Universitatea Babe -Bolyai Cluj-Napoca Facultatea de Drept

Prof. univ.dr. Romulus Gidro

DREPTUL MUNCII
ndrumar de studiu individual

Anul de studiu III nv#&#mnt la distan&#

Cluj-Napoca 2009 INFORMA'II GENERALE

 Date de identificare a cursului

Date de contact ale titularului de curs: Date de identificare a cursului:

Nume: GIDRO ROMULUS

Denumirea cursului: Dreptul muncii

Adres birou: Facultatea de Drept, UBB Codul cursului: Cluj-Napoca, Str. Avram Iancu Nr. 11, Anul, Semestrul: An. III, Sem. IV Cab. P7 Telefon: 0723 35 34 77 Email: rgidro@yahoo.com Consulta#ii: Mar#i orele 9 12 Tipul cursului: D O Pagina web a cursului:

http://www.law.ubbcluj.ro Tutor:

Condi#ion ri
Potrivit planului de nv # mnt nu sunt incluse condi#ion ri privind promovarea unor discipline anterioare. Este evident c un volum ct mai mare de cuno$tin#e juridice vor facilita n#elegerea problematicii cursului de Dreptul muncii, cu referire special la cursurile de Drept civil anul I, Teoria general a obliga#iilor si Contractele civile.

Descrierea cursului
Cursul de Dreptul muncii are ca scop familiarizarea studentului cu conceptele fundamentale privind raporturile juridice de munc . Obiectivul principal este ca studen#ii s asimileze no#iunile de baz privind privind contractele colective $ i ob#inerea de c tre studen#i a cuno$tin#elor

individuale de munc . Cursul vizeaz

necesare privind drepturile $i obliga#iile p r#ilor unui C.I.M., precum $i asimilarea regulilor procedurale impuse de normele legale $i conven#ionale n vigoare. Temele cursului includ: Contractul individual $i colectiv de munc (ncheiere, modificare, suspendare, ncetare), r spunderea disciplinar , r spunderea patrimonial , timpul de munc $i de odihn , jurisdic#ia muncii.

 Organizarea temelor n cadrul cursului

Cursul este structurat pe 11 module, dup cum urmeaz :

MODULUL I : C.I.M. act juridic fundamental al raporturilor juridice de munc reglementate de dreptul muncii. n acest modul este definit C.I.M. precizndu-se $i tr s turile specifice ale acestuia. Sunt eviden#iate $i alte raporturi juridice care presupun munc dar nu apar#in dreptului muncii. MODULUL II : Condi&ii privind ncheierea C.I.M. II.1 Condi#ii generale pentru toate contractele II.2 Condi#ii specifice privind ncheierea C.I.M. MODULUL III : Con&inutul C.I.M.

III.1 Clauze obligatorii III.2 Clauze facultative III.3 Drepturile $i obliga#iile p r#ilor

MODULUL IV : Modificarea i suspendarea C.I.M.

IV.1 Modificarea C.I.M. IV.1.1 Delegarea IV.1.2 Deta$area IV.1.3 Trecerea temporar n alt munc IV.2 Suspendarea C.I.M. MODULUL V : Alte forme contractuale de munc#

V.1 C.I.M. pe durat determinat V.2 C.I.M. cu timp par#ial V.3 C.I.M. la domiciliu V.4 Munca prin agent de munc temporar

MODULUL VI : ncetarea C.I.M.

VI.1 ncetarea de drept VI.2 ncetarea prin acordul p r#ilor VI.3 Concedierea VI.4 Nulitatea C.I.M. MODULUL VII : R#spunderea disciplinar# MODULUL VIII : R#spunderea patrimonial# MODULUL IX : Timpul de munc#

IX.1 Timpul de munc cu durat normal IX.2 Timpul de munc cu durat redus IX.3 Timpul suplimentar de munc MODULUL X : Timpul de odihn# MODULUL XI: Jurisdic&ia muncii

Fiecare modul se finalizeaz cu indicarea termenilor cheie specifici temei. n vederea autoverific rii sunt formulate $i cteva ntreb ri $i repere care vor ajuta la consolidarea cuno$tin#elor. De asemenea, am considerat utile $i indicarea unor teme de reflec#ie care pot reprezenta un exerci#iu util n preg tirea examenului.

Formatul $i tipul activit #ilor implicate n curs

La acest curs studentul are libertatea de a-$i gestiona singur modalitatea $i timpul de preg tire. Prezen#a la activitatea tutorial este facultativ dovedindu-$i ns utilitatea n preg tirea general pentru examen.

Materiale bibliografice obligatorii

1. I.T.Stef nescu, Tratat de dreptul muncii, Editura Wolters Kluwer, Bucure$ti, 2007 2. Al. 'iclea, Tratat de dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucure$ti, 2006 3. Al. 'iclea (coordonator), Codul muncii - comentat $i adnotat cu legisla#ie, doctrin $i jurispruden# , Editura Universul Juridic, Bucure$ti, 2008 Lucr rile indicate sunt relativ recente $i pot fi consultate fie prin achizi#ii personale, fie n cadrul bibliotecilor specializate sau cu caracter general existente $i n alte localit #i dect propriul centru universitar. Selec#ia lucr rilor s-a f cut astfel nct s se asigure att informa#ii generale privind raporturile de munc , ct $i unele de strict specialitate. Se pot folosi $i alte lucr ri, studii $i articole (cu referire special la Revista Romn de Dreptul Muncii) care furnizeaz informa#ii $i evalu ri cu privire la poblematica abordat .

Calendarul cursului
Potrivit calendarului difuzat de Secretariatul I.D., n cursul lunilor noiembriedecembrie se va desf $ura ntlnirea tutorial care va asigura o prezentare succint a ntregii problematici a cursului, precum $i r spunsuri la ntreb rile studen#ilor.

Politica de evaluare $i notare

Evaluarea se va realiza pe baza unui examen scris desf $urat n sesiunea de la finele semestrului IV. Examenul va consta n r spunsuri la un test ce cuprinde diferite tipuri de

ntreb ri. Punctarea se face $i pentru r spunsuri par#iale. Durata examenului se va situa ntre minimum 30 de minute $i maxim 90 de minute.

Elemente de deontologie academic

F r a pune n discu#ie onestitatea studentului ne facem datoria de a men#iona c institu#ia noastr nu tolereaz nici un fel de activit #i ce se circumscriu no#iunii de fraud . Utilizarea, cu ocazia examin rii, a unor instrumente/materiale ce nu sunt admise ntr-o astfel de situa#ie, precum $i completarea testului de c tre o persoan neautorizat va atrage sanc#iunile legale $i regulamentare n vigoare.

Studen#ii cu nevoi speciale

Men#ion m disponibilitatea noastr n vederea identific rii unor eventuale solu#ii pentru oferirea de $anse egale $i pentru studen#ii cu dizabilit #i motorii sau intelectuale. Titularul cursului $i echipa de tutori $i exprim voin#a de a contribui prin mijloacele care le stau la dispozi#ie pentru adaptarea procedurilor n raport de dizabilit #ile cursantului.

Strategii de studiu recomandate

Consider m c suportul de curs poate fi parcurs n timp relativ rapid. Dar pentru asimilarea, n#elegerea $i aprofundarea temelor este necesar $i studierea altor surse bibliografice. Recomand m s utiliza#i ntreb rile $i reperele de autoverificare indicate la finele fiec rui modul.

MODULUL I : Contractul individual de munc# act juridic fundamental al raporturilor juridice de munc# reglementate de dreptul muncii

1. Definirea contractului individual de munc#. Defini#ia legal a contractului individual de munc se g se$te cuprins n con#inutul art.10 din Codul muncii

precizndu-se c este un contract n temeiul c ruia o person fizic denumit salariat, se oblig s presteze munc pentru $i sub autoritatea unui angajator, persoan fizic sau juridic , n schimbul unei remunera#ii denumit salariu. Aceast defini#ie legal este considerat de doctrin n mod justificat ca fiind nu foarte fericit formulat $i cu un v dit caracter unilateral deoarece se subliniaz doar obliga#ia uneia din p r#i (a salariatului), cealalt parte avnd doar o obliga#ie ce poate fi dedus din text. Contractul individual de munc are ca element comun cu toate celelate contracte realizarea acordului de voin#e ntre cele dou p r#i contractante. Se diferen#iaz de celelate contracte deoarece prevederile legale privind ncheierea, derularea $i ncetarea lui sunt foarte riguroase $i chiar restrictive avnd n vedere c n con#inutul unui contract individual de munc nu po#i cuprinde orice fel de clauz . Sintetiznd diferitele defini#ii din doctrin putem sus#ine c un contract

individual de munc este un act juridic bilateral prin care o parte, denumit salariat (ntotdeauna o persoan fizic ), se oblig s presteze o munc sub controlul, autoritatea $i subordonarea celeilalte p r#i, denumit angajator (persoan fizic sau juridic ), n schimbul obliga#iei acesteia de a pl ti un echivalent b nesc denumit salar. 2. Tr#s#turile specifice contractului individual de munc#. Contractul individual de munc prezint unele tr s turi care l diferen#iaz net de alte contracte: a) p r#ile unui contract individual de munc sunt angajatorul, care poate fi o persoan fizic sau juridic , $i angajatul, care nu poate fi dect o persoan fizic ;

b) contractul individual de munc $i comerciale;

este un act juridic bilateral nefiind

posibil pluralitatea de creditori $i debitori, precum la contractele civile c) este un contract sinalagmatic, stabilindu-se obliga#ii reciproce una fa# de cealalt ; d) este un contract oneros $i comutativ deoarece p r#ile se oblig la reciprocitatea presta#iilor, ambele presta#ii fiind cunoscute din momentul ncheierii actului; e) contractul individual de munc are un caracter consensual. Aceasta al p r#ilor. nseamn c el se ncheie prin simplul acord de voin#

Dispozi#iile art.16 din Codul muncii, precum $i alte prevederi legale care impun forma scris se refer la aceasta ca un element ad probationem $i nu unul ad validitatem. Existen#a unui contract individual de munc $i a con#inutului acestuia pot fi dovedite prin orice mijloc de prob ; f) contractul individual de munc are un caracter intuitu personae fiind ncheiat n considerarea expres a calit #iilor personale ale fiec rei p r#i. Eroarea cu privire la calit #ile personale ale celeilalte p r#i are ca $ i consecin# anulabilitatea contractului; g) contractul individual de munc succesiv se caracterizeaz prin executarea a presta#iilor de c tre ambele p r#i contractante. n cazul

ncet rii contractului efectele se produc numai pentru viitor (ex nunc) opernd, a$adar, relizierea actului, f r efecte retroactive; h) ncheierea unui contract individual de munc implic un raport de subordoanare al salariatului fa# de angajatorul s u. n baza acestui raport angajatorul se bucur de trei prerogative: organizatorice, normative $ i disciplinare. Calitatea de angajat, a$a cum rezult din chiar defini#ia legal prev zut de cod, o pot dobndi doar persoanele fizice cu capacitate juridic . Legisla#ia muncii din Romnia a determinat, din punct de vedere terminologic, $i crearea no#iunii de angajat propriu. Potrivit Legii nr.300/2004, art.3, persoana fizic care desf $oar activit #i economice n mod independent, precum $i persoanele fizice

care sunt membri ai asocia#iilor familiale au calitatea de angajat propriu. Aceast calitate se refer la dreptul de a fi asigurat n sistemul public de pensii $i alte drepturi de asigur ri sociale, al asigur rilor sociale de s n tate $i al asigur rilor pentru $omaj. Persoanele fizice ce intr sub inciden#a L.300/2004 nu pot angaja persoane cu contract individual de munc pentru activit #ile autorizate, putnd ns ncheia contracte de munc n alte domenii. Calitatea de angajator nu este sinonim cu aceea de patron. Potrivit Legii nr.356/2001 patronul este definit ca fiind o persoan juridic nmatriculat sau persoan fizic autorizat potrivit legii, care administreaz $i utilizeaz capital, indiferent de natura acestuia, n scopul ob#inerii de profit n condi#ii de concuren# , $i care angajeaz munc salariat . A$adar, nu orice angajator are $i calitatea de patron. Cu titlu de exemplu amintim, c nu au calitatea de patron persoanele fizice care angajeaz personal casnic, unit #ile $i institu#iile publice, organiza#iile de cult, asocia#iile $i funda#iile, partidele politice $i sindicatele. Munca prestat de o persoan fizic d na$tere unei diversit #i de raporturi juridice de munc ce pot intra sub inciden#a unor ramuri diferite de drept. Forma clasic a raportului juridic de munc este cea ntemeiat pe existen#a unui contract individual de munc , ea reprezentnd partea dominant desf $urate de persoane fizice. Nu toate raporturile juridice n temeiul c rora se presteaz munc presupune o angajare n munc prin ncheierea unui contract individual de munc . Unele din acestea intr n categoria raporturilor de munc , altele sunt raporturi juridice civile, unele au la baz un contract, altele se ntemeiaz pe un act administrativ, unele sunt guvernate de lagisla#ia muncii, altele sunt reglementate de norme apar#innd altor ramuri de drept. Iat , n mod exemplificativ, unele raporturi juridice care presupun munc dar nu apar#in ramurii dreptului muncii: Raporturile de serviciu ale func&ionarilor publici. Munca func#ionarilor publici este reglementat , n esen# , prin Legea nr.188/1999 (Statutul func#ionarilor publici) $i alte statute speciale. Este incontestabil c func#ionarul public $ i desf $oar activitatea n temeiul unui raport de serviciu iar nu n baza contractului individual de munc . a activit #ilor

Raporturile de munc# bazate pe un contract de voluntariat. Reglementarea acestor raporturi de munc se g se$te n Legea nr.195/2001 avnd ca obiect munca neremunerat prestat n interes public. Raporturile bazate pe conven&ii civile inchiate n temeiul Codului civil sau a unor legi speciale. Activit #ile desf $urate n baza unor contracte de prest ri servicii, nchiatate n temeiul Codului civil nu se nregistreaz la Inspectoratul teritorial de munc $i nu ofer prestatorului calitatea de salariat. Munca desf# urat# n baza unor obliga&ii legale. Este cazul raporturilor de munc de natur administrativ sau penal-execu#ional , ca de exemplu: militarii n termen, rezervi$tii concentra#i sau mobilizati; cei ce execut prin munc o pedeaps penal ; persoanele care presteaz munc n folosul comunit #ii; cei obliga#i s dezastrelor; cei ap#i de munc $i pentru a c ror familii statul asigur un venti minim garantat $i care trebuie s efectueze lunar cel mult 72 de ore n cadrul unor ac#iuni $i lucr ri de interes local, potrivit dispozi#iilor primarului. participe la ac#iuni de nl turare sau diminuare a

Termeni cheie: contract individual de munc angajat angajator patron raportul de munc ntreb#ri i repere de autoverificare: 1. Defini#i no#iunea de contract individual de munc 2. Enun#a#i $i explica#i principalele tr s turi specifice ale contractului individual de munc 3. Diferen#ia#i no#iunile de angajat, angajat propriu, angajator, patron

10

MODULUL II : Condi&ii privind ncheierea contractului individual de munc#

1. Condi&ii generale (obligatorii i comune) pentru toate contractele 1.1. Capacitatea. Potrivit legisla#iei civile prin capacitate juridic aptitudinea general $i abstract de a avea drepturi $i obliga#ii. n dreptul muncii capacitatea juridic are unele elemente specifice constnd $i n faptul c cele dou componente ale sale trebuie analizate ntr-o interdependen# se n#elege

indisolobil avndu-se n vedere caracterul intuitu personae al contractului de munc . n doctrin s-a subliniat ideea c n dreptul muncii capacitatea juridic trebuie analizat ca fiind unic , cele dou elemente componente privite separat neprezentnd interes. 1.1.1. Capacitatea angajatorului. Potrivit art.14 din Codul muncii angajator poate fi o persoan fizic sau juridic ce poate s angajeze for# de munc pe baza unui contract individual de munc . Angajatorul persoan# juridic# poate ncheia contracte individuale de munc din momentul dobndirii personalit #ii juridice. Persoana juridic intr n circuitul juridic prin intermediul reprezent rii de c tre organele sale de conducere. n func#ie de natura angajatorului exist $i o diversitate de organe de conducere cu drept de reprezentare. Competen#a ncheierii de contracte de munc poate fi delegat $i unor unit #i, f r personalitate juridic , aflate n subordine. Angajatorul persoan# fizic# trebuie s ndeplineasc condi#ia deplinei capacit #i de exerci#iu, potrivit regulilor dreptului civil, adic s fi mplinit vrsta de 18 ani. 1.1.2. Capacitate juridic# a angajatului. Specific dreptului muncii este c pentru o persoan fizic , n vederea ncheierii unui contract de munc , se impune existen#a ambelor laturi ale capacit #ii. Aceast caracteristic deriv din faptul c un contract individual de munc se ncheie intuitu personae, nefiind posibil reprezentarea n raporturile de munc . A$adar capacitatea juridic de dreptul muncii trebuie considerat ca fiind unic , disocierea ei n cele dou elemente fiind irelevant .

11

n dreptul muncii o persoan fizic dobnde$te capacitatea deplin de a ncheia un contract individual de munc la vrsta de 16 ani mplini#i. Legea romn recuno$te minorului aflat ntre 15 $i 16 ani posibilitatea de a ncheia un contract de munc dar numai cu ncuviin#area reprezenta#ilor legali. n consecin# aceast categorie de minori se bucur de o capacitate restrns de a se ncadra n munc . ncuviin#area trebuie s parvin de la p rin#i sau tutori care vor semna $i ei contractul al turi de minor. ncuviin#area trebuie s fie prealabil sau concomitent ncheierii contractului, lipsa ei atr gnd nulitatea absolut dar remediabil a actului. Potrivit legisla#iei din Romnia incapacitatea general de a nchia un contract de munc o au doar dou categorii de persoane: minorii care nu au mplinit 15 ani; persoanele puse sub interdic#ie. ni$te limit ri sau restrngeri ale

1.1.3. Incompatibilit#&i. Ele reprezint

capacit #ii juridice, prev zute n mod expres $i limitativ de lege, avnd un dublu scop: a ap ra persoana sau a ocroti interesele generale ale societ #ii. n cele ce urmez vom prezenta pricipalele categorii de incompatibilit #i prev zute de lege. Incompatibilit#&i ce vizeaz# vrsta. Prin diferite acte normative este prev zut o vrst minim sau maxim de angajare pe anumite func#ii. Persoanele care nu ndeplinesc o astfel de conti#ie nu pot fi ncadrate n acele func#ii, fiind catalogate ca fiind incompatibile. Incompatibilit#&i ce concretizeaz# protec&ia tinerilor i femeilor. Prin diverse m suri legislative se are n vedere protec#ia psihic $i fizic a acestor categorii de persoane care nu pot fi expuse riscurilor unor locuri de munc grele, v t m toare, periculoase, degradante, njositoare, umilitoare sau nrobitoare. Incompatibilit#&i privind ap#rarea avutului public sau privat. Anumite func#ii nu pot fi ocupate de persoane condamnate penal $i nereabilitate de drept sau pe cale judec toareasc . Incompatibilit#&i ce vizeaz# func&ii ce presupun o anumit# autoritate moral# i exemplu de probitate i corectitudine. Incompatibilit#&i privind specificul activit#&ii didactice. Incompatibilit#&i privind capacitatea juridic# a str#inilor.

12

Se impune precizarea c nu exist incompatibilit #i care s duc la interzicerea oric ror activit #i desf $urate de o persoan fizic pentru c s-ar nc lca pricipiul fundamental al dreptului la munc . 1.2. Consim&#mntul. Contractul individual de munc fiind un act juridic bilateral $i consensual presupune, ca o condi#ie esen#ial , manifestarea expres a voin#ei de participare la un raport juridic de dreptul muncii, din partea ambelor p r#i. Pentru a fi valabil, consim# mntul trebuie s esen#iale: s fie exprimat n mod clar, n cuno$tin# de cauz , cu inten#ia producerii de efecte juridice; s fie exteriorizat; s nu fie afectat de vicii de consim# mnt. este un act juridic ntruneasc cteva condi#ii

1.3. Obiectul. Deoarece contractul individual de munc

sinalagmatic obiectul s u l constituie presta#iile reciproce ale p r#ilor: prestarea muncii de c tre salariat $i salarizarea muncii de c tre angajator. Aceste dou presta#ii sunt interdependente $i nu pot exista una f r cealalt . Obliga#ia de a presta munca este deasupra oric rei alte obliga#ii, iar salariul este obligatoriu, chiar dac nu este men#ionat n contract. n principiu orice munc trebuie salarizat chiar dac contractul a fost lovit de nulitate. 1.4. Cauza. Este un element independent, de sine st t tor $i este simetric invers obiectului. Cauza o reprezint scopul urm rit de p r#i: pentru salariat scopul urm rit este salariul, iar pentru angajator motiva#ia determinant este ob#inerea prest rii muncii aduc toare de profit. 2. Condi&ii specifice privind ncheierea contractului individual de munc#. 2.1. Obliga&ia de informare. Angajatorul are obliga#ia de a informa persoana selectat pentru ocuparea unui post cu privire la clauzele generale care urmeaz a fi nscrise n contract. Potrivit art.17 alin. din Codul muncii persoana selectat va fi informat cu privire la cel pu#in elementele indicate la literele a-m. Aceste elemente trebuie s se reg seasc $i n con#inutul contractului individual de munc . Obliga#ia de informare se consider realizat la momentul comunic rii de c tre angajator a ofertei sale privind con#inutul contractului individual de munc .

13

n cazul n care angajatorul nu-$i execut obliga#ia de informare, salariatul are dreptul de a sesiza, n termen de 30 de zile, instan#a de judecat competent solicitnd desp gubiri echivalente prejudiciului suferit. La negocierea $i ncheierea contractului individual de munc , ambele p r#i pot fi asistate de c tre ter#i, conform propriei op#iuni cu respectarea confiden#ialit #ii. 2.2. Examenul medical. Art.27 al Codului muncii consacr obligativitatea, pentru cel ce se angajeaz , de a prezenta un certificat medical atestator al faptului c este apt de prestarea muncii pentru care s-a obligat. Nerespectarea dispozi#iilor privind examenul medical atrage nulitatea contractului individual de munc , fiind vorba ns de o nulitate remediabil . 2.3. Repartizarea n munc#. Ca regul general dispozi#ia de repartizare n munc nu este obligatorie ea avnd rolul de a media ntre cel ce solicit un loc de munc $ i angajator. Dispozi#ia de repartizare n munc nu poate #ine niciodat loc de contract individual de munc , ea precede $i condi#ioneaz , uneori, ncheierea contractului, dar nu-l poate nlocui. 2.4. Avize i autoriza&ii. Pentru ocuparea anumitor posturi, prin norme speciale, este impus ob#inerea unui aviz conform sau consultativ, dup caz. Astfel, de ex., organul de poli#ie va fi cel competent s elibereze avize (atestate), pentru acei angaja# i care urmeaz s fie dota#i cu armament. n cazul altor locuri de munc se impune prezentarea unei autoriz ri, cum ar fi, de ex. cea de artificier. Nendeplinirea condi#iei prealabile a ob#inerii avizului sau a autoriz rii are ca $ i consecin# nulitatea absolut dar remediabil a contractului individual de munc . 2.5. Condi&ii de studii. Pentru ocuparea anumitor posturi se impune dovedirea unui anumit nivel de studii. Pentru angaja#ii din sectorul public natura $i nivelul studiilor sunt prev zute de lege sau statute, prevederi care au caracter obligatoriu. Pentru angaja#ii din sectorul privat condi#ia de studii, de regul , nu este impus prin lege dar va trebui s se #in seama de Clasificarea Ocupa#iilor din Romnia, precum $i de Nomenclatorul ocupa#iilor, meseriilor $i specializ rilor recunoscute. Exist ns posturi pentru care $i angajatorii priva#i vor respecta normele imperative de studii. 2.6. Condi&ii de vechime i stagiu. n vederea n anumite func#ii sau posturi se cere, uneori, $i o anumit vechime n munc . Vechimea n munc se ob#ine prin

14

nsumarea timpului prin care o persoan a prestat munca sub forma unui raport juridic de munc tipic $i atipic. Stagiul este o perioad de timp determinat , prev zut n mod expres n lege, acordat pentru perfec#ionarea preg tirii profesionale prin munc a anumitor absolven#i. Stagiul este reglementat att prin norme juridice de dreptul muncii, ct $i prin norme apar#innd altor ramuri de drept. 2.7. Verificarea aptitudinilor i a preg#tirii profesionale. Potrivit art.29 din Codul muncii contractul individual de munc se ncheie dup verificarea prealabil a aptitudinilor profesionale $i personale ale persoanei care solicit angajarea. Modalit #ile n care urmeaz s se realizeze verificarea se stabilesc prin contractul colectiv de munc , prin statutul profesional sau disciplinar $i prin regulamentul intern, dac legea nu dispune altfel. Potrivit legisla#iei n vigoare $i a practicii curente se cunosc urm toarele modalit #i de verificare: a) concursul sau examenul. Art.30 din Codul muncii stabile$te c ncadrarea salaria#ilor la institu#iile $i autorit #ile publice $i la alte unit #i bugetare se face numai prin concurs sau examen, dup caz. Diferen#a ntre concurs $i examen const doar n cifre. Dac pentru un post vacant candideaz un singur solicitant vorbim de examen, iar dac sunt mai mul#i nscri$i pentru acela$i post vorbim de concurs. Deoarece, pn n prezent, Guvernul nu a dat curs solicit rii legiuitorului $ i nu a stabilit regulamentul privind condi#iile de organizare $i modul de desf $urare a concursului acesta se desf $oar potrivit dispozi#iilor Hot rrii Guvernului nr.281/1993 (Anexa nr.12). Candida#ii reu$i#i la concurs trebuie s se prezinte la post n termen de maxim 15 zile calendaristice, de la data lu rii la cuno$tin# de rezultatul concursului, altfel postul devine vacant $i este ocupat de urm torul aflat pe list . b) interviul este o modalitate frecvent utilizat de verificare a candida#ilor la un post vacant Legea romn nu reglementeaz condi#iile de desf $urare a

interviului stabilindu-se doar c

nu se pot pune candidatului orice fel de

ntreb ri. Codul muncii prevede, prin art.29 alin.3, c informa#iile cerute, sub orice form , de c tre angajator nu pot avea alt scop dect acela de a aprecia capacitatea $i aptitudinile profesionale ale candidatului.

15

c) proba practic#. De$i Codul muncii nu reglementeaz expres aceast modalitate de verificare ea este $i n continuare mult utilizat , n special, n cazul angajarii muncitorilor califica#i. d) recomand#rile de la fostul loc de munc#. Conform art.29 alin.4 din Codul muncii angajatorul poate cere informa#ii despre candidatul la post $i de la fo$tii s i angajatori, dar numai cu privire la func#iile ndeplinite, durata angaj rii $ i numai cu ncuno$tiin#area prealabil a celui n cauz . Se apreciaz c recomand rile vor deveni din ce n ce mai utile $i necesare odat cu momentul n care carnetele de munc nu vor mai exista. e) perioada de prob#. Este considerat a fi cea mai util $i eficient modalitate de verificare a aptitudinilor profesionale deoarece angajatorul are posibilitatea concret de a vedea felul n care candidatul $i ndepline$te obliga#iile contractuale. De obicei perioada de prob este subsidiar concursului $i are caracter facultativ. Este obligatorie $i exclusiv doar n cazul angaj rii persoanelor cu handicap $i a absolven#ilor institu#iilor de nv # mnt superior la debutul lor n profesie. n acest din urm caz ns perioada de prob este o modalitate subsidiar de verificare dup sus#inerea concursului sau examenului. Durata perioadei de prob este diferit ca ntindere n raport de natura postului, tipul de contract de munc , durata contractului $i calitatea profesional candidatului (a se vedea $i dispozi#iile art. 31 $i 83 din Codul muncii). Pe durata perioadei de prob candidatul se bucur de toate $i are toate obliga#iile prev zute n legisla#ia muncii, n contractul colectiv de munc , regulamentul intern $i contractul individual de munc . Pe durata sau la sfr$itul perioadei de prob contractul individual de munc poate nceta, printr-o notificare scris , la ini#iativa oric reia dintre p r#i. Salaria#ii afla#i n perioada de prob pot fi concedia#i f r a fi necesar vreo motivare, f r preaviz $i f r vreo regul procedural suplimentar . Pe durata execut rii unui contract individual de munc nu poate fi stabilit dect o singur perioad de prob . Prin excep#ie salariatul poate fi supus la o nou perioad de prob atunci cnd debuteaz la acela$i angajator ntr-o nou func#ie sau profesie, sau urmez s presteze munca ntr-un loc cu condi#ii grele, v t m toare sau periculoase. Perioada de prob constituie vechime n munc . a

16

Termeni cheie: capacitate incompatibilit #i concurs examen obliga#ia de informare perioada de prob ntreb#ri i repere de autoverificare: 1. Pot fi oare incompatibilit #ile considerate m suri discriminatorii? 2. Ce modalit #i de verificare a aptitudinilor $i cuno$tin#elor profesionale cunoa$te#i? 3. n ce const diferen#a ntre condi#ia de stagiu $i perioada de prob ? Teme de reflec&ie: Aprecia#i c argumenta#i opinia. o persoan fizic , n calitate de angajator, ar putea dobndi capacitatea juridic de dreptul muncii $i anterior vrstei de 18 ani? V rug m s v

17

MODULUL III : Con&inutul contractului individual de munc#

1. Clauze obligatorii. n con#inutul unui contract individual de munc se reg sesc o serie de clauze din care unele sunt obligatorii, iar altele sunt negociate de p r#ile semnatare. Potrivit legisla#iei muncii din Romnia p r#ile au o libertate destul de redus n stabilirea con#inutului contractului individual de munc deoarece orice negociere va trebui s aib n vedere prevederile din actele normative n vigoare, precum $i cele din contractele colective de munc (art.11 din Codul muncii). 1.1. Obiectul contractului individual de munc#. Obiectul principal al oric rui contract de munc l reprezint prestarea muncii de c tre angajat, respectiv plata f cut de angajator. Neprestarea muncii are ca $i consecin# neplata salariului. 1.2. Durata contractului individual de munc#. Conform dispozi#iilor art.12 din Codul muncii un contract individual de munc se ncheie, de regul , pe durat nedeterminat $i numai n cazuri de excep#ie expres prev zute de lege pe durat determinat . n opinia sindicatelor durata nedeterminat a contractului reprezint o m sur de protec#ie a salariatului asigurndu-i-se dreptul la

stabilitate n munc . 1.3. Locul muncii. n legisla#ia muncii din Romnia nu exist o defini#ie unitar a no#iunii de loc de munc , de aceea sensul acestui termen trebuie stabilit n raport de contextul n care este utilizat de legiuitor. Locul muncii, precizarea acestuia, $i g se$te importan#a din urm toarele puncte de vedere: face obiectul obliga#iei de informare a angajatorului n raport de persoana care solicit angajarea; n raport de acesta se va stabili corespunderea sau necorespunderea profesional a angajatului; este un element esen#ial al contractului individual de munc ce nu poate fi modificat, n mod unilateral, de c tre angajator, dect n situa#iile expres $i limitativ prev zute de lege;

18

n raport de acest element se interzice sau nu unor persoane protejate potrivit legii s presteze munc . Persoanele care presteaz munc n locuri v t tm toare, periculoase, grele beneficiaz de o serie de drepturi, att pe parcursul execut rii contractului ct $i dup ncetarea acestuia ca drepturi de asigur ri sociale.

Locul muncii ca element al contractului individual de munc reprezint zona, spa#iul precis determinat n care se g sesc mijloacele de munc , utilajele, uneltele, mijloacele de transport, materiile prime $i care este astfel organizat s angajatului s -$i ndeplineasc obliga#iile contractuale. n contract este necesar a se preciza: unitatea (sediul principal; filiala; sucursala; punct de lucru); localitatea; structura organizatoric n care urmeaz a fi prestat munca (sec#ie, sector, atelier, serviciu, departament, birou, etc.); existen#a sau nu a mai multor loca#ii n care se va desf $ura munca; dac munca urmeaz s se presteze la domiciliu; dac munca se va desf $ura n locuri de munc grele, v t m toare sau periculoase. 1.4. Felul muncii. Pentru a determina corect $i exact felul muncii se impune determinarea con#inutului urm torilor termeni: a) Ocupa&ia reprezint o activitate util ce asigur prestatorului un venit (n bani sau n natur ) care s -i asigure, de regul , sursa de existen# . Ocupa#ia se exercit prin ndeplinirea unei profesii, meserii sau func#ii; b) Profesia reprezint specialitatea determinat de nivelul studiilor efectuate. Nu ntotdeauna ocupa#ia unei persoane este n strns concordan# cu profesia sa. c) Meseria este un complex de cuno$tin#e ob#inute prin $colarizare sau/$ i practic necesare desf $ur rii unei activit #i specifice de prest ri de servicii sau transformare $i prelucrare a obiectelor muncii; d) Func&ia este activitatea desf $urat de o persoan n cadrul unei ierarhii func#ionale de conducere sau de execu#ie. Func#iile pot fi de conducere cele ce confer drepturi de decizie $i comand $i func#ii de execu#ie permit

19

prin care se pun n practic

ordinele superiorilor ierarhici. Este

important distinc#ia ntre func#iile de conducere $i de execu#ie prin prisma existen#ei unui regim juridic diferit. Func#ia nu trebuie confundat cu postul deoarece aceleia$i func#ii i pot corespunde mai multe posturi. De$i postul nu reprezint un element esen#ial al contractului individual de munc el are importan# n concretizarea felului muncii, fapt ce rezult din ns $i fi$a postului. Art.17 din Codul muncii, la lit.d $i e precizeaz c n cadrul obliga#iei de informare angajatorul trebuie s comunice candidatului func#ia, ocupa#ia, atribu#iile postului, cu riscurile specifice. 1.5. Condi&iile de munc#. Condi#iile de munc reprezint concretizarea locului muncii. Codul muncii stabile$te n art.6 c orice salariat care presteaz o munc beneficiaz de condi#ii de munc adecvate activit #ii desf $urate, de protec#ie social , de securitate $i s n tate n munc , precum $i de respectarea demnit #ii $i a con$tiin#ei sale, f r nici o discriminare. Condi#iile de munc pot fi normale, deosebite $i speciale. Precizarea condi#iilor de munc n contract are importan# att din punct de vedere a ncheierii $i derul rii contractului, ct $i din punct de vedere a determin rii stagiului de cotizare n vederea pension rii. 1.6. Timpul de munc# i de odihn#. n mod obi$nuit, pentru angaja#ii cu norm ntreag , durata normal a timpului de munc este de 8 ore/zi $i 40 de ore/s pt mn . Pentru anumite sectoare de activitate se poate ns stabili $i o durat mai mic f r a afecta salariul. Timpul de munc poate fi: a) uniform b) neuniform c) de zi d) de noapte Timpul de munc nu trebuie confundat cu programul de lucru. Acesta din urm poate fi modificat unilateral de c tre angajator prin regulamentul intern, pe cnd timpul de munc este interzis a fi modificat n mod unilateral.

20

n privin#a timpului de odihn din cuprinsul contractului trebuie s rezulte respectarea dispozi#iilor legale $i a contractului colectiv de munc , la nivel minim. Prin negocieri individuale se pot stabili durate mai lungi de odihn dect cele prev zute n lege sau contractul colectiv de munc . 1.7. Salariul. Este un element absolut obligatoriu pentru valabilitatea contractului. Salariul negociat nu poate fi mai mic dect salariul minim prev zut de lege sau contractul colectiv de munc . n lipsa salariului munca prestat reprezint doar o munc de voluntariat $i nicidecum o munc prestat n baza unui contract individual de munc valid. 1.8. Protec&ia muncii. Normele minimale de protec#ia muncii sunt obligatorii de respectat, ele fiind rareori negociate individual, f cnd obiectul unei negocieri colective. 2. Clauze facultative. Al turi de clauzele prezentate mai sus, obligatorii pentru orice contract individual de munc , mai pot fi reg site $i alte clauze, n fun#ie de interesele p r#ilor. Aceste din urm clauze au caracter facultativ $i fac obiectul

negocierii, dar, odat negociate, ele devin obligatorii. Codul muncii, sub denumirea de clauze specifice le enumer , n art.20, f r ca enumerarea s fie limitativ . Iat care sunt principalele clauze facultative: 2.1. Clauza de con tiin&# este o clauz favorabil salariatului $i odat prev zut n contract i permite acestuia s nu execute un ordin legal de serviciu, dac el contravine con$tiin#ei sale. Practica european impune ca s existe o v dit contradic#ie ntre angajator (orientarea acestuia) $i principiile morale, religioase, politice sau cele viznd regulile de bun cuviin# . 2.2. Clauza de risc este folosit de p r#i acolo unde felul muncii sau locul muncii presupune riscuri foarte mari pentru salariat. O astfel de clauz inserat n contract permite salariatului s beneficieze de unele drepturi suplimentare, cum ar fi: echipamente speciale de protec#ie, sporuri financiare, program de lucru, etc. 2.3. Clauza de obiectiv (de rezultat) impune salariatului s ating un anumit rezultat, adic s produc un num r oarecare de piese finite, s finalizeze o lucrare, etc. 2.4. Clauza de mobilitate permite p r#ilor s stabileasc c , n considerarea specificului muncii, executarea obliga#iilor de serviciu nu se realizeaz ntr-un loc stabil de munc . n doctrin s-a emis opinia c n cuprinsul clauzei ar trebui inserat $i natura

21

$i cuantumul presta#iilor suplimentare n bani sau n natur la care are dreptul salariatul. Se consider c ar trebui s se precizeze c mobilitatea angajatului nu va afecta felul muncii $i nici nu va duce la o diminuare a salariului. 2.5. Clauza de stabilitate are rolul de a garanta salariatului men#inerea sa n unitate o perioad cert de timp. O astfel de clauz reduce riscul ca angajatorul s procedeze la concediere pe perioada nscris n contract. 2.6. Clauza de confiden&ialitate este clauza prin care p r#ile convin ca, pe durata contractului de munc $i dup ncetarea acestuia, s nu transmit date sau informa#ii de care au luat la cuno$tin# n timpul execut rii contractului. Pe parcursul derul rii contractului p r#ile pot ncheia $i alte conven#ii de confiden#ialitate, punctuale, ce vizeaz informa#ii dobndite cu varii prilejuri. Clauza de confiden#ialitate se caracterizeaz prin urm toarele elemente: nu este limitat n timp; efectele clauzei pot continua $i dup ncetarea contractului individual de munc , indiferent de cauza ncet rii; angajatorul nu este obligat la remunerare; are caracter bilateral; are caracter facultativ.

Clauza de confiden#ialitate nceteaz : la finele termenului prev zut; din momentul n care informa#ia a devenit public ; de la data la care interesul celui protejat nceteaz ; la data la care interesul fostului angajator de a men#ine confiden#ialitatea $i-a pierdut legitimitatea. Nerespectarea clauzei de confiden#ialitate duce la dreptul de a solicita desp gubiri echivalente prejudiciului suferit. 2.7. Clauza de neconcuren&#. Potrivit actualei reglement ri din Romnia trebuie f cut distinc#ia ntre obliga#ia general de fidelitate $i obliga#ia de neconcuren# Obliga#ia general de fidelitate revine oric rui salariat $i const n a urm ri, prin presta#ia efectuat , interesele legitime ale angajatorului $i de a se ab#ine de la orice ac#iune prin care ar fi afectate aceste interese. Prin ultima modificare al Codului muncii derivnd dintr-o clauz negociat $i semnat de p r#i.

22

(v. Ordonan#a de Urgen# a Guvernului nr.62/2005) revine tuturor angaja#ilor obliga#ia de a nu-l concura pe angajatorul lor, f r a fi nevoie de o clauz distinct n contract. Salariatul este obligat la fidelitate pe ntreg parcursul derul rii contractului, neavnd voie s favorizeze pe concuren#ii angajatorului s u, s nu divulge informa#ii $i s nu-i fac concuren# . Conform art.21 din Codul muncii p r#ile pot negocia $i cuprinde n con#inutul contractului o clauz de neconcuren# prin care salariatul s fie obligat ca dup ncetarea contractului de munc s nu presteze, n interes propriu sau al unui ter#, o activitate concuren#ial , n schimbul unei indemniza#ii de neconcuren# lunare de cel pu#in 50% din media salariilor brute pe ultimele 6 luni. Clauza de neconcuren# $i produce efectele numai dac n cuprinsul contractului se prev d, n mod concret, 5 elemente: 1. activit #ile interzise salariatului la data ncet rii contractului; 2. cuantumul indemniza#iei de neconcuren# ; 3. perioada pentru care $i produce efectele clauza de neconcuren# . Perioada maxim de producere a efectelor clauzei este de doi ani; 4. ter#ii n favoarea c rora se intezice prestarea activit #ii; 5. aria geografic angajatorul s u. Clauza de neconcuren# nu poate avea ca efect interzicerea n mod absolut a exercit rii profesiei $i nici interzicerea ncheierii oric rui contract de munc cu orice fel de angajator. O astfel de prevedere ar da na$tere unei clauze de exclusivitate care este neconstitu#ional . 3. Drepturile i obliga&iile p#r&ilor. Potrivit dispozi#iilor art.37 din Codul muncii drepturile $i obliga#iile p r#ilor unui raport juridic de dreptul muncii se stabilesc potrivit legii, prin negociere, n cadrul contractelor colective de munc $i al contractelor individuale de munc . Legea impune a$adar limite minime, de la care p r#ile pot deroga dar numai n avantajul salariatului. Nu se pot stabili prin negocieri drepturi inferioare celor stabilite prin lege sau contractul colectiv de munc aplicabil. Cu caracter general, drepturile $i obliga#iile salaria#ilor sunt reglementate de Codul muncii, contractele colective de munc $i regulamentele interne, precum $i n statutele profesionale ale diferitelor categorii de personal. unde salariatul se afl n real competi#ie cu

23

3.1. Drepturile salaria&ilor prev#zute de Codul muncii. Principalele drepturi ale salaria#ilor prev zute de cod sunt inserate n cuprinsul art.39 alin.1, lit. a-m. Salaria#ii nu pot renun#a la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege, orice astfel de tranzac#ie fiind lovit de nulitate absolut . Conform art.40 alin.2 lit. c din Codul muncii angajatorul are obliga#ia s acorde salaria#ilor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de munc aplicabil $i din contractul individual de munc . 3.2. Obliga&iile salaria&ilor sunt prev zute de art.39 alin.2, lit. a-f, iar n unele domenii, n legi speciale, contracte colective de munc , statute profesionale $i regulamente interne. 3.3. Drepturile i obliga&iile angajatorului sunt de asemenea prev zute n art.39 $i 40 din Codul muncii.

Termeni cheie: clauze contractuale locul muncii felul muncii: ocupa#ia, profesia, meseria, func#ia clauze facultative ntreb#ri i repere de autoverificare: 1. Prin ce elemente pute#i determina corect felul muncii? 2. n ce condi#ii poate un angajat s nu execute, f r a fi tras la r spundere, un ordin legal de serviciu? 3. Cnd poate deveni ilicit o clauz de neconcuren# ? Teme de reflec&ie: Ce tip de clauz facultativ a#i dori s insera#i n contractul dumneavoastra de munc $i de ce? Actuala reglementare a clauzei de neconcuren# dezavantajoas p r#ilor sau numai vreuneia din ele? este avantajoas sau

24

MODULUL IV : Modificarea i suspendarea contractului individual de munc#

1. Modificarea contractului individual de munc#. Respectnd principiul stabilit #ii n munc Codul muncii consacr , n art.41, regula c un contract individual de munc nu poate fi modificat dect prin acordul p r#ilor. Cu titlu de excep#ie este posibil $i o modificare unilateral a contractului de munc dar numai n cazurile $ i condi#iile prev zute de Codul muncii. Modificarea contractului de munc const , de obicei, n trecerea salariatului ntro alt munc , temporar sau definitiv. O asemenea modificare trebuie s aib ca temei o mai bun organizare a muncii, necesit #i social economice sau interese ale angaja#ilor. Modific rile contractului de munc intr sub regimul obliga#iei de informare cu privire la aspectele ce urmeaz s se modifice. Modificarea contractului individual de munc se refer la elemente cum ar fi: a) locul muncii b) felul muncii c) durata contractului d) salariul e) condi#iile de munc f) timpul de munc $i timpul de odihn . 1.1. Delegarea este reglementat n Codul muncii n art.42-44 $i are ca efect principal modificarea cu caracter temporar al locului muncii. Din dispozi#ia anjajatorului salariatul va executa lucr ri sau sarcini corespunz toare atribu#iilor sale de serviciu n afara locului s u de munc . Tr s turile specifice deleg rii sunt: este obligatorie pentru salariat; este temporar , fiind dispus pentru cel mult 60 de zile, cu posibilitatea de a se prelungi cu acordul salariatului, cu cel mult 60 de zile; prin delegare este afectat locul muncii;

25

nu trebuie s fie afectate felul muncii $i salariul; salariatul delegat va presta munc n folosul angajatorului delegant; cel delegat are dreptul la cheltuieli de transport $i cazare, precum $i la o indemniza#ie de delegare.

Prerogativa disciplinar n cazul celui delegat revine unit #ii delegante. n cazul deleg rii salariatul va r spunde patrimonial n fa#a unit #ii angajatoare iar cel prejudiciat se va putea ntoarce mpotriva angajatorului delegant pentru acoperirea pagubei. Delegarea nceteaz : la expirarea termenului stabilit; la realizarea scopului pentru care s-a dispus delegarea; n cazul rechem rii celui delegat (revocarea m surii); ca urmare a ncet rii contractului de munc a celui delegat cu unitatea delegant . 1.2. Deta area este actul prin care se dispune schimbarea temporar a locului de munc , din dispozi#ia angajatorului la un alt angajator, n scopul execut rii unor lucr ri n interesul acestuia (art.45 din Codul muncii). Tr s turile specifice deta$ rii sunt: este obligatorie pentru salariat; are caracter temporar. Durata deta$ rii este de cel mult un an, putnd fi prelungit pentru motive obiective, cu acordul ambelor p r#i, din 6 n 6 luni. Datorit ambiguit #ii formul rii textului art.46 din Codul muncii ne ata$ m opiniei din doctrin considernd c este nevoie de un acord tripartit: angajator ce a dispus deta$area, angajator beneficiar al deta$ rii $i salariat deta$at; se modific locul muncii; cel deta$at va lucra n interesul unit #ii unde a fost deta$at $i va fi pl tit de c tre aceasta; r spunderea disciplinar revine celui deta$at n raport de unitatea cesionar , cu excep#ia concedierii disciplinare. Este recomandabil ca cele dou unit #i s ncheie un acord ce s cuprind $i prevederi referitoare la r spunderea disciplinar .

26

Deta$area nceteaz : la expirarea termenului prev zut; prin acordul p r#ilor; prin revocarea deta$ rii; prin ncetarea contractului individual de munc .

1.3. Trecerea temporar# n alt# munc# este o modificare unilateral a contractului de munc , pe o perioad limitat de timp, n temeiul c reia salariatul presteaz munc ntr-o alt func#ie sau meserie dect cea prev zut ini#ial n contract. Aceast modificare a contractului individual de munc are un caracte excep#ional $i este posibil uneori chiar $i f r consim# mntul celui n cauz . Trecerea temporar n alt munc poate avea loc: a) cu consim&#mntul salariatului: n cazul gir rii unei func#ii vacante; n cazul nlocuirii unei persoane care lipse$te temporar de la serviciu iar angajatorul este obligat s -i p streze postul; n orice alt situa#ie cu condi#ia nelez rii drepturilor minimale ale

salariatului prev zute n lege, contractul colectiv de munc aplicabil sau contractul individual de munc . b) f#r# consim&#mntul salariatului: n caz de for# major ; cu titlu de sanc#iune disciplinar ; ca m sur de protec#ie a salariatului: cnd pe baza recomand rii medicale salariatul suferind trebuie trecut ntr-o alt munc adecvat st rii sale de s n tate; n cazul pension rilor de invaliditate de gradul III; n cazul femeilor gravide sau care al pteaz $i care nu pot presta munc de noapte sau n condi#ii insalubre toxice, v t m toare, grele sau penibile (Ordonan#a Guvernului nr.96/2003 privind protec#ia maternit #ii la locurile de munc ). Actualul Cod al muncii nu mai reglementeaz transferul n nici una din modalit #ile sale existente sub imperiul vechiului cod: transfer n interesul serviciului sau la cerere. S fie oare o lacun legislativ sau o m sur deliberat a legiuitorului?

27

Cu certitudine putem afirma c prin diferite legi speciale, anumite categorii profesionale beneficiaz n continuare de institu#ia transferului, cum este cazul: medicilor, magistra#ilor, func#ionarilor publici, poli#i$ti, $.a. n literatura juridic s-a emis p rerea c n pofida nereglement rii transferului n Codul muncii acesta ar putea fi utilizat n practica angajatorilor prin introducerea unui text n cuprinsul Contractului colectiv de munc la nivel na#ional sau chiar la nivelul angajatorilor. 2. Suspendarea contractului individual de munc#. Este o institu#ie ce asigur ocrotirea salariatului $i const n oprirea principalelor sale efecte: prestarea muncii $ i plata salariatului. Codul muncii consacr , n art.49, patru cazuri de suspendare a contractului individual de munc : suspendarea de drept; suspendarea din initiativa salariatului; suspendarea din initiativa angajatorului; suspendarea cu acordul p r#ilor.

a) Suspendarea de drept (art.50 lit.a-i) este determinat , de obicei, de trei motive: Motive medicale: maternitate; boal ; carantin . Motive socio-profesionale: efectuarea serviciului militar obligatoriu; exercitarea unei func#ii n cadrul unei autorit #i elective, judec tore$ti sau legislative: ndeplinirea unei func#ii de conducere salarizate de c tre sindicat: arestul preventiv: alte cazuri prev zute de lege. Situa#ii excep#ionale: for#a major

28

Concediul de maternitate (art.50, lit.a din Codul muncii) se poate ntinde pe o perioad de 126 de zile calendaristice $i poate fi acordat n dou etape: concediu medical prenatal (63 de zile) $i concediu medical postnatal (63 de zile) cu posibilitatea compens rii ntre ele. Suspendarea contractului individual de munc pentru acest temei duce $i la suspendarea termenului de preaviz. Cuantumul lunar al indemniza#iei de maternitate este 85% din baza de calcul. Potrivit Ordonan#ei de Urgen# a Guvernului nr.96/2003 femeia angajat poate solicita $i concediu de risc maternal dac locul de munc prezint riscuri pentru s n tatea sa, cu repercursiuni asupra sarcinii $i al pt rii, iar angajatorul nu-i poate, din motine obiective, modifica contractul de munc . Concediul de risc maternal se acord n ntregime sau frac#ionat, pe o perioad ce nu poate dep $i 120 de zile, fie nainte de data solicit rii concediului de maternitate, fie dup data revenirii din concediul postnatal obligatoriu, dac salariata nu solicit concediu $i indemniza#ie pentru cre$terea copilului pn la 2 ani, sau n cazul copilului cu handicap, pn la 3 ani. Concediu pentru incapacitate temporar# de munc# (art.50 lit.b). Acest concediu se acord cnd, din cauza bolii, salariatul nu poate presta munca. Starea de incapacitate poate fi generat de: o boal obi$nuit ; accidente de munc ; accidente n afara muncii; boli profesionale. Din cauza st rii de s n tate a salariatului i se interzice angajatorului s procedeze la concedierea sa, fiind suspendat $i preavizul. Carantina (art.50, lit.c.). n aceast perioad salaria#ii nu au acces la locul de munc , fiind lipsi#i de drepturi salariale, primind n schimb o indemniza#ie de asigur ri sociale. Cel aflat sub efectul carantinei nu poate fi concediat. Efectuarea serviciului militar obligatoriu (art.50, lit.d). Contractele de munc ale celor afla#i n serviciul militar obligatoriu se suspend , cu precizarea c aceast perioad constituie vechime n munc . Contractele lor de munc nu pot fi desf cute dect n cazul dizolv rii agentului economic ori a desfiin# rii institu#iei publice angajatoare.

29

Exercitarea unei func&ii n cadrul unei autorit#&i elective, legislative sau judec#tore ti (art.50, lit.e). Contractul de munc al celui n cauz va fi reluat la ncetarea mandatului. ndeplinirea unei func&ii de conducere salarizate de c#tre sindicat (art.50, lit.f). Este o m sur de protec#ie a celor care desf $oar activit #i sindicale. Cel n cauz nu poate fi concediat dect pentru motive disciplinare grave sau repetate. Arestul preventiv (art.50, lit.h). M sura poate fi luat de organul de cercetare penal avnd ca $i consecin# suspendarea contractului de munc al celui arestat. Trebuie avute n vedere $i dispozi#iile art.61, lit.b din Codul muncii. For&a major# (art.50, lit.g). Este un eveniment cu carcter excep#ional imprevizibil $i de nenl turat $i are ca $i conseci# imposibilitatea absolut a prest rii muncii, cum ar fi: cutremur; inunda#ie; incendiu; stare de r zboi; embargou, $.a. b) Suspendarea din ini&iativa salariatului (art.51). n acest caz de suspendare opereaz voin#a salariatului prin emiterea unui act unilateral al acestuia. Angajatul este obligat doar s notifice angajatorului s u inten#ia de a suspenda efectele contractului s u de munc , nefiind nevoie de nici o aprobare din partea cocontractantului. Suspendarea contractului individual de munc din ini#iativa salariatului intervine n urm toarele situa#ii: Concediu pentru cre terea copiluli n vrsta de pn# la 2 ani, sau n cazul copilului cu handicap, pn# la mplinirea vrstei de 3 ani. (art.51, lit.a) n aceast perioad salariatul nu poate fi concediat, cu excep#ia situa#iilor de faliment $i Concediu pentru ngrijirea copilului n vrst# de pn# la 7 ani, n cazul copilului cu handicap, pentru afec&iuni intercurente, pn# la mplinirea vrstei de 18 ani. (art.51, lit.b) Indemniza#ia se acord op#ional unuia dintre p rin#i, adoptator sau tutore.

reorganizare.

30

Concediu paternal (art.51, lit.c) Acest concediu se acord la cererea tat lui n condi#iile Legii nr.210/1999. Concediu pentru formare profesional# din ini&iativa angajatorului (art.51.lit.d) Un astfel de concediu necesit ncuviin#area expres a angajatorului $i pot fi cu plat sau f r plat . Refuzul angajatorului de a aproba un astfel de concediu poate fi considerat abuziv cnd este vorba de evenimente $colare deosebite, reglementate expres de legi speciale (n cazul unit #ilor bugetare) sau de contractul colectiv de munc la nivel na#ional. Exercitarea unei func&ii elective n cadru organismelor profesionale constituite la nivel central sau local, pe toat# durata mandatului (art.51, lit.e). Participarea la grev# (art.51, lit.f). Pe durata unei greve legale contractele de munc ale salaria#ilor grevi$ti sunt suspendate. Participarea la grev sau organizarea acesteia, cu respectarea dispozi#iilor legii, nu reprezint o abatere disciplinar . Pe durata grevei salaria#ii $i men#in toate drepturile derivnd din contractul individual de munc , cu excep#ia drepturilor salariale. Absen&ele nemotivate. Potrivit art.51, alin.2 din Codul muncii contractul individual de munc poate fi suspendat n situa#ia absen#elor nemotivate ale salariatului, n condi#iile stabilite prin contractul colectiv de munc aplicabil, contractul individual de munc , precum $i prin regulamentul intern. c) Suspendarea din ini&iativa angajatorului (art.52). Angjatorul $i motiveaz o astfel de decizie, de obicei, pe urm toarele temeiuri: un comportament inadecvat al angajatului; motive economice, tehnologice, structurale; acordul cu o alt unitate c reia i mprumut for#a sa de munc (cazul deta$ rii). Potrivit Codului muncii avem urm toarele cazuri de suspendare din ini#iativa angajatorului: Pe durata cercet#rii disciplinare prealabile (art.52, lit.a). Cercetarea disciplinar se efectueaz de c tre angajator cu respectarea dispozi#iilor art.267 din Codul muncii. Suspendarea ca sanc&iune disciplinar# (art.52, lit.b). Acest caz de suspendare const n ncetarea temporar a activit #ii unui angajat vinovat de s vr$irea unei abateri disciplinare. Durata suspend rii nu poate dep $i 10 zile lucr toare.

31

n cazul formul#rii unei plngeri penale mpotriva salariatului de c#tre angajator sau trimiterea n judecat# a salariatului pentru fapte penale incompatibile cu func&ia de&inut# (art.52, lit.c). Angajatorul v t mat prin fapta salariatului s u are posibilitatea de a sesiza organul de urm rire penal , iar ca m sur de protec#ie poate dispune n acela$ timp $i suspendarea contractului de munc angajatului. Dac al

n urma plngerii angajatorului s-a dispus arestarea preventiv ,

intervine suspendarea de drept a contractului de munc , potrivit art. 50, lit.h din Codul muncii. Dac se constat nevinov #ia salariatului n cauz , acesta $i va relua activitatea $i va putea solicita desp gubiri. n cazul suspend rii pentru fapte incompatibile cu fun#ia de#inut m sura va fi dispus numai pn la r mnerea definitiv a hotarrii judec tore$ti. Suspendarea n cazul ntreruperii temporare a activit#&ii (art.52, lit.d). Acest caz de suspendare este determinat de motive economice sau motive tehnologice sau structurale. n doctrin s-a apreciat c un astfel de caz eviden#iaz existen#a temporar a $omajului tehnic. n aceast perioad se suspend plata salariului, pl tindu-se o indemniza#ie ce reprezint 75% din salariul de baz . n schimbul indemniza#iei salaria#ii r mn la dispozi#ia angajatorului pentru orice posibilitate de a rencepe activitatea. Deta area (art.45-46 din Codul muncii). d) Suspendarea prin acordul p#r&ilor (art.54 din Codul muncii). P r#ile pot conveni, la data ncheierii contractului sau pe parcursul execut rii acestuia, cu privire la suspendarea contractului lor de munc . Cazurile de suspendare prin acordul p r#ilor, potrivit art.54 din Codul muncii sunt: suspendarea, f r plat , pentru studii concediul f r plat , pentru interese personale.

Termeni cheie: Delegare Deta$are Trecere temporar n alt munc Suspendarea contractului individual de munc

32

ntreb#ri i repere de autoverificare: 1. Care sunt tr s turile specifice deleg rii? 2. Ce efecte produce deta$area? 3. Care sun cazurile de suspendare? Teme de reflec&ie: Nereglementarea transferului n noul Cod al muncii este o lacun a legiuitorului sau o m sur fireasc n actualul stadiu de evolu#ie a raporturilor juridice de munc n Romnia?

33

MODULUL V : Alte forme contractuale de munc#

1. Contractul individual de munc# pe durat# determinat#. Actualul Cod al muncii a p strat regula conform c reia un contract individual de munc se ncheie, de regul , pe durat nedeterminat . Prin excep#ie, contractul individual de munc se poate ncheia $i pe durat determinat n condi#iile expres prev zute de lege (art.12 din Codul muncii). Aceea$i dispozi#ie se reg se$te $i n Contractul colectiv de munc unic la nivel na#ional. Conform art.81 alin.1 din Codul muncii un contract de munc determinat se poate ncheia n urm toarele cazuri: a) cnd este nlocuit un salariat al c#rui contract de munc# a fost suspendat. Angajatorul poate nlocui pe cel al c rui contract a fost suspendat cu alt persoana, ncheiind cu aceasta un contract pe durat determinat . Prin excep#ie este interzis angajarea unor persoane pe posturile celor afla#i n grev , de$i contractele lor de munc sunt suspendate pe perioada grevei; b) are loc o cre tere temporar# a activit#&ii angajatorului. Este cel mai frecvent caz ntlnit n practic , angajatorul trebuind s fie capabil s fac dovada, n fa#a organelor de control c unitatea s-a aflat ntr-o real cre$tere a activit #ii; c) desf# urarea unor activit#&i cu caracter sezonier. Se pot ntlni asemenea activit #i n agricultur , n turism, construc#ii $.a. d) n situa&ii n care este ncheiat n temeiul unor dispozi&ii legale emise cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane f#r# loc de munc#: angajarea unei persoane care, n termen de cinci ani de la data angaj#rii ndepline te condi&iile de pensionare pentru limit# de vrst#; pe durat

34

ocuparea unei func&ii eligibile n cadrul organiza&iilor sindicale, patronale sau al organiza&iilor neguvernamentale, pe perioada mandatului;

angajarea pensionarilor care, n condi&iile legii, pot cumula pensia cu salariul.

e) n alte cazuri prev#zute de legi speciale. Pentru ncheierea valabil a unui contract de munc pe durat deteminat se cer ndeplinite dou condi#ii specifice: redactarea ntr-o form scris a contractului. n acest caz forma scris devine o condi#ie ad validitatem, ea viznd chiar $i un eventual acord de prelungire. Contractul de ce nu s-a ncheiat n form scris va fi considerat ncheiat pe durat nedeterminat . precizarea duratei pentru care se ncheie. Contractul individual de munc pe durat determinat se ncheie pe o durat de maximum 24 luni. Prin excep#ie, dac contractul pe durat determinat s-a ncheiat n vederea nlocuirii unui salariat al c rui contract a fost suspendat, durata contractului va expira la momentul ncet rii motivelor care au determinat suspendarea contractului individual de munc al salariatului titular. ntre acelea$i p r#i se pot ncheia cel mult trei contracte de munc pe durat determinat succesive, nl untrul termenului de 24 de luni. Verificarea aptitudinilor $i a preg tirii profesionale se face cu acelea$i metode descrise n modulul II, 2, pct.2.7. n cazul perioadei de prob ns termenele sunt diferite, dup cum urmeaz : a) 5 zile lucr toare maximum pentru o durat a contractului mai mic de 3 luni; b) 15 zile lucr toare maximum pentru o durat a contractului cuprins ntre 3 $i 6 luni; c) 30 de zile lucr toare maximum pentru o durat a contractului mai mare de 6 luni; d) 45 de zile lucr toare n cazul salaria#ilor ncadra#i n func#ii de conducere pentru o durat a contractului mai mare de 6 luni.

35

Contractul de munc pe durat determinat nceteaz de drept la data expir rii termenului pentru care s-a ncheiat. La ncetarea celui de al treilea contract individual de munc pe durat determinat ncheiat succesiv ntre acelea$i p r#i, respectiv la expirarea termenului de 24 de luni, pe postul respectiv nu mai poate fi angajat dect un salariat cu contract de munc pe durat nedeterminat . Aceste dispozi#ii prev zute n art.84, alin.1 din Codul muncii nu sunt aplicabile n urm toarele cazuri: a) cnd contractul pe durat determinat este ncheiat pentru a nlocui temporar un salariat absent, dac suspendare a contractului acestuia; b) cnd este vorba de executarea unor lucr ri urgente, cu caracter excep#ional; c) cnd ncheierea unui contract pe durat determinat se impune pentru c a ap rut o lege special n acest sens; d) cnd contractul pe durat determinat a ncetat din ini#iativa salariatului sau din ini#iativa angajatorului, pentru o abatere grav sau abateri repetate. Angajatorii sunt obliga#i s informeze salaria#ii care au ncheiat contract pe durat determinat despre locurile de munc vacante sau care vor deveni vacante pentru a le asigura accesul la aceste locuri de munc n condi#ii egale cu cele ale salaria#ilor care au ncheiat contracte pe durat nedeterminat . 2. Contractul de munc# cu timp par&ial. Este contractul de munc ncheiat pentru o frac#iune de norm ce nu poate fi mai mic de 2 ore pe zi (art.101 din Codul muncii). Contractul de munc cu timp par#ial poate fi ncheiat pe durat nedeterminat sau determinat . Durata s pt mnal de lucru a unui salariat cu contract de munc cu timp par#ial este inferioar celei a unui salariat cu norm ntreag comparabil, f r a putea fi mai mic de 10 ore. Prin salariat comparabil se n#elege salariatul cu norm ntreag al aceluia$ i angajator $i care presteaz aceea$i activitate sau una similar cu cea a angajatului cu timp par#ial. Orice subdiviziune a duratei normale a timpului de munc 8 ore pe zi $i 40 de ore pe s pt mn constituie frac#iune de norm . intervine o nou cauz de

36

Codul muncii permite ncheierea de contracte de munc pentru pn la din durata normal a timpului de lucru. Contractul de munc cu timp par#ial este un contract formal ncheindu-se

ntotdeauna n form scris . Lipsa formei scrise va duce la concluzia c s-a ncheiat pentru norm ntreag . Contractul individual de munc cu timp par#ial va cuprinde, n afara elementelor prev zute n art.17, alin.2 din Codul muncii, urm toarele elemente: durata muncii $i repartizarea programului de lucru; condi#iile n care se poate modifica programul de lucru; interdic#ia de a efectua ore suplimentare cu excep#ia cazurilor de for# prevenirii major sau pentru alte lucr ri urgente destinate unor accidente sau nl tur rii

producerii

consecin#elor acestora. n lipsa preciz rii acestor elemente n contract acesta va fi socotit ca fiind ncheiat pentru o norm ntreag . n privin#a drepturilor salariatului angajat cu timp par#ial se pot distinge dou categorii de astfel de drepturi: a) drepturi ce se acord integral, nefiind susceptibile de frac#ionare, ca de exemplu: dreptul la demnitate n munc dreptul la securitate $i s n tate n munc dreptul la egalitate de $anse $i tratament dreptul la negociere colectiv dreptul de a adera la un sindicat, etc. b) drepturi care se acord propor#ional cu timpul lucrat: drepturile salariale; indemniza#ia aferent concediului. Concediul efectiv de odihn nu poate fi frac#ionat el acordndu-se n integralitatea sa. 3. Contractul individual de munc# la domiciliu. Sunt considera#i cu munca la domiciliu cei care ndeplinesc, la domiciliul lor, atribu#iile specifice func#iei pe care o de#in. Salaria#ii cu munca la domiciliu $i stabilesc singuri programul de lucru dar

37

angajatorul este n drept s verifice activitatea salariatului, n condi#iile stabilite prin contractul individual de munc . Contractul de munc la domiciliu se ncheie n form scris $i con#ine, n afara elementelor prev zute de art.17, alin.2 din Codul muncii, urm toarele: precizarea c munca se desf $oar la domiciliu; programul de control al angajatorului $i modalitatea de a se efectua; asigurarea transportului materiilor prime, materialelor $i produselor finite, de c tre angajator. 4. Munca prin agent de munc# temporar#. Sediul materiei l reprezint dispozi#iile art.87-100 din Codul muncii, Hot rrea Guvernului nr.938/2004 $i Hot rrea Guvernului nr.226/2005. Munca prin agent de munc temporar este munca prestat de un salariat munca n temporar care, din dispozi#ia agentului de munc favoarea unui utilizator. Raportul juridic de munc temporar implic drepturile $i obliga#iile a trei p r#i: salariatul temporar utilizatorul agentul de munc temporar Tipul de activit #i ce pot fi desf $urate prin aceast munc temporar vizeaz : nlocuirea unui salariat al c rui contract este suspendat; prestarea unor activit #i cu caracter sezonier; prestarea unor activit #i specializate ori ocazionale. Salariatul temporar este un angajat al unui agent de munc temporar , pus la dispozi#ia unui utilizator pe durata necesar ndeplinirii anumitor sarcini precise $i cu caracter temporar. Salariatul temporar se afl n raporturi de munc cu agentul de munc temporar cu care ncheie un contract individual de munc , n form scris , pe durata unei misiuni temporare. n contractul de munc temporar n afara elementelor prev zute n art.17 $i 18, alin.1 din Codul muncii vor fi stabilite: condi#iile n care se desf $oar misiunea;

temporar , presteaz

38

durata misiunii; identitatea $i sediul utilizatorului; modalit #ile de remunerare a salariatului temporar. Pentru verificarea aptitudinilor $i a preg trii profesionale a salariatului temporar se poate stabili perioad de prob a c rei durat este fixat n func#ie de solicitarea utilizatorului dar care nu poate fi mai mare de: 2 zile lucr toare pentru o perioad contractual mai mic sau egal cu o lun ; 3 zile lucr toare pentru o perioad contractual cuprins ntre o lun $i dou luni; 5 zile lucr toare cnd contractul de munc este ncheiat pentru o perioad mai mare de dou luni. Salaria#ii temporari pot fi $i cet #eni str ini sau apatrizi, cu domiciliul sau re$edin#a n Romnia. Contractul de munc temporar se ncheie de regul pentru o singur misiune temporar dar, prin excep#ie, se pot stabili $i mai multe misiuni, caz n care se ncheie un act adi#ional la contractul ini#ial de munc . Misiunea de munc temporar se stabile$te pentru o perioad ce nu poate fi mai mare de 12 luni, durata misiunii putnd fi prelungit o singur dat , f r ca ambele perioade reunite s dep $easc 18 luni. n cazul existen#ei mai multor misiuni, ntre aceste salariatul se afl la dispozi#ia agentului de munc temporar , beneficiind de un salariu pl tit de c tre agent $i care nu poate fi mai mic dect salariul minim brut pe #ar . n realitate nu poate fi vorba de un salariu ci de o indemniza#ie egal cu cel pu#in cuantumul salariului minim brut pe #ar . Salariul primit de salaritul temporar pentru fiecare misiune nu poate fi mai mic dect cel pe care l prime$te salariatul utilizatorului care presteaz aceea$i munc sau una similar . R spunderea disciplinar opereaz numai n cadrul raporturilor existente ntre salariat $i agentul de munc temporar , acesta din urm fiind singurul n drept s aplice sanc#iuni disciplinare. De$i ntre salariatul temporar $i utilizator nu se stabile$te vreun raport de munc cel dinti are acces la toate serviciile $i facilit #ile acordate de c tre utilizator salaria#ilor proprii. Utilizatorul trebuie s asigure echipamente de protec#ie, r spunde pentru

39

asigurarea condi#iilor de munc

notificnd agentul de munc

temporar

de orice

accident de munc sau mboln vire profesional . La finele misiunii temporare salariatul se va putea ncadra la utilizator. Agentul de munc# temporar# nu poate fi dect o societate comercial autorizat n temeiul Hot rrii Guvernului nr.938/2004. Pentru a ob#ine aceast s se constituie potrivit legii cu obiect de activitate privind selec#ia $i plasarea for#ei de munc ; s nu aib debite la bugetul de stat sau bugetele locale; s nu aib cazier fiscal; s nu fi fost sanc#ionat pentru nc lcarea legisla#iei muncii, comerciale $i fiscale; s constituie o garan#ie finaciar . Utilizator este o persoan fizic sau juridic c reia i se pune la dispozi#ie un salariat temporar pentru ndeplinirea unor sarcini precise $i cu caracter temporar. Utilizatorul nu se afl n raporturi contractuale cu salariatul temporar, deci nu pl te$te salariul acestuia, nu-i poate aplica sanc#iuni disciplinare $i nici nu-l poate sanc#iona deoarece aceste prerogative revin agentului de munc temporar . Contractul de punere la dispozi&ie este un act juridic ncheiat ntre agentul de munc temporar $i utilizator. Acest contract se ncheie n form scris $i are caracter comercial cu clauze negociabile de p r#i. Contractul de punere la dispozi#ie trebuie s cuprind : a) motivul utiliz rii unui salariat temporar; b) termenul misiunii; c) caracteristicile postului, calificarea necesar , locul execut rii misiunii $ i programul de lucru; d) condi#iile concrete de munc ; e) echipamente de protec#ie pe care salariatul temporar trebuie s utilizeze; f) orice alte servicii $i facilit #i n favoarea salariatului temporar; g) valoarea contractului de care beneficiaz agentul de munc temporar , precum $i remunera#ia la care are dreptul salariatul. le autorizat trebuie s ndeplineasc urm toarele condi#ii:

40

Termeni cheie: contract individual de munc pe durat determinat contract individual de munc cu timp par#ial contract individual de munc la domiciliu agent de munc temporar utilizator contract de munc temporar salariat temporar misiune temporar contract de punere la dispozi#ie ntreb#ri i repere de autoverificare: 1. n ce cazuri $i condi#ii se poate ncheia un contract individual de munc pe durat determinat ? 2. Un angajat cu contract individual de munc cu timp par#ial are dreptul la concediu de odihn complet sau frac#ionat? 3. Munca prin agent de munc temporar se ntemeiaz pe vreun tip de contract? Teme de reflec&ie: n privin#a duratei contractului individual de munc considera#i actuala regul aplicat ca fiind cea mai oportun ? Argumenta#i.

41

MODULUL VI : ncetarea contractului individual de munc#

ncetarea contractului individual de munc , potrivit legisla#iei din Romnia nu poate avea loc dect n cazurile $i condi#iile stabilite de lege. Potrivit art.55 din Codul muncii contractul individual de munc poate nceta astfel: a) de drept; b) ca urmare a acordului p r#ilor, la data convenit de acestea; c) ca urmare a voin#ei unilaterale a uneia dintre p r#i, n cazurile $i condi#iile prev zute de lege. n acest din urm caz ncetarea poate avea loc prin:

demisie

individual concediere colectiv

1. ncetarea de drept Contractul de munc poate nceta de drept, n puterea $i prin efectul legii dac intervine o cauz , stabilit raporturilor de munc . Art.56 din Codul muncii enumer cazurile de ncetare de drept: a) la data decesului salariatului sau angajatorului persoan# fizic#. Dispari#ia fizic a uneia dintre p r#ile contractului de munc are ca efect ncetarea de drept deoarece acest contract are un caracter intuitu personae. b) la data r#mnerii irevocabile a hot#rrii judec#tore ti de declarare a mor&ii prezumate sau a punerii sub interdic&ie a salariatului sau a angajatorului persoana fizic#, dac# aceasta antreneaz# lichidarea afacerii. prin acte normative, care face imposibil continuarea

42

Declararea mor#ii are loc conform unei proceduri prev zute n Decretul nr.31/1954, art.16-21. Declararea mor#ii angajatorului atrage ncetarea de drept doar dac se procedeaz la lichidarea afacerii. Punerea sub interdic#ie a oric reia dintre p r#i afecteaz capacitatea juridic $i va determina ncetarea de drept a contractului. c) ca urmare a dizolv#rii angajatorului persoan# juridic#, de la data la care persoana juridic# i nceteaz# existen&a. Dizolvarea este posibil n temeiul Decretului nr.31/1954, a Legii nr.31/1990 privind societ #ile comerciale, iar n caz de faliment potrivit Legii nr.64/1995. d) la data comunic#rii deciziei de pensionare pentru limit# de vrst#, pensionare anticipat#, pensionare anticipat# par&ial# sau pensionare pentru invaliditate a salariatului, potrivit legii. Potrivit actualelor reglement ri (Codul muncii, O.U.G. nr.65/2005 $i Legea de aprobare nr.371/2005) salariatul care ndepline$te condi#iile de pensionare se poate afla n una din urm toarele situa#ii: depune cererea de pensionare, iar la data comunic rii deciziei de pensionare contractul s u nceteaz de drept; nu depune cerere de pensionare, iar angajatorul nu dore$te men#inerea sa, caz n care contractul va continua; nu depune cerere de pensionare, iar angajatorul nu dore$te men#inerea lui, caz n care se procedeaz la concediere n temeiul art.61, lit.e din Codul muncii. e) ca urmare a constat#rii nulit#&ii absolute a contractului de munc#, de la data la care nulitatea a fost constatat# prin acordul p#r&ilor sau prin hot#rre judec#toreasc# definitiv#. Actualul Cod al muncii consacr , n premier , posibilitatea anul rii contractului prin acordul p r#ilor (art.57, alin.6). f) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare n func&ia ocupat# de salariat a unei persoane concediat# nelegal sau pentru motive nentemeiate, de la data r#mnerii definitive a hot#rrii judec#tore ti de reintegrare. Reintegrarea este posibil numai la solicitarea salariatului care va face cerere expres n acest sens. A$adar, acest caz de ncetare de drept opereaz doar n cazul n care

43

contestatorul deciziei de concediere va formula un cap t distinct de cerere privind repunerea sa n situa#ie anterioar admiterii actului de concediere. g) ca urmare a condamn#rii la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data r#mnerii definitive a hot#rrii judec#tore ti. Conform actualelor reglement ri un salariat implicat n afaceri penale poate suferi urm toarele consecin#e din punct de vedere al legisla#iei muncii: n caz de arest preventiv, contractul se suspend n temeiul art.50, lit.h din Codul muncii; dup expirarea termenului de 30 de zile de arest preventiv angajatorul poate proceda la concediere, n temeiul art.61, lit.b din Codul muncii; n caz de r mnere definitiv a hot rrii judec tore$ti de condamnare penal la nchisoare, contractul de munc nceteaz indiferent dac pedeapsa se execut n penitenciar sau la locul de munc . h) de la data retragerii, de c#tre autorit#&ile sau organismele competente a avizelor, autoriza&iilor sau atest#rilor necesare pentru exercitarea profesiei. Este vorba, evident, de acele contracte n care executarea presta#iei de c tre angajat este posibil doar n urma primirii unor avize, autoriza#ii sau atest ri. i) ca urmare a interzicerii execut#rii unei profesii sau a unei func&ii, ca m#sur# de siguran&# ori pedeaps# complementar#, de la data r#mnerii definitive a hot#rrii judec#tore ti prin care s-a dispus interdic&ia. Actualul Cod al muncii se refer la aceast ipotez ca la o modalitate de ncetare de drept a contractului de munc , spre deosebire de Codul muncii anterior care, ntr-o astfel de situa#ie, reglementa concedierea salariatului. n n#elesul art.56, lit.i din Codul muncii no#iunea de profesie are un sens foarte larg incluznd practic orice tip de activitate care presupune o calificare sau un atestat. Aplicarea pedepsei complementare de interzicere a dreptului de a exercita o func#ie sau o profesie este determinat nu de lipsa de aptitudine a salariatului sanc#ionat ci a incorectitudinii acestuia care s-a folosit de calitatea sa pentru a s vr$i o fapt ilicit .

44

n caz de aplicare a m surii de siguran# ea poate fi revocat la cerere, dup cel pu#in un an, dac temeiurile care au determinat luarea ei au ncetat. Revocarea m surii nu va avea ns efecte asupra contractului de munc a c rui ncetare a r mas definitiv . j) la data expir#rii termenului contractului individual de munc# ncheiat pe durat# determinat#. Expirarea acestui termen va avea ca $i consecin# ncetarea de drept a contractului, f r a mai fi necesare alte manifest ri de voin# sau formalit #i. k) retragerea acordului p rin#ilor sau a reprezentan#ilor legali, n cazul salaria#ilor cu vrsta cuprins ntre 15 $i 16 ani. 2. ncetarea prin acordul p#r&ilor Codul muncii nu con#ine nici un fel de dispozi#ie privind condi#iile $i procedura ncet rii contractului ntr-un asemenea caz, motiv pentru care se vor aplica regulile generale ale dreptului comun. Acordul p r#ilor cu privire la ncetarea contractului va trebui s respecte condi#iile de fond necesare valid rii oric rui act juridic. Astfel, consim# mntul trebuie s fie serios, neechivoc, exprimat cu inten#ia de a pune cap t contractului de munc $i s fie neviciat. Manifestarea consim# mntului nu trebuie s mbrace neap rat form scris $tiut fiind c , n cazul contractelor individuale de munc pe durat nedeterminat , func#ioneaz regula consensualismului. Consim# mntul p r#ilor va putea fi dovedit prin orice mijloc de prob . n cuprinsul acordului de ncetare a contractului de munc trebuie inserate urm toarele elemente: 3. Concedierea Potrivit art.58, alin.1 din Codul muncii concedierea reprezint ncetarea contractului de munc din ini#iativa angajatorului. Codul muncii stabile$te urm toarele motive de concediere: disciplinar ; stabilirea precis a momentului ncet rii contractului de munc ; data eliber rii fi$ei de lichidare; reglementarea regimului locuin#ei de serviciu; plata unor eventuale indemniza#ii b ne$ti; includerea unei clauze de neconcuren# ; semn tura p r#ilor.

45

n caz de arestare preventiv a angajatului; pentru inaptitudine fizic $i/sau psihic ; pentru motive de necorespundere profesional ; n cazul ndeplinirii condi#iilor de pensionare; pentru motive economice. n art.58, alin.2 din Codul muncii aceste motive sunt clasificate n dou categorii: motive care #in de persoana salariatului; motive care nu #in de persoana salariatului. Acesat clasificare nu prea are relevan# practic fiind mult mai util clasificarea concedierii pentru motive imputabile sau neimputabile salariatului. O astfel de clasificare $i g se$te rostul sub aspectul diferen#ierii procedurii $i a efectelor produse. 3.1. Concedierea disciplinar# (art.61, lit.a) Angajatorul, n baza prerogativei disciplinare, poate dispune concedierea unui salariat n cazul n care a s vr$it o abatere grav sau abateri repetate de la regulile de disciplin a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de munc ,

contracutul colectiv de munc aplicabil sau regulamentului intern. n Codul muncii nu sunt precizate abaterile grave, ele putnd fi ns indicate, exemplificativ, n contractele de munc sau n regulamentele interne, angajatorul avnd posibilitatea de a face asemenea calific ri n func#ie $i de specificul activit #ii. Gravitatea abaterii disciplinare s vr$it de c tre salariat va fi apreciat de c tre angajator n raport de urm toarele criterii, stabilite de art.266 din Codul muncii: a) mprejur rile n care a fost s vr$it fapta (cnd, unde, cum, de ce); b) gradul de vinov #ire a salariatului. Vinov #ia salariatului poate mbr ca urm toarele forme: neglijen&# nu prevede rezultatul faptei de$i putea $i trebuia s -l prevad (folose$te foc deschis ntr-un depozit cu materiale inflamabile); impruden&# de$i a prev zut rezultatele faptei sale a considerat, n mod nejustificat, c ele nu se vor produce (paznicul de noapte adoarme facilitnd p trunderea ho#ului);

46

inten&ie indirect# nu urm re$te producerea unui prejudiciu dar accept c el s-ar putea produce (se deplaseaz de la locul s u de munc $i las nesupravegheat un utilaj n func#iune);

inten&ie direct# dore$te $i urm re$te producerea prejudiciului (distruge inten#ionat un utilaj).

c) consecin#ele abaterii disciplinare. Ele pot consta n producerea de prejudicii materiale, prejudicii privind imaginea $i renumele angajatorului, v t marea fizic a unei persoane, punerea n pericol a uneia sau mai multor persoane, etc. Nu ntotdeauna producerea de prejudiciu material are ca $i consecin# obligatorie aplicarea unei astfel de sanc#iuni drastice; d) comportarea general n serviciu a salariatului. Angajatul pasibil de sanc#iune d dovad de superficialitate, agresivitate fizic sau verbal fa# de colegi, depune o munc slab calitativ, etc.; e) eventuale sanc#iuni disciplinare suferite anterior de c tre acesta. Sanc#iunile disciplinare aplicate anterior vor putea determina tipul de sanc#iune aplicat $i nicidecum o nou sanc#iune pentru aceea$i fapt . A$a cum am precizat nu exist o list a faptelor ce constituie abatere

disciplinar , dar din practic judec toreasc se poate constata c cele mai frecvente abateri ce pot avea ca $i consecin# concedierea disciplinar sunt urm toarele: cauzarea de prejudicii; nerespectarea programului de lucru; insubordonarea; comportament inadecvat la locul de munc ; atitudini neglijente, etc. Concedierea disciplinar este cea mai grav sanc#iune ce se poate aplica n dreptul muncii $i are efecte cu consecin#e foarte serioase n privin#a celui afectat, ca de exemplu: concedierea poate avea loc f r acordarea vreunui preaviz; concedierea are loc f r a se propune trecerea pe un alt loc de munc vacant n unitate; dificult #i la rencadrarea n munc disciplinar; a celor concedia# i

47

cel concediat disciplinar nu beneficiaz de calitatea de $omer; concedierea disciplinar munc , etc. duce la ntreruperea vechimii n sanc#iune aplicabil , cu

n considerarea faptului c

este cea mai grav

consecin#ele descrise, n parte, mai sus, se impune respectarea unei proceduri ct mai riguroase, nc lcarea oric rui element procedural fiind motiv de anularea a deciziei de concediere, chiar dac sanc#iune. n cazul concedierii disciplinare, din punct de vedere procedural, este absolut nevoie de parcurgerea mai multor etape, dup cum urmeaza: 1) Efectuarea cercet#rii prealabile. Concedierea disciplinar nu poate fi dispus f r efectuarea unei cercet ri, stabilindu-se, de c tre art.267 din Codul muncii, nulitatea absolut a deciziei n lipsa parcurgerii acestei etape. Rolul cercet rii prealabile este acela ca angajatorul s se informeze corect cu privire la salariatul se dovede$te a fi vinovat de s vr$irea abaterii se poate aplica numai o singur disciplinare. Pentru aceea$i abatere disciplinar

mprejur rile n care s-a produs fapta, s strng dovezile necesare care s -l ndrept #easc s emit o decizie temeinic $i legal . Dup verificarea procesului verbal constatator se va trece la convocarea salariatului etap absolut obligatorie $i audierea sa, asigurndu-se dreptul persoanei de a se ap ra. Convocarea trebuie s se fac n scris cu precizarea obiectului cercet rii, a datei, orei $i locului ntrevederii. Comunicarea convoc rii se poate face $i prin intermediul serviciilor po$tale, prin scrisoare cu confirmare de primire. n cursul cercet rilor salariatul are dreptul s formuleze $i s sus#in toate ap r rile n favoarea sa, s propun administrarea de probe $i s fie asistat, la cererea sa, de c tre un reprezentant al sindicatului al c rui membru este (art.267, alin.4 din Codul muncii). Potrivit art.267, alin.3 din Codul muncii neprezentarea salariatului la convocarea f cut , f r un motiv obiectiv d dreptul angajatorului s dispun sanc#ionarea f r efectuarea cercet rii prealabile. Consider m c textul de mai sus este gre$it formulat deoarece ascultarea doar o subetap n cadrul activit #ii mai ample de

salariatului nvinuit reprezint

cercetare. Cercetarea prealabil nu se rezum doar la posibilitatea sau imposibilitatea audierii celui nvinuit. Ea presupune obliga#ia angajatorului de a depune eforturi n

48

vederea ntocmirii unui dosar de anchet care s -i permit s -$i fac o imagine ct mai complet asupra faptei s vr$ite, a mprejur rilor n care s-a produs, a persoanei vinovate $i a gradului ei de vinov #ie. A$adar imposibilitatea audierii salariatului nu echivaleaz cu imposibilitatea ntocmirii unui dosar de cercetare prealabil . Cercetarea prealabil trebuie efectuat ct mai repede posibil pentru a nu se pierde termenul n care trebuie emis decizia de concediere. 2) Emiterea deciziei de concediere. Decizia de concediere trebuie emis n termen de 30 de zile calendaristice de la data n care angajatorul a luat cuno$tin# de s vr$irea abaterii disciplinare grave sau ultima dintre abaterile repetate, dar nu mai trziu de 6 luni de la data s vr$irii faptei (art.268, alin.1 din Codul muncii). Decizia de concediere se ntocme$te n form sanc#iunea nulit #ii absolute, urm toarele elemente: descrierea faptei ce constituie abatere disciplinar ; precizarea normelor statutare, regulamentare $i contractuale nc lcate; motivele nl tur rii ap r rilor formulate de salariat sau motivele pentru care nu a fost efectuat cercetarea. Formularea corect , n opinia noastr , ar fi indicarea motivelor pentru care nu a putut fi audiat salariatul nvinuit; temeiul de drept n baza c ruia se aplic sanc#iunea disciplinar ; termenul n care sanc#iunea poate fi contestat ; instan#a competent la care sanc#iunea poate fi contestat . scris $i va cuprinde, sub

n privin#a temeiului de drept se cuvin cteva preciz ri importante. Temeiul de drept al deciziei de concedire disciplinar este art.61, lit.a din Codul muncii $i nicidecum art.264, lit.f din acela$i cod. ntr-o decizie de concediere pot fi evocate mai multe temeiuri de fapt, dar niciodat mai multe temeiuri de drept. 3) Comunicarea deciziei de concediere. Decizia de concediere se comunic salariatului n termen de cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii $i produce efecte de la data comunic rii (art.268, alin.3 coroborat cu art.75 din Codul muncii). Comunicarea se face prin predare personal cu sem tur de

49

primire sau prin scrisoare recomandat la domiciliul sau re$edin#a comunicat de salariat. Comunicarea deciziei este foarte important deoarece ea produce dou efecte majore: din momentul comunic rii curge termenul de 30 de zile n care decizia poate fi contestat ; din momentul comunic rii decizia devine executorie. 4) Contestarea deciziei de concediere. mpotriva deciziei de concediere salariatul poate face contesta#ie n instan# n termen de 30 de zile calendaristice de la data comunic rii. Competen#a n aceast sediul/domiciliul reclamantului. 3.2.Concedierea n cazul n care salariatul este arestat preventiv pentru o perioad# mai mare de 30 de zile, n condi&iile Codului de procedur# penal# (art.61, lit.b din Codul muncii). Acest caz de concediere este determinat de faptul c salariatul arestat nu-$i poate ndeplini principala clauz contractual , $i anume prestarea muncii. nu se are n vedere n nici un fel vreo culp a salariatului ci doar faptul c raportul s u juridic de munc este n imposibilitate de a se desf $ura. Concedierea pe acest temei nu trebuie privit ca o sanc#iune pentru s vr$irea unei infrac#iuni ci este consecin#a nendeplinirii obliga#iilor contractuale de munc . n doctrin se subliniaz c acest text de lege trebuie interpretat ca fiind o m sur de protec#ie a salariatului n fa#a pericolului de a fi concediat disciplinar pentru absen#e de la serviciu. Codul l oblig pe angajator s men#in postul timp de 30 de zile, urmnd ca abia dup acest termen s hot rasc dac procedeaz la concediere sau men#ine contractul cu efectele sale principale suspendate. Pe parcursul celor 30 de zile contractul de munc al salariatului n cauz este suspendat de drept $i poate fi desf cut doar pentru alt temei de drept. Termenul de 30 de zile ncepe s curg de la data arest rii, nu de la data la care salariatul nu s-a mai prezentat la locul de munc . Contractul de munc nu nceteaz automat la mplinirea celor 30 de zile, fiind nevoie de exprimarea expres a voin#ei angajatorului care trebuie s emit o decizie de concediere. Decizia de concediere va fi emis n termen de 30 de zile calendaristice de la data constat rii cauzei de concediere (art.62, alin.1 din Codul muncii). Termenul de materie apar#ine tribunalului de la

50

30 de zile n care trebuie emis decizia de concediere a salariatului arestat preventiv ncepe s curg la mplinirea celei de-a 30-a zi de arest preventiv. La mplinirea termenului de 30 de zile de arest preventiv contractul de munc poate fi desf cut, f r a exista vreo obliga#ie n acest sens pentru angajator. El este liber s decid men#inerea angajatului $i dup acest interval. Nu este necesar ntocmirea vreunei cercet ri prealabile. Decizia de concediere se formuleaz n scris $i va cuprinde: notificarea prin care organul de urm rire penal arestarea preventiv a salariatului; temeiul de drept al deciziei de concediere, care este art. 61, lit.b din Codul muncii; indicarea instan#ei competente s judece contesta#ia; precizarea termenului in care trebuie depus contesta#ia. i/sau psihic# a comunic

3.3.Concedierea n cazul n care, prin decizia organelor competente de expertiz# medical#, se constat# inaptitudinea fizic# salariatului, fapt ce nu permite acestuia s#- i ndeplineasc# atribu&iile corespunz#toare locului de munc# ocupat (art.61, lit.c din Codul muncii). Uneori, din cauza unei boli sau a unui accident, salariatul poate s -$i piard sau s i se diminueze capacitatea de munc f cnd imposibil exercitarea profesiei n condi#ii optime. Dac inaptitudinea a existat n momentul ncheierii contractului de munc va opera nulitatea $i nicidecum concedierea. No#iunea de inaptitudine fizic $i/sau psihic trebuie diferen#iat de: invaliditatea de gradele I sau II, n acest caz intervenind pensionarea salariatului, f r posibilitate de cumul cu salariul

deoarece s-a pierdut complet capacitatea de munc ; invaliditatea de gradul III, situa#ie n care se p streaz par#ial capacitatea de munc $i face posibil ndeplinirea unor atribu#ii de serviciu, cel pu#in n parte, fapt ce exclude concedierea; incapacitatea temporar# de munc#, caz n care intervine suspendarea contractului de munc n temeiul art.50, lit.b din Codul muncii;

51

statutul de persoan# cu handicap care, n contextul legisla#iei muncii este o persoan protejat prin lege $i nu poate fi concediat pe acest temei. ntr-un caz concret de inaptitudine fizic $i/sau psihic angajatorul se va adresa medicului de medicina muncii n vederea efectu rii unei expertize medicale care va reprezenta temeiul juridic al concedierii. Dac prin expertiza medical se constat c este contraindicat medical vacant $ i men#inerea pe post a salariatului afectat se va proceda, n etape, dup cum urmeaz : se va propune salariatului un alt loc de munc corespunz tor capacit #ii sale de munc ; n situa#ia n care angajatorul nu dispune de locuri de munc vacante are obliga#ia de a solicita sprijinul agen#iei teritoriale de ocupare a for#ei de munc n vederea redistribuirii salariatului; se va proceda la concediere dup o prealabil preavizare.

Concedierea pe temeiul art.61, lit.c din Codul muncii devine obligatorie doar n situa#iile n care men#inerea persoanei pe post este n contradic#ie cu expertiza medical $i pune n pericol s n tatea $i integritatea fizic a angajatului. 3.4.Concedierea n cazul n care salariatul nu corespunde profesional locului de munc# n care este ncadrat (art.61, lit.d din Codul muncii). Necorespunderea profesional este determinat de elemente de natur obiectiv sau subiectiv care determin salariatul s nu ob#in performan#ele profesionale la care se a$teapt angajatorul. Iat , n continuare, cteva elemente ce pot conduce la concluzia c salariatul este necorespunz tor profesional: a) necompeten&a reprezint cazul cel mai frecvent de necorespundere n raport cu profesional . Competen#a profesioanl trebuie apreciat

func#ia de ncadrare $i atribu#iile postului iar a$tept rile angajatorului nu trebuie s dep $easc un nivel rezonabil, pe care acesta l are n raport cu to#i ceilal#i salaria#i care ocup posturi de aceea$i natur ; b) nivel profesional sc#zut. Se au n vedere situa#iile n care salariatul, n momentul angaj rii, precum $i o perioad de timp dup aceea, s-a

dovedit performant profesional, dar de la o vreme nu poate sau nu

52

dore$te s -$i mbun t #easc

nivelul profesional n concordan#

cu

cerin#ele momentului $i a nivelului celorlal#i salaria#i. c) neglijen&a. n acest caz diferen#ierea de indisciplin este uneori foarte dificil , n doctrin criterii: gradul de responsabilitate pe care l presupune postul ocupat; culpa salariatului; efectele produse de neglijen#a salariatului; consecin#ele pe care le produce actul neglijent asupra raporturilor din colectivitatea de salaria#i. d) atitudinea fa&# de ndrum#rile primite; e) comportamentul salariatului in afara locului de munc#. n cadrul procedurii concedierii pentru necorespundere profesional , prin Ordonan#a de Urgen# a Guvernului nr.65/2005 $i a Legii nr.371/2005 de punere n aplicare a acestei ordonan#e, n locul cercet rii prealabile se face o evaluare a salariatului care este obligatorie $i prealabil concedierii. Dac n termet de un an de la intrarea n vigoare a O.U.G. nr.65/2005 nu se stabile$te procedura de evaluare, angajatorul va stabili aceast procedur prin regulamentul intern, n condi#iile legii. Conform art.64 din Codul muncii angajatorul are obliga#ia s -i propun salariatului alte locuri de munc vacante n unitate, compatibile cu preg tirea sa profesional . Salariatul are obliga#ia ca n termen de 3 zile lucr toare de la comunicare s r spund ofertei primite. Concedierea pentru necorespundere profesional oblig pe angajator s ofere salariatului un preaviz de minim 20 zile lucr toare a$a cum este prev zut n Contractul colectiv de munc la nivel na#ional. Dac angajatorul nu dispune n unitate de locuri vacante trebuie s solicite sprijinul agen#iei teritoriale pentru ocuparea for#ei de munc pentru redistribuirea propunndu-se, pentru delimitare, urm toarele

salariatului ce urmeaz a fi concediat. Conform O.U.G. nr.65/2005 angajatorul nu mai trebuie s a$tepte r spunsul agen#iei putnd trece direct la concedierea salariatului. Decizia de concediere se emite n termen de 30 de zile calendaristice de la data la care angajatorul a luat a cuno$tin# de necorespunderea profesional a salariatului.

53

Decizia se emite n scris $i va cuprinde: o descriere succint a cauzelor necorespunderii; temeiul de drept art.61, lit.d din Codul muncii; termenul de contestare $i organul jurisdic#ional la care trebuie nregistrat contesta#ia. 3.5.Concedierea n cazul n care salariatul ndepline te condi&iile de vrst# standard i stagiul de cotizare i nu a solicitat pensionarea n condi&iile legii (art. 61, lit.e din Codul muncii). Acest caz de concediere a fost introdus n Codul muncii prin O.U.G. nr.65/2005 $i confirm dreptul angajatorului de a decide dac un salariat ce ndepline$te condi#iile de pensionare va mai lucra sau nu n unitatea sa. Pentru a putea dispune legal o astfel de concediere se impune ndeplinirea cumulativ a dou condi#ii: salariatul n cauz s fi ndeplinit condi#iile legale de pensionare, a$a cum sunt ele prev zute n Legea nr.19/2000; salariatul s refuze s solicite pensionarea. 3.6.Concedierea pentru motive economice (art.65 din Codul muncii). Exist situa#ii n care concedierea unui salariat este determinat de factori care nu #in de persoana sa $i care nu-i pot fi imputa#i. Astfel, potrivit art.65 din Codul muncii ncetarea contractului individual de munc poate fi cauzat de desfiin#area locului de munc ocupat de salariat ca urmare a dificult #ilor economice, a transform rilor tehnologice sau reorganiz rii activit #ii. Reorganizarea activit #ii trebuie interpretat mai larg dect n dispozi#iile art.40 din Decretul nr.31 din 1954, ea viznd orice fel de m suri care pot determina o mai eficient activitate n unitate, mergnd pn la mutarea ei n alt unitate. Concedierea pentru motive economice presupune ntrunirea cumulativ urm toarelor condi#ii: desfiin#area locului de munc s fie efectiv#, adic s fie cu adev rat disp rut din organigrama unit #ii. O simpl suspendare a postului nu nseamn nicidecum posibilitatea concedierii; desfiin#area postului s fie real# $i serioas#, ceea ce nseamn c ea este impus de noile unit #ii $i nu de dorin#a unui patron de a se debarasa de un salariat incomod; a

54

desfiin#area postului s fie definitiv nu una de conjunctur $i care s fie doar un simplu pretext pentru a proceda la concedieri de natur subiectiv .

Concedierea pentru motive economice trebuie s se fac dup o preavizare a salariatului comunicndu-se n scris dac se ofer sau nu un alt loc de munc n unitate. Decizia de concediere se redacteaz $i se comunic n scris fiec rui salariat n parte. 3.7.Interzicerea concedierii (art. 59 din Codul muncii). Printr-o formulare de natur expres a concedierii n dou situa#ii: pe criterii de sex, orientare sexual , caracteristici genetice, vrst , apartenen# na#ional , ras , culoare, etnie, religie, op#iune politic , origine social , handicap, situa#ie sau responsabilitate familial , apartenen# ori activitate sindical ; pentru exercitarea, n condi#iile legii, a dreptului la grev $i a drepturilor sindicale. Prin Ordonan#a Guvernului nr.77/2003 $i Legea nr.202/2002 se prevede c nu pot fi exercitate n mod discriminatoriu urm toarele principale drepturi: dreptul la munc , la libera alegere a ocupa#iei, la condi#ii de munc echitabile $i satisf c toare, la protec#ia mpotriva $omajului, la salariu egal pentru munc egal , la dreptul de a nfiin#a sindicate $i de a se afilia la un sindicat. n art.2, alin.1 din Ordonan#a Guvernului nr.137/2000 se define$te discriminarea ca fiind: orice deosebire, excludere, restric#ie sau preferin# , pe baz de ras , na#ionalitate, etnie, limb , religie, categorie social , convingeri, sex, orientare sexual , vrst , handicap, boal cronic categorie defavorizat necontagioas , infectare HIV ori apartenen# la o care are ca scop restrngerea sau nl turarea recunoa$terii, imperativ Codul muncii prevede interzicerea

folosin#ei sau exercit rii n condi#ii de egalitate a drepturilor omului $i libert #ilor fundamentale sau a drepturilor recunoscute de lege, n domeniul politic, economic, social $i cultural sau n orice alte domenii ale vie#ii publice. Interzicerea concedierii pentru exercitarea dreptului la grev $i a drepturilor sindicale opereaz atta vreme ct aceste drepturi sunt exercitate de salaria#i conform prescrip#iilor legale.

55

Potrivit art.60 din Codul muncii exist anumite perioade ale raportului juridic de munc n care concedierea nu se poate dispune: a) pe durata incapacit #ii temporare de munc , stabilit prin certificat medical conform legii; b) pe durata carantinei; c) pe durata st rii de graviditate a femeii salariate, dac angajatorul a luat la cuno$tin# de acest fapt anterior concedierii; d) pe durata concediului de maternitate; e) pe durata concediului pentru cre$terea copilului n vrst de pn la doi ani sau, n cazul copilului cu handicap, pn la mplinirea vrstei de 3 ani; f) pe durata concediului pentru ngrijirea copilului bolnav n vrst de pn la 7 ani sau, n cazul copilului cu handicap, pentru afec#iuni intercurente, pn mplinirea vrstei de 18 ani; g) pe durata ndeplinirii serviciului militar; h) pe durata exercit rii une func#ii eligibile ntr-un organism sindical, cu excep#ia situa#iei n care concedierea este dispus pentru o abatere disciplinar grav sau pentru abateri disciplinare repetate, s vr$ite de c tre acel salariat; i) pe durata efectu rii concediului de odihn . Prevederile art.60, alin.1 din Codul muncii nu se aplic n cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a reorganiz rii judiciare sau a falimentului angajatorului, n condi#iile legii. 4. Nulitatea contractului individual de munc#. Institu#ia nulit #ii nu este specific numai dreptului muncii $i const n aplicarea unei sanc#iuni ce lipse$te de efecte un act ncheiat n dispre#ul legii. Pentru prima dat n legisla#ia muncii din Romnia nulitatea este reglementat , n mod expres, n art.57 din Codul muncii statundu-se c nerespectarea condi#iilor legale pentru ncheierea valabil a unui contract de munc atrage nulitatea acestuia. n dreptul muncii, ca de altfel $i n dreptul civil, existen#a unui caz de nulitate nu duce obligatoriu la desfiin#area ntregului act juridic vizndu-se doar acele elemente, clauze, care contravin normelor legale n vigoare. la

56

Institu#ia nulit #ii n dreptul muncii prezint cteva tr s turi specifice: a) nulitatea produce efecte ntotdeauna numai pentru viitor, nu $i pentru trecut. n acest sens este redactat $i textul art.57, alin.5 din Codul muncii nepermi#ndu-se s se pretind unei persoane care a prestat o munc n temeiul unui contract nul s restituie remunera#ia primit dac $i-a executat corespunz tor sarcinile

contractuale; b) spre deosebire de dreptul comun nulitatea contractului individual de munc poate fi acoperit prin ndeplinirea ulterioar a condi#iilor impuse de lege; c) n dreptul muncii regula o reprezint nulitatea par#ial ceea ce face s se nl ture doar clauzele nelegale, men#inndu-se contractul de munc ori de cte ori este posibil; d) nulitatea n dreptul muncii poate fi: amiabil , adic convenit de p r#ile contractante; judiciar , adic pronun#at de instan#a de judecat , dac p r#ile nu se n#eleg. Constatarea nulit #ii, judiciare sau conven#ionale, are ca efect sanc#ionarea contractului de munc putndu-se ajunge chiar la ncetarea acestuia, potrivit art.56, lit.e din Codul muncii. Din punct de veder procedural cererea n vederea constat rii nulit #ii se poate formula pe toat durata existen#ei contractului (art.283, lit.d din Codul muncii).

Termeni cheie: ncetarea contractului individual de munc demisie concediere discriminare nulitate ntreb#ri i repere de autoverificare: 1. Care sunt modalit #ile n care poate nceta un contract individual de munc ? 2. n ce situa#ii se poate dispune concedierea?

57

3. Care este procedura concedierii disciplinare? Teme de reflec&ie: Ce obiec#ii ave#i n leg tur cu reglementarea ncet rii contractului individual de munc ? Considera#i regulile impuse de Codul muncii ca fiind prea restrictive?

58

MODULUL VII : R#spunderea disciplinar#

1. Condi&iile r#spunderii disciplinare. Derularea raporturilor de munc implic , ca o necesitate obiectiv , respectarea anumitor reguli care s determine conduita p r#ilor n direc#ia ob#inerii scopului pentru care s-a ncheiat contractul de munc . Raporturile juridice de munc presupun subordonarea celui ce se angajeaz n munc , ceea ce nseamn ndeplinirea tuturor obliga#iilor legale $i contractuale, inclusiv normele de disciplin a muncii (art.39, alin.2, lit.b din Codul muncii). n doctrina juridic romneasc disciplina muncii a fost definit ca fiind ordinea necesar n cadrul exercit rii raporturilor juridice de munc $i n cadrul unui colectiv de salaria#i, ce presupune respectarea de c tre ace$tia a unor reguli sau norme de conduit , garan#ie a desf $ur rii n condi#ii de eficien# a procesului muncii. Cu privire la r spunderea disciplinar este de men#ionat faptul c legisla#ia muncii nu o define$te dar eviden#iaz elementele esen#iale ale acesteia ce pot fi privite ca adev rate condi#ii necesare existen#ei unei astfel de forme de r spundere juridic : a) calitatea de salariat. Subiect al r spunderii disciplinare nu poate fi dect o persoan fizic ce a ncheiat un contract individual de munc cu un angajator. Durata $i natura contractului de munc sunt irelevante din acest punct de vedere. Calitatea de salariat confer $i calitatea de subiect al abaterii disciplinare, prezumndu-se existen#a discern mtului din momentul n care a avut capacitatea de a ncheia contractul de munc ; b) fapta ilicit#, care odat s vr$it reprezint latura obiectiv# a r spunderii

disciplinare. Nu orice fapt

atrage r spunderea disciplinar , ci numai cele

calificate de Codul muncii ca fiind abateri disciplinare. Legisla#ia muncii nu enumer $i nu descrie, n concret, abaterile disciplinare ele fiind deduse din analiza obliga#iilor legale $i contractuale asumate de angajat. Art.263, alin.2 din Codul muncii define$te abaterea disciplinar ca fiind o fapt n leg tur cu munca $i care const ntr-o ac#iune sau inac#iune s vr$it cu vinov #ie de

59

c tre un salariat, prin care acesta a nc lcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de munc sau contractul colectiv de munc aplicabil, ordinele $ i dispozi#iile legale ale conduc torilor ierarhici. Pentru ca fapta s constituie abatere disciplinar trebuie s fi fost s v r$it cu vinov #ie $i s nu fi intervenit vreo cauz de ner spundere disciplinar . F cndu-se o analogie cu normele dreptului penal cauzele de ner spundere disciplinar urm toarele: legitim ap rare; starea de necesitate; constrngerea fizic sau moral ; cazul fortuit $i for#a major ; eroarea de fapt; executarea unui ordin legal de serviciu. comisiv , constnd ntr-o ac#iune prin care se ncalc obliga#ie de a nu face, adic o norm prohibitiv ; omisiv , constnd n nendeplinirea unei obliga#ii de a face; mixt , cnd salariatul lucreaz angajatorului. Fapta ilicit trebuie s fie ntr-un raport de cauzalitate cu rezultatul d un tor, acesta din urm fiind prezumat dac sunt ndeplinite celelalte elemente constitutive ale abaterii. Dac ns , potrivit normelor legale sau contractuale, aplicarea sanc#iunii disciplinare este condi#ionat de producerea unui prejudiciu, angajatorul este obligat s dovedeasc existen#a acestuia; c) latura subiectiv# (vinov#&ia) const n atitudinea psihic negativ a subiectului r spunderii fa# de fapta sa. F cnd din nou analogie cu dreptul penal constat m c abaterea disciplinar poate fi s vr$it : cu inten#ie: direct indirect neglijent cauznd prejudicii sunt

Fapta ce constituie abatere disciplinar poate fi: o

60

din culp : cu u$urin# cu nesocotin#

Gradul de vinov #ie trebuie stabilit cu mult aten#ie deoarece acest element este foarte important n dozarea $i individualizarea sanc#iunii aplicate. d) obiectul abaterii disciplinare. Fapta ce constituie abatere disciplinar , s vr$it de c tre salariat, trebuie s aib o influent negativ asupra rela#iilor de munc ce se stabilesc n procesul muncii. Obiectul abaterii disciplinare l reprezint rela#iile de munc , disciplina la locul de munc , toate acestea reprezentnd o valoare social ce este atins prin s vr$irea unei abateri disciplinare. Din punct de vedere juridic aceste rela#ii sociale se traduc n obliga#ii contractuale de serviciu, prev zute, de altfel, $i n art.39 din Codul muncii. 2. Cumulul r#spunderii disciplinare cu alte forme de r#spundere disciplinar#. a) Cumulul cu r#spunderea patrimonial#. Ambele forme de r spundere juridic sunt specifice dreptului muncii $i pot fi cumulate ori de cte ori prin fapta ce constituie abaterea disciplinar r spunderea patrimonial se cauzeaz un prejudiciu. De re#inut c n mod obligatoriu $i r spunderea

nu implic

disciplinar n toate situa#iile, a$adar un astfel de cumul este posibil dar nu ntotdeauna realizabil. b) Cumulul cu r#spunderea contraven&ional#. Un astfel de cumul intervine cnd fapta ilicit ntrune$te $i elementele constitutive ale unei contraven#ii. c) Cumulul cu r#spunderea penal#. Uneori o abatere disciplinar constituie n acela$i timp, $i o infrac#iune. ntre cele dou forme de r spundere juridic este o deosebire important : r spunderea penal $i are izvorul n lege, pe cnd

r spunderea disciplinar este de natur contractual . R spunderea penal odat declan$at va determina suspendarea contractului de munc al salariatului n cauz , aspectul penal al faptei avnd prioritate. Sanc#ionarea disciplinar va avea loc dup ce s-a pronun#at instan#a penal . 3. Sanc&iunile disciplinare. Sanc#iunile disciplinare reprezint mijloace de constrngere prev zute de lege n vederea ap r rii disciplinei muncii. Ele sunt specifice dreptului muncii, prev zute

61

expres $i limitativ n lege, aplicarea lor fiind sub controlul riguros al normelor juridice procedurale. Sanc#iunile disciplinare se clasific n func#ie de dou criterii: a) n raport de persoanele c rora li se aplic : sanc#iuni generale prev zute de Codul muncii; sanc#iuni speciale prev zute n statute de personal sau disciplinare; b) n raport de efectele produse: sanc#iuni cu efect precump nitor moral; sanc#iiuni cu efect precump nitor material. Sanc&iuni disciplinare generale. Sunt stabilite n art.264 din Codul muncii, dup cum urmeaz : a) Avertismentul scris. Este o sanc#iune precump nitor moral $i const n notificarea salariatului vinovat prin atragerea aten#iei c a s vr$it o abatere disciplinar . Este cea mai u$oar sanc#iune disciplinar aplicabil , utilizat n cazul unor fapte de o gravitate redus . b) Suspendarea contractului individual de munc# pentru o perioad# ce nu poate dep# i 10 zile lucr#toare. Aceast sanc#iune poate avea att un efect moral ct $i patrimonial $i se aplic , de obicei, atunci cnd cel n cauz a mai fost sanc#ionat cu avertisment scris dar fapta este de o gravitate ceva mai mare. c) Retrogradarea din func&ie, cu acordarea salariului corespunz#tor func&iei n care s-a dispus retrogradarea, pentru o durat# ce nu poate dep# i 60 de zile. n practic , dac cel retrogradat a de#inut o func#ie de conducere va fi trecut ntr-o func#ie de execu#ie. Prin aplicarea unei astfel de sanc#iuni are loc o modificare unilateral $i legal a contractului individual de munc (art.48 din Codul muncii). Sanc#iunea are un caracter moral, dar obligatoriu $i unul pecuniar deoarece autorul abaterii trebuie s sufere o diminuare a salariului. O astfel de sanc#iune nu se poate aplica debutan#ilor n profesie sau acolo unde nu exist inferioar postului pe care l de#ine autorul abaterii. o treapt ierarhic

62

Retrogradarea trebuie s fie una efectiv trebuind s execute alte atribu#ii dect cele de#inute anterior sanc#ion rii. Trecerea ntr-o alt munc trebuie s se fac n cadrul aceleia$i profesii, m sura avnd un caracter temporar, maximum 60 de zile. d) Reducerea salariului de baz# pe o durat# de 1-3 luni cu 5-10%. Este o sanc#iune cu caracter precump nitor patrimonial $i vizeaz salariul de baz nu $ i indemniza#iile, sporurile sau alte adaosuri la salariu. Ea se aplic salaria#ilor care ndeplinesc func#ii de execu#ie. e) Reducerea salariului de baz# i/sau dup# caz, i a indemniza&iei de conducere pe o perioad# de 1-3 luni cu 5-10%. Este o sanc#iune care i are n vedere pe salaria#ii cu func#ii de conducere $i beneficiaz de indemniza#ie de conducere. Angajatorul are posibilitatea de a alege una din urm toarele modalit #i de aplicare a acestei sanc#iuini: reduce concomitent salariul de baz conducere; reduce numai indemniza#ia de conducere. f) Desfacerea disciplinar# a contractului individual de munc#. Procedura disciplinar#. Ea cuprinde mai multe etape care trebuie respectate cu mult rigurozitate: a) Constatarea abaterii disciplinare. Angajatorul trebuie s constate c s-a s vr$it o abatere disciplinar $i s identifice cu precizie autorul sau autorii faptei. b) Organele competente s# aplice sanc&iuni disciplinare. Codul muncii nu are prevederi n acest sens f cndu-se trimitere la prerogativa disciplinar a angajatorului. Cu certitudine angajatorii persoane fizice $i organele unipersonale de conducere ale persoanelor juridice au competen#a de a aplica sanc#iuni disciplinare. Competen#a conduc torului unei unit #i nu este ns exclusiv , anumite sanc#iuni mai u$oare putnd fi aplicate $i de alte organe sau persoane prev zute n actul constitutiv sau n regulamentul intern. Este posibil $i delegarea expres de atribu#ii disciplinare c tre un organ subordonat. n cazul anumitor categorii de personal sunt prev zute organe speciale competente s aplice sanc#iuni disciplinare, ca de exemplu: comisii de disciplin , consilii, colegii de onoare, $.a. $i indemniza#ia de

63

c) Cercetarea prealabil#. d) Individualizarea sanc&iunii. Pentru a opta n vederea aplic rii sanc#iunii disciplinare ct mai eficace angajatorul se va folosi de criteriile stabilite n art.266 din Codul muncii: mprejur rile n care a fost s vr$it fapta; gradul de vinov #ie al salariatului; consecin#ele abaterii disciplinare; comportarea general n serviciu a salariatului; eventuale sanc#iuni disciplinare suferite anterior.

e) Termenele de aplicare a sanc&iunii. Potrivit art.268 din Codul muncii angajatorul dispune aplicarea sanc#iunii disciplinare n termen de 30 de zile caledaristice de la data lu rii la cuno$tin# despre s vr$irea abaterii disciplinare, dar nu mai trziu de 6 luni de la data s vr$irii faptei. Ambele termene sunt considerate a fi de prescrip#ie $i se calculeaz potrivit regulilor procedurii civile, pe zile libere, neintrnd n calcul nici ziua cnd a nceput $i nici ziua n care s-a sfr$it. f) Decizia de sanc&ionare. Ea trebuie formulat n scris $i trebuie s cuprind , n mod obligatoriu, urm toarele elemente: descrierea faptei ce constituie abatere disciplinar ; indicarea normelor statutare, regulamentare, legale sau

contractuale nc lcate; motivele nl tur rii ap r rilor formulate de salariat, sau motivele pentru care nu s-a efectuat cercetarea prealabil ; temeiul de drept al aplic rii sanc#iunii disciplinare; termenul n care poate fi contestat decizia; instan#a competent la care se poate contesta decizia.

g) Comunicarea sanc&iunii. Sanc#iunea se comunic n scris salariatului, n cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii $i produce efecte de la data comunic rii: momentul curgerii termenului de contestare; momentul din care sanc#iiunea ncepe s se aplice.

64

h) Contestarea sanc&iunii disciplinare. n conformitate cu art.268 din Codul muncii decizia de sanc#ionare poate fi contestat doar la instan#ele judec tore$ti n circumscrip#ia c rora se afl domiciliul sau re$edin#a reclamantului. O problem mult discutat $i controversat o reprezint posibilitatea organului de jurisdic#ie a muncii de a nlocui sanc#iunea aplicat cu alta mai u$oar . Nici ast zi practica judiciar nu este unitar n aceast privin# dar trebuie men#ionat c majoritatea instan#elor de judecat au optat pentru posibilitatea de a schimba sanc#iunea disciplinar aplicat de c tre angajator.

Termeni cheie: disciplina muncii r spunderea disciplinar sanc#iuni disciplinare procedur disciplinar ntreb#ri i repere de autoverificare: 1. Care sunt condi#iile necesare aplic rii sanc#iunilor disciplinare? 2. Cte categorii de sanc#iuni cunoa$te#i? 3. Care este procedura aplic rii unei sanc#iuni disciplinare? Teme de reflec&ie: Considera#i ca fiind potrivit posibilitatea instan#elor de judecat de a schimba sanc#iunea disciplinar aplicat de angajator, cu alta mai u$oar ? Argumenta#i.

65

MODULUL VIII : R#spunderea patrimonial#

1. No&iuni introductive. Tr#s#turi. Pe parcursul derul rii contractului de munc se poate ntmpla ca una din p r# i s provoace celeilalte un prejudiciu n scndu-se astfel obliga#ia de a repara paguba produs . Obliga#iile de reparare a prejudiciului precum $i procedura de urmat poart denumirea de r spundere patrimonial $i este reglementat n art.269-275 din Codul muncii. R spunderea patrimonial nl tur vechea form de r spundere (material ) r mnnd ns o component a institu#iei r spunderii juridice $i const n obligarea salariatului care a produs o pagub s acopere prejudiciul cu bunurile sale proprii, n primul rnd, cu salariul. Tr s turi: a) este o r#spundere contractual# avnd la baz un contract individual de munc , fiind foarte important delimitarea persoanelor ntre care se pune problema r spunderii patrimoniale. Vor fi supuse unei asemenea r spunderi urm toarele categorii de angaja#i: cei cu contract de munc pe durat nedeterminat ; cei cu contract de munc pe durat determinat ; cei cu contract de munc cu timp par#ial; cei cu contract de munc la domiciliu; cei cu contract de ucenicie; cei care se afl n deta$are. elevii $i studen#ii afla#i n practic ; func#ionarii publici; cei care au ncheiat contracte civile de prest ri servicii; cei care desf $oar munca de voluntariat;

Nu vor putea fi obliga#i s r spund patrimonial urm torii:

66

administratorii cu contract de mandat; cenzorii $i lichidatorii unei societ #i comerciale; persoanele care se afl prejudiciaz . n delega#ie la o alt unitate pe care o

Toate aceste categorii de persoane, dac vor produce prejudicii vor r spunde conform regulilor r spunderii civile delictuale; b) este o r#spundere individual#. Eventuala r spundere solidar subsidiar trebuie expres prev zut de normele juridice; c) este o r#spundere integral#, cel vinovat trebuind s acopere att dauna efectiv $i actual (damnum emergens), ct $i foloasele nerealizate (lucrum cessans). Potrivit regulilor r spunderii civile contractuale salariatul va r spunde doar prejudiciilor prev zute sau previzibile la momentul ncheierii contractului de munc , nu $i pentru prejudiciile neprevizibile; d) stabilirea r spunderii se face, fie pe cale amiabil fie, n caz de divergen# , prin intermediul instan#ei de judecat . R spunderea patrimonial nu se poate stabili unilateral de c tre angajator; e) r spunderea patrimonial , privind executarea silit , are un caracter limitat, de regul , urm rindu-se cot parte din salariu. 2. Condi&iile r#spunderii patrimoniale. Pentru existen#a r spunderii patrimoniale este necesar ndeplinirea cumulativ a urm toarelor condi#ii: a) calitatea de salariat. Cel vinovat de prejudiciu trebuie s se afle ntr-un raport juridic de munc cu angajatorul pe care l-a prejudiciat. O excep#ie o reprezint situa#ia n care paguba a fost descoperit dup ce cel vinovat $i-a ncetat calitatea de salariat la unitatea pe care a prejudiciat-o. ntr-un astfel de caz recuperarea pagubei se va face tot dup regulile r spunderii patrimoniale; b) fapta ilicit#. Pentru ca ac#iunea uman s reprezinte o condi#ie a r spunderii patrimoniale trebuie s ndeplineasc $i ea cteva condi#ii: s fie legat de munca prestat , nu numai n cadrul exercit rii atribu#iilor de serviciu. Astfel, absen#a de la locul de munc poat fi considerat o fapt ilicit ce s atrag r spunderea patrimonial ; conjunct ,

67

s fie ilicit , putnd consta ntr-o ac#iune sau inac#iune. Dac fapta ilicit este $i infrac#iune va opera r spunderea penal , dublat de o r spundere civil $i chiar $i una disciplinar ;

c) prejudiciul. Angajarea r spunderii patrimoniale este condi#ionat

de

existen#a unui prejudiciu. Prejudiciu este definit ca fiind o diminuare a patrimoniului unei persoane ca efect al s vr$irii unei fapte ilicite. El trebuie s fie: real $i cert; s fie cauzat direct angajatorului; s fie material. n cazul pierderii sau degrad rii de bunuri, la evaluarea prejudiciului se va avea n vedere indicele de infla#ie. Dac prejudiciul const n pierderi b ne$ti se are n vedere $i dobnda legal ; d) raportul de cauzalitate ntre fapt# i prejudiciu. Trebuie s existe o leg tur ntre fapt $i prejudiciu, acesta din urm trebuind s fie consecin#a faptei ilicite; e) vinov#&ia salariatului. R spunderea patrimonial presupune cu necesitate existen#a vinov #iei autorului faptei ilicite cauzatoare de prejudiciu. Nu are importan# gradul vinov #iei, r spunzndu-se chiar $ i pentru culpa u$oar . ntinderea r spunderii este determinat ntotdeauna de cuantumul pagubei $i nu de gradul de vinov #ie. Art.271 din Codul muncii consacr totu$i o excep#ie de la aceast regul stabilind c n situa#ia n care paguba a fost produs de mai mul#i salaria#i, cuantumul r spunderii fiec ruia se stabile$te n raport de m sura n care a contribuit fiecare la producerea ei. Sarcina dovedirii vinov #iei revine ntotdeauna angajatorului, excep#iile fiind expres $i limitativ prev zute de lege. Exist situa#ii n care de$i salariatul, prin fapta sa a produs un prejudiciu nu va putea fi obligat la desp gubiri. Cauzele de ner spundere patrimonial sunt: for#a major ; cazul fortuit; starea de necesitate;

68

executarea ordinului legal de serviciu; riscul normal al serviciului.

3. Procedura stabilirii r#spunderii patrimoniale. Modalit #ile de stabilire $i recuperare a prejudiciului produs angajatorului sunt: a) nvoiala p#r&ilor. Potrivit art.270 din Codul muncii salaria#ii r spund patrimonial, n temeiul normelor $i principiilor r spunderii civile contractuale, pentru pagubele produse angajatorului din vina $i n leg tur cu munca lor. Angajarea r spunderii patrimoniale prin nvoiala p r#ilor nu ncalc normele legale n vigoare, respectiv dispozi#iile art.164 din Codul muncii care prev d c nici o re#inere din salariu nu poate fi operat , n afara cazurilor $i condi#iilor prev zute de lege. Potrivit principiului libert #ii contractuale p r#ile pot conveni de comun acord asupra modalit #ilor de executare $i de stingere a obliga#iilor lor reciproce. i este permis salariatului s consimt de bun s voie la a$tepte vreo

recuperarea eventualelor daune cauzate de el, f r Constitu#ional

sentin# judec toreasc n acest sens, concluzie la care a ajuns $i Curtea prin Decizia nr.24/2003, men#ionndu-se faptul c doar situa#iile n care

prevederile art.164 din Codul muncii vizeaz nvoiala p r#ilor trebuie consemnat nendoielnic urm toarele:

salariatul nu acoper de bun voie paguba cauzat angajatorului. ntr-un nscris din care s rezulte

recunoa$terea de c tre salariat a pagubei produse; o succint prezentare a con#inutului pagubei; cuantumul prejudiciului $i modul de stabilire; precizarea c acoperirea prejudiciului se va face printr-o singur presta#ie sau n rate.

nvoiala p r#ilor trebuie semnat att de angajator, ct $i de angajat, urmnd s fie nregistrat la primul. Odat ncheiat un acord ntre cele dou p r#i, dac totu$i este realizat instan#a de judecat , judec torul va trebui s ia act de nvoiala p r#ilor verificnd dac o astfel de n#elegere nu ascunde un scop ilicit sau imoral, este potrivnic legilor, intereselor p r#ilor sau este consecin#a unui viciu de consim# mnt.

69

Salariatul are $i posibilitatea s

recunoasc , n mod unilateral, producerea

pagubei prin semnarea unui angajament scris de plat . Acesta va fi valabil doar dac este acceptat de c tre angajator. Nici nvoiala p r#ilor $i nici angajamentul de plat nu constituie titlu executoriu care s permit re#ineri din salar, fiind nevoie de o hot rre judec toreasc definitiv $ i irevocabil . Salariatul poate ns s se oblige, de bun voie, s pl teasc el, direct sau din salariu, sumele respective, pn la acoperirea integral a pagubei. b) sesizarea instan&ei de judecat#. Ea are loc atunci cnd p r#ile nu se n#eleg sau salariatul nu recunoa$te paguba ori ntinderea ei, ncalc nvoiala sau angajamentul asumat. Termenul de sesizare a instan#ei este de 3 ani de la data na$terii dreptului la ac#iune. n dreptul muncii salariatul beneficiaz de un regim special de protec#ie, suma stabilit pentru acoperirea daunelor putnd fi re#inut nu dintr-o dat ci prin rate lunare din drepturile salariale care se cuvin persoanei n cauz din partea angajatorului la care este ncadrat n munc . Ratele nu pot fi mai mari de o treime din salariul lunar net, f r a putea dep $i, mpreun cu celelalte re#ineri, jum tate din salariul respectiv. n stabilirea cuantumului ratelor se au n vedere salariul de baz , indemniza#iile, sporurile, precum $i alte adaosuri. n cazul n care acoperirea prin rate lunare nu se poate face n termen de 3 ani, de la data la care s-a efectuat prima rat , angajatorul se va putea adresa executorului judec toresc, n condi#iile Codului de procedur civil . Dac contracul de munc nceteaz nainte ca salariatul s fi desp gubit pe angajator $i cel n cauz se angajeaz la alt angajator ori devine func#ionar public, re#inerile din salariu se fac de c tre noul angajator sau noua institu#ie sau autoritate public , dup caz, pe baza titlului executoriu transmis n acest scop de c tre angajatorul desp gubit. n cazul n care salariatul debitor nu s-a ncadrat n munc la un alt angajator, recuperarea daunei se va face prin urm rirea bunurilor sale, n condi#iile Codului de procedur civil . 4. Obliga&ia de restituire a sumelor ncasate necuvenit. Art.272 din Codul muncii are n vedere $i situa#iile n care un salariat a ncasat o sum de bani, a

70

primit bunuri sau a beneficiat de servicii din partea angajatorului de$i toate acestea nu i se cuveneau. De regul , aceste situa#ii se petrec ca efect al intervenirii unei erori, nefiind nevoie de existen#a vinov #iei din partea salariatului beneficiar. Cu toate acestea salariatul care a ncasat de la angajator o sum nedatorat este obligat s o restituie. Dac salariatul a primit bunuri $i ele nu mai pot fi restituite n natur sau dac a avut parte de servicii la care nu era ndrept #it, este obligat s suporte contravaloarea lor. 5. R#spunderea patrimonial# a angajatorului fa&# de salaria&i. Conform art.269 din Codul muncii angajatorul este obligat, n temeiul normelor $i principiilor r spunderii civile contractuale, s l desp gubeasc pe salariat n situa#ia n care acesta a suferit un prejudiciu material din culpa angajatorului n timpul ndeplinirii obliga#iilor de serviciu sau n leg tur cu serviciul. n cazul n care angajatorul refuz s -l desp gubeasc pe salariat, acesta se poate adresa cu plngere instan#elor judec tore$ti competente. Angajatorul care a pl tit desp gubirea $i va recupera sumele de la salariatul vinovat de producerea pagubei, angajndu-se r spunderea patrimonial a acestuia.

Termeni cheie: r spundere juridic patrimonial prejudiciu r spundere integral ntreb#ri i repere de autoverificare: 1. Care sunt tr s turile r spunderii patrimoniale? 2. Descrie#i procedura stabilirii r spunderii patrimoniale a angaja#ilor. Teme de reflec&ie: Considera#i actuala reglementare a r spunderii patrimoniale ca fiind echitabil pentru ambele p r#i ale raportului juridic de munc ?

71

MODULUL IX : Timpul de munc#

ntr-o defini#ie cu caracter general se poate sus#ine c

timpul de munc

reprezint durata pe care un salariat o are la ndemn n vederea ndeplinirii sarcinilor de munc . n tot acest interval de timp salariatul se afl la dispozi#ia angajatorului $i n exerci#iul activit #ii sau func#iei sale. Potrivit reglement rilor prev zute n Codul muncii, timpul de munc se poate mp r#ii n trei categorii: timpul de munc cu durat normal ; timpul de munc cu durat redus ; timpul suplimentar de munc .

1. Timpul de munc# cu durat# normal#. Pentru salaria#ii angaja#i cu norm ntreag durata normal a timpului de munc este de 8 ore pe zi $i de 40 de ore pe s pt mn (art.109 din Codul muncii). n durata normal a timpului de lucru nu se socote$te, de regul , timpul necesar pentru echipare sau dezechipare n vederea nceperii, respectiv finaliz rii programului de lucru. Repartizarea timpului de munc n cadrul unei s pt mni este, de regul , uniform , adic de 8 ore pe zi timp de 5 zile, cu dou zile de repaus. n func#ie de specificul unit #ii sau al muncii prestate se poate opta $i pentru o repartizare inegal a timpului de munc , cu respectarea duratei normale a timpului de munc de 40 de ore pe s pt mn . Durata legal a timpului de munc nu poate dep $i 48 ore pe s pt mn , inclusiv orele suplimentare. Prin excep#ie durata timpului de munc , incluznd $i orele suplimentare, poate fi prelungit peste 48 de ore pe s pt mn cu condi#ia ca media orelor de munc , calculat pe o perioad de referin# de 3 luni calendaristice, s nu dep $easc 48 de ore pe s pt mn . Pentru anumite sectoare de activitate, unit #i sau profesii stabilite prin contractul colectiv de munc unic la nivel na#ional, se pot negocia, prin contractul colectiv de munc la nivel de ramur , perioade de referin# mai mari de 3 luni, dar care s nu dep $easc 12 luni. La stabilirea perioadelor de referin# nu se iau n

72

calcul durata anual a concediului de odihn $i situa#iile de suspendare a contractului individual de munc . Prin negocieri colective sau individuale, ori prin acte normative se poate stabili o durat normal a timpului de lucru mai mic sau mai mare de 8 ore pe zi, respectiv de 40 ore pe s pt mn . Dac durata zilnic a timpului de munc este de 12 ore trebuie s urmeze o perioad de repaus de minim 24 de ore. Programul de lucru inegal poate func#iona numai dac contractul individual de munc (art.113, alin.2 din Codul muncii). n toate ramurile $i domeniile de activitate se asigur , n afara s rb torilor legale, 2 zile libere pe s pt mn , de regul n zilele de smb t $i duminic . n sectoarele de activitate unde munca nu poate fi ntrerupt la sfr$it de s pt mn se vor asigura alte dou zile libere consecutive. Exist posibilitatea stabilirii unor programe individualizate de munc , cu acordul salariatului, dac o astfel de posibilitate este prev zut n contractele colective de munc sau n regulamentul intern. Programele individualizate de munc presupun un mod de organizare flexibil a timpului de munc . ntr-o astfel de situa#ie durata zilnic a timpului de munc este mp r#it n dou perioade: o perioad fix , n care personalul se afl simultan la locul de munc $i o perioad variabil , mobil , n care salariatul $i alege orele de sosire $i de plecare, cu respectarea timpului de munc zilnic. Angajatorul are obliga#ia de a #ine eviden#a orelor de munc prestate de fiecare salaritat $i de a supune controlului inspec#iei muncii aceast eviden# ori de cte ori este solicitat (art.116 din Codul muncii). 2. Timpul de munc# cu durat# redus#. n unele situa#ii legea permite reducerea timpului de munc sub 8 ore pe zi $i 40 ore pe s pt mn : a) durata timpului de munc# n cazul tinerilor. Tinerii n vrst de pn la 18 ani au stabilit o durat de munc de 6 ore pe zi $i 30 de ore pe s pt mn ; b) salariata gravid# sau care al#pteaz#, n baza recomand rilor medicului de familie are dreptul la reducerea duratei normale a timpului de lucru cu cu men#inerea veniturilor salariale. este specificat n

73

Angajatorul are obliga#ia de a acorda salariatelor gravide dispens

pentru

consulta#ii medicale, n cazul n care acestea se pot efectua doar n timpul programului de lucru. Salariatele care al pteaz au dreptul, n cadrul programului de lucru, la 2 pauze pentru al ptare de cte o or fiecare. n acest interval de timp se include $i intervalul de timp necesar deplas rii. La cererea mamei, pauzele pot fi nlocuite cu reducerea duratei normale a timpului de lucru cu dou ore zilnic; c) durata timpului de lucru pentru cei care lucreaz# n condi&ii deosebite v#t#m#toare, grele sau periculoase. Legea nr.31/1991 stabile$te posibilitatea reducerii duratei timpului de lucru pentru cei care lucreaz n condi#iile mai sus amintite. Stabilirea categoriilor de personal, a activit #ilor $i locurilor de munc pentru care durata timpului de lucru se reduce sub 8 ore pe zi se face dup urm toarele criterii: intensitatea de ac#iune a factorilor nocivi sau asocierea acestor factori; durata de expunere la factori nocivi; implicarea unui efort fizic mare, zgomot intens sau vibra#ii; solicitarea nervoas deosebit , aten#ie ncordat , concentrare intens $i ritmul de lucru intens; suprasolicitarea nervoas accidente sau mboln viri; structura $i nivelul morbidit #ii n raport cu specificul activit #ii; alte condi#ii de munc organismului. Durata timpului de munc se va reduce n raport de ac#iunea factorilor de risc enumera#i mai sus $i de m sura n care consecin#ele acestor factori pot fi diminuate sau eliminate prin mic$orarea timpului de expunere. Reducerea timpului de lucru sub 8 ore pe zi nu afecteaz salariul $i vechimea n munc . Durata reducerii timpului de munc se stabile$te prin negocieri colective. d) durata timpului de lucru pe timpul nop&ii. Salaria#ii care lucreaz cel pu#in 3 ore n timpul nop#ii (ntre orele 22 $i 6) beneficiaz de un program de lucru ce pot duce la uzur prematur a ce poate determina riscuri de

74

redus cu o or fa# de durata normal a zilei de munc , f r reducerea salariului de baz , sau au dreptul la un spor la salariu de minim 15% din salariul de baz pentru fiecare or de munc de noapte prestat . Tinerii sub 18 ani nu pot presta munc de noapte. Femeile gravide $i l uzele, precum $i cele care al pteaz nu pot fi obligate s presteze munc de noapte (art.125 din Codul muncii); e) durata redus# a timpului de munc# n perioadele cu temperaturi extreme. Sunt considerate temperaturi extreme ale aerului: mai mari de 370 Celsius; mai mici de 200 Celsius. n astfel de situa#ii, dac angajatorii nu pot asigura condi#ii normale de munc au obliga#ia modific rii timpului de lucru astfel: prin reducerea duratei zilei de lucru; e$alonarea zilei de lucru pn la ora 11 $i dup ora 17; ntreruperea colectiv a lucrului.

n cazul reducerii timpului de lucru recuperarea are loc n urm toarele 6 luni $ i se men#in drepturile salariale. Dac recuperarea nu are loc se va diminua corespunz tor salariul. 3. Timpul suplimentar de munc#. Potrivit art.117, alit.1 din Codul muncii munca prestat n afara duratei normale a timpului de lucru s pt mnal este considerat munc suplimentar . Munca suplimentar nu poate fi efectuat f r acordul salariatului cu excep#ia cazurilor de for# major sau pentru lucr ri urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori nl tur rii consecin#elor unui accident. La solicitarea angajatorului salaria#ii pot efectua munc suplimentar f r ns a se dep $i durata maxim de 48 de ore pe s pt mn . Peste limita de 48 de ore pe s pt mn , efectuarea muncii este interzis . Prin excep#ie ns durata timpului de munc poate fi prelungit peste 48 de ore pe s pt mn cu condi#ia ca media orelor de munc , calculat pe o perioad de referin# de 3 luni calendaristice, s nu dep $easc 48 de ore pe s pt mn . Munca suplimentar se compenseaz cu ore libere pl tite n urm toarele 30 de zile dup efectuarea acesteia. Dac acest termen nu se poate respecta munca

75

suplimentar va fi pl tit prin ad ugarea unui spor la salariu corespunz tor duratei acesteia. Sporul pentru munc suplimentar se stabile$te prin negociere $i nu poate fi mai mic de 75% din salariul de baz .

Termeni cheie: timp de munc durata normal de munc munc suplimentar ntreb#ri de autoverificare: 1. Care este durata normal de munc ? 2. Ce nseamn munc suplimentar ?

76

MODULUL X : Timpul de odihn#

Dac este de necontestat c munca reprezint o no#iune inseparabil de existen#a fiin#ei umane, odihna este o cerin# indispensabil , de natur fizic $i psihic pentru refacerea capacit #ilor fizice $i intelectuale consumate n timpul muncii $i pentru satisfacerea unor cerin#e culturale, educative sau sociale. Dreptul la odihn este un drept fundamental al oric rui salariat $i este consacrat att pe plan interna#ional (Declara#ia Universal a drepturilor omului O.N.U., 1948; Pactul interna#ional cu privire la drepturile economice, sociale $i culturale O.N.U. 1966 $i ratificat de Romnia n 1974; Carta Social European 1965, ratificat de Romnia n 1994), ct $i pe plan intern prin Constitu#ia Romniei, Codul muncii $i alte acte normative interne. Timpul de odihn poate mbr ca potrivit Codului muncii, dou forme: repausuri periodice $i concediile.

pauza de mas $i repausul zilnic

Repausuri periodice

repausul s pt mnal

s rb tori legale

Pauza de mas# i repausul zilnic. Pauza de mas reprezint durata de timp afectat servirii mesei. Durata pauzei se stabile$te prin contractul colectiv de munc sau regulamentul intern dar nu poate fi mai mic de 15 minute. Tinerii pn la 18 ani beneficiaz de o pauz de mas de 30 de minute dac durta zilnic a timpului de lucru este 4 ore $i jum tate.

77

Pauzele, de regul , nu se includ n durata zilei normale de lucru. Prin contractul colectiv de munc $i regulamentul intern se poate stabili $i altfel. Astfel, prin Contractul colectiv de munc unic la nivel na#ional s-a stabilit c pauza de mas nu poate fi mai mic de 15 minute iar dac aceasta nu dep $e$te acest interval se va include n programul de lucru. Dac durata zilei de munc este de peste 6 ore $i aceasta continu zilnic salaria#ii au dreptul $i la alte pauze. Repausul zilnic este intervalul de timp cuprins ntre finele programului de lucru dintr-o zi $i nceputul programului de lucru din ziua urm toare. Acest repaus nu poate fi mai mic de 12 ore consecutive, cu excep#ia muncii n schimburi unde repausul nu poate fi mai mic de 8 ore ntre schimburi. Repausul s#pt#mnal. Repausul s pt mnal este intervalul de timp constnd n dou zile consecutive ce desparte dou s pt mni de lucru $i care se stabile$te, de regul , smb t $i duminic . Acolo unde specificul muncii sau riscul prejudicierii interesului public o impun se poate stabili un repaus s pt mnal $i n alte zile dect smb t $i duminic , potrivit contractului colectiv de munc sau al regulamentului intern. n mod excep#ional se pot acorda zilele de repaus s pt mnal $i cumulat, dup un interval de maxim 15 zile calendaristice (cu autorizarea inspectoratului teritorial de munc $i a sindicatului), salaria#ii avnd dreptul la dublul compensa#iilor prev zute de art.120, alin.2 din Codul muncii. Potrivit art.133 din Codul muncii, n caz de lucr ri urgente, salv ri de bunuri $ i persoane, prevenire de accidente $i altele asemenea repausul s pt mnal poate fi suspendat cu acordarea dublului compensa#iilor prev zute de art.120, alin.2 din Codul muncii. S#rb#torile legale. Potrivit art. 134 din Codul muncii zilele de s rb toare legal n care nu se lucreaz sunt: 1 $i 2 ianuarie prima $i a doua zi de Pa$te 1 mai 1 decembrie prima $i a doua zi de Cr ciun

78

2 zile pentru fiecare dintre cele dou s rb tori religioase anuale declarate astfel de cultele religioase legale, altele dect cele cre$tine, pentru persoanele apar#innd acestora.

Prevederile art.134 din Codul muncii nu se aplic n locurile de munc n care activitatea nu poate fi ntrerupt . Pe cale de negociere, n contractul colectiv de munc pot fi stabilite $i alte zile nelucr toare, ca de exemplu: ziua unei anumite profesiuni 8 martie s rb torirea unui patron religios, $i altele.

n cazul zilelor de s rb tori legale, pentru unit #ile sanitare $i cele de alimenta#ie public , Guvernul Romniei, prin hot rrea sa, va stabili programe de lucru adecvate, n folosul popula#iei. Salaria#ilor din aceste unit #i li se asigur compensarea cu timp liber n urm toarele 30 de zile. Dac din motive justificate nu se acord zilele libere cei n cauz vor primi un spor de salariu de 100%. Concediile Concediul reprezint acel interval de timp n care salariatul nu presteaz , n beneficiul angajatorului, vreo activitate n executarea contractului s u individual de munc , din alte cauze dect cele generate de angajator sau de grev .

comun de odihn suplimentar medicale concediile pot fi alte concedii f r plat pentru formarea profesional cu plat

79

Concediul de odihn# Principiul fundamental n materie: Durata Durata minim a concediului de odihn este de minim 21 de zile lucr toare (Contractul colectiv de munc unic la nivel na#ional pe anii 2005-2006). Tinerii n vrst de pn la 18 ani, nev z torii, persoanele cu handicap, precum $i cei ce lucreaz n condi#ii grele, periculoase sau v t m toare beneficiaz de un concediu suplimentar de cel pu#in 3 zile lucr toare. Salaria#ii nou angaja#i, pentru primul an de activitate au dreptul la un concediu de odihn pl tit de 20 de zile lucr toare. Prin acte normative speciale se poate stabili o durat minim mai ridicat a concediului de odihn , ca de exemplu, n cazul personalului didactic se beneficiaz de un concediu anual cu plat cu o durat de cel pu#in 62 de zile, exclusiv duminicile $ i s rb torile legale. Salaria#ii ncadra#i cu timp par#ial beneficiaz de aceea$i durat a concediului de odihn ca $i cei care lucreaz cu timp integral $i nu propor#ional cu timpul lucrat. Concediul de odihn se efectueaz n natur n anul pentru care se acord . El se poate efectua n ntregime sau frac#ionat, cu condi#ia ca cel pu#in una dintre frac#iuni s dep $easc 15 zile lucr toare. Prin excep#ie, efectuarea concediului n anul urm tor este permis numai n cazurile expres prev zute de lege sau n cazurile prev zute de contractul colectiv de munc aplicabil. n astfel de situa#ii, angajatorul este obligat s acorde concediu, pn la sfr$itul anului urm tor, tuturor salaria#ilor care ntr-un an calendaristic nu au efectuat integral concediul de odihn la care aveau dreptul. Salaria#ii bugetari care nu au putut efectua concediul de odihn anual din vina unui angajat al unit #ii respective au dreptul la o desp gubire egal cu indemniza#ia de concediu, n raport cu num rul de zile de concediu neefectuate, nmul#it cu media zilnic a salariului de baz , a sporului de vechime $i, dac este cazul, a indemniza#iei garantarea dreptului anual de odihn pl tit pentru to#i angaja#ii; dreptul la odihn nu poate forma obiectul unei cesiuni, renun# ri sau limit ri; durata efectiv a concediului de odihn se stabile$te prin negociere.

80

pentru func#ia de conducere, luate mpreun , corespunz toare lunii decembrie (art.8 din H.G. nr.250/1992). Indemniza#ia pentru concediu de odihn . Pe durata concediului de odihn salariatul beneficiaz de o indemniza#ie de concediu, care nu poate fi mai mic dect salariul de baz , indemniza#iile $i sporurile cu caracter permanent cuvenite pentru perioada respectiv individual de munc . Valoarea indemniza#iei va fi stabilit ca medie zilnic a drepturilor salariale din ultimele 3 luni anterioare celei n care s-a efectuat concediul, multiplicat cu num rul de zile de concediu. Indemniza#iile se pl tesc de c tre angajator cu cel pu#in 5 zile lucr toare nainte de plecarea n concediu. Concediul de odihn poate fi ntrerupt, la cererea salariatului, pentru motive obiective. Angajatorul poate rechema salariatul din concediul de odihn : n caz de for# major ; pentru interese urgente care impun prezen#a salariatului la locul de munc . Compensarea n bani a concediului de odihn neefectuat. Potrivit art.141, alin.4 din Codul muncii compensarea n bani a concediului de odihn neefectuat este permis numai n cazul ncet rii contractului individual de munc . Indiferent de motivele ncet rii contractului individual de munc $i de durata care a trecut de la ncheierea contractului de munc pn n momentul ncet rii acestuia salariatul care a prestat munc $i-a c$tigat dreptul la odihn . Deoarece din cauza ncet rii contractului de munc nu se mai poate efectua concediul de odihn obliga#ia angajatorului este s -l compenseze cu bani. n cazul angaja#ilor bugetari compensarea n bani a concediului de odihn are loc $i n cazul n care salariatul este chemat s -$i satisfac serviciul militar n termen. $i prev zute n contractul

81

Termeni cheie: drept la odihn repaus concediu de odihn ntreb#ri i repere de autoverificare: 1. Care este durata concediului anual de odihn pentru angaja#ii cu timp par#ial? 2. Cnd se poate compensa n bani concediul de odihn neefectuat?

82

MODULUL XI : Jurisdic&ia muncii

Jurisdic#ia muncii nseamn

activitatea de solu#ionare, de c tre organe

specializate a litigiilor ce se ivesc ntre participan#ii la raporturile juridice de munc . Jurisdic#ia muncii este considerat o jurisdic#ie special , derogatorie, de la dreptul comun, deoarece prezint unele particularit #i n raport cu modul obi$nuit de judecat a celorlalte litigii. Conform art.281 din Codul muncii jurisdic#ia muncii are ca obiect solu#ionarea conflictelor de munc cu privire la ncheierea, executarea, modificarea, suspendarea $ i ncetarea contractelor individuale sau, dup caz, colective de munc prev zute de prezentul cod, precum $i a cererilor privind raporturile juridice dintre partenerii sociali. Sediul materiei jurisdic#iei muncii se afl n: Legea nr.304/2004 privind organizarea judec toreasc ; Legea nr.168/1999 privind solu#ionarea conflictelor de munc ; Codul de procedur civil ; Codul muncii.

P r#ile unui conflict de munc , potrivit art.282 din Codul muncii sunt: a) salaria#ii, precum $i orice alt persoan titular a unui drept sau a unei obliga#ii n temeiul Codul muncii, a altor legi sau al contractelor colective de munc ; b) angajatorii, agen#ii de munc c) sindicatele $i patronatele; d) alte persoane juridice sau fizice care au o astfel de voca#ie n temeiul legilor speciale sau al Codului de procedur civil . Nu intr sub inciden#a jurisdic#iei muncii: conflictele de interese, ele nefiind rezolvabile de c tre judec tori; conflictele n scute n leg tur cu prestarea muncii ntr-un alt temei dect contractul individual de munc ; conflictele dintre sindicat $i membrii s i; temporar , utilizatorii, precum $i orice alt persoan care beneficiaz de o munc desf $urat n condi#iile prezentului cod;

83

contesta#iile func#ionarilor publici privind sanc#iunile disciplinare, eliberarea sau destituirea din func#ie, ordinul de imputare, acestea revenind spre solu#ionare instan#elor de contecios administrativ. 1. Organele de jurisdic&ie a muncii. Solu#ionarea conflictelor de drepturi este de competen#a exclusiv a instan#elor de judecat . Din p cate, n Romnia nu exist instan#e specializate n rezolvarea conflictelor de munc , ele fiind solu#ionate de instan#ele de drept comun. Potrivit art.2, pct.1, lit.c din Codul de procedur civil instan#a competent s judece conflictele de drepturi, n prim instan# , este tribunalul. Cu titlul de excep#ie vor avea competen# material $i um toarele instan#e: a) judec#toriile: n litigiile privind carnetul de munc ; n cazul cererilor pentru constatarea reprezentativit #ii organiza#iilor sindicale la nivel unitate; b) Curtea de apel, n circumscrip#ia c reia $i are sediul unitatea: n cazul cererilor de suspendare a grevei, ca prim instan# ; ca instan# de recurs fa# de hot rrile pronun#ate de tribunale. Din punct de vedere al competen#ei teritoriale instan#a ndrept #it s solu#ioneze litigiile de munc este cea n a c rei circumscrip#ie $i are domiciliul (re$edin#a sau sediul) reclamantul. n toate ac#iunile pe care le intenteaz angajatul mpotriva angajatorului s u instan#a competent este cea de la domiciliul salariatului. Completul pentru solu#ionarea n prim instan# a cauzelor privind conflictele de munc $i asigur ri sociale se constituie din 2 judec tori $i 2 asisten#i judiciari, ace$tia din urm participnd la deliber ri numai cu vot consultativ, dar sunt obliga#i s semneze hot rrile pronun#ate. Cererile n vederea solu#ion rii unui conflict de munc pot fi formulate: a) n termen de 30 de zile calendaristice de la data la care a fost comunicat decizia angajatorului privind ncheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau ncetarea contractului individual de munc ; b) n termen de 30 de zile calendaristice de la data la care s-a comunicat decizia de sanc#ionare disciplinar ;

84

c) n termen de 3 ani de la data na$terii dreptului la ac#iune, n situa#ia n care obiectul conflictului individual de munc const n plata unor drepturi salariale neacordate sau a unor desp gubiri c tre salariat, precum $i n cazul r spunderii patrimoniale a salaria#ilor fa# de angajator; d) pe toat durata existen#ei contractului, n cazul n cazul n care se solicit constatarea nulit #ii unui contract individual sau colectiv de munc ; e) n termen de 6 luni de la data na$terii dreptului la ac#iune, n cazul neexecut rii contractului colectiv de munc ori a unor clauze ale acestuia. n toate celelalte situa#ii termenul este de 3 ani de la data na$terii dreptului. 2. Procedura n fa&a instan&ei de judecat#. (i n aceast materie se aplic normele de drept comun dar, cu unele particularit #i specifice litigiilor de munc : cauzele privind conflictele de munc sunt scutite de taxa de timbru; cauzele se solu#ioneaz n regim de urgen# ; citarea p r#ilor se poate face cu cel pu#in 24 de ore nainte de data judec rii; sarcina probei revine ntotdeauna angajatorului; p r#ile pot stinge procesul, n orice faz , pe cale amiabil hot rrile pronun#ate n fond sunt definitive $i executorii.

n cadrul litigiilor de munc avem numai dou grade de jurisdic#ie: tribunalul $ i Curtea de Apel. Instan#a de recurs are obliga#ia de a examina cauza att sub aspectul legalit #ii, ct $i al temeiniciei. Termenul de recurs este de 10 zile de la data comunic rii hot rrii pronun#ate de instan#a de fond. (i n litigiile de munc pot fi utilizate c ile extraordinare de atac, contesta#ia n anulare $i revizuirea. Neexecutarea unei hot rri judec tore$ti definitive constituie infrac#iune.

85

Termeni cheie: jurisdic#ia muncii conflict de munc organ de jurisdic#ie ntreb#ri i repere de autoverificare: 1. Care sunt p r#ile unui conflict de munc , potrivit Codului muncii? 2. Care este specificul desf $ur rii litigiilor de munc ?

86

UNIVERSITATEA BABES-BOLYAI din CLUJ-NAPOCA FACULTATEA: DREPT SPECIALIZAREA: DREPT Anul universitar: 2006/2007

Program# analitic#

Denumirea Disciplinei Codul Disciplinei

DREPTUL MUNCII Num#rul de credite

Semestrul

Facultatea

DREPT

Nr.ore pe semestru/activit#&i

Profil

JURIDIC

Total

Specializarea

DREPT

Categoria formativ# a disciplinei: DF fundamentale, DG general#, DS de specialitate, DE economic#/managerial#, DU umanist# Categoria de op&ionalitate a disciplinei: DI impuse, DO op&ionale, DL liber alese (facultative)

DS

DI

Discipline Anterioare

Obligatorii (condi&ionate) Recomandate

87

Obiective

formarea de cuno$tin#e n domeniul raporturilor juridice de munc analizarea contractului individual de munc preg tirea studen#ilor n vederea adopt rii normelor comunitare de dreptul muncii I. CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNC( ncheierea C.I.M. pe durat nedeterminat Modificarea C.I.M. Suspendarea C.I.M. ncetarea C.I.M. ncetarea de drept ncetarea din ini#iativa angajatului demisia ncetarea din ini#iativa angajatorului Contractul individual de munc pe durat determinat Munca prin agent de munc temporar Contractele de munc cu timp par#ial Munca la domiciliu Nulitatea C.I.M. R(SPUNDEREA DISCIPLINAR( Condi#iile r spundereii disciplinare Sanc#iunile disciplinare Procedura aplic rii sanc#iunilor disciplinare

Con&inut (descriere)

II.

III. R(SPUNDEREA PATRIMONIAL( Reglement ri specifice Condi#iile r spunderii patrimoniale Procedura IV. TIMPUL DE MUNC( *I TIMPUL DE ODIHN( Timpul de munc Timpul de odihn V. JURISDIC'IA MUNCII Reglement ri privind jurisdic#ia muncii Competen#a Probleme procedurale

88

Forma de evaluare ( E examen, C colocviu/test final, LP lucr#ri de control) : E

Stabilirea notei finale (procentaje)

va lua n considerare activitatea de la orele de seminar n propor#ie de 25%)

Bibliografie

1. *** Codul muncii 2. (erban Beligr deanu, I. Tr. (tef nescu, Dic&ionar de drept al muncii, Ed. Lumina Lex. Bucure$ti, 1997 3. Raluca Dimitriu, Concedierea salaria&ilor, Ed. Omnia Unisast Bra$ov, 1999 4. Raluca Dimitriu, Obliga&ia de fidelitate n raporturile de munc#, Ed. Tribuna Economic , Bucure$ti, 2001 5. Sanda Ghimpu, Al. 'iclea, Dreptul muncii, Ed. All Beck, Bucure$ti, 2001 6. V. Popa, Ondina Pan , Dreptul muncii comparat, Ed. Lumina Lex, Bucure$ti, 2003 7. V. Popa, Dreptul muncii, Ed. All Beck, Buc., 2004 8. I. T. (tef nescu, Tratat de Dreptul Muncii, vol. I $i II, Ed. Lumina Lex, Bucure$ti, 2003 9. Al. 'iclea, Contractul individual de munc#, Ed. Lumina Lex, Bucure$ti, 2003 10. Al 'iclea, A. Popescu, M rioara Thichindelean, C-tin Tufan, Ovidiu Tinca, Dreptul muncii, Ed. Rosetti, Bucure$ti 2004 11. Al 'iclea, Tratat de Dreptul Muncii, Ed. Rosetti, Bucure$ti, 2006 12. Nicolae Voiculescu, Dreptul muncii. Reglement#ri interne i comunitare, Ed. Rosetti, Bucure$ti, 2003 13. Nicolae Voiculescu, Drept comunitar al muncii, Ed. Rosetti, Bucure$ti, 2005

Lista materialelor didactice necesare Semn#tur#

Coordonator de disciplin#

Grad didactic PROF. UNIV.

Titlul *t. DR

Prenume

Nume

ROMULUS

GIDRO

89

Cuprins

Informa&ii generale ........................................................................................................2 Modulul I : Contractul individual de munc# act juridic fundamental al raporturilor juridice de munc# reglementate de dreptul muncii.............................. 7 Modulul II : Condi&ii privind ncheierea contractului individual de munc# .......... 11 Modulul III : Con&inutul contractului individual de munc# ................................... 18 Modulul IV : Modificarea i suspendarea contractului individual de munc# ........ 25 Modulul V : Alte forme contractuale de munc# ...................................................... 34 Modulul VI : ncetarea contractului individual de munc# ..................................... 42 Modulul VII : R#spunderea disciplinar# ................................................................. 59 Modulul VIII : R#spunderea patrimonial# ............................................................. 66 Modulul IX : Timpul de munc# ............................................................................... 72 Modulul X : Timpul de odihn# ................................................................................. 77 Modulul XI : Jurisdic&ia muncii............................................................................... 83 Program# analitic# ................................................................................................... 87 Cuprins...................................................................................................................... 90

90