Managementul resurselor umane

Evaluarea functionarilor publici

Lucrarea de fata isi propune in prima parte, sa clarifice aspectele ce tin de evaluarea
performantelor angajatilor in sectorul public, prin prezentarea conceptelor, abordarilor, a
procesului de evaluare propriu-zis dar nu in ultimul rand sa aflam cum s-a schimbat sistemul de
evaluare al angajatilor in urma reformelor managementului resurselor umane.
In partea a doua a lucrarii sunt detaliate aspect comparative privitoare la evaluarea
performantelor in sectorul public versus sectorul privat, urmand ca in final sa se realizeze o
concluzie aspura celor prezentate.
Asadar se poate incepe prin a descrie grosso modo ceea ce reprezinta un sistem de
evaluare, si anume totaliatea metodelor, instrumentelor folosite de catre evaluator pentru a stabili
performanta cantitativa si calitativa a angajatilor.
La nivel international, inca de la sfarsitul secolului XX, s-a trecut la teoria
managementului prin obiective renuntand la sistemele de evaluare, standardizate, formalistice
si detaliate. Din anul 2000 s-a observant un trend mai bun privind abordarea performantelor in
sectorul public in tarile membre OECD, potrivit caruia procesul de evaluare este unul rational ce
implica motivare, informare, incredere si timp acordat atat din partea angajatului cat si a
angajatorului.
Evaluarea personalului bugetar se realizeaza pe baza Legii nr. 284/2010 privind
salarizarea unitara a personalului preplatit din fonduri publice, iar pentru evaluarea functionarilor
publici se respecta dispozitiile HG nr 611/2008 pentru aprobarea normelor privind organizarea si
dezvoltarea carierei functionarilor publici. Dintotdeauna s-au pus intrebari de genul: Se poate
intr-adevar masura performanta in sectorul public? S-au intrebat managerii institutiilor publice
daca si-au atins obiectivele? Pentru a se clarifica situatia , in cadrul reformei sectorului public, s-
a pus in discutie si cresterea standardelor de performanta, chiar daca, paradoxal, instrumentele de
evaluare in sectorul public au existat inca din anul 1800. Prin urmare, reforma managementului
resurselor umane a produs numeroase schimbari printre care; introducerea fisei postului,
folosirea obiectivitatii, stabilirea unor obiective si scopuri inainte de a incepe evaluarea. Toate
aceste si-au propus, nu doar cresterea performantei, a productivitatii, ci stabilirea unor atributii
autoritatilor astfel incat sa poata contribui la calitatea vietii cetatenilor.
Daca pana in prezent s-a crezut ca evaluarea e un procedeu deloc complicat ca urmare in
sectorul public este si mai complicat datorita organizatiilor nonprofit a caror misiune este de a
oferi servicii de calitate. Procedurile de evaluare sunt diferite in functie de rangul functionarului
la acel moment. Calificativele acordate pornesc de la necorespunzator/nesatisfacator pana la
corespunzator/foarte bine. Criteriile luate in considerare in evaluare se refera la transparenat in
masurarea rezultatelor, invatarea din experienta, judecarea eficientei si eficacitatii unei institutii,
rasplatirea/pedepsirea celor care au obtinut rezultate sau nu. Procesul de evaluare se realizeaza in
mai multe etape si anume, in prima faza, se stabilesc obiectivele evaluarii, politicile de evaluare
, periodicitatea apoi se aleg criteriile si metodele, urmand pregatirea persoanei care va evalua dar
si a celui supus evaluarii. Se continua cu evaluarea propriu-zisa, iar in final interpretarea
rezultatelor si adoptarea masurilor care decurg din acea analiza. In urma evaluarii, prin decizia
finala, se poate face o recomandare, imbunatatirea anumitor puncte, o concediere, cresterea
salariului etc. In general actiunile de evaluare se intalnesc sub denumiri diverse: intalniri de
evalure, de apreciere, de activitate si dezvoltare. De regula, organizatiile stabilesc intalniri anuale
de activitate pentru a rezolva problemele fie individuale, fie colective si nevoile de formare ale
evaluatului dar si definirea obiectivelor pentru anul urmator. Principala metoda de evaluare este
scala de evaluare.
In a doua parte a lucrarii am pus in evidenta aspecte comparative in ceea ce priveste
evaluarea in sectorul public versus sectorul privat. Prima deosebire se refera la obiectivul
evaluarii in sectorul public reprezentat de salarizare, in timp ce in sectorul privat se masoara
gradul in care angajatii si-au atins obiectivele. Salarizarea fiind rezultatul unei negocieri
colective, in timp ce in sectorul public salariul este stabilit prin act normativ.
In sectorul public se folosesc criterii transparente si universale, iar in domeniul privat domina
principiul confidentialitatii. Alt element de comparatie se refera la rezultatele obtinute, un
criteriu de evaluare folosit in ambele sectoare, insa ele produc efecte diferite. Astfel, in sectorul
public, acest crieriu nu este luat in considerare in mod individual, ci colectiv cu alte criterii, iar
salarizarea, promovarea, concedierea nu vor putea fi decisive.
Altfel sta situatia in privat unde acest criteriu este foarte important, chiar definitoriu
pentru cariera angajatului. Ceea ce este valabil pentru ambele sectoare consta in posibilitatea de a
oferi o platforma online dezvoltata de Premia Software Solutions, o platforma unica in Romania,
care permite combinarea metodelor, teste specifice si indicatori de performanta aferenti,
interpretand rezultatele obtinute.
Asadar concluzionand, as putea spune ca sectorul public face eforturi pentru a-si putea
masura performanta, si spun ca face eforturi deoarece este mai greu de a ajunge la o metoda de
evaluare buna astfel incat sa stabileasca cu exactitate performanta chiar si organziatiilor
nonprofit. In ceea ce priveste autoritatile si institutiile publice producatoare de venituri, acestea
ar trebui sa ia in considerare mai mult acest segment al managementului, prin implicarea
continua a top managerilor si in acelasi timp de a dispune financiar, pentru a putea pune la punct
un sistem de evaluare actualizat d.p.d.v al tehnologiei informationale dar si potrivit realitatii ce
ne inconjoara. Se va reusi de asemena si prin reducerea constrangerilor legislative bazate pe un
sistem standardizat, formalist punand accent mai mult pe obiectivitate si rationalitate in
evaluarea performantelor angajatilor.