Managementul resurselor umane

Formarea profesionala permanenta

(training si coaching) reflectata prin
planul de resurse umane al companiei
OFFSHORE Braila



Management General
Managementul resurselor umane Formarea profesionala
permanenta (training si coaching) reflectata prin planul de resurse
umane al companiei OFFSHORE Braila
Importanta programelor de formare profesionala continua in cadrul companiei
OFFSHORE BRAILA
OFFSHORE BRAILA este filiala a companiei norvegiene AKER YARDS, unul
din cei mai mari producatori mondiali de nave. In august 2008 AKER YARDS a fost
preluata in proportie de 88,37 % de catre constructorul naval sud-corean STX
SHIPBUILDING, ceea ce a condus la finele anului trecut la schimbarea denumirii
filialei din Braila din AKER YARDS BRAILA in OFFSHORE BRAILA.
Potrivit surselor brailene, aceasta schimbare nu va afecta cu nimic desfasurarea
activitatii santierului naval. Acesta are in prezent un numar impresionant de angajati
(aproximativ 2500) care explica si determina totodata existenta unor programe
complexe de formare profesionala continua. Din informatiile obtinute de la
reprezentantul companiei insarcinat cu derularea acestora, importanta programelor
rezulta deasemenea si din complexitatea muncii desfasurate (constructia de nave)
precum si din responsabilitatea mare angajata de catre contractor pentru livrarea unor
lucrari de calitate superioara, conforme standardelor impuse de compania mama.
Domnul Marian Madalin din cadrul Departamentului de Resurse Umane,
responsabil cu toate aspectele ce tin de formarea profesionala continua, afirma ca
programele derulate atat in interiorul cat si in exteriorul companiei sunt determinate de
o serie de factori, printre care au fost mentionati urmatorii:
ritmul schimbarilor de ordin tehnic (aparitia de noi unelte, masini si instalatii de
lucru) precum si aparitia de noi metode, procedee si tehnici de lucru;
aparitia de noi piete sau comenzi a caror importanta cunoaste o evolutie ascendenta;
modificarile de personal ce intervin in structura companiei. Acest ultim aspect a fost
detaliat, prin precizarea faptului ca nevoia de programe de dezvoltare profesionala
continua are la baza cauze diverse cum ar fi: angajarea de personal pe posturi
ramase libere in urma promovarilor, concedierilor si plecarilor din cadrul santierului
naval, aparitia de noi departamente si implicit de noi posturi fiecare cu o fisa si
responsabilitati specifice, schimbarile pe post in cadrul personalului de conducere,
etc. Cu privire la plecarile din cadrul companiei, domnul Marian a tinut sa precizeze
faptul ca acestea au loc in proportie de 80% in randul muncitorilor tineri calificati,
necalificati sau semi-calificati care prefera sa plece la munca in strainatate in tari
precum Italia sau Spania. Conform spuselor aceluiasi domn, multi dintre munictorii
plecati revin, iar calificarea lor prin programe specifice este reluata.
Concluzia generala a fost aceea ca toate aspectele mentionate mai sus au impus
programele de formare profesionala drept principala modalitate de a asigura pregatirea
adecvata a personalului in vederea mentinerii si imbunatatirii echilibrului dintre
competentele angajatilor si cerintele locului de munca. Este vorba deci despre o analiza
a nevoilor de training si coaching de catre companie. O analiza a nevoilor atat din
perspectiva companiei (care doreste instruirea si perfectionarea angajatilor pentru a isi
atinge obiectivele generale) cat si din perspectiva indivizilor angajati (identificarea
necesitatilor de formare la un moment dat pentru o productivitate maxima).
Potrivit informatiilor obtinute, in perioada 15 august 15 septembrie a fiecarui
an se desfasoara evaluarea personalului cu scopul identificarii productivitatii angajatilor
dar si a necesitatilor de formare profesionala, adica de training si coaching pentru anul
viitor. Conform procedurii de asigurare a calitatii, aceasta evaluare se realizeaza fie prin
intermediul rapoartelor intocmite de fiecare sef de departament cu privire la
productivitatea personalului aflat in subordine, fie prin intermediul interviurilor
organizate de cadrele de conducere cu acei angajati care au dat dovada de un interes
crescut pentru dezvoltarea carierei sau cu acei angajati care nu au atins baremul minim
de productivitate a muncii. In urma evaluarii, fiecare departament din cadrul companiei
trebuie sa trimita Departamentului de Resurse Umane necesitatile de training existente
pana la inceputul lunii noiembrie, aceasta fiind perioada limita pana la care pot fi
inaintate cererile de catre fiecare departament. Sefii de departament trebuie sa trimita
personalului de Resurse Umane numarul de salariati care necesita urmarea unor
programe de training precum si sa propuna nominal acele persoane care din diverse
motive (specializare, dezvoltare, valorizare, rezolvarea unor probleme de competenta pe
post, identificarea nevoilor viitoare de pregatire, etc.) necesita urmarea unor cursuri de
training. Rezulta ca OFFSHORE BRAILA are o strategie de training functionala, adica
responsabilitatea implementarii si derularii programelor de training si coaching revine
Departamentului de Resurse Umane.
Formarea profesionala continua - programele de training oferite de compania
OFFSHORE BRAILA
O data stabilite necesitatile de training, responsabilul cu implementarea si
derularea programelor mi-a explicat ca urmatorul pas pe care Departamentul de Resurse
Umane il are in vedere este stabilirea obiectivelor pe care fiecare program derulat in
cadrul companiei si fiecare participant la programul de training trebuie sa le
indeplineasca. Aceste obiective vor fi prezentate in cele ce urmeaza:
obtinerea de noi calificari profesionale, cum este de exemplu cazul macaragiilor,
asimilatilor precum si a legatorilor de sarcina;
dobandirea de catre angajati (atat in cazul muncitorilor cat si a personalului de
conducere) a unor cunostinte avansate privitoare la metode si procedee moderne de
lucru, respectiv de conducere si organizare. Exemplul oferit a fost acela a 13
salariati, majoritatea detinand functii de conducere, care in iulie 2008 s-au aflat in
Norvegia la un schimb de experienta;
adaptarea angajatilor la cerintele postului de munca. Exemplul oferit in acest caz a
fost acela al cursurilor de engleza urmate de catre anumiti angajati in cadrul
Universitatii Constantin Brancoveanu din Braila si in cadrul Universitatii
Dunarea de Jos din Galati. Necesitatea acestor cursuri rezulta din faptul ca
OFFSHORE BRAILA este filiala a unei companii multinationale, existand asadar
relatii profesionale cu parteneri din diferite tari;
promovarea in munca, in special a muncitorilor si a personalului cu studii superioare
ce dovedesc potential si a caror rezultate atesta un interes crescut pentru dezvoltarea
carierei. Aceste persoane beneficiaza de cursuri de perfectionare;
actualizarea cunostintelor si deprinderilor specifice postului, etc.
Dupa stabilirea acestor obiective se iau in calcul mai multe considerente cum ar
fi continutul propriu-zis al programelor (stabilit in functie de mai multi factori:
cerintele posturilor, perfectionarile care se impun posturilor existente, asimilarea facila a
informatiei de catre grupurile de participanti, omogenitatea acestor grupuri, etc),
metodele de invatamant folosite, calendarul operatiunilor de formare (care se
desfasoara de obicei dupa incheierea programului de munca si pe parcursul a 2 sau 3
ore, incepand cu ora 18:00), persoanele cuprinse in programele de training in anul
respectiv, bugetul consacrat acestor programe precum si selectarea tehnicilor de
training (programele care se vor derula in interiorul companiei si cele care se vor derula
in exteriorul companiei).
Potrivit lui Craiovan, M. P., vorbim de fapt despre resursele de training1[1]
ale unei organizatii, care pot fi printre altele umane si financiare. In ceea ce priveste
resursele umane, numarul de angajati cooptati in medie in programele de training de
catre OFFSHORE BRAILA depinde de complexitatea acestor operatiuni. Pentru
cursurile teoretice numarul de participanti este de maxim 28 iar pentru orele de practica
numarul acestora este de 14. Dar dat fiind faptul ca se lucreaza mai greu cu grupe mari,
chiar si la cursurile de teorie numarul participantilor este in jur de 15. Acest aspect este
valabil pentru programele de training desfasurate in interiorul companiei, dedicate in
special muncitorilor. Programele dedicate specialistilor pe diferite domenii si
managerilor se desfasoara de obicei in grupe mai restranse si in exteriorul companiei.



Totusi, derularea unor astfel de programe poate avea loc si in interiorul companiei.
Exemplul oferit a fost acela al grupului de traineri olandezi care au predat cursurile unui
program intitulat Train the Trainers, destinat sefilor de departamente.
In ceea ce priveste resursele financiare, adica costul programelor de training si
bugetul pe care Departamentul de Resurse Umane il aloca anual acestor programe, mi s-
a precizat ca acestea reprezinta informatii confidentiale. Totusi, responsabilul cu
programele de training si coaching mi-a marturisit ca departamentul mai sus mentionat
beneficiaza de un buget anual rezervat derularii programelor de training si coaching,
buget flexibil si in concordanta cu nevoia mai ridicata sau mai scazuta de formare
profesionala caracteristica fiecarui an.
In ceea ce priveste nevoia de trainig si coaching pentru 2009, am dorit sa stim in
ce masura criza financiara va afecta bugetul alocat resurselor umane si programelor de
training sau daca compania va mai derula astfel de programe anul acesta. In aceasta
privinta, domnul Marian Madalin a tinut sa mentioneze ca planurile de formare ale
angajatilor stabilite la sfarsitul lui 2008 vor fi duse la indeplinire in primul semestru al
acestui an. In al doilea semestru, in functie de evolutia pietei si de efectele crizei asupra
companiei, se va lua sau nu decizia de a limita programele de training exclusiv la cele la
locul de munca in vedera diminuarii costurilor. Nu se pune problema stoparii 100% a
programelor de formare profesionala deoarece santierul naval s-a confruntat
dintotdeauna cu problema necesarului de personal calificat in industria navala, personal
care anual se formeaza in proportie de 40% prin cursurile de training. Momentan, toate
programele de formare profesionala se vor desfasura conform planingului stabilit la
sfarsitul lunii noiembrie 2008.
Totodata, potrivit informatiilor primite, investitia in formare in cadrul santierului
naval Braila a fost una considerabila (exemplul oferit a fost acela al unui curs de
formare pentru programul IT de arhitectura navala TRIBON si pentru programul
AUTOCAD al carui cost s-a ridicat la 10.000 de euro in 2007). Rezulta deci ca aceasta
companie prefera abordarea oamenilor ca un capitol de investitii2[2] in vederea



atingerii obiectivelor si realizarii strategiilor propuse si nu abordarea oamenilor ca
simple cheltuieli in economia generala a firmei3[3]. Potrivit Prof. univ. dr.
Nicolescu, O., ne confruntam cu o strategie investitionala a companiei care porneste de
la ideea ca banii cheltuiti pentru training [] sunt o investitie in viitorul firmei4[4].
Speram ca pe perioada crizei financiare OFFSHORE BRAILA sa pastreze aceeasi
politica.
O data stabilite nevoile de formare, Departamentul de Resurse Umane are
dificila sarcina de a stabili programele de training care se vor derula la locul de munca si
pe cele care se vor derula in afara locului de munca, precum si gasirea celor mai indicati
furnizori de formare profesionala pentru fiecare necesitate specifica de training. Potrivit
informatiilor primite, in cadrul prezentei companii se poate vorbi atat despre
achizitionarea de servicii de training de la institutii specializate cat si de existenta unui
centru propriu de training. Se poate vorbi despre urmatoarele forme de servicii:
1. Existenta unui furnizor intern de training. In prezent in cadrul directiei tehnice
exista 2 lectori autorizati TRIBON care predau cursuri de training pentru acest
program.
2. Existenta unor furnizori externi de training cum ar fi:
Universitati precum Facultatea de Inginerie Braila unde se predau cursuri de
AUTOCAD; Universitatea Constantin Brancoveanu Braila unde se tin cursuri
pentru managerii de linie precum si Universitatea Dunarea de Jos din Galati unde
se tin cursuri de limba engleza;
Scoli profesionale (Scolile de Arte si Meserii), precum Grupul Scolar Anghel
Saligny Braila care, datorita profilului institutiei formeaza specialisti in meseriile
cautate in cadrul companiei. Acest grup scolar este sponsorizat de OFFSHORE
BRAILA, elevilor acordandu-li-se burse;





Scoli de maistri. La cererea companiei se pot forma in cadrul acestor scoli clase cu
muncitori dornici sa urmeze astfel de cursuri;
Furnizori din strainatate. Recent, in cadrul companiei s-a prezentat un grup de
traineri olandezi care au predat cursurile unui program intitulat Train the
Trainers, destinat sefilor de departamente;
Schimburi de experienta. In 2007 au beneficiat de aceste schimburi 13 salariati care
au fost plecati in Norvegia. Schimburile de experienta au loc frecvent si cu
partenerii din Ucraina sau Tulcea unde compania detine santiere navale. Evaluarea
acestor schimburi de experienta se face reciproc.
3. existenta unor colaborari in activitatea de training cu urmatoarele institutii:
Comitetul Local de Dezvoltare Parteneriate Sociale din care fac parte Inspectoratul
Judetean de Invatamant Braila, Primaria Municipiului Braila , Prefectura si agentii
economici;
Agentia Judeteana de Ocupare a Fortei de Munca Braila unde au loc programe de
training pentru salariatii proprii;
Consiliul National de Formare Profesionala a Adultilor care se ocupa cu adoptarea
la nivel national a standardelor ocupationale in vederea inlesnirii cooperarii dintre
furnizorii de training si cerintele reale ale pietei de munca. OFFSHORE BRAILA a
initiat un proiect de elaborare a unui standard ocupational in colaborare cu acest
Consiliu;
Comitetul Sectorial care valideaza dezvoltarea curriculelor de invatamant tehnic pe
trei nivele (1, 2 si 3) si care la randul sau colaboreaza cu Centrul National de
Dezvoltare a Invatamantului Profesional si Tehnic.
Dupa stabilirea programelor de training, a furnizorilor de training si a
colaboratorilor, se trece la implementarea propriu-zisa a programelor. Rezulta asadar ca
toate etapele parcurse pana la implementarea programelor se incadreaza in ceea ce
specialistii in resurse umane numesc proiectarea/planificarea programelor de
training5[5].
In consecinta, urmatoarea etapa este implementarea propriu-zisa a programelor.
In ceea ce priveste programele de training existente, reprezentantul OFFSHORE m-a
informat ca imi poate furniza detalii despre programele valabile pentru anul 2009,
programe in curs de desfasurare sau viitoare. Iar programele de training pe anul 2009
sunt urmatoarele:
a) Programul de formare profesionala pentru salariati, ce a fost stabilit in functie de
evaluarea anuala care s-a desfasurat in perioada 15 august 15 septembrie 2008 si
de unde au rezultat necesitatile de training pentru anul in curs. Programul a fost
incredintat fie furnizorilor externi fie specialistilor din cadrul companiei.
b) Planul de formare obligatorie in cadrul programului ISCIR (Inspectia de Stat pentru
Controlul Cazanelor, Recipientelor sub Presiune si Instalatiilor de Ridicat) care
pregateste macaragii si asimilati precum si legatori de sarcina.
c) Planul de formare pentru noii angajati ce ofera training in vederea indeplinirii
cerintelor posturilor de sudor, lacatus constructii navale si tubulator. Acest plan ia in
calcul mai multi factori printre care productia, portofoliul de comenzi, planificarea
si balanta de personal (numarul celor care pleaca din cadrul companiei si numarul
celor angajati). In acest caz exista un furnizor autorizat de formare profesionala
pentru meseriile mentionate mai sus.
d) Planul de training pentru programul IT de arhitectura navala TRIBON destinat
specialistilor IT din cadrul companiei. Instruirea este asigurata de catre 2 lectori
autorizati.
e) Planul de training pentru angajatii care necesita cursuri de engleza. Dat fiind faptul
ca OFFSHORE este o companie multinationala, exista relatii cu partenerii din alte
tari. Aceste cursuri sunt incredintate unor furnizor externi de formare profesionala,



desfasurandu-se in cadrul Universitatii Constantin Brancoveanu din Braila si in
cadrul Universitatii Dunarea de Jos din Galati.
f) Planul de training pentru tinerii din oras/judet care au minim 8 clase si care, daca
intrunesc calificarile necesare in cadrul companiei, beneficiaza de training si de
burse.
g) Planul de formare pentru studentii angajati in cadrul companiei care sunt ajutati in
perioadele de practica, carora li se ofera burse de studiu sau care sunt finantati
pentru programe de masterat.
Rezulta asadar ca in cadrul companiei exista atat programe de instruire la locul
de munca, cum ar fi Programul de formare profesionala pentru salariati si Planul de
training pentru programul IT de arhitectura navala TRIBON cat si programe de
instruire in afara locului de munca cum este cazul celorlalte planuri mentionate mai sus.
Fie ca este vorba despre o metoda on the job training6[6] sau despre o metoda off the
job training7[7] in cadrul programelor se folosesc forme si tipuri de formare diferite:
demonstratia sau instruirea cu ajutorul calculatorului (planul de training pentru
TRIBON), indrumarea (programul de formare profesionala pentru salariati), discutiile
(planul de training pentru tinerii din oras/judet), studiile de caz, cursurile si seminariile
(planul de training pentru angajatii care necesita cursuri de engleza si planul de formare
pentru studentii angajati in cadrul companiei) exercitiile de grup, simularea, pregatirea
pe utilaje (planul de formare pentru noii angajati si planul de formare obligatorie in
cadrul programului ISCIR), etc.
Ultimul punct atins in ceea ce priveste operatiunile de training oferite de
companie a fost cel legat de evaluarea acestor operatiuni. Informatiile furnizate au
evidentiat faptul ca aceste programe sunt evaluate prin intermediul unor chestionare de
evaluare. In timpul cursurilor, exista fise de evaluare lunara in care se noteaza si se





evalueaza urmatoarele aspecte: ce lucrari a executat muncitorul pe parcursul lunii care a
trecut, securitatea muncii, respectarea ROI (regulamentului de ordine interioara),
acordandu-se in final si o nota. Dupa perioada cursurilor de training, cursantii sunt in
asa numita perioada de proba, care poate fi de 1 luna in cazul persoanelor care au mai
lucrat in cadrul santierului naval sau de 6 luni in cazul celor care sunt noi pe posturile
lor. Dupa aceasta perioada de proba se face evaluarea in urma careia exista trei
posibilitati: muncitorul este concediat, muncitorul primeste aceeasi remuneratie pentru
munca depusa cu propunere de training sau muncitorul are rezultate foarte bune dupa
urmarea cursurilor de training si salariul acestuia creste.
De aici rezulta ca in evaluarea programelor se foloseste modelul
Kirkpartick8[8], conform caruia criteriile de evaluare sunt reactia participantilor la
program, invatarea (evaluata prin chestionare) si comportamentul pe post al fostilor
cursanti (evaluat prin perioada de practica) ce urmareste aplicarea cu succes de catre
cursanti a ceea ce au invatat pe perioada cursurilor. Totodata, din informatiile primite,
se poate trage concluzia ca evaluarea programelor de training se face nu numai la nivel
individual ci si la nivelul organizatiei. Aceasta reprezinta al patrulea aspect al teoriei lui
Kirkpartick, adica evaluarea rezultatelor la nivelul organizatiei. Desi, potrivit
informatiilor primite, rezultatele sunt mai greu de cuantificat la nivelul companiei, dat
fiind faptul ca vorbim despre o evaluare pe termen lung, anual se evalueaza
amelioararea performantelor la nivelul intregii organizatii, facandu-se totodata o balanta
a utilitatii programului: costul programului de training (banii investiti in fiecare cursant)
vs. cresterea performatelor cursantilor (deci implicit a productivitatii si a veniturilor).
Formarea profesionala continua - programele de coaching oferite de compania
OFFSHORE BRAILA
Integrat in ansamblul programelor de formare profesionala continua, coaching-ul
reprezinta o metoda de instruire la locul de munca. Potrivit Prof. univ. dr. Nicolescu, O.,
coaching-ul este o metoda de imbunatatire a performantei pe post prin incurajarea
angajatului sa-si asume reponsabilitatea pentru propriile performante9[9]. Potrivit




informatiilor primite de la reprezentantul OFFSHORE pe probleme de formare
profesionala, consider ca aceasta definitie nu se aplica 100% programelor de coaching
derulate in cadrul prezentei companii.
Conform OFFSHORE BRAILA, in prezent se deruleaza doua programe de
coaching destinate categoriilor urmatoare: elevi in practica in cadrul companiei si
absolventi de studii superioare angajati pe diferite posturi. Elevii in practica reprezinta
prima categorie care beneficiaza de un program de coaching care se desfasoara in doua
etape. Prima etapa consta in existenta unui indrumar de practica, adica un caiet prin care
maistrul de practica din cadrul companiei este informat ce i s-a predat elevului la cursuri
si in care acesta, la randul sau, noteaza la sfarsitul acestei perioade ce trebuie si ce vrea
compania ca elevul sa stie la expirarea termenului de practica. Acest caiet, care trebuie
sa se incadreze in Curricula de Dezvoltare Locala, este inmanat de catre maistru scolii
unde activeaza elevul. Pasul urmator este ca acesti elevi sa fie dati pe mana unui coach
(care in cadrul companiei OFFSHORE poarta denumirea de godfather), adica un
muncitor care are experienta si copii cam de aceeasi varsta. Acesta trebuie sa ii indrume
iar la sfarsitul perioadei se aplica chestionare de evaluare atat godfather-ului cat si
elevului pentru a determina daca a existat cooperare intre cei doi si daca cunostintele au
fost predate si respectiv insusite.
Al doilea program de coaching se adreseaza absolventilor de studii superioare
din cadrul companiei ce trec prin stagii de coaching care dureaza in medie 6 luni. Durata
acestor programe este mai mica sau mai mare de 6 luni in functie de performantele
cursantilor. Astfel un absolvent trece pe la mai multi coacheri sau godfathers din diferite
departamente unde este instruit timp de 1 maxim 2 luni.
Un alt aspect al programului de coaching din cadrul companiei este acela al
relatiei sef-subaltern din fiecare departament, in care seful joaca rolul unui coach pentru
acei angajati despre care se stie ca au potential dar a caror performante profesionale nu
corespund standardelor de performanta. In acest caz are loc discutia standard coach
angajat cu scopul implicarii angajatului in rezolvarea problemelor de performanta.
Acest ultim aspect al programelor de coaching se apropie cel mai mult de definitia
standard a coaching-ului, unde coach-ul nu il invata nimic pe angajat, ci ii creaza un


spatiu confortabil de a invata din greseli, ii exploateaza potentialul, ii asigura
indrumarea si ii pune intrebari relevante pentru a-l indrepta spre sine.
In ceea ce priveste primele doua programe de coaching mentionate mai sus, se
poate afirma ca acestea imbina intr-un fel activitatile de mentoring si coaching, linia
dintre mentoring si coaching fiind una foarte subtire. Astfel, atat in cazul elevilor in
practica cat si a absolventilor de studii superioare se poate vorbi despre un mentoring
(etapa in care cei in cauza isi imbogatesc bagajul de cunostinte prin instruirea oferita de
o persoana cu o vasta experienta in domeniu, fapt ce ii da posibilitatea de a actiona ca
un model sau ca un expert) urmat de un program de coaching care propune o maniera
personalizata de urmarire a schimbarii sau a dezvoltarii individuale10[10]. Astfel cei
ce ajung sa urmeze programe de coaching trec printr-un triplu proces de formare, care
incepe cu programele de training, este urmat de cele de mentoring (atunci cand se iveste
nevoia de instruire mai profunda) si se incheie cu cele de coaching (atunci cand se
iveste nevoia de indrumare).
In concluzie, se poate afirma ca in cadrul companiei OFFSHORE BRAILA acest
triplu proces de formare profesionala continua poate fi intalnit cu succes. Prima etapa a
acestui proces, respectiv programele de training, par sa ocupe un loc preponderent in
activitatea de formare profesionala, data fiind, pe de o parte, nevoia acuta de angajare de
personal din randul muncitorilor calificati iar pe de alta parte, numarul mare de salariati
care datorita schimbarilor tehnice si aparitiei de noi metode, procedee si tehnici de lucru
necesita obtinerea de noi calificari profesionale sau dobandirea unor cunostinte avansate
privitoare la metode si procedee moderne de lucru. Trainingul, ca proces antemergator
mentoring-ului si coaching-ului, si impreuna cu acestea, asigura respectarea de catre
OFFSHORE BRAILA a standardelor de calitate cerute pe piata mondiala a constructiei
navelor maritime.