este perioada obinuit de prob? 13. n cazul unei perioade de angajare de prob: Sunt bine definite i comunicate angajatului durata acestei perioade i criteriile de evaluare Noul angajat este lsat s se descurce pentru a vedea de ce este n stare 14. n cazul n care perioada de angajare de prob a condus la concluzia c noul angajat nu va fi reinut n cadrul companiei sau n cazul n care au fost disponibilizai angajai: I se explic n mod detaliat angajatului motivele? Angajatul este ajutat s se reorienteze profesional sau s-i gseasc o alt slujb? 15. Cine are responsabilitatea recrutrii, seleciei i integrrii noilor angajai? Departamentul de resurse umane eful ierarhic direct al noului angajat Top managementul Alii (specificai) IV. Proiectarea, analiza i reproiectarea posturilor 1. Exist fie de post pentru toate posturile din cadrul organizaiei? 2. Cum se realizeaz fiele de post n cadrul organizaiei? Se realizeaz analiza posturilor Se folosesc modele tipizate de fie de post Se completeaz fiele de post existente cu noi sarcini i responsabiliti

3. Cnd s-a realizat ultima dat o analiz a posturilor din cadrul organizaiei i n ce scop? 4. Care sunt metodele de analiz a posturilor folosite: Interviul Chestionarul Observarea 5. Cnd se realizeaz reproiectri ale posturilor i n ce scop? 6. Care sunt tehnicile de proiectare/reproiectare a posturilor utilizate: A. Tehnici de proiectare/reproiectare individual Specializarea posturilor Rotaia posturilor Lrgirea posturilor mbogirea posturilor B. Tehnici de proiectare/reproiectare de grup Echipele de lucru Grupurile de lucru autonome Cercul calitii 7. Responsabilitatea pentru activitile de proiectare/reproiectare i analiz a posturilor n cadrul organizaiei revine: Departamentului de resurse umane efilor de departamente/echipe Top managementului 8. Fiele de post sunt ntocmite de: Departamentul de resurse umane efii departamentelor/echipelor Top management Angajaii i ntocmesc fia postului care apoi este supervizat de eful ierarhic direct Alii (angajai, consultani, etc.) Specificai cine. V. Instruirea i dezvoltarea resurselor umane 1. Organizaia consider dezvoltarea competenelor angajailor si un obiectiv prioritar? 2. Instruirea i perfecionarea resurselor umane este privit ca: O investiie strategic Un cost O obligaie cerut de legislaie 3. Se stabilesc concret obiectivele instruirii? 4. Se elaboreaz un plan de formare i perfecionare a resurselor umane? 5. Se procedeaz anual la o evaluare a aciunilor de instruire i a rezultatelor obinute n ceea ce privete mbuntirea performanelor angajailor? 6. Cine are responsabilitatea de a realiza planul de instruire, de a stabili obiectivele, nevoile i cine evalueaz rezultatele instruirii?

VI. Evaluarea performanelor angajailor 1. Se stabilesc obiectivele evalurii performanelor? 2. Obiectivele evalurii performanelor sunt: De a corecta o serie de probleme la nivelul organizaiei i/ sau n performana angajailor De a stabili recompensele materiale ale angajailor De a identifica nevoile de instruire Planificarea carierei profesionale a angajailor Facilitarea planificrii, recrutrii i seleciei resurselor umane Descoperirea unor competene, aptitudini i abiliti necunoscute pn n momentul evalurii Altele 3. Exist chestionare de evaluare difereniate n funcie de aceste obiective? 4. Evalurile sunt structurate i au loc la un anumit moment n timp? 5. Pe lng evalurile formale exist i evaluri informale n sensul c managerul discut diferite probleme cu care se confrunt angajaii din subordine i modul n care acestea pot fi rezolvate sau corectate ? 6. Care este frecvena evalurilor? 7. Se evalueaz formal toi angajaii organizaiei sau doar o parte dintre acetia? 8. Care sunt categoriile de evaluatori care efectueaz evaluarea performanelor? Managerul/eful ierarhic direct Subordonaii celui evaluat Colegii celui evaluat Comisiile de evaluare (eful direct i ali manageri din organizaie) Autoevaluarea Evaluatori externi organizaiei Clienii organizaiei Sistem informaional de evaluare Feed-back-ul de 3600 9. Criteriile i standardele de performan sunt stabilite difereniat pentru fiecare categorie de posturi? 10. Care este metoda de evaluare? 11. Exist indicatori de msurare a cantitii i calitii rezultatelor obinute de angajai? 12. Activitatea de evaluare a performanelor este formal i nesemnificativ n deciziile de promovare i salarizare sau este esenial n aceste decizii? 13. Cum se reflect rezultatele evalurilor n deciziile de recompensare/sancionare a angajailor? 14. Care este n general opinia angajailor cu privire la corectitudinea i eficiena evalurilor? VII. Motivare i recompensare 7.1. Motivarea resurselor umane 1. Managerii cunosc gradul de satisfacie i motivaie pentru munc a angajailor? 2. Managerii cunosc nevoile angajailor?

3. Informaiile de mai sus se obin formal prin intermediul unui chestionar care se aplic n cadrul organizaiei, sau informal prin discuii cu acetia? 4. Care sunt tehnicile de motivare folosite n cadrul organizaiei? Climatul organizaional - ca motivator Salariul - ca motivator Proiectarea (reproiectarea) postului - ca motivator Stabilirea obiectivelor - ca motivator Alte tehnici motivaionale (dezvoltarea resurselor umane. programul de lucru flexibil, sptmna de lucru comprimat, cot parte din profitul firmei, salarizarea difereniat n funcie de calificare,etc.) 7.2. Recompensarea resurselor umane 1. Nivelul mediu al salariului din organizaie fa de salariul la nivel de ramur (organizaii similare) este: superior identic inferior 2. Principiul fundamental n salarizare este n funcie de: munca depus rezultatele obinute 3. n afara recompenselor directe (salariu, sporuri i adaosuri la salariu, salariu de merit) i a beneficiilor obligatorii (beneficii de asigurri sociale - beneficii privind plata timpului nelucrat, etc.), angajaii beneficiaz i de beneficii opionale (prime de vacan i prime speciale, discount-uri sau gratuiti, participare la profit, cumprare de aciuni,asigurri de sntate sau via, alte beneficii)? 4. Se fac diferenieri n recompensele acordate ntre categorii de angajai? Detaliai. IX. Analiza pieei forei de munc din perspectiva angajatorului 1. Organizaia i poate procura uor resursele umane necesare activitii sale: n cantitatea necesar? cu calificarea adecvat? 2. Nivelul salariilor pltite pe plan local comparativ cu cel de la nivelul ramurii profesionale sau al ntreprinderilor concurente este: identic cu al acestora? mai mare? mai mic? 3. Care este numrul (aproximativ) al forei de munc1 din zona/judeul unde i desfoar activitatea? 4. Care este rata omajului n zona/judeul unde i desfoar activitatea? 5. Care este evoluia numrului de omeri? 6. Care sunt principalele meserii i profesii solicitate pe plan local?

Fora de munc= persoane care sunt angajate i lucreaz cel puin o or pe sptmn + persoanele care nu lucreaz i i caut un loc de munc