Sunteți pe pagina 1din 23

Abstract

Acest studiu are ca scop principal verificarea relaiei dintre satisfactie, angajament in
munca si localizarea controlului la angajatii societatii SC X SRL. Un numr de ! de
participanti au rspuns la dou teste" Scala de angajament in munca si Scala CC#.
$%ati intre&at vreodata ce face diferenta dintre o persoana care realizeaza mai mult
decat i se cere, merge dincolo de sarcinile zilnice, este dispusa sa investeasca foarte multa
energie in ceea ce face, indiferent de provocare are o atitudine pozitiva si o persoana care nu
crede ca vor e'ista sc(im&ari in companie, care sustine asta nu functioneaza la noi, care face
doar atat cat este nevoie pentru a ramane in post)
Cercetarile din ultimii ani ne arata ca angajamentul organizational este cel care face
diferenta si ca are un impact crucial in performanta si in modul in care actioneaza oamenii la
locul de munca. *e o&icei, fiecare dintre noi, cand intra intr%o companie vine, cu un nivel
ridicat de energie si atitudine pozitiva.Cercetarile au demonstrat ca modul in care sunt oamenii
tratati influenteaza modul in care acestia se comporta.
*e asemenea angajatii care au o localizare interna a controlului vor avea performante
mai &une decat cei care sunt e'ternalisti.
Cuvinte c(eie" angajament organizational, localizarea controlului, satisfactie in munca.
1
INTRODUCERE
Studiul de fa abordeaz o tem de interes att personal ct i profesional pentru cei care
Studierea atractivitii..poate oferi sugestii despre cum s creasc
utilitatea..
Prin accentuarea importanei cunoaterii.
Acest fapt poate fi direct relaionat cu.
n studiul de fat ne ateptm s gsim diferene specifice
ntre.
!
CAPITOLUL 1. ANGAJAMENTUL ORGANIZATIONAL
1.1. Definitii
"e#er i Allen $1%%&' 1%%1( au ncercat s integreze ntr)un model tridimensional marea
varietate de conceptualizri ale anga*amentului organizaional din literatura de specialitate. +i au
considerat c definiiile anga*amentului organizational de pn la acel moment reflectau ori un
ataament afectiv' ori o tem a unor costuri pe care le)ar avea de pltit anga*aii' ori o tem a
unor obligaii ale anga*ailor fa de firm. Acestor trei teme ei le)au ataat denumirile de
anga*ament afectiv' anga*ament de continuitate i' respectiv' anga*ament normativ.
Anga*amentul afectiv denumete ataamentul afectiv al persoanelor fa de organizaie.
Persoanele prezint toate caracteristicile ataamentului fa de organizaie, se implic puternic' se
identific cu organizaia i resimt o mare plcere n a fi membri ai acelei organizaii.
- alt perspectiv a anga*amentului afectiv pornete de la teoria .side)bet/ elaborat de
0ec1er $1%2&(. Astfel de .side)bets/ sunt investiii de valori de orice tip fcute att de anga*ai'
ct i de organizaie' care nu sunt legate de munc' dar servesc la asigurarea unei anumite
continuiti n organizaie. 3in partea organizaiei se ofer n mod tipic beneficii ce nu sunt
asociate direct cu munca' de e4emplu asigurri medicale' un anumit sistem de pensii' de
promovare etc. Anga*amentul devine astfel mai puin afectiv i mai mult calculativ' reflectnd un
cumul de interese ale anga*ailor recunoscute i ndeplinite de organizaie' care leag persoana de
organizaie. "e#er i Allen au denumit aceast perspectiv a anga*amentului organizaional
anga*ament de continuitate' redefinindu)l drept tendina persoanei .de a se anga*a ntr)o linie
consistent de activitate/ $0ec1er' 1%%2(' care are ns la baz contientizarea de ctre persoan a
costurilor materiale i psi5ologice pe care le)ar avea de suportat n cazul prsirii organizaiei.
n fine' anga*amentul normativ se refer la un anga*ament bazat pe obligaia sau pe
credina moral a persoanei c este drept i moral s rmn n organizaie. Acest sentiment al
obligaiei de a sta n organizaie este rezultat din internalizarea normelor e4ercitate asupra
individului nainte sau n urma ptrunderii n organizaie, socializare familial sau cultural $ca'
de e4emplu' continuarea unei tradiii familiale prin internalizarea ei(' respectiv socializare
organizaional.
6
2.2. Determinanii an!a"ament#$#i %r!ani&ai%na$
Pe ct de important este conceptualizarea anga*amentului organizational din punct de
vedere teoretic' pe att de important este din punct de vedere practic necesitatea identificrii
mi*loacelor de compunere sau inoculare n cazul membrilor organizaiei a unui puternic
anga*ament organizational fa de aceasta. Aadar' g5idndu)ne dup principiul, .cauz ) efect/
sau' mai e4act' dup principiul .acionnd asupra cauzelor putem obine efectele dorite/' se
impune necesitatea izolrii determinanilor anga*amentului organizational.
Sintetiznd' precizm c n literatura de specialitate se regsesc dou mari direcii de cercetare a
relaiilor dintre A- i determinanii si. ntr)o prim categorie se nscriu cercetrile care surprind
corelaiile statistice dintre A- i elemente psi5oorganizaionale ce sunt .etic5etate intuitiv/ de
ctre autori drept .determinani ai A-/.
Ali autori au introdus A- ntr)un anumit conte4t' alturi de alte variabile organizaio)
nale' ntre care au stabilit relaii determinative $statistic(. Au rezultat adevrate modele
interpretativ)e4plicative' n care A- *oac un rol sau altul' mai mult sau mai puin semnificativ.
n continuare vom face o scurt trecere n revist a unor astfel de modele verificate statistic.
7. 8u1l' 9im' :albe $1%%2( au studiat influena liderului asupra A- al subordonailor. +i
i propun verificarea unui model conform cruia A- este determinat de caracteristicile sarcinilor
alocate anga*ailor' de tipurile de putere practicate de lider i de tacticile utilizate de lideri n
scopul influenrii subordonailor. ;ezultatele cercetrii au confirmat determinismul dintre
importana i atractivitatea sarcinilor i A-' ns doar una dintre cele patru tipuri de putere
practicate de lideri luate n studiu' respectiv acea putere fondat pe buna relaionare cu salariaii'
i doar patru dintre cele nou tactici de influenare a anga*ailor propuse cercetrii' respectiv
consultarea subordonailor' stabilirea de solicitri realiste' ncercarea de a convinge numai prin
raionamente i argumente i evitarea constrngerilor' se transpun la nivelul salariailor n A<.
77. - alt categorie de modele ale A- prezint A- ca un efect al suportului organizaional
perceput $S-P(. S-P reprezint transpunerea n plan psi5ic a relaiei globale' e4tinse'
generalizate' dintre anga*ai i organizaie n ansamblu. =oiunea ntruc5ipeaz prerea general
a anga*ailor referitoare la gradul n care valorile organi)zaionale contribuie la ntreinerea strii
lor de bine n organizaie. Settoon' 0ennett' >iden $1%%2( sugereaz c fiecare tip de relaie
social $relaie anga*ai ) superiori' relaie anga*ai ) organizaie n ansamblu( afecteaz
?
diferenial comportamentele i atitudinile salariailor. <omportamentele de munc dezirabile' att
cele specifice $comportamente n rol(' ct i cele care se ntind dincolo de limitele contractului de
anga*are $comportament e4tra)rol sau comportament civic(' sunt asociate naturii relaiilor
anga*ai ) superiori. Suportul organizaional perceput $relaii anga*ai ) organizaie( e4plic n
sc5imb anga*amentul organizaional.
ntr)o alt cercetare efectuat n medii organizaionale egiptene este regsit relaia suport
organizaional perceput ) A- $Parnell' @atem' 1%%A(' numai c de data aceasta comportamentul
civic organizaional este o consecin a A-.
"ai sunt luate n calcul satisfacia locului de munc' standardele etice ale conducerii i
percepia *ustiiei organizaionale, *ustiia distributiv $corectitudinea' adecvarea scopurilor
organizaionale(' *ustiia procedural $maniera n care scopurile organizaionale sunt atinse('
*ustiia interactiv $gradul n care superiorii depun un efort considerabil pentru a rezolva situaiile
ntr)un mod eficient' modul n care *ustiia procedural este ndeplinit(. A- este consecina
tuturor variabilelor luate n calcul' cu e4cepia satisfaciei. <omportamentul civic este o
rezultant a tuturor variabilelor studiului' cu e4cepia satisfaciei i a suportului organizaional
perceput.
777. Succesul sau eecul grupului de lucru contribuie pozitiv la formarea convingerilor
legate de abilitile personale' abilitile grupului' perceperea relaiilor dintre performana
individual sau grupal i recompense' precum i la formarea satisfaciei n munc i a
anga*amentului organizaional $;iggs' 9nig5t' 1%%?(.
"odelul ;iggs et al. sugereaz nc o dat c .succesul sdete succes/' iar eecul este
dificil de depit. n acest model nu e4ist nici o legtur ntre ncrederea n eficiena personal'
respectiv e4pectana unor consecine ale performanei colective' i satisfacie sau A-. ns
puterea celorlalte legturi cauzale din acest model ar trebui s motiveze organizaiile s cultive la
anga*ai percepii ale succesului propriului grup de munc. 3e e4emplu' plnuirea i stabilirea
atent a unor scopuri realiste ar permite grupului e4periene ncununate de succes. +ste adevrat
c .plnuirea/ succesului nu este ntotdeauna posibil n organizaii' dar tonusul pozitiv al
membrilor grupului poate fi cel puin parial meninut cu a*utorul unor strategii desemnate s
afecteze percepia asupra succesului' indiferent de nivelul de performan al grupului la un
moment dat. Aceasta nu presupune convingerea artificial a grupurilor cu eecuri c ar fi grupuri
B
de succes' ci recunoatera i recompensarea de ctre manageri a rezultatelor pozitive' ori de cte
ori au loc.
7C. Dn alt set predictor semnificant pentru rezultate organizaionale ca anga*amentul
organizaional' satisfacia' intenia de a demisiona $"a*or' 9ozloEs1i' <5ao' Fardner' 1%%B( l
reprezint setul de e4pectaii ale noilor anga*ai cu privire la conte4tul i rolurile lor specifice din
noul lor mediu organizaional.
0uc1le#' :edor' Ceres' Giese i <arra5er $1%%H( propun o comparaie ntre modul n care
prezentarea realist a postului $;IP( i procedurile de scdere a e4pectaiilor $+>P( afecteaz
satisfacia' A- i intenia de a prsi organizaia $figura B(. <oncluzia studiului este aceea c ;IP
i +>P sunt complementare. :olosirea singular a metodei +>P duce n cazul recrutailor la
sentimentul manipulrii' ceea ce probabil ar putea afecta succesul. 3e aceea autorii recomand
aplicarea concomitent a celor dou metode. n acest fel' candidaii vor percepe un nivel ridicat
al a*utorului ce li se va oferi ulterior pentru socializare.
Ali autori au ncercat s izoleze variabile organizaionale $de e4emplu' relaia nou
anga*at ) lider sau relaia nou anga*at ) membrii ec5ipei( care pot influena e4pectaiile nou)
sosiilor. +i au luat n studiu e4pectaii de rol precum e4pectaii ale conflictului' claritii i
acceptanei rolurilor. ;elaia nou anga*at ) lider s)a dovedit a nu fi un moderator semnificant
pentru relaia dintre e4pectaiile de rol i A-' iar relaia nou anga*at ) ceilali membri ai ec5ipei
are un efect moderator doar ntre e4pectana claritii rolului i A- $"a*or' 9ozloEs1i' <5ao'
1%%B(. +a amelioreaz efectele negative ale e4pectaiilor claritii de rol nemplinite.
2
CAPITOLUL 2. 'ATI'(ACTIA PRO(E'IONALA
Problematica satisfactiei in munca a ocupat un loc important in cadrul cercetarilor din
domeniul psi5ologiei muncii' datorita implicatiilor serioase pe care le are asupra
comportamentului anga*atiilor si constituie un punct de interes si pentru managerii companiilor'
deoarece nivelul de satisfactie are un impact important asupra productivitatii' a absenteismului' a
fluctuatiei personalului sau a deciziei de a parasii organizatia' toate acestea avand un efect direct
asupra profitului inregistrat de catre organizatie.
Definitie)
Astfel Spector $!&&&( defineste satisfactia profesionala ca fiind masura in care oamenii
sunt satisfacuti sau nesatisfacuti de munca lor sau cu diferite aspecte ale sale.
Friffit5 si 0ateman$1%H?' apud @eneman si Sc5Eab' 1%HB( sublinieaza ca ideea centrala
este conceptul global' alcatuit din fatete multiple $e4emplu, satisfactia fata de munca' satisfactia
fata de salariu(. Prin urmare o descriere generala ar putea fi urmatoare in ceea ce priveste
satisfactia fata de munca' ea facand referire la gradul in care o persoana este multumita in ceea ce
priveste anumite aspecte ale locului de munca sau ale situatiei sale.
>oc1e $1%A2J1%A%( sustine ca satisfactia la locul de munca este defapt perceptia conform
careia munca permite actualizarea motivelor' sau dupa cum spune el a valorilor' ce sunt
importante pentru persoana respectiva. Astfel satisfactia la locul de munca reprezinta starea
emotionala pozitiva care decurge in mod firesc din indeplinirea motivelor sau a valorilor in
cadrul muncii' punctul c5eie constituindul atitudinile fata de rezultatele obtinute sau fata de
circumstante.
Prin parcurgerea literaturii de specialitate se pot desprinde trei mari categorii ce e4plica
producerea satisfactiei la locul de munca,
1. satisfactia drept o cauza a comportamentului
!. satisfactia drept un rezultat al inc5eierii unui ciclu comportamental
6. satisfactia drept o componenta a unui sistem de control si reglare
A
Prima pune accentul pe comportamentul ce apare ca un rezultat al insatisfactiei precum
plangeri' absenteism sau fluctuatie de personal. Astfel o persoana care este nemultumita de
rezultatele pe care le are si care nu se crede in stare sa le modifice va avea tendinta de a cauta
rezultate in afara locului de munca sau in alta organizatie. 7n sc5imb o persoana care este
multumita de modul in care invata din propria munca' va avea sentimentul de implicare mai
accentuat cu timpul si vor creste numarul de ore pe care le petrece la servici. +ste esential astfel
sa luam in considerare implicarea relatiei dintre comportament si insatisfactie in cazul diferitelor
tipuri de comportament.
Satisfactia drept un rezultat al inc5eierii unui ciclu comportamental reflecta evaluarea
facuta de catre o persoana a rezultatelor obtinute in comparatie cu trebuintele' motivele' valorile
si scopurile pe care le are aceasta si le considera importante' accentul cazand astfel pe relatia
cauzala dintre motive)comportament)rezultate.
Satisfactia ca o componenta a unui sistem de control si reglare poate fi privita din doua
puncte de vedere, primul in care orice persoana care este nemultumita de ce a primit devine
motivat sa porneasca in cautarea unor eventuale imbunatatiri' iar cel de)al doilea in care o
persoana care este satisfacuta va incerca sa repete ciclul comportamental' e4ceptie facand
cazurile in care acestea devin foarte dominante.
Koate cele trei abordari prezentate pot fi incluse intr)o anumita ierar5ie si pot fi
categorizate ca fiind probleme motivationale' fara a fi incluse insa intr)o anumita teorie a
motivatiei. Astfel satisfactia poate fi definita drept a fi o evaluare sau un sentiment de satisfactie'
unde circumstantele si punctul de vedere din care este cercetata produce o diferenta
semnificativa.
Te%rii a$e satisfactiei $a $%c#$ *e m#nca)
7n cadrul definitiilor prezentate anterior s)a putut observa o legatura directa si indirecta cu
motivatia' mai e4act fiind vorba despre masura in care o trebuinta este satisfacuta. +4ista teorii in
care satisfactiei i se acorda un rol e4plicit precum teoria lui "asloE unde ea poate determina
manifestarea in comportamentul unei persoane a unei trebuinte de nivel superior. @erzberg
$1%HA( in teoria lui' in care sunt implicati cele doua tipuri de factori motivatori si de igiena'
folosea in denumirea efectelor pe care acestia ii au cu a*utorul satisfactiei, L factori care satisfac/
H
si Lfactori care produc insatisfactie/. Si in cazul teoriei ec5itatiei a lui Adams se remarca o
scurta concentrare asupra unui comportament cauzat de insatisfactiei.
+4ista o multitudine de teorii ale satisfactiei la locul de munca si in continuare vor fi
tratate sumar cateva dintre acestea dupa cum urmeaza,
a. Te%ria e+,ectantei sa# a rea$i&arii treb#inte$%r
b. Te%ria *iscre,antei
c. M%*e$#$ fatete$%r
*. Te%ria ce$%r *%i fact%ri
e. Te%ria $#i 'c-affer
f. Te%ria ,r%ces#$#i %,%nent
!. Te%rii$e c%!niti.e a$e satisfactiei
a. Te%ria e+,ectantei sa# a rea$i&arii treb#inte$%r
<onform acestei teorii satisfactia este determinata de masura in care munca si situatia de
munca produc rezultate valoroase pentru o anumita persoana. 7n cadrul acestei teorii sunt
implicate atat valoarea cat si valenta' astfel satisfactia relationeaza nu doar cu rezultatele ce au
fost obtinute' dar si cu cele ce sunt anticipate sau cele pe care le vom putea evita pe viitor.
-ricare dintre noi la momentul anga*arii avem anumite e4pectante legate de natura muncii pe
care o sa o desfasuram si rezultatele pe care le vom obtine' e4pectante ce se vor mentine si se vor
diversifica pe parcursul procesului de productie.
<onform acestei teorii ec5ivalenta intre diferitele aspecte ale muncii si e4pectantele
anga*atiilor privind aceste aspecte vor duce la satisfactia profesionala' tradusa in termeni
comportamentali prin depunderea unui efort pentru realizarea sarcinilor de munca.
=esatisfacerea e4pectantelor legate de aspectele concrete ale muncii $ca de e4emplu,
conditiile de munca' tipul de munca' sistemul de retribuire' posibilitatea de a avansa in cariera(
va conduce la niveluri scazute ale satisfactiei profesionale si neimplicarea din partea anga*atilor a
unui grad de efort necesar unei productivitati crescute in munca.
+4pectanta unui individ este astfel o probabilitate perceputa de acesta si poate fi definita
ca fiind credinta sa privind posibilitatea ca un anumit comportament sa fie urmat de o consecinta
sau un raspuns care prezinta un anumit grad de interes pentru el. Astfel in masurarea satisfactiei
%
se incearca adresarea unor intrebari punctuale si menite sa ofere o imagine e4acta a momentului
respectiv si vizeaza obtinerea unor descrieri cat mai reale care ulterior vor fi supuse evaluarii. Dn
astfel de e4emplu ar putea fi intrebarea , L<at de des va cere parerea superiorul directM/
3in cele de mai sus rezulta ideea ca aceasta abordare releva nivelul de satisfactie prin
evaluarea itemului sau a intrebarii' descrierea realizata de catre persoana va indica si ceea ce
considera ea a fi atractiv sau important sau ceea ce considera a fi mai putin important.
b. Te%ria *iscre,antei
Aceasta teorie are la baza urmatoarea presupunere legata de ideea de satisfactie,
satisfactia depinde de masura in care rezultatele pe care persoanele le percep ce le)au primit
corespund cu cele de care au nevoie si pe care le urmaresc in munca. 7n cadrul modelului'
satisfactia este definita drept Lgradul de discrepanta dintre rezultatele muncii si cele dorite/'
astfel cu cat rezultatele dorite sunt mai apropiate de cele obtinute' cu atat gradul de satisfactie
este mai mare.
"odul in care este operationalizat conceptul discrepanta in cadrul cercetarilor este destul
de variat si astfel formularea este e4trem de inportanta. - prima caracteristica a modului de
conceptualizare ar fi legata de componentele relationate cu discrepanta' componente precum,
perceptia rezultatelor efective sau cele care acopera o arie mai larga de concepte precum, ceea ce
doreste o persoana' ceea ce considera atractiv' ceea ce prefera' ceea ce considera important' ceea
ce asteapta sa fie. - alta problema care se ridica in cadrul cercetarilor ar fi legata de modul de
relationare a componentelor' intrucat de cele mai multe ori relatia dintre dorinta si rezultat este
determinata de ponderea fiecaruia.
c. M%*e$#$ fatete$%r
Acest model a fost elaborat de catre >aEler si reprezinta o combinatie intre teoria
ec5itatiei si teoria discrepantei' satisfactia fiind astfel determinata de discrepanta dintre ceea ce
persoana crede ca ar trebui sa primeasca si ceea ce observa ca a primit. 7deea teoriei se bazeaza
pe asumtia ca ceea ce individul considera ca trebuie sa primeasca depinde nu doar de calificarile
pe care considera ca le are' ci si de relatia observata de persoana respectiva intre calificarile si
1&
rezultatele obtinute de alte persoane de referinta pentru aceasta. Astfel perceptia rezultatelor
obtinute in realitate de catre persoana este determinata atat de rezultatele in sine' cat si de
rezultatele obtinute de altii' insa este important de retinut ca e4ista diferite aspecte ce pot afecta
perceperea calificarilor si a caracteristicilor muncii.
Keoria fatetelor satisfactiei profesionale propune masurarea satisfactiei diferitelor aspecte
ale muncii' precum si a satisfactiei in munca in general' pemitandu)le cercetatorilor si
managerilor sa descopere nu numai daca oamenii sunt satisfacuti in munca lor' ci mai improtant'
ce parti ale muncii sunt legate de satisfactie sau insatisfactie $ Smit5' 9endall si @ulin' 1%2%(.
Aceasta abordare poate fi utilizata de organizatii in cazul in care doresc sa identifice ariile
de insatisfactie ale anga*atiilor pentru a le putea imbunatatii si furnizeaza o perspectiva mai
comple4a asupra satisfactiei profesionale a persoanelor decat o abordare globala' anga*atii
putand avea sentimente diferite fata de diverse aspecte ale muncii $un anga*at poate sa fie
nemultumit de salariul pe care il primeste si poate fi multumit de munca pe care o presteaza(
*. Te%ria ce$%r trei fact%ri
7n aceasta teorie se porneste de la asumptia ca fiecare individ are doua categorii de nevoi,
nevoi de igiena sau factori de mentinere si nevoi de motivante' prima categorie de nevoi fiind in
legatura cu mediul fizic si psi5ologic al locului de munca $colaboratori' supervizori' conditiile de
munca' politica urmata de companie(' in timp ce cealalta categorie de nevoi este legata de natura
muncii in sine $succesul profesional' recunoasterea' responsabilitatea' oportunitatile de
promovare' munca in sine(. Aceste nevoi pot fi satisfacute prin stimularea furnizata de sarcinile
si responsabilitatile ce vin odata cu ocuparea postului respectiv.
<onform acestei teorii absenta factorilor de mentinere duce la insatisfactie profesionala'
insa prezenta lor nu inseamna ca determina in mod automat satisfactia in munca' iar in ceea ce
priveste factorii din cea de)a doua categorie prezenta lor determina satisfactie profesionala' insa
absenta lor nu duce automat la insatisfactie.
<u a*utorul acestei teorii se pot emite predictii asupra diferitelor comportamente din
cadrul organizatiilor,
1. =esatisfacerea nevoilor de igiena este urmata de insatisfactie profesionala si astfel pot
aparea consecinte comportamentale ale acesteia precum, parasirea locului de munca'
11
fluctuatia de personal mare in cadrul organizatiilor cu conditii inadecvate de munca si
salarii mici.
!. Prezenta factorilor care satisfac nevoile importante va fi asociata cu consecinte
comportamentale ale satisfactiei precum performanta profesionala crescuta si o mai mare
implicare in sarcini.
e. Te%ria $#i 'c-affer
Sc5affer se numara printre primii autori care au sugerat ideea conform caruia
caracteristicile obiective ale muncii reprezinta doar o parte din factorii ce influenteaza satisfactia'
e4istand si variabile interindividuale care au o contributie semnificativa' nivelul de satisfactie sau
insatisfactie al unei persoane in general' aceste variabile influentand si satisfactia in munca.
<onform conceptiei lui Sc5affer$1%B6( in momentul in care anumite nevoi individuale nu
sunt satisfacute pe deplin se creeaza o stare de tensiune' intensitatea acesteia fiind direct
proportionala cu deficitul de satisfacere a nevoii respective.
Keoria cuprinde 1! trebuinte de baza a caror satisfacere sau nesatisfacere determina
satisfactia sau insatisfactia si este construita dupa modelul teorii lui "asloE. Astfel pentru ca
anga*atii sa fie multumiti este nevoie doar ca managerul sa se asigure ca sunt satisfacute aceste
1! trebuinte de baza. 7mportanta acesteia consta in faptul ca pune accentul pe diferentele
interindividuale ce apar in ceea ce priveste importanta satisfacerii unor nevoi la locul de munca'
insa nu poate e4plica inconsistenta relatiei dintre nivelurile de satisfactie si performanta
profesionala.
f. Te%ria ,r%ces#$#i %,%nent
<e aduce nou aceasta teorie fata de celelalte este asumptia ca satisfactia profesionala a
unui individ se modifica in timp' independent de mentinerea recompensei si descrie satisfactia
drept un proces dinamic' ce variaza atat interindividual' cat si intraindividual. Astfel satisfactia
individuala in munca va inregistra anumite fluctuatii' fara sa tina cont de conte4tul muncii' iar
satisfactia si insatisfactia fiind reactii emotionale se vor supune factorilor care influenteaza
emotiile' drept urmare sistemul nostru nervos central va lua masuri de protectie' iar aceste
mecanisme intraindividuale sunt considerate procese oponente.
1!
Atunci cand avem de aface cu emotii e4treme' fie ele negative sau pozitive' acestea sunt
controlate automat prin activarea unui proces oponent' iar pe baza acestei interactiuni' odata cu
trecerea timpului' vom devenii din ce in mai neutrii din punct de vedere emotional. Astfel'
conform acestei teorii' nivelul de satisfactie profesionala scade' aplatizandu)se' atingand in timp
un nivel moderat. Predictiile oferite de acest model au fost contrazise de rezultatele obtinute de
alte cercetari care spun ca spre sfarsitul carierei' anga*atii prezinta niveluri crescute de satisfactie
profesionala in comparatie cu anga*atii tineri care prezinta niveluri fluctuante ale satisfactiei
profesionale.
!. Te%rii c%!niti.e a$e satisfactiei
3in punct de vedere al teoriilor cognitive' satisfactia este definita ca un construct pur
cognitiv ce nu ia in calcul caracteristicile obiective ale muncii $Iames si Iones' 1%H&(. 3rept
atitudine fata de munca' satisfactia profesionala poate fi definita drept un anumit mod de a simti'
a gandi si a avea predispozitia de a actiona fata de munca. Atitudinea generala a unui anga*at fata
de munca formandu)se prin combinarea atitudinilor fata de anumite aspecte specifice ale muncii
ce determina in mod direct niveluri diferite de satisfactie precum atitudinea fata de diferite
aspecte intrinseci ale muncii' colegilor sau salariului. Aceste aspecte particulare sunt alese in
functie de importanta lor pentru fiecare anga*at si valoarea pe care acesta le)o acorda' iar prin
combinarea lor reiese atitudinea generala fata de munca. Astfel din perspectiva teoriilor
cognitive' satisfactia poate fi abordata drept, o dispozitie' un rezultat al procesarii informatiilor
sociale sau un rezultat al prelucrarii informatiilor.
Prima directie propusa se refera la natura dispozitionala a satisfactiei in munca' adica
prezenta dispozitiilor pozitive si negative ale individului' invatate din propria e4perienta sau
bazate pe caracteristici innascute ale sale. 7n alte cuvinte anga*atul are tendinta de a reactiona
pozitiv sau negativ' de a face evaluari pozitive sau negative ale diferitelor fatete ale activitatii
sale profesionale. Studiile realizate in domeniu iau in considerare factorii individuali innascuti ai
satisfactiei' conform carora dispozitia de a avea o atitudine pozitiva sau negativa' adica de a avea
satisfactie profesionala sau insatisfactie' va depinde in mare masura de factori genetici. 7n
prezent rezultatele acestui gen de cercetari nu sunt e4acte' nivelul de satisfactie profesionala
neputand fi determinat in ce masura este influentat de factori individuali si in ce masura de alti
16
factori. 3e retinut este faptul ca aceasta abordare muta accentul de pe caracteristicile obiective
ale mediului pe caracteristicile individuale si de persoanalitate ale anga*atilor' in vederea
determinarii satisfactiei in raport cu munca.
<e)a dea doua directie propusa sustine dezvoltarea satisfactiei profesionale pe baza
e4perientei sociale si a informatiei furnizate de altii la locul de munca' deci satisfactia este o
functie a modului in care ceilalti $ superiori' colaboratori' colegi' subordonati( interpreteaza si
evalueaza ceea ce se intampla la locul de munca. "odelul procesarii informatiilor sociale este
conform teoriei grupului social de referinta' in care evaluarea are loc in functie de punctele de
vedere si caracteristicile grupului sau ale categoriei careia ii apartine persoana. Acest aspect a
demonstrat influenta opiniilor persoanelor din grupul de munca asupra perceperii sarcinilor cat si
a satisfactiei profesionale.
"odelul procesarii de informatii sustine ca satisfactia profesionala se dezvolta prin
acumularea de cunostinte si prelucrarea informatiilor de la locul de munca' nivelul de satsifactie
in munca fiind determinat de modul in care individul proceseaza aceste informatii si de
rezultatele obtinute' toate acestea in functie de masura in care caracteristicile profesiei se
potrivesc cu ceea ce doreste sau asteapta anga*atul respectiv de la postul sau. Satisfactia
profesionala este astfel vazuta ca o cone4iune intre obiectul atitudinal si evaluarea sa' iar prin
asocierea repetata a obiectului atitudinal cu un anumit tip de evaluare se intareste legatura dintre
ele' realizandu)se astfel accesibilitatea atitudinala. Atitudinile pot fi pozitive sau negative' iar in
functie de continutul de informatii si de codarea emotionala' e4primand sensul tendintei de a
actiona fata de obiectul atitudinal.
<5irica $1%%2( afirma despre acest model ca ar fi cel mai adecvat si mai putin restrictiv'
evaluarea obiectului atitudinal depinzand de un anumit pattern de procesare informationala care
este determinat de dispozitiile individuale' innascute sau invatate ale anga*atului. 3e asemenea'
modul in care individul prelucreaza si inregistreaza informatiile' felul cum recunoaste ca
informatia se potriveste cu structurile sale cognitive' precum si dispozitiile interne ale acestuia
vor determina un tip sau altul de raspuns social si conformare la informatiile primite de la ceilalti
membrii ai grupului de munca.
Astfel aceasta abordare a satisfactiei profesionale inglobeaza aspecte legate de trebuinte'
e4pectante' valori si sentimente ale anga*atiilor fata de profesia lor si poate c5iar e4plica
tendintele comportamentale diferite in functie de accesibilitatea atitudinala. 3e aici putem
1?
deduce ca luarea in calcul a accesibilitatii atitudinale ofera o grila de interpretare si e4plicatie a
rezultatelor inconsistente obtinute in cercetarile realizate in scopul cercetarii relatiei e4istente
intre satisfactia profesionala si consecintele sale.
Im,%rtanta satisfactiei ,r%fesi%na$e
Primul raspuns firesc ce vine in mintea oricarui om este acela ca un anga*at multumit este
si un anga*at mai productiv' iar ma*oritatea cercetarilor din domeniu au incercat in zadar sa
identifice o corelatie clara si univoca intre satisfactia profesionala si productivitatea sporita.
0ur1e si 0lac1burn $1%%!( sustin ca Lmanagerii si anga*atii cauta sa obtina satisfactie
profesionala avand la baza cele mai naive convingeri care ii conduc in mod direct si sigur la
locul de munca ideal)performanta de nivel superior. 7deea de baza este ca uneori anga*atii
multumiti au performante superioare' iar alteori nu./
<ercetari mai recente au incercat sa studieze satisfactia profesionala ca un antecedent al
unui aspect mai putin concret' dar important al performantei profesionale' iar una dintre cele mai
interesante arii ale acestora din ultimii ani a fost cel al comportamentului organizational
cetatenesc $ <-<(' pe care Spector il defineste drept L comportamentul pe care il manifesta un
anga*at si are ca scop intra*utorarea unui coleg sau a organizatiei.
Kendintele recente au o vizune psi5ologica mai 5olista si au punctat importanta muncii in
viata fiecauia' astfel un anga*at nefericit nu isi poate lasa insatisfactia profesionala la serviciu in
momentul in care se indreapta inspre casa. 7n zilele noastre cariera a a*uns sa insemne mai mult
in viata unei persoane' fata de generatiile anterioare care considerau munca o sursa de venit.
0ruce si 0lac1burn $1%%!( subliniau ca Lma*oritatea anga*atilor din zilele noastre asteapta sa
primeasca mult mai multa satisfactie profesionala decat au visat vreodata generatiile anterioare.
Kot in acest sens aceiasi autori mai notau ca Ldesi satisfactia profesionala si performanta la locul
de munca sunt sau nu direct si puternic corelate' nu acesta este neaparat punctul)c5eie al
problemei. Problema este ca' pentru a atrage si mentine anga*ati calificati in conte4tul actual al
pietei fortei de munca' anga*atorii vor trebui sa isi trateze anga*atii drept cel mai valoros capital/.
Mas#rarea satisfactiei ,r%fesi%na$e
1B
"etodele de masurare a satisfactiei profesionale sunt variate' insa ma*oritatea studiilor se
a4eaza pe studiul satisfactiei in baza c5estionarelor' in care persoanele sunt rugate sa raspunda la
o multitudine de intrebari in legatura cu munca pe care o presteaza.
7n cele ce urmeaza vor fi prezentate cateva dintre principalele c5estionare de evaluarea a
gradului de satisfactie profesionala,
a( Iob 3escriptive 7nde4 $I37(
b( "innesota Satisfaction Nuestionnaire $"SN(
c( Iob Satisfaction Surve# $ISS(
a( Iob 3escriptive 7nde4 $I37( este unul dintre cele mai populare c5estionare ce evalueaza
satisfactia' care dispune de o validitate si fidelitate buna. Acesta evalueaza satisfactia
profesionala din perspectiva a cinci fatete,
1. "unca
!. Salariul
6. Posibilitatile de promovare
?. SupervizareaJcontrolul
B. <olegii
<ei mai multi utilizatori ai acestui c5estionar au insumat scorurile obtinute la cele cinci scale
pentru a obtine un scor global al satisfactiei profesionale' insa acest lucru nu este recomantat'
dupa cum sustine si unul dintre cei care au dezvoltat aceasta scala Patricia <ain Smit5.
<5estionarul contine A! de itemi' grupati pe cinci scale' fiecare item avand drept variante de
raspuns L3a/' L=u/ si L=u stiu/' iar pentru fiecare fateta este data o definitie a ceea ce inseamna
acea scala.
b( "innesota Satisfaction Nuestionnaire $"SN( este un alt instrument de masurare a
satisfactiei profesionale e4trem de popular ce a fost dezvoltat de catre Geis' 3aEis' >ofOuist si
+ngland in 1%2A. Acesta are doua forme, varianta scurta de !& de itemi si varianta lunga de 1&&
de itemi. :orma scurta este folosita pentru identificarea satisfactiei globale sau cea intrinseca sau
e4trinseca. Satisfactia intrinseca se refera la natura sarcinilor de munca in sine si la parerea
indivizilor despre munca pe care o presteaza' in timp ce satisfactia e4trinseca se refera la aspecte
ale situatiei de munca' cum ar fi beneficiile corelate si salariul.
12
<ele !& de dimensiuni ale "SN sunt, activitatea' independenta' varietatea' statutul social'
securitatea' serviciile sociale' autoritatea' abilitatea de utilizare' politica si practicile companiei'
compensatia' promovareaJavansarea' responsabilitatea' creativitatea' conditiile de munca' colegii'
recunoasterea si realizarea.
Studiile realizate cu a*utorul "SN au aratat ca acesta dispune de indici de validitate si
fidelitate adecvati' insa e4ista unii cercetatori care sustin ca di5otomizarea in satisfactie
e4trinseca si intrinseca este deficitara.
c( Iob Satisfaction Surve# $ISS( a aparut ca o reactie a necesitatii unui instrument care sa
previna evaluarea satisfactiei profesionale in domeniul serviciilor' al administratiei publice si al
organizatiilor non profit' desi ulterior aria sa de aplicabilitate s)a e4tins si la nivelul altor tipuri
de organizatii. 7n realizarea ISS s)a pornit de la predictia teoretica conform careia satisfactia
profesionala reprezinta o reactie atitudinala si afectiva fata de munca.
ISS evalueaza satisfactia profesionala din perspectiva a noua fatete, salariul' promovarea'
controlul' beneficiile corelate' recompensele contingente' procedurile de operare' colegii' natura
muncii' comunicarea.
<5estionarul are 62 de itemi' pentru fiecare item in parte e4istand cinci variante de raspuns,
1. 7n total acord
!. 7n acord moderat
6. 7n usor dezacord
?. 3e acord in usoara masura
B. 3e acord in mare masura
"edia pentru fiecare fateta raportata la etalon indica gradul de satisfactie sau insatisfactie fata de
acea dimensiune. Kotusi insumarea scorurilor la diferitele dimensiuni porneste de la prezumtia ca
fiecare fateta intra cu aceeasi pondere in formarea satisfactiei profesionale globale si astfel se
realizeaza o apro4imare a satisfactiei globale' masurare ce nu este foarte precisa.
Astfel satisfactia profesionala reprezinta o preocupare ma*ora atat pentru psi5ologi cat si
pentru practicieni' acest construct urmarind ceea ce simt oameni cu privire la slu*ba lor si la
diferitele sale aspecte' adica modul in care anga*atii isi percep munca , satisfacatorare sau
nesatisfacatoare.
1&. spiritul de ec5ipaP
11. delegarea responsabilitatilor si antrenarea personaluluiP
1A
1!. comunicarea' etc.
Standardele de performanta ) criteriile se compara cu standardele' care reprezinta nivelul
dorit al performantelor. Acestea stabilesc ce trebuie sa faca o persoana si cat de bine $indicatorii
folositi fiind cantitatea muncii' calitatea' costul' timpul alocat acesteia' eficienta utilizarii
resurselor materiale si financiare si modul de realizare a produselor si serviciilor
"etode de evaluare a performantelor ) la evaluarea performantelor se folosesc o serie de metode'
cum ar fi metodele de clasificare pe categorii' metodele comparative' testele de personalitate'
metodele descriptive' sau metodele bazate pe comportament.
1H
CAPITOLUL /. LOCALIZAREA CONTROLULUI
<onstructul de locus of control a devenit' nc de la sfritul anilor QH&' important n
mbuntirea nelegerii comportamentului uman n organizaii. Se consider c este una din
caracteristicile personalitii care influeneaz munca i realizrile anga*ailor $+rbin);oseman'
Simms' 1%%AP Spector i colab' !&&1(. n acest cadru organizaional' locul controlului
comportamental a fost analizat cu predilecie n organizaiile medicale i industriale i foarte
puin n administraia public' ma*oritatea cercetrilor din acest areal concentrndu)se asupra
interaciunii dintre localizarea controlului i satisfacia n munc $K5omas i colab.' !&&2(. =e
propunem n cele ce urmeaz o analiz a semnificaiei locului controlului n structura
personalitii funcionarilor publici.
-amenii difera in functie de modul in care localizeaza sursa intaririlor, unii cred ca ea se
afla in ei insisi' altii ca este in puterea celorlalti' a intamplarii' a destinului.
L%ca$i&area c%ntr%$#$#i este o forma generalizata de e4pectanta' de o ma4ima
cuprindere' referitoare la pozitia interna sau e4terna a intaririlor in raport cu propria persoana'
care se constituie ca variabila de personalitate. >ocalizarea controlului influenteaza nu numai
totalitatea e4pectantelor persoanei' ci si starea sa fizica si emotionala.
R L%ca$i&area interna a c%ntr%$#$#i este credinta ca intaririle se afla sub control propriu S
persoana poate controla rezultateleJ efectele comportamentelor sale. Persoanele cu localizare
e4terna a controlului' atribuind unor factori e4terni intaririle pentru comportamentele lor' au
tendinta de La se lasa in voia sortii/' de a nu depune efort pentru a)si imbunatati situatia sau
performantele.
7nternalistii tind sa atribuie rezultatele din viata lor evenimentelor pe care le pot controla'
adica propriile decizii si eforturi. +4ternalistii atribuie rezultatele din viata lor evenimentelor
pe care nu le pot controla' cum ar fi soarta' noroc sau alte circumstante e4terne. Pentru ca
localizeaza controlul in afara lor' e4ternalistii tind sa aibe mai putin control asupra vietii lor
si conform studiilor sunt vulnerabili la stres si au probabilitate mai mare sa sufere de depresie
1%
cronica.
3easemenea' internalistii tind sa aibe motivatie interna puternica ceea ce ii face mult mai
perdispusi la perseverenta si succes in viata comparativ cu e4ternalistii care sunt in general
mai motivati e4tern si tind sa isi piarda motivatia pentru realizari mult mai rapid.
R L%ca$i&area e+terna a c%ntr%$#$#i este credinta ca rezultatele J efectele
comportamentelor proprii depindJ sunt controlate de altii $persoanele din mediul apropiat sau
societatea in ansamblul sau(. Persoanele cu localizare interna a controlului se considera
responsabile pentru ceea ce li se intampla' sunt mai putin influentabile' mai increzatoare in
propriile capacitati.
Spre deosebire de persoanele cu localizare e4terna a controlului' care sunt mai
dependente de e4terior' persoanele cu localizare interna a controlului au o desc5idere mai
mare fata de ceilalti' interactioneaza cu ei de pe o pozitie de independenta. 7n randul lor'
frecventa nevroticilor este mult mai mica decat in prima categorie.
<a forma generalizata de e4pectanta' localizarea controlului este o componenta
relativ stabila a personalitatii si poate fi considera trasatura de personalitate.
Cercetari$e *in *%meni# a# aratat #rmat%are$e *iferente intre interna$isti si e+terna$isti)
1. 7nternalistii au tendinta sa lucreze pentru realizari' pot accepta amanarea recompenesei si
planuiesc pe termen lung. 3aca esueaza intr)o incercare' internalistii fiind constienti ca de
ei depinde succesul sunt dispusi sa invete lectiile si sa incerce pana reusesc' pe cand
e4ternalistii atribuind insuccesul cauzelor e4terne tind sa aibe afectata stima de sine.
!. 7nternalistii se lasa mult mai greu influentati de mass media sau grupul social decat
e4ternalistii.
6. +4ternalistii au sanse mai mari sa sufere de afectiuni psi5ice' an4ietate sau depresie
comparat cu internalistii. 7n general si viata emotionala a internalistilor este mai buna
decat cea a e4ternalistilor cu e4ceptia faptului ca internalistii sufera mai mult de
sentimente de vinovatie.
?. +4ternalistii au sanse mai mici sa isi asume riscurim sa lucreze la dezvoltarea personala si
sa devina pesoane mai buna prin invatare si evolutie
B. 7nternalistii se recupereaza mult mai bine dupa afectiuni psi5ice sau fizice.
!&
2. 7nternalistii prefera *ocuri sau sporturi bazate pe abilitati pe cand e4ternalistii prefera
*ocuri sau sporturi bazate pe noroc si sansa.
7nainte de a inc5eia aceasta descriere' mai vreau sa spun ca l%c#$ *e c%ntr%$ este
IN0ATAT. Asadar' mediul in care crestem si ne dezvoltam' familia' antura*ul' grupul social'
toate acestea ne invata locul controlului.
7nsa din randurile de mai sus' concluzia este ca un loc de control intern este mai de dorit decat un
loc de control e4tern. +vident' ca intotdeauna' e4tremele dauneaza si in viata sunt lucruri pe care
nu le putem sc5imba sau influenta' ca de e4emplu vremea de afara.
7nsa personalitatea' abilitatile' succesul' toate acestea depind de fiecare dintre noi' asa ca este
bine sa ne asumam responsabilitatea pentru destinul si viata noastra.
!1
CAPITOLUL 1. METODOLOGIE
1.1. 'c%,#$ cercet2rii
Scopul acestei cercetari consta in a vedea relatia dintre satisfactia in munca' anga*amentul
in munca si localizarea controlului in mediul organizational.
Studii importante din literatura de specialitate' precum i e4periena practic au evideniat
c
1.2. Partici,an i)
Am investigat un numr de 6& de anga*ati ai societatii S< -=+C+S S;>' cu varste
cuprinse intre 4 si # de ani.
1./. Obiecti.e)
1(. ;elatia e4istenta intre comportamentul civic intens si nivelul performantei in munca al
anga*atilor.
!(. ;elatia e4istenta intre anga*amentul organizational si nivelul performantei in munca al
anga*atilor
1.1. I,%te&e
1(. =ivelul ridicat al comportamentului civic organizational duce la cresterea
performantelor in munca.
!(. Anga*atii care manifesta anga*ament organizational mare au performante mai
bune in munca.
1.3. Instr#mente #ti$i&ate
Am colectat datele necesare argumentrii mele cu a*utorul a dou instrumente pe care le)am
considerat cele mai adecvate, Scala de anga*ament in munca si Scala <<-.
!!
!6