Castiga-ti noii colegi

Te-ai instalat la un nou birou, pe o noua functie, intr-o noua companie? Sau esti pe cale sa o faci? Tine cont de micile detalii de integrare in echipa, astfel incat activitatea ta sa fie cat mai armonioasa iar colegii sa nu se simta amenintati de venirea ta. "Viata" unei echipe cunoaste mai multe etape: cea de testare, perioada "de furtuna" (in care are loc o competitie implicita sau e plicita intre membrii , pentru stabilirea rolurilor in echipa!, de normare (in care rolul fiecarui membru este de"a clarificat!, de performare (cand echipa incepe sa dea re#ultate la cel mai inalt nivel! si etapa de de#integrare (fiecare are competente foarte inalte, eficienta ridicata si, prin urmare, este promovat sau se anga"ea#a intr-o alta companie, pe o po#itie mai buna$ astfel, echipa se destrama!", enumera %ihai %untean, Training %anager la compania Commercial &nion. Sosirea unei persoane noi in echipa determina intoarcerea acesteia la etapa "de furtuna". 'oate fi un proces dificil, ce poate genera conflicte si stari tensionate, ducand uneori chiar la parasirea companiei de catre noul venit la numai cateva #ile de la anga"area sa. 'entru evitarea acestor situatii, specialistii recomanda implementarea, in fiecare organi#atie, a unui program de integrare profesionala. (cesta presupune familiari#area personalului cu mediul organi#ational, cu specificitatea locului de munca si cu cerintele postului. )e asemenea, facilitea#a acomodarea cu noii colegi si contribuie la crearea sentimentului de siguranta si apartenenta la organi#atie. (laturi de alte metode, contribuie la retentia, fideli#area si de#voltarea profesionala a anga"atilor, la reducerea costurilor de training si a fluctuatiei de personal. ")e calitatea si de modul in care se efectuea#a procesul de integrare depinde impresia pe care anga"atul si-o va face despre organi#atie si membrii sai. *asand la voia intamplarii sau in sarcina noului venit integrarea in organi#atie, nefacilitand acomodarea si acceptarea acestuia in companie, o buna parte dintre noii anga"ati parasesc la scurt timp organi#atia sau pre#inta o evolutie descendenta a randamentului si performantelor specifice po#itiei ocupate. )aca privim in perspectiva, acest fapt poate avea consecinte negative asupra imaginii firmei in e terior, fapt care poate conduce in timp la aparitia dificultatilor in procesul de atragere a unor noi anga"ati", aprecia#a Crina +lie, ,usiness )evelopment %anager la agentia 'rofessional. *a succesul procesului de integrare o contributie importanta o are si atitudinea po#itiva a membrilor grupului de munca fata de noul venit. -ste bine ca acestia sa fie anuntati din timp, pregatiti sa primeasca un coleg si informati cu privire la po#itia pe care acesta o va ocupa, e perienta profesionala, competente etc. "Companiile cu o cultura organi#ationala bine definita trebuie sa solicite departamentelor de recrutare anga"area unor persoane care corespund valorilor promovate de acestea. *a randul tau, daca esti o persoana e trovertita, trebuie sa anali#e#i daca mediul din firma unde intentione#i sa lucre#i corespunde personalitatii tale. Te vei simti ca intr-o inchisoare intr-o institutie de tip introvertit. 'oti solicita, la interviul de anga"are, amanunte in acest sens. .oul venit este, la inceput, perceput prin numele si functia pe care o are si ulterior prin pregatirea profesionala de care da dovada. 'rin urmare, daca nu este pre#entat, intr-un cadru oficial sau semi-formal, atunci ii va fi foarte greu sa isi cree#e o identitate profesionala", aprecia#a *etitia (postu, psiholog la Centrul de Consiliere 'sihologica si 'rofesionala din cadrul +recson. /esponsabilitatea integrarii noului anga"at ii revine atat sefului ierarhic cat si departamentului de resurse umane. 0n anumite organi#atii este numit si un mentor1tutor caruia ii revine un rol important pe parcursul acestei etape. -ste de preferat ca la anumite intervale, superiorul ierarhic sa initie#e o discutie in cadrul careia sa solicite parerea noului anga"at, sa discute despre dificultatile intampinate de acesta, problemele cu

care se confrunta etc. "'entru o eficienta crescuta, programele de integrare profesionala trebuie sa se adrese#e atat persoanelor care vor fi anga"ate pe o durata nedeterminata, cat si celor care vor lucra pe o scurta perioada de timp, anga"atilor care sunt promovati1relocati sau care se reintorc la locul de munca dupa o absenta mai indelungata (23 luni!. *a elaborarea unui astfel de program trebuie tinut cont de faptul ca integrarea unui manager1a persoanelor la nivel de top management, presupune o abordare diferita fata de cea a unui e ecutant. 0 n acest ca#, perioada de adaptare trebuie sa fie mai mare pentru po#itiile de conducere, iar indrumarea noului anga"at trebuie efectuata de un membru al echipei manageriale", afirma Crina +lie. -ste indicat ca inainte de anga"area propriu-#isa sa se initie#e un proces de pre-integrare, pornind de la pre#entarea unei oferte ferme, care sa contina, in general, informatii despre termenii si conditiile de anga"are, descrierea postului, proceduri disciplinare, codul de deontologic, pachetul de beneficii, proceduri disciplinare si pre#entarea companiei, a strategiei, obiectivelor si politicii. -ste containdicata grabirea procesul de integrare sau supraincarcarea noul anga"at cu informatii intrun timp foarte scurt. +ntegrarea sa se incheie in momentul in care isi indeplineste corect sarcinile postului si a atins nivelul de eficienta stabilit. -ste recomandat ca la finalul acestei etape, sa fie monitori#at in continuare, pentru a se identifica ritmul in care progresea#a, aspiratiile, gradul de implicare si participare la reali#area obiectivelor. )in pacate beneficiile programelor de integrare ce se reflecta in mod direct asupra eficientei si de#voltarii organi#atiei sunt mai dificil de cuantificat, fapt care determina considerarea lor de catre unele organi#atii ca fiind o pierdere de timp, de bani si energie. Structura unui proces de integrare +ntegrarea informala: eficienta ca timp si costuri

Structura unui proces de integrare

.u e ista reguli stricte privind continutul, durata sau etapele unui proces de integrare profesionala acestea urmand a se elabora in functie de specificul si nevoile fiecarei organi#atii. Crina +lie, ,usiness )evelopment %anager la agentia 'rofessional spune ca, in mare, parametrii care trebuie urmariti in cadrul unui program de integrare a unui nou anga"at trebuie sa acopere urmatoarele arii informationale: - date despre organi#atie - scurt isoric, obiective, filo#ofie, strategie, profil, produsele1serviciile oferite, organigrama$ - date despre conditiile si termenii de anga"are (salariu, beneficii, bonusuri, concedii, #ile libere, program de lucru, ore suplimentare, perioada de proba, conditii de promovare, proceduri disciplinare etc.! - date despre compartimentul in care va lucra$ - descrierea precisa a sarcinilor si responsabilitatiilor$ - standarde de performanta$ - regulamentul de ordine interioara$ - reguli de protectia muncii$ - persoanele cu care va lucra, structura ierarhica relationala, indicarea persoanei1persoanelor care il vor evalua.

+ntegrarea informala: eficienta ca timp si costuri

2

Virgiliu /icu, psiholog, enumera patru tipuri umane si modul in care acestea reactionea#a la un nou mediu de lucru, oferind managerilor si cateva solutii pentru integrarea eficienta a acestora. Tipul conservator - +ntrovertit si orientat spre sarcini, este in general chib#uit, analitic, obiectiv, sistematic si calm. (re nevoie sa inteleaga lucrurile pe deplin, sa anali#e#e toate optiunile, sa anticipe riscurile si sa le faca fata. Se va integra usor daca i se va e plica clar ceea ce are de facut, care sunt drepturile si indatoririle sale, daca i se vor pre#enta toate normele si regulile in vigoare, precum si ierarhia pe care trebuie sa o respecte. Tipul suportiv - +ntrovertit si orientat spre relatiile interumane, este in genere incre#ator, idealist, optimist, saritor, dedicat activitatii, isi propune standarde inalte si este in permanenta dornic de imbunatatire. Se va integra rapid daca simte ca este apreciat, daca este implicat in proiecte importante, daca participarea sa este solicitata si stimulata de ceilalti, daca are oca#ia de a oferi a"utor sau indrumare. Tipul autoritar - - trovertit si orientat spre sarcini, este activ, transant, indra#net, competitiv, gata sa-si asume riscuri, intreprin#ator. -ste dornic sa-si demonstre#e competenta, sa ma imi#e#e oportunitatile, sa depaseasca obstacolele. +ntegrarea va fi mult facilitata daca va simti ca se pune accent pe independenta sa, ca i se ofera oca#ii de a obtine re#ultate, ca vor e ista provocari si oportunitati de a coordona1 conduce o echipa. 'refera discutiile directe, de la egal la egal. Tipul adaptiv - - trovertit si orientat spre relatiile interumane, este fle ibil, sociabil, entu#iast, e perimentator si un bun negociator. -ste important pentru el sa pastre#e armonia in planul relatiilor interpersonale, sa castige aprobarea persoanelor importante si sa isi puna amprenta pe ceea ce se reali#ea#a. +n general, se integrea#a rapid intr-un mediu social. Se va simti e celent daca va trebui sa lucre#e in echipa, daca va fi lasat sa inteleaga ca superiorii sunt satisfacuti de munca sa, daca i se vor oferi oca#ii de a fi in centrul atentiei.

Turi Flavia Roxana Master Psiho clinica an 2