Sunteți pe pagina 1din 19

Cuprins, aliniatele ncep la distane ciudate

Bibliografie??
CAPITOLUL 1. ANGAJAMENTUL ORGANIZATIONAL
1.1. Definiii
Meyer i Allen (1990 , 1991) au ncercat s integreze o gam larg de conceptualizri ale
angajamentului organizational intr-un model tridimensional. i au considerat c de!ini iile de
pana atunci ale angajamentului organiza ional !aceau re!erire ori la un ata ament emo ional ,
sau o pro"lem de costuri pe care angajatii ar tre"ui s le plteasc, sau o pro"lem de o"liga ii
ale angaja ilor !ata companiei . Aceste trei su"iecte au primit denumirile de# angajament a!ecti$ ,
angajament continuu (de continuitate) si angajament de reglementare (normati$) .
Angajamentul a!ecti$ !ace re!erire la cat de atasati sunt oamenii de organizatie.
%ersoanele au toate caracteristicile atasamentului organizational# se implica puternic, se
identi!ic cu organiza&ia 'i resimt o mare plcere n a !i mem"ri ai acelei organiza&ii.
( alt perspecti$ se "azeaz pe teoria de angajament a!ecti$ ) side - "et ), dez$oltat de
*ec+er (19,0) . Aceste ) pariuri secundare ) sunt in$estitii de $alori de orice natur e!ectuate at-t
de angaja i cat i de organizatie care nu sunt legate de locul de munc , dar este ne$oie de ele
pentru a asigura o anumit continuitate n cadrul organiza iei . (!erta organiza iei este alcatuita
din "ene!iciile care nu tin de o"icei de locul de munc ca de e.emplu# asigurri de sntate, un
sistem de pensii special, promo$are, etc . Ast!el angajamentul de$ine mai putin a!ecti$ si se
"azeaza mai mult pe interesele angajatilor care sunt cunoscute si indeplinite de organizatie. %rin
indeplinirea acestor interese, persoana se leaga de organizatie.
Meyer i Allen au numit aceast !orma de angajament angajament organiza ional de
continuitate , considerandu-l modul n care o persoana se angajeaza ntr-o linie consistenta de
acti$itate ) ( *ec+er , 199,) , care se "azeaz n continuare pe con tientizarea indi$idual a
costurilor psi/ologice i materiale pe care persoana ar tre"ui sa le suporte daca decide s
prseasc organiza ia .
0n cele din urm , angajamentul normati$ se re!er la angajamentul "azat pe credinta ca
indi$idul are o"liga ia sau con$ingerea morala de a ramane in organizatie. Acest sentiment de
o"ligati$itate de a rm-ne n organiza ie este rezultatul internalizarii normelor e.ercitate asupra
1
persoanei , nainte sau dup intrarea n organiza ie #socializare !amiliala sau culturala ( de
e.emplu , continu-nd o tradi ie de !amilie) i socializarea organiza ionala .
1.!. Deer"inan#ii anga$a"en%l%i organi&a#ional
%e c-t de important este conceptualizarea angajamentului organizational din punct de
$edere teoretic, pe at-t de important este din punct de $edere practic. ste necesara identi!icarea
mijloacelor de compunere sau inoculare n cazul mem"rilor organiza&iei a unui puternic
angajament organizational !a& de aceasta. A'adar, g/id-ndu-ne dup principiul# 1cauz - e!ect2
sau, mai e.act, dup principiul 1ac&ion-nd asupra cauzelor putem o"&ine e!ectele dorite2, se
impune necesitatea izolrii determinan&ilor angajamentului organizational.
3intetiz-nd, precizm c n literatura de specialitate se regsesc dou mari direc&ii de
cercetare a rela&iilor dintre angajamentul organiiizational 'i determinan&ii si. 0ntr-o prim
categorie se nscriu cercetrile care surprind corela&iile statistice dintre angajamentul
organizational 'i elemente psi/oorganiza&ionale ce sunt 1etic/etate intuiti$2 de ctre autori drept
1determinan&i ai angajamentului organizational2.
Al&i autori au introdus angajamentul organizational ntr-un anumit conte.t, alturi de alte
$aria"ile organiza&ionale, ntre care au sta"ilit rela&ii determinati$e (statistic). Au rezultat
ade$rate modele interpretati$-e.plicati$e, n care angajamentul organizational joac un rol sau
altul, mai mult sau mai pu&in semni!icati$. 0n continuare $om !ace o scurt trecere n re$ist a
unor ast!el de modele $eri!icate statistic.
ro.scribd.com/.../Factori-determinanti-ai-angajamentului-organizational-l....
Pri"%l "o'el( 4u+l, 5im, 6al"e (199,) au studiat in!luen&a liderului asupra
angajamentului organizational al su"ordona&ilor i 'i propun $eri!icarea unui model con!orm
cruia angajamentul organizational este determinat de caracteristicile sarcinilor alocate
angaja&ilor, de tipurile de putere practicate de lider 'i de tacticile utilizate de lideri n scopul
in!luen&rii su"ordona&ilor. 7ezultatele cercetrii au con!irmat determinismul dintre importan&a 'i
atracti$itatea sarcinilor 'i angajamentul organizational, ns doar una dintre cele patru tipuri de
putere practicate de lideri luate n studiu, respecti$ acea putere !ondat pe "una rela&ionare cu
salaria&ii, 'i doar patru dintre cele nou tactici de in!luen&are a angaja&ilor propuse cercetrii,
respecti$ consultarea su"ordona&ilor, sta"ilirea de solicitri realiste, ncercarea de a con$inge
8
numai prin ra&ionamente 'i argumente 'i e$itarea constr-ngerilor, se transpun la ni$elul
salaria&ilor n angajament de continuitate.
ro.scribd.com/doc/37303674/lucrare-disertatie
Mo'el%l al II)lea( ( alt categorie de modele ale angajamentului organizational il
prezint ca un e!ect al suportului organiza&ional perceput (3(%). 3istemul organizational
perceput reprezint transpunerea n plan psi/ic a rela&iei glo"ale, e.tinse, generalizate dintre
angaja&i 'i organiza&ie n ansam"lu. 9o&iunea ntruc/ipeaz prerea general a angaja&ilor
re!eritoare la gradul n care $alorile organiza&ionale contri"uie la ntre&inerea strii lor de "ine n
organiza&ie. 3ettoon, *ennett, :iden (199,) sugereaz c !iecare tip de rela&ie social (rela&ie
angaja&i - superiori, rela&ie angaja&i - organiza&ie n ansam"lu) a!ecteaz di!eren&ial
comportamentele 'i atitudinile salaria&ilor. ;omportamentele de munc dezira"ile, at-t cele
speci!ice (comportamente n rol), c-t 'i cele care se ntind dincolo de limitele contractului de
angajare (comportament e.tra-rol sau comportament ci$ic), sunt asociate naturii rela&iilor
angaja&i - superiori. 3uportul organiza&ional perceput (rela&ii angaja&i - organiza&ie) e.plic n
sc/im" angajamentul organiza&ional.
Mai sunt luate n calcul satis!ac&ia la locul de munc, standardele etice ale conducerii 'i
percep&ia justi&iei organiza&ionale# justi&ia distri"uti$ (corectitudinea, adec$area scopurilor
organiza&ionale), justi&ia procedural (maniera n care scopurile organiza&ionale sunt atinse),
justi&ia interacti$ (gradul n care superiorii depun un e!ort considera"il pentru a rezol$a situa&iile
ntr-un mod e!icient, modul n care justi&ia procedural este ndeplinit). Angajamentul
organizational este consecin&a tuturor $aria"ilelor luate n calcul, cu e.cep&ia satis!ac&iei.
Mo'el%l al III)lea( 3uccesul sau e'ecul grupului de lucru contri"uie poziti$ la !ormarea
con$ingerilor legate de a"ilit&ile personale, a"ilit&ile grupului, perceperea rela&iilor dintre per-
!orman&a indi$idual sau grupal 'i recompense, precum 'i la !ormarea satis!ac&iei n munc 'i a
angajamentului organiza&ional (7iggs, 5nig/t, 199<).
Modelul 7iggs et al. sugereaz nc o dat c 1succesul sde'te succes2, iar e'ecul este
di!icil de dep'it. 0n acest model nu e.ist nici o legtur ntre ncrederea n e!icien&a personal,
respecti$ e.pectan&a unor consecin&e ale per!orman&ei colecti$e, 'i satis!ac&ie sau angajament
organizational. 0ns puterea celorlalte legturi cauzale din acest model ar tre"ui s moti$eze
organiza&iile s culti$e la angaja&i percep&ii ale succesului propriului grup de munc. =e
>
e.emplu, plnuirea 'i sta"ilirea atent a unor scopuri realiste ar permite grupului e.perien&e
ncununate de succes. ste ade$rat c 1plnuirea2 succesului nu este ntotdeauna posi"il n
organiza&ii, dar tonusul poziti$ al mem"rilor grupului poate !i cel pu&in par&ial men&inut cu
ajutorul unor strategii desemnate s a!ecteze percep&ia asupra succesului, indi!erent de ni$elul de
per!orman& al grupului la un moment dat. Aceasta nu presupune con$ingerea arti!icial a
grupurilor cu e'ecuri c ar !i grupuri de succes, ci recunoa'tera 'i recompensarea de ctre
manageri a rezultatelor poziti$e, ori de c-te ori au loc.
Mo'el%l al I*)lea( ?n alt set predictor semni!icant pentru rezultate organiza&ionale ca
angajamentul organiza&ional, satis!ac&ia, inten&ia de a demisiona (Major, 5ozlo@s+i, ;/ao,
Aardner, 199B) l reprezint setul de asteptari ale noilor angaja&i cu pri$ire la conte.tul 'i rolurile
lor speci!ice din noul lor mediu organiza&ional.
<
CAPITOLUL !. +ATI+,ACTIA PRO,E+IONALA
%ro"lematica satis!actiei in munca a ocupat un loc important in cadrul cercetarilor din
domeniul psi/ologiei muncii, datorita implicatiilor serioase pe care le are asupra
comportamentului angajatiilor si constituie un punct de interes si pentru managerii companiilor,
deoarece ni$elul de satis!actie are un impact important asupra producti$itatii, a a"senteismului, a
!luctuatiei personalului sau a deciziei de a parasi organizatia, toate acestea a$and un e!ect direct
asupra pro!itului inregistrat de catre organizatie.
!.1. Definiii
3pector (8000) de!ineste satis!actia pro!esionala ca !iind masura in care oamenii sunt
satis!acuti sau nesatis!acuti de munca lor sau cu di!erite aspecte ale sale. =6C9CDC
;C7;?:A7E
Ari!!it/ si *ateman(19F<, apud Geneman si 3c/@a", 19FB) su"linieaza ca ideea centrala
este conceptul glo"al, alcatuit din !atete multiple (e.emplu# satis!actia !ata de munca, satis!actia
!ata de salariu). %rin urmare o descriere generala ar putea !i urmatoare in ceea ce pri$este
satis!actia !ata de munca, ea !acand re!erire la gradul in care o persoana este multumita in ceea ce
pri$este anumite aspecte ale locului de munca sau ale situatiei sale.
:oc+e (19H,I19H9) sustine ca satis!actia la locul de munca este de !apt perceptia con!orm
careia munca permite actualizarea moti$elor sau, dupa cum spune el, a $alorilor ce sunt
importante pentru persoana respecti$a. Ast!el satis!actia la locul de munca reprezinta starea
emotionala poziti$a care decurge in mod !iresc din indeplinirea moti$elor sau a $alorilor in
cadrul muncii, punctul c/eie constituindul atitudinile !ata de rezultatele o"tinute sau !ata de
circumstante.
9? MAC JC3KE 3?73 *C*:C(A7A6C; %L9E :A %. 9 %rin parcurgerea
literaturii de specialitate se pot desprinde trei mari categorii ce e.plica producerea satis!actiei la
locul de munca#
B
1. satis!actia drept o cauza a comportamentului
8. satis!actia drept un rezultat al inc/eierii unui ciclu comportamental
>. satis!actia drept o componenta a unui sistem de control si reglare
1. %rima pune accentul pe comportamentul ce apare ca un rezultat al insatis!actiei
precum plangeri, a"senteism sau !luctuatie de personal. Ast!el o persoana care este
nemultumita de rezultatele pe care le are si care nu se crede in stare sa le modi!ice $a
a$ea tendinta de a cauta rezultate in a!ara locului de munca sau in alta organizatie. Cn
sc/im" o persoana care este multumita de modul in care in$ata din propria munca, $a
a$ea sentimentul de implicare mai accentuat cu timpul si $or creste numarul de ore pe
care le petrece la ser$ici. ste esential ast!el sa luam in considerare implicarea relatiei
dintre comportament si insatis!actie in cazul di!eritelor tipuri de comportament.
8. 3atis!actia drept un rezultat al inc/eierii unui ciclu comportamental re!lecta e$aluarea
!acuta de catre o persoana a rezultatelor o"tinute in comparatie cu tre"uintele,
moti$ele, $alorile si scopurile pe care le are aceasta si le considera importante,
accentul cazand ast!el pe relatia cauzala dintre moti$e-comportament-rezultate.
>. 3atis!actia ca o componenta a unui sistem de control si reglare poate !i pri$ita din
doua puncte de $edere# primul in care orice persoana care este nemultumita de ce a
primit de$ine moti$at sa porneasca in cautarea unor e$entuale im"unatatiri, iar cel de-
al doilea in care o persoana care este satis!acuta $a incerca sa repete ciclul
comportamental, e.ceptie !acand cazurile in care acestea de$in !oarte dominante.
Koate cele trei a"ordari prezentate pot !i incluse intr-o anumita ierar/ie si pot !i
categorizate ca !iind pro"leme moti$ationale, !ara a !i incluse insa intr-o anumita teorie a
moti$atiei. Ast!el satis!actia poate !i de!inita drept a !i o e$aluare sau un sentiment de satis!actie,
unde circumstantele si punctul de $edere din care este cercetata produce o di!erenta
semni!icati$a.
!.!. Teorii ale -ai-fa.iei la lo.%l 'e "%n.a(
Cn cadrul de!initiilor prezentate anterior s-a putut o"ser$a o legatura directa si indirecta cu
moti$atia, mai e.act !iind $or"a despre masura in care o tre"uinta este satis!acuta. .ista teorii in
care satis!actiei i se acorda un rol e.plicit precum teoria lui Maslo@ unde ea poate determina
mani!estarea in comportamentul unei persoane a unei tre"uinte de ni$el superior. Gerz"erg
,
(19FH) in teoria lui, in care sunt implicati cele doua tipuri de !actori moti$atori si de igiena
9;:A7, !olosea in denumirea e!ectelor pe care acestia ii au cu ajutorul satis!actiei# M !actori
care satis!ac2 si M!actori care produc insatis!actie2. 3i in cazul teoriei ec/itatiei a lui Adams se
remarca o scurta concentrare asupra unui comportament cauzat de insatis!actiei.
.ista o multitudine de teorii ale satis!actiei la locul de munca si in continuare $or !i
tratate sumar cate$a dintre acestea dupa cum urmeaza#
a. Teoria e/0e.anei -a% a reali&arii reb%inelor
b. Teoria 'i-.re0anei
.. Mo'el%l faeelor
'. Teoria .elor 'oi fa.ori
e. Teoria l%i +.1affer
f. Teoria 0ro.e-%l%i o0onen
g. Teoriile .ognii2e ale -ai-fa.iei
a. Teoria e/0e.anei -a% a reali&arii reb%inelor
;on!orm acestei teorii satis!actia este determinata de masura in care munca si situatia de
munca produc rezultate $aloroase pentru o persoana. Cn cadrul acestei teorii sunt implicate atat
$aloarea cat si $alenta, ast!el satis!actia relationeaza nu doar cu rezultatele ce au !ost o"tinute,
dar si cu cele ce sunt anticipate sau cele pe care le $om putea e$ita pe $iitor.
(ricare dintre noi la momentul angajarii a$em anumite e.pectante legate de natura
muncii pe care o sa o des!asuram si rezultatele pe care le $om o"tine, e.pectante ce se $or
mentine si se $or di$ersi!ica pe parcursul procesului muncii.
;on!orm acestei teorii ec/i$alenta intre di!eritele aspecte ale muncii si e.pectantele
angajatiilor pri$ind aceste aspecte $or duce la satis!actia pro!esionala.
9esatis!acerea e.pectantelor legate de aspectele concrete ale muncii (ca de e.emplu#
conditiile de munca, tipul de munca, posi"ilitatea de a a$ansa in cariera) $a conduce la ni$eluri
scazute ale satis!actiei pro!esionale si neimplicare din partea angajatilor a unui grad de e!ort
necesar unei producti$itati crescute in munca.
.pectanta unui indi$id este ast!el o pro"a"ilitate perceputa de acesta si poate !i de!inita
ca !iind credinta sa pri$ind posi"ilitatea ca un anumit comportament sa !ie urmat de o consecinta
H
sau un raspuns care prezinta un anumit grad de interes pentru el. Ast!el in masurarea satis!actiei
se incearca adresarea unor intre"ari punctuale si menite sa o!ere o imagine e.acta a momentului
respecti$ si $izeaza o"tinerea unor descrieri cat mai reale care ulterior $or !i supuse e$aluarii. ?n
ast!el de e.emplu ar putea !i intre"area # M;at de des $a cere parerea superiorul directN2
=in cele de mai sus rezulta ideea ca aceasta a"ordare rele$a ni$elul de satis!actie prin
e$aluarea itemului sau a intre"arii, descrierea realizata de catre persoana $a indica si ceea ce
considera ea a !i atracti$ sau important sau ceea ce considera a !i mai putin important.
b. Teoria 'i-.re0anei
Aceasta teorie are la "aza urmatoarea presupunere legata de ideea de satis!actie#
satis!actia depinde de masura in care rezultatele pe care persoanele le percep ce le-au primit
corespund cu cele de care au ne$oie si pe care le urmaresc in munca. Cn cadrul modelului,
satis!actia este de!inita drept Mgradul de discrepanta dintre rezultatele muncii si cele dorite2,
ast!el cu cat rezultatele dorite sunt mai apropiate de cele o"tinute, cu atat gradul de satis!actie
este mai mare.
Modul in care este operationalizat conceptul discrepanta in cadrul cercetarilor este destul
de $ariat si ast!el !ormularea este e.trem de inportanta. ( prima caracteristica a modului de
conceptualizare ar !i legata de componentele relationate cu discrepanta, componente precum#
perceptia rezultatelor e!ecti$e sau cele care acopera o arie mai larga de concepte precum# ceea ce
doreste o persoana, ceea ce considera atracti$, ceea ce pre!era, ceea ce considera important, ceea
ce asteapta sa !ie. ( alta pro"lema care se ridica in cadrul cercetarilor ar !i legata de modul de
relationare a componentelor, intrucat de cele mai multe ori relatia dintre dorinta si rezultat este
determinata de ponderea !iecaruia.
.. Mo'el%l faeelor
Acest model a !ost ela"orat de catre :a@ler si reprezinta o com"inatie intre teoria
ec/itatiei si teoria discrepantei, satis!actia !iind ast!el determinata de discrepanta dintre ceea ce
persoana crede ca ar tre"ui sa primeasca si ceea ce o"ser$a ca a primit. Cdeea teoriei se "azeaza
pe asumtia ca ceea ce indi$idul considera ca tre"uie sa primeasca depinde nu doar de cali!icarile
pe care considera ca le are, ci si de relatia o"ser$ata de persoana respecti$a intre cali!icarile si
rezultatele o"tinute de alte persoane de re!erinta pentru aceasta. Ast!el perceptia rezultatelor
F
o"tinute in realitate de catre persoana este determinata atat de rezultatele in sine, cat si de
rezultatele o"tinute de altii, insa este important de retinut ca e.ista di!erite aspecte ce pot a!ecta
perceperea cali!icarilor si a caracteristicilor muncii.
Keoria !atetelor satis!actiei pro!esionale propune masurarea satis!actiei di!eritelor aspecte
ale muncii, precum si a satis!actiei in munca in general, pemitandu-le cercetatorilor si
managerilor sa descopere nu numai daca oamenii sunt satis!acuti in munca lor, ci mai improtant,
ce parti ale muncii sunt legate de satis!actie sau insatis!actie ( 3mit/, 5endall si Gulin, 19,9).
Aceasta a"ordare poate !i utilizata de organizatii in cazul in care doresc sa identi!ice ariile
de insatis!actie ale angajatiilor pentru a le putea im"unatatii si !urnizeaza o perspecti$a mai
comple.a asupra satis!actiei pro!esionale a persoanelor decat o a"ordare glo"ala, angajatii
putand a$ea sentimente di!erite !ata de di$erse aspecte ale muncii (un angajat poate sa !ie
nemultumit de salariul pe care il primeste si poate !i multumit de munca pe care o presteaza)
f. Teoria 0ro.e-%l%i o0onen
;e aduce nou aceasta teorie !ata de celelalte este asumptia ca satis!actia pro!esionala a
unui indi$id se modi!ica in timp, independent de mentinerea recompensei si descrie satis!actia
drept un proces dinamic, ce $ariaza atat interindi$idual, cat si intraindi$idual. Ast!el satis!actia
indi$iduala in munca $a inregistra anumite !luctuatii, !ara sa tina cont de conte.tul muncii, iar
satis!actia si insatis!actia !iind reactii emotionale se $or supune !actorilor care in!luenteaza
emotiile, drept urmare sistemul nostru ner$os central $a lua masuri de protectie, iar aceste
mecanisme intraindi$iduale sunt considerate procese oponente.
Atunci cand a$em de a!ace cu emotii e.treme, !ie ele negati$e sau poziti$e, acestea sunt
controlate automat prin acti$area unui proces oponent, iar pe "aza acestei interactiuni, odata cu
trecerea timpului, $om de$enii din ce in mai neutrii din punct de $edere emotional. Ast!el,
con!orm acestei teorii, ni$elul de satis!actie pro!esionala scade, aplatizandu-se, atingand in timp
un ni$el moderat. %redictiile o!erite de acest model au !ost contrazise de rezultatele o"tinute de
alte cercetari care spun ca spre s!arsitul carierei, angajatii prezinta ni$eluri crescute de satis!actie
pro!esionala in comparatie cu angajatii tineri care prezinta ni$eluri !luctuante ale satis!actiei
pro!esionale.
g. Teorii .ognii2e ale -ai-fa.iei
9
=in punct de $edere al teoriilor cogniti$e, satis!actia este de!inita ca un construct pur
cogniti$ ce nu ia in calcul caracteristicile o"iecti$e ale muncii (Oames si Oones, 19F0). =rept
atitudine !ata de munca, satis!actia pro!esionala poate !i de!inita drept un anumit mod de a simti,
a gandi si a a$ea predispozitia de a actiona !ata de munca. Atitudinea generala a unui angajat !ata
de munca !ormandu-se prin com"inarea atitudinilor !ata de anumite aspecte speci!ice ale muncii
ce determina in mod direct ni$eluri di!erite de satis!actie precum atitudinea !ata de di!erite
aspecte intrinseci ale muncii, colegilor sau salariului. Aceste aspecte particulare sunt alese in
!unctie de importanta lor pentru !iecare angajat si $aloarea pe care acesta le-o acorda, iar prin
com"inarea lor reiese atitudinea generala !ata de munca. Ast!el din perspecti$a teoriilor
cogniti$e, satis!actia poate !i a"ordata drept# o dispozitie, un rezultat al procesarii in!ormatiilor
sociale sau un rezultat al prelucrarii in!ormatiilor.
%rima directie propusa se re!era la natura dispozitionala a satis!actiei in munca, adica
prezenta dispozitiilor poziti$e si negati$e ale indi$idului, in$atate din propria e.perienta sau
"azate pe caracteristici innascute ale sale. Cn alte cu$inte angajatul are tendinta de a reactiona
poziti$ sau negati$, de a !ace e$aluari poziti$e sau negati$e ale di!eritelor !atete ale acti$itatii
sale pro!esionale. 3tudiile realizate in domeniu iau in considerare !actorii indi$iduali innascuti ai
satis!actiei, con!orm carora dispozitia de a a$ea o atitudine poziti$a sau negati$a, adica de a a$ea
satis!actie pro!esionala sau insatis!actie, $a depinde in mare masura de !actori genetici. Cn
prezent rezultatele acestui gen de cercetari nu sunt e.acte, ni$elul de satis!actie pro!esionala
neputand !i determinat in ce masura este in!luentat de !actori indi$iduali si in ce masura de alti
!actori. =e retinut este !aptul ca aceasta a"ordare muta accentul de pe caracteristicile o"iecti$e
ale mediului pe caracteristicile indi$iduale si de persoanalitate ale angajatilor, in $ederea
determinarii satis!actiei in raport cu munca.
;e-a dea doua directie propusa sustine dez$oltarea satis!actiei pro!esionale pe "aza
e.perientei sociale si a in!ormatiei !urnizate de altii la locul de munca, deci satis!actia este o
!unctie a modului in care ceilalti ( superiori, cola"oratori, colegi, su"ordonati) interpreteaza si
e$alueaza ceea ce se intampla la locul de munca. Modelul procesarii in!ormatiilor sociale este
con!orm teoriei grupului social de re!erinta, in care e$aluarea are loc in !unctie de punctele de
$edere si caracteristicile grupului sau ale categoriei careia ii apartine persoana. Acest aspect a
demonstrat in!luenta opiniilor persoanelor din grupul de munca asupra perceperii sarcinilor cat si
a satis!actiei pro!esionale.
10
Modelul procesarii de in!ormatii sustine ca satis!actia pro!esionala se dez$olta prin
acumularea de cunostinte si prelucrarea in!ormatiilor de la locul de munca, ni$elul de satsi!actie
in munca !iind determinat de modul in care indi$idul proceseaza aceste in!ormatii si de
rezultatele o"tinute, toate acestea in !unctie de masura in care caracteristicile pro!esiei se
potri$esc cu ceea ce doreste sau asteapta angajatul respecti$ de la postul sau. 3atis!actia
pro!esionala este ast!el $azuta ca o cone.iune intre o"iectul atitudinal si e$aluarea sa, iar prin
asocierea repetata a o"iectului atitudinal cu un anumit tip de e$aluare se intareste legatura dintre
ele, realizandu-se ast!el accesi"ilitatea atitudinala. Atitudinile pot !i poziti$e sau negati$e, iar in
!unctie de continutul de in!ormatii si de codarea emotionala, e.primand sensul tendintei de a
actiona !ata de o"iectul atitudinal.
;/irica (199,) a!irma despre acest model ca ar !i cel mai adec$at si mai putin restricti$,
e$aluarea o"iectului atitudinal depinzand de un anumit pattern de procesare in!ormationala care
este determinat de dispozitiile indi$iduale, innascute sau in$atate ale angajatului. =e asemenea,
modul in care indi$idul prelucreaza si inregistreaza in!ormatiile, !elul cum recunoaste ca
in!ormatia se potri$este cu structurile sale cogniti$e, precum si dispozitiile interne ale acestuia
$or determina un tip sau altul de raspuns social si con!ormare la in!ormatiile primite de la ceilalti
mem"rii ai grupului de munca.
Ast!el aceasta a"ordare a satis!actiei pro!esionale inglo"eaza aspecte legate de tre"uinte,
e.pectante, $alori si sentimente ale angajatiilor !ata de pro!esia lor si poate c/iar e.plica
tendintele comportamentale di!erite in !unctie de accesi"ilitatea atitudinala. =e aici putem
deduce ca luarea in calcul a accesi"ilitatii atitudinale o!era o grila de interpretare si e.plicatie a
rezultatelor inconsistente o"tinute in cercetarile realizate in scopul cercetarii relatiei e.istente
intre satis!actia pro!esionala si consecintele sale.
!.3. I"0orana -ai-fa.iei 0rofe-ionale
%rimul raspuns !iresc ce $ine in mintea oricarui om este acela ca un angajat multumit este
si un angajat mai producti$, iar majoritatea cercetarilor din domeniu au incercat in zadar sa
identi!ice o corelatie clara si uni$oca intre satis!actia pro!esionala si producti$itatea sporita.
*ur+e si *lac+"urn (1998) sustin ca Mmanagerii si angajatii cauta sa o"tina satis!actie
pro!esionala a$and la "aza cele mai nai$e con$ingeri care ii conduc in mod direct si sigur la
locul de munca ideal-per!ormanta de ni$el superior. Cdeea de "aza este ca uneori angajatii
11
multumiti au per!ormante superioare, iar alteori nu.2
;ercetari mai recente au incercat sa studieze satis!actia pro!esionala ca un antecedent al
unui aspect mai putin concret, dar important al per!ormantei pro!esionale, iar una dintre cele mai
interesante arii ale acestora din ultimii ani a !ost cel al comportamentului organizational
cetatenesc ( ;(;), pe care 3pector il de!ineste drept M comportamentul pe care il mani!esta un
angajat si are ca scop intrajutorarea unui coleg sau a organizatiei.
Kendintele recente au o $izune psi/ologica mai /olista si au punctat importanta muncii in
$iata !iecauia, ast!el un angajat ne!ericit nu isi poate lasa insatis!actia pro!esionala la ser$iciu in
momentul in care se indreapta inspre casa. Cn zilele noastre cariera a ajuns sa insemne mai mult
in $iata unei persoane, !ata de generatiile anterioare care considerau munca o sursa de $enit.
*ruce si *lac+"urn (1998) su"liniau ca Mmajoritatea angajatilor din zilele noastre asteapta
sa primeasca mult mai multa satis!actie pro!esionala decat au $isat $reodata generatiile
anterioare. Kot in acest sens aceiasi autori mai notau ca Mdesi satis!actia pro!esionala si
per!ormanta la locul de munca sunt sau nu direct si puternic corelate, nu acesta este neaparat
punctul-c/eie al pro"lemei. %ro"lema este ca, pentru a atrage si mentine angajati cali!icati in
conte.tul actual al pietei !ortei de munca, angajatorii $or tre"ui sa isi trateze angajatii drept cel
mai $aloros capital2.
18
CAPITOLUL 3. LOCALIZAREA CONTROLULUI
3.1. Definiii
;onstructul de locus o! control :(;A:CPA7 A ;(9K7(:?:?C a de$enit, nc de la
s!-r'itul anilor QF0, important n m"unt&irea n&elegerii comportamentului uman n organiza&ii.
3e consider c este una din caracteristicile personalit&ii care in!luen&eaz munca 'i realizrile
angaja&ilor (r"in-7oseman, 3imms, 199HR 3pector 'i cola", 8001). 0n cadrul organiza&ional,
locul controlului comportamental a !ost analizat cu predilec&ie n organiza&iile medicale 'i
industriale 'i !oarte pu&in n administra&ia pu"lic, majoritatea cercetrilor din acest areal
concentr-ndu-se asupra interac&iunii dintre localizarea controlului 'i satis!ac&ia n munc
(K/omas 'i cola"., 800,).
9e propunem n cele ce urmeaz o analiz a semni!ica&iei locului controlului n structura
personalit&ii !unc&ionarilor pu"lici. (amenii di!era in !unctie de modul in care localizeaza sursa
intaririlor# unii cred ca ea se a!la in ei insisi, altii ca este in puterea celorlalti, a intamplarii, a
destinului.
:ocalizarea controlului este o !orma generalizata de e.pectanta, de o ma.ima cuprindere,
re!eritoare la pozitia interna sau e.terna a intaririlor in raport cu propria persoana, care se
constituie ca $aria"ila de personalitate. :ocalizarea controlului in!luenteaza nu numai totalitatea
e.pectantelor persoanei, ci si starea sa !izica si emotionala.
:ocalizarea interna a controlului este credinta ca intaririle se a!la su" control propriu S
persoana poate controla rezultateleI e!ectele comportamentelor sale. %ersoanele cu localizare
e.terna a controlului, atri"uind unor !actori e.terni intaririle pentru comportamentele lor, au
tendinta de Ma se lasa in $oia sortii2, de a nu depune e!ort pentru a-si im"unatati situatia sau
per!ormantele.
Cnternalistii tind sa atri"uie rezultatele din $iata lor e$enimentelor pe care le pot controla,
adica propriile decizii si e!orturi. .ternalistii atri"uie rezultatele din $iata lor e$enimentelor pe
care nu le pot controla, cum ar !i soarta, noroc sau alte circumstante e.terne. %entru ca
localizeaza controlul in a!ara lor, e.ternalistii tind sa ai"e mai putin control asupra $ietii lor si
con!orm studiilor sunt $ulnera"ili la stres si au pro"a"ilitate mai mare sa su!ere de depresie
cronica.
=easemenea, internalistii tind sa ai"e AC*E moti$atie interna puternica ceea ce ii !ace
1>
mult mai perdispusi la perse$erenta si succes in $iata comparati$ cu e.ternalistii care sunt in
general mai moti$ati e.tern si tind sa isi piarda moti$atia pentru realizari mult mai rapid.
3pre deose"ire de persoanele cu localizare e.terna a controlului, care sunt mai
dependente de e.terior, persoanele cu localizare interna a controlului au o desc/idere mai mare
!ata de ceilalti, interactioneaza cu ei de pe o pozitie de independenta. Cn randul lor, !rec$enta
ne$roticilor este mult mai mica decat in prima categorie.
:ocalizarea e.terna a controlului este credinta ca rezultatele I e!ectele comportamentelor
proprii depindI sunt controlate de altii (persoanele din mediul apropiat sau societatea in
ansam"lul sau). %ersoanele cu localizare interna a controlului se considera responsa"ile pentru
ceea ce li se intampla, sunt mai putin in!luenta"ile, mai increzatoare in propriile capacitati.
;a !orma generalizata de e.pectanta, localizarea controlului este o componenta relati$
sta"ila a personalitatii si poate !i considera trasatura de personalitate.
3.!. Cer.earile 'in 'o"eni% a% araa %r"aoarele 'iferene inre inernali-i -i
e/ernali-i( +UR+A
1. Cnternalistii au tendinta sa lucreze pentru realizari, pot accepta amanarea recompenesei si
planuiesc pe termen lung. =aca esueaza intr-o incercare, internalistii !iind constienti ca de
ei depinde succesul sunt dispusi sa in$ete lectiile si sa incerce pana reusesc, pe cand
e.ternalistii atri"uind insuccesul cauzelor e.terne tind sa ai"e a!ectata stima de sine.
8. Cnternalistii se lasa mult mai greu in!luentati de mass media sau grupul social decat
e.ternalistii.
>. .ternalistii au sanse mai mari sa su!ere de a!ectiuni psi/ice, an.ietate sau depresie
comparat cu internalistii. Cn general si $iata emotionala a internalistilor este mai "una
decat cea a e.ternalistilor cu e.ceptia !aptului ca internalistii su!era mai mult de
sentimente de $ino$atie.
<. .ternalistii au sanse mai mici sa isi asume riscurim sa lucreze la dez$oltarea personala si
sa de$ina pesoane mai "una prin in$atare si e$olutie
B. Cnternalistii se recupereaza mult mai "ine dupa a!ectiuni psi/ice sau !izice.
1<
,. Cnternalistii pre!era jocuri sau sporturi "azate pe a"ilitati pe cand e.ternalistii pre!era
jocuri sau sporturi "azate pe noroc si sansa.
:ocalizarea controlului este in$atata. Asadar, mediul in care crestem si ne dez$oltam,
!amilia, grupul social, toate acestea ne in$ata locul controlului.
=in randurile de mai sus, concluzia este ca un loc de control intern este mai de dorit decat
un loc de control e.tern.
1B
CAPITOLUL 4. METODOLOGIE
4.1. +.o0%l .er.e5rii REUNE6TI CU OBIECTI*ELE
3copul acestei cercetari consta in a $edea C=9KC6C;A daca e.ista o relatie intre
satis!actia in munca, angajamentul in munca si localizarea controlului in mediul organizational.
4.!. Pari.i0an i(
Am in$estigat un numr de >0 de angajati ai ?9C societati ;(M7;CA: 3;
(9T3 37: care lucreaza in comert.
4.3. Obie.i2e(
1). .ista o relatie intre localizarea controlului si satis!actia pro!esionala a angajatilor.
8). Cdenti!icarea relatiei dintre angajamentul organizational si ni$elul satis!actiei in munca al
angajatilor.
4.4. I0oe&e
1). Cnternalistii $or a$ea o satis!actie pro!esionala mai crescuta decat e.ternalistii.
8). Angajatii cu o satis!actie in munca ridicata $or mani!esta si un angajament
organizational ridicat.
1,
4.7. In-r%"ene %ili&ae
%entru aceasta cercetare am utilizat trei instrumente# Oo" 3atis!action 3ur$ey (O33)
3?73A pentru satis!actia pro!esionala, ;/estionarul pentru localizarea controlului al lui 7otter
si 3cala de angajament organizational a lui 3c/au!eli U *a++er (800>).
Job +ai-fa.ion +%r2e8 9J++: a aparut ca o reactie a necesitatii unui instrument care sa
pre$ina e$aluarea satis!actiei pro!esionale in domeniul ser$iciilor, al administratiei pu"lice si al
organizatiilor non pro!it, desi ulterior aria sa de aplica"ilitate s-a e.tins si la ni$elul altor tipuri
de organizatii. Cn realizarea O33 s-a pornit de la predictia teoretica con!orm careia satis!actia
pro!esionala reprezinta o reactie atitudinala si a!ecti$a !ata de munca.
O33 e$alueaza satis!actia pro!esionala din perspecti$a a noua !atete# salariul, promo$area,
controlul, "ene!iciile corelate, recompensele contingente, procedurile de operare, colegii, natura
muncii, comunicarea.
;/estionarul are >, de itemi, pentru !iecare item in parte e.istand cinci $ariante de raspuns#
1. Cn total acord
8. Cn acord moderat
>. Cn usor dezacord
<. =e acord in usoara masura
B. =e acord in mare masura
Media pentru !iecare !ateta raportata la etalon indica gradul de satis!actie sau insatis!actie
!ata de acea dimensiune. Kotusi insumarea scorurilor la di!eritele dimensiuni porneste de la
prezumtia ca !iecare !ateta intra cu aceeasi pondere in !ormarea satis!actiei pro!esionale glo"ale
si ast!el se realizeaza o apro.imare a satis!actiei glo"ale, masurare ce nu este !oarte precisa.
Ast!el satis!actia pro!esionala reprezinta o preocupare majora atat pentru psi/ologi cat si
pentru practicieni, acest construct urmarind ceea ce simt oameni cu pri$ire la sluj"a lor si la
di!eritele sale aspecte, adica modul in care angajatii isi percep munca # satis!acatorare sau
nesatis!acatoare.
C1e-ionar%l 0enr% lo.ali&area .onrol%l%i a !ost ela"orat de catre 7otter pentru
masurarea dimensiunii !undamentale a personalitatii - controlul intern si e.tern. ;/estionarul
1H
contine 89 de itemi, !iecare item a$-nd doua a!irmatii, a si ", care surprind
$arianta internalitatii controlului si pe cea a e.ternalitatii. 3arcina su"iectului este de a alege una
dintre cele doua a!irmatii, n !unctie de acordul sau dezacordul cu continutul acestora. 0n urma
aplicarii acestei pro"e, !iecare su"iect in$estigat $a apartine unei anumite clase, cea a internilor
sau clasa e.ternilorR
+.ala 'e anga$a"en organi&aional a l%i +.1a%feli ; Ba<<er 9!==3:( %e "aza
de!initiilor date de 3c/au!eli, Martinez, MarVues-%into, 3alano$a 'i *a++er (8008) celor >
dimensiuni# $igoare, dedicare 'i a"sor"tie, a !ost dez$oltat instrumentul ?W3 S 3cala ?trec/t
pentru msurarea implicrii n munc - care contine trei dimensiuni constituti$e ale implicrii n
munc# $italitate, dedicare 'i a"sor"tie. Cnitial, ?W3 a$ea 8< de itemi ns, n urma e$alurilor
psi/ometrice, au !ost eliminati H itemi (3c/au!eli, 3alano$a, Aonzales-7oma U *a++er, 8008).
Ast!el a rezultat un c/estionar alctuit din 1H itemi# Titalitate (TCS, itemi), =edicare
(=-B itemi) 'i A"sor"tie (A*-, itemi). Koti itemii sunt scorati pe o scar de !rec$ent cu 'apte
trepte, de la 0 S niciodat la , - ntotdeauna. 3cala original ?W3-1H itemi este caracterizat
de indicatori de $aliditate interesantiNNNA=C;E. ;onsistenta sa intern (;ron"ac/ Alp/a)
$ariaz ntre .F0 'i .90, $alori care sunt considerate standard general acceptat. Analize !actoriale
con!irmatorii au demonstrat c structura cu trei !actori a ?W3-1H este superioar modelului
uni!actorial. 3tructura cu trei !actori nu $ariaz n tri di!erite 'i ?W3 este un instrument
corect, !iind acceptat de grupuri rasiale di!erite. Mai mult, dimensiunile ?W3 sunt !oarte
puternic legate, corelatiile ntre scale !iind mai mari de .,B, n timp ce corelatiile dintre
$aria"ilele latente 'i modelul structural de co$ariant se situeaz ntre .F0 'i .90.
1F
19