NORMA DE MUNCA :

DEF/Exprima cantitatea de munca necesara pentru efectuarea operatiunilor sau lucrarilor de catre o
persoana cu calificare corespunzatoare care lucreaza cu intensitate normala, in conditiile unor procese
tehnologice si de munca determinate si totodata cuprinde timpul productiv, timpul pentru intreruperi
impuse de desfasurarea procesului tehnologic, timpul pentru pauze legale in cadrul programului de
munca.
TIMPUL DE MUNCA :
DEF/reprezinta orice perioada in care salariatul presteaza munca, se afla la dispozitia angajatorului si
indeplineste sarcinile si atributiile sale,conform prevederilor contractului individual de munca,
contractului colectiv de munca aplicabil si/sau ale legislatiei in vigoare. Aceasta este de regula 8 ore pe zi
si de 40 de ore pe saptamana.
EXCEPTIE/In cazul tinerilor in varsta de pana la 18 ani durata timpului de munca este de 6 ore pe zi si de
30 de ore pe saptamana.
Repartizarea timpului de munca in cadrul saptamanii poate fii :
1. Uniforma - 8 ore pe zit imp de 5 zile cu 2 zile de repaus
2. Inegala 40 ore pe saptamana fara sa depaseasca 48 de ore pe saptamana. Acestea vor fi
negociate prin CCM la nivelul angajatorului sau prevazut in regulamentul intern cu mentiunea ca
acesta trebuie specificat EXPRES in CIM
EXCEPTIE/ se poate negocia prin CCM perioada de referinta mai mari de 4 luni dar care nu pot depasii 6
luni, astfel ca la stabilirea perioade de 4-6 lun nu se ia in calcul concediul de odihna si situatiile de
suspendare a CIM.
EXCEPTIE 2/Aceste prevederi nu se aplica tinerilor care nu au implinit varsta de 18 ani
MUNCA SUPLIMENTARA :
DEF/ reprezinta acea munca ce depaseste cele 40 de ore de munca pe saptamana insa aceasta nu poate
depasi 48 de ore/sap, aceasta se compenseaza prin ore libere platite in urmatoarele 60 de zile
calendaristice. Iar in cazul in care compensarea prin ore libere platite nu este posibila in luna
urmatoarea, I se va adauga un spor (negociat in cadrul CCM sau CIM si nu poate fi mai mic de 75% din
salariul de baza) la salariu corespunzator orelor suplimentare.
EXCEPTIE/ cazului de forta majora sau pentru alte lucrari urgente destinate prevenirii producerii unor
accidente ori inlaturarii consecintelor unui accident.
EXCEPTIE2/Tinerii in varsta de pana la 18 ani nu pot presta munca suplimentara.


MUNCA DE NOAPTE :
DEF/Munca de noapte este considerata munca prestata intre orele 22,006,00.
Salariatul de noapte reprezinta, dupa caz:
1. salariatul care efectueaza munca de noapte cel putin 3 ore din timpul sau zilnic de lucru;
2. salariatul care efectueaza munca de noapte in proportie de cel putin 30% din timpul sau lunar
de lucru.
- 8 ore/zi calculate pe o perioada de referinta de maxim 3 luni calendaristice
- Durata normala a timpului de lucru pentru salariatii de noapte a caror activitate se desfasoara in
conditii speciale sau deosebite de munca nu va depasi 8 ore pe parcursul oricarei perioade de 24
de ore
EXCEPTIE/in cazul in care majorarea acestei durate este prevazuta in CCM aplicabil si numai in
situatia in care o astfel de prevedere nu contravine unor prevederi exprese stabilite in CCM
incheiat la nivel superior. In aceasta situatie, angajatorul este obligat sa acorde perioade de
repaus compensatorii echivalente sau compensare in bani a orelor de noapte lucrate peste
durata de 8 ore.

Salariatii de noapte beneficiaza:
1. fie de program de lucru redus cu o ora fata de durata normala a zilei de munca, pentru zilele in
care efectueaza cel putin 3 ore de munca de noapte, fara ca aceasta sa duca la scaderea
salariului de baza;
2. fie de un spor de 25% din salariul de baza, daca timpul astfel lucrat reprezinta cel putin 3 ore de
noapte din timpul normal de lucru.
Salariatii care urmeaza sa desfasoare munca de noapte sunt supusi unui examen medical gratuit inainte
de inceperea activitatii si dupa aceea, periodic.
Salariatii care desfasoara munca de noapte si au probleme de sanatate recunoscute ca avand legatura cu
aceasta vor fi trecuti la o munca de zi pentru care sunt apti.
EXCEPTIE/Tinerii care nu au implinit varsta de 18 ani nu pot presta munca de noapte si femeile gravide,
lauzele si cele care alapteaza nu pot fi obligate sa presteze munca de noapte.

REPAUSUL ZILNIC :
Salariatii au dreptul intre doua zile de munca la un repaus care nu poate fi mai mic de 12 ore
consecutive
EXCEPTIE/ in cazul muncii in schimburi, acest repaus nu poate fi mai mic de 8 ore intre schimburi.
Munca in schimburi
DEF/reprezinta orice mod de organizare a programului de lucru, potrivit caruia salariatii se succed unul
pe altul la acelasi post de munca, potrivit unui anumit program, inclusiv program rotativ. Aceasta poate
fi de tip continuu sau discontinuu, si implica pentru salariat necesitatea realizarii unei activitati in
intervale orare diferite in raport cu o perioada zilnica sau saptamnala, stabilita prin CIM.
REPAUSUL SAPTAMANAL :
Acesta se acorda in doua zile consecutive, de regula sambata si duminica, insa daca repausul in zilele de
sambata si duminica ar prejudicia interesul public sau desfasurarea normala a activitatii, poate fi acordat
si in alte zile stabilite prin CCM aplicabil sau prin RI. Astfel salariatii vor beneficia de un spor la salariu
stabilit prin CCM sau CIM.
EXCEPTIE/ zilele de repaus saptamanal sunt acordate cumulat, dupa o perioada de activitate continua
ce nu poate depasi 14 zile calendaristice, cu autorizarea ITM si cu acordul sindicatului sau al
reprezentantilor salariatilor, salariatii avand dreptul la o compensatie cuvenita (75% din salariul de baza)
EXCEPTIE/In cazul unor lucrari urgente, a caror executare imediata este necesara pentru organizarea
unor masuri de salvare a persoanelor sau bunurilor angajatorului, pentru evitarea unor accidente
iminente sau pentru inlaturarea efectelor pe care aceste accidente le-au produs asupra materialelor,
instalatiilor sau cladirilor unitatii, repausul saptamanal poate fi suspendat pentru personalul necesar in
vederea executarii acestor lucrari. Insa acestea au dreptul la o compensatie.

CONCEDIUL DE ODIHNA ANUAL :
Dreptul la concediu de odihna anual platit este garantat tuturor salariatilor si nu poate forma obiectul
vreunei cesiuni, renuntari sau limitary iar durata minima a concediului de odihna anual este de 20 de zile
lucratoare. Concediul de odihna se efectueaza in fiecare an
EXCEPTIE/efectuarea concediului in anul urmator este permisa numai in cazurile expres prevazute de
lege sau in cazurile prevazute in CCM aplicabil. Atfel ca angajatorul este obligat sa acorde concediu, pana
la sfarsitul anului urmator, tuturor salariatilor care intr-un an calendaristic nu au efectuat integral
concediul de odihna la care aveau dreptul. Iar compensarea in bani a concediului de odihna neefectuat
este permisa numai in cazul incetarii CIM.
Durata efectiva a concediului de odihna anual se stabileste in CIM cu respectarea legii si a contractelor
colective aplicabile, si se acorda proportional cu activitatea prestata intr-un an calendaristic.
Sarbatorile legale nu sunt incluse in durata concediului de odihna anual
EXCEPTIE/Salariatii care lucreaza in conditii grele,handicap sau tineri pana in 18 ani beneficiaza de un
concediu de odihna suplimentar de cel putin 3 zile lucratoare.
Efectuarea concediului de odihna se realizeaza in baza unei programari colective sau individuale stabilite
de angajator cu consultarea sindicatului sau, dupa caz, a reprezentantilor salariatilor, iar programarea se
face pana la sfarsitul anului calendaristic pentru anul urmator.
Prin programare individuala salariatul trebuie sa solicete cu cel putin 60 de zile inainte concediului si se
poate stabili data efectuarii concediului sau, dupa caz, perioada in care salariatul are dreptul de a
efectua concediul, perioada care nu poate fi mai mare de 3 luni.
In cazul in care programarea concediilor se face fractionat, angajatorul este obligat sa stabileasca
programarea astfel incat fiecare salariat sa efectueze intr-un an calendaristic cel putin 10 zile lucratoare
de concediu neintrerupt
BENEFICIU/Pentru perioada concediului de odihna salariatul beneficiaza de o indemnizatie de concediu,
care nu poate fi mai mica decat salariul de baza iar Indemnizatia de concediu de odihna se plateste de
catre angajator cu cel putin 5 zile lucratoare inainte de plecarea in concediu
EXCEPTIE/ Angajatorul poate rechema salariatul din concediul de odihna in caz de forta majora sau
pentru interese urgente care impun prezenta salariatului la locul de munca. In acest caz angajatorul are
obligatia de a suporta toate cheltuielile salariatului si ale familiei sale, necesare in vederea revenirii la
locul de munca, precum si eventualele prejudicii suferite de acesta ca urmare a intreruperii concediului
de odihna.
CONCEDIUL FARA PLATA :
- In cazul unor evenimente familiale deosebite, salariatii au dreptul la zile libere platite, care nu se
includ in durata concediului de odihna.
- Pentru rezolvarea unor situatii personale salariatii au dreptul la concedii fara plata.
- Durata concediului fara plata se stabileste prin contractul colectiv de munca aplicabil sau prin
regulamentul intern

CONCEDIILE PENTRU FORMARE PROFESIONALA :
Concediile pentru formare profesionala se pot acorda cu sau fara plata.
1. Concediile fara plata pentru formare profesionala se acorda la solicitarea salariatului, pe
perioada formarii profesionale pe care salariatul o urmeaza din initiativa sa.
Anagajatul ii trimite o cerere cu cel putin o luna inaintea de efectuarea acestuia cu precizarea data
inceperii stagiului, domeniul, durata si institutia iar a ngajatorul poate respinge solicitarea salariatului
numai daca absenta salariatului ar prejudicia grav desfasurarea activitatii
Durata concediului pentru formare profesionala nu poate fi dedusa din durata concediului de odihna
anual si este asimilata unei perioade de munca efectiva in ceea ce priveste drepturile cuvenite
salariatului, altele decat salariul
GREVA :
DEF/reprezinta incetarea voluntara si colectiva a lucrului de catre salariati, astfel ca participarea la greva
este libera (constrangerea ne fiind posibila) , aceasta se exercita pt apararea intereselor
profesionale,exonomice si sociale, ea ne reprezentant o incalcare a obligatiilor salariale iar limitarea sau
interzicerea dreptului la greva poate intervene numai in cazurile anume prevazute de lege Pe toata
durata participarii la greva CIM sau raportul de serviciu, dupa caz, al angajatului se suspenda de drept.
CONDITII:
1. poate fi declarata numai daca, in prealabil, au fost epuizate posibilitatile de solutionare a
conflictului colectiv de munca prin procedurile prealabile obligatorii
a. dupa desfasurarea grevei de avertisment
b. Dupa ce a fost adus la cunostinta angajatorilor de catre organizatori cu cel putin doua zile
lucratoare inainte.
2. Hotararea de a declara greva se ia de catre organizatiile sindicale, cu acordul scris a cel putin
jumatate din numarul membrilor sindicatelor respective.
3. Pentru angajatii unitatilor in care nu sunt organizate sindicate reprezentative, HDG se ia de catre
reprezentantii angajatilor, cu acordul scris a cel putin unei patrimi din numarul angajatilor
unitatii sau, dupa caz, ai subunitatii ori compartimentului.
4. Hotararea de a declara greva, cu dovada indeplinirii conditiilor prealabile, se comunica in scris
angajatorului, cu cel putin doua zile lucratoare inainte
FORMELE GREVEI:
1. Greva de avertisment - nu poate avea o durata mai mare de doua ore, daca se face cu incetarea
lucrului, si trebuie, in toate cazurile, sa preceada cu cel putin doua zile lucratoare greva propriu-
zisa.
2. Greva de solidaritate poate fi declarata in vederea sustinerii revendicarilor formulate de
angajatii din alte unitati apartinand aceluiasi grup de unitati sau sector de activitate. Insa nu pot
avea o durata mai mare de 1 zi si trebuie anuntata in scris conducerii cu cel putin 2 zile inainte.
Hotararea de a declara greva de solidaritate poate fi luata, cu respectarea conditiei luarii deciziei de
jumatate plus 1 din membrii, de catre organizatiile sindicale reprezentative afiliate la aceeasi federatie
sau confederatie sindicala la care este afiliat sindicatul organizator.
Reprezentantii grevei sunt Sindicatul reprezentativ ori reprezentantii alesi ai angajatilor , acesta ii
reprezinta in relatiile cu angajatorii si in fata instantelor judecatoresti, in cazurile in care se solicita
suspendarea sau incetarea grevei.

MEDIERE/Pe durata in care revendicarile formulate de angajati sunt supuse medierii ori arbitrajului,
acestia nu pot declansa greva sau, daca greva este declansata, aceasta se suspenda.
In situatia in care, dupa declansarea grevei, mai mult de jumatate din numarul angajatilor care au
hotarat declararea grevei renunta in scris la greva, aceasta inceteaza
OBL/Angajatii aflati in greva trebuie sa se abtina de la orice actiune de natura sa impiedice continuarea
activitatii de catre cei care nu participa la greva.
OBL/Organizatorii grevei au obligatia ca pe durata acesteia sa protejeze bunurile unitatii si, impreuna cu
conducerea unitatii, sa asigure functionarea continua a utilajelor si a instalatiilor a caror oprire ar putea
constitui un pericol pentru viata sau pentru sanatatea oamenilor iar pt pagubele materiale provocate de
catre participantii la greva, angajatorul se poate adresa instantei competente pentru despagubiri.
In timpul grevei se NEGOCIAZA in vederea solutionarii revendicarilor, iar in cazul in care se ajunge la
un accord, conflictul colectiv de munca este inchis si inceteaza greva.
Greva poate fi suspendata temporar pe perioada negocierilor, iar in caz de esuare aceasta va fi reluata
fara a mai fi necesar parcurgerea etapelor preliminare.
EXCEPTIE/organizatorii grevei nu pot amana declansarea grevei la o alta data decat cea anuntata sau sa
o suspende pe o anumita perioada decat reluand toata procedura de declansare a conflictelor colective
de munca.
Refuzul organizatorilor grevei de a continua negocierile atrage raspunderea juridica a acestora pentru
pagubele cauzate unitatii
In caz de neregularitate, angajatorul se poate adresa tribunalului in a carui circumscriptie se afla
unitatea in care s-a declarat greva cu o cerere prin care se solicita instantei incetarea grevei.
Tribunalul fixeaza care nu poate fi mai mare de doua zile lucratoare de la data inregistrarii acesteia, si
dispune citarea partilor.astfel ca dupa examinarea cerereri se pronunta printr-o hotarare, dupa caz:
a. respinge cererea angajatorului;
b. admite cererea angajatorului si dispune incetarea grevei ca fiind ilegala.

PERSOANELE CE NU POT DECLARA GREVA :
procurorii, judecatorii, personalul militar si personalul cu statut special din cadrul MA, MAI, MJ precum
si alte categorii de personal carora li se interzice exercitarea acestui drept prin lege. Personalul din
transporturile aeriene, navale, terestre de orice fel nu poate declara greva din momentul plecarii in
misiune si pana la terminarea acesteia.
Personalul imbarcat pe navele marinei comerciale sub pavilion romanesc poate declara greva numai cu
respectarea normelor stabilite prin conventiile internationale ratificate de statul roman

CONFLICTELE DE MUNCA :
conflict de munca - conflictul dintre angajati si angajatori privind interesele cu caracter economic,
profesional sau social ori drepturile rezultate din desfasurarea raporturilor de munca sau de serviciu.
Insa Pe durata valabilitatii unui contract sau acord colectiv de munca angajatii nu pot declansa conflictul
colectiv de munca
CLASIFICARE: Conflictele de munca pot fi colective sau individuale:
1. Conflict colectiv de munca intervine ntre angajati si angajatori care are ca obiect nceperea,
desfasurarea sau ncheierea negocierilor privind CCM sau acord colectiv de munca (ACM)
2. Conflict individual de munca - are ca obiect exercitarea unor drepturi sau ndeplinirea unor
obligatii care decurg din CIM si CCM si raporturile de serviciu ale functionarilor publici, din legi
sau din alte acte normative.

CLASIFICARE CONFLICTE INDIV. DE MUNCA:
a. conflictele n legatura cu plata unor despagubiri pentru acoperirea prejudiciilor cauzate de parti
prin nendeplinirea sau ndeplinirea necorespunzatoare a obligatiilor stabilite prin CIM ori
raportul de serviciu;
b. conflictele n legatura cu constatarea nulitatii CIM ori a unor clauze ale acestora;
c. conflictele n legatura cu constatarea ncetarii raporturilor de serviciu ori a unor clauze ale
acestora
CONDITIILE DECLANSARII Conflictele colective de munca pot :
a. angajatorul sau organizatia patronala refuza sa nceapa negocierea unui CCM ori ACM, daca nu
are ncheiat un astfel de contract sau acord ori cel anterior a ncetat;
b. angajatorul sau organizatia patronala nu accepta revendicarile formulate de angajati;
c. partile nu ajung la o ntelegere privind ncheierea unui CCM sau ACM pna la data stabilita de
comun acord pentru finalizarea negocierilor
atunci cand exista premisa de declansare a unui conflict, reprezentantii angajatilor vor sesiza in scris
angajatorul, precizand revendicarile, motivarea lor si propunerile de solutionare iar angajatorului ii
revine obligatia de inregistrare a sesizarii.
Sesizarea se considera indeplinita atunci cand revendicarile sunt exprimate verbal si consemnate intr-un
process verbal, iar angajatorul are obligatia de a raspunde in scris, in termen de 2 zile de la primirea
sesizarii cu precizarea punctului de vedere pt fiecare dintre revendicarile formulate. Iar daca acesta nu
raspunde, daca nu raspunde la toate revendicarile sau daca reprezentatii nu sunt multumiti de raspuns,
se poate declansa conflictul colectiv de munca.

INREGISTRAREA PREALABILE PT DECLANSAREA CONFLICTULUI COLECTIV DE MUNCA:
a. la nivel de unitate, se notifica angajatorului declansarea si se sesizeaza n scris ITM, n vederea
concilierii;
b. la nivel de grup de unitati, se notifica fata de fiecare unitate membra a grupului si patronatul
de la nivelul grupului si se sesizeaza n scris Ministerul Muncii, n vederea concilierii;
c. la nivelul sectorului de activitate, se notifica fata de fiecare sector de activitate si organizatiilor
patronale si vor sesiza n scris Ministerul Muncii, n vederea concilierii
CONCILIEREA CONFLICTELOR DE MUNCA :
Sesizarea pentru concilierea conflictului colectiv de munca se formuleaza n scris si va cuprinde n mod
obligatoriu:
a. angajatorul/organizatia patronala;
b. obiectul conflictului colectiv de munca si motivarea acestuia;
c. dovada ndeplinirii cerintelor prevazute de lege
d. desemnarea nominala a persoanelor delegate sa reprezinte la conciliere organizatia sindicala
reprezentativa sau reprezentantii angajatilor

Procedura de conciliere este OBLIGATORIE, n 3 zile MM va desemna un delegate sa participle la
conciliere comunican acest lucru partilor si convocandu-le intr-un termen ce nu poate depasi 7 zile
lucratoare de la data desemnarii delegatului. Delegatul verifica mandatul partilor iar sustinerea si
rezultatul dezbaterilor se consemneaza intr-un process verbal, semnat de parti si de delegate care le va
fi comunicat partilor.
Situatii :
1. daca se ajunge la un accord conflictul se considera incheiat
2. daca solutionarea este numai partial, in PV se consemneaza revendicarile asupra carora s-a
realizat acordul si cele ramase nesolutionate impreuna cu motivarea.
3. Pt revendicarile nesolutionate se poate hotara, prin consens, initierea procedurii de mediere sau
a arbritajului oficialului iar hotararile arbitrale sunt obligatorii si comelteaza CCM
CLASIFICAREA CONFLICTELOR DE MUNCA :
1. Conflicte de drepturi: conflictele dintre salariati si unitatile la care sunt ncadrati, cu privire la
interesele cu caracter profesional, social sau economic ori la drepturile rezultate din
desfasurarea raporturilor de munca.

2. Conflicte de interese: conflicte ce intervin ntre salariati si unitati n legatura cu nceperea,
desfasurarea si ncheierea negocierilor colective
Conflictele de interese pot avea loc:
a. la nivelul unitatilor;
b. la nivelul grupurilor de unitati, al ramurilor ori la nivel national;
c. la nivelul unor subunitati
CAZURI CONFLICTE DE INTERES :
- Angajatorul refuza sa nceapa negocierea unui CCM, n conditiile n care nu are ncheiat unul sau
cel anterior a ncetat;
- Angajatorul nu accepta revendicarile formulate de salariati;
- Angajatorul refuza nejustificat semnarea CCM, cu toate ca negocierile au fost definitivate;
- Angajatorul nu si ndeplineste obligatiile prevazute de lege de a ncepe negocierile anuale
obligatorii privind salariile, durata timpului de lucru, programul de lucru si conditiile de munca;
- n caz de divergenta la negocierea anuala obligatorie privind salariile, durata timpului de lucru,
programul de lucru si conditiile de munca
-
CERCETAREA SANCTIUNILOR DISCIPLINARE :
Conducatorul unitatii angajatoare sau cel mputernicit cu aceasta atributie este cel abilitat sa aplice
sanctiunea, mai nti fiind obligat sa dispuna efectuarea cercetarii disciplinare prealabile iar sub
sanctiunea nulitatii absolute, nici o masura, cu exceptia avertismentului scris, nu poate fi dispusa mai
nainte de efectuarea unei cercetari disciplinare prealabile.
PROCEDURA :
Salariatul va fi convocat in scris de catre angajator precizandu-se obiectul, data, ora si locul intrevederii,
insa neprezentarea salariatului fara un motiv obiectiv nu da dreptul angajatorului sa dispuna
sanctionarea fara efectuarea aceste cercetari disciplinare prealabile. Aceasta trebuie indeplinita si in
situatia in care cercetarea faptei a avut loc pe parcursul urmarii sau judecatii penale.
Salariatul are dreptul sa formulize si sa isi sustina apararile, precum si dreptul de a fi ASISTAT de catre un
reprezentant al sindicatului.
Dupa efectuarea cercetarii prealabile, constatnd vinovatia salariatului, angajatorul urmeaza sa
stabileasca sanctiunea disciplinara, n baza urmatoarelor criterii legale:
a. mprejurarile n care fapta a fost savrsita;
b. gradul de vinovatie a salariatului;
c. consecintele abaterii disciplinare;
d. comportarea generala n serviciu a salariatului;
e. eventualele sanctiuni disciplinare suferite anterior de catre acesta.

La aplicarea sanctiunii, se are in vedere individualizarea acesteia proportional cu gravtatea fapte, iar
acestea se aplica gradual in functie de fapta savarsita, astfel ca nivelul culpei este essential. Sanctiunea
aplicata poate fi de la un avertisment scris pana la desfacerea CIM. Iar AMENZILE sunt interzise
SANCTIUNILE APLICABILE :
1. avertismentul scris;
2. retrogradarea din functie, cu acordarea salariului corespunzator functiei n care s-a dispus
retrogradarea, pentru o durata ce nu poate depasi 60 de zile;
3. reducerea salariului de baza pe o durata de 1-3 luni cu 5-10%;
4. reducerea salariului de baza si/sau, dupa caz, si a indemnizatiei de conducere pe o perioada de
1-3 luni cu 5-10%;
5. desfacerea disciplinara a contractului individual de munca.
Sanctiunea disciplinara SE RADIAZA DE DREPT in termen de 12luni de la aplicare daca nu se aplica o noua
sanctiune, iar radierea se constata prin decizie a angajatorului emisa in forma scrisa astfel intervine
reabilitarea.
DECIZIA DE SANCTIONARE:
angajatorul dispune aplicarea sanctiunii disciplinare printr-o decizie emisa n forma scrisa(5 zile de la
luarea deciziei), n termen de 30 de zile calendaristice de la data luarii la cunostinta despre savrsirea
abaterii disciplinare, dar nu mai trziu de 6 luni de la data savrsirii faptei. Comunicarea se preda
personal salariatului cu semnatura de primire, iar in caz de refuz prin scrispare recomandata la domiciliu.
Sub sanctiunea nulitatii absolute, n decizie se cuprind n mod obligatoriu:
a. descrierea faptei care constituie abatere disciplinara;
b. precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern, contractul individual de
munca sau contractul colectiv de munca aplicabil care au fost ncalcate de salariat;
c. motivele pentru care au fost nlaturate apararile formulate de salariat n timpul cercetarii
disciplinare prealabile sau motivele pentru care, n conditiile prevazute la art. 251 alin. (3), nu a
fost efectuata cercetarea;
d. temeiul de drept n baza caruia sanctiunea disciplinara se aplica;
e. termenul n care sanctiunea poate fi contestata;
f. instanta competenta la care sanctiunea poate fi contestata.
REVOCAREA SANCTIUNII :
Revocarea constituie o manifestare de vointa neconditionata si integrala. Ea si produce efectele
retroactiv de la data emiterii actului revocat, iar nu de la de la o data ulterioara; angajatorul nu poate
conditiona efectele revocarii de un termen fixat unilateral.

REABILITAREA DISCIPLINARA:
Reabilitarea face sa nceteze consecintele, decaderile si interdictiile rezultate din aplicarea unei
sanctiuni, ndepartnd, inclusiv, starea de recidiva
Potrivit Legea nr. 188/1999 privind Statutul functionarilor publici, sanctiunile disciplinare se radiaza de
drept astfel:
a. n 6 luni de la aplicare, sanctiunea disciplinara constnd n mustrare scrisa";
b. 1 an de la expirarea termenului pentru care au fost aplicate n cazul sanctiunilor - constnd n
diminuarea drepturilor salariale cu 5-20 % pe o perioada de pna la 3 luni", suspendarea
dreptului de avansare n gradele de salarizare sau, dupa caz, de promovare n functie publica pe
o perioada de la 1 la 3 ani" si n retrogradarea n treptele de salarizare sau retrogradarea n
functia publica pe o perioada de pna la un an";
c. n termen de 7 ani de la aplicare, n cazul sanctiunii constnd n destituirea din functia publica.

RASPUNDEREA DISCIPLINARA :
DEF/ este acea forma a raspunderii juridice, specifica dreptului muncii, ce consta n sanctionarea
faptelor de ncalcare cu vinovatie de catre orice salariat a normelor legale, regulamentului intern,
contractului individual si/sau colectiv de munca si/sau acordului colectiv de munca n cazul
functionarilor publici, ordinelor si dispozitiilor legale ale conducatorilor ierarhici.Nerespectarea obligatiei
ce priveste dispciplina muncii da dreptul angajatorului de a aplica sanctiuni salariatilor, ori de cte ori
constata ca acestia savrsesc abateri disciplinare
TRASATURILE CARACTERISTICE:
a. este de natura contractual - deoarece numai ncheierea CIM atrage obligativitatea de a
respecta toate regulile de catre salariat.
b. caracterul intuitu presonae al CIM face imposibila transmiterea acestei raspunderi asupra
mostenitorilor.
c. este conditionata de existenta raportului juridic de munca dintre salariatul raspunzator si
angajatorul pagubit, raport juridic care si are izvorul n CIM.
d. la baza raspunderii disciplinare sta vinovatia (culpa) celui n cauza. n cazul raspunderii
disciplinare nu functioneaza, ca regula, prezumtia de culpa, care insa, ndeplineste nsa un rol
important.
e. reglementarea raspunderii disciplinare se face prin norme legale imperative. Ca urmare,
modificarea ei prin clauze ale CIM, derogatorii de la lege n defavoarea salariatului sau
angajatorului, este inadmisibila


CONDITIILE PT A RASPUNDE:
1. calitatea de salariat;
2. existenta unei fapte ilicite;
3. savrsirea faptei cu vinovatie;
4. un rezultat daunator si legatura de cauzalitate ntre fapta si rezultat
Calitatea de salariat.
Numai salariatul poate fi subiect al abaterii disciplinare, respectiv cel care se afla n raporturi de munca
cu un angajator, n baza unui CIM, n lipsa contractului neputnd exista raspunderea disciplinara.
Raspunderea disciplinara intervine si n cazul n care salariatul este ncadrat pe perioada determinata
sau nedeterminata, n perioada de proba ori atunci cnd salariatul presteaza munca n baza unui
contract ce se dovedeste a fi nul, acesta neputndu-se apara de raspunderea disciplinara invocnd cauza
de nulitate a contractului.
Chiar si in cazul in care prejudiciul a fost descoperit dupa ncetarea raporturilor de munca dintre
angajator si salariat, recuperarea pagubei se va face, potrivit Codului muncii, indiferent daca persoana in
cauza nu se mai afla sub raport de munca cu acesta
Existenta unei fapte ilicite.
Pentru a opera raspunderea disciplinara, trebuie ca fapta ilicita, care constituie conditia esentiala pentru
existenta raspunderii, sa fie savrsita n legatura cu munca sa, adica fapta savrsita n exercitarea
propriu-zisa a atributiilor de serviciu , ct si fapta care ntr-o forma sau alta are legatura cu atributiile de
serviciu.
Fapta ilicita consta n ncalcarea normelor legale, regulamentului intern, contractului individual sau
contractului colectiv de munca aplicabil, ordinelor si dispozitiilor legale ale conducatorilor ierarhici.
Fapta ilicita poate fi savrsita, ca regula, la locul de munca, n cadrul programului de lucru, dar si n afara
acestora, n anexele unitatii, inclusiv de catre o persoana se afla n delegare sau este detasata.
Savrsirea faptei cu vinovatie existent culpei
un rezultat daunator si legatura de cauzalitate ntre fapta si rezultat

Cauze exoneraratoare de raspundere: sunt cauzele care inlatura carctaerul penal al faptei
eroarea de fapt; ,legitima aparare; starea de necesitate; constrngerea fizica sau constrngerea morala;
cazul fortuit; forta majora s.a., cauze care se aplica prin analogie din legislatia penala.

ELEMENTELE CONSTITUTIVE A RASPUNDERII DISCIPLINARE:
1. obiectul- l constituie relatiile sociale de munca, ordinea si disciplina la locul de munca, ncalcata
prin savrsirea abaterii disciplinare.
2. latura obiectiva- respectiv fapta ilicita a salariatului, actiunea sau inactiunea lui, care produce,
n raportul de la cauza la efect, un rezultat daunator ordinii interioare din unitate
3. latura subiectiva - este data de vinovatie, intentia directa, indirecta ori culpa cu usurinta sau
nesocotinta a salariatului si consta n atitudinea psihica negativa a subiectului fata de fapta sa, n
constiinta ncalcarii unor relatii sociale
4. Subiectul - persoana fizica n calitate de subiect calificat, respectiv salariatul.
DEF/abaterea disciplinara - este o fapta n legatura cu munca si care consta ntr-o actiune sau inactiune
savrsita cu vinovatie de catre salariat, prin care acesta a ncalcat normele legale, regulamentul intern,
contractul individual de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil, ordinele si dispozitiile legale
ale conducatorilor ierarhici

RASPUNDEREA PATRIMONIALA :
Salariatul care a produs o paguba angajatorului va fi obligat sa acoepe acel prejudiciu, cu o parte din
salariul sau ori cu bunurile sale mobile sau imobile, potrivit principiilor raspunderii civile contractuale
sau delictuale
Raspunderea civila contractuala este raspunderea juridical care provine din nerespectarea unor clauze
contractuale,crend obligatia de reparare a prejudiciului cauzat prin neexecutarea, executarea
necorespunzatoare sau executarea cu ntrziere a angajamentului luat de debitor
Pentru ncalcarea obligatiilor contractuale, salariatului trebuie sa i se aplice o sanctiune, o masura de
constrngere care sa-l oblige la respectarea clauzelor din CIM. Totodata, prin ncalcarea obligatiilor
contractuale de catre salariat, angajatorul sufera un prejudiciu care trebuie reparat.
TRASATURILE RASPUNDERII PATRIMONIALE:
1. este conditionata de existenta raportului juridic de munca, raport juridic care si are izvorul n
CIM, fiind o raspundere contractuala;
2. este o raspundere individuala; exclude, n principiu, solidaritatea.
3. este reglementata prin norme legale imperative, Ca urmare modificarea cauzelor si conditiilor
n care intervine raspunderea prin clauze ale contractului de munca, derogatorii de la lege n
defavoarea sau n favoarea salariatului, este inadmisibila.
4. raspunderea patrimoniala, este o raspundere integrala, nu numai pentru dauna efectiva si
actuala, ci si pentru foloasele nerealizate.
Salariatul raspunde numai pentru prejudiciul cauzat, care a fost prevazut ori era previzibil la momentul
ncheierii contractului individual de munca.
EXCEPTIE/situatiei n care prejudiciul ce provine din culpa sa grava asimilata dolului, cnd va raspunde si
pentru cel neprevizibil.
5. stabilirea raspunderii patrimoniale nu se face unilateral de catre angajator pe calea emiterii
unei decizii de imputare, daca salariatul nu-si asuma un angajament de plata n scris, ca n cazul
raspunderii materiale, ci aceasta este posibila numai prin ntelegerea partilor, iar n caz de
divergenta de catre instanta de judecata;
6. sub aspectul executarii silite, raspunderea patrimoniala, spre deosebire de raspunderea civila
(contractuala), prezinta un caracter limitat care se efectueaza, de regula, numai asupra unei
cote din salariu, n rate lunare din drepturile salariale care se cuvin persoanei n cauza din partea
angajatorului la care este ncadrata n munca. Ratele nu pot fi mai mari de o treime din salariul
lunar net, fara a putea depasi mpreuna cu celelalte retineri pe care le-ar avea cel n cauza,
jumatate din salariul respectiv
CONDITIILE RASPUNDERII :
1. existenta unui contract valabil ncheiat
Raspunderea salariatului presupune existenta unui raport juridic contractual ncheiat n forma prevazuta
de lege ntre angajator si salariat.Daca contractul este nul sau anulabil, raspunderea pentru repararea
prejudiciului va fi ntotdeauna extracontractuala
2. fapta ilicita cauzatoare de prejudicii
consta n neexecutarea, executarea necorespunzatoare sau executarea cu ntrziere a obligatiilor
salariatului. Ilicitatea conduitei salariatului rezulta din ncalcarea raportului contractual si totodata din
ncalcarea dispozitiunilor legale care reglementeaza raportul contractual de munca respective
3. prejudicial
consta n paguba suferita de angajator prin neexecutarea, executarea necorespunzatoare sau cu
ntrziere a obligatiei contractuale de catre salariat. Iar pt repararea prejudiciul trb indeplinite urm :
- sa fie patrimonial;
- sa fie cert, adica sa existe efectiv;
- sa fie actual, adica sa existe la data formularii pretentiilor de plata. Un prejudiciu viitor nu poate
fi pretins a fi reparat.
4. raportul de cauzalitate dintre fapta ilicita si prejudiciu
este necesar sa se stabileasca legatura cauzala ntre fapta ilicita si prejudiciu.
5. culpa salariatului. intentie, imprudent, neglijenta
Culpa este atitudinea psihica negativa a salariatului fata de ndeplinirea clauzelor nscrise n contract.
Nerespectarea obligatiilor contractuale trebuie sa antreneze elementul vinovatiei al salariatului sub
toate formele sale.
RECUPERAREA PREJUDICIULUI ;
1. calea amiabila
Modalitatea fireasca de recuperare a prejudiciului produs angajatorului, att n cazul raspunderii
patrimoniale ct si a obligatiei de restituire, este cale amiabila, nvoiala partilor.
In situatia in care se constata de catre angajator ca salariatul a provocat o paguba din vin sau in legatura
cu munca, acesta ii va putea solicita printr-o nota de constatare si evaluarea pagubei, recuperarea
prejudiciului, intr-un termen care nu poate f mai mic de 30 de zile de la comunicare.
Acoperirea prejudiciului prinangajamentul de plata reprezinta si o proba ce echivaleaza recunoasterea
pretentilor in cazul unei eventuale actiuni insa acesta nu constituie titlu executoriu, astfel ca nu se pot
face retineri in baza acestuia, cid oar in baza unei hotarari judecatoresti definitive.
2. Actiunea introdusa la instanta judecatoreasca.
Angajatorul, are posibilitatea ca n situatia n care partile nu se nteleg, cnd salariatul nu recunoaste
producerea pagubei ori nu este de acord cu cuantumul acesteia, sau, ncalcnd nvoiala partilor ori
angajamentul asumat, refuza despagubirea, sa se adreseze instantei judecatoresti competente, pentru o
obtine hotarrea judecatoreasca ce constituie titlul executor dupa ce va ramne definitiva si irevocabila.
Aceeasi posibilitate o are angajatorul si n ipoteza n care fapta ilicita cauzatoare a prejudiciului este
urmarea unei infractiuni sau nu are legatura cu munca celui n cauza, incidente devenind astfel regulile
de la raspunderea civila delictuala.
Executarea silita se poate face:
a. pe calea obisnuita reprezentata de retinerile din drepturile salariale;
b. prin urmarirea silita asupra bunurilor mobile sau imobile ale salariatului;
c. prin poprirea unor sume de bani sau bunuri mobile corporale ce le are de primit salariatul de la
un tert, cum ar fi depozite bancare, sumele datorate de eventualii creditori ai salariatului