Dreptul muncii-raspunsuri intrebari examen

1. Obiectul dreptului muncii. Importana dreptului muncii.

Prin obiect al dreptului muncii se nelege totalitatea relaiilor sociale de munc
care fiind reglementate prin norme juridice devin raporturi juridice de munc.
Importana dreptului muncii n calitate de ramur de drept const n natura
preponderant protecionist i evident una social.
2. Metoda dreptului muncii
Metoda dreptului muncii reprezint modalitatea procedeelor i mijloacele de reglementare
a
relaiilor sociale de munc dintre angajator i salariai care i-au natere n urma ncheierii
contractului de munc.
Metoda modern a dreptului muncii poate fi caracterizat prin urmtoarele trsturi
principale:
a) caracterul contractual de stabilire a raporturilor juridice de munc;
b) procedeul specific de aprare a drepturilor de munc ale salariailor;
c) mbinarea reglementrii centralizate i locale, normative i contractuale a condiiilor de
munc;
d) modul extrajudiciar de aplicare a sanciunilor disciplinare;
e) participarea salariailor (prin intermediul organizaiilor sindicale) la crearea, aplicarea i
controlul asupra respectrii legislaiei muncii;
f) unitatea i diferenierea reglementrii juridice a condiiilor de munc.

3. Sistemul dreptului muncii.

Sistemul dreptului muncii reprezint n sine totalitatea de norme juridice relativ
separate care sedisting printr-o unitate a structurii interne i o legtur organic a elementelor.
Dreptul muncii al Republicii Moldova are dou componente de baz (subramuri ale dreptului
muncii):
a) dreptul colectiv al muncii, care se pronun, n special, asupra urmtoarelor probleme:
parteneriatul social n sfera muncii; statutul legal al organizaiilor sindicale i al celor
patronale;
modul de negociere i ncheiere a contractului colectiv de munc i a conveniei colective;
procedura de declanare i de soluionare a conflictului colectiv de munc; concedierea
colectiv;
b) dreptul individual al muncii, care se axeaz, n principal, pe instituia contractului
individual
de munc. n cadrul acestei subramuri, se supun analizei principalele aspecte referitoare la
ncheierea, modificarea, suspendarea i ncetarea contractului individual de munc.
4. Corelaia dreptului muncii cu alte ramuri ale sistemului dreptului.
Normele juridice care l alctuiesc se grupeaz dup anumite criterii, n subsisteme,
adic n instituii juridice i ramuri de drept.
Cele mai importante raporturi i conexiuni ale Dreptului muncii snt cu urmtoarele
ramuri de drept: Dreptul constituional, Dreptul civil, Dreptul procesual civil, Dreptul
administrativ,Dreptul proteciei sociale.
La analizarea conexiunii Dreptului muncii cu Dreptul constituional, studentul
trebuie s

concluzioneze c dreptul constituional consacr cele mai importante valori economice,

sociale i
politice, iar principiile sale orienteaz toate celelalte ramuri de drept, inclusiv Dreptul muncii.
La examinarea conexiunii Dreptului muncii cu Dreptul civil, trebuie relevat faptul c
raporturile dintre cele dou ramuri au la baz calitatea de "drept comun" al dreptului civil fa
de d
dredreptul muncii.
Conexiunea dreptului muncii cu dreptul procesual civil se exprim prin faptul c
modalitatea de judecare a pricinilor n aciuni civile ce rezult din raporturile juridice de
munc este determinat de Codul de procedur civil al Republicii Moldova din 14 martie
2003
n ceea ce privete corelaia dreptului muncii cu dreptul administrativ, trebuie de
menionat c aceasta se manifest n urmtoarele forme: - printre izvoarele dreptului muncii
se numr actele normative emise de organele puterii executive (Guvernul Republicii
Moldova, Ministerul Muncii, Proteciei Sociale i a Familiei); - autoritile publice apar ca
subieci ai raporturilor juridice de munc.
Dreptul proteciei sociale, ca ramur distinct de drept, s-a format recent (prin anii
1960-1970).Pn la acel moment, majoritatea normelor juridice ce reglementau relaiile
proteciei sociale fceau parte din ramura dreptului muncii.
5.Principiile ramurale ale dreptului muncii
Drept principii ramurale ale dreptului muncii servesc urmtaorele:
a) libertatea muncii, incluznd dreptul la munca liber aleas sau acceptat, dreptul dispunerii
de capacitile sale de munc, dreptul alegerii profesiei i ocupaiei;
b) interzicerea muncii forate (obligatorii) i a discriminrii n domeniul raporturilor de
munc;
c) protecia mpotriva omajului i acordarea de asisten la plasarea n cmpul muncii;
d) asigurarea dreptului fiecrui salariat la condiii echitabile de munc, inclusiv la condiii de
munc care corespund cerinelor securitii i sntii n munc i a dreptului la odihn,
inclusiv la reglementarea timpului de munc, la acordarea concediului anual de odihn, a
pauzelor de odihn zilnice, a zilelor de repaus i de srbtoare nelucrtoare;
e) egalitatea n drepturi i n posibiliti a salariailor;
f) garantarea dreptului fiecrui salariat la achitarea la timp integral i echitabil a salariului
care ar asigura o existen decent salariatului i familiei lui;
g) asigurarea egalitii salariailor, fr nici o discriminare, la avansare n serviciu, lundu-se
n considerare productivitatea muncii, calificarea i vechimea n munc n specialitate, precum
i la formare profesional, reciclare i perfecionare;
h) asigurarea dreptului salariailor i angajatorilor la asociere pentru aprarea drepturilor i
intereselor lor, inclusiv a dreptului salariailor de a se asocia n sindicate i de a fi membri de
sindicat i a dreptului angajatorilor de a se asocia n patronate i de a fi membri ai
patronatului;
i) asigurarea dreptului salariailor de a participa la administrarea unitii n formele prevzute
de lege;
j) mbinarea reglementrii de stat i a reglementrii contractuale a raporturilor de munc i a
altor raporturi legate nemijlocit de acestea;
m) asigurarea dreptului fiecrui salariat la aprarea drepturilor i libertilor sale de munc,
inclusiv prin sesizarea organelor de supraveghere i control, a organelor de jurisdicie a
muncii;
6.Izvoarele specifice dreptului muncii. Izvoarele interne a dreptului muncii.

Din categoria izvoarelor specifice dreptului muncii fac parte: contractele colective de
munc; conveniile colective; regulamentele interne ale unitilor .a.
Contractul colectiv de munc reprezint actul juridic ncheiat n form scris ntre
salariai i angajator, care reglementeaz raporturile de munc i alte raporturi sociale n
unitate.
Contractul colectiv de munc i produce efectele asupra tuturor salariailor din
unitate
(ntreprindere, organizaie, instituie), indiferent de data angajrii lor i de faptul dac s-au
afiliat
sau nu la o organizaie sindical din unitate. Aceast extindere reprezint o excepie de la
principiul relativitii efectelor contractului.
Convenia colectiv reprezint actul juridic care stabilete principiile generale de
reglementare a raporturilor de munc i a raporturilor social-economice legate nemijlocit de
acestea i care se ncheie de ctre reprezentanii mputernicii ai salariailor i ai angajatorilor
la nivel naional, teritorial i ramural n limitele competenei lor.
Regulamentul intern al unitii este un act juridic care se ntocmete n fiecare
unitate, cu consultarea reprezentanilor salariailor, i se aprob prin ordinul angajatorului.
Acest act juridic stabilete drepturile i obligaiile angajatorului i ale salariailor, protecia i
igiena muncii n cadrul unitii, precum i alte msuri ce se impun n vederea organizrii
muncii i asigurrii disciplinei muncii.
Izvoare specifice interne :
a) Statutele de personal sau disciplinare. Codul muncii consacr autonomia dreptului
muncii ca ramur a sistemului unitar al dreptului nostru, asigurnd un regim unitar
prin principiile i trsturile sale eseniale, pentru toi cei care presteaz o munc n
calitate de salariai. Codul muncii i celelalte reglementri normative generale privind
problemele eseniale ale raporturilor de munc formeaz dreptul comun al muncii
aplicabil tuturor categoriilor de angajatori i de salariai.
b) Regulamentul de organizare i funcionare reprezint actul intern al unei persoane
juridice prin care se stabilesc: structura unitii, compartimentele de lucru, atribuiile
(competenele) lor, conlucrarea dintre ele i raporturile cu conducerea unitii. Acesta
se aprob n mod unilateral de ctre angajator, ca expresie a dreptului su legal la
autoorganizare.
c) Regulamentul intern reprezint actul intern al unei persoane juridice prin care se
stabilesc (art. 258 Codul muncii), urmtoarele :
Reguli privind protecia, igiena, securitatea n munc
Reguli privind respectarea principiului nediscriminrii i nlturarea oricrei forme de
nclcare a demnitii.
Reguli concrete privind disciplina muncii n unitate
Abateri discplinare i sanciuni aplicabile.
Reguli referitoare la procedura disciplinar.
Modaliti de aplicare a altor dispoziii legale sau contractuale specifice
Regulamentul intern prezint importan deosebit pentru activitatea oricrui
angajator, persoan juridic, iar ntocmirea acestuia constituie o obligaie prevzut de
Codul muncii i trebuie fcut cu consultarea sindicatelor sau, n lipsa acestora, a
reprezentanilor salariailor.
d) Contractul colectiv de munc conform Legii nr. 130/1996 se ncheie ntre patron i
salariai i cuprinde clauze privind condiiile de munc, salarizarea, protecia muncii,
alte drepturi i obligaii ce decurg din raporturile de munc.

Prevederile regulamentului de organizare i funcionare, ale regulamentului de ordine

interioar, precum i ale contractului colectiv de munc nu trebuie s se suprapun, ele
aflndu-se n strns corelaie.
e) Instruciunile privind protecia muncii se aplic n baza Legii nr. 90/1996 de ctre
angajator.
7. Noiunea, caracteristica i clasificarea subiecilor dreptului muncii
Subieci ai dreptului muncii se consider participanii la relaiile sociale de munc
innd cont de acest fapt n calitate de subieci ai dreptului muncii pot fi persoane fizice i
juridice participante la relaiile sociale de munc reglementate de legislaia muncii i investite
cu drepturi subiective i obligaii corespunztoare.
n calitate de subieci principali ai dreptului muncii servesc salariaii i
angajatorii.
Datorit relaiilor dintre acetia are loc apariia rapoartelor juridice de munc i astfel n jurul
acestor subieci principali se afl alii dar pe plan secundar. Din categoria acestora din urm
fac
parte sindicatele , organizaiile patronale, colectivele de munc, organele de stat abilitate cu
administrarea i supravegherea raportului de munc, instanele judectoreti .a.
Toi acei subiecii enumerai se afl ntr-o dependen direct de cei principali
deoarece
rolul lor cel mai important const n deservirea acestora din ele. Totodat se formeaz i exist
pe parcurs i o dependen indirect a subiecilor principali de cei aflai pe plan secundar.
Statutul juridic al subiecilor dreptului muncii impune n sine existena anumitor elemente
care
determin locul lor n cadrul raportului.
Astfel pentru a participa la relaiile sociale de munc subiecii trebuie s corespund
anumitor condiii legale. Respectarea acestor condiii este impus n scopul calificrii
subiectului
respectiv drept subiect al raportului juridic de munc. Astfel exist necesitatea unui statut
social
pentru fiecare subiect.La general statutul juridic subiecilor dreptului muncii include n sine
urmtoarele elemente:
Capacitatea juridic de munc
Drepturile i obligaiunile fundamentale (statutale)
Garaniile juridice stabilite pentru realizarea drepturilor i obligaiunilor de munc.
Responsabilitatea prevzut de legislaie pentru cazurile de lezare a drepturilor i
nerespectrii obligaiunilor.
Toi subiecii dreptului muncii pot fi subdivizai n anumite categorii astfel n calitate
de
angajatori pot fi att persoane fizice ct i persoane juridice. Angajatorii persoanelor juridice
pot fi divizai la rndul lor n dou categorii:
Angajatori cu statul comercial (ntreprindere)
Angajatori cu statul necomercial (organizaii obteti, instituiile etc.)
n calitate de salariai ca i subieci ai dreptului muncii pot fi numai persoane fizice.
Persoanele juridice nu pot intra n raport juridic de munc avnd statut de salariat.
8. Sindicatele si patronatele in calitate de subiecti ai dreptului muncii.

i sindicatele i patronatele sunt subiecii ai dreptului muncii dar spre deosebire de

salariai i angajatori se afl pe plan secund n cadrul raportului de munc statutul acestor
subieci care este reglementat att de C.M. ct i de 2 legi aparte.
Legea sindicatelor
Legea patronatelor
Sindicatele n contextul dreptului muncii sunt organizaii obteti din care fac parte
pe
principii benevole persoane fizice unite dup interese comune i constituie n scopul proteciei
drepturilor i intereselor colective i individuale de membrii lor.
Dreptul la asociere sindical este un drept fundamental care se conine n Constituia
R.M.
Specificul lor const n faptul c n primul rnd ele sunt formate din rndul altor
subieci
ai dreptului muncii adic salariai iar n al 2 rnd ele sunt formate numai de persoane fizice.
Persoanele juridice nu pot fi membri de sindicate.
n afara salariailor au drept s se asocieze n sindicate studenii, omerii, pensionarii.
Funcia principal a sindicatelor ca i subieci ai dreptului muncii const n protejarea
intereselor altor subieci. Cea mai optim metod de realizare acestei funcii const n
organizarea parteneriatului social mpreun cu sindicatele, patronatele i Guvernul.
Aceti subieci ai dreptului muncii au un ir de drepturi foarte importante prevzute
n
legea respectiv ele pot fi divizate n urmtoarele grupe:
Drepturile paritare ale sindicatelor
Drepturile consultative
Drepturile autonome (care nu depind de nimeni)
Drepturile paritare includ n sine participarea sindicatelor la soluionarea unor
problem sociale mpreun cu ceilali parteneri, Guvernul i patronatele.
Drepturile consultative includ n sine dreptul de a participa la soluionarea unor
chestiuni beneficiind de un vot consultativ.
Drepturile autonome reprezent drepturile acestora de a adopta independent hotrri
care sunt obligatorii doar pentru sindicatele din subordine,.
9. Persoane fizice, (salariaii) n calitate de subieci
Capacitatea juridic de munc a persoanelor fizice depinde de dou elemente
obligatorii: Elementul volitiv si Elementul de vrst.
Elementul volitiv const n dreptul exclusiv i nevinovat al persoanelor fizice de a
intra
sau nu n raport juridic de munc n calitate de salariat.
Elementul de vrst al capacitii de munc const n atingerea unei anumite vrste
care
ofer persoanelor dreptul de a intra n raport juridic de munc n calitate de salariat.
Conform articolului 64 C.M. spre deosebire de prevederile art. 20 C.C., capacitaea
juridic de munc deplin apare odat cu atingerea vrstei de 16 ani, altfel capacitatea de
munc
a persoanei n dependen de acest criteriu poate fi divizat n 3 categorii:
Capacitatea juridic de munc deplin
Capacitatea juridic de munc restrns (limitat)
Lipsa capacitii juridice de munc
Capacitatea restrns de munc apare odat cu atingerea vrstei de 15 ani, totodat
aceast capacitate este condiionat suplimentar i de alte dou condiii:

acordul scris al prinilor sau a reprezentanilor legali ai minorului

nepelicritarea sntii , dezvoltrii instruirii i pregtirii profesionale.
Sunt lipsii de capacitatea juridic de munc minorii care nu au atins vrsta de 15 ani.
10. Angajatorii n calitate de subieci ai dreptului muncii.
Prin angajator n conformitate cu prevederile Codului Muncii se subneleg
persoanele juridice sau persoanele fizice care angajeaz alte persoane fizice n calitate de
salariai ntr-o anumit funcie n baz de contract individual de munc ncheiat conform
prevederilor Codului Muncii.
Pot avea statut de angajator att persoanele fizice ct i persoanele juridice n ceea ce
ine de aceste dou categorii de angajatori exist att tangene ct i diferenieri, astfel
persoanele
juridice dobndete calitatea de angajator conform art.46 Codului Muncii din momentul
atribuirii
personalitii juridice. Nu are importan forma organizatoric juridic n calitate de angajator.
Pot fi angajatori att ntreprinderile cu orice form de proprietate ct i orice instituie sau
organizaie inclusiv partidele politice, organizaiile cultelor .a. n toate acele cazuri termenul
generic care unete toate ntreprinderile, organizaiile este unitate. n ceea ce ine de
dobndirea
de ctre o persoan fizic a statutului de angajator aceasta survine din momentul dobndirii de
ctre persoana respectiv a capacitii de excerciiu depline.
n ceea ce ine de statutul acestor persoane n calitate de angajator ele au anumite
drepturi i obligaii care se conin n art.10 Codul Muncii. Aceste drepturi i obligaii sunt
corelative astfel c fiecrui drept al salariatului i corespunde o anumit obligaie i invers
oricrui drept i corespunde o anumit obligaie a salariatului. Cel mai important drept al
angajatorului din cele menionate din art. 10 C.M. const n dreptul de a cumpra fora de
munc
respectiv, adic de a angaja alte persoane fizice n calitate de salariai n baza unui contract
de
munc. Pe acest drept al angajatorului este fundamentat aa zisa putere patronal a acestuia
care
necesit a fi exercitat n condiiile legii.
11. Noiunea raportului juridic de munc i caracteristicile sale.
Sub aspectul dreptului muncii, raportul juridic de munc este raportul social
reglementat prin norme juridice care se nate ntre o persoan fizic pe de o parte i de regul
o persoan juridic sau o persoan fizic pe de alt parte ca urmare a prestrii unei anumite
munci de ctre prima persoan n folosul celei a doua.
Raportul juridic de munc ca i orice raport juridic are un anumit coninut. n
coninutul
raportului juridic de munc intr drepturile i obligaiunile salariatului ct i angajatorului.
Aceste
drepturi i obligaii pot fi foarte variate dar toate sunt direct legate de momentul apariiei
derulrii n timp i stingerii raportului.
Raportul juridic de munc care apare ntre angajator pe de o parte i salariat pe de
alt parte este un raport de munc direct (pur).
Raporturile juridice de munc care sunt grupate n jurul raportului juridic direct se
numesc raporturi juridice de munc (conexe).
Aceste raporturi difer de raporturile juridice de munc direct.

n primul rnd prin aceea c coninutul lor este diferit, astfel coninutul unui raport
juridic direct const nemijlocit n prestarea unei munci.
Pe cnd n raportul juridic de munc indirecte (conexe) coninutul lor const n
deservirea celor directe adic n deservirea muncii ca atare. De asemenea aceste 2 categorii de
raporturi sunt diferite i dup subiecii participani. n cazul raportului juridic de munc
directe
drept subieci pot fi doar salariatul i aranjatorul pe cnd n raportul juridic de munc indirecte
intr nu doar subiecii sus menionai ci i organele de stat abilitate cu funcii de supraveghere
i
control, sindicatele, patronatele, instanele de judecat .a. dar n toate cazurile exist o
interdependen direct dinte raporturile juridice de munc directe i cele indirecte.
Raportul juridic de munc are anumite trsturi caracteristice care ne ajut la
individualizarea lui i separarea de alte raporturi juridice.. aceste trsturi sunt urmtoarele:
1. Raportul juridic de munc ia natere de regul prin ncheierea unui anumit contract
individual de munc.
2. Raportul juridic de munc are ntotdeauna un caracter bilateral. Din contra, coexistena a
3 i mai muli subieci n cadrul raportului juridic de munc directe este imposibil.
3. Raportul juridic de munc ntotdeauna are un caracter intuitiv personal(un caracter
personal) cu referin att la angajator ct i la salariat.
4. n cadrul raportului juridic de munc directe persoanele care presteaz munca este numai
o persoan fizic.
12. Clasificarea raportului juridic de munc
Raporturile juridice de munc pot fi clasificate n mod diferit n dependen de
criteriul folosit de clasificare.
De regul aceste raporturi se clasific n dependen de astfel de criterii cum ar f:
1. Izvorul naterii i apariiei
2. Numrul participanilor
3. Coninutul.
Izvorul naterii i apariiei se clasific n 2 grupuri:
Raporturi juridice de munc directe(contract individul de munc)
Raport juridic de munc indirecte (conexe) care se clasific :
- Raporturi juridice de munc contractuale
- Raporturi juridice concomitente
- Raporturi juridice de munc indirecte post contractual

Numrul de participani:
Raporturi juridice de munc individuale (contract individual de munc)
Raporturi juridice de munc colective (contracte colective de munc)
Coninutul raportului juridic de munc de divizeaz n 2 grupe:
Raporturi juridice de munc tipice (contract individual de munc)
Raporturi juridice de munc atipice (contract de ucenicie)
Se consider raporturi juridice de munc directe acele raporturi care apar ntre
pri n urma ncheierii contractului individual de munc.
Se consider raporturi juridice de munc indirecte acele raporturi care nu au o
existen autonom i sunt direct legate de existena raportului juridic de munc directe.
Menirea acestor raporturi const n deservirea raportului juridic de munc directe.
Sunt raporturi juridice precontractuale acele raporturi care apar ntre subiecii
dreptului
muncii pn la ncheierea contractului individual de munc. Aceste raporturi exist i se
deruleaz n timp pn la ncheierea contractului de munc ntre subieci.

ncheierea contractului de munc respectiv n mod automat atrage dup sine

stingerea
raportului juridic precontractual.
Din categoria acestor rapoarte fac parte n primul rnd toate raporturile juridice de
plasare n cmpul muncii, unele raporturi juridice aprute n legtur cu existena litigiilor ce
in de refuzul de a angaja o persoan precum i raport juridic de formare profesional pn la
ncheierea contractului de munc.
13. Apariia, modoficarea i stingerea raportului juridic de munc.
Orice raport juridic inclusiv i raportul juridic de munc ia natere n rezultatul unor
mprejurri de fapte numite n teoria dreptului drept fapte juridice.
n calitate de temei al apariiei raportului juridic de munc por servi doar aciunile ca
i
fapte juridice.
Inaciunile i evenimentele nu duce la raporturi juridice de munc.
Raporturile juridice de munc poate fi modificat de asemenea n urma unor aciuni.
Spre deosebire de apariia raportului juridic de munc aceste raporturi se pot
modifica n
unele cazuri i n urma unor aciuni unilaterale ale angajatorului (ex: transferarea temporar la
alt
loc de munc a salariatului, trimiterea salariatului n delegaie de servicii .a.
n ceea ce ine de stingerea raportului juridic de munc drept temei pot servi att
aciunile ct i evenimentele.
Raporturile juridice de munc se sting de asemenea i n urma unor evenimente cum
ar fi:decesul salariatului sau decesul angajatorului cu statut de persoan juridic.
14. Elementele, structura raportului juridic de munc.
n calitate de elemente ale raportului juridic de munc servesc subiecii, obiectul i
coninutul raportului juridic.
Drept subieci principali ai raportului juridic servesc salariaii i angajatorii.
Au statut de salariai nu doar cetenii Republicii Moldova ci i cetenii altor state
precum i persoanele apatride cu condiia aflrii lor legale pe teritoriul Republicii Moldova.
Conform legii aceste persoane au drept de a intra n raporturi juridice de munc cu
statut
de salariai dac aui permise de edere pe teritoriul rii i permis mde munc eliberate de
ctre
organele de stat abilitate.
Obiect al raportului juridic de munc este aciunea la care se atribuie coninutul
raportului, n cazul nostru prestarea permanent a unei munci (munca vie).
Coninutul raportului juridic de munc l formeaz drepturile i obligaiile subiecilor
din momentul includerii lor n coninutul contractului devin drepturi i obligaii subiective.
n totalitatea lor drepturile i obligaiile fundamentale ale salariatului i angajatorului
se
conin n art.9 i 10 C.M.
15. Noiunea, sistem i formele parteneriatului social
Prin parteneriat social se subnelege sistemul de raporturi stabilite ntre salariai,
angajatorii i reprezentanii autoritii publice respective. n ceea ce ine de autoritile publice
n calitate de subieci au parteneriat social ele particip la aceste raporturi cnd au statut de
angajator sau reprezint interesele angajatorului.

n calitate de reprezentani ai intereselor salariailor sunt sindicatele la nivel de

unitate, teritoriu, ramur sau la nivel naional.
n cazul cnd la o anumit unitate nu exist sindicat atunci dreptul de a reprezenta
interesele salariailor revine altor persoane alese de ctre colectivul de munc prin intermediul
adunrii sau conferinei respective.
Din cadrul sistemului parteneriatului social fac parte:
Parteneriatul social la nivel local
Parteneriatul social teritorial
Parteneriatul social ramural
Parteneriatul social naional
Formele parteneriatului social. Parteneriatul social poate fi realizat prin intermediul
urmtoarelor forme:
Negocierele colective
Participarea subiecilor parteneriatului social la elaborarea proiectelor de acte
normative n domeniul raportului de munc i raporturilor sociale.
Efectuarea consultrilor reciproce n ceea ce ine de reglementarea raportului de munc i
sfera social.
Participarea salariailor la administrarea unitii respective.
Parteneriatul social este implimentat prin intermediul unor organe special create n
acest scop:
Comisiile ramurale (la nivel de ramur)
Comisiile teritoriale (la nivel teritorial)
Comisiile pentru dialog social angajator-salariai.
16. Noiunea, caracteristica i coninutul contractului colectiv de munc
Parteneriatul social se realizeaz n practic prin intermediul ncheierii contractelor
colective de munc(C.C.M.) se ncheie numai la nivel local, iar n conveniile colective se
ncheie la nivel territorial ramural i naional.
Prin CCM se nelege actul juridic de parteneriat social care reglementeaz
raporturile
juridice de munc i alte raporturi sociale n unitate ncheiat n form scris ntre angajator i
salariai din intermediul reprezentanilor acestora.
n calitate de subieci ai acestui contract sunt angajatorul i colectivul de munc.
Iniiativa privind necesitatea ncheierii unui contract colectiv de munc poate veni
att de la angajator ct i de la salariai. n acest caz iniiativa respectiv trebuie s fie
formulat n scris i expediat celeilalte pri.
Subiectul respectiv dup primirea informaiei este obligat ca n decurs de maxim 7
zile s purcead n negocieri privind ncheierea C.C.M.
Contractul se semneaz de ctre reprezentanii prilor i se remite fiecrei pri
pentru a
face cunotiin.
C.M.M produce efecte juridice din momentul semnrii sau din momentul menionat
n
coninutul contractului.
Acest contract necesit a fi nregistrat n modul stabilit la inspecia teritoriului de
munc.
Conform regulei generale, coninutul C.M. se stabilete de ctre prile contractante.
Dac prile ajung la un numitor comun atunci clauzele respective pot fi divizate n 2
grupuri:

Clauzele obligatorii de C.C.M.

Clauzele semnate ale C.C.M.
n ceea ce ine de clauzele obligatorii, acestea includ n sine componentele legate
nemijlocit de sfera muncii: salarizarea, timpul de munc, timpul de odihn, .a.
Clauzele secundare sunt cele care in de sfera social cum ar fi cele privind
asigurarea
salariailor cu spaiu locativ, asistena medical gratuit, ntreinerea copiilor salariailor n
instituiile precolare din contul angajatului.
17. Noiunea, caracteristica i coninutul conveniilor colective.
Convenia colectiv reprezint actul juridic de parteneriat social care stabilete
principiile sociale de reglementare a raportului de munc i a rapoartelor din sfera social care
se ncheie ntre partenerii sociali la nivel teritorial, ramural i naional.
Convenia colectiv de munc la nivel teritorial i ramural necesit n mod
obligatoriu de a fi nregistrate la Ministerul Muncii i Proteciei sociale.
Aceste convenii i produc efecte din momentul nregistrrii lui.
Convenia colectiv la nivel naional nu este supus nregistrrii de stat ns n mod
obligatoriu necesit a fi publicat n M.O. i produc efecte din momentul nregistrrii lui.
Conveniile colective la nivel naional nu este supus nregistrrii se stat ns n mod
obligatoriu necesit a fi publicat n M.O. i i produc efecte din momentul nregistrrii lui.
Convenia colectiv la nivel naional nu este supus nregistrrii de stat ns n mod
obligatoriu necesit a fi publicat n M.O. i i produce efectele din momentul publicrii.
n cazul cnd asupra salariailor acioneaz concomitent mai multe convenii
colective
prioritare au dispoziiile care sunt mai favorabile salariailor.
18. Noiunea i importana contractului individual de munca (CIM)
Noiunea de Contract de munc se conine n art. 45 al Codului Muncii. Astfel prin
CIM se are n vedere nelegerea dintre salariat i angajator prin care salariatul se oblig s
presteze o munc ntr-o anumit specialitate, calificare sau funcie s respecte regulamentul
intern al unitii iar angajatorul la rndui se oblig sa-i asigure condiiile de munc prevzute
de lege precum i s-i achite la timp i integral salariul.
Contractul individual de munc n calitate de act juridic reprezint n sine o
convenie
bilateral dintre angajator i salariat. Instituional contractul individual de munc este
cunoscut
legiuitorului nc din timpurile dreptului privat roman prin intermediul noiunii de locaio
operaru (cont de locaiune, a serviciilor). Pe parcursul societii umane acest contract a
evoluat
pn cnd a ajuns s fie cunoscut n calitatea sa de contractul individual de munc separat de
domeniul dreptului civil.
Acest contract s-a separat de domeniul dreptului civil deoarece regulele clasice al
raportului civil n ceea ce ine de egalitatea prilor contractante nu puteau fi aplicate
raporturilor
de munc din cauza inegalitii sociale a prilor astfel acest contract s-a separat de domeniul
dreptului civil i datorit lui s-a format o nou ramur de drept denumit dreptul muncii.
19. Trsturile caracteristice ale CIM
Contractul individual de munc are un ir de trsturi caracteristice care l separ de
celelalte contracte similare din domeniul civilului.

Trsturile:
Contractul individual de munc este un act juridic adic reprezint n sine o
manifestare
de voin a 2 persoane n scopul stabilirii de drepturi i obligaii de munc.
Contractul individual de munc in totdeauna este un contract bilateral. Contract
individual de munc trei i mai multe pri nu exis.
Contractul individual de munc este un contract sinalagmatic adic un contract care
genereaz apariia unor drepturi i obligaiuni reciproce ntre pri contractante.
Contractul individual de munc este consensual deoarece se ncheie prin intermediu
simplului acord de bunvoin al prilor contractante, forma scris a contractului individual
de munc cerut de lege este necesar n primul rnd pentru probaiunea ns nu i pentru
posibilitatea de valabilitate a contractului.
Contractul individual de munc are un acracter pesronal, intuito personae.
Contractul individual de munc este un contract cu executare succesiv adic acest
contract se deruleaz de regul ntr-o perioad nedeterminatde timp.
Prin intermediul contractului individual de munc persoana se oblig de a face ceva dar
nu de a obine de la efectuarea unei anumite aciuni.
Contractul individual de munc nu poate fi ncheiat sub careva condiii suspensive adic
apariia raportului juridic de munc nu poate s depind de un eveniment viitor incert.
20. Condiiile, modul de ncheiere a CIM
Actele care se prezint la Contactul individual de munc: la ncheierea Contractului
individual de munc poate s cear de la viitorul salariat prezentarea urmtoarelor acte:
Actul de identitate
Carnetul de munc
Actele de eviden militar
Actele de studii
Certificatul medical
n ceea ce ine de reprezentarea actelor n mod obligatoriu necesit a fi prezentate
actele de identitate i carnetele de munc celelalte acte se prezint numai n cazurile cerute de
lege.
Garaniile le angajare:
Conform art. 47 din C.M. se interzice refuzul nentemeiat al angajatorului de a
angaja un viitor posibil salariat.
Verificarea prealabil i perioada de prob. Verificarea prealabil reprezint n sine
conform prevederilor art.59 C.M. verificarea la care este supus viitorul salariat n scopul
depistrii atitudinilor sale profesionale i a datelor personale. Legea nu stabilete o anumit
durat a verificrii prealabile i de asemenea nu menioneaz forma n care este efectuat
verificarea.
Verificarea prealabil ntotdeauna se efectueaz pn la ncheierea contractului de
munc.Totodat persoana care refuz s fie verificat nu poate fi forat n acest sens. n aceste
cazuri angajatorul este n drept s refuze angajarea acestei persoane.
Perioada de prob reprezint n sine durata de timp n decursul creia persoana
angajat
este supus unui control strict din partea angajatorului n ceea ce ine de capacitatea sa
profesional.
n ceea ce ine de contractul de munc nedeterminat pe o durat de prob este:
30 zile calendaristice n cazul duratei contractului de la 6 luni pn la 5 ani.
Cel mult 15 zile calendaristice n cazul cnd pe o durat de 3 pn la 6 lui.

Persoanele care se angajeaz pe o perioad de pn la 3 luni nu poate fi supus

perioadei
de prob de asemenea nu sunt posibile de prob persoanele angajate n urma unei verificri
prealabile.
Termenul contractului de munc conform art.54-55 C.M, contractul individual de
munc poate fi ncheiat de regul pe o perioad nedeterminat totodat legea stabilete ca n
anumite situaii cu titlu de excepie CIM poate fi ncheiat i pe o perioad determinat care nu
poate depi 5 ani. n conformitate cu prevederile art.55 din C.M. n 14 cazuri determinate de
lege CIM poate fi ncheiat pe o perioad determinat.
n conformitate cu prevederile Codului Muncii, contractul individual de munc se
ncheie n form scris. Conform legii contractul i produce efectele n momentul ncheierii
sale n forma cerut de lege.
Conform legii n cazul n care contractul individual de munc nu a fost perfecionat
n
form scris acesta se consider ncheiat pe o perioad nedeterminat i i produce efectele
din
momentul cnd salariatul a fost admis la munc de ctre angajator n mod direct sau prin
intermediul altei persoane mputernicite. n cazul admiterii la munc necesitatea probrii
acestui
fapt cade nu asupra angajatorului ci asupra salariatului .
n acest caz angajatorul va fi obligat ca s perfecteze ulterior contractul n form
scris
21. Continutul si Executarea CIM.
Ca i n cazul celorlalte acte juridice coninutul contractului individual de munc este
determinat prin liberul acord al prilor contractante dar totodat inndu-se cont de
prevederile legii i trebuie s includ elementele menionate n art. 49 din CM.
Articolul 49. Coninutul contractului individual de munc
(1) Coninutul contractului individual de munc este determinat prin acordul prilor,
inndu-se cont de prevederile legislaiei n vigoare, i include:
a) numele i prenumele salariatului;
b) datele de identificare ale angajatorului;
c) durata contractului;
d) data de la care contractul urmeaz s-i produc efectele;
d1) specialitatea, profesia, calificarea, funcia;
e) atribuiile funciei;
f) riscurile specifice funciei;
g) drepturile i obligaiile salariatului;
h) drepturile i obligaiile angajatorului;
i) condiiile de retribuire a muncii, inclusiv salariul funcii sau cel tarifar i suplimentele,
premiile i ajutoarele materiale;
j) compensaiile i alocaiile, inclusiv pentru munca prestat n condiii grele, vtmtoare
i/sau periculoase;
k) locul de munc;
l) regimul de munc i de odihn;
m) perioada de prob, dup caz;
n) durata concediului de odihn anual i condiiile de acordare a acestuia;
o) prevederile contractului colectiv de munc i ale regulamentului intern al unitii
referitoare la condiiile de munc ale salariatului;
p) condiiile de asigurare social;

r) condiiile de asigurare medical.

(2) Contractul individual de munc poate conine i alte prevederi ce nu contravin
legislaiei n vigoare.
(3) Este interzis stabilirea pentru salariat, prin contractul individual de munc, a unor
condiii sub nivelul celor prevzute de actele normative n vigoare, de conveniile colective i
de contractul colectiv de munc.
(4) n cazul n care salariatul urmeaz s-i desfoare activitatea n strintate, angajatorul
are obligaia de a-i pune la dispoziie, n timp util, toat informaia prevzut la alin.(1) i,
suplimentar, informaii referitoare la:
a) durata perioadei de munc n strintate;
b) moneda n care va fi retribuit munca, precum i modalitatea de plat;
c) compensaiile i avantajele n numerar i/sau n natur aferente plecrii n strintate;
d) condiiile specifice de asigurare.
(5) n cazul angajrii la munc n Republica Moldova a cetenilor strini, se vor lua n
considerare, de asemenea, prevederile actelor interstatale (interguvernamentale), la care
Republica Moldova este parte, ce vizeaz statutul juridic al persoanelor respective.
Coninutul contractului individual de munc este format din drepturile i
obligaiunile prilor contractante (ale salariatului i angajatorului)
Condiiile care se regsesc n coninutul CIM pot di divizate n 2 categorii:
Condiii obligatorii ale coninutului CIM
Condiii facultative ale coninutului CIM.
Sunt obligatorii de regul acele condiii din coninutul CIM care au tangene directe
cu
prestarea muncii i cele care identific calitatea prilor contractante.
n cazul nerespectrii condiiilor privind identitatea angajatorului i a salariatului,
nerespectarea acestor condiii de regul atrage dup sine nulitatea CIM. n ceea ce ine de
clauzele privind prestarea muncii i cele care identific calitatea prilor contractante.
n cazul nerespectrii condiiilor privind identitatea angajatorului i a salariatului
nerespectarea acestor condiii de regul atrage dup sine nulitatea CIM. n ceea ce ine de
clauzele privind prestarea muncii, neincluderea acestora n coninutul contractului nu atrage n
mod automat declararea nulitii acesteia (ele pot fi repetabile).
Conform art. 64 din CM chiar i n acele cazuri i exprim acordul la introducerea n
coninutul contractului a unor clauze sub limita minim stabilit de lege acest acord este nul
de
drept.
Articolul 64. Executarea contractului individual de munc
(1) Drepturile i obligaiile legate de raporturile de munc dintre angajator i salariat snt
stabilite prin negocieri n contractul colectiv i n cel individual de munc, cu excepia
cazurilor prevzute de lege.
(2) Salariaii nu pot renuna la drepturile ce le snt recunoscute prin prezentul cod. Orice
nelegere prin care se urmrete renunarea la drepturile recunoscute salariailor sau limitarea
acestora este nul.
(3) n caz de reorganizare sau de schimbare a proprietarului unitii, succesorul preia toate
drepturile i obligaiile existente la momentul reorganizrii sau schimbrii proprietarului, ce
decurg din contractul colectiv de munc i din contractele individuale de munc. Concedierea
salariailor n aceste cazuri este posibil numai cu condiia reducerii numrului sau a statelor
de personal din unitate.
22. Modificarea CIM.

Modificarea contractului individual de munc presupune n sine apariia pe parcursul

derulrii CIM a anumitor situaii care depind sau nu de voina prilor contractante i care fac
imposibil derularea de mai departe a contractului de munc n condiiile stabilite iniial de
ctre pri.
De regul modificarea CIM poate avea loc cu acordul ambelor pri dat fiind faptul
c
raportul juridic de munc poart un caracter bilateral deci i modificarea acestuia poate avea
loc
numai cu acordul ambelor pri. Modificarea contractului de munc independent de durat
poate fi permanent sau temporar.
n dependen de iniiatorul modificrii, modificarea poate avea loc n urmtoarele 4
situaii:
- la iniiativa angajatorului
- la iniiativa salariatului
- la iniiativa ambelor pri
- la iniiativa direct sau indirect a unor teri.
Conform prevederilor art.68 CM modificarea CIM are loc prin ncheierea unui acord
suplimentar n form scris care se semneaz de ctre pri i care se anexeaz la contractul
existent devenind astfel parte integrant a contractului.
Conform prevederilor legislaiei muncii drept modificare a CIM se transmite orice
schimbare care se refer la urmtoarele clauze contractuale:
1. Privind durata contractului
2. Privind locul de munc
3. Privind specificul de munc
4. Privind salarizarea
5. Privind timpul de munc i timpul de odihn
6. Privind specialitatea i funcia
7. Privind facilitile
Modificarea CIM poate fi efectuat cu titlu permanent sau temporar regula o
constituie
modificarea cu titlu permanent a CIM n acest caz conform regulii generale modificarea
contractului se perfecteaz printr-un acord suplimentar ncheiat n form scris care se
anexeaz
la CIM. Totodat n anumite situaii legea permite i modificarea temporar a CIM.
n aceste cazuri conform prevederilor legii decizia aparine n exclusivitate
angajatorului
fr obinerea prealabil a acordului salariatului pentru efectuarea transferului.
Modificarea temporar a CIM poate fi dispus de ctre angajator fr obinerea
acordului prealabil al salariatului n urmtoarele cazuri:
Pentru efectuarea lucrrilor menite s prentmpine anumite avarii de producie sau pentru
nlturarea consecinelor unei avarii sau calamiti naturale.
Pentru efectuarea lucrrilor necesare destinate bunei funcionri a serviciilor municipale sau
locale respective.
Conform prevederilor legii se consider modificarea a CIM de asemenea deplasarea
i
detaarea salariatului, aceste 2 noiuni nu sunt identice i sunt reglementate n mod diferit de
ctre legiuitor. Astfel conform prevederilor CM prin deplasare n interes de serviciu se
nelege
delegarea salariatului conform ordinii angajatului pe un anumit termen pentru executarea
obligaiunilor de munc nafara locului de munc permanent.

Trimiterea n deplasare poate fi dispus de ctre angajator pe o durat de cel mult 60

zile calendaristice.
Salariailor trimii n deplasare li se garanteaz meninerea locului de munc i a
salariatului mediu pentru perioada respectiv precum i compensarea cheltuielilor de
deplasare.
n situaia deplasrii salariatului avem de a face cu modificarea temporar i unilateral a CIM
de
ctre angajator n acest caz nu se introduc careva completri n coninutul CIM.
21. Condiiile, modul de ncheiere a CIM.
Actele care se prezint la Contactul individual de munc: la ncheierea
Contractului individual de munc poate s cear de la viitorul salariat
prezentarea urmtoarelor acte:
Actul de identitate
Carnetul de munc
Actele de eviden militar
Actele de studii
Certificatul medical
Verificarea prealabil i perioada de prob.
Verificarea prealabil reprezint n sine conform prevederilor art.59
C.M. verificarea la care este supus viitorul salariat n scopul depistrii
atitudinilor sale profesionale i a datelor personale. Legea nu stabilete o
anumit durat a verificrii prealabile i de asemenea nu menioneaz
forma n care este efectuat verificarea.
Verificarea prealabil ntotdeauna se efectueaz pn la ncheierea
contractului de munc.
Totodat persoana care refuz s fie verificat nu poate fi forat n acest
sens. n aceste cazuri angajatorul este n drept s refuze angajarea acestei
persoane.
Perioada de prob reprezint n sine durata de timp n decursul creia
persoana angajat
este supus unui control strict din partea angajatorului n ceea ce ine de
capacitatea sa
profesional.
Durata perioadei de prob depinde de caracterul contractului de munc i
locul de munc
(profesia viitoare) astfel n cazul salariailor angajai n baza unui contract
pe o durat
nedeterminat perioada de prob nu poate depi 3 luni calendaristice ca
i excepie aceast
perioad este de pn la 6 luni cu personal de funcii de raporturi i de
pn la 15 zile pentru
persoane care se angajeaz la munci necalificate.
n ceea ce ine de contractul de munc nedeterminat pe o durat de prob
este:
- 30 zile calendaristice n cazul duratei contractului de la 6 luni pn la
5 ani.
- Cel mult 15 zile calendaristice n cazul cnd pe o durat de 3 pn la
6 lui.

Persoanele care se angajeaz pe o perioad de pn la 3 luni nu poate fi

supus perioadei
de prob de asemenea nu sunt posibile de prob persoanele angajate n
urma unei verificri
prealabile.
22. Continutul si Executarea CIM. Ca i n cazul celorlalte acte juridice
coninutul
contractului individual de munc este determinat prin liberul acord al
prilor contractante
dar totodat inndu-se cont de prevederile legii i trebuie s includ
elementele menionate n
art. 49 din CM.
Conform legii orice contract individual de munc trebuie s conin acele
elemente menionate n art. 49 CM.
Coninutul contractului individual de munc este format din drepturile i
obligaiunile
prilor contractante (ale salariatului i angajatorului) inndu-se cont de
prevederile art.9,10
i 49 CM.
Condiiile care se regsesc n coninutul CIM pot di divizate n 2 categorii:
Condiii obligatorii ale coninutului CIM
Condiii facultative ale coninutului CIM.
Sunt obligatorii de regul acele condiii din coninutul CIM care au
tangene directe cu
prestarea muncii i cele care identific calitatea prilor contractante.
n ceea ce ine de clauzele facultative ale CIM acestea sunt determinate
ntotdeauna de
ctre pri, ns legea cere ca ele s nu contravin legislaiei n vigoare.
Mai mult ca att este interzis stabilirea pentru salariat a unor condiii sub
nivelul celor
prevzute de legislaia muncii de Conveniile Colective de munc i de
contractele Colective.
Conform art. 64 din CM chiar i n acele cazuri i exprim acordul la
introducerea n
coninutul contractului a unor clauze sub limita minim stabilit de lege
acest acord este nul de drept.
23. Modificarea CIM. Modificarea contractului individual de munc
presupune n sine
apariia pe parcursul derulrii CIM a anumitor situaii care depind sau nu
de voina prilor
contractante i care fac imposibil derularea de mai departe a contractului
de munc n condiiile
stabilite iniial de ctre pri.
De regul modificarea CIM poate avea loc cu acordul ambelor pri dat
fiind faptul c
raportul juridic de munc poart un caracter bilateral deci i modificarea
acestuia poate avea loc

numai cu acordul ambelor pri. Modificarea contractului de munc

independent de durat
poate fi permanent sau temporar.
n dependen de iniiatorul modificrii, modificarea poate avea loc n
urmtoarele 4
situaii:
- la iniiativa angajatorului
- la iniiativa salariatului
- la iniiativa ambelor pri
- la iniiativa direct sau indirect a unor teri.
Conform prevederilor legislaiei muncii drept modificare a CIM se transmite
orice
schimbare care se refer la urmtoarele clauze contractuale:
1. Privind durata contractului
2. Privind locul de munc
3. Privind specificul de munc
4. Privind salarizarea
5. Privind timpul de munc i timpul de odihn
6. Privind specialitatea i funcia
7. Privind facilitile
Forma cea mai des ntlnit pe care o mbrac modificarea CIM este
transferul salariatului
la o alt munc permanent n cadrul aceleai uniti.
Modificarea temporar a CIM poate fi dispus de ctre angajator fr
obinerea acordului
prealabil al salariatului n urmtoarele cazuri:
Pentru efectuarea lucrrilor menite s prentmpine anumite avarii de
producie sau
pentru nlturarea consecinelor unei avarii sau calamiti naturale.
Pentru efectuarea lucrrilor necesare destinate bunei funcionri a
serviciilor
municipale sau locale respective.
24. Suspendarea CIM. Prin suspendare a contractului individual de munc se nelege
survenirea anumitor obstacole (sub form de aciuni sau cazuri de for major) n urma
crora intervine suspendarea principalelor efecte ale CIM. Sub acest aspect suspendarea CIM
difer de ncetarea contractului.
Principala diferen const n faptul c n urma suspendrii CIM intervine doar suspendarea
efectelor principale ale contractului care sunt plata salariului i prestarea muncii.
n cazul ncetrii contractului de munc are loc ncetarea tuturor efectelor contractului i
nu doar, a prestrii muncii i plii salariului.
Suspendarea contractului individual de munc poate fi generat att de factori exteriori ct
i de factori interiori.
Factorii exteriori presupun lipsa manifestrii de voin a prilor pe cnd factorii interiori
presupun existena voinei uneia din pri sau ale ambelor pri contractante, din acest
considerent suspendarea contractului individual de munc art.75 CM poate interveni n
urmtoarele circumstane:
n urma circumstanelor care nu depind de voina prilor
La iniiativa ambelor pri (acordul lor)

La iniiativa angajatorului.
La iniiativa salariatului
CIM poate fi suspendat prin acordul prilor care trebuie s fie exprimat n forma scris n
urmtoarele cazuri:
1. Acordarea concediului fr plat pe o perioad mai mult de o lun
2. Urmare a unui curs de formare profesional sau de stagiere cu scoaterea din activitate
pe o perioad mai mare de 60 de zile calendaristice
3. Detaarea
4. omajul tehnic
5. ngrijirea copilului bolnav cu vrst de pn la 10 ani
6. ngrijirea unui copil invalid .a.
CIM la iniiativa angajatorului. CIM poate fi suspendat n conformitate cu art.78 CM la
iniiativa angajatorului exprimat n form scris n urmtoarele cazuri:
Pe durata efecturii anchetei de serviciului
Suspendarea CIM poate avea loc i n alte cazuri stabilite de lege.
CIM la iniiativa salariatului. CIM se suspend n urmtoarele cazuri:
a) concediu pentru ngrijirea copilului n vrst de pn la 6 ani;
b) concediu pentru ngrijirea unui membru bolnav al familiei cu durata de pn la un an,
conform certificatului medical;
c) urmare a unui curs de formare profesional n afara unitii, potrivit art.214 alin.(3);
d) ocupare a unei funcii elective n autoritile publice, n organele sindicale sau n cele
patronale;
e) condiii de munc nesatisfctoare din punctul de vedere al securitii i sntii n
munc;\
25. Incetarea CIM
Conform regulementarilor n vigoare CIM poate nceta n urmtoarele situaii:

a. n circumstane ce nu depind de voina prilor contractante

b. La iniiativa salariatului
c. La iniiativa angajatorului
Temeiurile de ncetare a contractului n circumstane ce nu depind de voina prilor
enumerate mai sus pot fi la rndul lor divizate n 3 categorii:
a. ncetarea contractului n lipsa voinei oricrui subiect de drept
b. ncetarea contractului la iniiativa unui ter
c. ncetarea contractului datorit nelegerii prealabile direct sau indirect a prilor.
Din prima categorie fac parte urmtoarele temeiuri:
decesul salariatului (certificat de deces)
decesul angajatorului
fora major
ncetarea sezonului
n toate cazurile enumerate mai sus lipsete voina att a prilor contractante ct i a
terilor.
n situaiile enunate contractul nceteaz datorit anumitor evenimente.
Din cea de-a 2 categorie fac parte urmtoarele cazuri:
a. constatarea nulitii contractului
b. retragerea autoritii

c. privarea persoanei de dreptul de a ocupa anumite funcii

d. rechemarea personalului cu statut diplomatic de ctre guvern
A treia categorie fac parte urmtoarele:
-expirarea termenului CIM ncheiat pe o perioad ndelungat.
Finalizarea lucrrii prevzute de CIM ncheiat pentru perioada ndeplinirii anumitor
lucrri.
CIM ncheiat pe o durat determinat nceteaz la data prevzut n contract, singura
obligaie a angajatorului const n ntiinarea salariatului n form scris cel puin 10 zile
naintede expirarea contractului.
26. Noiuni elementare privind reglementarea juridic a timpului de
munc i de
odihn.
innd cont de noiunea CIM desfurarea muncii cu respectarea unui
program de munc
prestabilit reprezint una din trsturile caracteristice ale raportului juridic
de munc.
Timpul de munc se afl ntr-o legtur indisolubil cu timpul de odihn.
Regulamentul
pe cale legal a timpului de munc reprezint pentru salariai o garanie a
dreptului fundamental la odihn. Aceste reguli trebuie s asigure o
mbinare armonioas a intereselor sociale cu cele ale fiecrui salariat. De
regul dispoziiile legale care reglementeaz durata timpului de munc i
a timpului de odihn poart un caracter relativ-imperativ. Acest caracter
const n faptul c derogarea de la normele legale n defavoarea
salariailor este inadmisibil .
Legislaia Republicii Moldova cuprinde prevederi referitoare att la reglarea
timpului de
munc ct i a timpului de odihn.
Baza normativ a reglementrii n domeniu o constituie Titlul IV CM
precum i alte
reglementri la nivel de lege i acte subordonate legii. n ceea ce ine de
durata concret a
timpului de munc i a timpului de odihn la unitate, ea este reglementat
prin intermediul
regulei de ordine interioar, contracte colective de munc (CCM),
graficelor privind durata
schimburilor de munc .a.
27 Noiunea timpului timpului de munc. Norme privind durata timpului de munc.
Prin timp de munc conform prevederilor legale se nelege timpul pe care salariatul n
conformitate cu regulamentul al unitii cu CIM i cel colectiv este obligat s-l utilizeze
pentru ndeplinirea obligaiunilor de munc. n conformitate cu prevederile art. 95 Codului
Muncii durata normal a timpului de munc al salariailor din uniti nu poate depi 40 de
ore sptmnal.
Timpul de munc poate fi divizat n 3 categorii:
Timpul care se ncadreaz n programul de munc (durata normal a timpului de munc)
Timpul care se ncadreaz sub programul de lucru (durata redus a timpului de munc)

Timpul care poate fi sub program de lucru (durata parial a timpului de munc)
Prin acordul dintre salariat i angajator se poate stabili ziua de munc parial sau
sptmna de munc parial. n aceste cazuri retribuirea muncii se efectueaz direct
proporional cu durata timpului lui lucrat sau n dependen de volumul de lucru efectuat.
Durata parial a timpului de munc ns nu poate atrage dup sine limitarea salariatului
n alte drepturi cum ar fi: dreptul la concediu de odihn anual, vechimea n munc. Normele
cele mai importante cu privire la durata timpului de munc sunt reglementate prin lege.
Unitatea de baz a duratei timpului de munc o constituie sptmna de munc. n Republica
Moldova sunt cunoscute 2 tipuri ale sptmnii de munc:
a. Sptmna de munc de 5 zile calendaristice cu 2 zile de repaus (regula)
b. Sptmna de munc de 6 zile calendaristice cu o zi de repaus (excepie).
n cadrul sptmnii de 5 zile durata zilnic normal constituie 8 ore. Pentru salariaii n
vrst de pn la 16 ani durata maxim admis este de 16-18 ani maximul 7 ore zilnic. Pentru
anumite genuri de activiti uniti sau profesii se poate stabili o durat zilnic a timpului de
munc de 12 ore ns ea trebuie obligatoriu urmat de o perioad de repaus de cel puin 24
ore.
n timpul zilelor de srbtori nelucrtoare durata muncii zilnice inclusiv i a schimbului
se reduce cu cel puin o or pentru toi salariaii cu excepia acelora pentru care le-a fost
stabilit ziua de munc parial.
28. Munca prestat peste program (suplimentar). Conform regulelor generale munca
supra program adic peste durata normal a timpului de munc nu este permis ns n
anumite situaii legea drept excepie permite atragerea salariatului la munca suplimentar.
Atragerea la munc suplimentar poate fi dispus n unele situaii doar cu acordul
preventiv al salariailor iar n alte situaii fr acordul acestora.
Se permite atragerea la munc suplimentar fr acordul salariatului n urmtoarele
cazuri:
Pentru efectuarea unor lucrri de nlturare a consecinelor unei fore majore
Pentru efectuarea unor lucrri necesare bunei funcionri a serviciilor respective
municipale (furnizarea energiei termice, apei, .a.).
Se permite atragerea salariatului la munc suplimentar cu acordul scris al acestuia n
urmtoarele cazuri:
1. Pentru nlocuirea salariatului care temporar este absent
2. Pentru finalizarea unei lucrri ncepute deja dar care nu a putut fi finalizat n decursul
timpului de munc.
3. Pentru efectuarea unor lucrri urgente de reparaie a utilajului
Durata maxim a muncii peste program nu poate depi 120 de ore ntr-un an
calendaristic. n cazuri excepionale ea poate fi de 240m ore. Anumite categorii de persoane
cum ar fi persoanele sub 18 ani, femeile gravide, femeile care au copii n vrst de pn la 3
ani, precum i persoanele care au contra indicaii medicale n acest sens nui pot fi atrase la
munc suplimentar.
Efectuarea muncii suplimentare nu poate avea ca i efect majoritatea duratei zilnice a
timpului de munc.
29. Noiunea timpului de odihn. Formele timpului de odihn. Prin timp de odihn

conform dreptului muncii se nelege timpul n decursul cruia salariatul n conformitate cu

prevederile legii i alte regulamente intern este liber de prestarea muncii (de exercitare a
obligaiunilor sale funcionale).
ns spre deosebire de posibilitatea angajatorului de a interveni n reglarea timpului de
odihn i de a obliga salariatul s se supun cerinelor legale de angajat, timpul de odihn este
utilizat de ctre salariat potrivit dorinelor i necesitilor lui proprii i se prezum c este
utilizat de ctre salariat pentru rgaz restabilirea forei de munc precum i n alte scopuri
conform
dorinei salariatului.
Legislaia muncii Republicii Moldova prin intermediul att a Codului Muncii ct i a altor
acte normative concretizeaz dreptul la odihn al salariatului. Legislaia n vigoare
reglementeaz urmtoarele tipuri ale timpului de odihn:
Pauzele n decursul zilei de munc (pauza de mas)
Repausul zilnic (ntreruperea dintre schimburi)
Zilele de repaus sptmnal
Zilele de srbtoare nelucrtoare
Concediile (anuale, sociale, fr reinerea salariului de studii .a.)
30. Concediile i categoriile lor. Concediile anuale. Concedierile
constituie una din
formele timpului liber de o necesitate i o imporan deosebit. Influiena lor pozitiv asupra
sntii salariatului, posibilitile recreative pe care le ofer, ofer aceste categorii a timpului
de odihn o importan deosebit. Concediul n fond reprezint forma cea mai principal a
timpului de odihn .
Legislaia muncii n vigoare reglementeaz urmtoarele categorii ale concediilor de
odihn:
1. Concediile de odihn anuale
2. Concediile suplimentare
3. Concediile fr meninerea salariatului(concediile nepltite)
4. Concediile sociale
5. Concediile de studii
Conform legii durata concediului de odihn anual constituie cel puin 28 zile
calendaristice exceptnd zilele de srbtoare nelucrtoare. Totodat legea prevede pentru
unele categorii de salariai concedii de odihn de o durat care depete 28 zile calendaristice
(funcionari publici, procurori, cadrele didactice). n anumite situaii legea prevede concedii
de odihn de o durat mai mare i pentru anumii salariai indiferent de domeniul muncii
prestate cum ar fi: salariai sub 18 ani, invalizii .a.
Conform legii concediile de odihn anuale se acord salariailor pentru primul an de
munc dup expirarea a 6 luni de munc la unitatea respectiv. Pentru cel de al 2 an precum i
pentru anii urmtori concediul de odihn se acord salariatului n orice perioad
calendaristic.
32. Reglementarea juridic a salarizrii. Noiunea i consideraii introductive privind
salariul
Noiunea salariului se conine att n Codul muncii ct i n legea salarizrii n vigoare precum
i n Convenia OIM asupra proteciei salariului. Conform art. 128 Codul Muncii i art. 2 din
legea salarizrii, salariul reprezint orice recompens sau ctig evaluat n bani, pltit

salariatului de ctre angajator n baza CIM pentru munca prestat sau pentru munca care
urmeaz a fi prestat.
Convenia OIM definete salariul drept remunerare sau ctigurile susceptibile de a fi
evaluate n bani i stabilite de ctre pri n comun acord n urma ncheierii unui contract de
munc pltite salariatului pentru munca salariatului sau pentru munca care trebuia s fie
prestat.
Salariul fiind att obiect ct i cauza a CIM este garantat nu doar pe plan intern ct i
extern. Dreptul la primirea salariului reprezint unul din drepturile fundamentale ale omului
fiindgarantat inclusiv i prin intermediul declarrii universale a dreptului omului.
Exist la momentul actual 2 metode de organizare juridic a salarizri:
- Metoda centralizat (de stat)
- Metoda descentralizat (contractual)
n Republica Moldova prevaleaz metoda descentralizat. Metoda centralizat se aplic
de regul n cazul salarizrii funcionarilor publici precum i n cadrul unor instituii bugetare.
33. Salariu minim. Structura salariului. Stabilirea i plata

salariului.
Salariul include n sine 3 componente:
- Salariul de baz
- Salariul suplimentar
- Pli de compensare i stimulare.
Salariul de baz la rndul su include salariul tarifar sau salariul de funcie. Salariul
suplimentar la rndui include toate adaosurile i sporurile pltite suplimentar la salariul de
baz.
n ceea ce ine de plile stimulatorii i de compensare ele nu au un caracter permanent i plata
lor depinde de regul de calitatea muncii prestate precum i de condiiile de prestare a muncii.
Stabilirea nivelului concret al salariului depinde de piaa forei de munc adic de cererea i
oferta pe piaa respectiv. n acest sens angajatorul este n drept s stabileasc pentru salariai
grila de salarizare ns cu respectarea strict a normelor care interzic discriminarea n raport
de munc.
Salariatul conform art.141 Codul Muncii se pltete n moned naional, conform
aceluiai articol se interzice plata salariului n natur adic prin intermediul altor bunuri dect
moneda naional. Totodat legea permite n cazul cnd exist acordul scris a salariatului plata
salariului prin intermediul instituiei bancare sau edificiilor potale. n acest caz sumele
aferente efecturii acestor pli vor fi achitate de ctre angajator.
34. Sistemele de salarizare. Sistemul tarifar. Prin sistem de salarizare se nelege
ansamblul normelor, prin care sunt stabilite principiile, obiectivele, elementele i formele de
salarizare a muncii.
Sistemul tarifar este denumit n legtur cu unitatea primar a salarizrii adic tariful.
Tariful la rndul su reprezint mrimea iniial a remunerrii muncii pentru munca de o
anumit categorie, caracter i calificare.
Sistemul tarifar este format din urmtoarele componente de baz:
Indicatorul tarifar calificativ
Reeaua tarifar
Salariul tarifar
Adausurile i suplimentele salariale.
Indicatorul tarifar calificativ este un complex de acte (norme) care stabilesc nivelul n
dependen de complexitatea pe care o reprezint n sine una sau alt profesie.
Reeaua tarifar se determin prin intermediul categoriei de salarizare i a coeficientului
tarifar. Astfel reeaua tarifar conine n mod obligatoriu dou elemente :

1. Categoria de salarizare
2. Coeficientul tarifar.
Salariul tarifar reprezint mrimea tarifului pentru munca prestat ntr-o anumit unitate
de timp, or i sau lun.
36. Noiunea de disciplin a muncii. Regulamentul intern al unitii.
Disciplina muncii reprezint obligaiunea tuturor salariailor de a se subordona unor reguli de
comportare stabilite n cadrul unitii n temeiul Codului Muncii, altor acte normative,
regulamentului intern al unitii, contractelor i conveniilor colective precum i n temeiul
CIM. Disciplina muncii este n sine o condiie obiectiv necesar i inseparabil de
desfurarea activitii n cadrul unei uniti. Disciplina muncii este reglementat la nivel
general n CM precum i n alte acte normative la nivel de lege. Disciplina muncii este o
form a disciplinei sociale n general i poart un caracter autonom datorit urmtoarelor:
Are surse proprii (autonome) de apariie
Natura rspunderii disciplinare poart un caracter contractual
Rspunderea disciplinar este un tip de rspundere specific dreptului muncii
Regulele generale pentru disciplina muncii sunt stabilite n CM regulele specifice sunt
stabilite n cadrul regulamentului intern al unitii.
37. Regulamentul intern al unitii.
Regulamentul intern al unitii reprezint n sine actul juridic care se ntocmete n fiecare
unitate de ctre angajator cu consultarea prealabil a reprezentanilor salariailor i care se
aprob prin ordinul angajatorului.
Regulamentul intern conine n sine regulele de comportare specifice fiecrui uniti n
parte. Orice salariat n momentul angajrii va fi informat cu coninutul regulamentului intern
contra semnturii. Dac regulamentul intern se aprob sau se modific ulterior, coninutul su
la fel va fi adus la cunotiina colectivului de munc n termen de maximul 5 zile din
momentul adoptrii contra semnturii individuale.
38. Metodele de asigurare a disciplinei muncii. Legislaia muncii n vigoare
cunoate i reglementeaz 2 metode (tipuri) de asigurare a disciplinei muncii:
- Metoda stimulativ de asigurare a disciplinei muncii
- Metoda de constrngere (coercitiv).
Ambele metode sunt reglementate de Codul Muncii n vigoare.
Metoda stimulativ a disciplinei muncii const n cointeresarea economic a salariatului
i a angajatorului ntr-un rezultat final pozitiv al muncii. Metoda respectiv este eficient n
cazurile cnd cointeresarea salariailor n rezultatul final al muncii este aplicat corect fr
anumite elemente cu coninut discriminatoriu.
Metoda coercitiv la rndul ei reprezint opusul metodei stimulative i const n
posibilitatea adoptrii de ctre angajat a unor msuri de constrngere de ordin moral fa de
salariai care ncalc disciplina muncii. La fel ca i n cazul aplicrii metodei stimulative,
metoda coercitiv va da rezultate doar atunci cnd va fi aplicat corect fr careva tratamente
discriminatorii.
Pentru succese n cadrul prestrii muncii, angajatorul poate aplica urmtoarele categorii
de stimulare a salariailor:
Mulumirea
Acordarea unor premii
Acordarea unor cadouri de pre
Diploma de onoare

Aceste categorii de stimulare se divizeaz n 2 grupe:

Stimulri morale
Stimulri materiale
39/40 Rspunderea disciplinar. Ordinea aplicrii, contestrii i anulrii
sanciunilor disciplinare. Esena metodei coercitive const n posibilitatea atragerii la
rspundere disciplinar a salariatului. Rspunderea disciplinar este o instituie specific
dreptului muncii i const dintr- un ansamblu de norme legale privind sancionarea faptelor
culpabile svrite de ctre un salariat fat de neexecutarea sau executarea neconformrii a
obligaiunilor sale de munc. Rspunderea disciplinar n fond reprezint opusul metodei
stimulative i const n posibilitatea aplicrii de ctre angajator a unor sanciuni disciplinare
fa de salariatul care a nclcat disciplina muncii. Ca i n cazul altor tipuri de rspundere
disciplinar se aplic principiul intuitiv personal.
Codul Muncii stabilete urmtoarele categorii de sanciuni disciplinare:
Avertismentul
Mustrarea
Mustrarea aspr
Concedierea disciplinar
Sanciunile disciplinare se aplic de ctre organele abilitate cu drept de angajare a
salariatului sanciunea disciplinar pooate fi aplicat n decurs de 1 lun din momentul
descoperirii dar nu mai trziu de 6 luni din momentul svririi. Pn la aplicarea sanciunii
angajatorul este obligat s cear de la salariat explicaii n form scris. Refuzul explicaiilor
se atest printr-un act n form scris. Dup descoperirea abaterilor disciplinare i examinarea
faptului angajatorul va emite un ordin (dispoziia sau hotrrea n form scris privind
aplicarea sanciunii. Coninutul ordinului respectiv este stabilit n art.210 Codul muncii. Dup
expirarea unui an din momentul aplicrii sanciunii salariatul nu se consider atras la
rspundere disciplinar.
41. Rspunderea material n dreptul muncii
Noiuni: Prin rspunderea material n cadrul raportului de munc se nelege
posibilitatea acordat de lege unei pri a CIM de a atrage la rspundere n scopul recuperrii
prejudiciului material cauzat de ctre cealalt parte contractant. Ori de cte ori unul din
subiecii raportului juridic de munc a cauzat un prejudiciu celuilalt subiect legea ofer
dreptul (dar nu oblig) ca partea prejudiciat s declaneze procedura de recuperare a
prejudiciului cauzat. La fel ca i rspunderea disciplinar, rspunderea material de asemenea
poart un caracter contractual, dei nu este menionat de regul direct n coninutul
contractului de munc. Conform regulei generale drept temei pentru atragere la rspundere
material servete cauzarea unui prejudiciu material n urma unei aciuni (inaciuni) ilicite i
vinovate din partea unui subiect al raportului juridic de munc.
Legislaia muncii cunoate 2 tipuri de rspundere material:
Rspunderea material a salariatului fa de angajator pentru prejudiciul cauzat
acestuia.
Rspunderea material a angajatorului fa de salariat pentru prejudiciul cauzat
acestuia .
42. Rspunderea material a salariatului fa de angajator. n cazul cnd salariatul a
cauzat un anumit prejudiciu angajatorului sau el n virtutea legii poate fi obligat de ctre

angajator s recupereze prejudiciu cauzat. Rspunderea material poate surveni de rnd i cu

alte tipuri de rspundere juridic, cum ar fi: rspunderea disciplinar, rspunderea
administrativ sau penal.
Salariatul poate fi atras la rspundere material doar n cazul existenei cumulative a
urmtoarelor condiii:
Comiterea unei fapte ilicite
Survenirea prejudiciului material
Existena vinoviei salariatului
Existena legturii cauzale ntre fapta ilicit i prejudiciul cauzat.
Legislaia muncii reglementeaz 2 tipuri de rspundere material a salariatului:
Rspunderea material limitat
Rspunderea material deplin.
n calitate de regul servete atragerea la rspunderea material limitat a salariatului, iar
rspunderea material deplin opereaz doar acele cazuri strict determinate de lege. Conform
regulei generale n cazul rspunderii materiale cuantumul material al rspunderii se afl n
limitele salariului mediu al salariatului. Prejudiciul extra limit nu poate fi recuperat de ctre
angajator.
Rspunderea material deplin opereaz numai n cazurile din art. 338 CM. n 7 cazuri
din cele stabilite la rspunderea material deplin poate fi atras orice salariat iar n ultimele 4
cazuri (al.2) doar salariaii cu statut special ( conductorii, adjuncii, contabilii .a.)
43. Rspunderea material a angajatorului fa de salariat. Angajatorul poart
rspundere material deplin inclusiv n anumite cazuri i sub forma beneficiului ratat n cazul
prejudiciului material sau moral salariatul su. Litigiile privind recuperarea prejudiciului
material i moral se examineaz de ctre instituia de judecat cu condiia respectrii de ctre
salariat a procedurii extra judiciare prealabile( art. 332 CM).
Rspunderea deplin a angajatorului survine de regul n urmtoarele cazuri:
n cazul refuzului nentemeiat de angajare la munc(ratat=
n cazul eliberrii ilegale de munc sau a transferului ilegal.
n cazul staionrii unitii din vina angajatorului
n cazul reinerii plii salariului (direct)
n cazul reinerii eliberrii carnetului de munc
n cazul reinerii unor pli inclusiv ndemnizaii legate de eliberarea din serviciu.
n cazul neexecutrii n termen a hotrrii instanei judectoreti sau a altui organ de
jurisdicie a muncii
n cazul rspndirii prin orice mijloc a unor informaii calomnioase i denaturate
despre salariat (rspundere pentru prejudiciu moral).
43. MUNCA FEMEILOR, A PERSOANELOR CU
OBLIGAII FAMILIALE I A ALTOR PERSOANE
Articolul 247. Garanii la angajare pentru femeile
gravide i persoanele cu copii n vrst
de pn la 6 ani
(1) Refuzul de angajare sau reducerea cuantumului salariului pentru motive de

graviditate sau de existen a copiilor n vrst de pn la 6 ani este interzis.

Refuzul de angajare a unei femei gravide sau a unei persoane cu copil n vrst de
pn la 6 ani din alte cauze trebuie s fie motivat, angajatorul informnd n scris
persoana n cauz n decurs de 5 zile calendaristice de la data nregistrrii n
unitate a cererii de angajare. Refuzul de angajare poate fi atacat n instana de
judecat.
Articolul 248. Lucrrile la care este interzis utilizarea
muncii femeilor
(1) Este interzis utilizarea muncii femeilor la lucrri cu condiii de munc grele
i vtmtoare, precum i la lucrri subterane, cu excepia lucrrilor subterane
de deservire sanitar i social i a celor care nu implic munca fizic.
(2) Este interzis ridicarea sau transportarea manual de ctre femei a
greutilor care depesc normele maxime stabilite pentru ele.
(3) Nomenclatorul lucrrilor cu condiii de munc grele i vtmtoare la care
este interzis folosirea muncii femeilor, precum i normele de solicitare maxim
admise pentru femei la ridicarea i transportarea manual a greutilor, se
aprob de Guvern dup consultarea patronatelor i sindicatelor.
Articolul 249. Limitarea trimiterii n deplasare
(1) Nu se admite trimiterea n deplasare n interes de serviciu a persoanelor
crora deplasarea le este contraindicat conform certificatului medical.
(2) Invalizii de gradul I i II, femeile gravide, femeile aflate n concediul postnatal,
prinii singuri care au copii n vrst de pn la 14 ani, salariaii care au copii n
vrst de pn la 6 ani sau copii invalizi, persoanele care mbin concediile pentru
ngrijirea copilului, prevzute la art.126 i 127 alin.(2), cu munca, precum i
salariaii care ngrijesc de un membru al familiei bolnav, n baza certificatului
medical, pot fi trimii n deplasare numai cu acordul lor scris. Totodat,
angajatorul este obligat s informeze n scris salariaii menionai despre dreptul
lor de a refuza plecarea n deplasare.
Articolul 250. Transferul la o munc mai uoar al
femeilor gravide i al femeilor care au
copii n vrst de pn la 3 ani
(1) Femeilor gravide i femeilor care alpteaz li se acord, prin transfer sau
permutare, n conformitate cu certificatul medical, o munc mai uoar, care
exclude influena factorilor de producie nefavorabili, meninndu-li-se salariul
mediu de la locul de munc precedent.
(2) Pn la soluionarea problemei ce ine de acordarea unei munci mai uoare
care ar exclude influena factorilor de producie nefavorabili, femeile gravide vor
fi scutite de ndeplinirea obligaiilor de munc, meninndu-li-se salariul mediu
pentru toate zilele pe care nu le-au lucrat din aceast cauz.
(3) Femeile care au copii n vrst de pn la 3 ani, n cazul cnd nu au
posibilitate s-i ndeplineasc obligaiile de munc la locul lor de munc, snt
transferate, n modul prevzut de prezentul cod, la un alt loc de munc,
meninndu-li-se salariul mediu de la locul de munc precedent pn cnd copilul
mplinete vrsta de 3 ani.
Articolul 251. Interzicerea concedierii femeilor gravide
i a salariailor care ngrijesc copii n vrst
de pn la 6 ani

Se interzice concedierea femeilor gravide, a femeilor care au copii n vrst de

pn la 6 ani i a persoanelor care folosesc concediile pentru ngrijirea copilului
prevzute la art.124, 126 i 127, cu excepia cazurilor prevzute la art. 86 alin.
(1) lit. b), g) k).
Articolul 252. Garanii pentru persoanele care ngrijesc
copii lipsii de grij matern
Garaniile i drepturile acordate femeilor cu copii n vrst de pn la 6 ani i
altor persoane care folosesc concediile pentru ngrijirea copilului, prevzute la
art.124, 126 i 127 (limitarea muncii de noapte, a muncii suplimentare, atragerii
la lucru n zilele de repaus i a trimiterii n deplasare n interes de serviciu,
acordarea concediilor suplimentare, stabilirea regimului de munc privilegiat, alte
garanii i nlesniri stabilite de legislaia muncii), se extind, n afara rudelor
menionate la art.124 alin.(4), i asupra altor persoane care ngrijesc realmente
copii lipsii de grija matern (n caz de deces, de decdere din drepturile
printeti sau de aflare ndelungat a mamei ntr-o instituie de tratament, n alte
cazuri), precum i asupra tutorilor (curatorilor) minorilor.

44. MUNCA PERSOANELOR N VRST

DE PN LA 18 ANI
Articolul 253. Examenele medicale ale salariailor
n vrst de pn la 18 ani
(1) Salariaii n vrst de pn la 18 ani snt angajai numai dup ce au fost
supui unui examen medical preventiv. Ulterior, pn la atingerea vrstei de 18
ani, acetia vor fi supui examenului medical obligatoriu n fiecare an.
(2) Cheltuielile pentru examenele medicale vor fi suportate de angajator.
Articolul 254. Norma de munc a salariailor n
vrst de pn la 18 ani
(1) Pentru salariaii n vrst de pn la 18 ani norma de munc se stabilete,
pornindu-se de la normele generale de munc, proporional cu timpul de munc
redus stabilit pentru salariaii respectivi.
(2) Salariailor n vrst de pn la 18 ani angajai dup absolvirea gimnaziilor,
liceelor, a colilor medii de cultur general, a colilor profesionale polivalente i
a colilor de meserii, angajatorul le stabilete norme de munc reduse, n
conformitate cu legislaia n vigoare, cu conveniile colective i cu contractul
colectiv de munc.
Articolul 255. Lucrrile la care este interzis utilizarea
muncii persoanelor n vrst de pn la
18 ani
(1) Este interzis utilizarea muncii persoanelor n vrst de pn la 18 ani la
lucrrile cu condiii de munc grele, vtmtoare i/sau periculoase, la lucrri
subterane, precum i la lucrri care pot s aduc prejudicii sntii sau
integritii morale a minorilor (jocurile de noroc, lucrul n localurile de noapte,
producerea, transportarea i comercializarea buturilor alcoolice, a articolelor din
tutun, a preparatelor narcotice i toxice). Nu se admite ridicarea i transportarea
manual de ctre minori a greutilor care depesc normele maxime stabilite
pentru ei.

(2) Nomenclatorul lucrrilor cu condiii de munc grele, vtmtoare i/sau

periculoase la care este interzis aplicarea muncii persoanelor n vrst de pn la
18 ani, precum i normele de solicitare maxim admise pentru persoanele n
vrst de pn la 18 ani la ridicarea i transportarea manual a greutilor, se
aprob de Guvern dup consultarea patronatelor i sindicatelor.
Articolul 256. Interzicerea trimiterii n deplasare a
salariailor n vrst de pn la 18 ani
Se interzice trimiterea n deplasare a salariailor n vrst de pn la 18 ani, cu
excepia salariailor din instituiile audiovizualului, din teatre, circuri, organizaii
cinematografice, teatrale i concertistice, precum i din cele ale sportivilor
profesioniti.
Articolul 257. Garanii suplimentare la concedierea
salariailor n vrst de pn la 18 ani
Concedierea salariailor n vrst de pn la 18 ani, cu excepia cazului de
lichidare a unitii, se permite numai cu acordul scris al ageniei teritoriale pentru
ocuparea forei de munc, respectndu-se condiiile generale de concediere
prevzute de prezentul cod.

45. MUNCA CONDUCTORILOR DE UNITI I A

MEMBRILOR ORGANELOR COLEGIALE
Articolul 258. Dispoziii generale
(1) Prevederile prezentului capitol se aplic conductorilor tuturor unitilor, cu
excepia cazurilor cnd conductorul (angajatorul) este concomitent i proprietar
al unitii.
(2) Conductor al unitii este persoana fizic care, n conformitate cu
legislaia n vigoare sau documentele de constituire ale unitii, exercit atribuii
de administrare a unitii respective, ndeplinind totodat funciile organului
executiv.
Articolul 259. Baza juridic de reglementare a
muncii conductorului unitii
Drepturile i obligaiile conductorului unitii n sfera raporturilor de munc
snt reglementate de prezentul cod, de alte acte normative, de documentele de
constituire ale unitii i de contractul individual de munc.
Articolul 260. ncheierea contractului individual
de munc cu conductorul unitii
(1) Contractul individual de munc cu conductorul unitii se ncheie pe
durata indicat n documentele de constituire ale unitii sau pe un termen
stabilit n contract prin acordul prilor.
(2) Legislaia n vigoare sau documentele de constituire ale unitii pot
prevedea proceduri speciale ce vor preceda ncheierea contractului individual de
munc cu conductorul unitii (organizarea concursului, alegerea sau numirea n
funcie).
Articolul 261. Munca prin cumul a conductorului
unitii
(1) Conductorul unitii nu poate s presteze munc prin cumul la o alt

unitate sau s cumuleze funcii la unitatea pe care o conduce, cu excepiile

prevzute de legislaia n vigoare.
(2) Conductorul unitii nu poate s fac parte din organele care exercit
supravegherea i controlul n unitatea pe care o conduce.
Articolul 262. Rspunderea material a conductorului
unitii
(1) Conductorul unitii poart rspundere material deplin pentru
prejudiciul direct i real pe care l-a cauzat unitii, conform prezentului cod i
altor acte normative.
(2) n cazurile prevzute de legislaia n vigoare, conductorul unitii repar
prejudiciul cauzat unitii ca urmare a aciunii sau inaciunii sale culpabile.
Calcularea acestui prejudiciu se efectueaz n conformitate cu normele Codului
civil.
Articolul 263. Temeiuri suplimentare pentru ncetarea
contractului individual de munc ncheiat
cu conductorul unitii
n afar de cazurile de ncetare a contractului individual de munc n temeiurile
prevzute de prezentul cod i de alte acte normative, contractul individual de
munc ncheiat cu conductorul unitii poate nceta n caz de:
a) eliberare din serviciu a conductorului unitii debitor n conformitate cu
legislaia cu privire la insolvabilitate;
b) emitere de ctre organul abilitat sau proprietarul unitii a ordinului
(dispoziiei, deciziei, hotrrii) ntemeiat juridic de ncetare a contractului
individual de munc nainte de termen; precum i
c) n alte cazuri prevzute de contractul individual de munc.
Articolul 264. Compensaia n legtur cu ncetarea
contractului individual de munc ncheiat
cu conductorul unitii
n caz de ncetare a contractului individual de munc ncheiat cu conductorul
unitii n baza ordinului (dispoziiei, deciziei, hotrrii) organului abilitat sau al
proprietarului unitii (art.263 lit.b)), n lipsa unor aciuni sau inaciuni culpabile,
conductorul este preavizat n scris cu o lun nainte i i se pltete o
compensaie pentru ncetarea contractului individual de munc nainte de
termen, n mrime de cel puin 3 salarii medii lunare. Mrimea concret a
compensaiei se stabilete n contractul individual de munc.
Articolul 265. Demisia conductorului unitii
Conductorul unitii are dreptul la demisie nainte de expirarea termenului
contractului individual de munc n cazurile stipulate de contract, informnd n
scris angajatorul su cu o lun nainte.
Articolul 266. Alte particulariti de reglementare
a muncii conductorilor unitilor i
a membrilor organelor colegiale
n legislaia n vigoare i/sau documentele de constituire ale unitii pot fi
prevzute i alte particulariti de reglementare a muncii conductorilor
unitilor, precum i particularitile de reglementare a muncii membrilor
organului executiv colegial al unitii, care activeaz n baza unui contract
individual de munc.

46. MUNCA SALARIAILOR ANGAJAI LA

LUCRRI SEZONIERE
Articolul 279. Lucrrile sezoniere
(1) Se consider lucrri sezoniere lucrrile care, n virtutea condiiilor climaterice i a altor
condiii naturale, se efectueaz ntr-o perioad concret a anului calendaristic, ce nu depete
6 luni.
(2) Nomenclatorul lucrrilor sezoniere se aprob de Guvern.
Articolul 280. Condiiile de ncheiere a contractului
individual de munc cu salariaii angajai
la lucrri sezoniere
(1) Caracterul sezonier al muncii trebuie s fie specificat n contractul individual de munc
(art.55 lit.b)).
(2) La angajarea salariailor la lucrri sezoniere, termenul de prob nu poate fi mai mare de
2 sptmni calendaristice.
Articolul 281. Indemnizaia de concediu
(1) Salariailor angajai la lucrri sezoniere, la ncetarea contractului individual de munc n
legtur cu ncheierea sezonului, li se pltete o indemnizaie pentru zilele de concediu
nefolosite.
(2) Modul de calculare a indemnizaiei de concediu prevzute la alin. (1) se stabilete de
Guvern.
Articolul 282. ncetarea contractului individual de
munc cu salariaii angajai la lucrri
sezoniere
(1) Salariatul angajat la lucrri sezoniere este obligat s previn, n scris, angajatorul despre
desfacerea contractului individual de munc nainte de termen cu cel puin 7 zile
calendaristice nainte.
(2) Angajatorul este obligat s-l preavizeze, sub semntur, pe salariatul angajat la lucrri
sezoniere despre ncetarea contractului individual de munc n legtur cu expirarea
termenului cu cel puin 7 zile calendaristice nainte.
(3) La desfacerea contractului individual de munc cu salariatul angajat la lucrri sezoniere
n legtur cu lichidarea unitii, cu reducerea numrului sau a statelor de personal,
salariatului i se pltete o indemnizaie de eliberare din serviciu n mrimea salariului su
mediu pe 2 sptmni.
47. MUNCA N TUR CONTINU
Articolul 317. Dispoziii generale
(1) Munca n tur continu reprezint o form specific de desfurare a procesului de
munc n afara localitii n care domiciliaz salariaii, n cadrul creia nu poate fi asigurat
revenirea lor zilnic la locul permanent de trai.
(2) Munca n tur continu se aplic n cazul cnd locul de executare a lucrrilor este situat
la o distan considerabil de sediul angajatorului, n scopul reducerii termenelor de
construcie, reparaie sau reconstrucie a obiectelor cu destinaie industrial, social sau de

alt natur.
(3) Salariaii atrai la munca n tur continu locuiesc temporar n orele speciale,
nfiinate de angajator, reprezentnd un complex de cldiri i edificii menite s asigure
salariailor condiii bune pentru ndeplinirea lucrrilor i pentru odihn ntre schimburi.
Articolul 318. Limitarea muncii n tur continu
(1) Nu se admite atragerea la munca n tur continu a persoanelor n vrst de pn la 18
ani, a femeilor gravide, a femeilor aflate n concediul postnatal, precum i a persoanelor
crora munca n tur continu le este contraindicat conform certificatului medical.
(2) Invalizii de gradul I i II, unul dintre prinii (tutorele, curatorul) care au copii n vrst
de pn la 6 ani sau copii invalizi, persoanele care mbin concediile pentru ngrijirea
copilului, prevzute la art.126 i 127 alin.(2), cu munca i salariaii care ngrijesc de un
membru al familiei bolnav, n baza certificatului medical, pot presta munca n tur continu
numai cu acordul lor scris. Totodat, angajatorul este obligat s informeze n scris salariaii
menionai despre dreptul lor de a refuza munca n tur continu.
Articolul 319. Durata turei continue
(1) Durata turei continue reprezint perioada care include timpul ndeplinirii lucrrilor i
timpul de odihn ntre schimburi n orelele speciale menionate la art.317 alin.(3).
(2) Durata unei ture continue nu trebuie s depeasc o lun. n cazuri excepionale, la
anumite obiective, angajatorul, dup consultarea reprezentanilor salariailor, poate majora
durata turei continue pn la 3 luni.
Articolul 320. Evidena timpului de munc n tur
continu
(1) La munca n tur continu se stabilete, conform art.99, evidena global a timpului de
munc pe lun, pe trimestru sau pe o perioad mai ndelungat care nu va depi un an.
(2) Perioada de eviden va cuprinde tot timpul de munc, timpul deplasrii de la sediul
angajatorului pn la locul de executare a lucrrilor i napoi, precum i timpul de odihn din
perioada calendaristic respectiv. Durata total a timpului de munc n perioada de eviden
nu poate s depeasc durata normal a timpului de munc stabilit de prezentul cod.
(3) Angajatorul este obligat s in evidena timpului de munc i a timpului de odihn al
fiecrui salariat care presteaz munca n tur continu, att pentru fiecare lun, ct i pentru
ntreaga perioad de eviden.
Articolul 321. Regimul de munc i de odihn n
cadrul turei continue
(1) Timpul de munc i timpul de odihn n perioada de eviden snt reglementate prin
programul muncii n tur continu, care se aprob de angajator n comun cu reprezentanii
salariailor i se aduce la cunotina salariailor cu cel puin o lun nainte de punerea lui n
aplicare.
(2) Programul muncii n tur continu prevede timpul necesar pentru transportarea
salariailor la locul de munc i napoi. Timpul deplasrii spre locul de executare a lucrrilor
i napoi nu se include n timpul de munc i poate coincide cu zilele de odihn dintre
schimburi.
(3) Orele de munc suplimentar n limitele programului muncii n tur continu se pot
acumula pe parcursul anului calendaristic i se pot constitui n zile complete, cu acordarea
ulterioar a unor zile libere suplimentare, conform ordinului (dispoziiei, deciziei, hotrrii)

angajatorului.
(4) Zilele libere, acordate pentru munca prestat n afara duratei normale a timpului de
munc n perioada de eviden, snt retribuite n mrimea unui salariu de baz zilnic dac
contractul individual sau cel colectiv de munc nu prevede condiii mai avantajoase.
Articolul 322. Garanii i compensaii acordate salariailor
care presteaz munca n tur continu
(1) Salariailor care presteaz munca n tur continu li se pltete, pentru fiecare zi de
aflare la locul de executare a lucrrilor n perioada turei continue, precum i pentru timpul
deplasrii de la sediul angajatorului pn la locul de executare a lucrrilor i napoi, un
supliment pentru munca n tur continu n cuantumul stabilit de Guvern.
(2) Pentru zilele deplasrii de la sediul angajatorului pn la locul de executare a lucrrilor
i napoi, prevzute de programul muncii n tur continu, precum i pentru zilele de reinere
din cauza condiiilor meteorologice sau din vina transportatorului, salariatului i se pltete un
salariu mediu zilnic.
48. JURISDICIA INDIVIDUAL
Articolul 354. Litigiile individuale de munc
Se consider litigii individuale de munc divergenele dintre salariat i angajator privind:
a) ncheierea contractului individual de munc;
b) executarea, modificarea i suspendarea contractului individual de munc;
c) ncetarea i nulitatea, parial sau total, a contractului individual de munc;
d) plata despgubirilor n cazul nendeplinirii sau ndeplinirii necorespunztoare a
obligaiilor de ctre una din prile contractului individual de munc;
e) rezultatele concursului;
f) anularea ordinului (dispoziiei, deciziei, hotrrii) de angajare n serviciu, emis conform
art.65 alin.(1);
g) neeliberarea n termen a carnetului de munc, nscrierile incorecte efectuate n acesta;
h) alte probleme ce decurg din raporturile individuale de munc .
Articolul 355. Examinarea cererii privind soluionarea
litigiului individual de munc
(1) Cererea privind soluionarea litigiului individual de munc se depune n instana de
judecat:
a) n termen de 3 luni de la data cnd salariatul a aflat sau trebuia s afle despre nclcarea
dreptului su;
b) n termen de 3 ani de la data apariiei dreptului respectiv al salariatului, n situaia n care
obiectul litigiului const n plata unor drepturi salariale sau de alt natur, ce i se cuvin
salariatului.
(2) Cererile depuse cu omiterea, din motive ntemeiate, a termenelor prevzute la alin.(1)
pot fi repuse n termen de instana de judecat.
(3) Instana de judecat va convoca prile litigiului n timp de 10 zile lucrtoare de la data
nregistrrii cererii.
(4) Instana de judecat va examina cererea de soluionare a litigiului individual de munc
n termen de cel mult 30 de zile lucrtoare de la data nregistrrii acesteia i va emite o

hotrre cu drept de atac conform Codului de procedur civil.

(5) Instana de judecat va remite hotrrea sa prilor n termen de 3 zile lucrtoare de la
data emiterii.
Articolul 356. Executarea hotrrilor privind soluionarea
litigiilor individuale de munc
(1) Angajatorul este obligat s execute imediat, conform Codului de procedur civil,
hotrrea (decizia) instanei de judecat despre restabilirea drepturilor salariatului ce decurg
din raporturile de munc i din alte raporturi legate nemijlocit de acestea.
(2) Neexcutarea actelor judectoreti indicate la alin.(1) atrage efectele prevzute de Codul
de executare.
49. ORGANELE DE SUPRAVEGHERE I CONTROL
Articolul 371. Organele de supraveghere i control
asupra respectrii legislaiei muncii i
a altor acte normative ce conin norme
ale dreptului muncii
Supravegherea i controlul asupra respectrii actelor legislative i a altor acte normative ce
conin norme ale dreptului muncii, a contractelor colective de munc i conveniilor colective
la toate unitile snt exercitate de:
a) Inspectoratul de Stat al Muncii;
b) Serviciul Sanitaro-Epidemiologic de Stat;
c) Ministerul Economiei;
d) Serviciul Proteciei Civile i Situaiilor Excepionale;
e) alte organe abilitate cu funcii de supraveghere i control n conformitate cu legea;
f) sindicate.
Capitolul II
SUPRAVEGHEREA I CONTROLUL DE STAT
Articolul 372. Inspectoratul de Stat al Muncii
(1) Inspectoratul de Stat al Muncii este autoritate administrativ, subordonat Ministerului
Muncii i Proteciei Sociale, care exercit controlul de stat asupra respectrii actelor
legislative i a altor acte normative ce conin norme ale dreptului muncii, a conveniilor
colective i a contractelor colective de munc la toate unitile, de ctre angajatori persoane
fizice, precum i n autoritile publice centrale i locale.
(11) Modul, condiiile i procedura efecturii la uniti a controlului prevzut la alin.(1) se
stabilesc expres n lege.
(2) Ministerul Aprrii, Ministerul Afacerilor Interne, Serviciul de Informaii i Securitate,
Serviciul de Protecie i Paz de Stat, Departamentul instituiilor penitenciare al Ministerului
Justiiei, Centrul Naional Anticorupie organizeaz activiti de inspecie a muncii prin
serviciile lor de specialitate, care au competen numai pentru structurile din subordine.
(3) Regulamentul de organizare i funcionare a Inspectoratului de Stat al Muncii este
aprobat de Guvern.
Articolul 373. Funciile de baz ale Inspectoratului
de Stat al Muncii
Funciile de baz ale Inspectoratului de Stat al Muncii snt:
a) asigurarea aplicrii dispoziiilor actelor normative referitoare la condiiile de munc i la

protecia salariailor n exercitarea obligaiilor lor de munc;

b) difuzarea informaiilor despre cele mai eficiente metode i mijloace privind respectarea
legislaiei muncii;
c) informarea autoritilor publice competente despre dificultile legate de aplicarea
legislaiei muncii.
Articolul 374. Atribuiile Inspectoratului de Stat
al Muncii
(1) Pentru realizarea funciilor sale, Inspectoratul de Stat al Muncii exercit urmtoarele
atribuii:
1) controleaz respectarea dispoziiilor actelor internaionale, legislative i ale altor acte
normative, precum i ale conveniilor colective referitoare la:
a) contractele individuale i cele colective de munc;
b) carnetele de munc;
c) timpul de munc i timpul de odihn;
d) retribuirea muncii;
e) munca minorilor i a femeilor;
f) protecia muncii;
3) avizeaz, n modul stabilit de lege lansarea n producie a prototipurilor de echipamente
tehnice i de echipament individual de protecie i de lucru;
4) cerceteaz, n modul stabilit de Guvern, accidentele de munc;
5) coordoneaz activitatea de pregtire, instruire i informare a salariailor unitilor n
problemele privind raporturile de munc, securitatea i sntatea n munc, mediul de munc.
6) acord ajutor metodologic i consultativ salariailor i angajatorilor.
7) exercit alte atribuii prevzute de lege
(2) Inspectoratul de Stat al Muncii este n drept:
a) s solicite i s primeasc de la autoritile publice centrale i locale, de la persoane
juridice i fizice informaiile necesare exercitrii atribuiilor sale;
b) s constate contraveniile prevzute la art.5561 din Codul contravenional al Republicii
Moldova.
Articolul 375. Colaborarea cu alte organe, instituii
i organizaii
n realizarea funciilor sale, Inspectoratul de Stat al Muncii colaboreaz cu alte organe,
instituii i organizaii care desfoar activiti similare, cu patronatele i sindicatele.
Modalitile de colaborare se stabilesc prin acordul prilor.
Articolul 376. Drepturile de baz ale inspectorilor
de munc
(1) n exerciiul atribuiilor de control, la prezentarea legitimaiei de serviciu, inspectorii de
munc snt n drept:
a) s ptrund liber, la orice or de zi sau de noapte, fr informarea prealabil a
angajatorului, la locurile de munc, n ncperile de serviciu i de producie;
b) s solicite i s primeasc de la angajatori actele i informaiile necesare controlului;
c) s solicite i s primeasc explicaii de la angajatori i salariai (de la reprezentanii lor);
d) s cear lichidarea imediat sau ntr-un termen anumit a abaterilor constatate de la
dispoziiile actelor legislative i ale altor acte normative referitoare la mediul de munc i la

protecia salariailor.
(2) Suplimentar la cele prevzute n alin.(1), inspectorii de munc cu atribuii n domeniul
proteciei muncii snt n drept:
a) s dispun sistarea funcionrii (inclusiv prin sigilare, cu indicarea n procesul-verbal de
control) a atelierelor, a halelor, a seciilor, a altor subdiviziuni ale unitii, sistarea exploatrii
cldirilor, a edificiilor i a echipamentelor tehnice, precum i sistarea lucrrilor i a proceselor
tehnologice, doar n cazul unui pericol iminent de accidentare;
b) s propun anularea avizelor privind lansarea n producie a prototipurilor de
echipamente tehnice i de echipament individual de protecie i de lucru, dac constat c,
prin modificarea condiiilor pentru care au fost prevzute acestea, nu se respect cerinele
minime de securitate i sntate n munc .
(3) Dreptul prevzut la alin.(2) lit.a) se exercit n conformitate cu prevederile art. 8 din
Legea privind Inspectoratul de Stat al Muncii i cu prevederile Legii cu privire la principiile
de baz de reglementare a activitii de ntreprinztor.
Articolul 377. Obligaiile i rspunderea inspectorilor
de munc
(1) Inspectorii de munc snt obligai:
a) s se cluzeasc n activitatea lor de legislaia n vigoare;
b) s pstreze confidenialitate asupra sursei oricrei reclamaii care semnaleaz nclcarea
dispoziiilor actelor normative referitoare la munc, protecia muncii i s nu dezvluie
angajatorului faptul c respectivul control a fost efectuat n urma unei reclamaii;
c) s respecte dispoziiile legislaiei n vigoare privind nedivulgarea informaiilor care
constituie secret de stat sau secret comercial i care i-au devenit cunoscute n exerciiul
funciunii;
d) s nu participe direct sau indirect n activitatea unitilor supuse controlului su.
(2) Pentru neexecutarea sau executarea necorespunztoare a obligaiilor lor, inspectorii de
munc poart rspundere disciplinar, administrativ i penal n modul stabilit de legislaia
n vigoare.
Articolul 378. Independena inspectorilor de munc
(1) n procesul realizrii drepturilor i ndeplinirii obligaiilor lor, inspectorii de munc snt
reprezentanii mputernicii ai statului i se supun numai legii.
(2) Nu se admite nici un fel de amestec n activitatea inspectorilor de munc, care le-ar
impune exercitarea necorespunztoare a atribuiilor ce le revin.
Articolul 379. Obligaiile angajatorului fa de inspectorii
de munc
Angajatorul are fa de inspectorii de munc urmtoarele obligaii:
a) la prezentarea legitimaiei de serviciu, s asigure inspectorilor de munc liberul acces, la
orice or de zi sau de noapte, la locurile de munc, n ncperile de producie i de serviciu
pentru efectuarea inspeciei;
b) s prezinte documentele i informaiile solicitate de inspectorul de munc n timpul
efecturii inspeciei;
c) s asigure realizarea msurilor stabilite de inspectorul de munc n urma controlului sau
a cercetrii accidentelor de munc.
Articolul 380. Contestarea msurilor luate de inspectorii

de munc
(1) Actele administrative emise de inspectorii de munc pot fi contestate la directorulul
Inspectoratului de Stat al Muncii i/sau conform Legii contenciosului administrativ.
(2) Actele administrative emise de directorulul Inspectoratului de Stat al Muncii pot fi
contestate conform Legii contenciosului administrativ.
Articolul 381. Rspunderea pentru nclcarea legislaiei
muncii i a altor acte normative ce conin
norme ale dreptului muncii
(1) Persoanele vinovate de nclcarea legislaiei muncii, a altor acte normative ce conin
norme ale dreptului muncii, a contractelor colective de munc i a conveniilor colective snt
trase la rspundere disciplinar, material, administrativ i penal n modul prevzut de lege.
(2) Persoanele vinovate de nclcarea clauzelor contractului colectiv de munc sau ale
conveniei colective pot fi trase suplimentar la rspundere conform prevederilor statutelor
unitilor, patronatelor i sindicatelor i/sau ale contractului colectiv de munc sau ale
conveniei colective.
Articolul 382. Rspunderea pentru mpiedicarea activitii
inspectorilor de munc
Persoanele care mpiedic, n orice mod, efectuarea controlului de stat asupra respectrii
actelor legislative, a altor acte normative ce conin norme ale dreptului muncii, a contractelor
colective de munc i conveniilor colective, care nu ndeplinesc msurile obligatorii dispuse
de inspectorii de munc, care amenin cu violena sau aplic violena fa de inspectorii de
munc, fa de membrii familiilor lor i bunurile lor poart rspundere n conformitate cu
legislaia n vigoare, cu contractele colective de munc i cu conveniile colective.
Articolul 383. Supravegherea energetic de stat
Supravegherea de stat asupra nfptuirii msurilor care asigur funcionarea n condiii de
siguran a instalaiilor electrice i de termoficare este exercitat de organul supravegherii
energetice de stat n limitele, conform cerinelor i procedurii stabilite n lege.
Articolul 384. Supravegherea sanitaro-epidemiologic
de stat
Supravegherea de stat asupra respectrii normelor sanitaro-igienice i sanitaroantiepidemice n toate unitile se nfptuiete de ctre Serviciul Sanitaro-Epidemiologic de
Stat n limitele, conform cerinelor i procedurii stabilite n lege.
Articolul 385. Supravegherea i controlul de stat
asupra activitilor nucleare i
radiologice
Supravegherea i controlul de stat n domeniul activitilor nucleare i radiologice snt
exercitate de ctre Agenia Naional de Reglementare a Activitilor Nucleare i Radiologice.
50. SECURITATEA I SNTATEA N MUNC
Articolul 222. Politica statului n domeniul securitii
i sntii n munc
(1) Direciile principale ale politicii de stat n domeniul securitii i sntii n munc snt:
a) asigurarea prioritii vieii, integritii fizice i sntii salariailor;

b) emiterea i aplicarea actelor normative privind securitatea i sntatea n munc;

c) coordonarea activitilor n domeniul securitii i sntii n munc, n domeniul
proteciei mediului;
d) supravegherea i controlul de stat asupra respectrii actelor normative n domeniul
securitii i sntii n munc;
e) sprijinirea controlului obtesc asupra respectrii drepturilor i intereselor legitime ale
salariailor n domeniul securitii i sntii n munc;
f) cercetarea, evidena i raportarea accidentelor de munc i a bolilor profesionale;
g) aprarea intereselor legitime ale salariailor care au avut de suferit n urma accidentelor
de munc i a bolilor profesionale, precum i ale membrilor familiilor lor, prin asigurarea
social obligatorie a salariailor contra accidentelor de munc i bolilor profesionale;
h) propagarea experienei avansate n domeniul securitii i sntii n munc;
i) participarea autoritilor publice la realizarea msurilor de securitate i sntate n
munc;
j) pregtirea i instruirea n domeniul securitii i sntii n munc;
k) organizarea evidenei statistice de stat privind condiiile de munc, accidentele de
munc, bolile profesionale i consecinele materiale ale acestora;
l) asigurarea funcionrii sistemului informaional unic n domeniul securitii i sntii n
munc;
m) colaborarea internaional n domeniul securitii i sntii n munc;
n) contribuirea la crearea condiiilor de munc nepericuloase, la elaborarea i utilizarea
tehnicii i a tehnologiilor nepericuloase, la producerea mijloacelor de protecie individual i
colectiv a salariailor;
o) reglementarea asigurrii salariailor cu echipament de protecie individual i colectiv,
cu ncperi i instalaii sanitar-sociale, cu mijloace curativ-profilactice din contul
angajatorului.
(2) Politica statului n domeniul securitii i sntii n munc se elaboreaz i se
reexamineaz cu consultarea patronatelor i a sindicatelor, innd cont de evoluia
reglementrilor internaionale n acest domeniu i de progresul tehnic.
(3) Realizarea politicii statului n domeniul securitii i sntii n munc se asigur prin
aciuni coordonate ale autoritilor publice centrale i locale, ale patronatelor, sindicatelor,
angajatorilor, reprezentanilor salariailor.
Articolul 223. Coordonarea securitii i sntii
n munc
Ministerul Muncii, Proteciei Sociale i Familiei exercit coordonarea securitii i sntii
n munc n Republica Moldova
51. CONTRACTUL DE CALIFICARE PROFESIONAL
Articolul 215. Contractul de calificare profesional
(1) Contractul de calificare profesional este un contract special, adiional la contractul
individual de munc, ncheiat n form scris, n baza cruia salariatul se oblig s urmeze un
curs de formare profesional, organizat de angajator, pentru a obine o calificare profesional.
(2) Formarea profesional la nivel de unitate conform contractului de calificare

profesional se realizeaz de ctre un instructor sau maistru de instruire, numit de angajator

dintre salariaii calificai cu experien profesional i autorizat n modul prevzut de lege.
52. GARANII I COMPENSAII PENTRU SALARIAII
CARE MBIN MUNCA CU STUDIILE
Articolul 178. Garanii i compensaii acordate salariailor
care mbin munca cu studiile n instituiile
de nvmnt superior i mediu de specialitate
(1) Salariailor trimii la studii de ctre angajator sau care s-au nmatriculat din proprie
iniiativ n instituiile de nvmnt superior sau mediu de specialitate acreditate n condiiile
legii, la seciile serale i fr frecven i care nva cu succes li se stabilete durata redus a
timpului de munc, li se acord concedii suplimentare cu meninerea, integral sau parial, a
salariului mediu i alte nlesniri, n modul stabilit de Guvern.
(2) n contractul colectiv de munc i n conveniile colective pentru salariaii menionai la
alin.(1) pot fi prevzute nlesniri suplimentare din contul mijloacelor unitii.
Articolul 179. Garanii i compensaii acordate salariailor
care mbin munca cu studiile n nvmntul
postuniversitar specializat
(1) Salariailor care i fac studiile postuniversitare prin masterat, doctorat, postdoctorat,
organizate n instituiile de nvmnt superior sau n organizaiile din sfera tiinei i inovrii
acreditate n condiiile legii , li se acord garanii i compensaii n modul stabilit de Guvern.
(2) Angajatorul i reprezentanii salariailor pot prevedea n contractul colectiv de munc,
din contul unitii, garanii i compensaii suplimentare la cele stabilite prin actele normative
n vigoare.
Articolul 180. Garanii i compensaii acordate salariailor
care mbin munca cu studiile n instituiile de
nvmnt secundar profesional
(1) Salariailor care studiaz cu succes, fr scoatere din activitate, n instituiile de
nvmnt secundar profesional, indiferent de tipul de proprietate i forma juridic de
organizare, acreditate n condiiile legii, li se acord, n modul stabilit de Guvern, concedii
suplimentare cu meninerea, integral sau parial, a salariului mediu.
(2) Salariailor care mbin munca cu studiile n instituiile de nvmnt secundar
profesional neacreditate li se stabilesc garanii i compensaii prin contractul colectiv sau prin
cel individual de munc.
Articolul 181. Garanii i compensaii acordate salariailor
care mbin munca cu studiile n instituiile
de nvmnt secundar general
Salariailor care studiaz n instituiile de nvmnt secundar general (gimnazii, licee, coli
de cultur general) li se stabilete durata redus a timpului de munc, li se acord concedii
suplimentare cu meninerea, total sau parial, dup caz, a salariului mediu, precum i alte
garanii i compensaii n modul stabilit de Guvern.
Articolul 182. Modul de acordare a garaniilor i
compensaiilor salariailor care mbin

munca cu studiile
(1) Salariailor care mbin munca cu studiile li se acord garanii i compensaii la
obinerea, pentru prima dat, a studiilor de nivelul respectiv.
(2) La concediile suplimentare acordate salariailor care mbin munca cu studiile, potrivit
unei nelegeri scrise ntre angajator i salariat, pot fi alipite concediile de odihn anuale.
(3) Salariailor care i fac studiile la o instituie de nvmnt la a doua sau a treia
specialitate (profesie) li se pot acorda anumite garanii i compensaii n modul prevzut de
contractul colectiv sau de cel individual de munc.
53. GARANII I COMPENSAII N CAZ DE DEPLASARE
Articolul 174. Deplasarea n interes de serviciu
(1) Prin deplasare n interes de serviciu se nelege delegarea salariatului, conform ordinului
(dispoziiei, deciziei, hotrrii) angajatorului, pe un anumit termen, pentru executarea
obligaiilor de munc n afara locului de munc permanent.
(2) Cltoriile de serviciu ale salariailor a cror activitate permanent are caracter mobil
sau ambulant, precum i ndeplinirea lucrrilor de prospeciune, a celor geodezice i
topografice pe teren, nu snt considerate deplasri n interes de serviciu dac angajatorul
acord transportul de serviciu necesar.
Articolul 175. Garanii n caz de deplasare n
interes de serviciu
Salariailor deplasai n interes de serviciu li se garanteaz meninerea locului de munc (a
funciei) i a salariului mediu, precum i compensarea cheltuielilor legate de deplasarea n
interes de serviciu.
Articolul 176. Compensarea cheltuielilor legate
de deplasarea n interes de serviciu
(1) n cazul deplasrii n interes de serviciu, angajatorul este obligat s compenseze
salariatului:
a) cheltuielile de cltorie tur-retur;
b) cheltuielile de cazare;
c) diurna;
d) alte cheltuieli ce in de deplasare.
(2) Modul i mrimea compensrii cheltuielilor legate de deplasrile n interes de serviciu
se aprob de Guvern. Unitile cu autonomie financiar pot stabili n contractul colectiv de
munc mrimi sporite ale acestor compensaii.
Articolul 177. Compensarea cheltuielilor n caz
de transferare la munc ntr-o alt
localitate
(1) La transferarea salariatului, n baza unei nelegeri prealabile n form scris cu
angajatorul, la munc ntr-o alt localitate, angajatorul este obligat s-i compenseze acestuia:
a) cheltuielile legate de mutarea ntr-o alt localitate a salariatului i a membrilor familiei
sale (cu excepia cazurilor cnd angajatorul asigur transportarea persoanelor respective i a
bunurilor lor);
b) cheltuielile de stabilire la noul loc de trai.

(2) Mrimile concrete ale compensrii cheltuielilor specificate la alin.(1) se determin prin
acordul prilor contractului individual de munc, dar nu pot fi mai mici dect cele stabilite de
Guvern.
54. GARANIILE I COMPENSAIILE ACORDATE
SALARIAILOR N LEGTUR CU NCETAREA
CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC
Articolul 183. Dreptul preferenial la meninerea la lucru
n cazul reducerii numrului sau a statelor
de personal
(1) n caz de reducere a numrului sau a statelor de personal, de dreptul preferenial de a fi
lsai la lucru beneficiaz salariaii cu o calificare i productivitate a muncii mai nalt.
(2) n cazul unei egale calificri i productiviti a muncii, de dreptul preferenial de a fi
lsai la lucru au:
a) salariaii cu obligaii familiale, care ntrein dou sau mai multe persoane i/sau un
invalid;
b) salariaii n a cror familie nu snt alte persoane cu venit de sine stttor;
c) salariaii care au o mai mare vechime n munc n unitatea respectiv;
d) salariaii care au suferit n unitatea respectiv un accident de munc sau au contractat o
boal profesional;
e) salariaii care i ridic calificarea n instituiile de nvmnt superior i mediu de
specialitate, fr scoatere din activitate;
f) invalizii de rzboi i membrii familiilor militarilor czui sau disprui fr urm;
g) participanii la aciunile de lupt pentru aprarea integritii teritoriale i independenei
Republicii Moldova;
h) inventatorii;
i) persoanele care s-au mbolnvit sau au suferit de boal actinic i de alte boli provocate
de radiaie n urma avariei de la Cernobl;
j) invalizii n privina crora este stabilit raportul de cauzalitate dintre survenirea
invaliditii i avaria de la C.A.E. Cernobl, participanii la lichidarea consecinelor avariei de
la C.A.E. Cernobl n zona de nstrinare n anii 1986-1990;
k) salariaii care au mai multe stimulri pentru succese n munc i nu au sanciuni
disciplinare (art.211);
l) salariaii crora le-au rmas cel mult 5 ani pn la stabilirea pensiei pentru limit de
vrst.
(3) n cazul cnd unele persoane indicate la alin.(2) corespund ctorva criterii prevzute la
acest alineat, dreptul preferenial de a fi lsate la lucru aparine persoanelor care corespund
mai multor criterii n comparaie cu celelalte persoane. n caz de egalitate a numrului de
criterii, dreptul preferenial aparine persoanei care are o vechime n munc mai mare la
unitatea respectiv.
Articolul 184. Garanii n caz de ncetare a contractului
individual de munc
(1) Angajatorul este obligat s preavizeze salariatul, prin ordin (dispoziie, decizie,

hotrre), sub semntur, despre intenia sa de a desface contractul individual de munc

ncheiat pe o durat nedeterminat sau determinat, n urmtoarele termene:
a) cu 2 luni nainte n caz de concediere n legtur cu lichidarea unitii sau ncetarea
activitii angajatorului persoan fizic, reducerea numrului sau a statelor de personal la
unitate (art.86 alin.(1) lit.b) i c));
b) cu o lun nainte n caz de concediere n legtur cu constatarea faptului c salariatul
nu corespunde funciei deinute sau muncii prestate ca urmare a calificrii insuficente
confirmate prin hotrrea comisiei de atestare (art. 86 alin. (1) lit. e)).
(2) n perioadele prevzute la alin.(1), salariatului i se acord cel puin o zi liber pe
sptmn, cu meninerea salariului mediu, pentru cutarea unui alt loc de munc.
(3) La ncetarea contractului individual de munc ca urmare a nclcrii de ctre salariat a
obligaiilor sale de munc (art.86 alin.(1) lit.g)-k), m), o)-r)), preavizarea nu este obligatorie.
Articolul 185. Garanii n cazul ncetrii contractului
individual de munc n legtur
cu schimbarea proprietarului unitii
(1) n caz de schimbare a proprietarului unitii, noul proprietar, ntr-un termen de cel mult
3 luni din ziua apariiei dreptului de proprietate, n temeiul art.86 alin.(1) lit.f), este n drept s
desfac contractele individuale de munc ncheiate cu conductorul unitii, cu adjuncii
acestuia, cu contabilul-ef.
(2) Noul proprietar acord persoanelor concediate conform alin.(1) cte o compensaie
suplimentar dac acest lucru este prevzut de contractul individual de munc
Articolul 186. Indemnizaia de eliberare din serviciu
(1) Salariailor concediai n legtur cu lichidarea unitii sau cu ncetarea activitii
angajatorului persoan fizic (art.86 alin.(1) lit.b)), sau cu reducerea numrului ori a statelor
de personal la unitate (art.86 alin.(1) lit.c)) li se garanteaz:
a) pentru prima lun, plata unei indemnizaii de eliberare din serviciu egal cu mrimea
sumat a unui salariu mediu sptmnal pentru fiecare an lucrat la unitatea n cauz, dar nu
mai mic dect un salariu mediu lunar. Dac unitatea a fost succesorul de drept al unei uniti
reorganizate anterior i contractul individual de munc cu salariaii n cauz nu a ncetat
anterior (art.81), se vor lua n calcul toi anii de activitate;
b) pentru a doua lun, plata unei indemnizaii de eliberare din serviciu egal cu cuantumul
salariului mediu lunar dac persoana concediat nu a fost plasat n cmpul muncii;
c) pentru a treia lun, plata unei indemnizaii de eliberare din serviciu egal cu cuantumul
salariului mediu lunar dac, dup concediere, salariatul s-a nregistrat n decurs de 14 zile
calendaristice la agenia teritorial de ocupare a forei de munc n calitate de omer i nu a
fost plasat n cmpul muncii, fapt confirmat prin certificatul respectiv;
d) la lichidarea unitii, prin acordul scris al prilor, achitarea integral a sumelor legate de
concedierea salariatului pe toate 3 luni, la data concedierii.
Not.
n cazul plasrii persoanei concediate n cmpul muncii pe parcursul lunilor indicate la lit.b)
i c), indemnizaia se va achita pe perioada de pn la data angajrii acesteia.
(2) Indemnizaia de eliberare din serviciu n mrimea unui salariu mediu pe 2 sptmni se
pltete salariailor la ncetarea contractului individual de munc n legtur cu:
a) constatarea faptului c salariatul nu corespunde funciei deinute sau muncii prestate din

cauza strii de sntate, n conformitate cu certificatul medical respectiv, sau ca urmare a

calificrii insuficiente confirmate prin hotrrea comisiei de atestare (art.86 alin.(1) lit.d) i
e));
b) restabilirea la locul de munc, conform hotrrii judectoreti, a salariatului care a
ndeplinit anterior munca respectiv (art.86 alin.(1) lit.t));
c) refuzul salariatului de a fi transferat n alt localitate n legtur cu transferarea unitii n
aceast localitate (art.86 alin.(1) lit.y)).
(3) Salariaii al cror contract individual de munc a fost suspendat n legtur cu
ncorporarea n serviciul militar n termen, n serviciul militar cu termen redus sau n serviciul
civil (art.76 lit.e)) ori care au demisionat n legtur cu nclcarea de ctre angajator a
contractului individual sau a celui colectiv de munc (art.85 alin.(2)) beneficiaz de
indemnizaia prevzut la alin.(2).
(4) Plata indemnizaiei de eliberare din serviciu se efectueaz la locul de munc precedent.
(5) n contractul colectiv sau n cel individual de munc pot fi prevzute i alte cazuri de
plat a indemnizaiei de eliberare din serviciu, mrimi sporite ale acesteia, precum i termene
mai ndelungate de plat a indemnizaiei.
55. PROTECIA DATELOR PERSONALE
ALE SALARIATULUI
Articolul 91. Cerinele generale privind prelucrarea
datelor personale ale salariatului i garaniile
referitoare la protecia lor
n scopul asigurrii drepturilor i libertilor omului i ceteanului, n procesul prelucrrii
datelor personale ale salariatului, angajatorul i reprezentanii lui snt obligai s respecte
urmtoarele cerine:
a) prelucrarea datelor personale ale salariatului poate fi efectuat exclusiv n scopul
ndeplinirii prevederilor legislaiei n vigoare, acordrii de asisten la angajare, instruirii i
avansrii n serviciu, asigurrii securitii personale a salariatului, controlului volumului i
calitii lucrului ndeplinit i asigurrii integritii bunurilor unitii;
b) la determinarea volumului i coninutului datelor personale ale salariatului ce urmeaz a
fi prelucrate, angajatorul este obligat s se conduc de legislaia n vigoare;
c) toate datele personale urmeaz a fi preluate de la salariat sau din sursa indicat de acesta;
d) angajatorul nu este n drept s obin i s prelucreze date referitoare la convingerile
politice i religioase ale salariatului, precum i la viaa privat a acestuia. n cazurile
prevzute de lege, angajatorul poate cere i prelucra date despre viaa privat a salariatului
numai cu acordul scris al acestuia;
e) angajatorul nu este n drept s obin i s prelucreze date privind apartenena salariatului
la sindicate, asociaii obteti i religioase, partide i alte organizaii social-politice, cu
excepia cazurilor prevzute de lege;
f) la adoptarea unei decizii care afecteaz interesele salariatului, angajatorul nu este n drept
s se bazeze pe datele personale ale salariatului obinute exclusiv n urma prelucrrii
automatizate sau pe cale electronic;
g) protecia datelor personale ale salariatului contra utilizrii ilegale sau pierderii este

asigurat din contul angajatorului;

h) salariaii i reprezentanii lor trebuie s fie familiarizai, sub semntur, cu documentele
viznd modul de prelucrare i pstrare a datelor personale ale salariailor din unitate i s fie
informai despre drepturile i obligaiile lor n domeniul respectiv;
i) salariaii nu trebuie s renune la drepturile lor privind pstrarea i protecia datelor
personale;
j) angajatorii, salariaii i reprezentanii lor trebuie s elaboreze n comun msurile de
protecie a datelor personale ale salariailor.
Articolul 92. Transmiterea datelor personale ale
salariatului
La transmiterea datelor personale ale salariatului, angajatorul trebuie s respecte
urmtoarele cerine:
a) s nu comunice unor teri datele personale ale salariatului fr acordul scris al acestuia,
cu excepia cazurilor cnd acest lucru este necesar n scopul prevenirii unui pericol pentru
viaa sau sntatea salariatului, precum i a cazurilor prevzute de lege;
b) s nu comunice datele personale ale salariatului n scopuri comerciale fr acordul scris
al acestuia;
c) s previn persoanele care primesc datele personale ale salariatului despre faptul c
acestea pot fi utilizate doar n scopurile pentru care au fost comunicate i s cear persoanelor
n cauz confirmarea n scris a respectrii acestei reguli. Persoanele care primesc datele
personale ale salariatului snt obligate s respecte regimul de confidenialitate, cu excepia
cazurilor prevzute lege;
d) s permit accesul la datele personale ale salariatului doar persoanelor mputernicite n
acest sens, care, la rndul lor, au dreptul s solicite numai datele personale necesare exercitrii
unor atribuii concrete;
e) s nu solicite informaii privind starea sntii salariatului, cu excepia datelor ce
vizeaz capacitatea salariatului de a-i ndeplini obligaiile de munc;
f) s transmit reprezentanilor salariailor datele personale ale salariatului n modul
prevzut de prezentul cod i s limiteze aceast informaie numai la acele date personale care
snt necesare exercitrii de ctre reprezentanii respectivi a atribuiilor lor.
Articolul 93. Drepturile salariatului privind asigurarea
proteciei datelor sale personale care se
pstreaz la angajator
n scopul asigurrii proteciei datelor sale personale care se pstreaz la angajator, salariatul
are dreptul:
a) de a primi informaia deplin despre datele sale personale i modul de prelucrare a
acestora;
b) de a avea acces liber i gratuit la datele sale personale, inclusiv dreptul la copie de pe
orice act juridic care conine datele sale personale, cu excepia cazurilor prevzute de
legislaia n vigoare;
c) de a-i desemna reprezentanii pentru protecia datelor sale personale;
d) de a avea acces la informaia cu caracter medical ce-l vizeaz, inclusiv prin intermediul
lucrtorului medical, la alegerea sa;
e) de a cere excluderea sau rectificarea datelor personale incorecte i/sau incomplete,

precum i a datelor prelucrate cu nclcarea cerinelor prezentului cod. n cazul n care

angajatorul refuz s exclud sau s rectifice datele personale incorecte, salariatul este n
drept s notifice n scris angajatorului dezacordul su motivat;
f) de a ataca n instana de judecat orice aciuni sau inaciuni ilegale ale angajatorului
admise la obinerea, pstrarea, prelucrarea i protecia datelor personale ale salariatului.
Articolul 94. Rspunderea pentru nclcarea normelor
privind obinerea, pstrarea, prelucrarea
i protecia datelor personale ale salariatului
Persoanele vinovate de nclcarea normelor privind obinerea, pstrarea, prelucrarea i
protecia datelor personale ale salariatului poart rspundere conform legislaiei n vigoare.
56.Temeiurile ncetrii contractului individual de munc
(1) Contractul individual de munc poate nceta:
a) n circumstane ce nu depind de voina prilor (art.82, 305 i 310);
b) la iniiativa uneia dintre pri (art.85 i 86).
(2) n toate cazurile menionate la alin.(1), ziua ncetrii contractului individual de munc
se consider ultima zi de munc.
(3) Contractul individual de munc nceteaz n temeiul ordinului (dispoziiei, deciziei,
hotrrii) angajatorului, care se aduce la cunotina salariatului, sub semntur, cel trziu la
data eliberrii din serviciu.
57.ncetarea contractului individual de munc n circumstane ce nu
depind de voina prilor
Contractul individual de munc nceteaz n circumstane ce nu depind de voina prilor n
caz de:
a) deces al salariatului, declarare a acestuia decedat sau disprut fr urm prin hotrre a
instanei de judecat;
b) deces al angajatorului persoan fizic, declarare a acestuia decedat sau disprut fr
urm prin hotrre a instanei de judecat;
c) constatare a nulitii contractului prin hotrre a instanei de judecat de la data
rmnerii definitive a hotrrii respective, cu excepia cazurilor prevzute la art.84 alin.(3);
d) retragere, de ctre autoritile competente, a autorizaiei (licenei) de activitate a unitii
de la data retragerii acesteia;
e) aplicare a pedepsei penale salariatului, prin hotrre a instanei de judecat, care exclude
posibilitatea de a continua munca la unitate - de la data rmnerii definitive a hotrrii
judectoreti;
f) expirare a termenului contractului individual de munc pe durat determinat de la data
prevzut n contract, cu excepia cazului cnd raporturile de munc continu de fapt i nici
una dintre pri nu a cerut ncetarea lor, precum i a cazului prevzut la art. 83 alin. (3);
g) finalizare a lucrrii prevzute de contractul individual de munc ncheiat pentru perioada
ndeplinirii unei anumite lucrri;

h) ncheiere a sezonului, n cazul contractului individual de munc pentru ndeplinirea

lucrrilor sezoniere;
i) atingere a vrstei de 65 de ani de ctre conductorul unitii de stat , inclusiv municipale,
sau al unitii cu capital majoritar de stat;
j) for major, confirmat n modul stabilit, care exclude posibilitatea continurii
raporturilor de munc;
k) alte temeiuri prevzute la art.305 i 310.
Not.
Persoanele eliberate din serviciu n temeiul lit. i) pot fi angajate pe o durat determinat
conform art. 55 lit. f), n orice funcie, alta dect cea de conductor de unitate de stat, inclusiv
municipal, sau de unitate cu capital majoritar de stat.

58. ncetarea contractului individual de munc pe durat determinat

(1) n caz de ncetare a contractului individual de munc pe durat determinat n legtur
cu expirarea termenului su, salariatul trebuie s fie ntiinat n scris de ctre angajator despre
acest fapt cu cel puin 10 zile lucrtoare nainte.
(3) Contractul individual de munc pe durat determinat ncheiat pentru perioada
ndeplinirii obligaiilor de munc ale salariatului al crui contract individual de munc este
suspendat sau care se afl n concediul respectiv (art.55 lit.a)) nceteaz n ziua rentoarcerii
acestui salariat la lucru.
(4) Dac, la expirarea termenului contractului individual de munc pe durat determinat,
nici una dintre pri nu a cerut ncetarea lui i raporturile de munc continu de fapt,
contractul se consider prelungit pe durat nedeterminat.
(5) Contractul individual de munc pe durat determinat poate nceta nainte de termen n
cazurile prevzute la art.82 i 86, precum i, prin acordul scris al prilor, n cazurile
prevzute la art.85 alin.(2).
59. Nulitatea contractului individual de munc
(1) Nerespectarea oricrei dintre condiiile stabilite de prezentul cod pentru ncheierea
contractului individual de munc atrage nulitatea acestuia.
(2) Constatarea nulitii contractului individual de munc produce efecte pentru viitor.
(3) Nulitatea contractului individual de munc poate fi nlturat prin ndeplinirea
condiiilor corespunztoare impuse de prezentul cod.
(4) n cazul n care o clauz a contractului individual de munc este afectat de nulitate,
deoarece stabilete pentru salariat drepturi sub limitele impuse de legislaie, de conveniile
colective sau de contractul colectiv de munc, ea va fi nlocuit n mod automat de dispoziiile
legale, convenionale sau contractuale minime aplicabile.

(5) Nulitatea contractului individual de munc se constat prin hotrre a instanei de

judecat.
60. Demisia
(1) Salariatul are dreptul la demisie - desfacere a contractului individual de munc, cu
excepia prevederii alin.(41), din proprie iniiativ, anunnd despre aceasta angajatorul, prin
cerere scris, cu 14 zile calendaristice nainte. Curgerea termenului menionat ncepe n ziua
imediat urmtoare zilei n care a fost nregistrat cererea.
(2) n caz de demisie a salariatului n legtur cu pensionarea, cu stabilirea gradului de
invaliditate, cu concediul pentru ngrijirea copilului, cu nmatricularea ntr-o instituie de
nvmnt, cu trecerea cu traiul n alt localitate, cu ngrijirea copilului pn la vrsta de 14
ani sau a copilului invalid, cu alegerea ntr-o funcie electiv, cu angajarea prin concurs la o
alt unitate, cu nclcarea de ctre angajator a contractului individual i/sau colectiv de
munc, a legislaiei muncii n vigoare, angajatorul este obligat s accepte demisia n termenul
redus indicat n cererea depus i nregistrat, la care se anexeaz documentul respectiv ce
confirm acest drept.
(3) Dup expirarea termenelor indicate la alin.(1), (2) i (41), salariatul are dreptul s
nceteze lucrul, iar angajatorul este obligat s efectueze achitarea deplin a drepturilor
salariale ce i se cuvin salariatului i s-i elibereze carnetul de munc i alte documente legate
de activitatea acestuia n unitate.
(31) Contractul individual de munc poate fi desfcut, prin acordul scris al prilor, nainte
de expirarea termenelor indicate la alin.(1), (2) i (41).
(4) Pn la expirarea termenelor indicate la alin.(1), (2) i (41), salariatul are dreptul oricnd
s-i retrag cererea sau s depun o nou cerere, prin care s o anuleze pe prima. n acest caz,
angajatorul este n drept s-l elibereze pe salariat numai dac, pn la retragerea (anularea)
cererii depuse, a fost ncheiat un contract individual de munc cu un alt salariat n condiiile
prezentului cod.
(41) Conductorul unitii, adjuncii lui i contabilul-ef snt n drept s demisioneze pn la
expirarea duratei contractului individual de munc n cazurile stipulate de contract, anunnd
despre aceasta angajatorul, prin cerere scris, cu o lun nainte.
(5) Dac, dup expirarea termenelor indicate n alin.(1), (2) i (41), salariatul nu a fost de
fapt eliberat din funcie i el i continu activitatea de munc fr s-i reafirme n scris
dorina de a desface contractul individual de munc, eliberarea acestuia nu se admite.
61. Concedierea
(1) Concedierea desfacerea din iniiativa angajatorului a contractului individual de munc
pe durat nedeterminat, precum i a celui pe durat determinat se admite pentru
urmtoarele motive:
a) rezultatul nesatisfctor al perioadei de prob (art.63 alin.(2));

b) lichidarea unitii sau ncetarea activitii angajatorului persoan fizic;

c) reducerea numrului sau a statelor de personal din unitate;
d) constatarea faptului c salariatul nu corespunde funciei deinute sau muncii prestate din
cauza strii de sntate, n conformitate cu certificatul medical;
e) constatarea faptului c salariatul nu corespunde funciei deinute sau muncii prestate ca
urmare a calificrii insuficiente, confirmate prin hotrre a comisiei de atestare;
f) schimbarea proprietarului unitii (n privina conductorului unitii, a adjuncilor si, a
contabilului-ef);
g) nclcarea repetat, pe parcursul unui an, a obligaiilor de munc, dac anterior au fost
aplicate sanciuni disciplinare;
h) absena fr motive ntemeiate de la lucru mai mult de 4 ore consecutive n timpul zilei
de munc;
i) prezentarea la lucru n stare de ebrietate alcoolic, narcotic sau toxic, stabilit n modul
prevzut la art.76 lit.k);
j) svrirea la locul de munc a unei sustrageri (inclusiv n proporii mici) din patrimoniul
unitii, stabilite prin hotrre a instanei de judecat sau a organului de competena cruia ine
aplicarea sanciunilor administrative;
k) comiterea de ctre salariatul care mnuiete nemijlocit valori bneti sau materiale a unor
aciuni culpabile dac aceste aciuni pot servi temei pentru pierderea ncrederii angajatorului
fa de salariatul respectiv;
l) nclcarea grav repetat, pe parcursul unui an, a statutului instituiei de nvmnt de
ctre un cadru didactic (art.301);
m) comiterea de ctre salariatul care ndeplinete funcii educative a unei fapte imorale
incompatibile cu funcia deinut;
n) aplicarea, chiar i o singur dat, de ctre un cadru didactic a violenei fizice sau psihice
fa de discipoli (art.301);
o) semnarea de ctre conductorul unitii (filialei, subdiviziunii), de ctre adjuncii si sau
de ctre contabilul-ef a unui act juridic nefondat care a cauzat prejudicii materiale unitii;
p) nclcarea grav, chiar i o singur dat, a obligaiilor de munc de ctre conductorul
unitii, de ctre adjuncii si sau de ctre contabilul-ef;
r) prezentarea de ctre salariat angajatorului, la ncheierea contractului individual de
munc, a unor documente false (art.57 alin.(1)), fapt confirmat n modul stabilit;
s) ncheierea, viznd salariaii ce presteaz munca prin cumul, a unui contract individual de
munc cu o alt persoan care va exercita profesia, specialitatea sau funcia respectiv ca
profesie, specialitate sau funcie de baz (art.273);
t) restabilirea la locul de munc, conform hotrrii instanei de judecat, a persoanei care a
ndeplinit anterior munca respectiv, dac permutarea sau transferul salariatului la o alt
munc conform prezentului cod nu snt posibile;
u) transferarea salariatului la o alt unitate cu acordul celui transferat i al ambilor
angajatori;
v) refuzul salariatului de a continua munca n legtur cu schimbarea proprietarului unitii
sau reorganizarea acesteia, precum i a transferrii unitii n subordinea unui alt organ;
x) refuzul salariatului de a fi transferat la o alt munc pentru motive de sntate, conform
certificatului medical (art.74 alin.(2));

y) refuzului salariatului de a fi transferat n alt localitate n legtur cu mutarea unitii n

aceast localitate (art.74 alin.(1)); precum i
z) pentru alte motive prevzute de prezentul cod i de alte acte legislative.
(2) Nu se admite concedierea salariatului n perioada aflrii lui n concediu medical, n
concediu de odihn anual, n concediu de studii, n concediu de maternitate, n concediu
parial pltit pentru ngrijirea copilului pn la vrsta de 3 ani, n concediu suplimentar nepltit
pentru ngrijirea copilului n vrst de la 3 la 6 ani, n perioada ndeplinirii obligaiilor de stat
sau obteti, precum i n perioada detarii, cu excepia cazurilor de lichidare a unitii.
62. Procedura de concediere n cazul lichidrii unitii, reducerii numrului
sau a statelor de personal
(1) Angajatorul este n drept s concedieze salariaii de la unitate n legtur
cu lichidarea acesteia ori n legtur cu reducerea numrului sau a statelor de
personal (art.86 alin.(1) lit.b) i c)) doar cu condiia c:
a) va emite un ordin (dispoziie, decizie, hotrre), motivat din punct de vedere
juridic, cu privire la lichidarea unitii ori reducerea numrului sau a statelor de
personal;
b) va emite un ordin (dispoziie, decizie, hotrre) cu privire la preavizarea, sub
semntur, a salariailor cu 2 luni nainte de lichidarea unitii ori de reducerea
numrului sau a statelor de personal. n caz de reducere a numrului sau a
statelor de personal, vor fi preavizate numai persoanele ale cror locuri de
munc urmeaz a fi reduse;
c) o dat cu preavizarea n legtur cu reducerea numrului sau a statelor de
personal, va propune n scris salariatului preavizat un alt loc de munc (funcie)
n cadrul unitii respective;
d) va reduce, n primul rnd, locurile de munc vacante;
e) va desface contractul individual de munc n primul rnd cu salariaii
angajai prin cumul;
f) va acorda salariatului ce urmeaz a fi concediat o zi lucrtoare pe sptmn
cu meninerea salariului mediu pentru cutarea unui alt loc de munc;
g) va prezenta, n modul stabilit, cu 2 luni nainte de concediere, ageniei
pentru ocuparea forei de munc informaiile privind persoanele ce urmeaz a fi
disponibilizate;
h) se va adresa organului sindical n vederea obinerii acordului pentru
concediere, n modul prevzut de prezentul cod;
i) n cazul n care reorganizarea sau lichidarea unitii presupune reducerea n
mas a locurilor de munc, va informa, cu cel puin 3 luni nainte, despre acest
lucru organele sindicale din unitatea i ramura respectiv i va iniia negocieri n
vederea respectrii drepturilor i intereselor salariailor. Criteriile viznd reducerea
n mas a locurilor de munc se stabilesc prin conveniile colective.
(2) n cazul n care, dup expirarea termenului de preavizare de 2 luni, nu a
fost emis ordinul (dispoziia, decizia, hotrrea) de concediere a salariatului,
aceast procedur nu poate fi repetat n cadrul aceluiai an calendaristic. n
termenul de preavizare nu se include perioada aflrii salariatului n concediul
anual de odihn, n concediul de studii i n concediul medical.

(3) Locul de munc redus nu poate fi restabilit n statele unitii pe parcursul

anului calendaristic n care a avut loc concedierea salariatului care l-a ocupat.
(4) n caz de lichidare a unitii, angajatorul este obligat s respecte procedura
de concediere prevzut la alin.(1) lit. a), b), f), g) i i).