CAPITOLUL I

DREPTUL MUNCII CA RAMURA DE DREPT

1. Introducere n dreptul muncii

2. Munca prestat n afara unor raporturi juridice de munc
3. Munca prestat n cadrul unor raporturi juridice de munc
4. Izvoarele dreptului muncii
5. Principiile fundamentale ale dreptului muncii
6. Corelaia dreptului muncii cu alte ramuri de drept

1. n domeniul tiinelor economice munca a fost sau nu calificat ca fiind o marf. n

general, rspunsul la aceast problem este destul de ambiguu.
Spre deosebire de aceast viziune, n Constituia Organizaiei Internaionale a
Muncii se specific expres c munca nu reprezint o marfa. ntr-adevr, Constituia
Organizaiei Internaionale a Muncii d o calificare corect pentru c, spre deosebire de
orice marfa, munca este:

inseparabil de persoana uman;

imposibil s fie pstrat, nmagazinat de ctre o persoan, iar dac se ncearc

utilizarea ei la un moment ulterior, fora de munc va fi alta, nu aceeai;

imposibil s fie sporit cantitativ, far a se afecta nsi substana biologic a

persoanei n cauz, putnd fi ns sporit calitativ, n calitate de capital uman, spre
exemplu prin perfecionare profesional;

greu deplasabil, chiar n condiiile globalizrii, din cauza legturii persoanei cu

familia sa, cu ara n care s-a nscut i al crui cetean este;

nu este determinat n principal de legea cererii i a ofertei, ci de legile demografice,

ca total al persoanelor apte de munc.

Deci, nefiind o marfa, chiar dac prin ipotez legiuitorul ar reglementa munca
sub un aspect sau altul ca i pe o marfa, reglementrile respective nu vor fi aplicabile,
deoarece, conform Constituiei Romniei, dac este vorba despre drepturile omului,
prevaleaz normele internaionale, nlturndu-le pe cele de drept intern, care le-ar
contraveni.
Munca se poate presta fie n afara unor raporturi juridice de munc fie n
cadrul unor raporturi juridice de munc. Dreptul muncii nu cuprinde ns n obiectul su
munca prestat n afara unor raporturi juridice de munc.
2. Munca prestat n afara unor raporturi juridice de munc
a) n aceast categorie pot fi cuprinse:
munca voluntar (benevol), prestat cu titlu gratuit, cum ar fi spre exemplu, cea
desfurat n cadrul unei organizaii neguvemamentale;
munca independent, cum ar fi aceea a unui meteugar care lucreaz singur n
atelierul su;
munca prestat n executarea unor obligaii legale, respectiv ucenicii, elevii, studenii
n timpul practicii; militarii n termen; persoanele obligate prin lege s presteze
anumite activiti, cum ar fi stingerea incendiilor n zonele forestiere, sau intervenii
n cazul inundaiilor etc.;
munca prestat n temeiul unei hotrri judectoreti ca pedeaps penal;
munca prestat n cadrul unui raport juridic civil (spre exemplu, ntr-un contract de
prestri de servicii n temeiul reglementrilor speciale cuprinse n Legea 130/1999 sau
al oricrui alt contract civil de prestri de servicii potrivit Codului civil);
munca prestat n cadrul unui raport juridic societar (de societate comercial) ca aport
la capitalul social.
b) n afara raporturilor juridice de munc, i deci n afara obiectului dreptului muncii, se
plaseaz i profesiunile liberale sau independente. n momentul de fa exist legi de
sine stttoare cu privire la urmtoarele profesiuni: expert contabil i contabil autorizat;
notar public; avocat; medic; farmacist; consultant de plasament n valori mobiliare;
medic veterinar; practician n reorganizare i lichidare; auditor financiar; persoane

autorizate n domeniul cadastrului, geodeziei i cartografiei; persoane care practic

servicii publice conexe actului medical (cum ar fi, spre exemplu, tehnician dentar,
logoped, optician etc.); consilier n proprietate industrial; expert criminalist; executor
judectoresc; arhitect, n viitor vor avea legi de sine stttoare i alte profesiuni liberale.
n cadrul acestor profesiuni liberale se nasc urmtoarele categorii de raporturi
juridice:
> ntre persoanele care exercit profesiunile respective i uniunea (corpul) din care
acestea fac parte;
> ntre uniunile (corpurile) respective i teri;
> ntre persoanele care exercit profesiunile respective i clienii lor; raportul dintre
aceste persoane este, de regul, civil, ceea ce explic de ce plata este constituit dintrun onorariu i nu din salariu.
Tuturor acestor profesiuni liberale li se aplic norme speciale cuprinse n legi
speciale i, numai n completare, dac exist lacune i, dac este posibil, norme de drept
al muncii.
3. Munca prestat n cadrul unor raporturi juridice de munc
a) Dei de aceast dat este vorba de un raport juridic de munc, raporturile de munc ale
membrilor cooperatori, precum i cele ale personalului clerical, nu se includ n obiectul
dreptului muncii, deoarece, n primul caz, raporturile sunt reglementate de dreptul
cooperatist, iar n cel de-al doilea caz sunt aplicabile norme specifice fiecrui cult
religios.
b) Probleme deosebite se ridic ns n legtur cu funcionarii publici.
Funcionarul public civil sau cel de o factur special - cum este cazul
militarului profesionist - i are statutul juridic reglementat fie n cadrul Statutului
funcionarului public (Legea nr. 188/1999), fie n cadrul Statutului cadrelor militare
(Legea nr. 80/1995) ori prin Statutul poliistului.
n dreptul administrativ se susine c prin numirea funcionarilor publici se
nate un raport juridic denumit de funcie public, reglementat de normele dreptului

administrativ i studiat n cadrul acestei ramuri de drept. n rezolvarea acestei probleme

nu se dau ns rspunsuri elocvente la urmtoarele ntrebri:
1. Numirea persoanei n funcie s-ar putea face fr ca ea s fie de acord?
La aceast ntrebare rspunsul este negativ, deoarece nimeni nu poate fi obligat
s munceasc, ntre funcionarul public i autoritatea sau instituia care-1 investete
intervenind un acord de voin, ceea ce nseamn c ntre pri exist un contract. Suntem
de prere c acesta este un contract administrativ din care se nate un raport de serviciu.
2. Este sau nu raportul de funcie public un raport juridic de munc?
Rspunsul este afirmativ, deoarece raportul de funcie public prezint toate
elementele specifice eseniale ale unui raport juridic de munc. Regimul juridic aplicabil
funcionarului public se aseamn cu cel al salariatului, raporturile de serviciu ale
funcionarului public plasndu-se n zona de interferen dintre dreptul muncii i dreptul
public, mai exact dreptul administrativ.
n dreptul administrativ, situaia funcionarului public trebuie analizat pe larg,
dar i printr-o analiz paralel ntre normele speciale cuprinse n statutul funcionarilor
publici i normele de drept comun specifice salariailor, cuprinse n legislaia muncii . La
rndul su, dreptul muncii trebuie s analizeze situaia salariatului integral, ns cu
permanente referiri comparative la funcionarul public. Aadar, nu se pune problema de a
integra statutul funcionarului public din dreptul administrativ n dreptul muncii, dar din
punct de vedere metodologic apare necesar o analiz comparativ a statutului
salariatului cu acela al funcionarului public, sub condiia esenial de a se ine seama i
de a se evidenia particularitile stabilite prin norme de drept public.
c) Raporturile juridice de munc nscute n baza unui contract individual de munc fac
parte din dreptul muncii. Aceste raporturi se caracterizeaz prin urmtoarele
trsturi:
-

cel care presteaz munca este ntotdeauna o persoan fizic;

raportul juridic care se nate ntre cele dou pri are caracter intuitu personae (la
ncheierea contractului prile au n vedere calitile personale ale persoanei
cocontractante);

raportul juridic de munc are caracter oneros, cel care presteaz munca urmnd s
primeasc un salariu n schimbul muncii sale;

prile sunt egale numai la naterea raportului juridic - ulterior, dup ncheierea
contractului de munc, salariatul urmeaz s se subordoneze angajatorului.

d) De regul, salariatul lucreaz ntr-un anumit colectiv. Ca urmare se ncheie tot de regul
i un contract colectiv de munc. De aceea, n obiectul dreptului muncii intr i
raporturile juridice colective care se nasc din contractul colectiv de munc.
e) n afara contractelor (individual i colectiv) de munc, n obiectul dreptului muncii se
nscriu i anumite raporturijuridice conexe i anume:
-

raporturile dintre organizaiile sindicale i subiectele raporturilor juridice de munc;

raporturile dintre organizaiile patronale i subiectele raporturilor juridice de munc;

- raporturile privind pregtirea i perfecionarea profesional;

- raporturile privind protecia muncii;
- raporturile privind jurisdicia muncii.
Fr a face parte propriu-zis din obiectul dreptului muncii, pe parcursul
analizei contractului individual i colectiv de munc se impun a fi prezentate i
raporturile juridice din cadrul dreptului penal al muncii (totalitatea infraciunilor care
sunt reglementate prin legislaia muncii, ca infraciuni speciale).
n prezent, Codul Muncii din 1973 a rmas valabil doar cu privire la contractul
individual de munc.
Restul prevederilor sale au fost abrogate expres, fie ca urmare a adoptrii
Constituiei din 1991, fie prin declararea ca fiind neconstituionale de ctre Curtea
Constituional. Problemele privitoare la sindicate, patronate, contractele colective de
munc, conflictele de munc, precum i la protecia muncii sunt toate reglementate dup
1989.
Prin ntreaga sa evoluie dreptul muncii a dat i d expresie cerinelor
justificate ale salariailor i exigenelor specifice economiei de pia. n consecin el este
structurat pe urmtoarele coordonate:

existena dreptului colectiv al muncii (care cuprinde, n principal, negocierea

colectiv a condiiilor de munc prin contractul colectiv de munc i, respectiv,
conflictul de interese i conflictul colectiv de drepturi);

existena dreptului individual al muncii (care vizeaz contractul individual de munc

sub toate aspectele sale);

un sistem de msuri de protecie social a salariailor i a intereselor legitime ale

angajatorilor (exprimat, ndeosebi, prin normele imperative privind salariul minim
brut pe ar garantat n plat, stabilirea duratei minime a timpului de odihn,
prevederea limitativ a cazurilor de desfacere a contractului individual de munc din
iniiativa angajatorului, dar i prin dreptul angajatorului de a organiza activitatea, de a
da ordine i dispoziii obligatorii etc.).
Pe fondul reglementrilor normative n vigoare este necesar ca analiza

raporturilor juridice de munc s se realizeze difereniat pentru salariaii din sectorul

privat i pentru cei din sectorul public. n general, n sectorul privat, condiiile de munc,
inclusiv salariul, se negociaz, n sectorul public ele fiind stabilite prin acte normative. n
cazul funcionarilor publici, una dintre deosebirile fundamentale fa de salariai este
aceea c numirea lor se realizeaz far a se negocia atribuiile postului, condiiile de
munc sau salariul.
4. Izvoarele dreptului muncii reprezint formele sau modalitile n care sunt promovate i
aprobate normele juridice. Exist deci izvoare comune tuturor ramurilor de drept i
izvoare specifice unei anumite ramuri de drept.
A. Reprezint izvoare comune dreptului muncii i celorlalte ramuri de
drept:
> Constituia,
> legile aprobate de Parlament,
> hotrrile i ordonanele Guvernului,
> ordinele i instruciunile minitrilor,
> hotrrile Consiliului judeean sau Consiliului local.
n prezent, se afl n faz de definitivare proiectul noului Cod al muncii.

a) Dintre izvoarele comune ale dreptului muncii, jurisprudena nu reprezint izvor de drept.
De un statut special se bucur ns i n cadrul dreptului muncii deciziile Curii
Constituionale, care sunt obligatorii i opozabile tuturor. n aceeai msur i deciziile
Curii Supreme de Justiie date n cazul recursului n interesul legii sunt luate n
considerare de ctre instanele judectoreti, dac vizeaz probleme ale raporturilor de
munc.
b) Uzul (obiceiul, cutuma, consuetudinea) constituie o regul care se aplic n mod
constant i uniform ntr-un anumit domeniu sau ntr-o unitate o perioad ndelungat de
timp, cu convingerea necesitii sale juridice i care nu contravine dreptului pozitiv,
devenind izvor de drept prin repetabilitatea ei.
n dreptul civil i n dreptul comercial uzului i este recunoscut calitatea de
izvor de drept numai n msura n care legea prevede expres ca posibil acest lucru.
n dreptul muncii - pn de curnd - uzul nu avea caracter de izvor de drept n
nici o situaie, dar, prin Ordonana Guvernului nr. 137/2000 privind prevenirea i
sancionarea tuturor formelor de discriminare aprobat prin
Legea...................................., s-a prevzut: ... aplicarea cerinelor i standardelor
uzuale n domeniul respectiv nu poate fi considerat discriminare la ncadrarea n
munc. Deci, n prezent, uzul poate exista ca izvor de drept n mod excepional, numai
cu privire la ncadrarea n munc i numai dac vizeaz ntreg domeniul respectiv.
n viitor, prin noul Cod al muncii ar trebui s i se recunoasc uzului calitatea de
izvor de drept, nu doar la ncadrarea n munc, ci i pe parcursul executrii i la ncetarea
raportului de munc.
B. Izvoare specifice interne ale dreptului muncii.
a) Statutele de personal sau disciplinare. Codul muncii i legile-cadru sau generale care fac
parte din legislaia muncii i care cuprind norme juridice aplicabile tuturor categoriilor de
salariai, constituie dreptul comun al muncii. Dreptul special al muncii, reprezint
reglementrile speciale aplicabile numai anumitor categorii de personal cuprinse n
statutule de personal sau disciplinare. De regul, normele speciale cuprinse n statute nu
derog principial de la normele juridice aplicabile tuturor salariailor.

b) Regulamentul de organizare i funcionare reprezint actul intern al unei persoane

juridice prin care se stabilesc: structura unitii, compartimentele de lucru, atribuiile
(competenele) lor, conlucrarea dintre ele i raporturile cu conducerea unitii. Acesta se
aprob n mod unilateral de ctre angajator, ca expresie a dreptului su legal la
autoorganizare.
c) Regulamentul de ordine interioar reprezint actul prin care se stabilesc pentru fiecare
unitate: ndatoririle salariailor, programul de lucru, modul de acordare a recompenselor,
dar mai ales problemele de ordin disciplinar. n regulamentul de ordine interioar nu se
pot include alte sanciuni disciplinare n raport cu cele prevzute n legislaia muncii.
Acesta se ntocmete i se aprob de comun acord de ctre conducerea unitii mpreun
cu sindicatul din unitatea respectiv i se afieaz n unitate pentru a fi luat la cunotin
de toi salariaii.
d) Contractul colectiv de munc conform Legii nr. 130/1996 se ncheie ntre patron i
salariai i cuprinde clauze privind condiiile de munc, salarizarea, protecia muncii, alte
drepturi i obligaii ce decurg din raporturile de munc.
Prevederile regulamentului de organizare i funcionare, ale regulamentului de
ordine interioar, precum i ale contractului colectiv de munc nu trebuie s se
suprapun, ele aflndu-se n strns corelaie.
e) Instruciunile privind protecia muncii se aplic n baza Legii nr. 90/1996 de ctre
angajator.
C. Izvoarele specifice internaionale sunt constituite ntr-o formulare generic din normele
de drept internaional al muncii. Dreptul internaional al muncii are ca scop armonizarea
legislaiilor naionale cu privire la munc i aplicarea uniform, ca urmare a ratificrii, a
normelor sale. n dreptul internaional al muncii se includ:
-

conveniile i recomandrile Organizaiei Internaionale a Muncii; Organizaia

Internaional a Muncii a fost creat n 1919, Romnia fiind membru fondator; are o
structur tripartit, la lucrrile sale participnd din fiecare stat doi reprezentani ai
Guvernului, un reprezentant al sindicatelor i un reprezentant al patronilor; prin
Constituia Organizaiei Internaionale a Muncii se reglementeaz un sistem coerent

de verificare a aplicrii, de ctre statele membre, a normelor de drept internaional al

muncii rezultate din activitatea acestei organizaii;
-

normele n materia raporturilor juridice de munc ale Uniunii Europene, care fac parte
din dreptul social european n cadrul cruia sunt cuprinse i norme de securitate
social; sub aspectul formei, ele sunt regulamente i directive;

alte norme n domeniul muncii ale unor organizaii mondiale sau regionale;

normele cuprinse n tratatele i conveniile bilaterale n materie de munc, la care

Romnia este parte.
Romnia este obligat s adopte norme de drept intern al muncii, cu

respectarea reglementrilor cuprinse n conveniile i recomandrile Organizaiei

Internaionale a Muncii pentru c este stat membru, precum i a celor cuprinse n
regulamentele i directivele Uniunii Europene, datorit procesului de negociere demarat
n vederea admiterii rii noastre n Uniunea European. Specificul const n faptul c n
domeniul raporturilor de munc - spre deosebire de alte ramuri de drept - exist i trebuie
s se in seama obligatoriu de normele de drept internaional al muncii.
5. Principiile fundamentale ale dreptului muncii
Ca i n cazul celorlalte ramuri de drept i n dreptul muncii se ntlnesc dou
categorii de principii i anume:
-

generale, comune cu ale altor ramuri de drept;

fundamentale, proprii dreptului muncii.

n raport cu prevederile constituionale i cu cele cuprinse n legislaia muncii,

principiile fundamentale ale dreptului muncii sunt:

nengrdirea dreptului la munc. Potrivit acestui principiu: orice persoan este liber
s munceasc sau s nu munceasc; prin norme legale se asigur o anumit stabilitate
n munc. Este esenial ns de subliniat c n condiiile economiei de pia nu se
asigur un loc de munc pentru fiecare cetean. Deci, garantarea dreptului la munc
nu nseamn i garantarea locului de munc de ctre stat (dreptul la munc este
garantat parial). Dreptul fundamental la munc, inerent fiinei umane, natural i
imprescriptibil, constituie n fond dreptul fiinei umane de a munci procurndu-i

resursele necesare vieii prin munca sa. El depete viziunea ngust a simplelor
pretenii bneti (asupra salariului) deoarece comport implicaii social-umane
majore. Sunt vizate valori precum: nivelul de trai; dezvoltarea personalitii; protecia
familiei; protecia vieii, integritii corporale i a sntii;
garantarea negocierii colective i individuale a condiiilor de munc; potrivit acestui
principiu modalitatea principal de stabilire a drepturilor i obligaiilor salariailor i
angajatorilor se face de comun acord, prin negociere, prin Constituie recunoscnduse contractului colectiv de munc calitatea de izvor de drept dar i de norm juridic
negociat; de reinut c negocierea colectiv i individual opereaz n sectorul privat
i numai excepional n cazul salariailor din sectorul public;
protecia multilateral a salariailor; potrivit acestui principiu prin lege se instituie un
ansamblu de msuri care urmresc s asigure un cadru legal favorabil salariailor de
desfurare a raporturilor de munc;
caracterul general obligatoriu al disciplinei muncii; potrivit acestui principiu salariaii
sunt obligai s respecte cu strictee ordinea i disciplina la locul de munc, stabilirea
i organizarea acesteia fiind n competena angajatorului;
stimularea pregtirii i perfecionrii profesionale; potrivit acestui principiu
necesitatea perfecionrii profesionale constituie un drept i o ndatorire a salariailor,
nerespectarea acestei obligaii putnd avea la un moment dat drept consecin
necorespunderea profesional, ceea ce va determina desfacerea contractului individual
de munc al salariatului n cauz;
asigurarea dreptului la asociere liber n sindicate; potrivit acestui principiu salariaii
se pot asocia n sindicate pentru aprarea drepturilor i intereselor legitime; potrivit
art.37 din Constituia Romniei: cetenii se pot asocia liber n partide politice, n
sindicate i n alte forme de asociere;
garantarea dreptului la grev pentru aprarea intereselor profesionale, economice i
sociale; potrivit acestui principiu, dreptul la grev, aa cum rezult din dispoziiile
constituionale aparine numai salariailor; exercitarea dreptului la grev este posibil
din punct de vedere legal numai atunci cnd celelalte mijloace de rezolvare a unui

conflict de munc au euat, participarea la grev fiind ns liber, nimeni neputnd fi

constrns s ia sau nu parte la ea.
Interpretarea i aplicarea normelor din legislaia muncii nu se pot face dect cu
respectarea strict a principiilor dreptului muncii. n aceeai msur i n elaborarea a noi
norme juridice n materie de munc trebuie s se in seama de aceste principii.
6. Corelaia dreptului muncii cu alte ramuri de drept Dreptul muncii este format din
ansamblul normelor juridice prin care sunt reglementate relaiile care se stabilesc n
procesul ncheierii, executrii, modificrii i ncetrii raporturilor juridice de munc,
ntemeiate, n principal, pe contractul individual de munc. De regul, ntre angajator i
sindicat sau reprezentanii salariailor se ncheie i un contract colectiv de munc. Drept
urmare, contractul individual de munc trebuie s fie conform cu contractul colectiv de
munc.
n concluzie, concis, dreptul muncii este dreptul contractului colectiv i
individual de munc.
Ca ramur a tiinei dreptului, dreptul muncii se ocup de analiza raporturilor
juridice de munc dintre angajatori i salariaii lor.
a) Corelaia dreptului muncii cu dreptul civil. Ca i n cazul altor ramuri de drept
aparinnd dreptului privat, i pentru dreptul muncii dreptul civil reprezint dreptul
comun. Astfel, ori de cte ori o anumit problem nu este reglementat expres prin norme
proprii, aparinnd dreptului muncii sau reglementarea de drept al muncii este lacunar,
urmeaz a se aplica normele de drept comun i anume cele de drept civil.
Principiul libertii contractuale din dreptul civil este limitat n dreptul muncii,
prin prevederile art. 18 din Codul muncii potrivit cruia drepturile persoanelor ncadrate
n munc nu pot face obiectul vreunei tranzacii, renunri sau limitri, ele fiind aprate
de stat mpotriva oricror nclcri, a manifestrilor de subiectivism, abuz sau arbitrariu.
Aadar, chiar dac salariatul ar accepta o astfel de clauz, aceasta ar fi lovit de nulitate
absolut.
n cazul n care angajatorul nu-i execut o obligaie izvort din contractul de
munc, salariatul nu poate opune excepia neexecutrii contractului de ctre cealalt

parte, i astfel s nu-i execute obligaia sa de a munci. El trebuie s munceasc n

continuare dar se poate adresa instanelor judectoreti pentru a-1 obliga pe angajator si respecte obligaiile contractuale.
b) Corelaia dreptului muncii cu dreptul securitii sociale. Referitor la dreptul securitii
sociale - ramur de sine stttoare a dreptului, alturi de dreptul muncii, far a constitui o
singur ramur de drept ca n trecut (dreptul muncii i al securitii sociale) - acesta
cuprinde normele juridice care reglementeaz raporturile de asigurare social i de
asisten social (pensiile, indemnizaiile de omaj, venitul minim garantat .a).
c) Corelaia dreptului administrativ cu dreptul muncii. Cea mai important corelaie este
impus de necesitatea tiinific de a se analiza statutul funcionarului public i al
salariatului, prin comparare permanent.
d) Corelaia dreptului comercial cu dreptul muncii. Din punct de vedere al dreptului
comercial, orice comerciant poate folosi munc salariat i, n consecin, s aib i
calitatea de angajator. Ca regul, orice comerciant poate fi i salariat (prin cumul, ntre
calitatea de comerciant i cea de salariat la un alt angajator), ns, n aceeai msur, nu
orice salariat poate dobndi i calitatea de comerciant (spre exemplu, magistraii).
Salariatul poate fi concomitent i asociat sau acionar n societatea comercial
n care presteaz munca; n acest caz vor coexista dou raporturi juridice: unul de drept al
muncii i altul de drept comercial.
e) Corelaia dreptului afacerilor cu dreptul muncii. Dreptul afacerilor este alctuit din
totalitatea normelor juridice de drept intern care reglementeaz raporturile ce se stabilesc
n sfera comerului intern (n sensul su larg). El cuprinde alturi de norme de drept civil,
comercial, fiscal, bancar sau penal, i norme de drept al muncii.
Din dreptul muncii, se nscriu n obiectul dreptului afacerilor: contractul
colectiv de munc, contractul individual de munc i conflictul de interese, cu faza sa
final, greva.

1. Munca nu
reprezint o
marf

este inseparabil de persoana uman;

este imposibil s fie pstrat, nmagazinat de ctre o
persoan, iar dac se ncearc utilizarea ei la un moment
ulterior, fora de munc va fi alta, nu aceeai;
este imposibil s fie sporit cantitativ, far a se afecta
nsi substana biologic a persoanei n cauz, putnd fi
ns sporit calitativ, n calitate de capital uman, spre
exemplu prin perfecionare profesional;
este greu deplasabil, chiar n condiiile globalizrii, din
cauza legturii persoanei cu familia sa, cu ara n care s-a
nscut i al crui cetean este;
nu este determinat n principal de legea cererii i a ofertei,
ci de legile demografice, ca total al persoanelor apte de
munc.
n cadrul unor raporturi juridice de munc
2. Din
perspectiva
dreptului
muncii
munca se
poate
presta
> n afara
unor
raporturi
juridice de

munca
:
munca
voluntar
(benevol
);
munca
independ
ent;
munca
prestat

n executarea unor obligaii

legale;
munca prestat n temeiul
unei hotrri judectoreti
cu titlu de pedeaps
munca prestat n cadrul
unui raport juridic civil;
munca prestat n cadrul
unui raport juridic societar
(de societate comercial)

> izvoare
comune

3. Izvoarele
dreptului muncii
> izvoare
specifice

> internationale

4. Principiile
fundamentale

Constituia Romniei, legile

aprobate de Parlament, hotrrile i
ordonanele Guvernului, ordinele i
instruciunile minitrilor, hotrrile
sau
Consiliului judeean Consiliului
local.
statutele de personal sau disciplinare
regulamentul
de
organizare i funcionare regulamentul
de ordine interioar
contractul colectiv de
munca
conveniile i recomandrile
Organizaiei Internaionale a Muncii;
normele Uniunii Europene;
normele unor organizaii mondiale sau
regionale; normele cuprinse n tratatele
i conveniile bilaterale la care
Romnia este parte.
> nengrdirea dreptului la munc;
> garantarea negocierii colective i
individuale a condiiilor de
munc;
> protecia multilateral a salariailor;
> caracterul general obligatoriu al
disciplinei muncii;
> stimularea pregtirii i perfecionrii
profesionale;
> asigurarea dreptului la asociere
liber n sindicate;
> garantarea dreptului la grev
pentru aprarea intereselor
profesionale, economice i
sociale.

CAPITOLUL II

DIALOGUL SOCIAL
1
.
2
.
3
.
4
.

Dialogul social. Noiune

Sindicatele
Patronatele

Atribuii comune ale sindicatelor i patronatelor n domeniul raporturilor juridice

de munc

5 Atribuii specifice ale sindicatelor i patronatelor n domeniul raporturilor juridic

.
de munc

1. n statele cu economie de pia (statele capitaliste), o axiom

dezvoltrii lor o constituie dialogul

social, care urmrete realizarea
pcii sociale. Actorii principali sunt
sindicatele i patronatele. Statul,
prin Guvern i nu numai, acioneaz
n dou direcii fundamentale:
- ca factor reglator pe piaa muncii i n
domeniul raporturilor de munc;
-

prin promovarea i influenarea

coninutului dialogului social
dintre sindicate i patronat.
Dialogul social poate avea

o structur bipartit, caz n care

parteneri tradiionali sunt sindicatele

i patronatul, dar i tripartit, ca
relaie ntre Guvern - sindicate patronat.
Exist organisme tripartite
de dialog social, ce se subdivid n
organisme de cogestiune (cum ar fi
Agenia Naional pentru Ocuparea
Forei de Munc, Casa Naional de
Asigurri

de

Sntate

etc.)

organisme consultative ( ca de
exemplu, Consiliul Economic i
Social, care are rol consultativ i al
crui aviz este necesar nainte de
promovarea de ctre Guvern a
proiectelor de acte normative care
privesc raporturile de munc).
Problematica sindicatelor se
nscrie n obiectul dreptului muncii, cu
deosebire

rolul

lor

privina

raporturilor de munc. Toate celelalte

probleme

privind

naterea,

organizarea, funcionarea i ncetarea

lor ca persoane juridice fac parte din
dreptul sindical (totalitatea normelor
juridice care reglementeaz scopul,
organizarea i funcionarea, poziia i

rolul

sindicatelor

ansamblul

mecanismului social).
2. Sindicatele se constituie n temeiul
dreptului la asociere, garantat de art.37
din Constituia Romniei, conform
cruia cetenii se pot asocia liber n
partide politice, n sindicate i n alte
forme de asociere.
a) n

prezent,

sindicatele

sunt

reglementate prin Legea nr.54/1991,

care le definete ca fiind organizaii ale
salariailor,

far

constituite

caracter

scopul

politic,

aprrii

promovrii intereselor profesionale,

economice,

sociale,

culturale

sportive ale membrilor lor i a

drepturilor

acestora

prevzute

legislaia muncii i n contractele

colective de munc.
Reglementarea

legal

general (de drept comun), referitoare

la asociaii i fundaii, prevzut n
Ordonana Guvernului nr.26/2000, nu
se aplic sindicatelor, deoarece n
aceast

materie

exist

Legea

nr.54/1991. Sindicatele se constituie pe

baza

unui

statut

dobndesc

personalitate
rmnerii

juridic

de

la

data

definitive

hotrrii

judectoreti de admitere a cererii de

nscriere, fiind nregistrate ntr-un
registru special aflat la judectoria din
raza teritorial unde acestea i au
sediul.
n viitor se intenioneaz
abrogarea acestei legi i promovarea
alteia noi, care s rspund nevoilor
reale economico-sociale i cerinelor
confederaiilor sindicale care urmresc
ntrirea

rolului

sindicatelor

de

parteneri sociali n cadrul dialogului

social.
b) Potrivit art.5 din Legea nr.54/1991
coroborat

cu

prevederile

Legii

nr.92/1992 i ale Legii nr. 188/1999

privind Statutul funcionarilor publici,
nu se pot constitui n sindicate cei care
ocup

funcii

procuror,

de

personalul

judector

sau

militar

din

unitile aflate n subordinea justiiei,

precum i personalul militar din
Ministerul

Aprrii

Naionale

Ministerul de Interne. Aceeai este

soluia i n cazul personalului din

Serviciul

Romn

Serviciul

de

de

Informaii,

Informaii

Externe,

Serviciul de Protecie i Paz i

Serviciului

de

Telecomunicaii

Speciale.
Rezult

funcionarii

publici, ca urmare a Statutului lor

(Legea nr. 188/1999), se pot asocia n
sindicate

(ceea

ce

concord

cu

Conveniile Organizaiei Internaionale

a Muncii i Carta Social European
revizuit).
c) Principiile legale dup care sunt
organizate sindicatele i care vor trebui
avute

vedere

viitoarea

reglementare sunt:
> libertatea

sindical,

care

se

manifest att n plan individual,

prin posibilitatea salariatului de a
adera sau nu la un sindicat, n mod
liber, i de a se putea retrage
oricnd, dar i n plan colectiv, prin
recunoaterea

posibilitii

sindicatelor de a se asocia ntre ele,

ajungnd pn la nivel de ramur
sub forma federaiilor, i la nivel
naional sub forma confederailor;

> pluralismul sindical presupune ca,

n cazul n care sunt ndeplinite
condiiile cerute de lege, n aceeai
unitate, n acelai domeniu de
activitate sau n aceeai ramur, s
se

poat

constitui

mai

multe

sindicate;
> independena sindicatelor care se
manifest fa de partidele politice
(sindicatele fiind organizaii far
caracter

politic),

statului

(fiind

de

organele

interzis

orice

intervenie din partea autoritilor

publice de natur a limita ori
mpiedica exercitarea drepturilor i
libertilor sindicale), precum i
fa de alte organizaii ale societii
civile.
Ca

trsturi

definitorii,

sindicatele au o natur profesional i

nu

politic,

asocieri

de

fiind

rezultatul

persoane

fizice,

unei
ele

desfaurndu-i activitatea n baza

legii i a statutelor proprii, avnd ca
scop aprea drepturilor i intereselor
salariailor.

d) Legea asigur o protecie special

liderilor

sindicali.

Astfel,

este

interzis pentru angajator posibilitatea

de a modifica sau de a desface pentru
motive

neimputabile

salariatului,

contractul individual de munc al

membrilor

alei

organele

de

conducere a sindicatului, att n timpul

exercitrii mandatului, ct i timp de
un an dup ncetarea lui (art. 11 din
Legea nr.54/1991).
Dac desfacerea contractului
intervine ca rezultat al culpei liderului
sindical, este necesar avizul conform al
organului de conducere al sindicatului.
Acest regim special acordat prin lege
liderilor sindicali a fost atacat la
Curtea

Constituional,

fiind

considerat neconstituional, deoarece

ar introduce o discriminare fa de
ceilali salariai, favoriznd pe cei care
conduc

sindicatul.

Curtea

Constituional a decis ns c aceste

msuri

de

protecie

sunt

constituionale, prin ele urmrindu-se

doar

asigurarea

egalitii

dintre

sindicate

conducerea

unitii

(patron).
Liderii

sindicali

care

lucreaz ca salariai au dreptul la

reducerea timpului de lucru cu pn la
5 zile pe lun, pentru activitatea
desfurat

cadrul

sindicatului.

Numrul de zile libere acordate pentru

desfurarea

activitii

urmeaz

se

sindicale

stabileasc

prin

contractul colectiv de munc .

Pe perioada n care persoana
din

organul

de

conducere

este

salarizat de sindicat, ea i pstreaz

funcia i locul de munc avute
anterior,

precum

vechimea

munc. n momentul n care persoana

i nceteaz activitatea sindical i
revine pe postul deinut anterior, i se
va asigura un salariu care nu poate fi
mai mic dect cel pe care l-ar fi obinut
n cazul n care i-ar fi desfurat
activitatea n continuare ca salariat n
unitatea respectiv. Prin contractul
colectiv de munc se pot prevedea i
alte msuri de protecie pentru liderii
sindicali.

Sindicatele nu se dizolv i
nu li se poate suspenda activitatea n
baza unor acte de dispoziie ale
organelor administraiei publice.
3. Patronatele sunt organizate conform
Legii nr.356/2001.
Este

considerat

patron,

conform legii, orice persoan juridic

(regie autonom, societate comercial,
asociaie

familial)

nmatriculat

conform legii, sau orice persoan

fizic autorizat conform legii, n
ambele situaii (persoan fizic sau
persoan juridic), dac utilizarea i
administrarea capitalului are ca scop
obinerea de profit.
Au calitatea de patron numai
persoanele fizice i juridice care
angajeaz

personal

n baza

unui

contract individual de munc.

Nu au calitatea de patron
persoanele

fizice

care

angajeaz

personal casnic, unitile, instituiile

bugetare,

asociaiile,

fundaiile,

partidele politice i sindicatele.

Deci, persoana juridic care
nu urmrete realizarea de profit poate

avea calitatea de angajator, dar nu i

calitatea de patron.
Patronatele sunt organizaii
ale patronilor, autonome, fr caracter
politic, nfiinate ca persoane juridice
de drept privat, far scop patrimonial.
Cel puin 15 persoane fizice
sau persoane juridice se pot asocia
pentru a constitui la nivel de ramur o
federaie

confederaie

la

nivel

patronal.

naional

Generic,

patronatele reprezint, susin i apr

interesele membrilor lor n relaiile cu
autoritatea public, cu sindicatele, cu
alte persoane juridice i persoane
fizice, n raport cu obiectul i scopul
lor de activitate, att pe plan naional
ct i internaional.
4. Atribuiile comune ale sindicatelor
i patronatelor n domeniul
raporturilor juridice de munc
sunt urmtoarele:
> pot

interveni

activitatea

normativ la nivel naional, cu rol

consultativ,

prin

intermediul

dialogului social tripartit (sindicat patronat - Guvern), fie n cadrul

Consiliului Economic i Social; ele

sunt structuri asociative de tip
privat dar, prin activitatea lor,
contribuie i la soluionarea unor
probleme de interes public;
> particip la consultri cu Guvernul
pentru rezolvarea unor probleme i
adoptarea unor soluii, n diferite
probleme

economico-sociale,

la

nivel macro-economic;
> aprob

de

comun

acord

regulamentul de ordine interioar

din cadrul unitii;
> particip la negocierea i ncheierea
contractelor colective de munc,
dar aceast atribuie o pot exercita
numai

dac

au

caracter

reprezentativ. Un sindicat constituit

pe baza Legii 54/1991 sau un
patronat constituit n baza Legii
nr.356/2001,

poate

negocia

ncheia un contract colectiv de

munc, dac ntrunete, n plus,
condiiile

de

reprezentativitate

cerute de Legea nr. 130/1996

privind
munc.

contractul

colectiv

de

Sindicatul,
reprezentativ,

pentru

trebuie

fi

aib

ca

membri cel puin 1/3 din salariaii

dintr-o

unitate,

iar

pe

vertical,

federaia sindical sau patronal pe

ramur, confederaia sindical sau
patronal la nivel naional trebuie s
aib un anumit grad de cuprindere, att
din punct de vedere geografic ct i
numeric (de exemplu, o federaie este
necesar s aib ca membri cel puin
7%

din

ramura

efectivul

salariailor

respectiv,

iar

din
cazul

confederaiilor s aib n componen

federaii sindicale reprezentative din
cel

puin

25%

din

ramurile

de

activitate, i s cumuleze un numr de

membri cel puin egal cu 5% din
efectivul salariailor din economia
naional).
instituite

mod

prin

lege

analog,
condiii

sunt
de

reprezentativitate i pentru asociaiile

patronale.
Deci,

orice

sindicat

sau

patronat poate exercita atribuiile pe

care le confer pentru fiecare legea lor
de organizare, dar calitatea de parte n

contractul colectiv de munc o pot

avea

numai

acele

sindicate

sau

patronate care ntrunesc criteriile de

reprezentativitate, stabilite suplimentar
de Legea nr. 130/1996.
>

sindicatele

patronatele

desemneaz

reprezentani

la

Organizaia

Internaional

Muncii.
5. Atribuii specifice ale sindicatelor i
patronatelor n domeniul raporturilor
juridice de munc:
A. Sindicatele
> pot face uz de mijloacele specifice
aciunilor sindicale, cum ar fi:
procedurile

de

soluionare

conflictelor

de

interese

a
prin

conciliere, mediere sau arbitraj;

petiia;

greva;

protestul;

demonstraia;
> pot apra interesele membrilor lor
n faa instanelor judectoreti prin
aprtori proprii sau alei;
> pot s se pronune consultativ
asupra programelor care antreneaz
concedieri

colective

cadrul

unitii

unde

desfoar

activitatea;
B. Patronatele
> ntocmesc i aprob de sine stttor
regulamentul

de

organizare

funcionare;
> i

alte

acte

juridice

(hotrri,

decizii) ale organului de conducere

al persoanei juridice pot constitui
norme specifice de drept al muncii,
dac se refer la anumite aspecte
ale

raporturilor

de

munc

nereglementate de lege sau de

contractul colectiv de munc.

Noiune. Dialogul social reprezint o axiom a dezvoltrii sociale a statului de drept,

care se manifest n mod concret n relaiile care se stabilesc ntre partenerii sociali sindicate i patronat i ntre acetia i factorii guvernamentali - prin intermediul cruia
se urmrete pcii sociale.
> 1. Dialogul
> social are o
- structur

bipartid - partenerii tradiionali fiind sindicatele i patronatul

tripartid - ca relaie instituionalizat ntre Guvern - sindicate
patronat
> Noiune. Organizaii ale salariailor, far caracter politic,
constituite n scopul aprrii i promovrii intereselor
profesionale, economice, sociale, culturale i sportive ale
membrilor lor i a drepturilor acestora prevzute n legislaia
muncii i n contractele colective de munc.

> Principiile legale dup care sunt organizate

>

sindicatele sunt:

libertatea sindical
pluralismul sindical
independena sindicatelor

> Atribuiile specifice n domeniul raporturilor juridice de munc

pot face uz de mijloacele specifice aciunilor sindicale, cum pot fi: procedurile de
soluionare a conflictelor de interese prin conciliere, mediere sau arbitraj;
2. Sindicatele
petiia; greva; protestul; demonstraia;
pot apra interesele membrilor lor n faa instanelor judectoreti prin
aprtori proprii sau alei;
pot s se pronune consultativ asupra programelor care antreneaz
concedieri colective n cadru unitii unde i desfoar activitatea;

> Noiune. Pot fi

3. Patronatele
patroni:

persoanele fizice autorizate conform legii

persoanele juridice nmatriculate conform legii
> Atribuii specifice n domeniul raporturilorjuridice de
munc
ntocmesc i aprob de sine stttor regulamentul de
organizare i
funcionare
dac utilizarea i
administrarea
capitalului are ca
scop obinerea de
profit

pot interveni n activitatea normativ la nivel naional, cu rol consultativ, prin

intermediul dialogului social tripartit (sindicat - patronat - Guvern), fie n cadrul
Consiliului Economic i Social;
4. Atribuii
aprob de comun acord cu angajatorul regulamentul de ordine interioar;
comune n
particip la consultri cu Guvernul, la rezolvarea unor probleme i adoptarea unor
domeniul
soluii, n diferite probleme economico-sociale, la nivel macro-economic; particip
raporturilor
la negocierea i ncheierea contractelor colective de munc, dac au caracter
juridice de
reprezentativ.
munc

CAPITOLUL III
w

CONTRACTUL COLECTIV DE MUNCA

1. Contractul colectiv de munc. Noiune
2. Calitatea de izvor de drept a contractului colectiv de munc
3. Obligativitatea negocierii colective;

4. Reprezentarea prilor la negocierea i ncheierea contractului colectiv de munc

5. Desfurarea negocierii contractului colectiv de munc
6. Durata contractului colectiv de munc
7. ncheierea, forma i nregistrarea contractului colectiv de munc
8. Coninutul contractului colectiv de munc
9. Efectele contractului colectiv de munc
10.Executarea

contractului colectiv de munc

11. Modificarea contractului colectiv de munc

12.Suspendarea contractului colectiv de munc
13.ncetarea

contractului colectiv de munc

14.Probleme

legate de contractul colectiv de munc

Contractele reprezint acorduri de voin fcute cu intenia de a produce

efecte juridice, mai exact de a constitui sau de a stinge raporturi juridice concrete. Ele
nu constituie izvor de drept deoarece nasc drepturi i obligaii numai pentru prile la
contract. Aadar, contractele reprezint legea prilor.
n mod excepional o anumit categorie de contracte, i anume contractele
colective, au caracter de izvor de drept n dreptul muncii. Explicaia rezid ntre altele,
n faptul c nsi Constituia le confer acest caracter.
Contractul colectiv de munc a avut un rol nesemnificativ n perioada
anterioar anului 1990, dar, n condiiile economiei de pia, el a devenit principalul
izvor specific intern al dreptului muncii. Contractul colectiv de munc exprim sintetic,

prin efectele sale, nsemntatea negocierii colective pentru raporturile de munc. n

prezent, puterea public este, legal, n afara negocierii colective a condiiilor de munc.
Prin Constituia Romniei se garanteaz att negocierea colectiv ct i
caracterul obligatoriu al contractele colective de munc (potrivit art. 38 alin. 5 din
Constituie).
Acordul sau Pactul social ncheiat ntre Guvern - sindicate - patronate nu
reprezint un contract colectiv de munc ncheiat la nivel naional.
1. Noiune. Contractul colectiv de munc reprezint convenia ncheiat de ctre patron
sau organizaia patronal, pe de o parte, i salariai reprezentai prin sindicate ori n alt
mod prevzut de lege, de cealalt parte, prin care se stabilesc clauze privind condiiile
de munc, salarizarea, alte drepturi i obligaii ce decurg din raporturile de munc.
Contractul colectiv de munc este reglementat prin Legea nr. 130/1996.
Conform legii, contractele colective de munc se pot ncheia la nivelul
unitilor, grupurilor de uniti, ramurilor i la nivel naional.
Pentru fiecare nivel n parte se va ncheia ns numai un singur contract
colectiv de munc.
Contractele colective de munc ar trebui s se ncheie n ierarhia lor, ncepnd
cu cel de la nivel naional. Din punct de vedere practic, dac se ncheie mai nti
contractele colective de munc de la nivel inferior este posibil ca, prin ncheierea
ulterioar a contractului de munc de la nivel de ramur sau de la nivel naional,
prevederile acestora s se modifice trebuind n mod obligatoriu s se alinieze
prevederilor contractelor colective de la nivel superior.
2. Calitatea de izvor de drept a contractului colectiv de munc. Contractul colectiv de
munc este izvor de drept, deoarece se ncadreaz n categoria de excepie pentru
izvoarele dreptului de norme juridice negociate. El ntrunete, ca i orice alt izvor de
drept, urmtoarele caracteristici:
-

este general (vizeaz raporturile de munc ale tuturor salariailor, nu ale unui salariat
determinat)

- este permanent (pe durata valabilitii se aplic de un numr nedefinit de ori)

-

este obligatoriu.

Deci, contractul colectiv de munc este un contract reglementar, creator de

norme de drept.
Pentru c sunt izvoare de drept, prevederile contractului colectiv de munc de
la nivel naional sunt obligatorii pentru contractele de la nivelele inferioare, inclusiv
pentru cele de la nivelul unitilor, pe baza lor, urmnd s se ncheie obligatoriu i
contractele individuale de munc.
n contractele colective de munc nu pot fi prevzute clauze prin care s fie
diminuate drepturile salariailor n raport cu nivelul minim al drepturilor prevzut n
legislaia muncii i n legislaia securitii sociale i nici clauze prin care s se
depeasc nivelul maxim al obligaiilor stabilite n sarcina salariailor (cum ar fi, spre
exemplu stabilirea unei durate mai mici de 18 zile a concediului de odihn sau o durat
a timpului de lucru care s depeasc 40 de ore pe sptmn).
3. Obligativitatea negocierii contractului colectiv de munc. n unitile cu mai mult de
21 angajai, angajatorul are obligaia de a iniia negocierea colectiv. Dac acesta nu
declaneaz negocierea colectiv, este pasibil de a fi sancionat contravenional
conform legii, prin plata unei amenzi.
Potrivit art. 3 alin. 1 din Legea nr. 130/1996 republicat, este obligatorie
negocierea colectiv la nivel de unitate, cu excepia cazului n care unitatea are mai
puin de 21 de salariai. Astfel, potrivit legii i principiului libertii contractuale,
angajatorul poate sau nu s ncheie un contract colectiv de munc. n sistemul nostru de
drept, angajatorul este obligat deci numai s declaneze negocierea colectiv,
operaiune care se poate solda cu:
-

ncheierea, de comun acord, a contractului colectiv de munc, aceasta fiind situaia

normal;

dezacordul angajatorului (total sau parial) cu privire la revendicrile salariailor i,

astfel, s ia natere un conflict de interese, putndu-se ajunge chiar la declanarea
grevei;

stabilirea de comun acord de ctre pri, prin negociere, c nu este cazul s se

ncheie un contract colectiv de munc n unitatea respectiv.

4. Reprezentarea prilor la negocierea i ncheierea contractului colectiv de munc. i

n unitile cu mai puin de 21 salariai, dac prile sunt de acord, se poate ncheia un
contract colectiv de munc deoarece nihil obstat (nimic nu se opune), innd cont c i
n acest caz poate exista un sindicat (numrul minim pentru constituirea unui sindicat
este de 15 membri).
n unitile n care nu exist un sindicat legal constituit sau, acolo unde dei
exist el nu ntrunete condiiile de reprezentativitate cerute de lege - nu cuprinde cel
puin 1/3 din numrul salariailor din unitatea respectiv - negocierea i ncheierea
contractului colectiv de munc se face de ctre reprezentanii salariailor, alei prin vot
secret.
n practic, a fost sesizat Curtea Constituional, susinndu-se c, stabilirea
condiiilor de reprezentativitate legal pentru sindicate ar mpiedica organizaia
sindical care nu ntrunete condiia legal de reprezentativitate, s desfoare o
activitate eficient. Curtea Constituional a respins neconsituionalitatea acestei
prevederi legale, deoarece sindicatele se constituie i i desfoar activitatea n
condiiile legii, condiiile de reprezentativitate impuse pentru negocierea i ncheierea
contractelor colective de munc constituind astfel un atribut exclusiv al legiuitorului.
Mai mult, aceste criterii stabilite prin Legea nr.130/1996 sunt necesar a fi ntrunite
numai pentru negocierea i ncheierea contractelor colective de munc i n situaiile n
care legea cere expres ca ele s fie ndeplinite, pentru toate celelalte situaii sindicatele
fiind n drept s-i exercite drepturile i s-i ndeplineasc ndatoririle prevzute prin
Constituie, Legea nr.54/1991 i prin propriile statute.
5. Desfurarea negocierii contractului colectiv de munc. Angajatorul este obligat s
pun la dispoziia reprezentanilor sindicatelor sau ai salariailor informaii referitoare la
situaia locurilor de munc, a nivelului de salarii i a duratei timpului de lucru.
Durata negocierii colective indiferent de nivelul la care se ncheie
respectivele contracte este de maxim 60 de zile (acest termen are caracter imperativ).
n cazul n care angajatorul refuz negocierea contractului colectiv, el este
sancionat contravenional. Dac ns, fr a refuza negocierea, nu ncheie contractul

colectiv, sau negocierea depete cele 60 de zile, nu i se va aplica amenda, n aceste

cazuri putndu-se declana conflictul de interese, cu faz sa final - greva.
6. Durata contractului colectiv de munc. Contractul colectiv de munc se ncheie
ntotdeauna pe o perioad determinat, care nu poate fi mai mic de 12 luni sau pe
durata unei lucrri determinate.
Prin lege se stabilete numai durata minim pentru care se poate ncheia un
contract colectiv de munc. n unitile consolidate din punct de vedere economic este
recomandabil ncheierea contractului colectiv de munc pe o durat mai mare de 12
luni.
A

7. ncheierea, forma i nregistrarea contractului colectiv de munc. Contractul colectiv

de munc se ncheie n form scris - cerut ad validatem (pentru nsi validitatea
contractului) - se semneaz de ctre pri, se depune i se nregistreaz la direcia de
munc i solidaritate social judeean, sau a municipiului Bucureti. Contractele
ncheiate la nivelul grupurilor de uniti, al ramurilor i la nivel naional se depun i se
nregistreaz la Ministerul Muncii i Solidaritii Sociale. n toate cazurile, contractele
colective de munc i produc efectele de la data nregistrrii lor.
n baza libertii contractuale, prile se pot nelege ca efectele contractelor
colective de munc s se produc ulterior datei la care acestea au fost nregistrate.
Contractele colective nu vor fi nregistrate dac:
sunt ncheiate far precizarea unitilor n care urmeaz s se aplice;
prile nu pot face dovada ntrunirii condiiilor de reprezentativitate legal;
nu sunt semnate de toi participanii la negociere.
Totui, chiar i far a cuprinde semnturile tuturor prilor, contractele
colective de munc vor fi nregistrate dac:
> unele organizaii sindicale reprezentative sau asociaii patronale reprezentative au
fost invitate la negocieri dar nu s-au prezentat;
> unele asociaii patronale reprezentative sau organizaii sindicale reprezentative, dei
au participat la negocieri, i au fost de acord cu clauzele negociate, totui refuz s
semneze.

La nregistrarea contractelor colective de munc, Ministerul Muncii i

Solidaritii Sociale sau direcia judeean de munc i solidaritate social trebuie s
verifice dac sunt clauze care ncalc limitele i condiiile legale i s sesizeze acest
fapt prilor contractante.
Pn la renegocierea clauzelor respective (nule absolut), ele se nlocuiesc cu
prevederi mai favorabile cuprinse n lege (n legislaia muncii), sau n contractul
colectiv de munc ncheiat la nivel superior.
Dac prile persist n meninerea clauzelor respective, fiind vorba despre
cauze de nulitate absolut, Ministerul Muncii i Solidaritii Sociale sau direcia
judeean de munc i solidaritate social poate sesiza organele de jurisdicie a muncii,
n vederea desfiinrii lor.
Organele administraiei publice (Ministerul Muncii i Solidaritii Sociale sau
direcia judeean de munc i solidaritate social) nregistreaz contractele colective de
munc numai n cazurile prevzute expres de lege. n cazul n care este refuzat
nregistrarea contractelor colective de munc, partea nemulumit se poate adresa
instanelor judectoreti n condiiile Legii contenciosului administrativ nr.29/1990.
Contractele colective de munc ncheiate la nivel naional i de ramur se
public n Monitorul oficial al Romniei, n termen de 30 de zile de la nregistrarea lor,
dar data intrrii lor n vigoare rmne cea de la momentul nregistrrii la Ministerul
Muncii i Solidaritii Sociale.
Aceast soluie a fost considerat neconstituional - n literatura juridic deoarece astfel s-ar nclca principiul neretroactivitii legii.
n realitate, soluia reinut de lege este posibil. ntr-adevr actele normative
nu pot retroactiva, dar contractul colectiv de munc, dei instituie norme juridice, nu
constituie propriu-zis un act normativ (are o natur mixt de convenie i de izvor de
drept).
8. Coninutul contractului colectiv de munc. n toate situaiile, contractele colective de
munc pot cuprinde urmtoarele clauze care privesc:
drepturile de personal i cuantumurile lor, dac legea prevede c acestea se
stabilesc prin negocieri colective;

 acordarea unor drepturi de personal n cuantumuri superioare celor prevzute de

legislaia muncii;
acordarea unor drepturi de personal i cuantumurile lor cu privire la care legislaia
muncii nu cuprinde nici un fel de reglementri (n plus, fa de normele legale).
9. Efectele contractului colectiv de munc
Clauzele contractelor colective de munc produc efecte dup cum urmeaz:
> pentru toi salariaii unitii, n cazul contractului colectiv de munc ncheiat la acest
nivel, indiferent de data angajrii lor sau de afilierea sau neafilierea la o organizaie
sindical din unitate;
> pentru toi salariaii ncadrai n unitile care aparin unui grup de uniti i pentru
care s-a ncheiat contractul colectiv de munc la acest nivel;
> pentru toi salariaii din respectiva ramur de activitate cu specificarea unitilor n
care se va aplica;
> pentru toi salariaii ncadrai n toate unitile din ar, n cazul contractului colectiv
de munc de la nivel naional chiar dac, ntr-o unitate nu s-a ncheiat, prin ipotez,
un contract colectiv de munc.
Este esenial de reinut c, potrivit reglementrilor legale, chiar dac ntr-o
unitate nu s-a ncheiat un contract colectiv de munc - fiind de acord n acest sens i
salariaii - totui contractul colectiv de munc unic de la nivel naional este obligatoriu
i n cadrul unitii n cauz.
10.Executarea contractului colectiv de munc este obligatorie pentru pri. Dac se pune
problema interpretrii clauzelor unui contract colectiv, acest lucru se poate realiza
astfel:
prin acordul prilor;
prin aplicarea regulilor de drept comun referitoare la interpretarea conveniilor
cuprinse n Codul civil;
prin aplicarea regulii potrivit creia sensul anumitor clauze echivoce trebuie
interpretat n favoarea salariailor; dar, dac angajatorul nu este de acord cu o astfel

de interpretare, se poate adresa instanei pentru a obine o interpretare judectoreasc

(obligatorie).
11. Modificarea contractului colectiv de munc se face prin acordul prilor, n form
scris, i trebuie comunicat Ministerului Muncii i Solidaritii Sociale sau direciei
judeene de munc i solidaritate social.
12.Suspendarea contractului colectiv de munc are loc:

pe durata grevei, cnd nu este posibil continuarea activitii de ctre salariaii care
nu particip la grev;

prin acordul de voin al prilor;

n caz de for major; acest caz nu este prevzut expres de lege, dar, potrivit
principiilor generale de drept, el determin suspendarea contractelor colective de
munc.

13.ncetarea contractului colectiv de munc are loc:

la mplinirea termenului sau la terminarea lucrrii pentru care a fost ncheiat, dac
nu convin prelungirea aplicrii lui;

la data dizolvrii sau a falimentului unitii;

prin acordul prilor;

prin reorganizarea persoanei juridice (n cazul comasrii prin fuziune sau absorbie la unitatea absorbit - i n cazul divizrii totale).
Un contract colectiv de munc nu poate nceta prin denunare unilateral,

deoarece un astfel de contract se ncheie ntotdeauna - n sistemul dreptului romn - pe

durat determinat, spre deosebire de contractul individual de munc, ce se ncheie, de
regul, pe durat nedeterminat.
14.Probleme legate de contractul colectiv de munc:
> Drepturile stipulate ntr-un contract colectiv de munc nu pot fi considerate ca
intangibile, imuabile i astfel, n viitor, s nu poat fi diminuate prin clauzele
cuprinse ntr-un alt contract colectiv de munc. Dac s-ar accepta faptul c aceste
clauze nu pot fi diminuate prin prevederi ulterioare, s-ar aplica teoria drepturilor
ctigate.

n realitate ns, dac se schimb radical condiiile economico - financiare

avute n vedere anterior, ceea ce determin diminuarea resurselor angajatorului, este
posibil s se reduc i drepturile conferite salariailor prin contractele colective de
munc, deoarece "pacta sunt serv and ar' (contractele sunt obligatorii) dac rebus sic
stantibus (lucrurile au rmas la fel). n aceste condiii, nu se poate pomi, n materia
contractelor colective de munc, de la teoria drepturilor ctigate.
> n Constituie se prevede c negocierile colective i conveniile colective sunt
garantate.
Garantarea de ctre Constituie nu trebuie interpretat n sensul c statul
(Parlamentul sau Guvernul) nu ar putea interveni ulterior ncheierii lor pentru a le
suspenda, modifica ori chiar a pune capt aplicrii lor, deoarece nsui statul ar fi
obligat constituional s le respecte. Aadar, Parlamentul poate s intervin i s
modifice contractele colective de munc. Evident, aceast soluie este cantonat
exclusiv n cadrul juridic far a lua n considerare i componenta social sau chiar
politic (adic imposibilitatea de a se diminua drepturile ctigate prin contractele
colective datorit consecinelor pe care le-ar produce o astfel de msur).

Noiune. Convenia ncheiat de ctre patron sau organizaia patronal, pe de o parte,

i salariai reprezentai prin sindicate ori n alt mod prevzut de lege, de cealalt parte,
prin care se stabilesc clauze privind condiiile de munc, salarizarea alte drepturi i
obligaii ce decurg din raporturile de munc.
> bilateral
> sinalagmatic i solemn
1. Caracteristici

> izvor
este:

de drept

general;
permanent;
obligatoriu.

> obligatorie n unitile cu mai mult de 21 de angajai

ncheierea, de comun acord, a contractului colectiv de munc,
aceasta fiind situaia normal; dezacordul angajatorului (total sau parial) cu privire la
revendicrile salariailor i, astfel, s ia natere un conflict de interese, putndu-se
ajunge chiar la declanarea grevei; stabilirea de comun acord de ctre pri, prin
negociere, c nu este cazul s se ncheie un contract colectiv de munc n unitatea
2. Negocierea
respectiv.
> se poate solda:
> spre a fi reprezentativ sindicatul trebuie s cuprind n rndurile sale cel puin 1/3
din numrul salariailor din unitatea respectiv;
> la nivel de grup de uniti, la nivel de ramur i la nivel naional trebuie
3. Reprezentarea
ntrunite anumite condiii pentru ca sindicatul s fie reprezentativ;
prilor
> aceeai este situaia i n cazul asociaiilor patronale.
> Iniierea negocierilor aparine patronului.
> durata maxim - 60 de zile.
4. Desfur
> patronul este obligat s informeze
area
reprezentanii salariailor sau cei ai
negocieri
sindicatului cu privire la:
lor
situaia locurilor de munc;
5. Durata
contractului

nivelul de salarii;
durata timpului de
lucru.

> se ncheie pe perioad determinat care nu poate fi mai mare de 12 luni;

> se poate ncheia i pe durata unei lucrri determinate.

>

6. ncheierea,
forma i
nregistrarea

se ncheie n form scris cerut "ad validitaterri

' fie la direcia de munca
i
solidaritate social judeean sau a
Municipiului Bucureti (cel de la
> se
nregistreaz
n
nivel de unitate); fie la Ministerul
funcie de nivelul la
Muncii i Solidaritii Sociale (cele de
care se ncheie:
la nivel de grup de uniti, ramur i
nivel naional).

>
>
7. Coninutul
>

8. Efecte

9. Executarea

drepturile de personal i cuantumurile lor, dac legea prevede c

acestea se stabilesc prin negocieri colective;
acordarea unor drepturi de personal n cuantumuri superioare celor
prevzute de legislaia muncii;
acordarea unor drepturi de personal i cuantumurile lor cu privire la
care legislaia muncii nu cuprinde nici un fel de reglementri.

> pentru toi salariaii unitii, n cazul contractului colectiv de munc

ncheiat la acest nivel, indiferent de data angajrii lor sau de afilierea
sau neafilierea la o organizaie sindical din unitate;
> pentru toi salariaii ncadrai n unitile care aparin unui grup de
uniti i pentru care s-a ncheiat contractul colectiv de munc la
acest nivel;
> pentru toi salariaii din respectiva ramur de activitate cu
specificarea unitilor n care se va aplica;
> pentru toi salariaii ncadrai n toate unitile din ar, n cazul
contractului colectiv de munc de la nivel naional chiar dac, ntr-o
unitate nu s-a ncheiat, prin ipotez, un contract colectiv de munc.

> este obligatorie pentru pri;

prin acordul prilor; prin aplicarea regulilor de
drept comun; prin aplicarea regulii potrivit
creia sensul anumitor clauze echivoce trebuie
> clauzele pot
s s fie apreciat n favoarea salariailor (dac
fi
ele nu s-au putut interpreta prin consens i nici
interpretate:
prin aplicarea regulilor de drept comun).

10. Modificarea

11. Suspendarea

12. ncetarea

> clauzele pot fi modificate prin acordul prilor, dar trebuie s

mbrace forma scris.
> pe durata grevei;
> prin acordul de voin al prilor;
> n caz de for major.
> la mplinirea termenului sau la terminarea lucrrii pentru
care a fost ncheiat, dac prile nu convin prelungirea
aplicrii lui;
> la data dizolvrii sau a falimentului unitii;
> prin acordul prilor;
> prin reorganizarea persoanei juridice (n cazul comasrii prin
fuziune sau absorbie, i n cazul divizrii totale).

CAPITOLUL IV

CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCA

1. Noiune
2. Trsturile contractului individual de munc
3. Capacitatea juridic a prilor la ncheierea unui contract individual de munc
4. Consimmntul prilor la ncheierea contractului individual de munc
5. Obiectul i cauza contractului individual de munc
6. Forma contractului individual de munc
7. Condiiile prealabile ncheierii contractului individual de munc: dispoziia de
repartizare n munc; stagiul; avizul prealabil; autorizarea.
8. Condiiile de studii i verificarea lor: concursul; examenul; proba practic;
perioada de prob.
9. Condiiile de vechime n munc
10. Documentenecesare la ncadrarea n munc
11. Durata contractului individual de munc
12. Coninutul contractului individual de munc
13. Executarea i interpretarea clauzelor contractului individual de munc
14. Atestarea pe post
15. Avansarea
1. Noiune. Contractul individual de munc reprezint nelegerea ncheiat n scris, prin
care o parte - salariatul - se oblig la prestarea n timp a unei munci n folosul i n
subordinea celeilalte pri - angajatorul - iar acesta i asigur plata salariului i condiii
adecvate de munc.
2. Trsturile contractului individual de munc:
> este guvernat de principiul libertii de voin - prile negociaz i stabilesc clauzele
lui, cu respectarea normelor imperative ale legii i a clauzelor contractelor colective;
> este un contract numit, adic reglementat ca atare prin norme de drept al muncii;

> are numai dou pri: salariatul i angajatorul, neputnd exista pluralitate de
subiecte;
> obligaia salariatului este de a munci (este o obligaie de a face), care se execut n
natur, neputnd fi preschimbat n dezdunri (spre exemplu, salariatul nu-i poate
oferi angajatorului n locul muncii o anumit valoare material);
> are un caracter bilateral (sinalagmatic) dnd natere la drepturi i obligaii reciproce
ntre pri;
> este un contract cu titlu oneros, prile obinnd reciproc o contraprestaie, n
schimbul aceleia pe care s-au obligat s o efectueze;
> este un contract cu executare succesiv, n timp (nu se execut dintr-o dat);
> se ncheie intuitu personae (innd cont de calitatea, calificarea persoanei care
urmeaz a presta munca, dar i de condiiile pe care le ofer angajatorul);
> are un caracter comutativ, fiind cunoscut ntinderea obligaiilor ambelor pri nc
din momentul ncheierii lui;
> nu poate fi afectat nici de o condiie suspensiv, nici de o condiie rezolutorie;
> are un caracter consensual, ncheindu-se prin simplul acord de voin al prilor, far
a fi necesar forma scris; forma scris cerut de lege este impus numai pentru
proba contractului - adprobationem - nu pentru nsi existena lui;
> dup ncheierea lui, salariatul se subordoneaz angajatorului; contractul individual
de munc se deosebete net de acest aspect de contracte civile, n cazul crora prile
sunt egale, din punct de vedere juridic, att la momentul ncheierii contractului, ct i
pe parcursul derulrii raporturilor juridice nscute n baza lor;
> ca urmare a subordonrii sale, salariatul nu suport riscul contractual.
3. Capacitatea juridic a prilor la ncheierea unui contract individual
de munc
a) Capacitatea juridic a persoanei fizice care se ncadreaz n munc
Capacitatea deplin de a ncheia un contract individual de munc n calitate
de salariat se dobndete la mplinirea vrstei de 16 ani.
Vrsta minim de ncadrare n munc este, potrivit art.45 alin.4 din

Constituie, de 15 ani. Aadar, ntre 15 i 16 ani, persoana dispune de o capacitate

restrns de a se ncadra n munc. Drept urmare ncadrarea n munc a tinerilor ntre
15-16 ani se poate realiza numai cu ncuviinarea prinilor sau a tutorilor i n munci
potrivite cu dezvoltarea fizic, aptitudinile i cunotinele lor.
Nu pot ncheia contracte de munc n calitate de salariai, minorii sub 15 ani
i persoanele puse sub interdicie judectoreasc din cauza alienaiei sau debilitii
mintale.
n viitor, Constituia Romniei ar trebui s stabileasc vrsta minim de
ncadrare n munc nu ca pe o vrst fix ca n prezent, ci dup un criteriu care s aib
n vedere vrsta la care nceteaz nvmntul general obligatoriu.
n dreptul nostru, capacitatea persoanei care se ncadreaz n munc este
condiionat att de limita de vrst ct i de anumite incompatibiliti (interdicii)
privind ncheierea unui contract individual de munc. Prin instituirea acestor
incompatibiliti nu se ncalc normele constituionale dac exist motive ntemeiate i
speciale.
n unele cazuri, legea stabilete i vrsta maxim de ncheiere a contractului
de munc - 50 de ani - spre exemplu, n cazul persoanelor cu funcie de asistent
personal al unei persoane cu handicap.
Examenul medical. La ncheierea contractului individual de munc,
examenul medical este general i obligatoriu. Lipsa avizului medical la ncadrarea n
munc duce la nulitatea absolut a contractului de munc astfel ncheiat. Aceast
nulitate este ns remediabil dac, ulterior angajrii, salariatul prezint un aviz medical
din care s rezulte c este apt pentru ocuparea respectivului loc de munc.
b) Capacitatea juridic a angajatorului
Angajatorul este cel care asigur un loc de munc salariatului, n schimbul
unui salariu, n condiiile subordonrii celui care urmeaz s presteze munca.
Angajatorul poate fi o persoan juridic - unitate - sau o persoan fizic.
Legislaia opereaz cu doi termeni: angajator (persoan fizic, persoan
juridic) i unitate (persoan juridic). Destul de rar se utilizeaz i termenul de patron.

n cazul angajatorului persoan juridic, aceasta dobndete capacitatea de a

ncheia contracte de munc n momentul nfiinrii sale legale, respectiv n momentul
dobndirii personalitii juridice.
Angajatorul persoan juridic poate fi:

societatea comercial;

societatea bancar;

societatea agricol;

societatea de asigurri;

regia autonom;

asociaia sau fundaia;

orice alt persoan juridic public sau privat (partide politice, organizaii patronale,
sindicate, culte religioase).
Pentru persoana juridic angajator, sunt abilitai s ncheie contracte

individuale de munc:
-

n cazul societilor sau companiilor naionale, al societilor comerciale la care

statul sau o autoritate a administraiei publice locale este acionar majoritar preedintele consiliului de administraie sau administratorul unic;

n cazul societilor comerciale cu capital majoritar sau integral privat - consiliul de

administraie, unul dintre administratori sau directorul executiv;

n cazul instituiilor publice - organul unipersonal de conducere: ministru, prefect,

primar.
Atribuia de a ncheia contractul individual de munc, poate fi delegat i unei

alte persoane aflate n subordinea conducerii unitii. n cazul n care contractul de

munc s-a ncheiat de ctre o persoan care nu are acest drept, adic nu are calitatea de
organ al persoanei juridice, sau dac s-a ncheiat de o persoan care a avut un mandat n
acest sens, dar i l-a depit, contractul respectiv este lovit de nulitate relativ.
i n situaia ncheierii contractelor individuale de munc, angajatorul trebuie
s respecte principiul specialitii capacitii de folosin (adic se ncheie numai acele
contracte care se integreaz obiectului su de activitate).

Cnd angajatorul este persoan fizic, spre

munc n calitate de angajator sau patron, trebuie

a putea ncheia un contract de

s aib capacitate deplin de

exerciiu, deci s fi mplinit vrsta de 18 ani. Totui, femeia cstorit care are 16 ani
sau 15 ani i este mam, dobndete prin cstorie capacitate deplin de exerciiu i
astfel poate ncheia singur un contract de munc.
4. Consimmntul prilor la ncheierea contractului individual de munc trebuie s
ntruneasc anumite condiii pentru ca acordul lor de voin s fie valid:
=> s fie exprimat n deplin cunotin de cauz, n mod neechivoc;
=> s exprime cu certitudine intenia de a produce

efecte juridice (s nu fie vag,

neangajant sau condiionat);

=> s fie exteriorizat, deoarece tcerea nu are valoarea juridic a unui consimmnt
exteriorizat;
=> s nu fie afectat de un viciu de consimmnt (eroare, ce poate fi de fapt sau asupra
unei persoane; doi sau violen fizic sau psihic). Rar se poate ntlni i leziunea (o
disproporie vdit de valoare ntre prestaii n defavoarea unui minor).
Existena unui viciu de consimmnt antreneaz nulitatea contractului
respectiv.
n general acordul pentru ncheierea contractului de munc se d printr-o
singur manifestare de voin. Totui, ca excepie, este posibil ca acordul de voin s se
exprime n trepte i n timp, n cazul n care se depune un jurmnt (cum ar fi, spre
exemplu, situaia salariailor din administraia prezidenial). n cazul funcionarilor
publici ntotdeauna cel n cauz presteaz un jurmnt.
5. Cauza i obiectul contractului individual de munc
a) Cauza contractului const n scopul urmrit de fiecare parte prin ncheierea contractului
individual de munc. Asemntor dreptului civil, i n dreptul muncii se prezum
existena sa pn la proba contrarie. Deci, contractul de munc exist chiar dac nu este
precizat expres cauza sa. De regul, pentru salariat, cauza ncheierii unui contract
individual de munc o constituie obinerea resurselor necesare traiului, iar pentru
angajator, realizarea profitului. Din punctul de vedere al salariatului cauza contractului
poate fi influenat de anumite prevederi sociale cuprinse n actele normative care ofer

o serie de avantaje n momentul ncheierii contractului de munc (actele normative

privind zonele defavorizate).
b) Obiectul se refer la prestaiile reciproce ale prilor, adic prestarea muncii de ctre
salariat, i respectiv salarizarea acestuia de ctre patron. Obiectul trebuie s fie posibil
de realizat n condiii licite far a afecta ordinea public sau bunele moravuri. n ceea ce
privete obiectul contractului individual de munc trebuie reinute dou idei:
-

ndatorirea de a munci prevaleaz asupra oricrei obligaii extracontractuale a

salariatului care presteaz munca;

- munca prestat trebuie retribuit.

6. Forma contractului individual de munc
Dei legea cere pentru ncheierea contractului individual de munc forma
scris, aceasta este cerut ad probationem - ca o condiie de prob a relaiei
contractuale care s-a stabilit ntre cele dou pri - i nu ad validitatem - pentru nsi
existena contractului de munc, cum este n cazul contractului colectiv de munc. De
altfel, legea nu stipuleaz c lipsa formei scrise atrage, drept consecin, nulitatea
contractului de munc. n lipsa unui document (nscris), proba existenei contractului de
munc se poate face prin orice mijloc de prob (stat de plat, martori). Pentru
respectarea formei scrise, se folosesc modele tipizate de contract stabilite de Ministerul
Muncii i Solidaritii Sociale, care conin elementele minime, prile putnd negocia i
alte clauze n plus fa de cele cuprinse n modelul tipizat.
Calitatea de salariat se dobndete de la data ncheierii contractului, chiar
dac persoana ncepe s presteze munca ulterior acestei date. Conform Legii nr.
130/1999, contractele individuale de munc se nregistreaz la inspectoratele teritoriale
de munc, tuturor angajatorilor (indiferent dac sunt persoane fizice sau juridice)
revenindu-le aceast obligaie. Nu au obligaia nregistrrii contractelor individuale de
munc instituiile publice, regiile autonome sau societile comerciale n cadrul crora
este acionar statul.
7. Condiiile prealabile ncheierii contractului individual de munc

a) Actul individual de repartizare n munc (act administrativ). ncadrarea n munc se

face prin jocul cererii i ofertei pe piaa muncii. Persoana nencadrat n munc are dou
posibiliti:

s se adreseze direct unui ipotetic angajator care o va ncadra dac i convin

calitile sale;

s se nscrie la agenia teritorial pentru ocuparea forei de munc.

n cel de-al doilea caz, avnd locurile de munc disponibile, n practic

agenia emite o dispoziie de repartizare n munc - act administrativ individual. Dar,

datorit principiului libertii muncii, actul individual de repartizare n munc nu nate,
de regul, nici pentru cel n cauz, nici pentru potenialul angajator, obligaia de a
ncheia un contract de munc.
Exist o singur situaie n care actul administrativ individual de repartizare
n munc este obligatoriu, i anume atunci cnd, conform Hotrrii de Guvern
nr.618/1997, cetenii romni api pentru serviciul militar, care refuz din motive
religioase satisfacerea acestui serviciu, sunt repartizai n munc. n acest caz actul este
obligatoriu att pentru cel n cauz, ct i pentru angajator titularul actului invocnd aa
numita obiecie de contiin. Se poate apela la aceast obiecie numai dac
Ministerul Culturii i Cultelor certific faptul c grupul religios respectiv interzice
serviciul militar sub arme.
b) Stagiul reprezint perioada de timp prevzut de reglementri legale speciale, pe
parcursul creia are loc adncirea i perfecionarea pregtirii prin munc a anumitor
categorii de absolveni ai nvmntului superior (magistrai, judectori, procurori,
funcionari publici).
c) Avizul prealabil este necesar, spre exemplu, n cazul pazei obiectivelor, bunurilor i
valorilor, aa cum prevede Legea nr. 18/1996. Dac paza se face cu personal propriu
(anume angajat) este necesar un aviz al organului de poliie (de exemplu, ca paznic). n
toate aceste cazuri este necesar un aviz conform, lipsa lui ducnd la nulitatea absolut,
dar remediabil, a contractului de munc. Angajatorul este obligat nu numai s cear
acest aviz, dar i s se conformeze lui.

n cazul n care avizul prealabil este revocat, angajatorul va trebui s desfac

persoanei n cauz contractul de munc. O formul special a avizului prealabil este cea
constnd (conform Legii nr.47/1994) n ncrederea acordat de Preedintele Romniei
pentru ncadrarea n munc a personalului Administraiei prezideniale.
d) Autorizarea este necesar, n anumite situaii, la ncadrarea n munc n cazul anumitor
meserii, cum ar fi aceea de artificier, lipsa ei atrgnd nulitatea absolut a contractului
individual de munc.
8. Condiiile de studii. n sistemul de nvmnt actual - conform Legii nvmntului
nr.84/1995 - nivelul minim general obligatoriu este de 9 clase.
Pornind de la pregtirea minim realizat prin parcurgerea nvmntului
minim general obligatoriu, exist ca trepte posibil de parcurs: coala profesional,
coala de ucenici, liceul, coala postliceal, coala de maitri, nvmntul superior i
doctoratul. n oglind cu aceste trepte de nvmnt sunt: muncitorii calificai,
muncitorii necalificai, tehnicienii, specialitii cu studii superioare, specialitii cu studii
superioare i masterat, specialiti cu titlu de doctor n tiine sau art. Exist
nomenclatoare aprobate prin hotrri de Guvern i Clasificarea ocupaiilor din
Romnia.
Nici o persoan nu poate fi legal ncadrat dect n una din ocupaiile
cuprinse n aceast clasificare care se actualizeaz periodic.
n sectorul public, pentru salariaii unitilor publice, ai altor instituii
bugetare, ai regiilor autonome cu specific deosebit, condiiile de studii necesare
angajrii sau promovrii n funcie se stabilesc concret prin acte normative. Aceeai
situaie o ntlnim i n cazul salariailor din nvmnt, condiiile de studii fiind
stabilite prin Statutul personalului didactic (Legea nr. 128/1997).
Referitor la funcionarii publici, condiiile de studii sunt prevzute prin acte
normative dar, conform realitilor, prin modificarea Legii nr. 188/1999, funcia de ef
de serviciu i cea de ef de birou pot fi ocupate pe durat determinat i de persoane cu
pregtire medie (liceal sau postliceal). n acest caz durata contractului individual de
munc este determinat pentru c, anual, dar nu mai nainte de 6 luni, autoritile i

instituiile publice n cauz trebuie s organizeze concurs pentru posturile n care au fost
ncadrate, cu derogare, aceste persoane (cu studii medii, liceale sau postliceale).
n

sectorul

privat,

innd

seama

de

ansamblul

legislaiei

(legea

nvmntului, clasificarea ocupaiilor, nomenclatoarele pe specializri i meserii, alte

acte normative), condiiile minime de studii sunt, n ansamblul lor, obligatorii. Deci, i
angajatorii din sectorul privat trebuie s respecte condiiile minime de pregtire
prevzute de actele normative, putnd impune ns pentru ocuparea unei funcii sau a
unui post condiii de studii la un nivel superior celui stabilit de lege.
Nimic nu se opune ca, n sectorul public sau privat, dac cel n cauz este de
acord, ncadrarea n munc s se fac ntr-o funcie sau post care implic o calificare
inferioar celei deinute.
n prezent, nu este reglementat detaliat situaia ucenicilor la locul de munc.
Ucenicia se poate desfur n dou forme:
- n cadrul colilor de ucenici (integrate colilor profesionale);
- la locul de munc.
n primul caz, cei pregtii n colile de ucenici, ncheie cu coala un contract
administrativ.
n cel de-al doilea caz, ucenicia la locul de munc despre care se face referire
n legea nvmntului, nu a fost reglementat prin hotrre de Guvern. Fie prin noul
Cod al muncii, fie pn la adoptarea lui, prin ordonan urmeaz s fie stabilit natura
juridic a acestui contract de ucenicie n sensul c el este un contract individual de
munc, de tip particular.
Ucenicia la locul de munc este esenial pentru calificarea celor care au un
nivel de pregtire inferior nvmntului general obligatoriu de 9 clase.
9. Verificarea condiiilor de studii pentru ncadrarea n munc se face n temeiul Codului
muncii prin: prob practic, examen, concurs ori termen de ncercare (perioad de
prob), n condiiile prevzute de lege.
Prevederile Codului muncii se completeaz cu cele cuprinse n Legea
nr.30/1990 privind angajarea salariailor n funcie de competen. Legea nr.30/1990
prevede c angajarea n administraia public, la orice alt unitate bugetar, ca i n

regiile autonome de interes deosebit se face numai prin concurs. Ca o concretizare,

Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcionarilor publici instituie, pentru intrarea n
Corpul funcionarilor publici, cerina susinerii unui concurs.
n toate celelalte categorii de uniti, care fac parte din sectorul privat,
angajarea salariailor se face n condiiile de verificare a aptitudinilor i pregtirii
profesionale, stabilite de angajator, respectndu-se ca regul, modalitile reglementate
principial n Codul muncii, n alte acte normative, ori n contractul colectiv de munc.
a) Concursul. Pentru salariaii din administraia public este reglementat prin Hotrrea
Guvernului nr. 281/1993, Anexa 12.
Pentru funcionarii din administraia public este reglementat prin Hotrrea
Guvernului nr. 1087/2001; pentru ali salariai sunt reglementri speciale (magistrai,
cadre didactice).
Pentru organizarea concursului, trebuie ndeplinite urmtoarele cerine:
-

postul s fie vacant;

persoana s fie cetean romn;

-

persoana s nu fi suferit vreo condamnare pentru fapte care ar face-o incompatibil

cu postul pentru care candideaz;

s prezinte o recomandare de la ultimul loc de munc sau pentru absolveni de la

instituia de nvmnt superior absolvit;

- s prezinte un curriculum vitae.

Sunt declarai admii candidaii care au obinut la fiecare prob minimum nota
apte.
Ca urmare a reuitei la concurs se ncheie i contractul individual de munc.
Cei care au reuit la concurs sunt obligai s se prezinte la post, iar dac aceast condiie
nu este ndeplinit acesta poate fi ocupat de urmtoarea persoan aflat pe lista celor
admii.
Concursul const ntr-o:
- prob scris;
- prob oral - interviu care se practic n toate sectoarele.

b) Examenul se practic n loc de concurs atunci cnd se prezint un singur candidat. n

cazul funcionarului public examenul se practic i la avansarea n funcie.
c) Proba practic este utilizat n cazul muncitorilor pentru verificarea aptitudinilor ntr-o
anumit meserie.
d) Termenul de ncercare (perioada de prob) reprezint intervalul de timp n care se
verific aptitudinile i pregtirea profesional a salariatului i, n funcie de rezultate,
contractul de munc continu far formaliti suplimentare, sau, n cazul n care acestea
sunt negative, angajatorul poate denuna unilateral respectivul contract de munc. Deci,
perioada de prob ofer urmtorul avantaj: angajatorul poate denuna contractul de
munc far s se ncadreze n condiiile i limitele impuse n Codul muncii.
n afara situaiilor stabilite de angajator, perioada de prob se aplic
obligatoriu n cazul:

absolvenilor de nvmnt superior la debutul lor n profesie - ntre 6 luni i un an;

personalului din unitile bugetare - maximum 15 zile pentru funcii de execuie i

90 de zile pentru funcii de conducere;

persoanelor cu handicap - 45 de zile.

Perioada de prob se aplic de sine stttor n cazul persoanelor cu handicap.
n celelalte cazuri perioada de prob reprezint o modalitate subsidiar i ulterioar
reuitei la concurs, de verificare a aptitudinilor i cunotinelor profesionale n mod
direct.
10.Condiiile de vechime n munc. Legislaia muncii de regul nu condiioneaz ocuparea
unui post de vechimea n munc.
n cazul magistrailor, medicilor, cadrelor didactice i al funcionarilor publici
sunt prevzute anumite condiii de vechime.
n practic, i n sistemul privat, la publicarea posturilor la concurs,
angajatorii includ i condiii de vechime n munc.
11. Documente necesare la ncadrarea n munc a salariatului cettean
9

romn:
cartea de identitate;
curriculum vitae;

 actele (certificate, diplome, atestate) privind existena studiilor i a calificrilor

necesare;
carnetul de munc (n cazul n care salariatul a fost anterior angajat);
avizul medical;
recomandare de la ultimul loc de munc sau de la unitatea de nvmnt superior
absolvit;
actul individual de repartizare n munc;
livretul militar sau adeverina de recrutare;
cazierul judiciar;
avizul prealabil sau autorizarea;
adeverin privind situaia debitelor fa de precedentul angajator.
Strinilor, conform Legii nr.123/2001, li se acord posibilitatea de a desfur
o activitate, ca angajai n Romnia, respectnd ns normele aplicabile i cetenilor
romni. Totui, ei nu pot ocupa funcii i demniti publice, nu pot fi angajai la ageni
economici sau la instituii publice ale cror activiti - stabilite prin hotrre de Guvern prezint importan pentru aprarea i sigurana naional. Pentru a putea lucra n
Romnia cetenii strini trebuie s obin un permis de munc de la Ministerul Muncii
i Solidaritii Sociale conform Legii nr.203/1999 i Hotrrrii Guvernului
nr.434/2000.
Permisul de munc se elibereaz la cererea angajatorului, pentru un interval
de 6 luni.
12. Durata contractului individual de munc
n legislaia romn regula o constituie ncheierea contractului individual de
munc pe perioad nedeterminat, astfel asigurndu-se stabilitatea n munc.
Prin excepie, actele normative prevd anumite situaii n care contractul
individual de munc se poate ncheia i pe durat determinat:
atunci cnd este nlocuit titularul unui post pe timpul lipsei lui temporare unitatea
avnd obligativitatea de a-i pstra postul (spre exemplu, n cazul detarii);

 pe durata incapacitii temporare de munc a titularului postului; a concediului de

maternitate ori pentru ngrijirea copilului n vrst de pn la 2 sau a celui bolnav de
pn la 3 ani;
pe durata satisfacerii serviciului militar;
n cazul personalului didactic suplinitor;
n situaia n care angajatorul persoan juridic s-a nfiinat pentru o anumit
perioad;
pentru prestarea unei munci sezoniere i a altor activiti temporare (cum ar fi cele
din: turism, construcii, agricultur; sportivi profesioniti, artiti, personalul din
transportul aerian, mass-media).
Dac o persoan juridic este supus reorganizrii, angajatorul nu poate
transforma contractele individuale de munc pe durat nedeterminat ale salariailor n
contracte de munc pe durat determinat.
ntotdeauna cnd este posibil ncheierea contractului de munc pe durat
nedeterminat este ilegal ca ncheierea lui s se fac pe durat determinat. Angajatorul
este cel care trebuie s probeze c se afl n ntr-una din situaiile n care legea permite
ncheierea contractului de munc pe durat determinat.
Dac ntr-un contract clauzele nu sunt clare i nu rezult categoric c a fost
ncheiat pe durat determinat se consider c aceasta a fost ncheiat pe durat
nedeterminat. n general, ntre cele dou categorii de contracte nu exist deosebiri
importante, ns contractul pe durat determinat poate antrena dezavantaje pentru
salariai deoarece, pentru acordarea unor drepturi (pli compensatorii, plata
indemnizaiei de omaj), se cere ca cei n cauz s fi avut o anumit vechime n unitatea
respectiv.
Sub aspectul duratei contractului de munc trebuie fcut deosebirea ntre
contractul de munc pe durat determinat i contractul de munc cu timp de munc
parial, care presupune prestarea muncii zilnic ntre 2 i 6 ore pe zi. Deci, contractul cu
timp parial poate fi ori un contract pe durat nedeterminat, ori un contract pe durat
determinat. n prezent, contractul cu timp parial este reglementat numai n contractul

colectiv de munc unic la nivel naional. n viitor el va fi reglementat prin Codul

muncii.
Este necesar s se fac deosebirea i ntre contractul pe durat determinat i
munca temporar (munca desfurat de o persoan care, din dispoziia agentului de
munc temporar la care este ncadrat, presteaz munca temporar n favoarea unui
utilizator). n practic astfel de contracte exist, dar n viitor ele vor fi reglementate prin
Codul muncii.
13.Continutul contractului individual de munc
9

Clauzele cuprinse ntr-un contract individual de munc alctuiesc:

partea legal reprezentnd intervenia statului pentru protecia i stabilirea pragului
minim pentru drepturi i a pragului maxim pentru obligaii. Chiar dac nu sunt
cuprinse expres n contract, clauzele respective decurg din lege (de exemplu, salariul
minim garantat);
partea convenional, care este mult mai ampl i exprim posibilitatea prilor de a
stabili clauze, conform voinei lor, privind: durata muncii, felul muncii, locul muncii,
salariul, timpul de lucru, concediul de odihn, dar i anumite clauze speciale, cum ar
fi: clauza de stabilitate, clauza de neconcuren, clauza de risc sau cea de contiin
.a.
Clauzele fundamentale cuprinse n orice contract individual de munc sunt
cele privind: felul muncii, locul muncii i salariul.
a) Felul muncii este determinat prin funcia sau meseria exercitat de ctre salariat, cu
specificarea pregtirii sau calificrii sale profesionale. Cu privire la felul muncii se
impun anumite precizri:
profesia este specialitatea (calificarea) deinut de o persoan prin studii;
ocupaia este activitatea util aductoare de venit (n bani sau/i n natur) pe care o
desfoar o persoan n mod obinuit, constituind pentru persoana respectiv sursa
de existen.
Ocupaia poate fi exprimat prin funcia sau meseria exercitat de cel n
cauz.

Funcia este activitatea desfurat de o persoan ntr-o ierarhie funcional

de conducere sau de execuie, corelat cu un anumit nivel al pregtirii profesionale.
Unei funcii i pot corespunde mai multe posturi.
Meseria este complexul de cunotine obinut prin colarizare i prin practic,
necesar pentru executarea anumitor operaii sau pentru prestarea anumitor lucrri ori
servicii n cadrul unei ierarhii funcionale (organizatorice).
n concluzie, n unele cazuri, profesia poate fi i ocupaie, iar n altele nu.
Din aceast perspectiv, n sensul dreptului muncii, tocmai ocupaia este cea
care constituie felul muncii. n concordan cu modificrile intervenite n structura forei
de munc i cu cerinele economiei naionale, exist Clasificarea Ocupaiilor din
Romnia care se actualizeaz periodic. Orice ncadrare n munc, indiferent de
angajator, trebuie s se fac pe o funcie sau post care se regsete n Clasificarea
Ocupaiilor din Romnia.
Dintr-o alt perspectiv, funciile pot fi:
-

de conducere;

de execuie.
Felul muncii se concretizeaz prin fia postului, semnat de ctre eful
ierarhic superior i salariatul respectiv.

b) Locul muncii se concretizeaz prin raportul dintre localitate, comuna sau oraul, n care
salariatul domiciliaz i unitatea n care se presteaz munca. Poate fi determinat n
amnunt (specificarea serviciului, atelierului sau departamentului unde urmeaz s-i
desfoare salariatul activitatea). Este important de stabilit dac munca se desfoar
numai la sediul unitii sau prin deplasri n teren.
Munca la domiciliu, chiar dac n prezent nu este reglementat, este posibil s
se realizeze, urmnd a fi reglementat expres prin noul Cod al muncii.
c) Salariul, ca plat a muncii prestate, se stabilete prin contractul individual de munc, de
regul, prin negociere individual, respectndu-se salariul minim brut pe ar garantat n
plat, stabilit periodic de Guvern. Prin excepie, salariul se stabilete prin acte normative
fr a se putea negocia individual, n cazul autoritilor i instituiilor publice i al
regiilor autonome de interes deosebit.
Clauzele convenionale posibil a fi stipulate n contractul individual de
munc sunt:

a) Clauza drepturilor de autor

Conform Legii nr.8/1996, drepturile patrimoniale pentru operele create de un
salariat, n cadrul unui contract individual de munc, i aparin. Este posibil ca, printr-o
clauz contrar stabilit de comun acord, drepturile patrimoniale s aparin temporar
angajatorului.
b) Clauza de neconcuren
Reprezint expresia fundamental a obligaiei de fidelitate pe care salariatul o
are fa de angajator. Obligaia de fidelitate, component a disciplinei muncii, const n
corectitudinea i discreia profesional pe care salariatul trebuie s le manifeste n
prestarea muncii sale.
Obligaia de fidelitate poate fi prevzut expres de lege (caz n care aparine
contractului individual de munc ca parte legal a acestuia), ori n lipsa unor prevederi
legale, se poate stipula n contract, prin voina prilor.
Clauza de neconcuren poate fiina numai pe durata existenei contractului
individual de munc sau i dup ncetarea acestuia. Soluia restrns sau cea extins
depinde de cadrul legal. n legislaia romn este reglementat aceast obligaie numai
pentru situaia n care angajatorul este comerciant, neexistnd o reglementare cu titlu
general. De aceea, n prezent, clauza de neconcuren nu i produce efecte dect pe
durata contractului, nu i ulterior.
Clauza de neconcuren const n interdicia pentru salariat de a deschide
personal sau prin interpus un comer identic sau similar cu cel al angajatorului su, ori
de a se angaja la alt comerciant ce desfoar acelai tip de comer.
Existena clauzei de neconcuren presupune un avantaj salarial pentru
persoana angajat, comparativ cu ceilali salariai, crora nu le incumb aceast
obligaie.
n condiiile legislaiei actuale, o clauz de exclusivitate, prin care salariatul sar obliga s lucreze - n schimbul unor avantaje - numai la angajatorul parte n
contractul su de munc, este neconstituional. Existena unei astfel de clauze ar
nclca principiul libertii muncii n componenta sa constnd n dreptul persoanei de a
cumula mai multe posturi sau funcii.
c) Clauza de contiin
Prin inserarea clauzei de contiin n contractul individual de munc,
salariatul este n drept s nu execute un ordin legal de serviciu, n msura n care, dac l-

ar pune n aplicare, ar contraveni contiinei sale. n acest caz, salariatul nu poate

rspunde disciplinar.
Se aplic n mass-media i n cercetarea tiinific. Clauza se poate ntemeia
pe raiuni: religioase, morale, politice sau de politee.
Clauza de contiin este admisibil, chiar dac legea nu prevede expres acest
lucru. n sprijinul recunoaterii posibilitii de a insera n contractul individual de munc
o astfel de clauz vine i recunoaterea de ctre lege a unor efecte specifice datorate
obieciei de contiin, cum ar fi satisfacerea serviciului militar alternativ. Pornind de
la existena unor astfel de prevederi, prin analogie, se poate accepta i clauza de
contiin.
Este util ca, prin viitorul Cod al muncii, clauza de contiin s fie
reglementat expres.
d) Clauza de stabilitate
Urmrete s i garanteze salariatului meninerea postului su pe o perioad
cert de timp. Se practic n contractele de munc pe durat determinat prin inserarea
ei urmrindu-se cointeresarea salariatului cruia i se confer o stabilitate minim pentru
ncheierea unui astfel de contract.
e) Clauza de risc
Se poate utiliza n acele contracte n care felul muncii dar n anumite cazuri i
locul muncii implic riscuri deosebite pentru salariat (ndeosebi sub aspectul sntii
fizice sau /i intelectuale ori chiar al vieii sale).
Locurile de munc de aceast natur sunt clasificate potrivit legislaiei n
vigoare (Legea nr.31/1991) ca locuri de munc avnd condiii deosebite, grele,
vtmtoare sau periculoase ceea ce antreneaz anumite msuri de protecie a
salariailor, ndeosebi n sectorul privat, cum ar fi:
- program zilnic redus de lucru;
- salariu mai mare;
- concediu sporit;
- msuri speciale de protecie a muncii .a.
n afara msurilor stabilite de lege pentru salariaii care presteaz o munc
avnd un risc deosebit i contractele colective de munc pot s cuprind clauze speciale

n favoarea lor (a tuturor celor aflai n situaia respectiv). Cu toate acestea, n mod
individual, dac serviciile viitorului salariat, datorit calitilor sale, sunt strict necesare
angajatorului, se ajunge prin negociere la inserarea unei clauze speciale - numit clauz
de risc - n contractul individual de munc. n concluzie, asumndu-i prin felul muncii
sau/i prin locul muncii un risc deosebit, salariatul poate s beneficieze de anumite
avantaje la care angajatorul se oblig prin contractul individual de munc.
Clauza de risc poate s vizeze:
-

fie majorarea avantajelor pe care salariatul le are deja potrivit legii sau contractului
colectiv de munc;

fie stabilirea i a altor avantaje - suplimentare - fa de cele care decurg din lege i
din contractul colectiv de munc.
Clauza de risc se insereaz de obicei n cazul salariailor care au calitatea de:

personal din anumite domenii ale cercetrii tiinifice, personal medical din cadrul
unitilor medicale de boli infecto-contagioase, cei care lucreaz n calitate de gard de
corp, ziariti .a.
Subliniem c nu exist nici un impediment legal pentru ca i n Romnia s se
practice clauza de risc n contractele individuale de munc.
14.Executarea i interpretarea clauzelor contractului individual de
munc
a) Executarea contractului individual de munc reprezint realizarea succesiv n timp a
obligaiilor reciproce ale prilor, fundamentale fiind prestarea muncii i plata salariului.
Deci, drepturile salariailor se nasc pro rata temporis (proporional cu curgerea
timpului).
Executarea contractului de munc presupune un dialog permanent ntre
salariai i angajator, salariaii fiind reprezentai, de regul, prin sindicat.
Pentru funcionarii publici exist comisii paritare, consultate obligatoriu
conform Statutului funcionarilor publici, n problemele referitoare la condiiile de
munc, protecia muncii, buna funcionare a autoritii sau instituiei publice n care ei
i desfoar activitatea.
b) Interpretarea clauzelor contractuale pe parcursul executrii contractului se face
conform prevederilor n materie din Codul civil, Codul muncii neprevznd norme
specifice, derogatorii. Dac dup aplicarea normelor de drept comun prevzute n Codul

civil, mai exist neclariti cu privire la anumite clauze, acestea se interpreteaz n

favoarea salariailor (n favorprestatoris).
15.Atestarea pe post
Pe parcursul derulrii contractului de munc este posibil s intervin atestarea
pe post, care const n testarea salariatului pentru a se verifica dac acesta corespunde
postului respectiv.
Atestarea pe post se face prin verificarea cunotinelor salariatului, prin
intermediul unei probe practice i a unui interviu, n conformitate cu fia postului. Fia
postului are caracter obiectiv, definind postul ca atare i nu calitile personale care se
cer salariatului respectiv. n urma atestrii, dac salariatul nu corespunde cerinelor
postului, poate fi atestat pentru un alt post vacant, iar dac i n acest caz el este
necorespunztor, sau refuz s ocupe postul respectiv, i se va desface contractul
individual de munc n baza art. 130 lit. e) din Codul muncii (pentru necorespundere
profesional).
17. Avansarea
Se poate face fie n cadrul aceleiai funcii, fie ntr-o funcie superioar, n
cadrul aceleiai profesiuni. De regul, avansarea n cadrul aceleiai funcii poate fi
privit ca o form de avansare pe orizontal (denumit, de regul, promovare n
funcie). O astfel de avansare intervine n special pentru funciile din autoritile publice
i instituiile bugetare. Termenii de avansare i promovare sunt sinonimi.
Avansarea pe vertical presupune n schimb susinerea unui concurs.
n mod excepional, n cazul magistrailor, legea reglementeaz avansarea pe
loc (pe acelai post), elementul care se modific fiind salariul. ntotdeauna avansarea
impune, ca o condiie obligatorie, consimmntul celui n cauz. n urma dobndirii
unei diplome de nivel superior celei avute, funcionarul public dobndete dreptul de a
avansa n grad, clas sau categorie, aceast reglementare avnd ca baz dreptul la
carier, n timp ce salariatul, ntr-o situaie identic, nu dobndete un astfel de drept.

Noiune. nelegerea ncheiat n scris, prin care o parte - salariatul - se oblig la

prestarea n timp a unei munci n folosul i n subordinea celeilalte pri - angajatorul
- iar acesta i asigur plata salariului i condiii adecvate de munc.
>
>
>
>

1. Trsturi

2. Capacitatea
juridic a prilor
vrsta minim de
ncadrare n munc
este potrivit
persoana fizic care trebuie s

guvernat de principiul libertii de voin;

un contract numit;
are numai dou pri: salariatul i angajatorul;
obligaia salariatului este de a munci (este o obligaie de a
face), care se execut n natur;
> are un caracter bilateral (sinalagmatic);
> este un contract cu titlu oneros;
> este un contract cu executare succesiv;
> se ncheie intuitu personae
> are un caracter comutativ;
> nu poate fi afectat de o condiie, nici suspensiv, nici
rezolutorie;
> are un caracter consensual;
> forma scris cerut de lege este impus numai pentru proba
contractului - ad probationem - nu pentru nsi existena lui;
> dup ncheierea lui, salariatul se subordoneaz angajatorului;
> ca urmare a subordonrii sale, salariatul nu suport riscul
contractual.
> pentru
persoana
fizic care
se
ncadreaz
n munc

ncadreaz
n
munc
persoana dobndirii
juridic
care personalitii juridice
ncadreaz
n
munc

Constituiei de 15 ani; ntre 15 i 16 ani

persoana dispune de o capacitate restrns de
a se ncadra n munc; capacitatea deplin de
a ncheia un contract individual de munc n
calitate de salariat se dobndete la 16 ani.
capacitate deplin de exerciiu (18 ani) la
momentul

^ s fie exprimat n deplin cunotin de cauz, n mod

neechivoc;
^ s exprime cert intenia de a produce efecte juridice (s nu fie
vag, neangajant sau condiionat);
^ s fie exteriorizat, deoarece tcerea nu are valoarea juridic a
unui consimmnt exteriorizat;
^ s nu fie afectat de un viciu de consimmnt (eroare, ce poate
fi de fapt sau asupra unei persoane; dolul, reprezentnd o
eroare provocat de cocontractant care-1 induce n eroare pe
cellalt; violen fizic sau psihic).

3. Consimmntul

^ scopul urmrit de fiecare parte prin ncheierea contractului

individual de munc.

4. Cauza
5.

Obiectul

| ^ prestaiile reciproce ale prilor

6.

Forma

7. Co
ndi
ii
pre
ala
bil
e

8. Condiii de
studii

9. Verifica
rea
condiii
lor de
studii
10. Condiiile
de vechime

^ forma scris cerut adprobationem

> actul individual de repartizare n munc;
^ stagiul;
^ avizul prealabil;
^ autorizarea.
^ Legea nvmntului nr.84/1995 stabilete nivelul minim
general obligatoriu de 9 clase;
^ nici o persoan nu poate fi ncadrat n munc dect cu
respectarea Clasificrii ocupaiilor din Romnia
^ concurs;
^ examen;
^ proba practic;
^ termenul de ncercare.
^ legislaia muncii de regul nu condiioneaz ocuparea unui post
de vechimea n munc.

11. Documente
necesare la
ncadrarea n
munc

> cartea de identitate;

> curriculum vitae;
> actele (certificate, diplome, atestate) privind existena studiilor
i a calificrilor necesare;
> carnetul de munc (n cazul n care salariatul a fost anterior
angajat);
> avizul medical;
> recomandare de la ultimul loc de munc sau de la unitatea de
nvmnt superior absolvit;
> actul individual de repartizare n munc;
> livretul militar sau adeverina de recrutare;
> cazierul judiciar;
> avizul prealabil sau autorizarea;
> adeverin privind situaia debitelor fa de precedentul
angajator.

12. Durata

> regula o constituie ncheierea contractului individual de

munc pe durat nedeterminat;
> prin excepie contractul individual de munc se poate ncheia
i pe durat determinat.

13. Coninutul

14. Executarea

reprezentnd intervenia statului pentru protecia i

stabilirea pragului minim pentru drepturi i a pragului
> partea
maxim pentru obligaii. Chiar dac nu sunt cuprinse
legal
expres n contract, clauzele respective decurg din lege
(de
exemplu,
ariulsaminim garantat);
durata muncii, felul muncii,
salariul,
exprima
timpul de lucru,
posibilitate
concediul
a prilor
de de odihn
> partea
a stabili
anumite
clauza de
conveni
clauze,
clauze
stabilitate,
onal
conform
speciale,
clauza de
voinei lor,
cumneconcuren
ar
privind:
fi:
clauza
de risc clauza de
contiin

> realizarea succesiv n timp a obligaiilor reciproce ale

prilor, fundamentale fiind prestarea muncii i plata
salariului.
> drepturile salariailor se nasc pro rata temporis (proporional
cu curgerea timpului).

15. Interpretarea

> prin acordul prilor;

> prin aplicarea regulilor de drept comun;
> prin aplicarea regulii potrivit creia sensul anumitor clauze
echivoce trebuie s fie apreciat n favoarea salariailor (dac
ele nu s-au putut interpreta prin consens i nici prin aplicarea
regulilor de drept comun).

16. Atestarea
pe post

> atestarea pe post se face prin verificarea cunotinelor

salariatului, prin intermediul unei probe practice i a unui
interviu, n conformitate cu fia postului.

17. Avansarea

> se poate face fie n cadrul aceleiai funcii fie ntr-o funcie
superioar n cadrul aceleiai profesiuni.

CAPITOLUL V
w

TIMPUL DE MUNCA I TIMPUL DE ODIHNA

A. Timpul de munc
1. Durata normal a timpului de munc
2. Durata redus a timpului de munc
3. Durata normal de munc n timpul nopii
4. Orele suplimentare
B. Timpul de odihn
1. Timpul de odihn
2. Concediul de odihn
3. Concediile far plat

A. Timpul de munc
Prin reglementarea legal a timpului de munc se urmrete determinarea
cantitii efective a prestaiei n munc (normale) pentru salariat i stabilirea unui
criteriu riguros pentru comensurarea obligaiei angajatorului de a plti salariul.
1.Durata normal a timpului de munc nu poate depi 40 de ore pe sptmn i 8 ore
pe zi aa cum este prevzut n Constituie. Astfel sptmna de munc este de 5 zile,
iar numrul de ore de munc pe zi este de 8. n cazul n care se stabilete ntr-o zi o
durat de lucru sub 8 ore, se mrete n mod corespunztor timpul de lucru n celelalte
zile. Durata concret a timpului de lucru este stabilit prin regulamentul de ordine
interioar.
2.Durata redus a timpului de munc opereaz conform legii:
> pentru salariaii care lucreaz efectiv i permanent n locuri de munc cu condiii
deosebite (vtmtoare, grele sau periculoase);
> pentru tinerii ntre 15 i 16 ani, timpul de munc este stabilit la 6 ore pe zi;
> femeile ncadrate cu norm ntreag, avnd copii ntre 9 - 1 2 luni, pe baz de
recomandare medical, i care beneficiaz de pauze pentru alimentarea i

ngrijirea copiilor; n acest caz pauzele se pot cumula, rezultnd un program de lucru
de 6 ore de munc efective pe zi;
> soul sau rudele ce au n ngrijire persoane dependente, programul lor de lucru
putndu-se reduce la o jumtate de norm conform Legii nr. 17/2000 privind asistena
social a persoanelor vrstnice.
3. Durata normal de munc n timpul nopii este mai mic cu o or dect durata muncii
prestate n timpul zilei dac se presteaz ntre orele 22 i 6 cu o posibil abatere de o or,
n plus sau n minus. Este interzis munca n timpul nopii a femeilor gravide ncepnd
cu luna a 6-a, a celor care alpteaz, i a tinerilor sub 18 ani.
Munca prestat n timpul nopii este pltit cu un spor de 25% din salariul de
baz. n principiu, munca femeilor n timpul nopii este interzis excepie fcnd cazurile
expres prevzute de lege.
n anumite sectoare de activitate (cum ar fi n construcii, n industria forestier
sau n turism) durata zilei de lucru poate fi mai mare de 8 ore, dar n medie lunar,
trimestrial, semestrial sau anual, nu poate fi depit pe ansamblu durata normal a zilei
de lucru. Condiiile concrete n care urmeaz s se aplice aceste reguli legale se stabilesc
prin contractul colectiv de munc.
4. Orele suplimentare se pot stabili n limita unui plafon maxim de 120 de ore pe an, i,
numai n mod excepional, de 360 de ore pe an. Legea reglementeaz pentru sectorul
public aceste limite, dar ele trebuie respectate i n sectorul privat. Munca astfel prestat
se compenseaz cu timp liber corespunztor acordat n urmtoarele 30 de zile. Dac acest
lucru nu este posibil, pentru cei din sectorul bugetar Codul muncii stabilete c primele 2
ore n plus peste programul normal de lucru se pltesc cu 100% , iar urmtoarele cu
50%.
n sectorul privat, conform contractului colectiv de munc, se stabilete i plata
orelor suplimentare, far ns ca aceste prevederi s fie defavorabile n raport cu
prevederile Codului muncii. Dac sunt 120 de ore suplimentare acestea se vor plti cu
100%), iar ceea ce depete 120 ore cu 50%.
Nu se compenseaz orele suplimentare pentru salariaii cu funcii de
conducere, prevedere care n viitor va trebui abrogat.

n cazul orelor suplimentare salariatul nu poate refuza s presteze munca n

urmtoarele cazuri: pentru prentmpinarea sau nlturarea efectelor unei calamiti,
repararea instalaiilor n cazul n care ntreruperea funcionrii acestora ar provoca
ntreruperea

lucrului pentru mai multe

persoane,

i pentru prevenirea sau

prentmpinarea unor situaii care ar putea duce la degradarea materiilor prime,

materialelor sau produselor.
B. Timpul de odihn
1. Timpul de odihn este corelat cu cel de munc i cuprinde urmtoarele
forme:
pauza pentru mas, care este de cel mult 1/2 or;
intervalul dintre dou zile lucrtoare, care nu poate fi mai mic de 12 ore consecutive
cuprinse ntre dou zile lucrtoare;
repausul sptmnal (smbta i duminica);
zilele de srbtoare legal i alte zile n care potrivit legii nu se lucreaz. Zilele de
srbtoare legal sunt conform Legii 75/1996:
1 i 2 ianuarie;
prima i a doua zi de Pate;
1 mai (srbtoare care marcheaz n toate rile reprimarea violent a

unei demonstraii muncitoreti care a avut loc la Chicago la 1 mai 1886);

1 decembrie;
25 i 26 decembrie;
2 zile pentru fiecare dintre srbtorile religioase anuale ale altor culte
religioase legale dect cele cretine.

Prin contractul colectiv de munc se pot stabili i alte zile nelucrtoare ( de

exemplu, ziua unei anumite profesiuni).
2. Concediul de odihn reprezint forma principal a timpului liber avnd ca reglementare
Legea nr.6/1992 i Hotrrea Guvernului nr.250/1992. Pe baza lor sunt emise
regulamente prin care se adapteaz normele valabile prin aceste acte normative pentru
salariaii din sectorul bugetar i din diverse domenii: justiie, parchete, salariaii
Consiliului legislativ etc. n general, prin aceste regulamente durata concediului este
difereniat nu numai n raport cu vechimea n munc, ci i n funcie de postul pe care-1
ocup persoana n cauz.

Concediile de odihn sunt:

concedii de odihn de baz;
concedii suplimentare.
a) De concediul de odihn de baz beneficiaz toi salariaii, funcionarii

publici, militarii de carier, dar i membrii cooperativelor meteugreti. Cei care

lucreaz n baza unui contract civil de prestri de servicii sau n baza unui contract
comercial (contract de mandat) nu beneficiaz legal de concediu. Acesta poate fi acordat
numai dac prile contractante au convenit expres acest lucru prin contractul respectiv.
Principiile i regulile de baz:
a) stabilirea unei durate minime de 18 zile lucrtoare pentru concediul anual de odihn
pltit (ca regul). Prin excepie, salariaii din administraia public, justiie i alte
organe ale statului beneficiaz de 21 zile lucrtoare. Tinerii n vrst de pn la 18 ani
i personalul din cercetarea tiinific au dreptul la o durat minim de 24 de zile a
concediului de odihn. Personalul didactic dispune de concediu de odihn pe perioada
vacanelor colare sau universitare;
b) negocierea duratei concediului i a cuantumului indemnizaiei de concediu se
stabilete prin contractele colective sau individuale de munc; firete este vorba
despre unitile n care negocierea colectiv i individual este posibil (operatori
economici). Dac, n cazul personalului din sectorul bugetar, legea ia n considerare
vechimea n munc la stabilirea duratei concediului de odihn, n cazul personalului
din unitile n care durata concediului se negociaz, legea prevede c se poate avea n
vedere, n cadrul negocierilor, i vechimea n munc a salariailor, far ns ca acest
factor s aib caracter obligatoriu. n acest caz prin contractele colective de munc se
stabilete o gril a duratei concediilor n funcie de vechimea n munc.
c) efectuarea concediului de odihn n natur. Numai n cazurile expres stabilite prin
acte normative concediul de odihn poate fi compensat n bani (ex.: cnd contractul
de munc a ncetat sau cnd salariatul este chemat pentru ndeplinirea serviciului
militar i n cazul reinerii n unitate a salariatului pentru rezolvarea unor probleme de
serviciu). Deci, concediul nu poate fi translat pe anul urmtor, el trebuind s fie
efectuat n anul calendaristic n curs, iar posibilitatea compensrii n bani a acestuia
este posibil numai n situaiile prevzute expres de actele normative.

Concediul este stabilit legal pentru munca prestat n fiecare an calendaristic

ceea ce nseamn c se dobndete i trebuie s se execute pe msura prestrii muncii n
anul respectiv.
Legea precizeaz c dreptul la concediul de odihn nu poate fi cedat sau
transmis.
b) Concediile de odihn suplimentare constau ntr-un numr de zile libere care se adaug la
concediul de odihn. Potrivit Legii nr. 31/1991, cei care lucreaz n condiii deosebite,
vtmtoare sau periculoase beneficiaz de un concediu suplimentar de minim 3 zile
lucrtoare; salariaii nevztori de un concediu de odihn suplimentar de 6 zile; salariaii
ncadrai n grade de invaliditate (gradul al III-lea) de un concediu de odihn suplimentar
de 3 zile.
Programarea concediilor se face la sfritul anului, iar modificarea ei poate
interveni numai n cazurile prevzute de lege.
Indemnizaia pentru concediul de odihn nu poate fi mai mic dect salariul de
baz, sporul de vechime i indemnizaia pentru funcia de conducere nsumate.
Pentru cei care lucreaz cu o fraciune de norm, concediul de odihn i
indemnizaia de concediu se calculeaz proporional cu timpul efectiv lucrat.
Pentru funcionarii publici, n afar de indemnizaie, legea prevede acordarea
unei prime de vacan. n cazul salariailor din sectorul privat se poate acorda i o prim
de vacan prin contractul colectiv de munc i/sau prin contractul individual de munc.
ntreruperea concediului poate avea loc automat n cazul:
unor situaii prevzute expres de lege;
manifestrii de voin a angajatorului - datorit unor nevoi de serviciu neprevzute
care fac necesar prezena salariailor;
salariatei care solicit intrarea n concediul de maternitate.
Salariatul poate solicita ntreruperea concediului, caz n care este necesar ca
angajatorul s fie de acord i ca una din fraciunile n care se mparte concediul de odihn
s fie de minim 15 zile lucrtoare.
Legea reglementeaz i anumite situaii n care salariaii beneficiaz de
concedii pltite pentru evenimente familiale deosebite.
n sectorul bugetar, la companiile i societile naionale se acord zile de
concediu pltite pentru:

 cstoria salariatului - 5 zile;

pentru naterea sau cstoria unui copil - 3 zile;
pentru decesul soului sau al unei rude de pn la gradul al II-lea

a salariatului - 3

zile.
Tot prin acte normative sunt reglementate concedii pltite i n urmtoarele
situaii:

concediu de 5 zile acordat la cererea salariatului transferat n interesul serviciului n

alt localitate;

concediu de 3 zile pentru tinerii chemai la recrutare, recruii i rezervitii pentru

clarificarea situaiei militare;

concedii de 5 zile la cererea recruilor chemai la ncorporare;
concediu de 2 zile pentru donatorii de snge;
concediul paternal - potrivit Legii nr.210/1999 - cu durat de

5 zile i care se

acord la cererea tatlui n primele 8 sptmni de la naterea copilului.

n unitile n care se ncheie contracte colective de munc se acord n plus 3
zile de concediu cu plat i n ipoteza decesului socrilor. Nimic nu se opune ca, pentru
oricare dintre concediile prevzute legal, prin contractul colectiv de munc i prin
contractul individual de munc s fie majorat numrul de zile de concediu acordate
salariailor.
3. Concediile fr plat se acord pentru rezolvarea unor situaii personale reglementate
prin acte normative (susinerea bacalaureatului, a examenului de doctorat, pentru
prezentarea la un concurs ntr-o alt unitate) - maxim 90 de zile anual - i se stabilesc de
comun acord la cererea salariatului avnd n vedere i celelalte concedii de care acesta
beneficiaz.
n afar de concediile far plat pentru studii, salariatul poate s cear astfel de
concedii ntemeindu-se i pe alte motive. Aprobarea lor depinde exclusiv de angajator.
1. Timpul
de
2. Durata redus a timpului de munc
munc

3. Durata normal de munc n timpul nopii

4. Orele
suplim
entare

> pentru tinerii ntre 15 i 16 ani, timpul de munc este stabilit

la 6 ore pe zi;
> femeile ncadrate cu norm ntreag, avnd copii ntre 9 12 luni, pe baz de recomandare medical, i care
beneficiaz de pauze pentru alimentarea i ngrijirea
copiilor; n acest caz pauzele se pot cumula, rezultnd un
program de lucru de 6 ore de munc efective pe zi;
> soul sau rudele ce au n ngrijire persoane dependente,
5. Timpul
de
programul lor de lucru putndu-se reduce la o jumtate
odihn
de norm conform Legii nr. 17/2000 privind asistena
> durata normal
social a persoanelor vrstnice
este de 8 ore pe
zi i nu poate
> este mai mic cu o or dect durata munci prestate n timpul
depi n medie
zilei
40 de ore pe
sptmn
> se pot stabili n limita unui plafon maxim de 120 de ore pe
> pentru salariaii care
an i numai n mod excepional de 360 de ore pe an
lucreaz efectiv i
permanent n locuri > pauza pentru mas, care este de cel mult Vi or;
de
munc
cu > intervalul dintre dou zile lucrtoare, care nu poate fi mai
condiii
deosebite
mic de 12 ore consecutive cuprinse ntre dou zile
(vtmtoare, grele
lucrtoare;
sau periculoase);
> repausul sptmnal (smbta i duminica);
> zilele de srbtoare legal i alte zile n care potrivit legii nu
se lucreaz. Zilele de srbtoare legal sunt conform Legii
75/1996.

>

6. Concediul de
odihn

de baz de care salariaii

beneficiaz
funcionarii publici
militarii de carier
membrii cooperativelor
meteugreti
> o durat minim de 18 zile;
> se negociaz prin contractele colective i individuale de
munc;
> se efectueaz de regul n natur i doar n mod
excepional poate fi compensat n
> suplimentare
bani.
> constau ntr-un numr de zile libere
> far plat
care se adaug la concediul de odihn.
> se acord pentru rezolvarea unor
situaii personale fiind reglementate
prin acte normative.

CAPITOLUL VI

SUSPENDAREA I MODIFICAREA
w

CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCA

A. Suspendarea contractului individual de munc
1. Suspendarea n puterea legii.
2. Suspendarea prin acordul prilor.
3. Suspendarea prin actul unilateral al salariatului.
4. Suspendarea prin actul unilateral al angajatorului.
B. Modificarea contractului individual de munc
1. Delegarea
2. Detaarea
3. Trecerea temporar sau definitiv n alt munc n aceeai unitate
4. Transferul

A. Suspendarea contractului individual de munc

1. Suspendarea n puterea legii are loc n urmtoarele cazuri:
> concediul pentru incapacitate temporar de munc;
> concediul de maternitate (126 zile calendaristice);
> serviciul militar n termen sau cu termen redus ori concentrarea;
> omajul tehnic;
> exercitarea mandatului de parlamentar, primar sau viceprimar;
> ndeplinirea unei funcii de conducere salarizate n sindicat;
> executarea pedepsei la locul de munc n cadrul unitii n care cel condamnat i
desfur activitatea la data aplicrii respectivei pedepse penale (Legea nr.
104/1992 pentru modificarea i completarea Codului penal);
> carantina;
> angajarea ca funcionari publici n cadrul cabinetelor de demnitari;

> pornirea de ctre Adunarea General a aciunii n justiie mpotriva directorilor

executivi ai societilor comerciale pe aciuni;
> pe perioada n care asistentul maternal profesionist nu are n plasament sau n
ncredinare copii;
> perioada n care muncitorii portuari nu lucreaz fiind constituii n personal de rezerv;
> pe perioada deinerii calitii de magistrat-consultant pe lng completele de munc
(Legea nr.92/1992 cu modificrile ulterioare);
> pe perioada expertizelor tehnice judiciare (art.16 din Ordonana Guvernului nr.2/2000),
caz n care salariaii beneficiaz la unitile la care sunt ncadrai de timpul necesar
pentru efectuarea expertizelor far a primi salariu;
> pe durata ntreruperii colective a lucrului, ca urmare a unor temperaturi extreme
(Ordonana de Urgen nr.99/2000);
> pe durata n care funcionarii publici (cu excepia celor din domeniile aprrii
naionale, ordinii publice i siguranei naionale) sunt alei sau numii pentru
exercitarea unei funcii de demnitate public;
> greva, dar numai pentru salariaii neparticipani la grev i care nu pot continua lucrul
pe parcursul ei;
> pe durata ntreruperii activitilor n construcii din cauza condiiilor nefavorabile.

2. Suspendarea prin acordul prilor intervine n urmtoarele situaii:

concediul far plat;
scoaterea din producie a salariatului la iniiativa angajatorului pentru a urma un curs

de pregtire profesional;
rezervarea postului pentru cadrele didactice;
perioada de activitate n echipele de salvamont.
n cazul funcionarilor publici se reglementeaz ntreruperea activitii la

cerere, ceea ce constituie o suspendare temporar din funcie pentru un interes legitim
al su.
3. Suspendarea prin actul unilateral al salariatului are loc n cazul:
concediul pentru creterea copilului n vrst de pn la 2 ani i a copilului cu
handicap de pn la 3 ani;

 concediu medical pentru ngrijirea copilului bolnav n vrst de pn la 7 ani iar, n

cazul copilului cu handicap, pentru afeciunile intercurente (intermitente), pn la
mplinirea vrstei de 18 ani;
concediul paternal;
concediul de studii;
greva n cazul salariailor greviti;
absenele nemotivate.
4. Suspendarea prin actul unilateral al angajatorului se produce n cazul:
detarii salariatului n alt unitate;
aplicrii unei sanciuni disciplinare (magistrai, medici, farmaciti);
pe perioada n care munca nu se presteaz din culpa unitii;
pe durata cercetrii penale ca urmare a sesizrii de ctre unitate a organelor de
urmrire penal;
atunci cnd salariatul a fost trimis n judecat pentru o fapt incompatibil cu postul
deinut.
n cazul magistrailor suspendarea din funcie este obligatorie chiar dac fapta
respectiv nu are legtur cu funcia lui.
Suspendarea nceteaz fie la momentul condamnrii definitive a celui n cauz,
fie al achitrii sau ncetrii procesului penal hotrt de instana penal.
Efectele suspendrii sunt diferite n funcie de cauza de suspendare, dup cum
salariatul este sau nu culpabil. Dac el nu este culpabil va primi salariul sau o
indemnizaie n loc de salariu, iar vechimea n munc va curge; n schimb dac este
culpabil nu primete nici salariu, nici indemnizaie i nu beneficiaz nici de vechime.
Angajatorul nu poate desface contractul individual de munc n perioadele de
suspendare n caz de incapacitate temporar de munc, de concediu de maternitate i pe
durata suspendrii pentru svrirea unei fapte penale. Legea nu prevede procedura care
trebuie s se stabileasc pentru suspendare. Este util s se ntocmeasc o decizie sau act
intern al angajatorului.
A. Modificarea contractului individual de munc
Intervine n urmtoarele situaii:

- delegare;
- detaare;
- trecere temporar sau definitiv n alt munc;
- prin transfer la o alt unitate.
1. Delegarea const n exercitarea temporar, din dispoziia conducerii unitii, de ctre
salariat, a unor lucrri sau sarcini corespunztoare atribuiilor sale de serviciu, n afara
locului su de munc. Deci, salariatul ndeplinete anumite sarcini n interesul
angajatorului care l-a delegat, modificndu-se n acest caz numai locul muncii.
Delegarea este o msur temporar pe o perioad de pn la 60 de zile putnduse prelungi n cazuri temeinic motivate cu cel mult aceeai durat. Ea are caracter
obligatoriu, deoarece salariatul a consimit, n prealabil, n momentul ncheierii
contractului de munc, la o astfel de msur.
Ea nceteaz:
prin expirarea termenului;

dup executarea sarcinilor de serviciu care au fcut obiectul ei (deci nainte de

termen);
prin revocarea ei de ctre angajator;
prin ncetarea contractului individual de munc.
Pe perioada delegrii se acord salariatului anumite drepturi pecuniare constnd
n decontarea cheltuielilor de transport, de cazare i a diurnei. Deoarece salariatul rmne
n raporturi juridice de munc cu angajatorul su iniial, rspunderea disciplinar se
stabilete de ctre acesta, iar nu de ctre unitatea la care a fost delegat. Nici rspunderea
material pentru o pagub produs unitii la care a fost delegat nu se stabilete de ctre
acesta ci de ctre unitatea care l-a delegat.
2. Detaarea const n schimbarea temporar a locului de munc din dispoziia conducerii
unitii urmat de ncadrarea persoanei la o alt unitate la care este trimis, n scopul
executrii unor lucrri n interesul acesteia.
Detaarea este o msur temporar, de regul pe o perioad de 6 luni, cu
posibilitatea de prelungire pn la 2 ani. Este obligatorie i se realizeaz prin ncadrarea
temporar a salariatului n unitatea la care a fost detaat.

Detaarea nceteaz prin:

expirarea termenului;
revocare;
ncetarea contractului de munc.
n cazul detarii se modific locul muncii, iar n anumite situaii i felul
muncii. Salariatului detaat i se pstreaz postul i salariul avut n unitatea care l-a
detaat, i, n cazul n care pentru postul pe care este detaat salariul este mai mare, i se va
majora n mod corespunztor salariul. Persoanei detaate i se acord anumite drepturi
pecuniare (ca i n cazul delegrii).
Pe perioada detarii, contractul cu prima unitate se suspend fiind cedat parial
i pe o durat determinat celei de-a doua uniti. Salariul, spre deosebire de delegare, l
acord la detaare, cea de-a doua unitate. Sanciunile disciplinare, cu excepia desfacerii
contractului individual de munc, se aplic de ctre unitatea la care salariatul a fost
detaat. n aceeai msur, rspunderea patrimonial se stabilete de ctre unitatea la care
salariatul a fost detaat.
3. Trecerea temporar sau definitiv n alt munc n aceeai unitate. n principiu, o astfel
de msur avnd caracter unilateral nu este posibil deoarece s-ar schimba prin voina
exclusiv a angajatorului felul muncii, postul i locul muncii.
Dac salariatul este de acord, adic prin consensul prilor contractante, se
poate realiza att trecerea temporar, ct i definitiv n munc n aceeai unitate,
deoarece se nscrie n regulile generale ale modificrii oricrui contract.
Problema care se pune este aceea dac salariatul poate fi trecut chiar i numai
temporar ntr-o alt munc prin actul unilateral al angajatorului. O astfel de msur, n
anumite situaii, este chiar obligatorie pentru salariat (spre exemplu: accident de munc,
boli profesionale, pentru cei pensionai pentru invaliditate de gradul III, dac se impune n
situaii deosebite pentru a se asigura buna funcionare a unitii). n cazul retrogradrii n
funcie este aplicat ca msur disciplinar.

Dar, n practic, instanele judectoreti au hotrt c n afara acestor situaii

este posibil trecerea temporar ntr-o alt munc prin actul unilateral al angajatorului
dac se respect calificarea profesional i salariatului nu i se
diminueaz salariul.
4. Transferul reprezint o modificare definitiv a contractului individual de munc, prin care
un angajator este nlocuit cu un alt angajator (care se subrog primului) prin cesiunea
respectivului contract de munc.
Codul muncii prevede urmtoarele categorii de transfer:
-

fie n interesul serviciului, cnd salariatul este cerut de o alt unitate;

fie n interesul salariatului.

n ambele situaii, innd seama de normele constituionale, transferul este o
convenie tripartit care implic n mod necesar acordul salariatului i al celor dou
uniti.
n prezent, se analizeaz dac este cazul ca i n viitor, prin noul Cod al muncii,
s se reglementeze transferul, existnd opinii diferite. Poziia dominant este aceea c
transferul ar fi inutil n condiiile economiei de pia.

1. Suspendarea n
puterea legii

> concediul pentru incapacitate temporar de munc,

concediu de maternitate (126 zile calendaristice);
> concediul de maternitate;
> serviciul militar n termen sau cu termen redus;
> omajul tehnic,
> exercitarea mandatului de parlamentar, primar sau
viceprimar;
> carantina;
> greva, dar numai pentru salariaii neparticipani la grev
i care nu pot continua lucrul pe parcursul ei;
> pe durata ntreruperii activitilor n construcii din
cauza condiiilor nefavorabile.

2. Suspendarea prin
acordul prilor

> concediul far plat;

> scoaterea din producie a salariatului
la iniiativa
angajatorului pentru a urma un
curs de pregtire
profesional;
> rezervarea postului pentru cadrele didactice;
> perioada de activitate n echipele de salvamont.

3. Suspendarea prin
actul unilateral al
salariatului

> concediul pentru creterea copilului n vrst de pn la

2 ani i a copilului cu handicap de pn la 3 ani;
> concediul paternal;
> concediul de studii;
> greva n cazul salariailor greviti;
> absenele nemotivate

4. Suspendarea prin
actul unilateral al
angajatorului

> detaarea salariatului n alt unitate;

> aplicarea unei sanciuni disciplinare (magistrai, medici,
farmaciti);
> pe durata cercetrii penale ca urmare a sesizrii
organelor de urmrire penal de ctre angajator;
> atunci cnd salariatul a fost trimis n judecat.

5. Delegarea

6. Detaarea

> Noiune: exercitarea temporar din dispoziia

angajatorului de ctre salariat a unor lucrri sau sarcini
corespunztoare atribuiilor sale de serviciu n afara
locului su de munc.
> pe o perioad de pn la 60 zile putndu-se prelungi cu
cel mult aceeai durat;
> salariatul beneficiaz de anumite drepturi pecuniare;
> rspunderea disciplinar i material se stabilesc de
unitatea care l-a delegat.
prin expirarea termenului;
dup executarea sarcinilor (deci nainte
de termen);
prin revocare ei de ctre angajator;
prin ncetarea contractului individual de
munc.
> Noiune schimbarea temporar a locului de munc din
dispoziia angajatorului urmat de ncadrarea persoanei
la o alt unitate la care este trimis pentru a executa
lucrri n interesul acesteia.
> se modific locul muncii iar n anumite situaii felul
muncii;
> pe o perioad de 6 luni cu posibilitate de prelungire pn
la 2 ani;
> salariatul beneficiaz de anumite drepturi pecuniare;
> contractul cu prima unitate se suspend fiind cedat
parial i pe o durat determinat celei de-a doua uniti.
expirarea termenului; prin revocare;
prin ncetarea contractului de munc.
7. Trecere
a
tempor
ar sau
definiti
v n
alt

8. Transferul

> se

wA

realizeaz munca in aceeai

unitate prin
acordul prilor;
prin actul unilateral al
angajatorului.

Noiune: o modificare definitiv a contractului individual

de munc, prin care un angajator este nlocuit cu un alt
angajator, cedndu-se definitiv contractul de munc al
salariatului respectiv.

poate fi n interesul serviciului sau n interesul salariatului.

CAPITOLUL VII
w

RSPUNDERE A DE DREPT AL MUNCII

w

(DISCIPLINARA I MATERIALA)
A. Rspunderea disciplinar a salariailor
1. Disciplina muncii
2. Cauze exoneratoare de rspundere disciplinar
3. Sanciunile disciplinare generale
4. Reabilitarea disciplinar
5. Dreptul disciplinar specific
B. Rspunderea material a salariailor

A. Rspunderea disciplinar a salariailor

1. Disciplina muncii reprezint o obligaie de sintez a salariatului, care nsumeaz i
rezum n esen toate ndatoririle sale i const n starea de ordine care trebuie s
existe n desfurarea procesului de munc, rezultnd din respectarea normelor legale
i a clauzelor cuprinse n contractul colectiv de munc i n contractul individual de
munc. Salariatul este obligat, datorit poziiei sale de subordonat n cadrul
raporturilor juridice de munc, s execute dispoziiile date de angajator att prin ordine
scrise ct i prin ordine verbale.
Chiar i n cazul conveniei civile de prestri de servicii, ncheiat n baza
Legii nr. 130/1999, prestatorul este obligat s respecte regulile disciplinare stabilite de
beneficiar pentru salariaii si. Rspunderea disciplinar i vizeaz ns numai pe
salariai.
Condiia necesar i suficient pentru a interveni rspunderea disciplinar o
constituie svrirea unei abateri disciplinare, adic a unei nclcri de ctre salariat,
cu vinovie, a obligaiilor sale de serviciu care perturb starea disciplinar.
Rspunderea disciplinar constituie o form de rspundere juridic
specific dreptului muncii i cuprinde ansamblul normelor legale care definesc

abaterile disciplinare, stabilesc sanciunile i reglementeaz condiiile de fond i

procedurale pentru aplicarea lor.
n esen, rspunderea disciplinar se caracterizeaz prin urmtoarele
trsturi:

este de natur contractual, pentru c numai ncheierea contractului individual

de munc are ca urmare statuarea ca obligaie a salariatului a cerinei de a
respecta toate regulile care configureaz disciplina muncii;

se transpune ntr-o constrngere n principal material sau n principal de ordin

moral;

are un caracter exclusiv personal; caracterul intuitu personae al contractului de

munc face de neconceput o rspundere disciplinar pentru fapta altuia sau o
transmitere a acestei rspunderi asupra motenitorilor salariatului (ca n cazul
rspunderii de natur civil);

exercit att o funcie sancionatorie, ct i una preventiv i educativ

(deoarece apr i restabilete ordinea interioar din unitate, atunci cnd a fost
nclcat).
Este important de semnalat c abaterea disciplinar poate s nsemne i o

fapt prin care s-au nclcat normele de comportament din unitate (nu i din afara ei).
Sunt totui anumite categorii de salariai, crora li se cere, legal, condiia reputaiei
netirbite (cum ar fi, spre exemplu, cadrele didactice, magistraii). n aceste cazuri,
reglementate expres de lege, chiar dac persoana a svrit o abatere disciplinar n
afara unitii, va rspunde totui disciplinar.
Rspunderea disciplinar se altur altor forme de rspundere juridic, cum
ar fi: rspunderea penal, civil i contravenional. Este posibil cumulul ntre
rspunderea disciplinar i o alt form a rspunderii juridice, (spre exemplu: prin
aceeai fapt, salariatul ncalc obligaiile de serviciu - ceea ce reprezint o abatere
disciplinar i se sancioneaz disciplinar - dar n acelai timp lezeaz i alte valori
sociale, i constituie, dup caz o contravenie sau o fapt penal).
2. Cauzele exoneratoare de rspundere disciplinar, nereglementate prin legislaia
muncii, sunt prin analogie cele din dreptul penal:
- legitima aprare;
- starea de necesitate;

- constrngerea fizic sau moral;

- cazul fortuit;
- fora major;
- eroarea de fapt;
- executarea unui ordin legal de serviciu.
Executarea unui ordin legal de serviciu l apr de rspundere disciplinar
pe salariat. Din contr, executarea unui ordin vdit ilegal, dat de superiorul ierarhic,
nu-1 exonereaz pe salariat de rspunderea disciplinar. n cazul funcionarilor publici,
Legea nr. 188/1999 precizeaz expres faptul c, n situaia n care funcionarul public
apreciaz c dispoziia primit este ilegal, are obligaia s motiveze n scris refuzul
ndeplinirii dispoziiei respective. Dac funcionarul public ierarhic superior, care a dat
dispoziia, i menine poziia i struie n executarea ei, trebuie s o formuleze n
scris. n aceast situaie trec pe prim plan rigorile disciplinare, iar funcionarul public
trebuie s execute dispoziia n cauz. n consecin chiar dac el a avut dreptate i
dispoziia a fost ilegal, nu va putea fi tras la rspundere disciplinar.
3. Sanciunile disciplinare generale (aplicabile tuturor salariailor), enumerate n art. 100
din Codul muncii sunt:
> mustrarea: const n notificarea scris prin care i se pune n vedere salariatului c a
nclcat obligaiile sale de munc, atrgndu-i-se atenia asupra necesitii de ai
revizui conduita n viitor;
> avertismentul: reprezint comunicarea scris fcut salariatului prin care i se atrage
atenia asupra faptei svrite i i se pune n vedere c, dac nu se va ndrepta i va
svri noi abateri, va fi sancionat disciplinar mai grav, mergndu- se pn la
desfacerea contractului su de munc ;
> retragerea uneia sau mai multor gradaii sau trepte de salarizare pentru o perioad
de 1 - 3 luni sau, n cazul celor ncadrai la nivelul salariului de baz, diminuarea
acestuia cu 5 - 10% pe aceeai perioad;
> reducerea salariului i a indemnizaiei de conducere pe o perioad de 1 - 3 luni cu 5
- 10%), (fiind vorba aici de salariatul cu funcie de conducere);
> retrogradarea n gradaia profesional sau n treapt profesional n cadrul aceleiai
profesii, pe o durat de 1 - 3 luni (n acest caz sanciunea retrogradrii se poate

aplica respectndu-se profesia, n orice funcie inferioar i nu numai n funcia

imediat inferioar i, n plus, trebuie s fie efectiv);
> desfacerea disciplinar a contractului de munc.
n toate cazurile, chiar dac n prezent legea nu precizeaz expres, pentru
toate categoriile de angajatori, trebuie ca, naintea aplicrii sanciunii disciplinare, s
aib loc cercetarea disciplinar. Cel n cauz trebuie ascultat i este necesar s se
verifice aprrile ce le invoc. Fr cercetarea disciplinar, sanciunea disciplinar este
nul.
n mod corect Statutul funcionarului public stabilete c sancionarea
disciplinar nu poate fi aplicat dect dup cercetarea prealabil a faptei i dup
audierea funcionarului public.
Legea nu enumer faptele care sunt abateri disciplinare, ca n cazul
infraciunilor sau al contraveniilor, pentru c acest lucru practic nu este posibil.
Alegerea sanciunii disciplinare rmne la latitudinea angajatorului, n funcie de:
-

cauzele i gravitatea faptei;

mprejurrile n care a fost svrit;

gradul de vinovie al salariatului;

dac salariatul a avut sau nu i alte abateri;

urmrile abaterii.
Aplicarea sanciunilor disciplinare se face n termen de 30 de zile de la data

la care cel n drept a luat cunotin de svrirea abaterii, dar nu mai trziu de 6 luni
de la data svririi acesteia. Decizia de sancionare disciplinar se comunic
obligatoriu, n scris, salariatului. Acesta poate introduce o plngere mpotriva
sanciunii date de angajator la tribunalul n a crui raz teritorial i are sediul
unitatea.
4. Legea reglementeaz i reabilitarea disciplinar cu excepia desfacerii disciplinare a
contractului individual de munc. Reabilitarea poate fi:
-

de drept, atunci cnd timp de un an, salariatul nu mai svrete alt abatere
disciplinar;

- facultativ cnd, timp de 6 luni, nu svrete alt abatere i, la cererea celui n

cauz, angajatorul l reabilieaz disciplinar.

5. n afara acestor norme privind rspunderea disciplinar, cuprinse n Codul muncii i n

Legea nr.1/1970 privind organizarea i disciplina muncii, care constituie dreptul
comun disciplinar al muncii, exist i un drept disciplinar specific, aplicabil anumitor
categorii de salariai, crora li se aplic sanciuni specifice consacrate legal.
n general, este vorba despre sectoarele de activitate (nvmnt, justiie) n
care se impune, n mod obiectiv, un regim disciplinar mult mai strict i n care exist
fie un statut de personal fie unul disciplinar. Este important de subliniat c, n general,
sanciunile disciplinare specifice sunt mai aspre dect cele din dreptul comun, din cel
puin dou puncte de vedere:
- n primul rnd, cuantumul reinerilor din salariu sau durata sanciunilor disciplinare
este mai mare;
- n al doilea rnd, exist sanciuni disciplinare specifice nereglementate n dreptul
comun, cum ar fi: suspendarea din funcie pe o anumit perioad, far plata
salariului (la magistrai), ori suspendarea pe o anumit perioad a dreptului de
avansare (de la 1 la 3 ani, n cazul funcionarilor publici).
B. Rspunderea material a salariailor
Ca i n dreptul comun, i n dreptul muncii, conform art.111 din Codul
muncii, oricare dintre prile contractului individual de munc, care produce celeilalte
pri un prejudiciu, n cadrul executrii obligaiilor contractuale, este obligat s-l
repare. Deci, dac angajatorul printr-una din msurile sale l prejudiciaz pe salariat
(de exemplu, opereaz reduceri din salariu, far o baz legal), este obligat s-l
despgubeasc. Invers, dac salariatul a primit de la angajator foloase necuvenite
potrivit legii - ceea ce constituie n drept o plat nedatorat - este obligat s restituie
suma sau serviciile respective. Cauza obligatorie de restituire a salariului, n acest
ultim caz, o constituie inadmisibilitatea, din punct de vedere juridic, a mbogirii far
just cauz (just temei). n acest caz, salariatul nu este culpabil, dar deoarece a primit
un folos necuvenit trebuie s-l restituie.
a) Pentru a interveni rspunderea angajatorului pentru prejudiciile cauzate salariailor
si, trebuie ntrunite cumulativ urmtoarele condiii:

s existe fapta ilicit a patronului (fie n mod direct a acestuia atunci cnd
patronul este persoan fizic, fie n cazul patronului unitate, fapta ilicit s fie

svrit de organele de conducere ale acesteia sau de oricare salariat, n calitate

de prepus al unitii);

salariatul s fi suferit un prejudiciu; prejudiciul produs salariatului s fie n

timpul ndeplinirii de ctre acesta a obligaiilor de serviciu sau n legtur cu
serviciul;

ntre fapta ilicit a patronului i prejudiciul suferit de salariat trebuie s existe un

raport de cauzalitate.
Culpa angajatorului este prezumat. Prezumia de vinovie a angajatorului

este relativ, acesta avnd posibilitatea de a proba c nu i-a indeplinit obligaiile

izvorte din contractul individual de munc datorit unei cauze ce nu i poate fi
imputat.
Situaiile cele mai frecvente n care se pune problema rspunderii
patrimoniale a angajatorului, n msura n care salariatul a fost prejudiciat sunt
urmtoarele:

instana sesizat cu o contestaie mpotriva desfacerii contractului individual de

munc constat c msura dispus de angajator este nelegal i, n consecin,
dispune anularea msurii, reintegrarea n munc i acordarea de despgubiri;

cnd instana penal constat nevinovia unui salariat care - datorit faptelor
svrite n legtur cu munca sa, considerate infraciune - a fost suspendat din
funcie (urmare a sesizrii iniiale de ctre angajator);

neplata unor drepturi bneti datorate salariatului;

neacordarea concediului de odihn, total sau parial, pn la sfritul anului

calendaristic, n cazul n care nu sunt ntrunite condiiile legale de compensare
n bani;

mpiedicarea sub orice form a salariatului de a munci;

n ipoteza n care angajatorul rspunde patrimonial fa de salariatul su,

prejudiciul pe care este obligat s-l acopere cuprinde att paguba efectiv produs
ct i beneficiul nerealizat.
b) Pentru a se acoperi prejudiciul produs angajatorului, legea reglementeaz
rspunderea material a salariatului, care, n prezent, conform
legislaiei n vigoare, este tot o form specific de rspundere juridic, de drept al
muncii (ca i cea disciplinar).

Rspunderea material a salariailor poate fi definit ca o form de

rspundere patrimonial specific, n baza creia salariatul este obligat a repara
prejudiciul efectiv produs angajatorului su n timpul executrii contractului individual
de munc printr-o fapt ilicit svrit cu vinovie, far caracter penal i n legtur
cu munca sa.
Rspunderea material apare ca o form de rspundere contractual,
deoarece obligaia salariatului i gsete izvorul n nsui contractul su individual de
munc.
Elementele rspunderii materiale
Cel care a produs prejudiciul trebuie s aib calitatea de salariat al
unitii pgubite.
n situaia n care o persoan presteaz munca pentru unitate far a avea i
calitatea de salariat al unitii chiar dac produce un prejudiciu n dauna unitii prin
svrirea unei fapte n legtur cu munca sa, cel vinovat va rspunde civil i nu
material.
Dac ns unitatea a fost pgubit de salariatul unei alte uniti, n cadrul
ndeplinirii unor atribuii de serviciu, nu se pot cere despgubiri de la salariatul
respectiv dect n situaia n care cel n cauz era detaat la unitatea pgubit (i
rspunderea sa va fi material, de drept al muncii) sau atunci cnd paguba s-a produs
ca urmare a svririi unei fapte penale (caz n care, potrivit regulilor din dreptul civil,
cel vinovat este obligat la acoperirea att a prejudiciului efectiv produs ct i a
beneficiului nerealizat).
n anumite situaii, prin excepie, dei persoana care a produs paguba are
calitatea de salariat, aceasta nu va rspunde material (cum este cazul administratorilor
unei societi comerciale care au concomitent i calitatea de salariai i care vor
rspunde potrivit regulilor de la mandatul comercial).
Fapta ilicit i personal a salariatului trebuie s fie svrit n
legtur cu munca sa.
Fapta salariatului prin care acesta aduce un prejudiciu angajatorului se
consider a fi ilicit n msura n care salariatul nu i respect obligaiile de serviciu
astfel cum rezult ele din contractul individual de munc, regulamentul de ordine
interioar sau fia postului.

Se consider fapt n legtur cu munca (potrivit cerinelor art. 102 alin. 1

Codul muncii) nu numai fapta svrit n exercitarea propriu-zis a atribuiilor de
serviciu, ci i orice alt fapt care, ntr-o form sau alta, are legtur cu atribuiile de
serviciu. Dac ns fapta se produce pe parcursul programului de lucru dar nu are
legtur cu munca, salariatul va rspunde potrivit normelor dreptului civil.
n cadrul rspunderii materiale regula o constituie rspunderea unipersonal,
adic salariatul vinovat rspunde individual pentru prejudiciul cauzat prin fapta sa.
Rspunderea material este exclus ori de cte ori se constat existena
unor cauze care, potrivit legii, nltur caracterul ilicit al faptei salariatului
respectiv. Potrivit Codului muncii sunt cauze exoneratoare de rspundere:
starea de necesitate;
riscul normal al serviciului;
fora major i cazul fortuit.
Prejudiciul reprezint acea modificare a patrimoniului din cauza faptei
ilicite a salariatului care const fie ntr-o diminuare a activului, fie ntr- o
cretere a pasivului patrimonial.
Pentru a se angaja rspunderea material a salariatului, prejudiciul trebuie
s fie:
> efectiv - deoarece salariatul rspunde numai pentru diminuarea efectiv a
patrimoniului unitii, nu i pentru foloasele nerealizate;
> real - deoarece salariatul rspunde pentru valorile efectiv pierdute

dinpatrimoniul

angajatorului nu i pentru valorile stabilite ca pierdere numai nominal;

> cert - prejudiciul trebuie s fie evaluat precis ntr-o sum de bani;
> actual - de regul, un prejudiciu este cert n msura n care este

i actual, i un

prejudiciu viitor trebuie luat n considerare dac producerea lui este cert;
> direct - s fie cauzat unitii unde este salariat.
Evaluarea prejudiciului se face, n absena unor reglementri specifice
potrivit normelor dreptului civil, n raport cu preurile existente n momentul emiterii
deciziei de imputare sau al asumrii angajamentului de plat n scris de ctre salariat.
n cazul degradrilor de bunuri, evaluarea pagubelor se face n toate
situaiile inndu-se seama de gradul real de uzur al bunului astfel:

- n cazul n care bunul poate fi recondiionat se iau n calcul cheltuielile aferente

acestui scop;
- dac bunul poate fi revalorificat cu pre redus se va lua n considerare diferena
dintre preul bunului respectiv i preul ce se obine, ca atare, prin valorificare sa;
- dac bunul nu poate fi utilizat dect ca materie prim, se va lua n calcul diferena
dintre preul bunului i preul materiei prime pe care a nlocuit-o spre a se produce
astfel un alt bun.
Raportul de cauzalitate ntre fapta ilicit i prejudiciu.
Pentru a exista rspundere material prejudiciul produs n patrimoniul
angajatorului trebuie s fie efectul faptei ilicite svrite de salariat n legtur cu
munca sa.
Vinovia reprezint elementul subiectiv al rspunderii materiale,
constnd n atitudinea salariatului fa de consecinele negative ale faptei
svrite.
Rspunderea material este o form de rspundere subiectiv; ca urmare,
far constatarea vinoviei salariatului care a produs prejudiciul, rspunderea material
este inadmisibil. De aici, decurge i concluzia c, la fel ca i n cazul rspunderii
disciplinare i rspunderea material presupune o cercetare prealabil.
n mare, spre deosebire de dreptul comun, rspunderea material se
difereniaz prin urmtoarele:
salariatul nu rspunde dect pentru prejudiciul efectiv, nu i pentru beneficiul
nerealizat de angajator (spre exemplu: dac persoana stric un utilaj cu care se
realizeaz lunar produse de o valoare determinat, potrivit dreptului civil, cel
vinovat rspunde n sensul c trebuie s restituie att valoarea utilajului prejudiciul efectiv - ct i valoarea nerealizat pe acest utilaj - prejudiciul
nerealizat; n aceeai situaie salariatul trebuie s acopere numai valoarea utilajului
iar nu i pe cea reprezentnd valoarea nerealizat);
stabilirea rspunderii materiale se face prin decizie de imputare de ctre angajator,
care constituie un act unilateral al angajatorului - parte n contractul individual de
munc - act care are caracter executoriu (ntr-un contract civil sau comercial partea,
n caz de prejudiciere a sa, trebuie s se adreseze instanei judectoreti dac cel
care l-a prejudiciat nu execut obligaia de bun voie).

Pe baza deciziei de imputare, se trece la reineri lunare din salariu.

Repararea prejudiciului se poate face i prin angajamentul scris al salariatului, caz n
care nu se mai emite decizia de imputare. Decizia de imputare se emite n scris n
maxim 60 de zile din momentul n care angajatorul a luat la cunotin de producerea
pagubei, dar nu mai trziu de 3 ani.
n afara decizie de imputare, legea permite ca salariatul, recunoscnd vina,
s i asume n scris un angajament de plat. i acest act unilateral care constituie un
titlu executoriu permite trecerea la reineri din salariu.
n perspectiv, prin noul Cod al muncii, se intenioneaz s se renune la
rspunderea material a salariatului, ca instituie specific de drept al muncii, i s se
revin la dreptul comun, adic la rspunderea civil contractual. Fundamental va fi
faptul c la fel ca i n legislaiile occidentale, salariatul va rspund i pentru
beneficiul nerealizat. Nu ar trebui ns s se renune la anumite instrumente
procedurale, cum ar fi decizia de imputare, care reprezint o cale operativ de trecere
la acoperirea prejudiciului, aflat la ndemna angajatorului. n caz contrar, din punct
de vedere legal, angajatorul va trebui s se adreseze n toate cazurile instanei
judectoreti, spre a stabili valoarea prejudiciului i rspunderea patrimonial a
salariatului (titlul executoriu pentru reinerile din salariu nu l-ar constitui decizia de
imputare, ci numai hotrrea irevocabil a instanei judectoreti).
Privind funcionarul public, conform Legii nr. 188/1999 s-a procedat
raional, deoarece: s-a trecut la rspunderea contractual civil n locul celei materiale,
dar s-au reinut deciziile de imputare i angajamentul de plat.

Noiune: o form de rspundere juridic specific dreptului muncii i cuprinde

ansamblul normelor legale care definesc abaterile disciplinare, stabilesc sanciunile i
reglementeaz condiiile de fond i procedurale pentru aplicarea lor.

este de natur contractual

se transpune ntr-o constrngere n
principal material sau n principal de

> trsturi

1. Rspunderea
disciplinar

constrngerea
cazul fortuit
fora major

are
un caracter exclusiv personal (intuitu
personae)
exercit att o funcie sancionatorie, ct i
una preventiv i educativ
^ abaterea disciplinar reprezint condiia necesar i suficient
pentru a interveni rspunderea disciplinar poate fi cumulat
> cu alte forme de rspundere
legitima aprare
starea de necesitate
fizic sau moral
> cauze
exoneratoare

eroarea de fapt
executarea unui ordin legal de serviciu
mustrarea
avertismentul
retragerea uneia sau mai multor gradaii
sau trepte de salarizare
> sanciuni reducerea salariului i a indemnizaiei
disciplinare
de conducere
generale retrogradarea n gradaia profesional
sau n treapt profesional n cadrul
aceleiai profesii
desfacerea disciplinar a contractului de
munc
> reabilitarea de drept
disciplinar facultativ
2. Rspunderea
cauzate
> elementele rspunderii materiale
material
salariailor si:
s existe fapta ilicit a patronului
> a
salariatul s fi suferit un prejudiciu ntre
angajatorului
fapta ilicit a patronului i prejudiciul
pentru
suferit de salariat trebuie s existe un
prejudiciile
raport de cauzalitate cel care a produs
prejudiciul trebuie s aib calitatea de

salariat al
unitii pgubite
fapta ilicit
i personal
a salariatului

trebuie s fie
svrit n
legtur cu
munca sa

rspunderea material este exclus

ori de cte ori se constat existena
unor cauze care, potrivit legii,
nltur caracterul ilicit al faptei
salariatului respectiv

CAPITOLUL VII
w

RSPUNDERE A DE DREPT AL MUNCII

w

(DISCIPLINARA I MATERIALA)
A. Rspunderea disciplinar a salariailor
1. Disciplina muncii
2. Cauze exoneratoare de rspundere disciplinar
3. Sanciunile disciplinare generale
4. Reabilitarea disciplinar
5. Dreptul disciplinar specific
B. Rspunderea material a salariailor

A. Rspunderea disciplinar a salariailor

1. Disciplina muncii reprezint o obligaie de sintez a salariatului, care nsumeaz i
rezum n esen toate ndatoririle sale i const n starea de ordine care trebuie s
existe n desfurarea procesului de munc, rezultnd din respectarea normelor legale
i a clauzelor cuprinse n contractul colectiv de munc i n contractul individual de
munc. Salariatul este obligat, datorit poziiei sale de subordonat n cadrul
raporturilor juridice de munc, s execute dispoziiile date de angajator att prin ordine
scrise ct i prin ordine verbale.
Chiar i n cazul conveniei civile de prestri de servicii, ncheiat n baza
Legii nr. 130/1999, prestatorul este obligat s respecte regulile disciplinare stabilite de
beneficiar pentru salariaii si. Rspunderea disciplinar i vizeaz ns numai pe
salariai.
Condiia necesar i suficient pentru a interveni rspunderea disciplinar o
constituie svrirea unei abateri disciplinare, adic a unei nclcri de ctre salariat,
cu vinovie, a obligaiilor sale de serviciu care perturb starea disciplinar.
Rspunderea disciplinar constituie o form de rspundere juridic
specific dreptului muncii i cuprinde ansamblul normelor legale care definesc

abaterile disciplinare, stabilesc sanciunile i reglementeaz condiiile de fond i

procedurale pentru aplicarea lor.
n esen, rspunderea disciplinar se caracterizeaz prin urmtoarele
trsturi:

este de natur contractual, pentru c numai ncheierea contractului individual

de munc are ca urmare statuarea ca obligaie a salariatului a cerinei de a
respecta toate regulile care configureaz disciplina muncii;

se transpune ntr-o constrngere n principal material sau n principal de ordin

moral;

are un caracter exclusiv personal; caracterul intuitu personae al contractului de

munc face de neconceput o rspundere disciplinar pentru fapta altuia sau o
transmitere a acestei rspunderi asupra motenitorilor salariatului (ca n cazul
rspunderii de natur civil);

exercit att o funcie sancionatorie, ct i una preventiv i educativ

(deoarece apr i restabilete ordinea interioar din unitate, atunci cnd a fost
nclcat).
Este important de semnalat c abaterea disciplinar poate s nsemne i o

fapt prin care s-au nclcat normele de comportament din unitate (nu i din afara ei).
Sunt totui anumite categorii de salariai, crora li se cere, legal, condiia reputaiei
netirbite (cum ar fi, spre exemplu, cadrele didactice, magistraii). n aceste cazuri,
reglementate expres de lege, chiar dac persoana a svrit o abatere disciplinar n
afara unitii, va rspunde totui disciplinar.
Rspunderea disciplinar se altur altor forme de rspundere juridic, cum
ar fi: rspunderea penal, civil i contravenional. Este posibil cumulul ntre
rspunderea disciplinar i o alt form a rspunderii juridice, (spre exemplu: prin
aceeai fapt, salariatul ncalc obligaiile de serviciu - ceea ce reprezint o abatere
disciplinar i se sancioneaz disciplinar - dar n acelai timp lezeaz i alte valori
sociale, i constituie, dup caz o contravenie sau o fapt penal).
2. Cauzele exoneratoare de rspundere disciplinar, nereglementate prin legislaia
muncii, sunt prin analogie cele din dreptul penal:
- legitima aprare;
- starea de necesitate;

- constrngerea fizic sau moral;

- cazul fortuit;
- fora major;
- eroarea de fapt;
- executarea unui ordin legal de serviciu.
Executarea unui ordin legal de serviciu l apr de rspundere disciplinar
pe salariat. Din contr, executarea unui ordin vdit ilegal, dat de superiorul ierarhic,
nu-1 exonereaz pe salariat de rspunderea disciplinar. n cazul funcionarilor publici,
Legea nr. 188/1999 precizeaz expres faptul c, n situaia n care funcionarul public
apreciaz c dispoziia primit este ilegal, are obligaia s motiveze n scris refuzul
ndeplinirii dispoziiei respective. Dac funcionarul public ierarhic superior, care a dat
dispoziia, i menine poziia i struie n executarea ei, trebuie s o formuleze n
scris. n aceast situaie trec pe prim plan rigorile disciplinare, iar funcionarul public
trebuie s execute dispoziia n cauz. n consecin chiar dac el a avut dreptate i
dispoziia a fost ilegal, nu va putea fi tras la rspundere disciplinar.
3. Sanciunile disciplinare generale (aplicabile tuturor salariailor), enumerate n art. 100
din Codul muncii sunt:
> mustrarea: const n notificarea scris prin care i se pune n vedere salariatului c a
nclcat obligaiile sale de munc, atrgndu-i-se atenia asupra necesitii de ai
revizui conduita n viitor;
> avertismentul: reprezint comunicarea scris fcut salariatului prin care i se atrage
atenia asupra faptei svrite i i se pune n vedere c, dac nu se va ndrepta i va
svri noi abateri, va fi sancionat disciplinar mai grav, mergndu- se pn la
desfacerea contractului su de munc ;
> retragerea uneia sau mai multor gradaii sau trepte de salarizare pentru o perioad
de 1 - 3 luni sau, n cazul celor ncadrai la nivelul salariului de baz, diminuarea
acestuia cu 5 - 10% pe aceeai perioad;
> reducerea salariului i a indemnizaiei de conducere pe o perioad de 1 - 3 luni cu 5
- 10%), (fiind vorba aici de salariatul cu funcie de conducere);
> retrogradarea n gradaia profesional sau n treapt profesional n cadrul aceleiai
profesii, pe o durat de 1 - 3 luni (n acest caz sanciunea retrogradrii se poate

aplica respectndu-se profesia, n orice funcie inferioar i nu numai n funcia

imediat inferioar i, n plus, trebuie s fie efectiv);
> desfacerea disciplinar a contractului de munc.
n toate cazurile, chiar dac n prezent legea nu precizeaz expres, pentru
toate categoriile de angajatori, trebuie ca, naintea aplicrii sanciunii disciplinare, s
aib loc cercetarea disciplinar. Cel n cauz trebuie ascultat i este necesar s se
verifice aprrile ce le invoc. Fr cercetarea disciplinar, sanciunea disciplinar este
nul.
n mod corect Statutul funcionarului public stabilete c sancionarea
disciplinar nu poate fi aplicat dect dup cercetarea prealabil a faptei i dup
audierea funcionarului public.
Legea nu enumer faptele care sunt abateri disciplinare, ca n cazul
infraciunilor sau al contraveniilor, pentru c acest lucru practic nu este posibil.
Alegerea sanciunii disciplinare rmne la latitudinea angajatorului, n funcie de:
-

cauzele i gravitatea faptei;

mprejurrile n care a fost svrit;

gradul de vinovie al salariatului;

dac salariatul a avut sau nu i alte abateri;

urmrile abaterii.
Aplicarea sanciunilor disciplinare se face n termen de 30 de zile de la data

la care cel n drept a luat cunotin de svrirea abaterii, dar nu mai trziu de 6 luni
de la data svririi acesteia. Decizia de sancionare disciplinar se comunic
obligatoriu, n scris, salariatului. Acesta poate introduce o plngere mpotriva
sanciunii date de angajator la tribunalul n a crui raz teritorial i are sediul
unitatea.
4. Legea reglementeaz i reabilitarea disciplinar cu excepia desfacerii disciplinare a
contractului individual de munc. Reabilitarea poate fi:
-

de drept, atunci cnd timp de un an, salariatul nu mai svrete alt abatere
disciplinar;

- facultativ cnd, timp de 6 luni, nu svrete alt abatere i, la cererea celui n

cauz, angajatorul l reabilieaz disciplinar.

5. n afara acestor norme privind rspunderea disciplinar, cuprinse n Codul muncii i n

Legea nr.1/1970 privind organizarea i disciplina muncii, care constituie dreptul
comun disciplinar al muncii, exist i un drept disciplinar specific, aplicabil anumitor
categorii de salariai, crora li se aplic sanciuni specifice consacrate legal.
n general, este vorba despre sectoarele de activitate (nvmnt, justiie) n
care se impune, n mod obiectiv, un regim disciplinar mult mai strict i n care exist
fie un statut de personal fie unul disciplinar. Este important de subliniat c, n general,
sanciunile disciplinare specifice sunt mai aspre dect cele din dreptul comun, din cel
puin dou puncte de vedere:
- n primul rnd, cuantumul reinerilor din salariu sau durata sanciunilor disciplinare
este mai mare;
- n al doilea rnd, exist sanciuni disciplinare specifice nereglementate n dreptul
comun, cum ar fi: suspendarea din funcie pe o anumit perioad, far plata
salariului (la magistrai), ori suspendarea pe o anumit perioad a dreptului de
avansare (de la 1 la 3 ani, n cazul funcionarilor publici).
B. Rspunderea material a salariailor
Ca i n dreptul comun, i n dreptul muncii, conform art.111 din Codul
muncii, oricare dintre prile contractului individual de munc, care produce celeilalte
pri un prejudiciu, n cadrul executrii obligaiilor contractuale, este obligat s-l
repare. Deci, dac angajatorul printr-una din msurile sale l prejudiciaz pe salariat
(de exemplu, opereaz reduceri din salariu, far o baz legal), este obligat s-l
despgubeasc. Invers, dac salariatul a primit de la angajator foloase necuvenite
potrivit legii - ceea ce constituie n drept o plat nedatorat - este obligat s restituie
suma sau serviciile respective. Cauza obligatorie de restituire a salariului, n acest
ultim caz, o constituie inadmisibilitatea, din punct de vedere juridic, a mbogirii far
just cauz (just temei). n acest caz, salariatul nu este culpabil, dar deoarece a primit
un folos necuvenit trebuie s-l restituie.
a) Pentru a interveni rspunderea angajatorului pentru prejudiciile cauzate salariailor
si, trebuie ntrunite cumulativ urmtoarele condiii:

s existe fapta ilicit a patronului (fie n mod direct a acestuia atunci cnd
patronul este persoan fizic, fie n cazul patronului unitate, fapta ilicit s fie

svrit de organele de conducere ale acesteia sau de oricare salariat, n calitate

de prepus al unitii);

salariatul s fi suferit un prejudiciu; prejudiciul produs salariatului s fie n

timpul ndeplinirii de ctre acesta a obligaiilor de serviciu sau n legtur cu
serviciul;

ntre fapta ilicit a patronului i prejudiciul suferit de salariat trebuie s existe un

raport de cauzalitate.
Culpa angajatorului este prezumat. Prezumia de vinovie a angajatorului

este relativ, acesta avnd posibilitatea de a proba c nu i-a indeplinit obligaiile

izvorte din contractul individual de munc datorit unei cauze ce nu i poate fi
imputat.
Situaiile cele mai frecvente n care se pune problema rspunderii
patrimoniale a angajatorului, n msura n care salariatul a fost prejudiciat sunt
urmtoarele:

instana sesizat cu o contestaie mpotriva desfacerii contractului individual de

munc constat c msura dispus de angajator este nelegal i, n consecin,
dispune anularea msurii, reintegrarea n munc i acordarea de despgubiri;

cnd instana penal constat nevinovia unui salariat care - datorit faptelor
svrite n legtur cu munca sa, considerate infraciune - a fost suspendat din
funcie (urmare a sesizrii iniiale de ctre angajator);

neplata unor drepturi bneti datorate salariatului;

neacordarea concediului de odihn, total sau parial, pn la sfritul anului

calendaristic, n cazul n care nu sunt ntrunite condiiile legale de compensare
n bani;

mpiedicarea sub orice form a salariatului de a munci;

n ipoteza n care angajatorul rspunde patrimonial fa de salariatul su,

prejudiciul pe care este obligat s-l acopere cuprinde att paguba efectiv produs
ct i beneficiul nerealizat.
b) Pentru a se acoperi prejudiciul produs angajatorului, legea reglementeaz
rspunderea material a salariatului, care, n prezent, conform
legislaiei n vigoare, este tot o form specific de rspundere juridic, de drept al
muncii (ca i cea disciplinar).

Rspunderea material a salariailor poate fi definit ca o form de

rspundere patrimonial specific, n baza creia salariatul este obligat a repara
prejudiciul efectiv produs angajatorului su n timpul executrii contractului individual
de munc printr-o fapt ilicit svrit cu vinovie, far caracter penal i n legtur
cu munca sa.
Rspunderea material apare ca o form de rspundere contractual,
deoarece obligaia salariatului i gsete izvorul n nsui contractul su individual de
munc.
Elementele rspunderii materiale
Cel care a produs prejudiciul trebuie s aib calitatea de salariat al
unitii pgubite.
n situaia n care o persoan presteaz munca pentru unitate far a avea i
calitatea de salariat al unitii chiar dac produce un prejudiciu n dauna unitii prin
svrirea unei fapte n legtur cu munca sa, cel vinovat va rspunde civil i nu
material.
Dac ns unitatea a fost pgubit de salariatul unei alte uniti, n cadrul
ndeplinirii unor atribuii de serviciu, nu se pot cere despgubiri de la salariatul
respectiv dect n situaia n care cel n cauz era detaat la unitatea pgubit (i
rspunderea sa va fi material, de drept al muncii) sau atunci cnd paguba s-a produs
ca urmare a svririi unei fapte penale (caz n care, potrivit regulilor din dreptul civil,
cel vinovat este obligat la acoperirea att a prejudiciului efectiv produs ct i a
beneficiului nerealizat).
n anumite situaii, prin excepie, dei persoana care a produs paguba are
calitatea de salariat, aceasta nu va rspunde material (cum este cazul administratorilor
unei societi comerciale care au concomitent i calitatea de salariai i care vor
rspunde potrivit regulilor de la mandatul comercial).
Fapta ilicit i personal a salariatului trebuie s fie svrit n
legtur cu munca sa.
Fapta salariatului prin care acesta aduce un prejudiciu angajatorului se
consider a fi ilicit n msura n care salariatul nu i respect obligaiile de serviciu
astfel cum rezult ele din contractul individual de munc, regulamentul de ordine
interioar sau fia postului.

Se consider fapt n legtur cu munca (potrivit cerinelor art. 102 alin. 1

Codul muncii) nu numai fapta svrit n exercitarea propriu-zis a atribuiilor de
serviciu, ci i orice alt fapt care, ntr-o form sau alta, are legtur cu atribuiile de
serviciu. Dac ns fapta se produce pe parcursul programului de lucru dar nu are
legtur cu munca, salariatul va rspunde potrivit normelor dreptului civil.
n cadrul rspunderii materiale regula o constituie rspunderea unipersonal,
adic salariatul vinovat rspunde individual pentru prejudiciul cauzat prin fapta sa.
Rspunderea material este exclus ori de cte ori se constat existena
unor cauze care, potrivit legii, nltur caracterul ilicit al faptei salariatului
respectiv. Potrivit Codului muncii sunt cauze exoneratoare de rspundere:
starea de necesitate;
riscul normal al serviciului;
fora major i cazul fortuit.
Prejudiciul reprezint acea modificare a patrimoniului din cauza faptei
ilicite a salariatului care const fie ntr-o diminuare a activului, fie ntr- o
cretere a pasivului patrimonial.
Pentru a se angaja rspunderea material a salariatului, prejudiciul trebuie
s fie:
> efectiv - deoarece salariatul rspunde numai pentru diminuarea efectiv a
patrimoniului unitii, nu i pentru foloasele nerealizate;
> real - deoarece salariatul rspunde pentru valorile efectiv pierdute

dinpatrimoniul

angajatorului nu i pentru valorile stabilite ca pierdere numai nominal;

> cert - prejudiciul trebuie s fie evaluat precis ntr-o sum de bani;
> actual - de regul, un prejudiciu este cert n msura n care este

i actual, i un

prejudiciu viitor trebuie luat n considerare dac producerea lui este cert;
> direct - s fie cauzat unitii unde este salariat.
Evaluarea prejudiciului se face, n absena unor reglementri specifice
potrivit normelor dreptului civil, n raport cu preurile existente n momentul emiterii
deciziei de imputare sau al asumrii angajamentului de plat n scris de ctre salariat.
n cazul degradrilor de bunuri, evaluarea pagubelor se face n toate
situaiile inndu-se seama de gradul real de uzur al bunului astfel:

- n cazul n care bunul poate fi recondiionat se iau n calcul cheltuielile aferente

acestui scop;
- dac bunul poate fi revalorificat cu pre redus se va lua n considerare diferena
dintre preul bunului respectiv i preul ce se obine, ca atare, prin valorificare sa;
- dac bunul nu poate fi utilizat dect ca materie prim, se va lua n calcul diferena
dintre preul bunului i preul materiei prime pe care a nlocuit-o spre a se produce
astfel un alt bun.
Raportul de cauzalitate ntre fapta ilicit i prejudiciu.
Pentru a exista rspundere material prejudiciul produs n patrimoniul
angajatorului trebuie s fie efectul faptei ilicite svrite de salariat n legtur cu
munca sa.
Vinovia reprezint elementul subiectiv al rspunderii materiale,
constnd n atitudinea salariatului fa de consecinele negative ale faptei
svrite.
Rspunderea material este o form de rspundere subiectiv; ca urmare,
far constatarea vinoviei salariatului care a produs prejudiciul, rspunderea material
este inadmisibil. De aici, decurge i concluzia c, la fel ca i n cazul rspunderii
disciplinare i rspunderea material presupune o cercetare prealabil.
n mare, spre deosebire de dreptul comun, rspunderea material se
difereniaz prin urmtoarele:
salariatul nu rspunde dect pentru prejudiciul efectiv, nu i pentru beneficiul
nerealizat de angajator (spre exemplu: dac persoana stric un utilaj cu care se
realizeaz lunar produse de o valoare determinat, potrivit dreptului civil, cel
vinovat rspunde n sensul c trebuie s restituie att valoarea utilajului prejudiciul efectiv - ct i valoarea nerealizat pe acest utilaj - prejudiciul
nerealizat; n aceeai situaie salariatul trebuie s acopere numai valoarea utilajului
iar nu i pe cea reprezentnd valoarea nerealizat);
stabilirea rspunderii materiale se face prin decizie de imputare de ctre angajator,
care constituie un act unilateral al angajatorului - parte n contractul individual de
munc - act care are caracter executoriu (ntr-un contract civil sau comercial partea,
n caz de prejudiciere a sa, trebuie s se adreseze instanei judectoreti dac cel
care l-a prejudiciat nu execut obligaia de bun voie).

Pe baza deciziei de imputare, se trece la reineri lunare din salariu.

Repararea prejudiciului se poate face i prin angajamentul scris al salariatului, caz n
care nu se mai emite decizia de imputare. Decizia de imputare se emite n scris n
maxim 60 de zile din momentul n care angajatorul a luat la cunotin de producerea
pagubei, dar nu mai trziu de 3 ani.
n afara decizie de imputare, legea permite ca salariatul, recunoscnd vina,
s i asume n scris un angajament de plat. i acest act unilateral care constituie un
titlu executoriu permite trecerea la reineri din salariu.
n perspectiv, prin noul Cod al muncii, se intenioneaz s se renune la
rspunderea material a salariatului, ca instituie specific de drept al muncii, i s se
revin la dreptul comun, adic la rspunderea civil contractual. Fundamental va fi
faptul c la fel ca i n legislaiile occidentale, salariatul va rspund i pentru
beneficiul nerealizat. Nu ar trebui ns s se renune la anumite instrumente
procedurale, cum ar fi decizia de imputare, care reprezint o cale operativ de trecere
la acoperirea prejudiciului, aflat la ndemna angajatorului. n caz contrar, din punct
de vedere legal, angajatorul va trebui s se adreseze n toate cazurile instanei
judectoreti, spre a stabili valoarea prejudiciului i rspunderea patrimonial a
salariatului (titlul executoriu pentru reinerile din salariu nu l-ar constitui decizia de
imputare, ci numai hotrrea irevocabil a instanei judectoreti).
Privind funcionarul public, conform Legii nr. 188/1999 s-a procedat
raional, deoarece: s-a trecut la rspunderea contractual civil n locul celei materiale,
dar s-au reinut deciziile de imputare i angajamentul de plat.

Noiune: o form de rspundere juridic specific dreptului muncii i cuprinde

ansamblul normelor legale care definesc abaterile disciplinare, stabilesc sanciunile i
reglementeaz condiiile de fond i procedurale pentru aplicarea lor.

este de natur contractual

se transpune ntr-o constrngere n
principal material sau n principal de

> trsturi

1. Rspunderea
disciplinar

constrngerea
cazul fortuit
fora major

are
un caracter exclusiv personal (intuitu
personae)
exercit att o funcie sancionatorie, ct i
una preventiv i educativ
^ abaterea disciplinar reprezint condiia necesar i suficient
pentru a interveni rspunderea disciplinar poate fi cumulat
> cu alte forme de rspundere
legitima aprare
starea de necesitate
fizic sau moral
> cauze
exoneratoare

eroarea de fapt
executarea unui ordin legal de serviciu
mustrarea
avertismentul
retragerea uneia sau mai multor gradaii
sau trepte de salarizare
> sanciuni reducerea salariului i a indemnizaiei
disciplinare
de conducere
generale retrogradarea n gradaia profesional
sau n treapt profesional n cadrul
aceleiai profesii
desfacerea disciplinar a contractului de
munc
> reabilitarea de drept
disciplinar facultativ
2. Rspunderea
cauzate
> elementele rspunderii materiale
material
salariailor si:
s existe fapta ilicit a patronului
> a
salariatul s fi suferit un prejudiciu ntre
angajatorului
fapta ilicit a patronului i prejudiciul
pentru
suferit de salariat trebuie s existe un
prejudiciile
raport de cauzalitate cel care a produs
prejudiciul trebuie s aib calitatea de

salariat al
unitii pgubite
fapta ilicit
i personal
a salariatului

trebuie s fie
svrit n
legtur cu
munca sa

rspunderea material este exclus

ori de cte ori se constat existena
unor cauze care, potrivit legii,
nltur caracterul ilicit al faptei
salariatului respectiv

CAPITOLUL VIII

NCETAREA CONTRACTULUI
w

INDIVIDUAL DE MUNCA
1. ncetarea contractului individual de munc prin ajungerea la termen
2. ncetarea contractului individual de munc prin acordul prilor
3. ncetarea contractului individual de munc prin desfacerea acestuia din iniiativa
salariatului
4. ncetarea contractului individual de munc prin desfacerea acestuia din iniiativa
angajatorului
5. Concedierea colectiv
a) Ordinea de prioriti (negociat) privind reducerea de personal
b) Plile compensatorii. Cuantumul i sursa lor
Potrivit art.129 din Codul muncii, raporturile de munc nceteaz:
la expirarea termenului pentru care a fost ncheiat contractul individual de munc;
prin acordul prilor;
prin desfacerea contractului din iniiativa uneia dintre pri.
1. ncetarea contractului individual de munc prin ajungerea la termen La
mplinirea termenului prevzut n contract, raportul de munc nceteaz
far a fi necesar o dispoziie scris a angajatorului (ca act al unitii parte n
contract). Dei contractul individual de munc se ncheie pe durat determinat nu
este exclus desfacerea lui din iniiativa uneia dintre pri sau prin acordul lor.
Continuarea n fapt a contractului pe durat determinat semnific, n
sectorul bugetar, prelungirea lui, tot pe o durat determinat sau, n sectorul privat,
prelungirea lui pe durat nedeterminat.
A

2. ncetarea contractului individual de munc prin acordul prilor

poate avea loc numai n msura n care contractul exist, adic a fost ncheiat cu
respectarea normelor legale. Dac s-au nclcat normele legale la ncheierea lui,
contractul este lovit de nulitate, care se constat, de regul, de ctre instana

judectoreasc;

deoarece ncheierea contractului nu se face n scris ad validitatem, nici pentru

ncetarea lui nu este necesar un nscris cu toate c este preferabil ca el s existe;

acordul pentru ncetarea contractului trebuie dat de aceleai pri care au ncheiat
respectivul contract;

trebuie s rezulte far dubiu c acordul a fost dat cu intenia expres i concret de
a pune capt contractul individual de munc;

trebuie s nu fie afectat de vicii de consimmnt (eroare, doi sau violen).

n acest caz e ncetare a contractului de munc, persoana n cauz dac
ntrunete condiiile legale, poate primi indemnizaie de omaj.
A

3. ncetarea contractului individual de munc prin desfacerea acestuia din iniiativa

salariatului
Datorit principiului libertii muncii, salariatul este liber s pun capt
contractului individual de munc n mod unilateral, prin demisie, far a fi necesar ca
aceasta s fie fcut n scris, ea putnd fi i verbal, salariatul avnd numai obligaia
de a da un termen de preaviz angajatorului de 15 zile lucrtoare (n cazul funciilor de
execuie) i de 30 de zile lucrtoare (n cazul funciilor de conducere).
Raiunea termenului de preaviz este ca angajatorul s gseasc un nlocuitor
pentru salariatul demisionar.
Datorit neclaritilor existente n practic, se impune subliniat c demisia
nu trebuie justifica, ea constituind un drept al salariatului pe care-1 poate exercita far
obligaia de a-i motiva atitudinea adoptat.
ncetarea contractului de munc are loc n momentul n care s-a scurs
termenul de preaviz de 15 sau 30 de zile.
Chiar dac salariatul este liber s demisioneze, el nu poate primi totui
indemnizaie de omaj.
A

4. ncetarea contractului de munc prin desfacerea acestuia din iniiativa

angajatorului
n prezent, cazurile n care unitatea, n mod unilateral, poate s ia msura
ncetrii contratului individual de munc al unui salariat sunt strict i limitativ
prevzute n art.130, alin.l, Codul muncii, literele a) -1).

Litera a) - unitatea i reduce personalul prin desfiinarea unor posturi de

natura celui ocupat de cel n cauz ca urmare a reorganizrii.
n acest caz sunt necesare urmtoarele precizri:
-

trebuie s existe o reorganizare a unitii;

aceast reorganizare s fie efectiv i s corespund unor nevoi reale; reorganizare

exist i cnd se modific anumite subuniti, nu numai unitatea n ansamblul ei;

postul/posturile s fie desfiinat/desfiinate n mod real. Se consider reorganizare

chiar i reducerea unui singur post.
Dac sunt mai multe posturi de aceeai natur - cu atribuii similare i nu

identice - i exist posturi vacante, unitile trebuie s desfiineze mai nti posturile
vacante. Dup reducerea posturilor libere, unitatea poate s fac selecia dup criterii
valorice (profesionale) a persoanelor n cauz (ncadrate pe posturi de aceeai natur)
i s treac la desfacerea contractelor de munc.
n scop de protecie, prin contractul colectiv de munc unic la nivel naional,
s-a stabilit o ordine de prioriti i anume:
s se desfac mai nti contractul individual de munc al salariailor care au cumul
de funcii;
s se desfac mai nti contractul individual de munc al salariailor care sunt deja
pensionai dar sunt rencadrai n munc sau se pot pensiona;
n cazul n care ambii soi sunt salariai ai aceleiai uniti, s se desfac contractul
individual de munc a celui care are salariul mai mic.
Dup ce s-au aplicat i aceste criterii de ordin social se desface contractul
individual de munc al salariailor care au rezultatele profesional cele mai slabe (far a
fi ns o desfacere a contractului din culpa salariatului). Art.130 alin.l lit.a constituie n
prezent cel mai frecvent caz de desfacere a contractului individual de munc, sursa
principal a omajului.
Litera b) - unitatea i nceteaz activitatea prin dizolvare.
Precizri:
desfacerea contractelor de munc nu poate avea loc potrivit acestui text dac nu a
avut loc dizolvarea ci numai desfiinarea unei secii, a unui atelier sau altui

compartiment de munc; ntr-o astfel de situaie se aplic art.130 alin. 1 lit.a din
Codul muncii;
desfacerea global a tuturor contractelor de munc este nelegal; se impune
desfacerea lor n mod individual; chiar dac motivul desfacerii i temeiul legal sunt
aceleai, formele se fac pentru fiecare salariat.
5. Reglementarea concedierii colective constituie o necesitate n condiiile economiei de
pia. n cadrul Uniunii Europene concedierea colectiv este reglementata prin
Directiva 98/95/C.E.
Dac se desface contractul individual de munc potrivit lit.a) i b), i sunt
ntrunite i alte condiii prevzute de Ordonana de urgen a Guvernului nr.98/1999
poate avea loc o concediere colectiv, cei n cauz urmnd s primeasc pli
compensatorii.
Constituie concedieri colective i se achit pli compensatorii - potrivit
Ordonanei de urgen a Guvernului nr.98/1999 (cu modificrile ulterioare) - situaiile
n care desfacerea contractelor individuale de munc are loc cu ndeplinirea
urmtoarelor condiii cumulative:
a)

disponibilizarea se face n temeiul proceselor (programelor) de

restructurare, reorganizare, nchidere operaional parial sau total a
activitii, privatizare sau lichidare (art.l alin.l);

b) numrul persoanelor disponibilizate este, conform art. 2 de:

-

cel puin 10 salariai, dac angajatorul care disponibilizeaz are

ncadrai ntre 20 i 100 de salariai;

cel puin 10% din personal, dac angajatorul care disponibilizeaz are
ncadrai ntre 101 i 300 de salariai;

cel puin 30 salariai, dac angajatorul care disponibilizeaz are

ncadrai peste 300 de salariai;

c)

disponibilizarea personalului se face prin desfacerea contractului

individual de munca n temeiul art. 130 alin.1 lit.a sau lit.b din Codul
muncii.

Rezult c nu se poate vorbi i nu exist concediere colectiv, i n alte

cazuri de desfacere neculpabil a contractului individual de munc, (n afar de art.130
alin.l lit.a i b din Codul muncii).
d) disponibilizarea de personal se efectueaz n decursul a 60 de zile
calendaristice de la data aprobrii programelor de restructurare,
reorganizare, nchidere a activitii, privatizare sau lichidare; dac
disponibilizarea se efectueaz n etape, termenul de 60 de zile curge de la
data prevzut pentru fiecare etap;
e) salariaii disponibilizai s fi fost ncadrai cu contract de munc pe
durat nedeterminat;
f) salariaii disponibilizai, ncadrai cu contracte de munc pe durat
nedeterminat au o vechime n munc la angajatorul care i-a
disponibilizat de minimum 6 luni realizat n ultimele 12 luni naintea
disponibilizrii;
g) salariaii disponibilizai s fi participat la serviciile de preconcediere
colectiv.

> Ordonana de urgen a Guvernului nr.98/1999 nu cuprinde o ordine de prioriti

(legal) pentru reducerea de personal.
n consecin, la reducerea efectiv a personalului i desfacerea, pe aceast
baz, a contractelor individuale de munc, angajatorii trebuie s aib n vedere ordinea
de prioriti stabilit prin contractul colectiv de munc. Prin urmare, soluia actual
extinde rolul partenerilor sociali, criteriile stabilite de ei prin contractul colectiv pentru
ipoteza reducerii de personal aplicndu-se inclusiv n cazul concedierilor colective.
Desfacerea contractelor individuale de munc far respectarea criteriilor
prevzute n contractele colective antreneaz nelegalitatea msurii respective. Aadar,
instanele judectoreti au competena de a verifica i modul de selecionare a
personalului, innd seama de faptul c criteriile n cauz au, ca rezultat al negocierii
colective, caracter obligatoriu. Salariatul cruia i s-a desfcut contractul de munc, n

cadrul concedierii colective, nclcndu-se ordinea de prioriti, stabilit prin

contractul colectiv, dac se adreseaz cu plngere instanei judectoreti, va trebui
reintegrat n postul avut, cu plata de despgubiri.
Firete, criteriile de prioriti se refer numai la desfacerea contractelor de
munc potrivit art. 130 alin.l lit.a din Codul muncii, iar nu i la art.130 alin.l lit.b (n
acest al doilea caz, al dizolvrii, contractele de munc desfacndu-se obligatoriu
tuturor salariailor).
> Decizia de desfacere a contractului de munc, chiar i n cazul concedierii
colective, are caracter individual.
Cu alte cuvinte, nu se pot desface, global, toate contractele individuale de
munc printr-o singur decizie a angajatorului (are ar avea, spre exemplu, ca anex, un
tabel cu numele salariailor concediai). Pentru fiecare persoan, trebuie s se emit o
dispoziie scris a conducerii unitii, cu artarea motivelor, a prevederilor legale pe
care se ntemeiaz (Ordonana de urgen a Guvernului nr.98/1999, coroborat cu
art.130 alin.l lit.a sau lit.b din Codul muncii), a termenelor, precum i a instanelor
judectoreti la care msura poate fi atacat de salariatul disponibilizat (art.133 alin.1
din Codul muncii).
b) Plile compensatorii. Cuantumul i sursa lor. Spre deosebire de perioada 1997 2000, cuantumul i sursa de acoperire a plilor compensatorii nu mai au caracter
unitar (chiar unic). Ele se difereniaz n funcie de categoria angajatorilor i de sursa
de finanare, respectiv: din bugetul asigurrilor pentru omaj sau din fondul de salarii.
Dreptul la plata compensatorie se nate la data desfacerii contractului
individual de munc, respectiv la data comunicrii ei (prin decizie scris), persoanei n
cauz i se acord fiecrei persoane o singur dat, pentru disponibilizrile colective
efectuate la aceeai unitate.
> Suma total de bani acordat cu titlu de plat compensatorie se stabilete pentru
fiecare persoan, difereniat, astfel:
6 salarii medii nete pe unitate pentru salariaii cu o vechime n munc mai mic de
5 ani;

 9 salarii medii nete pe unitate pentru salariaii cu o vechime n munc ntre 5 i 15

ani;
12 salarii medii nete pe unitate pentru salariaii cu o vechime n munc mai mare de
15 ani.
> n cazul unitilor cuprinse n programul de privatizare (al cror numr se
diminueaz treptat) plile compensatorii se acoper din bugetul asigurrilor pentru
omaj.
> n cazul celorlalte uniti - adic cele din sectorul privat - acoperirea plilor
compensatorii se face, potrivit contractului colectiv de munc, din fondul de salarii
al unitii n cauz.
Litera c) - unitatea se mut n alt localitate i are posibilitatea s-i asigure
pe plan local cadrele necesare.
Precizri:
posibilitatea asigurrii cadrelor pe plan local trebuie s fie real, s nu fie un
subterfugiu pentru a desface contractele de munc anumitor salariai;
textul nu este aplicabil, n cazul mutrii din ora ntr-o comun suburban sau dintrun sat n alt sat al aceleiai comune; pentru termenul de localitate trebuie luat n
considerare sensul constituional - art.3 alin.3 din Constituia Romniei - i anume
acele de comun, ora (municipiu).
Litera d) - unitatea se mut n alt localitate, iar salariatul nu accept s o
urmeze.
Precizri:
se are n vedere mutarea unitii ca persoan juridic i nu crearea n alt localitate
de subdiviziuni (sucursale) ale unitii respective;
refuzul salariatului de a urma unitatea reprezint exerciiul unui drept conferit de
lege (ntemeiat pe libertatea muncii). Ca urmare, acest temei de desfacere a
contractului de munc este neimputabil.
Exerciiul dreptului de a refuza al salariatului nu este susceptibil de control
judectoresc sub aspectul abuzului de drept.

Mutarea unitii n cadrul aceleiai localiti nu justific refuzul salariatului

dect dac locul muncii fusese expres stabilit i detaliat prin contractul individual de
munc.
Litera e) - salariatul nu corespunde sub aspect profesional postului n care a
fost ncadrat.
Precizri:
este vorba despre necorespunderea ivit pe parcursul executrii contractului,
concretizat prin faptul c salariatul nu face fa obligaiilor sale de serviciu (chiar
dac a ocupat postul prin concurs). Dac salariatul era necorespunztor (spre
exemplu, nu ndeplinea condiiile de studii cerute de lege) nc de la ncheierea
contractului de munc, soluia este nulitatea contractului de munc, iar nu
desfacerea lui;
necorespunderea vizeaz latura profesional propriu-zis, iar nu svrirea de
abateri disciplinare. Este un argument n plus pentru a considera acest caz de
desfacere a contractului individual de munc ca fiind neimputabil salariatului.
Necorespunderea poate privi:
-

calificarea (spre exemplu, intr n vigoare un act normativ care pretinde condiii de
studii superioare celor ndeplinite de salariat);

capacitatea (fizic sau intelectual) de munc (spre exemplu, diminuarea sau

pierderea ei etc.);

producerea repetat de rebuturi (far a fi vinovat).

Litera f) - n postul ocupat de un salariat este reintegrat, pe baza hotrrii

irevocabile a organului competent de jurisdicie a muncii, cel care a deinut anterior

acest post. Aadar, spre a-1 reintegra pe cel care a obinut o hotrre judectoreasc
irevocabil de reintegrare n munc trebuie s nceteze raportul de munc al celui care
ntre timp a ocupat postul respectiv.
Refuzul angajatorului de a executa o hotrre de reintegrare n munc este
sancionat de lege ca fapt penal.
Pentru desfacerea contractului de munc n acest temei trebuie ndeplinite
dou condiii:

 s existe o hotrre irevocabil de reintegrare n munc;

persoana reintegrat s-i manifeste efectiv intenia de a reveni n funcia deinut
anterior.
Reintegrarea se realizeaz, dup caz, astfel:
prin desfacerea contractului de munc al celui ncadrat, ntre timp, pe postul
respectiv (far a fi culpabil), ceea ce reprezint aplicarea propriu-zis a art.130 alin.
1 lit.f din Codul muncii;
prin acceptarea de ctre cel care ocup postul a trecerii sale pe un alt post, ceea ce
reprezint aplicarea art.133 alin.(l) din Codul muncii (o modificare de comun acord
a contractului de munc).
Firete, n cazul n care postul n cauz este nc liber, se va produce
reintegrarea efectiv n munc far a se pune problema aplicrii art.130 alin.l lit.f din
Codul muncii.
Litera g) - salariatul se pensioneaz pentru munca depus i limita de vrst
ori pentru invaliditate de gradul I sau II.
Precizri:
textul nu este aplicabil n cazul invalizilor de gradul al III-lea care vor fi ncadrai,
obligatoriu, n locuri de munc corespunztoare (art.133 alin.2 din Codul muncii);
contractul de munc se desface, la cererea salariatul de a se pensiona, de la data
primirii deciziei de pensionare emis de serviciul public descentralizat al
Ministerului Muncii i Proteciei Sociale.
Dac ambele pri sunt de acord, dup desfacerea contractului de munc, se
poate ncheia un nou contract de munc. n acest caz, se va cumula pensia cu salariul.
deoarece vrsta de pensionare, potrivit Legii nr. 19/2000, culiseaz, n vederea
majorrii ei (de la 57 de ani la 60 de ani pentru femei i de la 62 de ani la 65 de ani
pentru brbai), desfacerea contractului de munc se va face, conform art.130 alin.1
lit.g din Codul muncii lundu-se n considerare vrsta de pensionare (i stagiul de
cotizare) corespunztoare momentului pensionrii efective (ntre aprilie 2001 i
martie 2015).

Litera h) - salariatul meninut sau rencadrat dup pensionarea sa pentru

limit de vrst nu mai este necesar.
Precizri:
instituiile publice i regiile autonome care au ncadrat pensionari sunt obligate s
scoat postul la concurs n fiecare an, dar nu mai devreme de 6 luni (art.3 din Legea
nr.2/1991); n consecin, dup reuita la concurs a altei persoane, se desface
obligatoriu contractul de munc al pensionarului;
pot fi angajai pensionari i n unitile din sectorul privat. n msura n care
activitatea prestat de acetia nu mai este necesar sau pe postul respectiv este
ncadrat o alt persoan, contractul individual de munc al pensionarului se poate
desface n temeiul art. 130 alin. 1 lit.h din Codul muncii;
poate exista o situaie de coroborare a art.130 alin.l lit.h cu art.130 alin.l lit.a prin
aplicarea criteriilor din contractul colectiv de munc unic de la nivel naional i
anume: n cazul reducerii de personal, desfacerea contractelor de munc pentru
pensionari (meninui sau rencadrai n munc) apare ca obligatorie;
meninerea sau rencadrarea n funcie, vizeaz perioada de dup mplinirea vrstei
standard de pensionare, corespunztoare anului (i chiar lunii respective), potrivit
Legii nr.19/2000.
Litera i) - salariatul svrete o abatere grav (deci chiar numai una
singur) sau ncalc n mod repetat obligaiile sale de munc inclusiv normele de
comportare n unitate. Este sanciunea disciplinar maxim.
Precizri:
Se poate dispune desfacerea contractului individual de munc pe acest temei
n cazul:
svririi cu vinovie a unei singure fapte grave care perturb substanial
activitatea unitii.
Calificarea ca grav a unei singure fapte trebuie s se fac n funcie de
rezultatele ei nocive i n raport cu pregtirea i experiena salariatului respectiv.
Desfacerea contractului de munc, cea mai grav dintre sanciunile
disciplinare, poate fi aplicat numai n situaia n care, din analiza tuturor elementelor

de fapt, rezult c meninerea n unitate a celui vinovat nu este posibil. n asemenea

situaii, instanele trebuie s aib un rol activ i s dispun administrarea tuturor
probelor necesare pentru stabilirea faptei comise de persoana n cauz i gradului de
vinovie al acesteia, elemente n funcie de care s se aprecieze dac se justific
msura extrem de desfacere a contractului de munc. Astfel, spre exemplu,
neprezentarea unui certificat medical tip are drept consecin neplata indemnizaiei
pentru incapacitate temporar de munc, dar aceasta nu poate duce la desfacerea
contractului de munc atunci cnd se dovedete, prin orice mijloc de prob admis de
lege, c persoana respectiv a suferit intr-adevr o boal care a mpiedicat-o s se
prezinte la locul de munc (Tribunalul Suprem, Secia civil, dec.nr.1858/1989). n
schimb, implicarea unui salariat cu funcie de conducere n instigarea muncitorilor din
subordinea sa la ndeprtarea din funcie a conducerii unitii reprezint o abatere
disciplinar grav care justific desfacerea contractului de munc (Curtea de Apel
bucureti, dec.nr.507/1998).
nclcrii repetate a obligaiilor de munc (de serviciu). Caracterul de repetabilitate
intervine dac au fost svrite cel puin dou abateri disciplinare. Nu este exclus
luarea n considerare i a unor fapte anterioare, care au fost sancionate, dac nu a
intervenit reabilitarea sub condiia de a se fi svrit o nou abatere disciplinar; tot
astfel, pot fi avute n vedere fapte anterioare, nesancionate nc, dac nu a
intervenit prescripia rspunderii disciplinare.
Pot atrage, ntre altele, desfacerea disciplinar a contractului de munc, fapte
ca: nerespectarea programului de lucru, svrirea unor activiti prejudiciabile pentru
angajator, comportamentul periculos pentru sine sau ceilali, insubordonarea,
neglijena, svrirea unor fapte de concuren neloial, nclcarea interdiciilor
prevzute de lege i/sau de anumite clauze din contractul individual de munc.
n cazul n care actele normative enumer exhaustiv abaterile disciplinare pentru anumite categorii de salariai - fapta sau faptele imputabile salariailor trebuie
s se ncadreze n respectiva enumerare legal.
normele de comportare vizeaz unitatea ca atare n sensul ei larg, material (inclusiv
club, cmin, cantin etc.); nu poate fi ns vorba, de regul, despre comportarea n

afara unitii (cu excepia categoriilor de salariai care legal sau n baza contractului
colectiv ori individual trebuie s se bucure de condiia reputaiei netirbite).
Litera j) - salariatul este arestat mai mult de 60 de zile.
Precizri:
desfacerea contractului de munc poate interveni att n caz de arestare preventiv,
ct i n caz de arestare dup condamnare;
fapta penal sau contravenional poate s fi avut sau nu legtur cu locul de munc
sau sarcinile de serviciu;
adoptarea msurii, nainte de trecerea termenului legal, antreneaz nulitatea ei;
totui, nulitatea este acoperit dac detenia se prelungete peste termenul de 60 de
zile;
dac plngerea penal a fost fcut de unitate sau persoana a fost trimis n judecat
pentru fapte incompatibile cu funcia deinut, trebuie dispus obligatoriu
suspendarea din funcie potrivit Legii nr. 1/1970; ns desfacerea contractului de
munc se va putea face numai dac persoana a fost meninut n stare de arest mai
mult de 60 de zile;
n cazul n care, dup eliberarea sa, persoana revine la lucru (far s i se fi desfcut,
ntre timp, contractul de munc), msura i pierde raiunea legal i, n consecin,
nu se justific adoptarea ei.
n practic s-a susinut c art.130 alin.l lit.j ar fi fost abrogat deoarece ar
contraveni prevederilor constituionale care stabilesc c, pn la rmnerea definitiv a
hotrrii de condamnare, persoana este considerat nevinovat. Curtea Constituional
a respins ns excepia ridicat apreciind c, n absena prevederilor art.130 alin.l lit.j
din Codul muncii, contractul de munc al salariatului arestat ar putea fi desfcut mult
mai curnd, pentru absene nemotivate, n temeiul art.130 alin.l lit.i. Textul apare, deci,
nu ca o restrngere a dreptului la munc - aa cum s-a susinut - ci, dimpotriv, ca o
garanie temporar pentru salariat. Aa fiind, nu prezumia de vinovie st la baza
acestui motiv de desfacere a contractului de munc i, n consecin, nu se poate
susine c s-ar nclca anumite prevederi constituionale.

Litera k) - salariatul este condamnat definitiv pentru o infraciune n

legtur cu munca sa dac aceast condamnare l face necorespunztor postului pe
care l deine.
Precizri:
Sunt necesare:
svrirea unei fapte penale de ctre salariat;
condamnarea sa s fie definitiv (la nchisoare sau amend penal);
existena unei legturi ntre condamnarea penal i obligaiile de serviciu cuprinse
n contractul individual de munc, astfel nct persoana s fi devenit
necorespunztoare pentru postul pe care l-a deinut.
Sub acest aspect, este necesar o apreciere obiectiv a angajatorului,
raportat la obligaiile anterioare de serviciu ale persoanei n cauz. Aprecierea este
exclus dac s-a pronunat pedeapsa nchisorii care se execut prin munc, far privare
de libertate (caz n care - aa cum s-a artat - contractul este numai suspendat sau
nceteaz de drept, dup cum persoana a fost condamnat la executarea pedepsei prin
munc n unitatea unde lucra la data condamnrii, sau n alt unitate).
Dac se pronun achitarea sau ncetarea procesului penal, este posibil
desfacerea contractului de munc, dar numai cu titlu de sanciune disciplinar maxim
n temeiul art.130. alin.l lit.i din Codul muncii; evident, o astfel de posibilitate este
exclus dac s-a stabilit c fapta nu exist sau nu a fost svrit de cel trimis n
judecat, ori lipsete vinovia sa.
Litera 1) - instana penal a pronunat interdicia de exercitare a profesiei
temporar sau definitiv.
Precizri:
hotrrea de condamnare trebuie s aib caracter irevocabil;
interdicia de a exercita o profesie (meserie, funcie) s fi fost luat cu titlu de
msur de siguran sau pedeaps complementar. n acest ultim caz legea pune
condiia ca pedeapsa principal la care a fost condamnat salariatul s fie nchisoarea
de cel puin 2 ani.

> Cazurile de desfacere a contractului individual de munc de ctre angajator pot fi

clasificate n:
neimpuitabile salariatului;
imputabile salariatului.
n situaia desfacerii neimputabile, legea stabilete msuri de protecie,
respectiv:
unitatea are obligaia de a acorda un preaviz de 15 zile lucrtoare, iar prin
contractul colectiv unic de la nivel naional preavizul a fost stabilit la 20 de zile
lucrtoare. Tot prin acest contract colectiv se prevede dreptul salariatului de a
absenta 4 h/zi pentru a-i cuta un nou loc de munc. Atunci cnd unitatea
procedeaz direct - ca soluie subsidiar pentru desfacerea contractului - deci far a
da un preaviz, salariatul are dreptul s primeasc o indemnizaie egal cu salariul
corespunztor termenului de preaviz.
unitatea este obligat s ofere salariatului trecerea ntr-o munc corespunztoare sau
dup caz, s ia msuri pentru recalificarea acestuia. n prezent, aceast obligaie
trebuie considerat ca avnd numai un caracter de obligaie de diligen (nu de
scop). Angajatorul trebuie s probeze doar c a fcut tot ce era necesar spre a gsi
un loc de munc celui n cauz sau spre a se recalifica i nu a reuit s realizez nici
una dintre aceste alternative. Ca urmare, ntranindu-se aceste condiii, poate s
procedeze la desfacerea contractului individual de munc.

CAPITOLUL IX
w

CONFLICTELE DE MUNCA
A. Conflictele de drepturi
B. Conflictele de interese
1. Concilierea
2. Medierea
3. Arbitrajul
C. Greva

1. Situaii speciale. Interdicii

2. Exerciiul dreptului la grev
3. Greva cu caracter politic
4. Greva de solidaritate
5. Libertatea grevei
6. Drepturile i obligaiile salariailor greviti
7. ncetarea grevei

Conflictele de munc sunt reglementate prin Legea nr.168/1999 i reprezint

acele conflicte individuale sau colective, nscute ntre angajator i salariat/salariai cu
privire la interesele cu caracter social, economic, profesional ori la drepturile rezultate
din desfurarea raporturilor de munc. Legea opereaz cu dou concepte:
- conflictele de drepturi;
- conflictele de interese.
A. Conflictele de drepturi au ca obiect exercitarea unor drepturi sau ndeplinirea unor
obligaii, decurgnd din legi sau alte acte normative precum i din contractele colective
sau individuale de munc.
Reprezint conflicte individuale de drepturi, spre exemplu, cele privind:
neprimirea salariatului la munc dup ncheierea contractului individual de munc;
neacordarea salariului;
modificarea unilateral i abuziv a felului muncii, locului muncii

sau/i a

salariului;
aplicarea unei sanciuni disciplinare sau desfacerea contractului individual

de

munc;
conflictele legate de refuzul eliberrii carnetului de munc.
Conflictele individual de drepturi sunt legate de ncheierea, executarea,
modificarea, suspendarea i ncetarea contractului individual de munc. Competena
de a soluiona conflictele individuale de drepturi revine, n prim instan, i ca
instan de drept comun, tribunalului, cu posibilitatea recursului la Curtea de Apel.

Tot conflicte de drepturi, dar colective, sunt i cele legate de executarea,

modificarea, suspendarea sau ncetarea contractelor colective de munc (sunt excluse
deci din categoria conflictelor colective de drepturi cele referitoare la ncheierea
contractelor colective de munc).
De la regula competenei materiale a tribunalului n domeniul conflictelor
de drepturi, n prezent exist urmtoarele excepii:
- cele individuale, legate de carnetele de munc, sunt tot de competena judectoriei
n prim instan;
- conflictele de drepturi legate de contractele colective de munc sunt judecate n
prim instan de judectorii;
- judecarea solicitrii angajatorului de suspendare a grevei se face de ctre Curtea de
Apel.
Completele de judecat sunt alctuite din doi judectori. Ei sunt asistai de
doi magistrai-consultani. Magistraii-consultani nu particip la deliberri i nici la
adoptarea hotrrilor, deoarece actul de judecat este rezervat prin Constituie exclusiv
judectorilor. Opinia lor diferit de cea a judectorilor - dac exist - se consemneaz
n hotrrea judectoreasc.
B. Conflictele de interese au ca obiect stabilirea condiiilor de munc, cu ocazia
negocierii contractelor colective de munc i se refer la interesele cu caracter
profesional, economic i social ale salariailor. n acest caz nu avem de-a face cu un
drept nscut care exist i se ncalc - cum este cazul n situaia conflictelor de
drepturi (individuale sau colective). n schimb, este vorba despre un interes
profesional, social, economic, care nu se poate promova cu prilejul negocierii
colective, nscndu-se astfel un conflict de interese ntre salariai i angajator sau ntre
organizaiile sindicale i organizaiile patronale.
Conflictele de interese pot avea loc la nivel:
> de unitate;
> de grup de uniti;
> de ramur;
> naional.

Conflictele de interese se declaneaz dac:

unitatea refuz s nceap negocierea unui contract colectiv de munc n condiiile
n care nu are ncheiat un contract colectiv de munc sau contractul colectiv de
munc anterior a ncetat;
unitatea nu accept revendicrile formulate de salariai;
unitatea refuz nejustificat semnarea contractului colectiv de munc dei
negocierile au fost definitivate;
unitatea nu i ndeplinete obligaia de a ncepe negocierile anuale obligatorii, dac
exist un contract colectiv de munc ncheiat pe mai muli ani.
Sindicatul reprezentativ sau n lipsa acestuia reprezentanii alei ai
salariailor sesizeaz n scris pe angajator n legtur cu revendicrile salariailor i cu
motivarea acestora. Angajatorul trebuie s rspund n dou zile iar dac rspunsul
este negativ sau, dei pozitiv, el este neconvenabil pentru salariai, urmeaz s se
declaneze conflictul de interese propriu-zis.
Legea nr.168/1999 pune pe prim plan, pentru rezolvarea acestor conflicte,
dialogul dintre pri. De aceea instituie trei modaliti posibile pentru a stinge prin
dialog conflictul respectiv:
1. Concilierea. Reprezint o faz obligatorie n toate cazurile apariiei unui conflict de
interese, la care particip i un reprezentant desemnat de Ministerul Muncii i
Solidaritii Sociale.
n acest cadru se ncearc soluionarea conflictului de interese, far ca
reprezentantul Ministerului Muncii i Solidaritii Sociale s aib competena legal de
a hotr singur ncetarea conflictului respectiv.
Decizia aparine prilor: dac acestea se neleg, conflictul nceteaz; dac
se neleg parial, conflictul poate nceta doar dac salariaii hotrsc astfel.
2. Medierea. Atunci cnd conflictul nu a fost soluionat prin conciliere, prile pot hotr
de comun acord iniierea procedurii de mediere, stabilind un mediator.
Medierea este o etap facultativ a soluionrii conflictelor de interese, care
intervine numai dup epuizarea etapei obligatorii a concilierii, la iniiativa oricreia
dintre pri, dar ntotdeauna de comun acord.

Mediatorul ntocmete un raport, iar dac prile neleg s pun capt

conflictului, acesta nceteaz.
3. Arbitrajul. Reprezint o etap facultativ a soluionrii conflictelor de interese lsat
la latitudinea prilor care poate interveni n orice moment al conflictului respectiv, dar
numai dup parcurgerea obligatorie a fazei de conciliere care nu a avut nici un rezultat.
Poate interveni i n timpul desfurrii grevei, dac aceasta a durat mai
mult de 20 de zile, dar tot cu

acordul prilor.Comisia de arbitri

este

compus din:
- un arbitru desemnat

de angajator;

- un arbitru desemnat

de salariai;

- un arbitru desemnat

de Ministerul Muncii iSolidaritii Sociale.

Particularitatea fundamental a arbitrajului, const n faptul c hotrrea

comisiei de arbitri, chiar dac soluioneaz numai parial revendicrile salariailor, este
obligatorie pentru pri. Ea pune capt conflictului de interese, indiferent de rezervele
posibile ale salariailor i completeaz, conform legii, contractul colectiv de munc.
C. Greva
Dac toate ncercrile de rezolvare a conflictului de interese au euat, se
poate trece la faza final i cea mai grav a acestuia, respectiv la grev. Conform legii,
greva reprezint ncetarea colectiv i voluntar a lucrului i poate fi declarat pe
durata desfurrii conflictului de interese, cu excepiile prevzute de lege.
1. Interdicii. Nu pot declara grev: procurorii, judectorii, personalul Ministerului
Aprrii Naionale, Ministerul de Interne, personalul serviciilor de informaii interne i
externe, al serviciilor de telecomunicaii speciale, personalul militar ncadrat n
Ministerul Justiiei.
n afara acestora nu pot declara grev cei din transporturile navale, terestre,
aeriene din momentul plecrii n misiune i pn la terminarea acesteia.
Nu poate declara grev dect cu respectarea normelor internaionale,
personalul mbarcat pe navele comerciale, sub pavilion romnesc.
2. Situaii speciale.

> Salariaii din unitile sanitare, de asisten social, telecomunicaii, radio,

televiziune public, transporturi pe ci ferate, transporturi n comun, salubritate,
aprovizionarea populaiei cu ap, gaze, energie electric i cldur. Pot declara
grev numai dac:
-

asigur o treime din activitatea normal a unitii;

satisfac necesitile minime de via ale colectivitii.

> Pot declara grev numai cu asigurarea unei treimidin activitatea normal i

dac

nu
se pune n pericol viaa, sntatea oamenilor ifuncionarea

instalaiilor

deplin

siguran:
salariaii din unitile sistemului energetic naional;

salariaii din unitile de la sectoarele nucleare;

salariaii din unitile cu foc continuu.

Pentru declararea grevei, legea prevede ndeplinirea urmtoarelor condiii:

s se fi parcurs cel puin faza obligatorie a concilierii;

aciunea grevist s fie adus la cunotina angajatorului cu cel puin 48 de ore
nainte;
s fie ntrunit numrul legal de salariai (jumtate din membrii de sindicat, dac
organizator este sindicatul reprezentativ sau un sfert din numrul salariailor dac
nu exist sindicat reprezentativ).
Salariaii pot face uz de greva de avertisment, care nu poate dura mai mult
de dou ore, dac aceasta se face cu ncetarea lucrului. Ea nu constituie o condiie
obligatorie pentru declanarea grevei propriu-zise. Ea reprezint un semnal de alam al
grevei.
Greva propriu-zis poate fi:
> total sau parial;
> limitat sau nelimitat n timp;
> organizat sau spontan (neorganizat);
> perlat, cnd, far oprirea activitii, operaiunile de munc se efectueaz deliberat,
foarte lent;

> de zel;
> turnant sau n carouri (cnd se oprete activitatea succesiv i alterneaz de la un
sector la altul);
> tromboz sau buon (cnd nceteaz munca ntr-un sector-cheie pentru unitate);
> cu ocuparea locului de munc i far ocuparea locului de munc;
> japonez (se poart nsemne distinctive far a se opri lucrul);
> profesional;
> mixt (profesional-politic);
> politic.
3. Greva strict politic are caracter ilicit deoarece:
contravine inteniilor legiuitorului, greva fiind reglementat exclusiv ca o aciune
colectiv de protest pentru motive profesionale, economice i sociale;
persoana nu acioneaz ca salariat ci, n primul rnd, n calitate de cetean;
contravine obligaiilor legale de neutralism politic specifice sindicatelor;
prejudiciaz n mod injust pe angajator deoarece, n realitate, nu este determinat de
atitudinea lui fa de salariaii si;
tinde s aduc atingere sau chiar aduce atingere instituiilor legale ale statului de
drept.
Ca idee de principiu, criticarea autoritilor executive, n contextul unei
aciuni greviste, nu confer grevei respective un caracter politic. ns, cererea de
schimbare a autoritilor executive (spre exemplu, a Guvernului), ori a unei autoriti
locale, are un evident caracter politic deoarece vizeaz un organ investit potrivit
procedurilor constituionale.
n fapt, grevele se coreleaz deseori cu atitudini critice la adresa factorilor de
putere. ns, astfel de atitudini critice nu antreneaz n mod automat un caracter politic
al grevei respective. n consecin, a se ncerca s se acioneze mpotriva ei, chiar prin
mijloace legale, numai pentru motivul criticrii autoritilor publice, ar nsemna, n
realitate, o tentativ de a nfrnge dreptul constituional al salariailor la grev. Deci,
caracterul politic al grevei ncepe acolo i atunci cnd se solicit nsi schimbarea
autoritilor legal investite n stat la nivel naional sau local.

n fiecare caz, dac greva are un caracter mixt, profesional-politic, n spiritul

i nu n litera legii, instana trebuie s analizeze i s hotrasc n funcie de obiectivul
predominant, respectiv cel profesional sau cel politic.
4. Greva de solidaritate
Legea nr. 168/1999 consacr, pentru prima dat n legislaia noastr, greva
de solidaritate, ca grev legal. Ea poate fi declarat n vederea susinerii
revendicrilor formulate de salariaii din alte uniti (dac acei salariai se afl n
grev). Hotrrea de a declara grev de solidaritate se ia de ctre organizaiile sindicale
reprezentative, cu acordul a cel puin 1/2 din numrul membrilor sindicatelor
respective. Ea poate fi luat numai de ctre organizaiile sindicale reprezentative
afiliate la aceeai federaie sau confederaie sindical la care este afiliat sindicatul
organizator al unei greve fa de care se manifest sentimente solidare. Deci, greva de
solidaritate nu se poate declana dect n cadrul aceleiai federaii sau confederaii
sindicale.
Greva de solidaritate nu poate avea o durat mai mare de o zi. Ca i greva
propriu-zis, ea trebuie comunicat n scris conducerii unitii cu cel puin 48 de ore
nainte de data ncetrii lucrului.
5. Libertatea grevei
Participarea la grev este liber. Potrivit legii, nimeni nu poate fi constrns
s participe la grev sau s refuze s participe.
Pe durata unei greve declanat ntr-o unitate pot nceta activitatea i
salariaii unor subuniti sau compartimente care nu au participat iniial la declanarea
conflictului de interese. Legea prevede, aadar, posibilitatea intrrii n grev, pe
parcurs, i a unor salariai ce nu fuseser reprezentai n etapele preliminarii de
soluionare a conflictului de interese; firete, n acest caz, nu este avut n vedere o
grev de solidaritate, lipsit de sens la nivelul aceleiai uniti. Trebuie artat, ns,
c, ntr-o asemenea situaie, de extindere a grevei, revendicrile nu pot fi altele sau mai
multe dect cele iniiale, cu privire la care au fost deja ndeplinite cerinele legale ale
declanrii ei.
Participarea la grev sau la organizarea ei, cu respectarea condiiilor legale,
nu reprezint o nclcare a obligaiilor de serviciu. n consecin, n principiu, nu poate
fi antrenat rspunderea juridic a salariailor datorit grevei (legale). Dar, n cazurile

n care greva este suspendat ori este declarat ilegal, organizarea sau participarea la
grev, n continuare, constituie nclcri ale obligaiilor de serviciu i atrag
rspunderea juridic. Ca urmare, celor care organizeaz declanarea sau, dup caz,
continuarea grevei ilegale, li se poate desface contractul de munc n baza art.130
alin.l lit.i din Codul muncii.
6. Drepturile i obligaiile salariailor greviti
a) Pe parcursul desfurrii grevei, salariaii greviti beneficiaz de o serie de drepturi
i anume:
cele care decurg din raportul de munc; fac excepie, n mod logic, de la aceast
regul, dreptul la salariu i la sporuri salariale.
Salariaii beneficiaz, pe de o parte, de drepturile de asigurri sociale i, pe
de alt parte, de vechime n munc pe intervalul ct au participat la grev. Aceste
drepturi nu sunt acordate din momentul n care justiia ori comisia de arbitraj au
hotrt suspendarea ori ncetarea grevei.
Sindicatele - dac au fonduri - i pot susine financiar pe greviti (n temeiul
principiului libertii sindicale i al independenei lor patrimoniale).
de a fi reprezentai de ctre sindicatele reprezentative sau, dup caz, de ctre
reprezentanii alei ai salariailor, n relaiile cu unitatea sau asociaiile patronale,
inclusiv n faa instanelor judectoreti, n cazul n care se solicit suspendarea sau
ncetarea grevei.
b) Legea prevede i o serie de obligaii ale tuturor salariailor greviti ori numai ale
organizatorilor grevei:
cei aflai n grev trebuie s se abin de la orice aciune de natur s mpiedice
continuarea activitii de ctre salariaii care nu particip la grev; dac aciunea
ntreprins pentru ncetarea lucrului are loc prin ameninri sau violen, aceasta
constituie infraciune;
grevitii au obligaia de a nu mpiedica conducerea unitii s-i desfoare
activitatea;
conducerea unitii nu va putea ncadra persoane care s-i nlocuiasc pe cei aflai
n grev;
organizatorii, mpreun cu conducerea unitii, au obligaia ca pe durata grevei s
protejeze bunurile unitii i s asigure funcionarea continu a utilajelor i a

instalaiilor a cror oprire ar putea constitui un pericol pentru viaa sau sntatea
oamenilor; nendeplinirea acestei obligaii sau ndeplinirea ei necorespunztoare
constituie cauz de nelegalitate, att pentru declararea grevei, ct i pentru
desfurarea ei;
n timpul grevei, organizatorii acesteia au obligaia de a continua negocierile cu
conducerea unitii, n vederea satisfacerii revendicrilor ce formeaz obiectul
conflictului de interese. n cazul n care organizatorii grevei i conducerea unitii
ajung la un acord, conflictul este soluionat i greva nceteaz. Nendeplinirea
acestei obligaii atrage rspunderea patrimonial a organizatorilor pentru pagubele
cauzate unitii.
Conducerea unitii poate cere suspendarea grevei dac apreciaz c aceasta
s-a declanat sau se desfoar ilegal. Cererea de suspendare se adreseaz Curii de
Apel.
7. Greva nceteaz prin .
-

renunare;

acordul prilor;

hotrre judectoreasc (dac unitatea adreseaz tribunalului o cerere n acest

sens).
Rspunderea juridic pentru pagubele cauzate unitii cu prilejul grevei

revine organizatorilor ei.

Salariailor, care s-au declarat de acord cu greva, le revine o rspundere
solidar cu organizatorii numai dac au tiut de la nceput (din momentul adoptrii
hotrrii de declanare a grevei) c se ncalc normele legale.
De lege ferenda ar trebui s se reglementeze rspunderea solidar a
organizatorilor cu salariaii participani la grev.
Pe de alt parte, ar fi normal s se reglementeze prin lege lock-out-ul, adic
posibilitatea angajatorului de a nchide temporar activitatea unitii n msura n care
greva pune n pericol instalaiile i utilajele, viaa i sntatea oamenilor i dac s-ar
pune problema stabilirii rspunderii juridice a acestuia.