Documente Academic
Documente Profesional
Documente Cultură
CARIER
tradiional, termenul de carier este asociat persoanelor care dein
roluri manageriale
reprezint succesiunea posturilor i funciilor de-a lungul activitii
profesionale prin care trece personalul unei ntreprinderi potrivit
actelor normative n vigoare, regulilor stabilite prin Ghidul carierei
personalului i opiunilor individuale, n raport de cunotinele,
aptitudinile, abilitile, experiena i motivaiile profesionale i
personale
percepere individual a succesiunii de atitudini i comportamente,
asociat cu experienele i activitile de munc de-a lungul vieii
personale:
o aspecte subiective (experien, roluri)
MANAGEMENTUL CARIEREI
este un punct de interes att al angajailor, ct i al angajatorilor
din punct de vedere al managementului general, aspectele legate
de:
o reuita sau eecul profesional
o delimitarea precis a succesului sau insuccesului
o eficiena sau ineficiena organizaional
narmarea cu mijloacele i strategiile de a gsi locul de munc
cel mai potrivit
de a obine satisfacie profesional, dezvoltare continu a carierei,
de a satisface nevoile i apiraiile personale i profesionale
de a depasi orice tip de obstacole i dificulti n atingerea
scopurilor (obstacole ce in fie de un context situaional: social,
economic, organizaional, fie de un context intrapersonal: aptitudini,
valori, atitudini, tendine patologizante)
procesul de proiectare i implementare a scopurilor, strategiilor i
planurilor care s permit organizaiei s-i satisfac necesitile de
resurse umane, iar indivizilor s-i ndeplineasc scopurile carierei lor
(L.A. Klatt, R.G. Murdick, F.E. Schuster)
planific i modeleaz progresul indivizilor n cadrul unei
organizaii n concordan cu evalurile nevoilor organizatorice,
precum i cu performanele, potenialul i preferinele individuale ale
membrilor acesteia (M. Armstrong )
PROBLEME POTENIALE:
9 dac un angajat cu o pregtire corespunztoare este propus de mai
multe ori pentru promovare, dar de fiecare dat este respins,
angajatul ncepe s cread c a ajuns la un punct final n cariera sa
ori c se afl ntr-un moment al carierei n care posibilitile de
promovare sunt foarte reduse
9 promovarea unui angajat ntr-un post superior, care ns nu
corespunde calificrii sau experienei sale poate avea efecte
nedorite: angajaii pot considera c nu este o logic n promovarea
respectiv i c singura soluie este prsirea organizaiei
9 cu toate c au anse reale de promovare, unii angajai, plictisii i
frustrai, renun s ncerce atingerea unor astfel de obiective sau si valorifice propriul potenial
9 feed-back necorespunztor n legtur cu posibilitile de dezvoltare
a carierei
9 preocupare sczut privind promovarea personalului
9 evitarea transferurilor justificate
9 meninerea prelungit pe posturile existente a angajailor cu o bun
calificare, fr a fi ncurajat dezvoltarea acestora
9 lipsa unui sprijin n cazul acelor angajai care nu sunt cunoscui ca
avnd un potenial necesar promovrii
9 existena unor preocupri reduse n legtura cu oportunitile de
dezvoltare a angajailor
9 marginalizarea sau chiar ndeprtarea acelor angajai care nu se
conformeaz modelelor de dezvoltare a carierei
Planificarea carierei
organizaionale
Planificarea carierei
individuale
- integrarea necesitilor de
resurse umane pe termen
scurt i pe termen lung
- dezvoltarea unui plan al
carierei individuale
- evaluarea capacitilor,
abilitilor i intereselor
personale
- nregistrarea datelor privind
oportunitile organizaionale
- stabilirea scopurilor carierei
- dezvoltarea unei strategii
pentru realizarea scopurilor
carierei
Dezvoltarea carierei
-
1.2.
PRINCIPALELE
OBIECTIVE
ALE
MANAGEMENTULUI
CARIEREI
- promovarea unei politici de dezvoltare corespunztoare a
carierei, n concordan cu natura activitii desfurate, precum i cu
nevoile i posibilitile individuale i organizaionale
- integrarea nevoilor i aspiraiilor individuale n nevoile i
obiectivele organizaionale
- satisfacerea nevoilor organizaionale i amplificarea imaginii
pozitive sau favorabile a organizaiei, prin recunoaterea nevoilor de
pregtire i dezvoltare a angajailor
- identificarea i meninerea celor mai buni angajai sau a acelora
cu perspective profesionale certe prin satisfacerea nevoilor lor profesionale
i a aspiraiilor personale pe termen scurt i lung
- elaborarea unor planuri de carier sau introducerea unor
scheme de promovare speciale pentru angajaii competeni, dar pentru
care nu sunt disponibile posturi corespunztoare
- ndrumarea i susinerea angajailor competitivi pentru atingerea
obiectivelor personale n concordan cu potenialul, nevoile i aspiraiile
acestora, precum i cu contribuia lor n cadrul organizaiei
- sprijinirea angajailor n identificarea calificrilor i calitilor
necesare att pentru posturile curente, ct i pentru cele viitoare
A. Stadiul de explorare
individul exploreaz diverse alternative ocupaionale, o varietate
larg de posturi sau activiti, ncearc s le neleag i s le
compare cu propriile interese, aspiraii preferine, dorine i
posibiliti, precum i cu propriul sistem de valori
acest stadiu dureaz pn n jurul vrstei de 25 ani, perioad n
care indivizii ncearc s se adapteze posturilor avute n vedere care
pot fi acceptate sau respinse, se dobndesc noi cunotine i deprinderi
n aceast perioad individul i descoper identitatea, i
completeaz educaia, i dezvolt sistemul de valori i ia decizii
educaionale bazate pe informaii ct mai realiste privind alternativele
ocupaionale
problema cheie n acest stadiu o constituie concordana ntre
posibilitile, slbiciunile, valorile i stilul de via i de munc
dorit de un individ i cerinele/avantajele unui nivel ocupaional
sau ale unui post
B. Stadiul de stabilire
reprezint cea mai important perioad a vieii active
are loc procesul acceptrii unei anumite organizaii,
angajarea ntr-un anumit post i integrarea n organizaia
respectiv. Angajaii dobndesc experiene noi n munc, iar
celor cu un potenial corespunztor li se asigur oportuniti de
promovare
angajatul trece de la relaia de dependen caracteristic
stadiului de exploatare la o activitate independent,
deoarece i-a demonstrat competena ntr-un anumit domeniu
n msura n care angajatul dezvolt o strategie, un sentiment
sau o convingere a succesului i insuccesului, feed-back-ul,
stabilirea obiectivelor i sprijinul din partea efului direct
devin deosebit de importante. Se testeaz n continuare
capacitile i aptitudinile pentru a se constata n ce msur
acestea corespund alegerii ocupaionale iniiale sau necesit
unele schimbri
C. Mijlocul carierei
- poate cuprinde creteri (dezvoltri) i avansri viitoare sau
meninerea situaiei
- pentru acei angajai care continu s avanseze, sprijinul
organizaional rmne important
- pentru angajaii ai cror carier se menine i care au, n multe
situaii, acelai sentiment de insucces este necesar un alt tip de sprijin
(sprijinul organizaional trebuie s cuprind folosirea cilor laterale ale
carierei, lrgirea posturilor, dezvoltarea indivizilor respectivi ca mentori
pentru alii, pregtirea continu i folosirea unui sistem flexibil de
recompense)
- este stadiul carierei n care se ateapt s se treac de la situaia
celui care nva la statutul omului de aciune i perioada n care oamenii
fac, adesea, o evaluare a succeselor sau realizrilor obinute
- este o perioad cnd pentru muli oameni se impune o
reevaluare a succeselor sau realizrilor i o schimbare a obiectivelor sau
chiar a stilului de via i de munc
D. Stadiul de eliberare
9
Eficacitatea carierei
este un proces deosebit de complex
poate fi apreciat n funcie de mai multe criterii care se
intercondiioneaz n moduri diferite pentru indivizi diferii
implic o nelegere individual i organizaional a
importanei caracteristicilor sau criteriilor avute n vedere fiind
strns legat de performana organizaional
a) Performana carierei
performana carierei se afl n legtur direct cu
eficacitatea organizaional
mrimea salariului i poziia avansat n ierarhie reflect, n
majoritatea cazurilor, msura n care individul contribuie
la realizarea performanei organizaionale
aspecte:
9 msura n care sistemul de evaluare a performanei i sistemul
de recompense recunosc pe deplin performana. Este posibil ca
angajatul
nu
primeasc
recompensa
corespunztoare
c) Adaptabilitatea carierei
implic aplicarea ultimelor cunotine, deprinderi sau
calificri i tehnologii n realizarea unei cariere ca urmare a
numeroaselor schimbri i dezvoltri ale profesiilor sau
ocupaiilor contemporane
dac indivizii nu fac dovada capacitii lor de adaptare la
schimbrile respective i nu introduc aceste schimbri n
practica carierei lor, exist riscul nvechirii premature a
cunotinelor dobndite care poate duce la pierderea posturilor
ocupate
avnd n vedere avantajele reciproce ale adaptabilitii carierei
i organizaia este preocupat de ndeplinirea acestui
criteriu al eficacitii, alocnd n acest sens importante sume
de bani pentru pregtirea i dezvoltarea angajailor si
d) Identitatea carierei
cuprinde dou componente:
o msura n care indivizii sunt contieni i demonstreaz claritate
n ceea ce privete interesele i aspiraiile lor viitoare, precum i
propriile lor sisteme de valori
o msura n care indivizii percep viaa lor n raport cu timpul care
trece sau neleg s-i rezolve problemele vieii