Psihologia muncii

Curs 13

STRESUL OCUPATIONAL
1. Definirea stresului
2. Surse ale stresului ocupational
3. Consecinte ale stresului
4. Managementul stresului
1. Definirea stresului
Stresul ocupational este una dintre multiplele probleme cu care se confrunta societatea
moderna. El este generat de viata profesionala, de mediul muncii si are consecinte nemijlocite asupra
activitatii profesionale, dar si asupra sanatatii celor care presteaza munca respectiva. Sursele de stres se
regasesc in schimbarile profunde ale societatii moderne, in general si a locurilor de munca, in special,
modificarile explozive ale tehnologiilor, procesele de informatizare, modernizarea sistemelor
manageriale. Competitia economica dura in care este angrenata viata sociala prezenta este
considerata ca una din semnele sau reactiile generatoare a ceea ce a intrat in limbajul cotidian prin
sintagma de stres sau stres profesional ori stres ocupational.
Cannon foloseste primul termenul de "stres". El a studiat reactiile umane si animale in
situatii periculoase si a specificat ca atat animalele, cat si oamenii adopta raspunsuri adaptative la
situatiile stresante fata de care decid sa lupte sau sa le evite (Cannon numeste acest comportament
reactia lupta sau zbori- fight or flight).
Stresul poate fi definit ca:

reactie acesta abordare considera stresul ca fiind o variabila dependenta, adica un raspuns la
un stimul deranjant sau amenintator. Originile acestei definiri sunt identificate in medicina,
unde stresul este abordat dintr-o perspectiva fiziologica. H. Selye defineste stresul ca un
raspuns nespecific al corpului uman la solicitarile exercitate asupra sa.

stimul aceasta abordare se centreaza pe identificarea potentialelor surse de stres si isi are
originea in fizica si inginerie. Stresul este definit ca o forta externa ce actioneaza asupra
organismului intr-o maniera distructiva.

interactiune aceasta abordare se bazeaza pe interactiunea statistica intre stimul si raspuns.

Este o abordare statica, de tip cauzal.

tranzactie intre individ si mediu - stresul este abordat din perspectiva tranzactionala, ca un

apect relational, ca rezultat al unui schimb intre individ si mediu. Stresul nu este un factor care tine
doar de individ sau de mediu, ci este incadrat intr-un proces permanent in care individul
1

tranzactioneza in diferite medii, evalueaza factorii stresori. Stresul este conceptualizat ca o stare
cognitiva dinamica, un dezechilibru ce impune o restaurare a homeostaziei. Sunt importante
evaluarea cognitiva a situatiei si resurselor disponibile pentru gestionarea stresorilor. Lazarus
(1991) vede stresul ca un proces directionat in care individul procedeaza la o evaluare a mediului si
incearca sa lupte cu stresorii. Aceasta evaluare atrage dupa sine un set de raspunsuri de lupta din
partea organismului. Aceasta actiune poate fi un succes in stresul episodic, dar negativa in cel
cronic. Cele mai multe din aceste reactii sunt automate.
Fizicianul si endocrinologul Hans Selye a fost primul care a facut distinctia intre stresul
benefic (eustres) si stresul nociv (distres). Primul motiveaza individul antrenindu-l intr-o munca
dificila, al doilea, daca persista in timp produce reactii negative asupra sanatatii.
Selye a observat ca secventa de raspuns la aproape orice distres sau trauma este aproape
identica. El o numeste sindrom general de adaptare (General Adaptation Syndrome - GAS), fiind
compus din trei etape:

Reactia de alarma corpul isi mobilizeaza resursele sa lupte cu stresul (cresc bataile inimii
si hormonii stresului adrenalina, noradrenalina, epinefrina si cortizolul.

Rezistenta - corpul lupta cu sursa originara de stres, rezistenta la alti stresori fiind insa
diminuata.

Epuizarea - cade rezistenta generala si apar consecintele adverse: burnout-ul, imbolnavirea

si chiar moartea. Ceea ce sugereaza GAS este rolul factorilor psihologici

2. Surse ale stresului ocupational

Stresorii sunt cerinte fizice sau psihologice la care trebuie sa raspunda un individ.
Bogathy (2004) clasifica sursele stresului ocupational in cinci categorii:

factori intrinseci muncii desfasurate: suprasolicitarea, subsolicitarea, presiunea timpului

si termenele limita, numarul mare de ore de munca, orarul, conditiile de munca improprii;

factori legati de rolul in organizatie: ambiguitatea rolului (obiective neclare), conflictul

de rol (cerinte contradictorii), grad redus de participare la procesul decizional,
responsabilitate mare pentru oameni si lucruri, adaptarea la schimbari tehnologice rapide.

factori vizind structura si climatul organizational: comunicare ineficienta, absenta

sentimentului apartenentei, birocratie excesiva, dezechilibru intre patronat si sindicat.

factori vizind relatiile la locul de munca: relatiile cu superiorii, cu subordonatii, cu

subalternii, dificultati in delegerea responsabilitatilor, discriminarile si favoritismele.

factori vizind dezvoltarea carierei: lipsa perspectivelor de promovare sau promovarea

prea rapida, teama de a fi disponibilizat, teama de activitati repetitive, rutiniere.
2

Studiile privitor la stresorii fizici sunt numeroase, la fel si cele asupra efectelor sau reactiile
organismului la acestia. In acord cu multe studii experimentale si de teren, zgomotul necontrolat
este un stresor important si duce la scaderea performantei si a motivatiei in munca.
Stresorii psihologici
Lipsa de control/predictibilitate. Absenta controlului s-a constatat ca este un factor de
stres puternic. Perceptia individului asupra controlului sau predictivitatii va determina raspunsul
sau la situatia respectiva. Aceasta perceptie poate fi afectata de caracteristicile locului de munca si
ale mediului muncii (de ex. orarul si ritmul muncii). De exemplu, orarul de munca flexibil sporeste
sentimentul de control al unui angajat. Perceptia controlului la locul de munca este legata si de
autonomie, masura in care un salariat poate controla cind si cum sa-si realizeze sarcina de munca.
Conflictul interpersonal. Interactiunea negativa cu colegii de munca, superiorii sau clientii
poate varia de la argumente vehemente la comportament neprietenos. Conflictele interpersonale pot
distrage angajatii de la sarcinile importante de munca, situatia avind consecinte asupra sanatatii
fizice a acestora. Alte rezultate negative ale conflictelor interpersonale sunt ierarhizate de la
depresie si insatisfactia cu munca la agresiune, violenta la locul de munca, comportamente
contraproductive (furturi, sabotaje).
Stresorii de rol (ambiguitatea de rol, conflictul de rol si incarcarea muncii). Notiunea de
baza din spatele stresorilor de rol este ca multe activitati de munca prezinta multiple responsabilitati
sau roluri si ca aceste locuri de munca devin stresante daca intra intr-un conflict de rol unul cu altul
sau sunt lipsite de claritate. Ambiguitatea de rol apare cind angajatilor le lipsesc informatii clare
asupra sarcinilor sau cind comportamentele solicitate din partea diferitelor surse sunt incompatibile.
Uneori poate sa apara un conflict de rol intre cerintele organizatiei si propriile valori ale angajatilor
sau conflictul dintre obligatiile citorva colegi de munca.
O forma mai speciala de conflict este rolul de supraincarcare sau incarcarea muncii, un
stresor care apare in contextul in care angajatului i se cere sa indeplineasca prea multe roluri in
acelasi timp. Supraincarcarea cu roluri poate cauza solicitarea unui numar prea mare de ore de
munca, cresterea stresului si a reactiilor la acesta. Exista activitati de munca in care se solicita un
numar mare de ore de activitate, cum sunt programele speciale de televiziune sau munca in
schimburi. La aceste categorii de personal s-a observat o corelatie pozitiva intre stresorii de rol si
variate activitati cu probleme de sanatate, inclunzand o stare de tensiune, anxietate si o tendinta de
a parasi organizatia.
Modificarile statutului profesional pot deveni o sursa de stres astfel:

organizatia poate favoriza avansarea exceptionala a anumitor angajati, fara sa tina cont de
consecintele emotionale si somatice implicate: supraincarcare si exces de activitati si
responsabilitati, aparitia unor sentimente de insecuritate si izolare fata de mediul de munca;
3

cresterea ritmului schimbarilor tenologice, adaptarea continua a organizatiilor modifica

ritmul de desfasurare a carierelor profesionale, precum si varsta medie a angajatilor. Astfel
se impinge spre marginea societatii un mare numar de persoane competente si eficace, care
nu mai sunt tinere, acest lucru ducand la disconfort psihic, boli psihice sau somatice.
Conflictul munca-familie. Este un tip diferit de stresor de rol, care se refera la confruntarea

dintre rolurile indeplinite la munca de catre angajat, cu cele indeplinite in viata personala. Acest
stresor este unul actual deoarece in familia de azi, cuplul lucreaza asa ca acest tip de conflict a
devenit o sursa de stres obisnuita. Studiile au indicat ca acest conflict are un impact semnificativ
asupra sanatatii si starii de bine atit a femeilor cit si a barbatilor. Acest tip de conflict pare sa fie un
stresor egal distribuit intr-un cuplu familial. Frone (2000b) gaseste intr-un studiu pe 2700 angajati
ca persoanele care declara prezenta unui conflict munca-familie sunt de 30 de ori mai probabil sa
experentieze probleme mentale de sanatate, ca depresie sau anxietate, decit angajatii care nu au
raportat prezenta unui conflict munca-familie.
Incarcarea emotionala a muncii (Emotional labor). Studiul emotiilor in context
organizational este important deoarece stresul este considerat in primul rind o reactie emotionala.
Incarcarea emotionala a muncii este reglata de propriile emotii in contact cu munca sau cu cerintele
organizationale. Studiul emotiilor in contextul activitatii de munca se adreseaza stresului de
management al emotiilor, aspect necesar in domeniul relatiilor cu clientii sau cu publicul. Angajatii
pot sa-si regleze emotiile prin actiuni de suprafata si actiuni de profunzime (Morris & Feldman,
1996). Actiunile de suprafata constau in controlul sau "falsificarea" expresiilor sau emotiilor
proprii. Actiunile de profunzime consta din managementul sentimentelor proprii, incluzind
incercarea de a simti emotiile specifice postului de munca. De pilda, efortul de a mentine o
comportare placuta fata de un client pretinde o actiune considerabila.
Inhibarea emotiilor sau afisarea unor emotii false cere un efort cognitiv si fiziologic, care
probabil va fi stresant pe termen lung. S-a constatat ca stresul incarcarii emotionale a muncii duce
la insatisfactia profesionala, burnout si intentia de a parasi locul de munca. Pentru a reduce stresul
incarcarii emotionale a muncii se recomanda apelul la umor, obtinerea de suport social din partea
colegilor, depersonalizarea ciocnirilor cu clientii.
3. Consecintele stresului
Consecintele negative ale stresului cronic pot fi divizate in trei catgorii:

comportamentale:

absente,

intirzieri,

abuz

de

medicamente,

alcool

si

tutun,

sabotaj/violenta, scaderea performantei in munca, fluctuatie;

psihologice: luare de decizii / prelucrare de informatii deficitara, burnout, depresie,

anxietate, insomnii, insatisfactii cu locul de munca;
4

fiziologice: boli cardiovasculare si infarcte, ulcere, dureri de spate si artrite, migrene,

cresterea tensiunii sanguine si a ritmului cardiac, boli endocrine.
Performanta. Ipoteza este ca pe masura ce arousal-ul (starea de activare) creste, creste si

performanta, dar numai pina la un anumit punct, dupa care performanta incepe sa scada. Cu alte
cuvinte, un nivel scazut de activare (de ex. plictiseala), ca si unul ridicat de activare (agitatie),
conduc la o scadere a performantei. O activare (arousal) moderata va duce la o motivare, energie,
stare de vigilenta, crescute; acest rezultat sprijina conceptul lui Selye de eustres.
Cercetarile din aria organizationala au demonstrat ca stresul de la locul de munca, indiferent
de nivelul la care se gaseste, inclusiv cel de la un nivel moderat, are o relatie negativa directa cu
performanta in munca. Efectele stresului asupra performantei depind de citiva factori, incluzind
complexitatea sarcinii realizate si trasaturile de personalitate ale individului care este implicat intr-o
sarcina de munca. Stresul cronic, in mod obisnuit, are efecte negative asupra performantei in
munca.
Consecintele psihologice. Burnout-ul este o stare extrema a reactiei la stres care este rezultatul
unui raspuns prelungit, cronic la stresorii muncii care depasesc resursele individuale de a controla
stresul (Maslach, Schaufeli & Leiter, 2001, apud Pitariu). Pines (1988) noteaza ca epuizarea este o
stare subiectiva fizica, emotionala si de epuizare mentala care are loc ca rezultat a implicarii de
lunga durata intr-o situatie de solicitare emotionala. Solicitarea emotionala a situatiilor este cauzata
tipic de existenta unei discrepante prea mari intre expectante si realitate. Pines si Aronson (1988)
specifica faptul ca epuizarea are trei componente subiective esentiale: epuizarea fizica (ex.
sentimentul de oboseala, insomnii, slabiciune si susceptibilitate la boala), epuizare emotionala (ex.
stare de depresie, claustrare, neajutorare) si epuizare mentala (ex. senzatia de a fi nefolositor lipsit
de valoare, deziluzionare si refractar).
Epuizarea a fost prima data observata in profesii care presupun ingrijirea, educarea altora:
asistente medicale, asistenti sociali si educatori.
Prelucrarea informatiilor. Stresul cronic determina efecte asupra memoriei, timpului de
reactie, preciziei si performantei intr-o mare varietate de sarcini. Persoanele sub stres au adesea
dificultati de concentrare a atentiei. Stresul conduce la reactii premature la stimuli si cresterea
erorilor in sarcini cognitive. Stresul coreleaza cu o creativitate scazuta si cu o capacitate
defectuoasa de luare a deciziilor, mai ales a celor sub presiunea timpului.
Consecintele fiziologice ale stresului se refera la schimbari fiziologice care au loc in corp in
momentul in care situatiile stresante cauzeaza o supraactivare a sistemului nervos simpatic, care, la
rindul sau stimuleaza citiva hormoni ai stresului. Acestia cauzeaza o crestere a ritmului cardiac,
ceea ce asigura pregatirea pentru cresterea activitatii fizice si cognitive. Initial, aceste schimbari pot
produce o imbunatatire a luarii deciziilor, a judecatilor si performantelor fizice. Totusi activarea
5

cronica a sistemului nervos simpatic conduce la excesul de hormoni de stres din circuitul sanguin si
creier.
Stresul cauzeaza, de asemenea, tulburari de circulatie periferica. Acest conglomerat de
manifestari circulatorii duc la o circulatie periferica defectuoasa, la ateroscleroza si boala cardiaca.
Desi multe din efectele fiziologice ale stresului sunt intercorelate un rezultat al stresului cronic
poate declansa un altul creindu-se astfel un cerc vicios ele pot fi totusi categorizate in trei tipuri:
efecte

cardiovasculare

incluzind

tensiunea

arteriala,

tahicardie

si

colesterol;

efecte

gastrointestinale care includ probleme digestive de diferite tipuri; efecte biochimice care includ
cresterea cortizolului si a catecolaminelor (hormoni ai stresului). Situatiile stresante de la locul de
munca sunt in conexiune cu cresterea nivelului de cortizol, norepinefrina si adrenalina din circuitul
sanguin. Expunerea pe termen lung la niveluri ridicate ale hormonilor specifici stresului, conduce la
deteriorarea sistemului imunitar si aparitia bolilor coronariene.
4. Managementul stresului
Un management eficace al stresului poate fi aplicat:

la nivel individual prin: managementul timpului, exercitii fizice, tehnici de relaxare,

cresterea retelei de suport social;

la nivel organizational prin: selectia corespunzatoare a personalului, stabilirea de obiective

cu participarea angajatului, reproiectarea posturilor, imbunatatirea comunicarii in
organizatie, programe de sanatate.
O persoana poate evalua experienta stresanta si poate adopta diferite strategii de lupta cu

situatia respectiva. Obisnuit, s-au evidentiat doua modalitati de a lupta cu situatiile stresante:

lupta orientata pe problema - este directionata pe rezolvarea problemei care cauzeaza

stresul. Mijloacele utilizate pot fi: definirea problemei, generarea de situatii de solutionare,
aprecierea costurilor si beneficiilor, actiuni de rezolvare a problemei. (Ex: rezolvarea unei
situatii de presiune de timp poate fi evitata prin proiectarea unui sistem de management al
timpului.)

lupta orientata pe emotii - implica reducerea raspunsurilor emotionale in rezolvarea

problemelor. Obisnuit, ca strategii urmarite sunt minimizarea, evitarea sau distantarea de
problema. De exemplu, o solutie in diminuarea stresului locului de munca este suportul
social acordat de familie.