UNIVERSITATEA HYPERION BUCURETI

FACULTATEA DE TIINE ECONOMICE

SPECIALIZAREA MANAGEMENT








MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE IN
CADRUL INSTITUTIILOR PUBLICE
REFERAT
STUDIU CAZ: INSTITUTIA PREFECTULUI JUDETULUI TELEORMAN







STUDENT,
Ciolan Elena-Ionela
Bucuresti, Anul III, I.D.

2






Cuprins:
1. IMPORTANA I CONINUTUL POLITICILOR DE RESURSE UMANE ................. 3
2. ANALIZA DIAGNOSTIC A INSTITUIEI .................................................................... 4
2.1 Date generale ................................................................................................................ 4
2.2 Analiza activitii instituiei .......................................................................................... 5
3. MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE ................................................................ 7
3.1. Politica de Resurse Umane .......................................................................................... 8
3.2. Politica referitoare la egalitatea de anse si promovare ............................................... 9
3.3. Politica referitoare la dezvoltarea personalului .......................................................... 10
3.4. Dezvolvarea si imbunatatirea continua a Managementului Resurselor Umane ........ 11
Bibliografie ....................................................................................................................... 13









3

MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE IN CADRUL
INSTITUTIILOR PUBLICE
STUDIU CAZ: INSTITUTIA PREFECTULUI JUDETULUI TELEORMAN
1. IMPORTANA I CONINUTUL POLITICILOR DE RESURSE UMANE

Organizaiile publice, spre deosebire de cele orientate spre obtinerea profitului, nu au
foarte multe resurse la dispoziie. Dintre cele pe care le au, cea uman este cea mai preioas i
cea mai eficient. Nu cu mult timp in urma, atat in cadrul institutiilor publice cat si private,
resursa umana era simplu definita drept personal. Atunci cand vorbim despre resursa
uman i nu despre personal, realizam ca cele dou expresii atest o filosofie, o orientare
diferit; dac ne referim la personal, angajaii organizaiei sunt considerati drept un factor
definit i finit, aidoma unei maini de scris: fiecare are locul i ntrebuinarea sa i nu ne putem
atepta la mai mult. Resursa uman se refer la faptul c orice individ, dac i se creeaz
condiiile necesare, poate crete i se poate dezvolta, punand accentul pe faptul c angajaii nu
sunt o investiie aidoma capitalului fix sau mobil ci o surs de ctig pentru organizaie, dac li
se ofer oportunitile necesare.
Resursele Umane reprezint cea mai important valoare a oricrei autoriti sau instituii
publice, o resurs strategic de realizare a scopurilor, n conformitate cu valorile declarate.
Resursele umane reprezint resurse strategice din dou motive:
dein un spectru larg de competene pe care le pot dezvolta i actualiza;
reprezint metode de combinare i utilizare eficient a tuturor celorlalte resurse.
Pentru a administra aceast important resurs n conformitate cu valorile declarate ale
instituiei sau autoritii publice respectnd legislaia relevant n vederea atingerii unui nivel
ridicat de eficien al activitii, cu ajutorul unui corp de funcionari publici profesional, stabil i
imparial trebuie elaborate ndrumri n vederea realizrii managementului resurselor umane n
cadrul organizaiei, n orice moment i n orice situaie.
Scopul unei politici de Resurse Umane este de a oferi ndrumri pe termen lung cu privire
la aspecte referitoare la managementul Resurselor Umane n cadrul unei autoriti sau instituii
publice, de a sprijini funcionarii publici din funcii de conducere n procesul de luare a deciziilor
cu privire la aspectele curente de management al Resurselor Umane, de a aplica procedurile de
4

management al Resurselor Umane i de a respecta valorile de baz promovate de ctre respectiva
organizaie.
Politica de Resurse Umane trebuie s aib legtur cu misiunea i scopurile strategice ale
organizaiei i trebuie s susin realizarea acestor scopuri. Aceast politic asigur de asemenea
o abordare conform cu valorile autoritii sau instituiei publice i respectarea valorilor n
momentul apariiei unor probleme referitoare la funcionarii publici.
2. ANALIZA DIAGNOSTIC A INSTITUIEI
2.1 Date generale
Instituia Prefectului judeului Teleorman, nfiinat n anul 1992, este reglementat n
prezent prin Legea nr. 340/2004, modificat i completat prin OUG nr. 179/2005, iar
organizarea i funcionarea aparatului propriu de specialitate al prefectului se realizeaz n
conformitate cu HG nr. 1844/2004. Cadrul legal de ansamblu este constituit din Constituia
Romniei, Legea nr. 188/1999, privind statutul funcionarilor publici, Legea nr. 161/2003,
privind unele msuri pentru asigurarea transparentei in exercitarea demnitatilor publice, a
functiilor publice si in mediul de afaceri, prevenirea si sanctionarea coruptiei, Legea nr.
544/2001 privind liberul acces la informaiile de interes public, precum i alte acte normative.
Un element de noutate cu impact pozitiv asupra activitii instituiei adus de Legea nr.
340/2004, modificat i completat, l reprezint depolitizarea instituiei prefectului i
introducerea statutului de nalt funcionar public pentru reprezentantul Guvernului n teritoriu.
De la 1 ianuarie 2006, prefectul i subprefectul fac parte din categoria nalilor funcionari
publici.
Prefectul, n calitate de reprezentant al Guvernului pe plan local, asigur coordonarea
serviciilor publice deconcentrate ale ministerelor i ale celorlalte organe centrale, din unitile
administrativ-teritoriale ale judeului Teleorman. Aplicarea descentralizrii, principiu enunat n
Constituia revizuit, vizeaz:
Implementarea politicii publice prin modaliti specifice contextului local
mbuntirea ofertei de servicii publice ctre populaie
Asigurarea unui cadru modernizat de rspuns i adresare nevoilor locale.
Legea nr. 340/2004 consolideaz puterea administrativ a prefectului prin introducerea atribuiei
de avizare a bugetelor serviciilor publice deconcentrate.
5

Cadrul general care definete procedurile interne de lucru este reglementat prin Regulamentul de
Organizare i Funcionare al instituiei (ROF) i prin Regulamentul Intern al instituiei. Structura
organizatoric a Instituiei Prefectului Teleorman este urmtoarea:
Cancelaria prefectului
Corpul de control al prefectului
Compartimentul audit intern
Compartiment Afaceri europene
Colegiul prefectural
Serviciul Afaceri Europene i Relaii Internaionale
Serviciul Financiar, Contabilitate, Resurse Umane i Administrativ
Serviciul Verificarea Legalitii, Aplicarea Actelor Normative, Contencios Administrativ
i Urmrirea Aplicrii Actelor cu Caracter Reparatoriu
Compartimentul Dezvoltare Economic i Monitorizarea Serviciilor Publice
Deconcentrate
Compartimentul Informare, Relaii Publice, Secretariat
Compartimentul achiziii publice
Serviciul public comunitar regim permise de conducere si inmatriculare a vehiculelor
Serviciul public comunitar pentru eliberarea si evidena paapoartelor
2.2 Analiza activitii instituiei
Instituia urmrete continuu ridicarea standardelor proprii la expectanele n perpetua
schimbare ale cetenilor, implicarea ceteanului n procesul decizional, conform Legii nr.
544/2001 privind liberul acces la informaiile de interes public.

Strategia:
n conformitate cu specificul i atribuiile care revin prin lege instituiei, strategia pe termen lung
vizeaz accelerarea modernizrii instituionale proprii i sprijinirea modernizrii instituiilor
publice la nivel judeean, condiie obligatorie pentru dezvoltarea pe termen lung a zonei.
Obiectivul general:
ntrirea capacitii instituionale i mbuntirea culturii organizaionale la nivelul
Instituiei Prefectului Judeul Teleorman.

6

Misiunea:
Instituia Prefectului Judeul TELEORMAN, ca reprezentant al Guvernului n teritoriu, are
misiunea de a realiza, n judeul Teleorman, politicile naionale i europene, n beneficiul
dezvoltrii durabile a comunitilor locale teleormnene. Instituia este garantul respectrii
legii i a ordinii publice. Cetenii trebuie s fie convini c vor primii servicii de calitate , cu
promptitudine i profesionalism.

Analiza SWOT:
Sintetic, analiza SWOT a Instituiei Prefectului Judetului Teleorman arat n felul urmtor:

PUNCTE TARI PUNCTE SLABE
autoritatea institutiei;
crearea structurilor necesare pentru
implementarea reformei: infiintarea
prin ordin al prefectului a Grupului
judetean de monitorizare a reformei
administratiei publice;
personalul de executie experimentat;
deschidere pentru preluarea i
implementarea instrumentelor care
conduc la creterea performanei
instituiei/mbuntirea calitii
serviciilor furnizate
existenta conexiunii permanente la
Internet si a functionarii calculatoarelor
din prefectura in retea, ceea ce conduce
la o comunicare rapida si eficienta pe
orizontala si cu exteriorul;
profesionalizarea functiei publice si
intarirea statutului functionarilor
publici.
limitele legislative ;
personal insuficient in raport cu
volumul sarcinilor;
formare insuficienta a personalului
(fonduri limitate alocate formarii
continue);
plafonarea unor categorii de cheltuieli
telefoane, carburanti, protocol,
cheltuieli de capital;
lipsa programelor informatice de
prelucrare si gestionare a informatiilor,
precum si a aplicatiilor soft moderne;
inexistenta unui compartiment de
informatizare/a unui informatician in
cadrul prefecturii;
resursele financiare insuficiente
destinate functionarii institutiei;
implicarea redusa a factorilor ierarhici
superiori in activitatile specifice
reformei;
7

Exist obligativitatea raportrii
(periodice sau n funcie de evenimente,
dup caz)

rezistenta la schimbare manifestata de o
parte din personalul institutiei si
dificultati in comunicarea pe orizontala.
Activiti cuprinse n Planul Multianual
de Modernizare rmn, din pcate,
numai pe hrtie

OPORTUNITI AMENINRI
crearea unui corp de profesionisti in
aparatul prefecturii;
dotarea cu tehnica electronica
performanta si asigurarea accesului la
aceasta a personalului de executie din
prefectura;
introducerea arhivarii electronice;
depolitizarea functiilor de conducere
din prefectura.
fonduri nerambursabile pentru
modernizare

completarea legislatiei vis-a-vis de
Legea nr. 340/2004 privind institutia
prefectului in sensul adaptarii unor
reglementari la acest act normativ;
modificarea legislatiei in domeniu;
competente sporite cu acelasi numar de
personal si acelasi buget;
profesionalizarea functiei publice: lipsa
fondurilor necesare formarii continue;
implicarea politicului in activitatile
specifice administratiei publice locale;
coruptia din sistem.

3. MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE

In cadrul Instituiei Prefectului judeului Teleorman, Managementul Resurselor Umane
este orientat spre si se desfasoara, totodata, in patru planuri:
Formarea continu a personalului;
Promovarea pe baz de merit i n mod transparent;
Modernizarea selectrii i evalurii personalului;
Analizarea i utilizarerea mai bun a competenelor i performanelor personalului.
Toate activitile ce decurg din msurile pe care instituia le are n vedere n perioada
urmtoare: creterea capacitii de absorbie a fondurilor europene, monitorizarea acestui proces
8

la nivelul autoritilor administraiei publice locale, serviciilor deconcentrate i mediului
economic i nonguvernamental; suport n implementarea legislaiei armonizate cu acquis-ul
comunitar la nivel local i verificarea acestui lucru, implementarea de instrumente de
modernizare i asimilarea de bune practici din instituiile similare europene, presupun personal
cu pregtire corespunztoare.
3.1. Politica de Resurse Umane
Valorile pe care le promoveaz Instituia Prefectului Judeului Teleorman n activitile
curente i serviciile n domeniul administraiei publice sunt:
Profesionalismul;
Performana;
Transparena;
Accesibilitatea.

Valorile promovate in cadrul organizaiei fac referire la urmtoarele concepte:
Echitate: tratamentul egal i corect al angajailor. Acest aspect include protejarea
indivizilor de decizii incorecte luate de superiorii acestora, ofer anse egale de
angajare i promovare i susine un sistem de salarizare echitabil.
Respect: se iau n considerare circumstanele individuale n momentul lurii unor
decizii ce pot afecta perspectivele, securitatea sau respectul de sine al indivizilor.
Procesul de nvare la nivel organizaional: ncredere n nevoia de a promova
procesul de nvare i dezvoltare al membrilor organizaiei, prin oferirea sprijinului
necesar.
Performan: importana acordat procesului de dezvoltare a unei culturi orientat
spre performane i mbuntiri continue; semnificaia managementului performanei
ca metod de a oferi un feedback corect funcionarilor publici, cu privire la activitatea
i performanelor acestora.
Calitatea vieii profesionale: are ca scop mbuntirea calitii vieii profesionale
prin creterea nivelului de satisfacie cu privire la activitatea prestat prin reducerea,
pe ct posibil, a monotoniei la locul de munc, creterea nivelului de diversitate,
autonomie i responsabilitate, reducerea stresului i asigurarea unui echilibru ntre
viaa personal i viaa profesional.
9

Condiiile de lucru: garantarea unui mediu de lucru sntos, sigur, accesibil i
plcut.
Orientarea ctre beneficiari (orientarea ctre client): orientare ctre nevoile
persoanelor, publicului, cetenilor, beneficiarilor, etc. cu care lucreaz instituia sau
autoritatea public, atat la nivel extern cat i la nivel intern, de ctre departamentele
care au legturi i trimit informaii i documente altor departamente, considerate
clieni interni.

Cele mai importante caliti n desfurarea activitii sunt:
Onestitatea;
Integritatea;
Colaborarea;
Lucrul n echip.

3.2. Politica referitoare la egalitatea de anse si promovare
Instituia crede n tratarea cetenilor i angajailor proprii cu:
Respect;
Apreciere;
Egalitate.
Instituia nu permite discriminri pe motive de naionalitate, vrst, sex, orientare
sexual, handicap, stare civil, religie. Nu se accept discriminri directe sau indirecte la locul de
munc, n special pe parcursul procesului de recrutare, instruire, dezvoltare, promovare,
stabilirea i plata drepturilor salariale i beneficiilor.
Discriminarea este definita in cadrul instituiei ca fiind directa sau indirecta, astfel:
direct atunci cnd o persoan este tratat mai puin favorabil dect o alt persoan
ntr-o situaie comparabil;
indirect atunci cnd, intenionat sau nu, se aplic o prevedere care dezavantajeaz
persoanele pe baza rasei, naionalitii, sexului, orientrii sexuale, vrstei, religiei sau
strii civile sau anumitor handicapuri.
Funcionarii publici au drept i acces la promovarea pe o treapt superioar sau pe un
grad superior, sau pe funcii de conducere, exclusiv n funcie de cunotinele, competenele i
10

performanele acestora i dac ndeplinesc criteriile de promovare i realizare a rezultatelor
solicitate la examenul sau concursul de promovare.
Organizaia consider ocuparea funciilor publice din surse interne ca fiind o prim etap,
prin promovare, n cazul n care condiiile referitoare la competene sau calificri nu impun un
nou proces de recrutare. Unul din instrumentele organizaiei pus la dispoziia angajailor este
publicarea intern a funciilor publice disponibile pentru promovare i mobilitate. Aceast
procedur permite funcionarilor publici s aplice pentru orice funcie public disponibil pentru
care acetia ndeplinesc cerinele sau pentru poziii n cadrul altor departamente sau altor
instituii sau autoriti publice, ceea ce reprezint o ans de dezvoltare a dezvoltrii carierei
acestora.

3.3. Politica referitoare la dezvoltarea personalului
Totodat, Instituia consider c angajaii proprii trebuie:
Recompensai cnd dovedesc iniiativ;
inui la curent cu toate problemele;
ncurajai s se perfecioneze permanent.
Dezvoltarea personalului este o colaborare activ continu ntre manageri i subalterni.
Funcionarii publici din funcii de conducere sunt responsabili cu ndrumarea i sprijinirea
dezvoltrii profesionale a subordonailor, prin oferirea unor anse de instruire, de mentorat i
feedback. Organizaia ofer programe i resurse care ajut funcionarii publici s obin
specializri academice prin continuarea educaiei i sporirea competenelor profesionale.
Funcionarii publici au o parte de responsabilitate pentru dezvoltarea proprie i discuta cu
superiorii cu privire la obinerea unor avantaje de pe urma resurselor disponibile pentru
dezvoltarea personal i profesional. Funcionarii publici din funcii de conducere sunt sprijinii
n aceast activitate de ctre departamentul de Resurse Umane, prin oferirea unor ndrumri cu
privire la interpretarea procedurilor referitoare la dezvoltarea profesional, alegerea celor mai
potrivite metode de dezvoltare i, dac este necesar, organizarea evenimentelor de instruire.
Funcionarii publici pot beneficia de ansele de dezvoltare profesional cum ar fi, de
exemplu, workshop-uri i seminarii pe baza aprobrii obinute din partea superiorilor.
Activitile de dezvoltare profesional aprobate se consider n general ore de lucru.

11

3.4. Dezvolvarea si imbunatatirea continua a Managementului Resurselor Umane

Avand drept obiectiv strategic imbuntirea activitii proprii prin adaptarea organizrii
interne cerinelor actuale de modernizare si promovarea unui management al resurselor umane
performant, Instituia Prefectului Judeului Teleorman foloseste si se axeaza, in principal, pe
urmatoarele cai de actiune:
i. Alinierea resurselor umane la nevoile instituiei:
a. Suplimentarea de posturi n cadrul domeniilor de activitate care nregistreaz un
deficit de personal ;
b. Organizarea de concursuri pentru ocuparea posturilor vacante/redistribuirea
resurselor umane n funcie de criteriile permisive din legislaia de specialitate ;
c. Modernizarea selectrii personalului prin introducerea unui chestionar de
preselecie ;
d. Crearea posibilitii de aplicare on-line prin includerea unor formulare standard i
cereri de aplicare pe site-ul instituiei;
ii. mbuntirea procedurilor actuale de management al resurselor umane:
a. ntlniri cu angajaii pentru a li se transmite informaii cu privire la planul de
aciuni i a obiectivelor care trebuie ndeplinite; implicarea angajatilor in
solutionarea problemelor prin solicitarea sugestiilor si ideilor acestora ori de cate
ori este nevoie;
b. Repartizarea sarcinilor, competenelor i responsabilitilor funcie de abilitile
funcionarilor: (conform dictonului: omul potrivit la locul potrivit);
c. Acordarea feedback-ului tuturor angajailor indiferent daca este pozitiv sau
negativ.
d. Introducerea unor instrumente de evaluare a competenelor i calificrilor;
Introducerea procedurilor pentru analiza volumului de munc;
e. Stabilirea unui algoritm de acordare a premiilor n funcie de rezultate n vederea
motivrii funcionarilor publici;
f. Plata orelor suplimentare sau compensarea acestora cu zile libere;
g. Dezvoltarea unei politici prezentnd criterii obiective n materie de recrutare,
motivare, promovare, de numire n funciile de conducere i recompensare a
12

personalului prin consultarea mai multor factori implicai, n vederea lurii celor
mai potrivite decizii (stabilirea unor criterii clare si cunoscute de toti angajatii
pentru acordarea salariilor merit);
h. Realizarea unor sondaje in randul salariailor (prin completarea de ctre acetia a
unor chestionare anonime n acest sens) pentru cunoaterea solicitrilor acestora,
n vederea identificrii posibilitilor de aciune ndreptate spre satisfacerea unor
cerine minime, acceptabile, care uneori nu implic costuri deosebite pentru
realizarea lor.
iii. mbuntirea activitii de formare profesional a personalului:
a. Stimularea i finanarea activitilor de formare i de perfecionare: -
reconsiderarea fa de acest tip de activitate; - ncurajarea angajailor n
identificarea nevoilor individuale de formare, corelate cu recomandrile de
instruire din evalurile realizate de efii ierarhici superiori; - intocmirea unui plan
si a unei strategii de formare continu, cu propuneri de participare la cursuri de
formare n care s fie implicai toi angajaii;
b. Corelarea nevoilor de instruire cu resursele financiare i transmiterea solicitrilor
ctre centrele de formare in vederea primirii ofertelor pe temele respective;
c. Intocmirea unei baze de date cu toate cursurile de formare la care au participat
angajatii IPT (care s fie up-datat permanent); diseminarea cunotinelor
acumulate n urma programelor de formare, n rndul colegilor din IPT, prin
scurte sesiuni de prezentare, postarea materialelor pe intranet (baza de date),
realizarea unui buletin informativ lunar;
d. Dezvoltarea metodelor de formare moderne (multimedia, auto-formare, e-
learning);
e. Efectuarea stagiului de ctre personalul debutant n toate serviciile instituiei
Prefectului.

In concluzie, dezvoltarea i modernizarea Instituiei Prefectului Judeului Teleorman, atat de
cerut de necesitatea respectrii standardelor europene i implicand eficientizarea activitii
interne, oferirea unor servicii moderne, de calitate, implicarea instituiei n procesul de reform i
de ntrire a capacitii administrative, etc. nu se pot produce fara o continua evolutie a
13

performantelor Managementului Resurselor Umane. Creativitatea si spiritul inovator al
resurselor umane determina astazi potentialul de realizare a autoritatilor publice. Aceasta ne
confirma si estimarile unor economisti care considera ca cresterea productivitatii muncii este
asigurata de: nivelul de pregatire profesionala a angajatilor cu 42 %; de aprofundarea
cunostintelor de domeniu si aplicarea lor in practica 36 % si doar 9 % se datoreaza majorarii
investitiilor directe. Aceste date ne confirma ca pentru asigurarea unei activitati avansate,
resursele umane trebuie plasate pe prim plan, astfel devenind resurse-cheie in organizatie.
Managementul Resurselor Umane nu trebuie sa aiba doar un caracter preventiv,
indiferent cat este de important, in egala masura trebuie sa serveasca unor scopuri ofensive, in
acest sens, mai ales in sectoarele de varf, unde este esential a avea oameni bine pregatiti pentru a
nu pierde timp cu exploatarea unor oportunitati care pot aparea. Pentru aceasta, anticiparea
caracteristicilor functiilor este esentiala, nefiind o simpla previziune ci, mai degraba,
presupunand alegere si pregatire corespunzatoare.

Bibliografie:
I. Manolescu, Aurel, Managementul resurselor umane, Bucuresti, Ed. Economica, 2003
II. Nicolescu, Ovidiu, Managerii si managementul resurselor umane, Bucuresti, Ed.
Economica, 2004
III. Radu, Emilian, Managementul resurselor umane, Bucuresti, Ed. ASE, 2003
IV. Referinte Internet:
a. http://www.anfp.gov.ro
b. http://www.prefectura-teleorman.ro