Selecia personalului

6.1 Coninutul seleciei personalului

Selecia personalului trebuie privit ca un proces de armonizare, ntre cerinele unei funcii i capacitile
fizice i psihointelectuale ale candidatului selecionat. Aceast concordant determin cantitatea si calitatea muncii
angajatului, precum i costurile pregtirii i operrii. Angajaii incapabili de a realiza cantitatea i calitatea muncii
ateptate poate costa organizaia muli bani, timp, i unele dificulti.
O asemenea concordan ntre cerinele patronatului i capacitile angajatului este important i pentru
persoana care solicit funcia respectiv. O alegere greit a profesiunii sau plasarea ntr-o funcie nepotrivit poate
conduce la eforturi i timp suplimentar pentru angajat, care ar putea folosi experiena sa mai bine n alt funcie.
Selecia personalului se impune att la angajare, ct i la promovare. Metodele de selecie snt cile multiple
pe care patronii le folosesc pentru alegerea, dintr-un numr mai mare de candidai, pe aceia care corespund
cerinelor posturilor pe care vor s le ocupe.
Etapele i coninutul procesului de selecie a personalului este n funcie de mrimea i profilul organizaiei,
natura funciilor ce trebuie ocupate, numrul persoanelor ce vor fi supuse seleciei, presiunea unor factori externi.
Procesul de selecie poate avea o durat mai mare sau mic, iar fazele acestui proces pot fi diferite n ce privete
coninutul i succesiunea lor. n figura 6.1. este expus un proces tipic de selecie a personalului.
Trecerea ntr-o etap este condiionat de acceptarea n etapa precedent. n cazurile n care se gsete persoana
care demonstreaz c posed calitile corespunztoare ndeplinirii sarcinilor postului, numrul etapelor se reduce,
lundu-se o decizie chiar numai dup primul interviu. Aceast precutare are loc, de obicei la posturile de nivel
elementar i la cele de nivel mediu. Cnd este vorba ns de posturi de nivel superior i n multe cazuri de nivel
mediu, se parcurg toate etapele.

Solicitantul vine la
ntreprindere
Recepia (primirea)
candidatului

Interviul iniial de
selecie

Solicitantul
completeaz
formularele de angajare

Interviu aprofundat
de selecie

Testare

Nu corespunde

Nu corespunde

Nu corespunde
Verificarea
referinelor
Examinarea fizic /
medical

Nu corespunde

Nu corespunde

Oferirea funciei
Fig. 6.1. Un proces tipic de selecie a personalului
Recepia candidailor
Recepia (primirea) candidailor are rolul de a produce o impresie favorabil. Atitudinea fa de organizaie i
chiar fa de produsele i serviciile pe care le ofer, poate fi influenat de aceast prim ntlnire.
Interviul iniial de selecie. Completarea formularului de angajare.
Interviul iniial de alegere este realizat, n unele cazuri, nainte ca solicitantul s completeze formularele de
angajare a unui post, avnd scopul de a vedea dac acesta are ansa de a fi ales pentru funcia disponibil. n cadrul
interviului se pun ntrebri asupra unor chestiuni pe baza crora s se determine n ce msur ndeplinete unele
cerine i condiii de a putea ndeplini sarcinile funciei oferite.
Chestiunile abordate n cadrul unui asemenea interviu privesc: interesul solicitantului pentru funcie, locul de
munca dorit, plata ateptat, disponibilitatea pentru munc, calificarea minim necesar i alte aspecte.
Pe baza rspunsurilor primite solicitanii snt evaluai pentru a vedea dac snt acceptabili pentru a participa
n continuare la procesul seleciei. Cu alte cuvinte nc din aceast faz unii candidai pot fi eliminai.
Completarea formularului de angajare se face de ctre candidaii acceptai dup interviul de alegere, i
reprezint un mijloc de culegere a informaiilor despre candidai ntr-o form organizat, standardizat. Formularul
pentru angajare are drept scop: nregistrarea candidailor care doresc s ocupe o anumit funcie ( un post); ofer
persoanei care realizeaz interviul un profil al fiecrui solicitant ca o baz de pornire i realizare a interviului;
constituie nregistrarea unor date de baz privind persoanele care devin angajai, servete pentru analiza modului n

care se face selecia.

Formularele de cerere pentru angajare, pot avea forme i coninut variat, de la o organizaie la alta. Un
exemplu tipic de formular de angajare este expus n tabelul nr.6.1.
Tabelul nr. 6.1 Formular de angajare
Dosar de candidatur
Numele i prenumele:
Adresa:
Tel.:
Data naterii:
Naionalitatea:
Situaia familiar:
Copiii(vrsta):
Profesia:
Situaia militar:
Pregtire profesional
Studii

Diplome obinute

Data

Pregtire complementar
Urmai n prezent o form de nvmnt., care ?
Pentru a studia candidatura dumneavoastr n condiiile cele mai favorabile avem nevoie de informaii detaliate
Stagii i experien profesional
Datele

Firmele

(numele,

adresa,

activitatea,

Denumirea funciei avute de dumneavoastr

efectivele)

Limbi strine vorbite curent

Deplasri n strintate(locul, duratele)

Alte limbi strine cunoscute(citi, scris)

Ultimul post ocupat
Precizai

responsabilitile

principale,

lucrrile

efectuate,

Motivul prsirii postului

efectivele conduse
Dorii s avei anumite iniiative? n ce domeniu?
Perspective profesionale
Indicai motivele candidaturii dvs. i funciile pe care credei c suntei n msur s le ndeplinii.
Ce orientare dorii s dai carierei profesionale a dvs. n perspectiva imediat i ulterior?
Diverse

Care sunt preocuprile Dvs. majore n afara activitii profesionale?

Cum ai intrat n relaie cu firma X?
Avei prini, rude sau relaii la firma X?
Locul de munc pe care-l dorii:
Acceptai deplasri (durata i frecvena)?
Remuneraia lunar brut actual:
i cea solicitat:
Alte precizri:
Data ntocmirii

Semntura,

n general formularele de cerere de angajare mai pot cuprinde chestiuni cum snt: starea civil,
nlimea/greutatea, numrul i vrsta dependenilor, informaii asupra soului, soiei, date despre coli superioare
absolvite, cine poate fi contact n caz de urgen i relaii pentru angajare. Trebuie avut n vedere c preocuprile
pentru unele chestiuni pot avea un impact advers la angajare. De exemplu, informaiile despre dependeni pot fi
folosite pentru a nu angaja femeile cu copii mici i altele.
Testarea pentru selecie
Testul este o prob definit, implicnd o sarcin de executat, identic pentru toi subiecii examinai.
Testele de selecie pot fi de un mare folos, dac sunt utilizate teste validate i dac sunt interpretate in mod corect.
Trebuie s se procedeze cu atenie pentru a se folosi teste adecvate fiecrei funcii, adic acelea care pun n
eviden abilitile specifice necesare ndeplinirii funciei pentru care se face selecia. Nu exist un test general
valabil pentru toate scopurile.
Literatura de specialitate ofer un numr mare de criterii de clasificare a testelor. Astfel testele se pot clasifica n:
creion-hrtie sau implementate pe aparate;
individuale sau colective;
cu timp limitat sau nelimitat;
cu participarea voluntar a subiectului, sau fr ca el s tie c este testat;
n situaii obinuite sau n situaii limit;
de performan sau proiective.
O alt clasificare se refer la nivelul de adresare al testelor (tabelul nr. 6.2).

Tabelul nr. 6.2 Clasificarea testelor pentru selecia personalului

Tipuri de teste

Caracterizare

Teste bio-medicale i psiho-fiziologice

Se refer la parametrii i caracteristicile psihomotorice de

baz

Teste de aptitudini simple

Se refer la coordonarea micrilor

Se refer la activiti deja nsuite

Teste de ndemnare
Sunt cele mai dificile; pe baza lor se stabilete
coeficientul de inteligen
Teste de inteligen i perspicacitate
Se refer la cunotinele dintr-un anumit domeniu
Teste de cunotine generale i grad de instruire

Sunt cele mai simple i nu cer dect o eliberare a minii de

cliee, de teama de ridicol sau de neobinuit

Teste de creativitate

n procesul de selecie se folosesc cel mai des teste de abilitate i aptitudini, de inteligen i de
personalitate.
Teste de abilitate i aptitudini snt utilizate la evaluarea dexteritii candidailor (abilitatea de a nva,
succesiunea de activiti necesare practicrii unei meserii etc.).
Teste de inteligen permit msurarea cunotinelor generale i a capacitii de judecat. Se calculeaz
coeficientul de inteligen C.I. Un om informat ntr-un anumit domeniu nu este obligatoriu i inteligent. Testul C.I.
permite evaluarea posibilitii de a nva i de a rezolva problemele i nu acumularea de cunotine.
C.I.= vrsta mintal / vrsta cronologic
Testele generale de personalitate msoar caracteristicile personalitii.
Teste psihologice contraversate. Unele tipuri de teste folosite n procesul de selecie, cum ar fi testele pentru
droguri i testele genetice, detectorul de minciuni i analiza grafologic, a generat nemulumiri.
Detectorul de minciuni folosit pe scar larg pentru selecia personalului n SUA, nainte de anul 1989, mai
ales n comerul cu amnuntul i n domeniul sntii, este acum interzis prin lege.
Contraversat este i folosirea analizei grafologice pentru testarea personalului n vederea seleciei. Ea const
n analiza scrisului unei persoane pentru a-i verifica personalitatea. Modul cum un om pune punctul pe I, cum
trage linia la t, cum nclin literele spre dreapta sau spre stnga, mrimea literelor etc. ofer grafologilor indicii
despre personalitatea solicitanilor. Dezavantajul acestei metode const n subiectivismul aprecierii grafologului
care interpreteaz scrisul. Folosirea acestui tip de test este mult contraversat, mai ales pentru faptul c nu exist
evaluri tiinifice oficiale de grafologie.
Metoda centrului de evaluare

a fost aplicat pentru prima dat de firma American Telephone and

Telegraph, apoi de IBM i Kodak. Firmele care o aplic s-au unit ntr-o asociaie i realizeaz schimburi de
experien periodice. Prin aceast metod se studiaz comportamentul candidailor n situaii critice. Scenariul
detaliat permite candidailor s cunoasc, n mod continuu, att rezultatele proprii, ct i pe cele ale concurenilor.
Pachetele de programe elaborate de ctre specialiti permit evaluarea candidailor pentru fiecare tip de
sarcin i aptitudine de conducere. Se pot evalua de ex. urmtoarele aspecte: organizarea corespondenei,
formularea unor documente n scris, redactarea unei prelegeri, dezbaterile n grup, asumarea de rol, jocuri de
management.
Organizarea corespondenei. Candidaii primesc circa 20 documente caracteristice funciilor pentru care
candideaz (rapoarte, reclamaii etc.). ntr-un timp determinat ei trebuie s organizeze i s aprecieze coninutul
corespondenei, s stabileasc o ierarhie dup importan, s prevad msuri i s dea dispoziii pentru rezolvarea
problemelor aprute. Deciziile luate se vor susine n convorbirea cu observatorul.
Formularea unor documente n scris. Candidatul primete sarcina, ca pe baza unor materiale informaionale,
s conceap un document n scris. De ex., rspunsul la reclamaia unui client, luarea poziiei fa de un raport .a.
Timpul disponibil variaz n funcie de complexitatea problemei.
Redactarea unei prelegeri . Dac tema este liber, timpul alocat va fi mai mic; dac este stabilit de
observatori, timpul alocat este de 30min. Candidatului i se pun la dispoziie informaiile necesare, iar prelegerea se
susine n faa observatorilor.
Dezbaterile n grup. n cadrul acestora se apreciaz modul n care candidatul particip la dezbateri. Prin
rotaie fiecare candidat conduce dezbaterea. Se apreciaz modul n care candidatul conduce dezbaterea, antreneaz
participanii i cum o ncheie. n cazul n care candidatul devine participant se urmrete modul in care i susine
argumentele.
Asumarea de rol. Candidatul joac rolul unui manager i, de regul, i se d s soluioneze o problem
conflictual. Dezbaterea se nregistreaz la camera video i se evalueaz n grup.
Jocurile de management. Se utilizeaz n deosebi pentru managerii de vrf. Jocul ncepe cu descrierea
situaiei generale a unei ntreprinderi. Descrierea se descompune pe elemente i se evalueaz de ctre candidat,
acesta respectnd unele reguli prestabilite. Deciziile pariale influeneaz desfurarea jocului, care poate fi asistat,
uneori i de calculator.
6.1.3 Interviul aprofundat de selecie
Prin interviul aprofundat de selecie trebuie s se coreleze informaiile din cerere, din rezultatele testrii i din
referine i s se obin informaii pentru decizia de selecie, innd seama i de standardele funciei.
Exist trei tipuri de interviuri folosite n domeniul seleciei personalului, respectiv:
interviuri structurate;
interviuri non-directive (fr instruciuni);
interviuri stresante (sub presiune).
Interviul structurat folosete un set de ntrebri standardizate care snt puse
tuturor candidailor pentru o anumit funcie. Scopul unui astfel de interviu este de a se obine date similare de la
toi candidaii pe baza unor ntrebri standard, pentru ca evaluarea s se fac ct mai corect.
Interviul structurat este un chestionar oral. Este folosit n general pentru alegerea iniial, cnd numrul de
candidai este mare. n cazul unui astfel de interviu se poate pune ntrebri suplimentare pn se obine informaia
dorit. nc un avantaj - permite obinerea unor informaii similare despre fiecare candidat, ceea ce uureaz
selecia.
Interviul non-directiv folosete ntrebri generale din care snt dezvoltate alte ntrebri. Persoana care
conduce interviul pune ntrebri generale pentru a stimula intervievatul s discute el /ea nsi. Apoi el alege o idee

din rspunsul candidatului pentru a formula urmtoarea ntrebare. Dificultatea aplicrii acestui tip de interviu
privete nelegerea relaiilor funciei i posibilitatea obinerii unor date comparabile pentru toi candidaii. Aceste
interviuri snt semiorganizate, rezultnd o combinaie de ntrebri generale i specifice care nu snt puse ntr-o
ordine anume, prestabilit.
Interviul stresant (sub presiune) este un tip special de interviu, cu scopul de a produce nelinite, ngrijorare i
o presiune asupra candidatului, pentru a vedea modul cum el reacioneaz. ntr-un astfel de interviu persoana care
conduce interviul ia o atitudine agresiv sau chiar insulttoare. O asemenea abordare este considerat util n cazul
funciilor n care se vor putea ntlni situaii cu un nalt grad de stres. Interviul stresant este o abordare cu un grad
nalt de risc. El poate genera cu uurin o imagine foarte proast asupra celui ce conduce interviul i asupra
patronului (organizaiei) i poate provoca rezisten din partea candidatului asupra funciei oferite.
Caracteristica tipurilor de interviuri aprofundat, prezentate anterior, sunt sintetizate in tabelul nr. 6.3.

Tabelul nr. 6.3 Tipuri de interviuri pentru selecia resurselor umane

Tipuri de interviu

Caracteristici

Interviu structurat

Folosete ntrebri standard: "cine suntei dvs. d-le X ?"; "care v sunt
punctele forte ?" etc.
ntrebrile pot fi stabilite anticipat
Se aseamn cu un chestionar oral
Este foarte utilizat n selecia iniial, cnd exist un numr mare de solicitani
ntrebrile nu sunt rigide; se pot pune ntrebri suplimentare pn se obine
informaia dorit
Este mai exact i mai valid dect alte interviuri
Permite obinerea unor informaii similare despre fiecare candidat, ceea ce
uureaz selecia

Interviu fr instruciuni

Este folosit n consultaiile psihologice i n selecie

Se pun ntrebri generale care s-1 determine pe solicitant s vorbeasc despre
sine
Este mai dificil ca ntrebrile adresate s aib legtur cu serviciul
ntrebrile sunt o combinaie de ntrebri generale i specifice, neadresate ntro anumit ordine
Are o mai mare tent subiectiv

Interviu sub presiune

Are drept scop cercetarea reaciilor n condiiile exercitrii unei presiuni

psihice
Cel care conduce interviul adopt o atitudine foarte agresiv pentru a urmri
reacia candidatului
Se recomand pentru posturi n care solicitantul lucreaz sub stress
Poate genera o impresie foarte proast despre cel care conduce interviul i
despre organizaie.

Tehnicile de chestionare
Tehnicile de chestionare folosite n desfurarea interviului pot afecta semnificativ coninutul i calitatea
informaiilor obinute. Tehnicile bune de interviu depind de folosirea de ntrebri, la care nu se poate rspunde cu
da sau nu. ntrebri cum snt: cine, ce ,de ce , unde, cnd, cum, care determin rspunsuri mai lungi, mai pline de
informaii snt bune pentru a ncepe chestionarea. De ex., unele ntrebri ce ar putea fi utilizate ntr-un interviu:
Ce putei oferi firmei noastre ?;
Care v snt punctele forte slabe ?;
Vorbii-ne despre unul din eecurile D-st;
Prezentai-ne una din realizrile D-st.
ntrebri ce trebuie evitate n timpul unui interviu
ntrebrile care rar produc un rspuns adevrat. De ex., Cum te-ai neles cu colegii, superiorii?
ntrebri conductoare, acelea la care rspunsul este sugerat clar din modul cum snt puse: V place s colaborai
cu colegii, nu-i aa?
ntrebri ilegale, snt celea care implic rasa, credina, naionalitatea, starea civil, numrul de copii.
ntrebri la care intervievatorul are rspunsuri n formularul de cerere.
ntrebri care nu snt n legtur cu funcia (vreme, sport, politic).
n timpul interviului conductorul trebuie s evite aprecieri ca: ncuviinare,
ntreruperi, remarcri cauzale, ecouri la rspunsurile candidatului, etc.
Erori care pot aprea n desfurarea interviului
Muli dintre cei care intervieveaz au impresia c pot alege cel mai bun candidat numai pe baz de intuiie,
dar acest lucru este infirmat de practic.
Frecvent ntlnit la cei care iau interviuri este eroarea generat de judecile pripite (premature). Adesea
examinatorul i formeaz o prim impresie despre candidat pe baza unor aspecte subiective n funcie de cum intr

n sal, cum este mbrcat, cum salut, etc., consumndu-i tot timpul interviului pentru a-i confirma prima sa
impresie, lund o decizie din primele minute ale discuiei, care ar putea fi greit.
Prejudeci. Se apreciaz c cei care realizeaz interviul tind s selecteze persoanele pe care le percep ca
fiindu-le asemntori, care poate fi din punct de vedere al vrstei, rasei, sexului, experiena anterioar de munc
.a. Din aceste condiii poate fi selectat un candidat care nu corespunde standardelor sau invers sa fie respins un
candidat care corespunde, tocmai datorit prejudecilor.
Zgomotul cultural. Conductorul interviului trebuie s fie capabil s identifice zgomotele culturale, adic
rspunsurile considerate de candidat a fi social acceptabile mai mult dect faptele nsi. Candidatul dorete s
obin o funcie i el tie c pentru a o obine trebuie s treac un interviu i c dac va divulga unele fapte
inacceptabile despre el, ar putea fi respins. Ca urmare el va ncerca s dea rspunsuri acceptabile, dar nu foarte
relevante.
6.1.4 Verificarea referinelor.
Verificarea referinelor poate avea loc fie nainte, fie dup interviul aprofundat de selecie. Ea necesit timp i
cheltuieli bneti, dar este n general considerat ca fiind util. Verificarea referinelor se refer la datele nscrise n
CV, n formularul de angajare sau declarate n timpul interviului. Poate fi ocant faptul c nu se are n vedere
buntatea i onestitatea oamenilor, dar cercetrile estimeaz c aproximativ 30% din CV conin cel puin un
neadevr sau o prezentare deformat a realitii. Pentru a preveni asemenea situaii este indicat i util a face
verificarea de fond asupra realitii i corectitudinii datelor prezentate de candidat.
Tipuri de referine
Pentru verificarea unor aspecte privind candidaii pentru o anumit funcie se pot folosi diferite tipuri de referine,
printre care: din perioada instruirii, de la coal sau universitate, de la locul de munc anterior, financiare,
sanciuni legale nregistrate (referitoare la respectarea legilor), personale.
Este de preferat ca accentul s se pun pe recomandrile de la locurile de munc anterioare. Dac organizaia i
permite, poate trimite un reprezentant pentru a culege sau verifica informaiile despre solicitant.
Unele recomandri cu privire la modul de acordare a unor referine i informaii despre unii angajai:
nu se dau informaii voluntare. Se rspunde numai la solicitri i cerine ale unor
organizaii sau instituii, verificnd n prealabil validitatea solicitrii;
ncredina-i informaiile numai persoanelor abilitate ( care au un interes specific)
n acest sens;
- se va preciza n mesaj c informaiile date snt confideniale i trebuie tratate ca atare;
se vor da date referitoare la funcie i rezultatele n munc;
toate informaiile trebuie s fie documentate;
se vor preciza clar expunerile subiective bazate pe opinii i sentimente personale;
nu se va rspunde la ntrebri capcan, ca de exemplu: Ai vrea s reangajai aceast persoan?;
cnd se face o expunere negativ sau potenial negativ, se vor meniona motivele sau incidentele care au condus
la asemenea opinie.
Neglijarea verificrii referinelor la angajare poate avea drept consecine unele costuri, precum i
posibilitatea angajrii unor persoane care nu ndeplinesc condiiile necesare, de exemplu, persoane cu antecedente
penale, cu abateri disciplinare .a.
Metode de verificare a referinelor:
Referinele despre persoanele supuse seleciei se pot obine n modaliti diferite, respectiv prin convorbiri directe
sau telefonice, sau referine scrise.
Prin convorbiri telefonice - de regul se solicit relaii pentru verificarea unor informaii date de candidai

privind evoluia salariului, responsabiliti avute, prezena i disciplina, motivele plecrii de la funcia anterioar,
maniera de lucru cu superiorii si subordonaii.
Pentru referine scrise, unele organizaii folosesc formulare tipizate, care conin anumite relaii despre solicitani.
Pentru verificarea direct este necesar deplasarea unei persoane pentru a culege informaiile necesare.
Dup verificarea referinelor unii candidai care nu corespund cerinelor pot fi respini.
6.1.5 Examenul medical. Oferirea funciei.
Examenul medical este indicat a fi cerut printre alte condiii fiecrui candidat la ocuparea unei funcii ntr-o
organizaie. Examenul medical este necesar, att pentru a verifica starea general a sntii, ct i pentru anumite
capaciti i aptitudini psihice i fizice speciale ale fiecrui candidat la ocuparea unui post. n multe ri, n cadrul
acestui control, se efectueaz att testarea pentru droguri, ct i testarea genetic. Rezultatul controlului medical
influeneaz decisiv angajarea solicitantului.
Oferirea funciei
La ncheierea procesului de selecie pot s apar trei situaii. Numrul celor selectai s fie mai mic (1) sau egal (2)
cu numrul de posturi disponibile. n aceste cazuri cei selectai pot fi ncadrai pe posturile corespunztoare.
A treia situaie poate fi atunci cnd cei selectai posibil a fi ncadrai s fie mai mare dect numrul posturilor
disponibile. n aceast situaie apare necesitatea de a stabili i ncadra numai o parte din candidai n limita
posturilor disponibile. Aceast ultim decizie revine managerilor care au competena de ncadrare n funcie.
6.2.Evaluarea recrutrii i seleciei personalului.
La ncheierea procesului de recrutare i selecie este important a se face o evaluare a eforturilor fcute i de a
identifica efectele i eficiena timpului i a banilor cheltuii. n acest sens se analizeaz diferite laturi exprimate sub
forma unor indici i indicatori.
-

Numrul de solicitani / candidai. Obiectivul uni program bun de recrutare i selecie este de a genera sau

asigura un numr ct mai mare de candidai, din care s se poat selecta cei mai potrivii funciilor disponibile. De
asemenea este important ca funciile vacante s fie ocupate.
Calitatea candidailor. n afar de calitate este necesar a analiza n ce msur candidaii snt calificai n
concordan cu cerinele posturilor vacante.
Costul pe un solicitant / candidat angajat. Costul variaz n funcie de poziia posturilor, fiind necesar a se
cunoate ct cost ocuparea unui post vacant.
Rata seleciei, reprezint procentul persoanelor angajate dintr-un numr dat de candidai stabilit pe baza
relaiei:

Nr. angajai
Rs=

Nr. candidai
*100

Rata recrutrii. Se calculeaz pentru fiecare etap a procesului de recrutare i selecie. i este invers ratei
seleciei.

Nr.candidai
Rr=

*100

Nr. angajai
Timpul consumat pentru angajare, este durata de timp ntre momentul primului contact de angajare i cel al
angajrii. Un asemenea indicator este util, deoarece rapiditatea recrutrii i a seleciei poate fi diferit n raport cu
anumite surse i categorii de persoane.
Durate medie de serviciu, (de la ncadrare pn la prsirea ntreprinderi)reflecta gradul de satisfacie sau de

insatisfacie generat n mare parte da calitatea recrutrii, respectiv de metodele practicate de recrutori.
Evaluarea calitii recrutorilor dup calitatea profesional a salariailor recrutai si dup duratele medii de serviciu
ale acestora n ntreprindere.
Inabilitatea de a atrage un numr suficient sau categorii potrivite de solicitani poate fi costisitoare. De exemplu, o
cretere a numrului de salariai nceptori (aflai la nceputul carierei) poate antrena costuri suplimentare legate de
pregtirea i adaptarea lor la condiiile din organizaie, precum i la alte cheltuieli.
O analiz a raportului cost beneficiu poate oferi informaii utile pentru evaluarea procesului i surselor de
recrutare a personalului. Cnd se face o astfel de analiz, costurile includ att costuri directe (anunuri, salariile
celor ce particip la recrutare i selecie, taxe de publicitate, deplasri, convorbiri telefonice, .a.), ct i costuri
indirecte (implicarea managerilor, relaii publice, imaginea firmei, .a.).
ntrebri de verificare
Definii ce este procesul de selecie a resurselor umane?
Care factori influeneaz procesul de selecie a resurselor umane?
Care sunt etapele procesului de selecie a resurselor umane?
Determinai corelaia dintre etapele unei activiti de recrutare i etapele selectrii unui manager.
Ce metode de selecie sunt mai viabile pentru organizaiile autohtone?
Ce indicatori stau la baza evalurii procesului de recrutare i selecie?