1

Rspunderea disciplinar
A. a) Contractului individual de munc se caracterizeaz prin subordonarea salariatului
fa de angajator. Salariatul este obligat s respecte normele de disciplin a muncii deoarece nu se
poate concepe o munc, oricare ar fi aceasta, ntr-un sistem determinat de relaii sociale, fr
existena unor norme disciplinare obligatorii.
n toate cazurile, prerogativa de conducere a angajatorului se transpune n practic prin
posibilitatea acestuia de a da ordine, scrise sau verbale care, dac sunt legale, trebuie executate de
ctre salariai. Dac, ns, salariaii execut un ordin vdit ilegal, vor rspunde disciplinar (i,
eventual, i patrimonial).
n schimb, de regul, salariaii nu au obligaia legal de a verifica i de a refuza s execute
un ordin al superiorului ierarhic care ar fi, prin ipotez, inoportun (n sensul c, dei legal, ordinul
n cauz odat transpus n via ar produce consecine negative). Dac se d un astfel de ordin,
inoportun, i salariaii l execut, ei nu rspund disciplinar, cu excepia acelor salariai care,
potrivit legii sau contractului individual de munc, au ndatorirea de a verifica i oportunitatea
ordinelor, iar nu numai legalitatea lor.
b) n cazul funcionarului public, Legea nr. 188/1999 reglementeaz expres, dreptul de a
refuza, n scris i motivat ndeplinirea dispoziiilor primite de la superiorul ierarhic, dac le
consider ilegale. Dac dispoziia este formulat de superiorul ierarhic n scris, funcionarul public
este obligat s o execute, cu excepia cazului n care acesta este vdit ilegal. Funcionarul public
are ndatorirea de a aduce la cunotin superiorului ierarhic, al persoanei care a emis dispoziia,
astfel de situaii.
Rspunderea juridic a funcionarului public nu se poate angaja dac acesta a respectat
prevederile legale i procedurile administrative aplicabile autoritii sau instituiei publice n care
i desfoar activitatea.
B. a) Rspunderea disciplinar este o rspundere specific dreptului muncii, izvort din
ncheierea contractului individual de munc. Ea are caracter intuitu personae, deoarece rspunde
disciplinar numai salariatul care a svrit cu vinovie o abatere disciplinar, neputnd exista o
rspundere disciplinar pentru altul, sau o transmitere a ei motenitorilor salariatului.
i celelalte categorii de personal care se afl n raporturi juridice de munc magistrai,
funcionari publici, cooperatori cunosc norme proprii de reglementare a rspunderii lor
disciplinare. Fa de aceste norme proprii, normele din Codul muncii referitoare la rspunderea
disciplinar a salariailor constituie norme de drept comun.
Legea reglementeaz n favoarea angajatorului posibilitatea ca atunci cnd salariatul
svrete o abatere disciplinar s-l poat sanciona disciplinar. Aadar, svrirea unei abateri
disciplinare constituie, legal, condiia necesar i suficient pentru a interveni rspunderea
disciplinar.
Conform art. 263 alin. 2 din Codul muncii, abaterea disciplinar este o fapt n legtur
cu munca, constnd ntr-o aciune sau inaciune svrit cu vinovie de ctre salariat, prin care
acesta a nclcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de munc aplicabil,
ordinele i dispoziiile legale ale conductorilor ierarhici.
Chiar dac legea nu spune n mod expres, salariaii rspund disciplinar i n cazul n care
ncalc normele de convieuire social n cadrul unitii, dac faptele svrite sunt n legtur cu
munca i dac o astfel de posibil sancionare disciplinar a fost prevzut, ca atare, n
regulamentul intern.
Referindu-se la o fapt n legtur cu munca, iar nu la fapte produse n timpul muncii/al
executrii obligaiilor de serviciu, art. 263 alin. 2 permite ca, n anumite condiii, salariatul s

2

poat fi sancionat i pentru fapte svrite, cu vinovie, n afara cadrului unitii i chiar n
timpul su liber, dac, prin ipotez, faptele n cauz aflndu-se n legtur cu munca sa
afecteaz imaginea, prestigiul, firma unitii n cauz, a produselor sale.
Codul muncii nu enumer abaterile disciplinare. El definete, conceptual, abaterea
disciplinar, trsturile sale, pe aceast baz, analizndu-se concret o anumit fapt i
constatndu-se dac ea reprezint sau nu o astfel de abatere.
Conform art. 258 lit. f din Codul muncii, regulamentul intern trebuie s cuprind abaterile
disciplinare (i sanciunile aplicabile). Ele se cuprind n regulamentul intern numai dac rspund
cerinei de a fi n legtur cu munca (n cadrul unitii sau n afara acesteia). Enumerarea
abaterilor disciplinare este util, cu meniunea c ncercarea de a le stabili pe toate n mod
exhaustiv, este dificil de realizat.
Sanciunile disciplinare la care se face referire n regulamentul intern:
- nu pot fi altele dect cele stabilite de lege i nici mai grave dect cele stabilite de lege;
- nu pot fi prescrise ca obligatorii pentru fiecare abatere sau pentru cte un grup de abateri
deoarece, n acest fel, s-ar nclca ndatorirea angajatorului de a efectua, n vederea aplicrii
oricrei sanciuni, o cercetare disciplinar prealabil. Aadar, prestabilirea prin regulamentul
intern a unei anumite sanciuni disciplinare pentru o anumit abatere disciplinar (sau mai multe)
este ilegal.
b) n cazul funcionarilor publici, conform art. 77 alin. 1 din Legea nr. 188/1999,
rspunderea disciplinar intervine n cazul nclcrii cu vinovie a ndatoririlor
corespunztoare funciei publice pe care o dein i a normelor de conduit profesional i civic
prevzute de lege. Se remarc faptul c sunt vizate dou categorii de norme:
- cele referitoare la ndatoririle propriu-zise de serviciu;
- cele referitoare la un plan extins (al conduitei profesionale i civice).
Un element esenial care difereniaz reglementarea rspunderii disciplinare a
funcionarilor publici fa de cea a salariailor const n faptul c, spre deosebire de Codul
muncii, n cuprinsul cruia abaterea disciplinar este definit numai conceptual, Legea nr.
188/1999 enumer limitativ abaterile disciplinare. Conform art. 77 alin. 2 din Legea nr. 188/199,
constituie abateri disciplinare:
- ntrzierea sistematic n efectuarea lucrrilor;
- neglijena repetat n rezolvarea lucrrilor; absene nemotivate de la serviciu;
nerespectarea n mod repetat a programului de lucru;
- interveniile sau struinele pentru soluionarea unor cereri n afara cadrului legal;
- nerespectarea secretului profesional sau a confidenialitii lucrrilor cu acest caracter;
manifestri care aduc atingere prestigiului autoritii sau instituiei publice n care i desfoar
activitatea;
- desfurarea n timpul programului de lucru a unor activiti cu caracter politic;
- refuzul de a ndeplini atribuiile de serviciu; nclcarea prevederilor legale referitoare la
ndatoriri, incompatibiliti, conflicte de interese i interdicii stabilite prin lege pentru
funcionarii publici;
- alte fapte prevzute ca abateri disciplinare n actele normative din domeniul funciei
publice i funcionarilor publici.
i funcionarul public poate fi sancionat disciplinar i pentru unele fapte dintre cele
enumerate mai sus, svrite n afara executrii propriu-zise a atribuiilor de serviciu sau/i n
afara autoritii/instituiei publice, dac ncalc cu vinovie normele de conduit profesional i
civice.

3

C. a) Procedura aplicrii sanciunii disciplinare. n toate cazurile, pentru toate
categoriile de angajatori, trebuie ca, naintea aplicrii sanciunii disciplinare, s aib loc cercetarea
disciplinar, cu excepia aplicrii sanciunii avertismentului scris. n acest sens, se constituie o
comisie de cercetare disciplinar.
Salariatul n cauz trebuie ascultat obligatoriu de comisie i este necesar s se verifice
aprrile acestuia.
n absena cercetrii disciplinare, sanciunea disciplinar este ntotdeauna nul.
Dac, dei convocat, salariatul nu se prezint, fr motiv, la cercetarea disciplinar,
angajatorul este ndreptit s l sancioneze disciplinar, fr a continua cercetarea n cauz.
Concomitent, aceast neprezentare a salariatului fr motiv constituie, o abatere disciplinar
de sine stttoare.
b) n cazul funcionarilor publici, procedura cercetrii administrative prealabile este
obligatorie (ca i n ipoteza salariailor). n acest scop sunt constituite comisii de disciplin
potrivit Legii nr. 188/1999 i Hotrrii Guvernului nr. 1344/2007 care sunt structuri
deliberative, fr personalitate juridic, independente n exercitarea atribuiilor ce le revin. Ele au
competena de a analiza faptele funcionarilor publici sesizate ca abateri disciplinare i de a
propune modul de soluionare, prin individualizarea sanciunii disciplinare aplicabile sau
clasarea sesizrii, dup caz.
Comisia de disciplin are n componen 3 membri titulari, funcionari publici definitivi
numii n funcia public pe perioad nedeterminat. Doi membri sunt desemnai de conductorul
autoritii sau instituiei publice, iar al treilea membru este desemnat, dup caz, de organizaia
sau organizaiile sindicale reprezentative ori de majoritatea funcionarilor publici din cadrul
autoritii sau instituiei publice pentru care este organizat comisia de disciplin, n cazul n care
sindicatul nu este reprezentativ sau funcionarii publici nu sunt organizai n sindicat.
Fiind vorba de un funcionar public, sesizarea comisiei de disciplin poate fi realizat i
de orice persoan care se consider vtmat prin fapta funcionarului respectiv.
O soluie care ar fi util i n cazul salariailor este aceea c pe durata cercetrii i se poate
interzice funcionarului public accesul la documentele care pot influena cercetarea sa, sau poate
fi mutat temporar ntr-un alt compartiment.
Procedura cercetrii disciplinare administrative const n:
audierea persoanei care a formulat sesizarea i a funcionarului public a crui fapt a
fost sesizat ca abatere disciplinar, a altor persoane care pot oferi informaii cu privire
la soluionarea cazului sau a persoanelor desemnate s efectueze cercetarea
disciplinar;
administrarea probelor propuse de pri, precum i, dac este cazul, a celor solicitate de
comisia de disciplin;
dezbaterea cazului.
Dac persoana citat de ctre preedintele comisiei de disciplin refuz s primeasc
citaia sau s semneze dovada de primire se ncheie un proces-verbal.
Persoana care a formulat sesizarea se audiaz separat de funcionarul public. La
solicitarea uneia dintre pri i cu acordul celeilalte, audierea se poate realiza n prezena
persoanei care a formulat sesizarea i a funcionarului public a crui fapt a fost sesizat.
Procedura de cercetare administrativ se finalizeaz: la nchiderea dezbaterii cazului; n
termen de 3 luni de la data ncetrii raporturilor de serviciu ale funcionarului public a crui fapt

4

a fost sesizat ca abatere disciplinar, cu excepia situaiei n care intervine decesul acestuia; la
data decesului funcionarului public.
Comisia de disciplin ntocmete un raport cu privire la sesizarea n cauz, care trebuie s
conin ntre altele i propunerea privind sanciunea disciplinar aplicabil sau, dup caz,
propunerea de clasare a sesizrii cu motivarea ei adecvat.
Raportul comisiei de disciplin se aduce la cunotina persoanei care are competena
legal de aplicare a sanciunii disciplinare, persoanei care a formulat sesizarea i funcionarului
public a crui fapt a fost sesizat.
D. a) Pentru alegerea sanciunii disciplinare, comisia de cercetare disciplinar i
angajatorul trebuie s in seama de:
mprejurrile n care fapta a fost svrit;
gradul de vinovie a salariatului;
consecinele abaterii disciplinare;
comportarea general n serviciu a salariatului;
eventualele sanciuni disciplinare suferite anterior de ctre salariatul n cauz.
b) n afara criteriilor de mai sus, comisia de cercetare i angajatorul trebuie s
cerceteze i dac nu exist o cauz de nerspundere disciplinar.
Legislaia muncii nu reglementeaz cauzele de nerspundere disciplinar (sau de
exonerare de rspundere disciplinar). Ca urmare, se aplic, prin analogie, cauzele de
nerspundere penal, respectiv: legitima aprare; starea de necesitate; constrngerea fizic/moral;
cazul fortuit; eroarea de fapt; executarea ordinului legal de serviciu.
Din rndul cauzelor de exonerare prevzute n materie contravenional, infirmitatea
este reinut, prin analogie, i n calitate de cauz de nerspundere a salariatului (n materie
disciplinar).
i existena unei clauze de contiin n contractul individual de munc l poate apra
pe salariat de rspundere disciplinar (dac neexecutarea unui ordin al superiorului ierarhic s-a
ntemeiat corect pe clauza respectiv).
E. Comisia de cercetare disciplinar a salariatului poate s propun:
- nesancionarea salariatului (deoarece fapta nu exist; exist dar nu a fost svrit de el; a
fost svrit de el dar fr a fi vinovat);
- sancionarea salariatului cu una dintre sanciunile disciplinare prevzute de lege.
n opinia noastr, opiunea comisiei este obligatorie pentru angajator numai dac i s-a
propus nesancionarea salariatului. Cu alte cuvinte, prerogativa sa disciplinar i permite s
micoreze sau s agraveze sanciunea propus de comisia de cercetare disciplinar dar nu i s-l
sancioneze disciplinar pe salariat chiar dac nu i s-a propus de ctre comisie.
a) Sanciunile disciplinare generale (aplicabile tuturor salariailor), enumerate exhaustiv
n art. 264 din Codul muncii sunt:
avertismentul scris: reprezint comunicarea scris fcut salariatului prin care i se atrage
atenia asupra faptei svrite i i se pune n vedere c, dac nu se va ndrepta i va
svri noi abateri, va fi sancionat disciplinar mai grav;
suspendarea contractului individual de munc pentru o perioad ce nu poate depi 10
zile lucrtoare, caz n care nemuncind, salariatul nu-i primete nici salariul (sanciune
inexistent n cazul funcionarilor publici);
retrogradarea din funcie cu acordarea salariului corespunztor funciei n care s-a dispus
retrogradarea, pentru o durat ce nu poate depi 60 de zile;

5

reducerea salariului de baz pe o durat de 1-3 luni cu 5-10% (pentru funciile de
execuie);
reducerea salariului de baz i/sau, dup caz, i a indemnizaiei de conducere pe o
perioad de 1 3 luni, cu 5 10%, (pentru funciile de conducere);
desfacerea disciplinar a contractului de munc (concedierea disciplinar).
Amenda disciplinar este interzis de art. 265 alin. 1 din Codul muncii.
Potrivit Codului muncii, toate sanciunile disciplinare prevzute de art. 264 se aplic
numai de ctre angajator.
Regula non bis in idem opereaz i n cazul sancionrii disciplinare a salariailor.
Conform art. 265 alin. 2 din Cod pentru aceeai abatere disciplinar se poate aplica o singur
sanciune.
b) Potrivit art. 77 alin. (3) din Legea nr. 188/1999 sanciunile disciplinare aplicabile
funcionarilor publici sunt:
mustrare scris (sanciune creia i corespunde avertismentul scris n cazul salariailor);
diminuarea drepturilor salariale cu 5-20% pe o perioad de pn la 3 luni;
suspendarea dreptului de avansare n gradele de salarizare sau, dup caz, de promovare n
funcia public pe o perioad de 1 la 3 ani (sanciune inexistent n cazul salariailor);
retrogradarea n treptele de salarizare sau retrogradarea n funcia public pe o perioad
de pn la un an (fa de maximum 60 de zile n cazul salariailor);
destituirea din funcia public (sanciune creia i corespunde concedierea disciplinar a
salariailor).
E. a) Aplicarea sanciunii disciplinare se poate face n cazul salariailor n termen de 30
de zile calendaristice de la data cnd cel n drept (angajatorul) a luat cunotin de svrirea
abaterii disciplinare, dar nu mai trziu de 6 luni de la data svririi faptei respective. Valabilitatea
deciziei de sancionare este condiionat de respectarea ambelor termene n mod cumulativ.
Sub sanciunea nulitii absolute, conform art. 268 alin. 2 din Codul muncii, decizia de
sancionare disciplinar trebuie s cuprind:
descrierea faptei;
precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern sau contractul
colectiv de munc aplicabil care au fost nclcate de salariat;
motivele pentru care au fost nlturate aprrile formulate de salariat sau motivele
pentru care, n condiiile prevzute de art. 267 alin. 3 (cnd salariatul nu s-a
prezentat la cercetarea disciplinar fr un motiv obiectiv), nu a fost efectuat
cercetarea;
temeiul de drept (textul legal) n baza cruia se aplic sanciunea disciplinar;
termenul n care sanciunea poate fi contestat;
instana judectoreasc la care sanciunea poate fi contestat.
Decizia de sancionare disciplinar se comunic obligatoriu, n scris, salariatului n cel
mult 5 zile calendaristice de la data emiterii i produce efecte de la data comunicrii.
mpotriva aplicrii oricrei sanciuni disciplinare salariatul poate introduce o plngere la
tribunalul n a crui raz teritorial acesta i are domiciliul/reedina n termen de 30 de zile
calendaristice de la data comunicrii deciziei de ctre angajator.
b) n ipoteza funcionarilor publici, sanciunea disciplinar se poate aplica n termen de
cel mult un an de la data sesizrii comisiei de disciplin cu privire la svrirea abaterii, dar nu
mai trziu de 2 ani de la data svririi abaterii respective. Se adaug un termen de 10 zile
calendaristice de la data primirii raportului comisiei de disciplin, termen n care persoana care

6

are competena legal de a aplica sanciunea disciplinar, prin intermediul unui act administrativ
de sancionare, trebuie s procedeze ca atare. Dac persoana care are competena de a aplica
sanciunea disciplinar aplic o alt sanciune dect cea propus de comisia de disciplin soluie
permis expres de lege n cazul funcionarilor publici aceasta are obligaia de a-i motiva decizia
(art. 50 din Hotrrea Guvernului nr. 1344/2007).
Cauzele de nerspundere disciplinar se aplic prin analogie din dreptul penal i dreptul
contravenional i n cazul funcionarilor publici.
Sanciunea mustrrii scrise se aplic direct de ctre persoana care are competena legal
de a numi n funcia public. celelalte sanciuni se aplic de aceeai persoan, la propunerea
comisiei de disciplin.
Sub sanciunea nulitii absolute, actul administrativ de sancionare a funcionarului
public trebuie s cuprind n mod obligatoriu (art. 50 alin. 3 din Hotrrea Guvernului nr.
1344/2007):
descrierea faptei care constituie abatere disciplinar;
temeiul legal n baza cruia se aplic sanciunea disciplinar;
motivul pentru care a fost aplicat o alt sanciune dect cea propus de comisia
de disciplin;
termenul n care sanciunea disciplinar poate fi contestat;
instana competent la care poate fi contestat actul administrativ prin care s-a
dispus sanciunea disciplinar.
La actul administrativ de sancionare se anexeaz raportul comisiei de disciplin, sub
sanciunea nulitii absolute.
Actul administrativ de sancionare se comunic n termen de maximum 5 zile
calendaristice de la expirarea termenului prevzut (art. 50 alin. 5 din Hotrrea Guvernului nr.
1344/2007). Funcionarul public nemulumit de sanciunea disciplinar aplicat o poate contesta,
n condiiile legii, la instana de contencios administrativ competent (art. 51).
F. a) Codul muncii reglementeaz n prezent instituia radierii de drept a sanciunilor
disciplinare ceea ce corespunde instituiei reabilitrii disciplinare existente anterior anului 2003 n
legislaia noastr. Astfel, potrivit art. 248 alin. 3 Sanciunea disciplinar se radiaz de drept n
termen de 12 luni de la aplicare, dac salariatului nu i se aplic o nou sanciune disciplinar n
acest termen. Radierea sanciunilor disciplinare se constat prin decizia angajatorului emis n
form scris.
Soluia actual a legiuitorului este, fr ndoial, binevenit i extrem de util dar, n
acelai timp, i interpretabil dat fiind faptul c, din modul n care legiuitorul a neles s
reglementeze radierea de drept rezult c aceasta vizeaz, n mod indistinct, toate sanciunile
disciplinare prevzute de Codul muncii n art. 248 alin. 1, producnd efecte chiar i n cazul
desfacerii disciplinare a contractului individual de munc. Mai mult dect att, radierea intervine
independent de voina prilor, de drept, n momentul ndeplinirii cerinelor prevzute de textul
legal. Singura obligaie legal ce revine angajatorului este aceea de a emite, de a constata n scris
radierea de drept.

b) n cazul funcionarilor publici, conform art. 82 alin. 1 din Legea nr. 188/1999,
sanciunile disciplinare se radiaz de drept ceea ce nseamn reabilitare disciplinar dup cum
urmeaz:
- n termen de 6 luni de la aplicare, pentru mustrarea scris;

7

- n termen de un an de la expirarea termenului pentru care au fost aplicate, sanciunile
privind diminuarea drepturilor salariale cu 5-20% pe o perioad de pn la 3 luni; suspendarea
dreptului de avansare n gradele de salarizare sau, dup caz, de promovare n funcia public pe o
perioad de la 1 la 3 ani; retrogradarea n treptele de salarizare sau retrogradarea n funcia public
pe o perioad de pn la un an;
- n termen de 7 ani de la aplicarea sanciunii destituirii din funcia public (termen care,
n opinia noastr, are o durat excesiv).
G. Rspunderea disciplinar poate fi cumulat cu alte forme ale rspunderii juridice. Dac
prin aceeai fapt, salariatul a nclcat att normele de disciplin a muncii, i, concomitent, i-a
produs angajatorului i un prejudiciu material, rspunderea disciplinar poate fi cumulat cu
rspunderea patrimonial.
Dac salariatul svrete prin fapta sa o contravenie (prevzut expres de lege) i, prin
aceeai fapt, ncalc i normele de disciplin, cele dou forme de rspundere juridic se pot
cumula (rspunderea contravenional cu rspunderea disciplinar).
Dac salariatul svrete o infraciune la locul de munc sau n legtura cu munca, fapta
n cauza constituie i abatere disciplinar. Numai c, n acest caz, penalul ine in loc
disciplinarul, n sensul c salariatul nu va putea fi sancionat disciplinar nainte de a se constata
vinovia lui i de a fi condamnat definitiv potrivit normelor de drept penal.
n aceiai termeni se pune i problema cumulului de rspunderi juridice i n cazul
funcionarilor publici, inclusiv sub aspectul rspunderii lor disciplinare cu rspunderea civil
pentru daunele aduse autoritii/instituiei publice.
H. n afara acestor norme privind rspunderea disciplinar, cuprinse n Codul muncii,
care constituie dreptul comun disciplinar, exist i un drept disciplinar special, cuprins n statute
de personal, aplicabil anumitor categorii de salariai, crora li se aplic sanciuni specifice (cum ar
fi, spre exemplu, cadrele didactice). n aceste cazuri, se aplic normele specifice i numai, n
completare, dac este necesar i posibil, normele de drept comun (disciplinar) al muncii.

Rspunderea patrimonial
a) Pentru a interveni rspunderea angajatorului pentru prejudiciile cauzate cu vinovie
salariailor si, trebuie ntrunite, conform art. 269 din Codul muncii, cumulativ, urmtoarele
condiii:
s existe fapta ilicit a angajatorului:
fie direct, fiind svrit de membrii organelor de conducere ale acestuia;
fie indirect, respectiv svrit de oricare salariat, n calitate de prepus al
persoanei juridice - angajator;
salariatul s fi suferit un prejudiciu material sau/i moral n timpul ndeplinirii obligaiilor
de serviciu sau n legtur cu serviciul;
ntre fapta ilicit i culpabil a angajatorului i prejudiciul material sau/i moral suferit de
salariat s existe un raport de cauzalitate.
Culpa angajatorului este prezumat. Dar, prezumia de vinovie a angajatorului este
relativ; el are posibilitatea de a dovedi c nu i-a ndeplinit obligaiile izvorte din contractul
individual de munc datorit unei cauze ce nu i poate fi imputat.
Situaiile cele mai frecvente n care se pune problema rspunderii patrimoniale a
angajatorului, n msura n care salariatul a fost prejudiciat, sunt urmtoarele:

8

instana sesizat cu o contestaie mpotriva concedierii salariatului constat c msura
dispus de angajator este nelegal sau netemeinic i, n consecin, dispune acordarea de
despgubiri materiale sau/i daune morale;
instana penal constat nevinovia unui salariat care datorit aa-ziselor fapte
incompatibile cu funcia deinut a fost suspendat din funcie (urmare a sesizrii
organelor de cercetare penal de ctre angajator);
ntrzierea nejustificat a plii salariului sau neplata acestuia (total sau parial);
neacordarea concediului de odihn, total sau parial, pn la sfritul anului calendaristic
urmtor anului n care salariatul nu a beneficiat de concediu;
mpiedicarea sub orice form a salariatului de a munci;
distrugerea sau deteriorarea bunurilor personale ale salariatului datorit neasigurrii
msurilor de paz de ctre angajator .a.
n ipoteza n care angajatorul rspunde patrimonial fa de salariatul su, prejudiciul
pe care este obligat s-l acopere cuprinde att paguba efectiv produs ct i beneficiul
nerealizat. Concomitent, conform art. 269 din Codul muncii angajatorul datoreaz despgubiri
att n ipoteza prejudicierii materiale a salariatului su, ct i pentru eventualele prejudicii
morale aduse acestuia.
b) Reglementarea legal nu este ns simetric, n sensul c salariatul aa cum se va
vedea ulterior nu rspunde i el i pentru prejudiciile morale pe care le-ar produce
angajatorului su, ci numai pentru cele materiale.
c) Potrivit art. 42 din Legea nr. 188/1999, autoritatea/instituia public este obligat s l
despgubeasc pe funcionarul public n situaia n care acesta a suferit, din culpa acesteia un
prejudiciu material n timpul ndeplinirii atribuiilor de serviciu i aceasta deoarece, ntre
autoritatea/instituia public exist, aa cum am artat, un contract administrativ. Ca urmare,
rspunderea la care face referire art. 42 este tot o varietate a rspunderii civile contractuale,
aplicndu-se ca norme de drept comun, n temeiul art. 117 din Lege, art. 269 din Codul muncii.
Se remarc faptul c, spre deosebire de angajator care rspunde fa de salariat i pentru
eventualele prejudicii morale pe care i le-a produs acestuia, autoritatea/instituia public
rspunde aa cum statornicete expres art. 42 numai pentru prejudiciul material produs
funcionarului public (iar nu i pentru cel moral).
Rspunderea patrimonial a salariailor fa de angajator
A. a) Rspunderea patrimonial a salariailor, reglementat de art. 270 i urm. din Codul
muncii, constituie o varietate a rspunderii civile contractuale, avnd anumite particulariti
determinate de specificul raporturilor juridice de munc. Acestea sunt:
- este condiionat de existena i executarea contractului individual de munc;
- poate avea ca obiect numai repararea prejudiciilor materiale produse angajatorului;
- ca regul, nu opereaz prezumia de culp a salariatului (cu excepia gestionarilor);
- n cazul n care prejudiciul a fost produs de mai muli salariai i nu se poate stabili
gradul de vinovie al fiecruia, rspunderea patrimonial individual, a salariatului,
se stabilete proporional cu salariul su net;
- repararea prejudiciului produs de salariai se realizeaz, de regul, prin echivalent
bnesc;
- fa de cauzele de nerspundere reparatorie din dreptul civil (i comercial) opereaz n
plus i riscul normal al serviciului;

9

- n absena acordului prilor, stabilirea rspunderii patrimoniale se realizeaz, prin
procedura soluionrii conflictelor individuale de drepturi;
- executarea silit are un caracter limitat;
- datorit art. 38 din Codul muncii, n contract nu se pot insera clauze de agravare a
rspunderii salariatului.
b) Ca excepie, n afara rspunderii patrimoniale reglementat de Codul muncii, o
anumit categorie de salariai respectiv cei din unitile de aprare i siguran naional
rspund material (aa cum era reglementat aceast rspundere reparatorie de anteriorul Cod al
muncii). n esen, n cadrul acestei rspunderi materiale form de rspundere specific
dreptului muncii (iar nu o varietate a rspunderii contractuale) salariaii rspund numai pentru
prejudiciul efectiv, iar nu i pentru beneficiul nerealizat. n plus, angajatorul dac salariatul nu
i asum un angajament de plat care constituie titlu executoriu poate s emit o decizie de
imputare, act unilateral, n baza creia se trece la reineri din salariul celui care l-a pgubit pe
angajatorul n cauz. Salariatul nemulumit se poate plnge la instana judectoreasc.
B. Elementele (condiiile) rspunderii patrimoniale a salariailor sunt urmtoarele:
a) Cel care a produs prejudiciul trebuie s aib calitatea de salariat al angajatorului
pgubit.
n situaia n care o persoan presteaz munca pentru angajator, fr a avea calitatea de
salariat, chiar dac produce un prejudiciu n dauna angajatorului prin svrirea unei fapte n
legtur cu munca sa, va rspunde civil (fr a fi incidente normele Codului muncii).
Dac ns angajatorul a fost pgubit de salariatul unui alt angajator, n cadrul ndeplinirii
unor atribuii de serviciu, nu se pot cere despgubiri de la salariatul respectiv dect n situaia n
care cel n cauz era detaat la angajatorul pgubit (i rspunderea sa va fi de drept al muncii).
Administratorii societilor comerciale i directorii lor numii n baza legislaiei
comerciale, dac au produs un prejudiciu deoarece, de regul, nu pot fi salariai rspund
potrivit regulilor de la mandatul comercial, iar nu conform normelor din Codul muncii.
b) Fapta ilicit i personal a salariatului trebuie s fie svrit n legtur cu munca
sa i s nu aib caracter penal.
Fapta salariatului prin care acesta aduce un prejudiciu angajatorului se consider a fi
ilicit n msura n care salariatul nu i respect obligaiile n legtur cu munca sa astfel cum
rezult ele din lege, contractul colectiv de munc aplicabil, contractul individual de munc,
regulamentul intern sau fia postului. Se consider fapt n legtur cu munca (potrivit cerinelor
art. 270 alin. 1 Codul muncii) nu numai fapta svrit n exercitarea propriu-zis a atribuiilor de
serviciu, ci i orice alt fapt care, ntr-o form sau alta, avnd legtur cu atribuiile de serviciu,
cu prestigiu/imaginea/firma angajatorului, i produce acestuia un prejudiciu material.
Dac fapta se produce pe parcursul programului de lucru, dar fr nicio legtur cu
munca, salariatul rspunde potrivit normelor dreptului civil.
n cadrul rspunderii patrimoniale regula o constituie rspunderea unipersonal, adic
salariatul vinovat rspunde individual pentru prejudiciul cauzat prin fapta sa.
c) S existe un prejudiciu material.
Prejudiciul reprezint acea modificare a patrimoniului din cauza faptei ilicite a
salariatului care const fie ntr-o diminuare a activului, fie ntr-o cretere a pasivului patrimonial
al angajatorului.
Prejudiciul, n cazul rspunderii patrimoniale a salariatului, trebuie s fie:
1. real deoarece salariatul rspunde pentru valorile efectiv pierdute din patrimoniul
angajatorului nu i pentru valorile stabilite ca pierdere numai nominal;

10

2. material salariatul nerspunznd i pentru daunele morale;
3. cert respectiv, s fie evaluat precis ntr-o sum de bani;
4. actual de regul, un prejudiciu exist, este cert n msura n care este i actual; totui, i
un prejudiciu viitor trebuie luat n considerare dac producerea lui este cert;
5. direct s fie cauzat angajatorului su;
6. s nu fi fost reparat.
Evaluarea prejudiciului se face, n absena unor reglementri specifice, potrivit normelor
dreptului civil, n raport cu preurile existente la momentul n care se realizeaz acordul prilor
ori n momentul sesizrii instanei de judecat de ctre cel pgubit.
n cazul degradrilor de bunuri, evaluarea pagubelor se face n toate situaiile inndu-se
seama de gradul real de uzur al bunului astfel:
- n cazul n care bunul poate fi recondiionat se iau n calcul cheltuielile aferente
acestui scop;
- dac bunul poate fi revalorificat cu pre redus se va lua n considerare diferena dintre
preul bunului respectiv i preul ce se obine, ca atare, prin valorificare sa;
- dac bunul nu poate fi utilizat dect ca materie prim, se va lua n calcul diferena
dintre preul bunului i preul materiei prime pe care a nlocuit-o spre a se produce
astfel un alt bun.
d) Existena vinoviei ca element subiectiv al rspunderii patrimoniale, constnd n
atitudinea salariatului fa de consecinele negative ale faptei svrite.
e) S existe un raport de cauzalitate ntre fapta ilicit i prejudiciu. Pentru a exista
rspunderea patrimonial prejudiciul material produs n patrimoniul angajatorului trebuie s fie
efectul faptei ilicite svrite de salariat n legtur cu munca sa. aadar, cauza prejudiciului
trebuie s fie fapta ilicit a salariatului.
Deoarece rspunderea salariatului pentru prejudiciile materiale este o form de
rspundere subiectiv, fr constatarea vinoviei salariatului care a produs prejudiciul,
rspunderea sa patrimonial este inadmisibil.
C. Rspunderea patrimonial este exclus ori de cte ori se constat existena unor cauze
care, potrivit legii, nltur caracterul ilicit al faptei salariatului respectiv. Sunt cauze de
nerspundere (prin aplicarea normelor de drept comun):
starea de necesitate;
executarea unei obligaii legale sau contractuale;
fora major i cazul fortuit.
Exist, potrivit art. 270 alin. 2 din Cod, i o cauz de exonerare specific legislaiei
muncii. Ea cuprinde: riscul normat, respectiv cel stabilit prin acte normative, inclusiv
perisabilitile i ceea ce constituie regula riscul nenormat stabilit de ctre angajator (n
sectorul privat).
D. Recuperarea efectiv a prejudiciului de la salariat de ctre angajator se poate realiza:
- fie pe cale amiabil (prin nelegerea dintre angajator i salariat) n temeiul art. 254 alin.
3 i 4 prin emiterea de ctre angajator a unei note de constatare i evaluare a prejudiciului, not pe
care dac salariatul o accept, recuperarea se va realiza prin reineri lunare pn la acoperirea
contravalorii a 5 salarii minime brute pe economie;
- fie pe calea asumrii de ctre salariat a unui angajament de plat scris prin care fr a
fi titlu executoriu recunoate vinovia sa i prejudiciul produs (dac, ulterior, salariatul nu-i
contest propriul angajament susinnd c i l-a asumat n condiiile vicierii consimmntului
su);

11

- fie, n sfrit, dac primele ci nu sunt posibile, prin intermediul instanei judectoreti
(n baza unei hotrri judectoreti definitive i irevocabile dat n favoarea angajatorului).
Conform art. 273 i art. 275 din Codul muncii, suma stabilit pentru acoperirea daunelor
(pe cale amiabil sau judectoreasc):
- se reine n rate lunare din drepturile salariale care se cuvin persoanei n cauz din
partea angajatorului;
- ratele nu pot fi mai mari de o treime din salariul net, fr a putea depi mpreun cu
celelalte reineri dac acestea exist jumtate din salariul respectiv;
- dac acoperirea prejudiciului prin rate lunare nu se poate face ntr-un termen de
maximum 3 ani de la data la care s-a reinut prima rat de la salariat, angajatorul se poate adresa
dup cei 3 ani executorului judectoresc n condiiile Codului de procedur civil.
C. a) Spre deosebire de art. 270 din Codul muncii care se refer la normele i principiile
rspunderii civile contractuale, Legea nr. 188/1999 stabilete expres i tranant, n art. 84, c
rspunderea reparatorie a funcionarilor publici este civil i se angajeaz pentru:
- pagubele produse cu vinovie patrimoniului autoritii sau instituiei publice n care
funcioneaz;
- nerestituirea n termenul legal a sumelor ce i s-au acordat necuvenit;
- daunele pltite de autoritatea sau instituia public, n calitate de comitent pentru
prepusul su, funcionarul public unor tere persoane, n temeiul unei hotrri
judectoreti definitive i irevocabile.
Ca i n cazul rspunderii autoritii/instituiei publice fa de funcionarul public i
rspunderea funcionarului public fa de autoritatea/instituia public se completeaz ca norme de
drept comun cu art. 270 i urm. din Codul muncii n baza aceleiai norme amintite mai sus,
respectiv art. 117 din Legea nr. 188/1999 i a art. 1 alin. 2 i a art. 295 din acelai Cod.
b) Conform art. 85 alin. 1 din Legea nr. 188/1999, repararea de ctre funcionarul public
vinovat a pagubelor aduse autoritii sau instituiei publice se dispune prin:
- Emiterea de ctre conductorul autoritii publice a unui ordin sau a unei dispoziii de
imputare, n termen de 30 de zile de la constatarea pagubei, sau, dup caz, prin
asumarea unui angajament de plat care este titlu executoriu (pentru pagubele
produse cu vinovie patrimoniului autoritii sau instituiei publice n care
funcioneaz ca i n cazul nerestituirii n termenul legal a sumelor acordate
necuvenit). Dreptul conductorului autoritii sau instituiei publice de a emite
ordinul sau dispoziia de imputare se prescrie n termen de 3 ani de la data producerii
pagubei.
- Pe baza unei hotrri judectoreti definitive i irevocabile (n cazul daunelor pltite
de autoritatea sau instituia public, n calitate de comitent, unor tere persoane).
Funcionarul public nemulumit de emiterea de ctre autoritatea/instituia public a unei
decizii de imputare se poate adresa cu plngere instanei de contencios administrativ.
Conflictele de munc i greva
A. COFLICTELE DE MUNC
Conform art. 231 din Codul muncii, prin conflicte de munc se neleg conflictele dintre
salariai i angajatori privind interesele cu caracter economic, profesional sau social ori drepturile
rezultate din desfurarea raporturilor de munc.
Potrivit art. 1 lit. n din Legea nr. 62/2011, prin conflict de munc se nelege conflictul
dintre angajai i angajatori privind interesele cu caracter economic, profesional sau social ori
drepturile rezultate din desfurarea raporturilor de munc sau de serviciu.

12

ntre cele dou texte legale nu exist dect o singur diferen: textul din Legea nr.
62/2011 extinde conceptul din Codul muncii i asupra raporturilor de serviciu.
Cu privire la salariai, esenial este faptul c orice conflict de munc presupune existena
unui raport juridic de munc, ntemeiat pe un contract individual sau colectiv de munc, n
legtur cu care se nregistreaz, la un moment dat, un dezacord ntre salariat i angajator ori
ntre partenerii sociali. Este exclus ns ca dezacordul dintre salariai i angajator s aib caracter
politic.
Legea nr. 62/2011 (art. 1 lit. n) opereaz cu o summa divisio:
conflicte colective de munc;
conflicte individuale de munc.
Art. 1 lit. o din Lege definete conflictul colectiv de munc n felul urmtor: conflictul de
munc ce intervine ntre angajai i angajatori care are ca obiect nceperea, desfurarea sau
ncheierea negocierilor privind contractele ori acordurile colective de munc.
Conflictele colective de munc au urmtoarele trsturi (cu referire la conflictele dintre
salariai i angajatori):
- nu pot interveni dect n contextul negocierii colective (n faza nceperii, desfurrii sau
ncheierii negocierii privind contractele colective de munc); aadar, pe de o parte, conflictul
colectiv de munc nu poate s aib ca surs nenelegeri referitoare la ncheierea unuia sau mai
multor contracte individuale de munc; pe de alt parte, ele nu se pot declana pe durata
valabilitii unui contract colectiv de munc;
- pot avea ca obiect orice problem care, potrivit legislaiei muncii, se poate negocia prin
contractele colective de munc; altfel spus, pot avea loc pentru aprarea intereselor colective cu
caracter economic, profesional sau social ale salariailor (art. 158 coroborat cu art. 156 din Legea
nr. 62/2011); ele nu pot privi interese ale altor persoane, care presteaz munca n temeiul altor
contracte dect cele de munc;
- nu pot constitui obiect al conflictelor colective de munc revendicrile salariailor pentru a
cror rezolvare ar fi necesar adoptarea unei legi sau a altui act normativ (nefiind o problem
care s intre n sfera atribuiilor angajatorului); dar, salariaii i angajatorul pot stabili un punct de
vedere comun pe care s-l remit unui factor autorizat (care are iniiativ legislativ)
- avnd caracter colectiv, pot avea loc la nivel de unitate (ceea ce constituie regula) sau la
nivel de grup de uniti ori sector de activitate.
Art. 1 lit. p din Legea nr. 62/2011 definete conflictul individual de munc astfel: conflictul
de munc ce are ca obiect exercitarea unor drepturi sau ndeplinirea unor obligaii care decurg
din contractele individuale i colective de munc ori din acordurile colective de munc i
raporturile de serviciu ale funcionarilor publici, precum i din legi sau alte acte normative.
Sunt considerate conflicte individuale de munc i urmtoarele:
- conflictele n legtur cu plata unor despgubiri pentru acoperirea prejudiciilor cauzate de
pri prin nendeplinirea sau ndeplinirea necorespunztoare a obligaiilor stabilite prin contractul
individual de munc sau raportul de serviciu;
- conflictele n legtur cu constatarea nulitii contractelor individuale de munc ori a unor
clauze ale acestora;
- conflictele n legtur cu constatarea ncetrii raporturilor de serviciu ori a unor clauze ale
acestora.
Fac parte din categoria conflictelor individuale de munc i acele conflicte dintre salariai i
angajator/angajatori izvorte din nerespectarea contractelor colective de munc ori a normelor

13

legale. Cu toate c aciunea aparine colectivului de salariai, ea este integrat, n viziunea Legii
nr. 62/2011 n rndul conflictelor individuale de munc.
Conflictele individuale de munc au urmtoarele trsturi (cu referire la conflictele dintre
salariat/salariai i angajator):
- intervin n ipoteza nclcrii exercitrii unor drepturi sau a nendeplinirii unor obligaii
consacrate prin contractele colective de munc sau prin actele normative; nu este vorba, aadar,
de expectaiuni/ateptri/dorine, de interese;
- pot interveni n orice moment al ncheierii, executrii sau ncetrii contractelor individuale
de munc ori al executrii sau ncetrii contractului colectiv de munc i chiar dup ncetarea
acestora (dac privesc drepturi i obligaii care s-au nscut n temeiul lor).
c) Chiar dac s-a renunat la distincia legal ntre conflictele de drepturi i cele de interese,
deosebirea dintre drept i interes exist: drepturile subiective sunt expresia unor interese;
interesul nu implic ns obligatoriu existena unui drept. Spre deosebire de dreptul subiectiv,
protecia judiciar a interesului nu este determinat automat, n avans. Cu toate acestea, nu se poate
afirma c interesul este lipsit de orice recunoatere juridic. n materii speciale, interesul poate fi
chiar protejat prin lege, aa cum este i cazul intereselor salariailor (prin reglementarea procedurii
de soluionare a conflictelor colective de munc).
Curtea Constituional s-a pronunat n sensul c, n raporturile dintre salariai i unitate, nu
se pot concepe interese profesionale pure i simple, fr caracter economic sau social n acelai
timp.
B. GREVA
Istoricul legislaiei muncii n secolul XX este indisolubil legat de fenomenul grevei, de
presiunile exercitate prin grev asupra capitalului i guvernanilor.
Nu ntmpltor, Legea din 1929 a fost edictat n pragul i n contextul crizei economice
din 1929-1933.
n anul 2011, pe fondul crizei economice s-a restrns prin condiiile legislative impuse
exercitarea dreptului la grev.
Dincolo de obiectivul urmrit prin dialogul social, respectiv negocieri colective,
ncheierea contractelor i acordurilor colective de munc, asigurarea pcii sociale, a conlucrrii
ntre munc i capital, ntre aceti doi factori este prezent, n mod obiectiv, o disensiune de fond
permanent, care explodeaz din cnd n cnd sub forma grevei, forma final a unui conflict de
munc.
Greva nu este, de regul, reglementat prin normele internaionale ale muncii neexistnd
adoptat nici o convenie OIM n acest sens.
S-a considerat n ultimii 70 de ani c prin Convenia nr. 87/1948 referitoare la negocierea
colectiv s-a reglementat, implicit, i dreptul la grev. Aadar, logica este urmtoarea: dac
negocierea colectiv nu d rezultate, o alt cale nu poate exista dect aceea a grevei. Aceast
interpretare a fost dat de Comitetul de experi ai OIM i Comitetul pentru libertate sindical, dar
interpretarea normelor OIM s-ar putea face numai de ctre un tribunal special, pn acum
nenfiinat.
n anul 2011 partea patronal de la OIM a repudiat aceast interpretare a Conveniei
contestnd dreptul acestor dou organisme de a interpreta normele organizaiei i a deduce pe
aceast baz c ar exista un drept fundamental la grev.
n martie, Consiliul de administraie al OIM urmeaz s se pronune asupra acestei
probleme aflate acum n disput la OIM ntre patronate i sindicate,urmnd s se opteze pentru o
anumit soluie.

14

n momentul de fa, OIM nu are o reglementare expres cu privire la grev. Dreptul la
grev este consacrat numai n Pactul internaional referitor la drepturile economice,sociale i
culturale adoptat n 1956 de ONU i Carta Social European a Consiliului Europei.
Cea mai expresiv reglementare a dreptului la grev se afl n Carta Social European.
Uniunea European nu este competent s se ocupe de problemele grevei prin actele sale.
Ca i n alte domenii, CJUE s-a pronunat n ultimii ani i ntr-o serie de spee care
puneau n discuie diverse aspecte ale grevei. Istoricete, n Romnia interbelic greva a fost
recunoscut, au avut loc greve majore inclusiv cu confruntri ntre forele de ordine i muncitorii
CFR - Grivia Roie, mineri, n criza economic din perioada 1929-1933.
n anii socialismului, n Romnia, greva nu a fost reglementat legal considerndu-se c
salariaii sunt proprietari, productori i beneficiari ai muncii lor i c deci nu ar exista o parte
advers n raport cu care s se declaneze greva - era ilogic greva fa de tine nsui.
A fost o iluzie, o construcie spulberat de realitile din societate astfel avnd loc greve
majore ale minerilor din Valea Jiului i ale muncitorilor de la Braov, aceasta din urm avnd loc
n anul 1987 i fiind datorat neplii la timp i ntr-un mod integral a salariilor.
n ambele cazuri, o parte din solicitrile salariailor a fost rezolvat la Jiu i Braov dar
concomitent s-au luat i msuri de retorsiune mpotriva liderilor grevei.
Msura cea mai dur a fost dislocarea (de exemplu liderul minerilor din Valea Jiului a
fost dislocat la Craiova).
Nu toate rile socialiste au procedat la fel. n unele state se recunotea dreptul la grev i
se permitea exercitarea lui ca o reacie normal a salariailor nemulumii de actele administraiei
lor.
Viziunea din Romnia a fost una rigid, de neneles n condiiile n care Codul Muncii
din 1973 era o lege bun, avansat.
Dup 1989, Romnia a reglementat dreptul la grev prin Constituie la art.43 alin.1 iar n
prezent este reglementat prin Legea Dialogului Social, respectiv Legea nr.62/2011.
n Europa sunt state puine care reglementeaz constituional dreptul la grev fiind mai
multe care reglementeaz greva prin lege dar sunt i state care accept greva ,o consider legal,
ns regimul care i este aplicabil s-a stabilit n timp de practica judiciar.
Legal, greva reprezint orice ncetare colectiv i voluntar a lucrului ntr-o unitate.
Aadar chiar dac nu este declanat la nivel de unitate ci de grup de uniti sau sector de uniti
spre a exista greva, trebuie ca lucrul s nceteze n unitile componente ale grupului sau
sectorului respectiv.
Greva nu se poate declana dect n contextul negocierii colective care se soldeaz cu un
insucces respectiv, potrivit art.161 din Legea Dialogului Social (Legea nr.62/2011) n
urmtoarele situaii:
a) angajatorul sau organizaia patronal refuz s nceap negocierea unui contract ori
acord colectiv de munc, n condiiile n care nu are ncheiat un astfel de contract sau acord ori
cel anterior a ncetat;
b) angajatorul sau organizaia patronal nu accept revendicrile formulate de angajai;
c) prile nu ajung la o nelegere privind ncheierea unui contract sau acord colectiv de
munc pn la data stabilit de comun acord pentru finalizarea negocierilor.
n concluzie, pe durata existenei unui contract colectiv de munc sau a unui acord
colectiv, care i produce efectele, posibilitatea declanrii grevei este exclus.

15

Ea se poate declana cnd nu exist un contract colectiv de munc sau acord colectiv de
munc, se negociaz n vederea ncheierii sale i se ajunge ntr-una din situaiile de la art.161 din
Legea Dialogului Social.
n faa unei astfel de situaii, greva se poate declana dac sunt ntrunite urmtoarele
condiii:
1. S-a parcurs, n prealabil, fr succes, procedura de soluionare a conflictului pe cale
amiabil respectiv, este necesar s se fi parcurs etapa concilierii conflictului rmas fr rezultat,
faza concilierii fiind prin lege obligatorie.
Dac prile doresc, dup ce concilierea s-a soldat cu insucces pot s fac uz de mediere
care i ea ar putea s nu duc la nici un rezultat.
Greva se poate declana dup ce a avut loc concilierea obligatorie dar i medierea tot fr
succes, neobligatorie ns.
Dac prile neleg s fac uz de arbitraj dup conciliere sau i dup mediere de aceast
dat hotrrea de arbitraj este obligatorie, innd loc de contract colectiv de munc, deci
declanarea grevei este exclus nemaiavnd obiect.
n concluzie, greva se poate declana cu voia lucrtorilor, dup concilierea fr
succes,dup concilierea i medierea fr succes i niciodat dup arbitraj.
2. O a doua condiie pentru declanarea grevei - n cazul celei declanate de sindicatul
reprezentativ este aceea a existenei acordului a cel puin jumtate din numrul sindicalitilor
respectivi sau, dac greva este organizat de reprezentanii salariailor, a cel puin un sfert din
numrul salariailor n cauz. Acordul trebuie s fie dat n form scris i reprezint un element
de noutate care nu era prevzut nainte de modificrile legislative din anul 2011. Este posibil ca
greva s fie declanat nu numai la nivelul unitii ci i n interiorul acesteia n cadrul unei
subuniti, caz n care numrul celor care voteaz declanarea grevei se raporteaz la numrul
sindicalitilor sau salariailor n cauz.
3. O a treia condiie care nu exista pn la Legea Dialogului Social impune ca n prealabil
s aib loc greva de avertisment care nu poate fi mai mare de dou ore dac are loc cu ncetarea
lucrului i trebuie comunicat angajatorului cu dou zile naintea grevei propriu zise.
4.O a patra condiie impune ca greva s aib loc numai pentru aprarea intereselor
profesionale, economice, sociale ale lucrtorilor. Nu pot fi invocate drept temei al grevei alte
categorii de interese chiar dac ele fac parte dintre atribuiile organelor sindicale.(de exemplu nu
pot fi invocate interese culturale).
5.O a cincea condiie se refer la faptul c greva trebuie s fie adus la cunotin cu dou
zile nainte.
6.A asea condiie se refer la faptul c nu se pot declana greve pentru a cror rezolvare
ar fi necesar adoptarea unui act normativ, cci aceast competen nu o au nici angajatorul nici
grupul de uniti i nici patronatul.
Nu este admisibil greva politic nelegndu-se prin grev politic greva prin care s-ar
cere schimbarea autoritilor legal investite n stat.
Dac greva are caracter profesional politic ceea ce n pofida interdiciei legale n practic
se ntmpl, instana judectoreasc trebuie s analizeze ce anume precumpnete n mod
concret.
De reinut c toate condiiile impuse de lege ca greva s aib caracter legal au fost
declarate de Curtea Constituional drept constituionale.
Greva nu este un drept absolut, un drept discreionar, ea trebuie s respecte anumite
condiii impuse de lege.

16

n cazul funcionarilor publici care trebuie s respecte aceleai condiii i aceeai
procedur pentru declanarea grevei, sfera ipotezelor n care greva se poate declana este sub
aspectul coninutului restrns fa de salariai, deoarece n cadrul negocierii colective nu pot s
apar drept temei al negocierii salariile, ceea ce constituie regul n privat, n sectorul bugetar
ns nefiind negociabile, nu pot forma temei al grevei.
Nu pot declara grev urmtoarele categorii profesionale: magistraii, personalul militar
din MAPN, MAI, Ministerul Justiiei, personalul SRI, SIE, STS, personalul angajat de forele
armate strine staionate pe teritoriul Romniei i altele precum poliitii, prefecii, cooperatorii,
etc.
Alte categorii de persoane pot declara grev numai cu ntrunirea unor condiii speciale:
personalul din transportul aerian, naval, terestru nu poate declara grev din momentul plecrii n
misiune i pn la terminare; cei mbarcai pe nave de pavilion romnesc trebuie s respecte i
normele stabilite prin convenii internaionale.
n unitile sanitare i de asisten social, telecomunicaii radio i TV public, CFR,
transport n comun, salubritate, aprovizionare cu gaze, energie, cldur, ap, greva este permis
numai cu condiia de a se asigura serviciile dar nu mai puin de o treime din activitatea normal.
Angajaii din sistemul energetic naional din unitile operative de la seciile nucleare, foc
continuu, pot declara grev asigurnd cel puin o treime din activitate, astfel nct s nu pun n
pericol viaa i sntatea oamenilor i s asigure funcionarea instalaiilor n siguran.
Ar fi fost firesc ca aceast condiie valabil la unitile din sistemul energetic, nuclear i
foc continuu s fi fost o condiie necesar i pentru unitile de aprovizionare a populaiei sau de
transport.
Participarea la grev este liber. Nimeni nu poate fi constrns s participe sau s nu
participe la grev. Grevitilor le este interzis s i opreasc de a lucra pe salariaii care nu doresc
s participe la grev. n ipotezele contrare, fie c este obligat o persoan s participe la grev,
fie forat s nu participe la aceasta, Legea nr. 62/2011 reglementeaz aceast fapt drept
infraciune n cuprinsul art. 218.
Tot fapt penal este i declanarea grevei fr respectarea cerinelor prealabile
obligatorii impuse de lege. Sunt ilegale urmtoarele tipuri de greve:
- cele care nu constau n realitate n oprirea efectiv a lucrului (ca regul), dar nu i n
cazul grevei japoneze (care nu are nimic ilegal);
- cele care se declaneaz fr respectarea condiiilor impuse de lege (cum ar fi dac nu s-a
supus la vot declanarea grevei, dac s-a supus la vot, dar nu s-a consemnat n scris, dac
nu a fost adus la cunotina Angajatorului cu cel puin 2 zile anterior declanrii sau
dac nu a fost efectuat n prealabil greva de avertisment);
- greva politic;
- greva spontan;
- dac nu sunt respectate obligaiile ce revin organizatorilor i participanilor pe parcursul
desfurrii sale (cum ar fi , de exemplu, s nu fie mpiedicai s lucreze cei care doresc
s fac acest lucru; s se adopte mpreun cu organele de conducere ale unitii msuri de
protecie a bunurilor, de funcionare a utilajelor i instalaiilor care creeaz pericol pentru
viaa i sntatea oamenilor).
Pe parcursul grevei legea oblig prile s continue negocierea dintre ele. Dac, prin
continuarea negocierii Angajatorul i d acordul ca greva s se suspende sau solicit i
organizatorii sunt de acord cu suspendarea, dac ulterior nu se neleg, greva se reia fr a fi

17

necesar a fi reluate i etapele procedurale premergtoare declanrii grevei. Dac ns,
organizatorii grevei, din iniiativa lor suspend greva, reluarea acesteia implic sine qua non,
refacerea etapelor procedurale prealabile.
ncetarea grevei poate avea lor prin:
- renunare - n sensul c jumtate din numrul celor care au hotrt iniial declanarea
grevei hotrsc ncetarea acesteia). Trebuie acceptat, logic, c i reluarea n fapt a lucrului
opereaz eo ipso ncetarea grevei;
- acordul prilor;
- hotrre judectoreasc respectiv a tribunalului sesizat de ctre angajator cu o grev
ilegal i care accept opinia angajatorului, obligndu-i pe greviti s reia lucrul.
Hotrrea Tribunalului poate fi atacat n faa Curii de apel. Trebuie reinut c, n
prezent, urmare a intrrii n vigoare a Legii nr. 62/2011, nu mai este posibil suspendarea
grevei pe cale judectoreasc.
Dac greva este legal, orice form de rspundere juridic a organizatorilor sau grevitilor
este exclus. Dac greva este ilegal, este posibil ca participanii s fie sancionai disciplinar.
Este posibil s intervin i o rspundere reparatorie, civil delictual, att a organizatorilor grevei
ct i a participanilor.
Spre deosebire de trecut, n urma adoptrii Legii nr. 62/2011, s-a prevzut n mod expres
faptul c rspund, n prezent, i grevitii pentru pagubele produse angajatorului. Paguba nu se
acoper, potrivit textelor din Codul muncii referitoare la rspunderea patrimonial (art. 253-259),
ci potrivit textelor din Codul civil referitoare la rspunderea delictual, neputndu-se vorbi
despre un prejudiciu produs n legtur cu ndeplinirea sarcinilor de serviciu, ci despre un
prejudiciu n afara ndeplinirea obligaiilor de serviciu, prin greva ilegal.
Greva i fora major
Opiniile n doctrin sunt divergente n ceea ce privete calificarea grevei drept o situaie de
for major. Este corect a aprecia c, n principiu, greva nu constituie un caz de for major de
care angajatorul s se prevaleze pentru a evita rspunderea fa de salariaii care nu sunt n grev
i fa de terii co-contractani ai si, fa de care este furnizor de produse, servicii, lucrri.
Nu sunt cazuri de for major, deoarece nu sunt externe angajatorului, ci dimpotriv cauza
se regsete n interiorul su. Nu sunt nici imprevizibile, constituind un fenomen chiar
reglementat legal ca posibil i nici insurmontabil.
Cu toate acestea, analiza atent a diverselor tipuri de grev permite s se aprecieze c greva
spontan, neorganizat, izbucnit ad-hoc, greva de solidaritate (care nu are nicio legtur cu
realitile din cadrul unitii n cauz, ci, dimpotriv, se manifest solidaritatea fa de ali
greviti) i greva politic (neavnd legtur cu realitile din cadrul unitii respective) trebuie
considerate drept ipoteze de for major.
Fa de teri, n temeiul libertii contractuale e posibil s se prevad n orice contract faptul
c greva constituie cauz de for major. Contractul fiind legea prilor va produce acest efect,
reglementnd n acest fel greva drept o cauz de for major.
Legislaia noastr nu reglementeaz lock-out-ul (greva patronal). Ar fi normal s fie
reglementat, dar n condiii riguroase, restrictive pentru a nu se transforma ntr-un mijloc de
retorsiune, abuziv fa de iminena unei greve sau chiar fa de o grev declanat.