MSURAREA EGALITII DE GEN IN INSTITUIILE PUBLICE STUDIU EXPLORATOR Felicia Cornelia Macarie1 Simona Claudia Crea2 Sorin Dan

n andor3

Lund n considerare faptul c instituiile publice romneti sunt responsabile cu implementarea obiectivului Uniunii Europene de a promova egalitatea dintre brbai i femei n toate activitile i politicile de la toate nivelurile apar implicit o serie de ntrebri: Sunt aceste instituii capabile s dezvolte i s implementeze politici care au ca scop reducerea diferenelor determinate de gen? Reprezint egalitatea de gen cu adevrat o realitate n interiorul acestor instituii? n ncercarea de a rspunde la aceste ntrebri vom urmri urmtoarele aspecte, cutnd i posibile rezultate ale discriminrii: stereotipuri de gen asociate ocupaiilor; segregarea ocupaional dintre sexe, diferene de remunerare (venituri) dintre sexe, mobilitatea ocupaional (incluznd plafonul de sticl). O serie de instrumente au fost dezvoltate pentru a msura diversitatea. Multe dintre acestea sunt dependente de cultur i sunt relevante pentru o singur ar sau pentru un numr redus de ri (cu precdere instrumentele dezvoltate n SUA). n aceast cercetare (ce face parte dintr-un proiect finanat de Consiliul Naional al Cercetrii tiinifice din nvmntul Superior) intenionm s dezvoltm i s testm un instrument pentru msurarea egalitii de gen din instituiile publice. Pentru a identifica cele mai importante aspecte organizaionale legate de gen a fost construit un chestionar aplicat ulterior funcionarilor publici (femei i brbai) dintr-o institu ie public. Cercetarea noastr ar putea indica, de asemenea, nivelul egalitii de gen din organizaiile publice romneti, n ciuda absenei validitii externe.

1.

Egalitatea de gen n Romnia

Profilul de ar al Romniei referitor la egalitatea de gen i atitudinea fa de gen ne prezint o imagine contradictorie. Indexul Dezvoltrii de Gen al PNUD din 2009 ne arat o foarte mic diferen din punct de vedere al dezvoltrii umane (femeile atingnd 99.9% din potenialul mediu), Romnia situndu-se pe locul 5 n lume. Gradul de Capacitare al Genurilor al PNUD din 2009 o msur a gradului n care femeile iau parte la viaa politic i economic - situeaz Romnia doar pe locul 77 din 155 de ri. O abordare conservatoare a genului (conform World Values Survey din 2005, Romnia este mai aproape de valorile tradiionale dect majoritatea rilor europene i cea mai ndeprtat de o cultur a ncrederii i toleranei)
1 2

Confereniar univ. dr., Universitatea Babe-Bolyai, Cluj-Napoca, Romania Asistent univ. drd., Universitatea Babe-Bolyai, Cluj-Napoca, Romania 3 Confereniar univ. dr., Universitatea Babe-Bolyai, Cluj-Napoca, Romania

ar putea explica contradiciile. tim puine lucruri despre modul n care acest punct de vedere este transpus n bariere ale emanciprii femeilor. Studiile privind egalitatea de gen n organizaii tind s se dezvolte de-a lungul a patru direcii diferite: Existen a practicilor i a politicilor pentru sprijinirea femeilor; Percepia sprijinului organizaional; Percepia discriminrii i a prejudecilor (mai ales a sexismului sau a hruirii); Evaluarea experienei de a fi membrul unui grup dominant sau nu n interiorul unei organizaii.

n ceea ce privete Romnia, prima linie nu este tocmai relevant deoarece politicile i procedurile se presupune c nu sunt sensibile fa de gen. Vom urmri astfel alte direcii, cutnd i posibile rezultate ale discriminrii: Stereotipuri de gen asociate ocupaiilor; Segregarea ocupaional dintre sexe; Diferen e de remunerare (venituri) dintre sexe, Mobilitatea ocupaional (incluznd plafonul de sticl).

Ca o scurta prezentare a pieei forei de munc, conform Organizaiei Internaionale a Muncii, doar 54% din femeile apte de munc sunt angajate, comparativ cu 80% dintre brbai. n rile dezvoltate, majoritatea femeilor au locuri de munc part-time, n timp ce n rile n curs de dezvoltare femeile lucreaz n sectorul informal sau la domiciliu. Politicile privind piaa muncii, la nivel naional i european, includ reglementri specifice n ceea ce privete egalitatea de anse. Cu toate acestea, unele studii arat c, n ciuda numeroaselor reglementri, n unele zone ex ist o mare discrepan n ceea ce privete veniturile. Scopul politicilor europene l reprezint nu numai egalitatea de anse i combaterea discriminrii ci i integrarea dimensiunii de gen - includerea dimensiunii de gen n toate politicile. n ceea ce privete egalitatea de anse, exist dou dimensiuni majore - o vizibilitate mai mare a femeilor pe piaa forei de munc i mbuntirea condiiilor de munc pentru femei (de exemplu, locuri de munc mai bune, o mai bun remunerare, posibiliti de promovare). Problema segregrii profesionale continu ns deoarece cele mai multe dintre aceste locuri de munc se gsesc n domenii predominant "feminine".

2. Egalitatea de gen la locul de munc Stereotipurile de gen reprezint convingeri generale cu privire la caracteristicile atribuite brbailor i femeilor n societate. Numeroase cercetri sugereaz faptul c managerii i ali ageni organizaionali au stereotipuri asociate cu sexul i o dat ce un individ i-a dezvoltat astfel de stereotipuri asociate cu diferite categorii, el sau ea le va folosi continuu pentru a clasifica (unii cercettori au sugerat c este mai degrab un proces automat). Au fost realizate extrem de multe cercetri referitoare la stereotipurile de gen n diferite culturi. Multe studii bazate pe caracteristicile femeilor i ale brbailor au artat c acestea sunt opuse. Williams i Best (1990) au constatat n studiul lor c femeile sunt percepute ca fiind superstiioase i sentimentale n toate cele 25 de ri pe care le-au studiat, n timp ce brbaii sunt considerai ca fiind

puternici, independeni i aventuroi. Femeile sunt percepute mai mult sau mai puin favorabil n funcie de religia mprtit de majoritatea cetenilor dintr-o anumit societate (spre exemplu femeile sunt percepute mai favorabil n rile catolice comparativ cu cele musulmane). Din nefericire, oamenii nu sunt contieni de stereotipurile lor, astfel nct nu accept faptul c stereotipurile le pot afecta deciziile. Fiona Wilson (2005), n studiul Caught between difference and similarity: the case of women academics, a inten ionat s afle ce cred femeile de la dou universiti britanice cu privire la ipoteza c sunt apreciate i tratate n mod diferit. Concluzia a fost c femeile nu simt neaprat c sunt apreciate n mod diferit, dar c brbaii le consider ca avnd caliti diferite i uneori inferioare. Femeile sunt considerate ca fiind altceva atunci cnd acestea sunt evaluate prin intermediul unor norme i standarde masculine. Beverly Dawn Metcalfe i Marianne Afanassiena au publicat, n 2005, studiul Gender, work and equal opportunities in Central and Eastern Europe (Gen, munc i egalitate de anse n Europa Central i de Est), studiu n care autoarele consider c tranziia politic i economic reprezint un proces de remasculinizarea n care sunt reafirmate ierarhiile de gen i relaiile de putere bazate pe gen din sectoarele public i privat ale Europei Centrale i de Est. n ceea ce privete femeile manager, Vincenza Priola a concluzionat (2004) n studiul Gender and feminine identities woman as managers in a UK academic institution (Gen i identiti feminine femeile ca manageri ntr-o instituie academic din Marea Britanie), bazat pe interviuri cu manageri i cadre didactice (att femei ct i brbai), c exist unele stereotipuri asociate cu activitile femeilor manageri: grij i sprijin, abiliti de comunicare , angajament fa de mai multe sarcini precum i predilecia pentru lucrul n echip. Interesant este prerea lui Sharon Mavin, n Sisterhood, queen bees and female misogyny in management (2006) referitoare la femeile manager care i consider subordonaii de sex feminin drept adversari, i nu aliai naturali, aceasta deoarece recunosc brbatul ntr-o femeie manager. J. Marshall (apud Cole, 2004) identific dou grupuri de valori masculine i feminine ce definesc culturile organizaionale pe care le consider drept "caliti accesibile ambelor sexe ... Femeile i brbaii sunt la fel, dar, de asemenea, diferii". Aceste valori, sunt potrivit autorului, urmtoarele: valorile masculine - autoafirmare, separare, control, competiie, percepie concentrat, raionalitate, claritate, discriminare, activitate; valorile feminine sunt interdependen, cooperare, receptivitate, unire, acceptare, tonus emoional, fiina, intuiia, sinteza. Un studiu realizat de Centrul de Sociologie Urban i Regional (CURS) pentru Consiliul Naional mpotriva Discriminrii n decembrie 2005, avnd scopul de a evalua situaia femeilor i a brbailor din Romnia, arat c 40% dintre respondeni consider c brbaii i femeile sunt egali n Romnia. Populaia n vrst (45%), cei care au absolvit cel mult 8 clase (45%), cei cstorii (43%) precum i cei din zona rural (46%) susin egalitatea de anse ntre femei i brbai. Aceast egalitate de anse este definit ca: "avnd drepturi egale" - 58%, "luarea deciziilor n comun" - 15%, "egalitate a obligaiilor n familie" 11%, "nelegere n interiorul cuplului" - 7% , "acces la aceleai locuri de munc" - 6%, "ambii parteneri s

aib locuri de munc" - 2%, "ambii parteneri s aib acelai timp liber" - 1%. Totui, aproape jumtate (48%) dintre cei chestionai recunosc c, n prezent, n Romnia nu exist o egalitate real ntre femei i brbai. Principalul motiv de discriminare a femeilor pe piaa forei de munc romneasc este faptul c: "femeile muncesc mai mult acas" - o opinie exprimat de aproape jumtate din cei chestionai. Au fost identificate, de asemenea, atitudini tradiionale, exprimate n prejudeci precum: "femeile nu pot practica anumite profesii" (40%), "exist diferene biologice ntre brbai i femei" (35%), "morala cretin face diferena ntre brbai i femei" (24%). Rolurile brbailor i ale femeilor n cuplu sunt privite n mod tradiional de ctre majoritatea indivizilor: 76% dintre acetia consider c "brbatul este capul familiei", 67% consider c "este mai degrab de datoria brbatului s aduc bani acas ", iar 64% consider c "este mai degrab de datoria femeilor s fac treab n gospodrie". O alt problem important se refer la segregarea ocupaiilor. Segregarea orizontal reprezint predispoziia de a ocupa poziii n diferite sectoare de activitate n timp ce segregarea vertical se refer la predispoziia de a angaja femei i brbai n poziii diferite dar n acelai sector, ceea ce poate duce la o subreprezentare a femeilor n posturi de conducere. Potrivit studiului "Evoluia ocupaiilor pe piaa forei de munc din Romnia n perspectiva anului 2010" (2006), 35,9% dintre romni leag ocupaia lor de gen (industria este considerat un sector masculin n timp ce serviciile sunt considerate feminine), afirmaiile stereotipice fiind fcute att de femei ct i de brbai indiferent de poziiile pe care le ocup. Segregarea ocupaional poate duce n cele din urm la diferene majore ntre remunerarea brbailor i cea a femeilor; ocupaiile feminine sunt pltite mai prost dect cele masculine, chiar dac n ultimii ani a existat o diminuare sensibil a acestor diferene (ntre 1994 i 2004 de la 21% la 14%). n 2004, 66,4% dintre femei au ob inut mai puin dect media ctigului salarial datorit locurile lor de munc n anumite sectoare "feminine". n sectoarele de stat, n domeniile predominant masculine (poliie, armat, transport), exist salarii mai mari dect n cele feminine (sntate, educaie, administraie public). La nivelul Uniunii Europene exist nc o diferen de remunerare ntre femei i brbai (n 2007 era de 17,6%), n timp ce n Romnia acest decalaj s-a tot modificat ntre 2002 i 2008 (2002 - 16%, 2006 - 7,8%, 2007 - 12,7%, i n 2008 - 9% ). Aceast diferen privind remunerarea femeilor i a brbailor a fost mai mare n domeniul intermedierilor financiare (32,2%), precum i n sntate i asisten social (24,3%) i mai mic n transport, comunicaii (9,9%) i construcii (5,5%). n sectoarele cu cele mai mari diferene de salarizare majoritatea angajailor sunt femei, n timp ce n sectoarele cu cele mai mici diferene majoritatea angajailor sunt brbai. Cele mai mici diferene de salarizare au fost, n 2008, n Italia (4,9%), Slovenia (8,5%), Belgia (9%) i Romnia (9%); de asemenea, Portugalia, Polonia i Malta au nregistrat diferene mici. Pe de alt parte, rile cu cele mai semnificative diferene au fost Republica Ceh (26,2%), Austria (25,5%), Germania (23,2%) i Grecia (22%). Exist patru modaliti de baz a discriminrii de gen la locul de munc i anume angajarea, salarizarea i beneficiile, promovarea i concedierea. Din punct de vedere legal, discriminarea de gen este incriminat; din pcate, n Romnia, legile nu sunt ntotdeauna puse n aplicare i respectate.

Conform datelor Euro-barometrului - Discriminare n UE (2006), 23% dintre romni i 33% dintre cetenii europeni (UE 25) consider c a fi femeie reprezint un dezavantaj. n acelai studiu, 40% dintre europeni i 32% dintre romni cred c exist discriminare de gen; important este faptul c o mic parte dintre respondeni consider discriminarea ca fiind mai mare dect n 2001 (27%, respectiv 26%). 72% dintre romni susin c avem nevoie de mai multe femei n funcii de conducere (77% n UE) i mai multe femei membre ale Parlamentului (64%, 72% n UE). Totui, o proporie de 11% dintre romni i 16% dintre europeni se declar mpotriva msurilor specifice de implementare a egalitii de anse (egalitii de gen) la locul de munc.

3. Msurarea stereotipurilor i a discriminrii Studii importante ce ncearc s msoare identificarea social bazat pe gen aparin lui Bem (1974) i Spence i Helmreich (1978). n primul studiu, a fost folosit Sex-Role Inventory, un instrument creat pentru a msura gradul n care brbaii i femeile se consider ca avnd trsturi masculine sau feminine (stereotipice). Instrumentul (un chestionar ce cuprinde 60 de itemi) a inclus elemente masculine i feminine msurnd masculinitatea (nivel ridicat de identificare masculin i nivel sczut de identificare feminin), feminitatea (nivel ridicat de identificare feminin i sczut de identificare masculin), androgin (nivel ridicat de identificare att masculin ct i feminin), i nedifereniat (nivel sczut de identificare att masculin ct i feminin), folosind scala Masculinitate i Feminitate. Cel de-al doilea instrument utilizat este Personal Attributes Questionnaire care cuprinde dou scale "expresivitate" (emoional, blnd, amabil, capabil s se dedice complet altora, util altora, contient de sentimentele celorlali, nelegerea altora, cald/apropiat n relaiile cu ceilali) i "instrumentalitate" (independent, activ, competitiv, pot lua decizii cu uurin, nu cedeaz niciodat uor, ncreztor n forele proprii, superior, stpn pe sine n situaii presante) - de fapt, feminitate si masculinitate. Ambele studii au constatat existen a unor diferene semnificative ntre femei i brbai n funcie de scorurile obinute pe cele dou dimensiuni. Williams i Bennett (1975) au utilizat tehnica Adjective Checklist prin care respondenii au fost rugai s aleag dintr-o lunga lista de adjective (300) cele asociate de obicei cu brbai sau femei. Spence i Helmreich (1972) au dezvoltat de asemenea Attitudes toward Women Scale (AWS) Scala atitudinii fa de femei destinat s msoare atitudinea fa de drepturile i rolul femeii n societatea american. Acest instrument a fost utilizat pentru a msura, de asemenea, atitudinea fa de femei la locul de munc. Myers-Briggs Type Inventory (1985) este un instrument care utilizeaz patru dimensiuni pentru a clasifica indivizii, fie ca extrovertii (E) sau introvertii (I), senzoriali (S) sau intuitivi (N), care pun accent pe gndire (T) sau afect (F), i indivizi care judec (J) sau percep (P). Conform datelor ob inute cu acest instrument, femeile se consider ca fiind mai intuitive i afective iar brbaii se catalogheaz drept predominant senzoriali i raionali.

n ceea ce privete discriminarea, Sexual Experiences Questionnaire Chestionarul (SEQ) Chestionarul Experienelor Sexuale a fost dezvoltat de Luise Fitzgerald (Fitzgerald et al., 1988., 1995). SEQ este compus din 18 itemi ce msoar hruirea sexual. Hruirea sexual i comportamentul seductor sunt mult mai frecvente dect alte forme grave de hruire. Cortina et al. (2001) a dezvoltat Workplace Incivility Scale Scala impoliteii la locul de munc un instrument compus din 7 itemi, creat pentru evaluarea experienelor negative la locul de munc. Un alt instrument, Workplace Prejudice/Discrimination Inventory a fost dezvoltat de James (1994) i conine 15itemi (fiind dezvoltat pe teoria identitii sociale).

4. Metodologia Cu scopul de a identifica cele mai importante aspecte organizaionale legate de gen, a fost construit un chestionar aplicat ulterior funcionarilor publici (att femei ct i brbai) dintr-o instituie public. Chestionarul a fost mprit n 5 dimensiuni, respectiv: Stereotipurile msurate n funcie de asocierea unor trsturi personale (27) cu o categorie sau alta; Hruirea sexual (de la comentarii indecente la solicitarea de favoruri sexuale); Discriminarea (practicile de angajare, promovare, salarizare i acordare a beneficiilor, evaluare, avansare sau repartizare a sarcinilor din instituie). Un alt set de ntrebri se refer la percepia indivizilor a propriei poziii la locul de munc; Mobilitate ocupaional.

Chestionarul a fost aplicat ntre 29 martie i 2 aprilie 2010 tuturor funcionarilor publici dintr-o instituie public local din judeul Bistria-Nsud. 95 chestionare completate au fost primite, rata de rspuns fiind de 43.37%. 30,9% dintre respondeni sunt brbai i 69,1% femei; 14,9% au vrste mai mici de 30 de ani, 24,5% au vrste cuprinse ntre 30 i 39 de ani, 41,5% ntre 40 i 49 ani i 19,1% au vrste peste 50 de ani. 14,9% ocup poziii de conducere, 81,9% ocup poziii de execuie, iar 3,2% alt tip de poziie; 38,3% au fost angajai n cadrul instituiei de mai puin de 5 ani, 26,6% au o vechime n instituie cuprins ntre 5 i 9, 21,3% ntre 10 i 15 ani i 13,8% au peste 15 ani vechime; 3,3% au absolvit liceul, 1,1% au absolvit o coal postliceal, 48,4% sunt liceniai i 47,3% au o diplom de master; 15,4% dintre liceniai au urmat studii juridice, 36,3% economice, 6,6% au urmat alte tiine sociale, 38,5% au studii tehnice, iar 3,3% au urmat alt domeniu de studii.

5. Principalele rezultate obinute Prima parte a chestionarului coninea ntrebri referitoare la situaia brbailor dar i a femeilor, att n Romnia ct i n instituie. Situaia este perceput ca fiind mult mai echilibrat la nivelul instituiei dect la nivel naional (46.4% dintre brbai i 52.4% dintre femei sunt de prere c situaia brbailor este

asemntoare cu cea a femeilor n cadrul instituiei spre deosebire de doar 35.7% dintre brbai i 28.6% dintre femei care susin c, la nivel naional, situaia celor dou categorii ar fi asemntoare). Aa cum era de ateptat n ambele cazuri exist o diferen semnificativ ntre afirmaiile femeilor i cele ale brbailor ambele categorii consider c situaia lor este mai rea dect a celorlali. Coeficienii lambda pentru ambele asocieri (0.143 i 0.164) arat o relaie slab.

5.1. Stereotipurile la locul de munc

Am ncercat s msurm existena stereotipurilor de gen n instituie n mod indirect (nu am ntrebat despre rolurile i poziiile optime pentru ambele sexe, ci despre opinia lor cu privire la trsturile personale care aparin fie brbailor fie femeilor). Mediile obinute, n ordine cresctoare (cea mai mic valoare semnific faptul c trsturile aparin mai degrab brbailor, cea mai mare c aparin mai degrab femeilor, iar 3.00 aparin n mod egal ambelor sexe), ne arat c sunt puine trsturi specifice unui anumit gen. n tabelul de mai jos sunt prezentate mediile valorilor obinute pentru fiecare gen, diferena dintre opiniile femeilor i a brbailor, precum i nivelul lor de semnificaie.
Semnificaia4

Trsturi personale 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 15. 16. Rezisten fizic Agresivitate Curaj Autoritar Gndire logic Individualism Obiectivitate Rezisten psihic Inteligen Colegialitate Dedicat() muncii Empatie Amabilitate Competitivitate Perseveren Subordonare

Diferena Media 2.1398 2.3667 2.5213 2.5269 2.6383 2.7582 2.8737 2.9579 3.0319 3.129 3.2473 3.2979 3.3085 3.3579 3.4362 3.4632 (M-F)

-0.41 0.95 -0.48 0.46 -0.57 0.19 -0.36 -0.24 -0.35 -0.34 -0.50 -0.24 -0.09 -0.32 -0.27 -0.18
** * * * *** * * ***

* - semnificativ la .005, ** - semnificativ la 0.01, *** - semnificativ la 0.001.

17. 18. 19. 20. 21. 22. 23. 24. 25. 26. 27. 28.

Creativitate Orientare spre scop Abiliti de comunicare Ambiie Intuiie Pruden Rbdare Emoional Contiinciozitate Dedicat() familiei Sensibilitate Acord mult atenie detaliilor

3.4894 3.5213 3.5368 3.5474 3.5532 3.5532 3.7065 3.9579 4.0213 4.0532 4.0753 4.1429

-0.40 -0.45 -0.34 -0.45 -0.55 -0.80 -1.07 -0.34 -0.63 -0.29 -0.67 -0.42

* **

** *** * ***

***

*** **

Tabel 1: Trsturile personale i genul. Din acest tabel reiese c brbaii sunt rezisteni din punct de vedere fizic i agresivi n timp ce femeile au urmtoarele trsturi: acord mai mult atenie la detalii, sunt orientate nspre obiective, au abiliti de comunicare, ambiie, intuiie, pruden, rbdare, sunt emoionale, contiincioase, sensibile i n acelai timp sunt dedicate familiei.5 Putem vedea c exist diferene ntre percepia brbailor i cea a femeilor, 17 din 27 fiind semnificative din punct de vedere statistic. Am ncercat s vedem cum sunt percepute trsturile personale de fiecare din cele dou categorii.

Trsturile personale conform brbailor Trsturi personale Rezisten fizic Curaj Gndire logic Contiinciozitate Sensibilitate Emoional Atenie la detalii Dedicat() familiei 3.5862 3.6071 3.7241 3.8571 3.8621 Media 1.8621 2.1724 2.2414

Trsturile personale conform femeilor Trsturi personale Agresivitate Rezisten psihic Autoritar Perseveren Subordonare Creativitate Abiliti de comunicare Orientare spre obiective 3.5156 3.5231 3.6094 3.6462 3.6563 Media 2.0492 2.2698 2.3651

Am luat n considerare doar acele trsturi cu valori mai mari sau mai mici de media teoretic (3.00) cu cel puin 0.50.

Pruden Ambiie Intuiie Rbdare Emoional Dedicat() familiei Contiinciozitate Atenie la detalii Sensibilitate Tabel 2: Trsturile personale ale brbailor i femeilor

3.6875 3.7231 3.8000 4.0317 4.0615 4.1563 4.2188 4.2742 4.2813

Brbaii par s cread c cele mai multe trsturi aparin n mod egal ambelor sexe, n timp ce femeile consider c majoritatea trsturilor le aparin lor. Stereotipurile brbailor sunt mai puine: ei par s cread c gndirea logic i curajul sunt mai frecvente la brbai (sunt mai potrivii pentru a conduce?), femeile fiind mai contiincioase i mai atente la detalii (specifice muncii de rutin), sensibile i emoionale (poate mai puin potrivite pentru munca n situaii presante) i dedicate familiei lor (mai puin angajament din partea lor?). Femeile consider brbaii ca fiind mai autoritari i agresivi (obinuii s dea ordine), iar pe ele nsele se consider nzestrate cu trsturi necesare pentru a-i ndeplini datoria (precum perseverena, prudena, contiinciozitate, rbdare, atenie la detalii, bun subordonare), se consider mai bune n relaiile interumane (abiliti de comunicare, sensibilitate, emotivitate), dar de asemenea potrivite pentru sarcini complexe (ambiie, orientare spre scop, creativitate i intuiie) .

5.2. Hruirea sexual

I-am rugat pe respondenii notri s ne spun dac au auzit, n ultimii 5 ani, de situaii n care: Situaie Unii angajai au asistat la comentarii indecente ale colegilor Promisiuni fcute unor angajai n schimbul unor favoruri sexuale Superiorii au solicitat favoruri sexuale Unii angajai au fost obligai s accepte gesturi nedorite Unii angajai au oferit favoruri sexuale pentru anumite beneficii Tabel 3: Frecvena situaiilor de hruire sexual N iciodat 22.6% 81.7%
84.6% 72.0% 80.2%

Foarte rar 46.2% 10.8%

9.9% 19.4% 12.1%

Rar 21.5% 6.5%

5.5% 7.5% 6.6%

Uneori 5.4% 1.1% 1.1% 1.1%

Adesea 4.3% -

Diferena dintre rspunsurile brbailor i ale femeilor nu este semnificativ. Cea mai comun hruire se refer la un comportament indecent, comentarii sau gesturi, al unor angajai, cea mai rar ntlnit fiind situaia n care un superior solicit favoruri sexuale. Chiar dac astfel de cazuri sunt rare, exist nc practici de hruire sexual n instituii; important este faptul c niciunul dintre aceste tratamente nu a fost urmat de plngeri oficiale.

5.3. Discriminarea

Am cerut respondenilor notri s ne spun dac au auzit, n ultimii 5 ani, de situaii n care persoane brbai sau femei au fost discriminai din cauza genului n instituia lor.

Niciodat Discriminare Angajare Repartizarea sarcinilor Evaluare Avansare Promovare Bonusuri

54.8% 32.3% 43.0% 48.4% 41.3% 36.6%

Foarte rar

Rar

Uneori

Adesea

22.6% 33.3% 24.7% 21.5% 22.8% 20.4%

12.9% 23.7% 20.4% 16.1% 21.7% 20.4%

9.7% 9.7% 6.5% 11.8% 12.0% 11.8%

1.1% 5.4% 2.2% 2.2% 10.8%

Tabel 4: Frecvena situaiilor de discriminare n funcie de tipul lor Un anumit nivel de discriminare este perceput, majoritatea respondenilor auzind despre cazuri de discriminare de fiecare tip. Atribuirea bonusurilor reprezint cel mai frecvent tip de discriminare iar discriminarea la angajare este cel mai puin ntlnit. Acordarea bonusurilor este o procedur mai puin transparent, poate fi extrem de subiectiv, i poate genera cu uurin suspiciuni. Angajarea n instituiile publice este o procedur formalizat (bazat pe concuren) i respondenii notri, evident, au fost cei care au nvins. Am ncercat s vedem posibila discriminare de gen ntr-un alt mod, ntrebndu-i pe respondenii notri despre relaiile lor de lucru, precum i despre rolul perceput n instituie sau dac exist unele diferene specifice ntre brbai i femei. Nu am gsit diferene de gen cu privire la oricare dintre indicatori apreciere a rezultatelor muncii, opinii, expertiza, recompense echitabile, condiiile de munc, repartizarea sarcinilor; autonomie i acces la informaii. Aceste rezultate pot indica faptul c tratamentul este similar pentru ambele categorii iar nemulumirea este resimit n mod egal. Am constatat c exist cazuri de discriminare (a se vedea Tabelul 4), dar putem vedea c respondenii notri se consider ca fiind tratai n mod similar, indiferent de gen. Exist dou posibile explicaii pentru concluziile noastre - fie doar au auzit despre astfel de cazuri, fie victime au fost att brbai ct i femei.

5.4 Mobilitatea ocupaional

Am cerut respondenilor notri s aprecieze ansele pe care le au de a ocupa poziii diferite n instituie (mobilitatea orizontal sau vertical). Funcionarii publici sunt mai optimiti n ceea ce privete ansele lor de mobilitate pe orizontal ( 65,7% consider c pot avea o poziie similar ntr-un alt birou, iar 57% c pot avea ndatoriri mult mai importante), comparativ cu 46,2% care consider c au anse de a avea o poziie superioar. Nu exist diferene semnificative ntre percepia femeilor i brbailor referitoare la oportunitile avute de a-i schimba poziia.

6. Concluzii Cu scopul de a identifica cele mai importante aspecte organizaionale legate de gen am urmrit patru dimensiuni, respectiv stereotipurile msurate n funcie de trsturile personale (27) considerate ca aparinnd fie brbailor fie femeilor, hruirea sexual (de la comentarii indecente la solicitarea unor favoruri sexuale), discriminarea (la angajare, promovare, salarizare i acordarea beneficiilor, avansare, evaluare i repartizare a sarcinilor n instituie) precum i percepia indivizilor referitoare la propria poziie la locul de munc i mobilitatea profesional. n ceea ce privete prima dimensiune, am constatat c exist diferene ntre percepia brbailor i cea a femeilor, 17 din 27 astfel de diferen e fiind semnificative statistic. Exist doar trei trsturi considerate de ambele categorii ca aparinnd mai degrab brbailor. Brbaii par s cread c cele mai multe trsturi aparin n mod egal ambelor sexe (acetia au ales doar cinci trsturi care aparin mai degrab femeilor), n timp ce femeile consider c cele mai multe trsturi le aparin doar lor (14). n ceea ce privete hruirea sexual, diferena dintre rspunsurile brbailor i cele ale femeilor nu este semnificativ. Cel mai frecvent tip de hruire se refer la comportamentul indecent, comentarii sau gesturi, al unor angajai, mult mai rar fiind situaia n care un superior solicit favoruri sexuale. Un anumit grad de discriminare este perceput n instituie, cei mai muli dintre respondeni au auzit despre cazuri de discriminare (oferirea bonusurilor reprezint cel mai frecvent tip de discriminare iar discriminarea la angajare este cel mai rar tip); totui respondenii consider c sunt tratai asemntor indiferent de gen. De asemenea, n ceea ce privete mobilitatea profesional, nu exist nici o diferen semnificativ ntre percepia ambelor categorii vizavi de oportunitile de a-i schimba poziia n instituia n care muncesc; mobilitatea pe orizontal este considerat mai probabil dect mobilitatea pe vertical . Chestionarul ofer o consisten intern relativ bun (Alpha Cronbach 0.758 este considerat a fi o valoare bun, n special pentru un studiu explorator). Totui, dincolo de consideraiile tehnice, o ntrebare rmne: am realizat ceva? Am gsit ceea ce am dorit? Rezultatele studiului nostru au artat existena stereotipurilor de gen, a hruirii sexuale i a discrimin rii, dar ntr-o msur destul de mic. Este greu de neles de ce nu sunt cunoscute cazurile de discriminare, dar respondenii sunt tratai la fel.

n cazul n care inegalitatea de gen pare s fie destul de mic, instrumentul (i tipul de analiz a datelor ales), nu este suficient de precis pentru a surprinde dimensiunea exact, mai ales pentru un numr mic de cazuri. Cu scopul de a completa informaiile (i de a elucida unele dintre problemele ridicate de analiza datelor), o astfel de cercetare trebuie s fie completat cu date calitative.

Bibliografie 1. Bem, Sandra L. 1974. The measurement of psychological androgyny. Journal of Consulting and Clinical Psychology. 42/2: 155162 2. Briggs-Myers, Isabel and Mary H. McCaulley. 1985. Manual: A Guide to the Development and Use of the Myers Briggs Type Indicator, Consulting Psychologists Press 3. 4. Cole, Gerald A. 2004. Management. Theory and practice. 6 th ed. London: Thomson Learning Cortina, L. M., V. J. Magley, J. H. Williams, and R. D. Langhout. 2001. Incivility in the workplace: Incidence and impact. Journal of Occupational Health Psychology. 6: 6480 5. CURS. 2006. Perceptions and attitudes against discrimination. Available on-line at www.curs.ro/uploads/raport%20sondaj%20discriminare.pdf 6. European Commission. 2006. Euro barometer Discrimination in EU. Country report Romania. Available on-line at http://www.mmuncii.ro/pub/imagemanager/images/file/Rapoarte-

Studii/200307eurobarometru.pdf 7. Eurostat. 2010. Combating poverty and social exclusion. Available on-line at

http://epp.eurostat.ec.europa.eu/cache/ITY_OFFPUB/KS-EP-09-001/EN/KS-EP-09-001-EN.PDF 8. James, K., C. Lovato and R. Cropanzano. 1994. Correlational and known-group comparison validation of a workplace prejudice/discrimination inventory. Journal of Applied Social Psychology. 24/17:157392 9. Konrad, Alison M., Pushkala Prasad and Judith K. Pringle (eds.). 2006. Handbook of Workplace Diversity. London: Sage Publications Ltd 10. Mavin, Sharon. 2006. Sisterhood, queen bees and female misogyny in management. Women in Management Review. 21/5: 349-364 11. Metcalfe, Beverly Dawn and Marianne Afanassieva. 2005. Gender, work, and equal opportunities in central and eastern Europe. Women in Management Review. 20/6: 397-411 12. Prciog, Sperana, Vasilica Ciuc and Eugen Blaga. 2006. Evolution of Occupations on Romanian Labor Market in 2010 Perspective. Available on-line at

http://www.mmuncii.ro/pub/imagemanager/images/file/Rapoarte-Studii/230407studie.pdf 13. Priola, Vincenza. 2004. Gender and feminine identities woman as managers in a UK academic institution. Women in Management Review. 19/8: 421-430

14. Spence, J. T and R. L. Helmreich. 1972. The Attitudes Toward Women Scale: An objective instrument to measure attitudes toward the rights and roles of women in contemporary society. JSAS Catalog of Selected Documents in Psychology. 2: 667668 15. Spence, J. T. and R. L. Helmreich. 1978. Masculinity and femininity: Their psychological dimensions, correlates, and antecedents. Austin, TX: University of Texas Press. 16. Williams, J.E. and S. M. Bennett. 1975. The definition of sex stereotypes via the adjective check list. Sex Roles. 1:327-37 17. Williams, John E., and Deborah L. Best. 1990. Measuring sex stereotypes: A multi-nation study. Newbury Park, CA: Sage Publications. 18. Wilson, Fiona. 2005. Caught between difference and similarity: the case of women academics. Women in Management Review. 20/4: 234-248

Acknowledgement
Acest studiu este parte a unui proiect mai mare nr. 2254_ PNII_IDEI_2008, Impactul genului in cultura organizationala a organizatiilor publice. Studiu privind prezenta femeilor in top managementul organizatiilor publice , finantat prin Consiliul National al Cercetarii Stiintifice din Invatamantul Superior (CNCSIS)