Ghid Formare de Formatori

UNIUNEA EUROPEAN
Fondul Social European
GUVERNUL ROMNIEI
Ministerul Administraiei i Internelor
Inovaie n administraie
Programul Operaional "Dezvoltarea
Capacitii Administrative"
MINIGHID
PENTRU
FORMAREA DE FORMATORI
Adresat personalului din cadrul Ageniei Naionale

Funcionarilor Publici i Ministerului Aprrii Naionale
Document elaborat n cadrul modulului de formare FORMARE FORMATORI,

a proiectului:
Creterea capacitii funcionarilor publici din Ministerul Aprrii Naionale i Ageniei Naionale a
Funcionarilor Publici de a gestiona procesele de management strategic instituional i de proiect, n
contextul dezvoltrii i ntririi rolului funciei publice.
Bucureti
2012
UNIUNEA EUROPEAN
GUVERNUL ROMNIEI
CUPRINS
Introducere .....................................................................................................................................3
Capitolul 1. FORMAREA ADULILOR .................................................................................4
1.1. Educaia adulilor concepte de baz ...................................................................................5
1.2. Trsturi caracteristice instruirii ...........................................................................................5
1.3. Formarea ...............................................................................................................................6
1.4. Principii de nvare la aduli ................................................................................................7
1.5. Ce este important de avut n vedere n procesul de formare ................................................8
1.6. Climatul potrivit pentru nvare ..........................................................................................8
Capitolul 2. METODE I TEHNICI DE INSTRUIRE .............................................................9
2.1. Comunicarea n formare ........................................................................................................9
2.2. Instrumente de formare ......................................................................................................10
Capitolul 3. PLANIFICAREA, ORGANIZAREA I EVALUAREA FORMRII ..............19
3.1. Modelul ADDIE ..................................................................................................................19
3.2.Tipuri de evaluare utilizate n formare................................................................................ 20
3.2. Sfaturi practice ....................................................................................................................22
Capitolul 4. PREGTIREA UNUI PROGRAM DE FORMARE ACREDITAT..................24
4.1. Standardele i analizele ocupaionale.................................................................................25
4.2. Etapele pregtirii unui program de formare acreditat..................................................................33
ANEXE ..........................................................................................................................................42
Anexa 1.A - Chestionar Identificare stiluri de nvare ......................................................42
Anexa 1.B - Analiza rezultatelor / chestionar ........................................................................46
Anexa 1.C - Stiluri de nvare caracterizare general ..................................................... 47
Anexa 2. - Managementul unui program de formare..............................................................49
UNIUNEA EUROPEAN
GUVERNUL ROMNIEI
INTRODUCERE
Acest material a fost conceput n cadrul proiectului Creterea capacitii funcionarilor publici din
Ministerul Aprrii Naionale i Ageniei Naionale Funcionarilor Publici de a gestiona procesele de
management strategic instituional i de proiect, n contextul dezvoltrii i ntririi rolului funciei
publice, Cod SMIS 22857, finanat prin Programul Operaional Dezvoltarea Capacitii Administrative.
Obiectivul acestui ghid este de susine personalul Ageniei Naioanele a Funcionarilor Publici i
Ministerului Aprrii Naionale n proiectarea, organizarea, desfurarea i evaluarea unor sesiuni de
formare la nivelul instituilor.
Ghidul ncorporeaz descrierea unor concepte i principii despre formarea adulilor, prezentarea
detaliat a unor metode i tehnici utilizate n procesul de instruire, nsoite de sugestii i sfaturi practice de
aplicare a acestora, bazate pe experiena real a formatorilor din proiect i ndrumri n vederea stabilirii
unor obiective de formare realiste i folositoare participanilor. De asemenea sunt indicate etapele de
parcurs pentru pregtirea unui program de formare acreditat, cu utilizarea informaiilor incluse n
standardele i analizele ocupaionale, conform metodologiei pentru formare profesional a adulilor.
Grupul de Anexe 1 (1.A, 1.B, 1.C) al acestui ghid este un set de documente (1.A - Chestionar cu 80 de
ntrebri; 1.B - formular pentru nregistrarea rspunsurilor; 1.C - Descriere / caracterizare general a
tipologiei de nvare) pentru identificarea, evaluarea i interpretarea stilului propriu / personal de
nvare, aspect esenial n pregtirea unui formator. Anexa 2 prezint activitile necesare a fi ntreprinse
pentru a asigura un management eficient al programelor de formare.
UNIUNEA EUROPEAN
GUVERNUL ROMNIEI
Capitolul 1. FORMAREA ADULILOR

FORMATORUL este persoana care creaz contextul educaional n care participanii aduli
devin motivai i nva n mod eficient: dobndesc noi cunotine despre domeniul specific de
activitate, abiliti, valori i atitudini dezirabile la locul de munc.
OBIECTIVUL PRINCIPAL AL UNUI FORMATOR: Cum s creeze un mediu ambiant care s
favorizeze desfurarea procesului de nvare?
n consecin: Ce este necesar s tii ca formator ?
Ca formator sarcina va fi s proiectai i s conducei procese eficiente i interactive de nvare
pentru aduli, fiind necesar s:
nelegei mecanismele procesului de nvarea adulilor, proces constnd n:

nelegerea modului n care adulii dobndesc i utilizeaz cunotinele, abilitaile i
atitudinile;
nelegerea modului diferit de asimilare a coninutului n cadrul procesului de nvare.
nelegei metodele i tehnicile utile pentru modelarea comportamentelor dezirabile constnd n:

cunoaterea tehnicilor i metodelor de formare;
corecta lor utilizare.
Fii capabil s aplicai principiile, mecanismele i tehnicile de formare specifice proceselor de

nvare pentru aduli, n pregtirea i conducerea programelor de formare;
Comunicai eficient cu participanii, mai exact s avei capacitatea de:

a realiza prezentri eficiente;
a pune ntrebri;
a observa performana participanilor;
a da/ a primi feed-back;
de a asculta activ.
Proiectai i s conducei procese de grup prin:

ncurajarea comunicrii,
construirea relaiilor ntre participani,
influenarea grupurilor n ndeplinirea/ rezolvarea sarcinilor,
4
UNIUNEA EUROPEAN
GUVERNUL ROMNIEI
stimularea creativitii de grup i gestionarea diversitii.
S tii s ntelegei schimbarea i s o gestionai
S nvai din experiena proprie.
1.1 Educaia adulilor concepte de baz

Formarea se refer la procesul prin care adulii nva i este un domeniu foarte complex.
Iat cteva definiii simple ale acestor procese:
Formarea persoanelor adulte este un proces structurat care urmrete ca nvarea s fie ct mai
eficient.
Cu efort minim, participanii trebuie s fie capabili s:
a. COGNITIV
Cunoasc i s neleag;
Aplice;
Analizeze;
Sintetizeze;
Aprecieze i s evalueze;
b. EMOIONAL
S reacioneze;
S valorizeze;
S aprecieze;
c. COMPORTAMENTAL
S i nsueasc i s demonstreze abiliti;
S foloseasc veridic i convingtor atitudini.
ESTE UTIL:
S facem o difereniere ntre dou tipuri n nvare: pedagogic i andragogic,

astfel nct s putem extrage avantajele i dezavantajele fiecruia dintre cele dou.
1.2 TRSTURI CARACTERISTICE EDUCAIEI

Profesorul
Profesorul tie nevoile elevului i stabilete coninutul leciei;

Profesorul este responsabil de progresul elevului;
Profesorul este sursa tuturor informaiilor;
Exist rspunsuri corecte sau greite la toate ntrebrile;
Profesorul apreciaz rezultatele instruirii prin msurarea cantitii de cunotine acumulate;
5
UNIUNEA EUROPEAN
GUVERNUL ROMNIEI
Elevul
Elevul este dependent de profesor n timpul instruirii;

Experiena elevului nu are o valoare deosebit, nu reprezint o resurs pentru nvare;
Elevul percepe procesul de instruire ca o acumulare de informaii;
Motivaia de a nva este n primul rnd una extern: elevul este ndemnat s nvee de teama
consecinelor;
1.3 FORMAREA
Participantul
Contribuie la identificarea nevoilor de nvare;

Accept responsabilitatea propriei formri;
Inva cu ajutorul celorlali colegi, experienelor proprii din trecut, noilor informaii, formatorului
sau altor persoane;
Are o experien care reprezint o resurs important pentru nvare;
Are proprii preocupari i prioriti i considera c training-ul trebuie s fie o modalitate eficient
de folosire a timpului personal;
Este independent i va nva doar ceea ce dorete sau are nevoie s nvee;
nva ceea ce este legat de activitatea sa; nva mai uor atunci cnd procesul de instruire este
focalizat pe problemele pe care le are de rezolvat;
Formatorul
Elaboreaz programul de formare pe baza nevoilor de nvare identificate n rndul

participantilor;
Creeaz situaii propice nvrii care:
Ajut participanii s nvee unii de la alii;
Ofera rspunsuri i soluii la problemele pe care le au de rezolvat;
Acioneaz ca facilitatori, asigurnd flexibilitatea instruirii i ncurajnd participarea activ a
tuturor membrilor grupului;
ncurajeaz participantii s contribuie cu soluii la problemele de rezolvat;
Aplica regula 20/40/80 (oamenii isi amintesc 20% din ceea ce aud, 40% din ce citesc i 80% din
ce pun n practica);
Structureaz instruirea ca activitate de grup, pentru a permite participanilor s nvee unii de la
alii;
Subliniaz aplicabilitatea practic a celor nvate n activitatea profesional a participanilor.
Tabelul de mai jos sintetizeaz diferenele dintre educaie i formare
UNIUNEA EUROPEAN
Rol participant
Motivaia pentru nvare

Alegere coninut
Metode
GUVERNUL ROMNIEI
EDUCAIE
(elevul )
urmrete instruciunile;
recepioneaz pasiv;
primete informaia;
responsabilitate minim n procesul de
nvare.
extern: (determinat de societate:
familie, tradiie, religie etc.);
elevul nu vede beneficiarul imediat.
controlat de profesor;
elevul nu are posibilitatea de a alege.
informaii prezentate de profesor.
FORMARE
(adultul)
ofer idei bazate pe experien;
interdependen;
participare activ;
responsabilitate n procesul de nvare.
din interiorul su;
vede imediat posibilitatea de aplicare.
centrat pe experiena direct;
pe rezolvarea de probleme (exprimate de
participant).
cunotine i experiene mprtite.
1.4 PRINCIPII DE NVARE LA ADULI

1) Un adult trebuie s fie rspunzator de ceea ce nva. Informaiile servite cu linguria, motivaia
extrinsec i pedepsele nu vor duce la nvare;
2) Unul din scopurile nvrii la aduli este de a nva cum s nvee n special nvnd din
experienele directe, personale;
3) Pentru a nva cum s nvee, pe parcursul experienei de nvare, adulii e necesar s se implice
ntr-un proces de autoevaluare, de asemenea ei au dreptul s hotrasc modul n care i vor
atinge obiectivele legate de nvare;
4) nvarea apare atunci cnd comunicarea ntre persoane este clar, deschis;
5) Un climat informal favorizeaz nvarea. Acest lucru insa implica multa rigoare din partea
formatorului n pregtirea formrii;
6) Un grad nalt al participrii i al interaciunii n cadrul seminarului stimuleaz nvarea;
7) nvarea poate fi stimulat prin diferite metode i materiale;
8) Gradul de nvare crete cnd sunt folosite resursele tuturor celor prezeni, nu numai cele ale
formatorilor;
9) Gradul de nvare este mai mare cnd ateptrile sunt clare i cunoscute de toat lumea.
UNIUNEA EUROPEAN
GUVERNUL ROMNIEI
1.5 CE ESTE IMPORTANT de avut n vedere n procesul de formare...

Pentru ca un adult s nvee este necesar s avei nvedere cteva elemente:
a. DORINA LUI DE A NVA
Existena unui scop clar i practic;
Pobilitatea exprimrii liberei alegeri;
Apelul la experiene trecute;
b. MOTIVAIA LUI DE A NVA
Intern;
Nevoia individual;
Gradul de utilitate;
c. A NVA CUM S NVEI
Asumarea responsabilitii pentru ceea ce nvei;
Capacitatea de autoevaluare.
1.6 CLIMATUL POTRIVIT PENTRU NVARE
Comunicare deschis;
Ateptri comunicate, mprtite;
Climat confortabil;
Stabilirea unui climat de lucru bazat pe ncredere, colaborare, acceptare, prietenie;
Responsabilitate fa de nevoile celorlali implicai n procesul nvrii.
UNIUNEA EUROPEAN
GUVERNUL ROMNIEI
Capitolul 2. METODE I TEHNICI DE INSTRUIRE

Metodele de formare cu grad de eficacitate crescut sunt cele interactive, n care participanii pot s
contribuie la desfurarea cursului. Acest tip de metode implic n mod activ toi cursanii n rezolvarea
subiectelor n discuie i n stabilirea relaiilor interpersonale.
Rolul formatorului const, n principal, n a concentra nvarea prin intermediul exerciiului i de
a crea mediul optim nvrii. Formatorul ar trebui s fie un bun observator al comportamentului
participanilor, att pe parcursul desfurrii activitilor, ct i n etapa de examinare i reflectare asupra
experienelor parcurse. n acelai timp important este ca acesta s foloseasc feedback-ul constructiv, o
astfel de abordare a nvrii presupunnd un anumit grad de noutate i o serie de dificulti.
Rolul participanilor, pe lng pregtirea i lectura necesare n orice program de formare, presupune:
s se implice cu seriozitate n aciune, s mprteasc ideile lor cu ceilali membrii ai grupului, s
analizeze propriile idei i pe ale celorlali, s reflecteze asupra celor ce se ntmpl.
2.1 COMUNICAREA N FORMARE

n timpul procesului de formare, formatorul i participanii interacioneaz continuu. n orice tip
de interaciune de grup unde mai multe persoane gndesc i discut mpreun exist dou nivele de
interaciune:
CONINUTUL - Subiectul de discuie al grupului;
PROCESUL DE GRUP - Modul n care interacioneaz grupul n timpul discuiilor.
Cnd suntem ateni la subiectul n discuie al grupului ne concentrm asupra coninutului. Cnd
ncercm s observm cum comunic grupul, cine vorbete, ct de mult sau cu cine, ne concentrm asupra
procesului de grup. Prin discuii pe marginea motivaiei ce se ascunde n spatele aciunii observabile a
indivizilor, grupul poate nva cte ceva despre dinamica sa de baz.
Din punct de vedere al mijloacelor utilizate n codificarea ideilor, pot fi puse n eviden mai multe
tipuri de comunicare: verbal, scris i non-verbal.
Comunicarea verbal folosete drept vector pentru transmiterea ideilor cuvntul rostit. Exemple de
comunicare pot fi o conversaie f-n-fa, o discuie de grup, o teleconferin. Importana comunicrii
verbale a fost demonstrat de Henry Mintzberg care, n urma cercetrilor fcute, a gsit c majoritatea
managerilor consum ntre 50% i 90% din timpul lor de munc vorbind cu oamenii. Aceast apreciere
poate fi extins i la nivelul activitilor de instruire. Vezi Anexa 1 Chestionar pentru identificarea
stilului de nvare.
Comunicarea verbal solicit nu numai capacitatea de a emite semnale ci i pe aceea de a asculta.
Practica relev faptul c ascultarea este marcat de o serie de deficiene. Statisticile afirm c numai 28%
din aduli ascult ceea ce li se spune.
Comunicarea verbal avantaje & dezavantaje:
9
UNIUNEA EUROPEAN
GUVERNUL ROMNIEI
Avantaje:
Stabilete relaii directe;

Permite flexibilitatea exprimrii oferind posibilitatea adaptrii mesajului la gradul de recepie prin
urmrirea reaciilor participanilor la discuie;
Au o vitez ridicat de emisie i de recepie;
Instruirea poate fi mai nuanat i mai persuasiv;
Permite valorificarea rapid a unor situaii i aciunea imediat n cazul unor urgene;
Dezavantaje:
Necesit prezena simultan a interlocutorilor, multiplicnd timpul consumat;

Transmiterea succesiv prin diferite persoane se face dificil i cu mari pierderi de substan
informaional.
Comunicarea scris include rapoarte, manuale, fie de lucru, note i alte documente bazate pe
cuvntul scris. Dincolo de situaiile n care comunicarea scris este absolut necesar, n practic se
nregistreaz aa numitul mit al hrtiei. Studiile efectuate n acest sens arat c aproximativ 75 % din
documentele care circul ntr-o organizaie sunt adresate unei singure persoane, 10% vizeaz doua
persoane i doar 6 % sunt destinate pentru 3 sau mai multe persoane. La fel se ntmpl n activitatea de
formare. E important s nu i coplesim pe participani cu materiale stufoase.
n privina rolului comunicrii n procesul de formare ar trebui accentuate cateva aspecte: ascultarea
activ, modaliti de punere a ntrebrilor, verificarea percepiei i folosirea feedbackului n instruire.
Feedback nseamn a descrie altei persoane comportamentul acesteia i ceea ce ai simit ca reacie la
acest comportament. Feedback-ul este un mod de a ajuta pe cineva s se gndeasc s-i schimbe
comportamentul, nseamn a furniza cuiva aspecte ale comportamentului su i efectele acestuia
asupra dvs. Ca ntr-un sistem de rachete dirijate, feedback-ul ajut individul s afle dac comportamentul
lui a avut efectul scontat; l informeaz dac "nu a pierdut inta" pe msur ce ncearc s-i ating
obiectivele.
2.2 INSTRUMENTE DE FORMARE

2.2.1 PRELEGEREA
Prelegerea este un instrument util n transmiterea cunotinelor, dar nu constituie o metod eficace
pentru dezvoltarea de noi abiliti sau pentru facilitarea unei schimbri de atitudini sau comportament.
O prelegere poate fi folosit ca unica metod de formare i atunci cnd este suficient puterea
discursului personal sau n combinaie cu alte metode de tipul discuiilor de grup, simulrilor, jocului de
rol, sau atelierelor de lucru. Se poate folosi cu sau fr ajutorul tehnologiei moderne (Power Point).
Aceste strategii suplimentare sporesc implicarea cursanilor aduli n respectiva activitate.
10
UNIUNEA EUROPEAN
GUVERNUL ROMNIEI
Realizarea prezentrii
Trebuie s transmitei entuziasmul dvs. participanilor, dac dorii ca i ei s fie entuziasmai de

prezentarea dvs. .
Stnd nemicat, vorbind cu o voce monoton, fr a avea un contact vizual bun cu participanii vei
realiza o prezentare plictisitoare.
Avei grij nu numai de ceea ce spunei ci i cum spunei. nvai s v fii propriul dvs. antrenor n
timp ce suntei n faa audienei.
Urmtoarele sfaturi v vor ajuta s avei o prezentare animat, interesant i atractiv:

a) Poziia
Stai drept dar relaxat. Greutatea trebuie s fie distribuit pe ambele picioare, altfel vei distrage
atenia; vrfurile picioarelor ndreptate ctre auditoriu.
b) Micarea
Micai-v spre auditoriu, ca s fii mai aproape i participanii se vor simi mai aproape de dvs., fr
bariere. Stai drept, ndreptai-v spre audien i dai-le senzaia ca suntei aproape de ei.
c) Gesturile
Utilizarea gesturilor naturale nu va distrage auditoriul dvs. de la prezentare; totui dac facei unul din
urmtoarele gesturi, acetia vor fi distrai:
dac inei minile n buzunare;
dac le inei la spate;
dac inei braele strnse n fa;
dac v frecai minile cu nervozitate;
dac v jucai cu bijuteriile sau cu pix / marker etc.
d) Contactul vizual
Contactul vizual deschide un canal de comunicare ntre oameni. Ajut la stabilirea i construirea
raportului vostru cu participanii, implic auditoriul n prezentare i astfel prezentarea devine mai
personal. Contactul cu auditoriul ajuti prezentatorul s se relaxeze, conectnd prezentatorul cu
auditoriul i reducnd senzaia sa de izolare.
Cnd facei o prezentare, nu trebuie numai s v uitai la auditoriu ci fii ateni la reaciile sale. Avei
grij s cutai din priviri fiecare persoan n parte.
Dac grupul e prea mare pentru a v uita la fiecare individ separat, uitai-v la persoane din diferite
pri ale slii. Persoanele care sunt lng cele la care v uitai vor crede c v uitai la ei, deoarece mai
multe persoane vor intra n cercul dvs. vizual.
e) Utilizarea vocii
11
UNIUNEA EUROPEAN
GUVERNUL ROMNIEI
Exist trei probleme principale asociate cu vocea: monotonia, nepotrivit ca vitez, sau volumul este
prea mare sau prea mic. Asigurai-v c vocea lucreaz pentru dvs.
f) Controlul emoiilor
Suntei nervos nainte de sesiune. Este foarte bine! Dac nu ai fi, sesiunii i-ar lipsi probabil
profesionalismul, i un prezentator strlucitor.
Cheia este s faci ca excesul de energie s lucreze pentru tine.
Prelegerea, dei nu este o metod de formare interactiv, este totui o metod care se utilizeaz n
cadrul activitilor de formare a adulilor. Ea ofer participanilor un minim de informaii fr de care
metodele interactive nu ar avea o baz suficient de desfurare. n mod natural capteaz cel mai puin
atenia participanilor, de aceea secvenele de prelegere din activitile de instruire trebuie s fie bine
pregtite.
Prezentrile sunt folositoare atunci cnd avem de-a face cu un volum mare de informaii pe care
trebuie s-l transmitem unui grup de orice mrime, fie de cteva persoane, fiede cteva sute de persoane.
n cazul grupurilor mari, fluxul de informaii este unidirecional, de la formator la participani. n unele
cazuri, poate fi incurajat fluxul bidirecional i se poate utiliza prelegerea interactiv.
PRELEGEREA INTERACTIV - Cum se realizeaz aceasta ?
ncercai s implicai participanii;

La nceput, precizai cnd se va rspunde la ntrebri;
Solicitai participanii s i mprteasc din experiena lor;
Folosii mijloace vizuale de genul graficelor, tabelelor, schemelor, pozelor combinate cu

comentarii i explicaii pregtitoare (limitai numrul cuvintelor cuprinse n mijloacele vizuale);
Oferii exemple legate de experienele grupului pentru a ilustra concepte;
Furnizai fie cu punctele cheie i spaii pentru comentarii;
Folosii cuvinte i expresii care s atrag atenia;
Glumele trebuie legate de subiectul discuiei;
Facei pauze pentru un mai mare efect;
Se recomand utilizarea propoziiilor scurte, simple i concise;
Este indicat ca introducerea i ncheierea s reprezinte 10-15% din total;
Nu trebuie omise legturile dintre idei. Trecerea de la o idee la alta nu trebuie s-l pun n
dificultate pe cel care urmrete prezentarea. Referinele la structura de ansamblu a prezentrii,
orientarea n aceast structur dau un efect de claritate prezentrii;
Bazai-v pe ceea ce cunosc deja participanii n prezentarea informaiei noi;
Dozai informaia nou n funcie de participani. Cu o prezentare suprancrcat informaional,
ca i cu una srac n informaie, formatorul va pierde atenia auditoriului. n primul caz
12
UNIUNEA EUROPEAN
GUVERNUL ROMNIEI
asculttorii se vor simi depii de fluxul informaiilor, iar n al doilea se vor plictisi. Consecina,
i ntr-un caz i n cellalt, va fi c vor renuna s urmreasc prezentarea;
Evitai enumerrile monotone de date. Lipsa de variaie induce dificulti de concentrare a
ateniei, oboseal, plictiseal. nlocuii enumerrile grupnd datele n uniti cu sens.
SFATURI pentru a v gestiona emoiile

Pregtii riguros prezentarea
Lips organizrii este una dintre problemele principale ale anxietii. Faptul c avei gndurile
organizate v va da mai mult ncredere, care v va ajuta s v focalizai energia n prezentare.
Vizualizai
Imaginai-v c mergei prin sal, fcnd cunotin, innd prezentarea cu entuziasm, rspunznd la
ntrebri i prsind sala tiind c ai fcut o treab excelent. Mental repetai acest scenariu cu toate
detaliile situaiei dvs. n mod particular.
Exersai
Muli formatori repet prezentarea n minte sau numai cu buzele. n loc de aceste metode, dvs. trebuie
s practicai stnd n picioare, ca i cum ai avea auditoriul n faa dvs i s utilizai materialele
vizuale. Cel puin dou repetiii sunt recomandate. Dac e posibil s avei pe cineva care s v critice
i/sau s v nregistreze. Urmrii nregistrarea, ascultai criticile i facei schimbrile necesare nainte
de ultima repetiie.
Respirai
Cnd muchii sunt ncordai i v simii nervos, s-ar putea s nu respirai destul de profund. Primul
lucru ce trebuie fcut este s v ridicai, s respirai, dar relaxat, s inspirai profund de cteva ori.
Focalizai-v pe relaxare
n loc s v gndii la tensiune, focalizai-v pe relaxare. n timp ce respirai, spunei-v cnd inspirai,
Sunt i cnd expirai relaxat. Exersai cteva minute.
Eliberai tensiunea
Tensiunea crescuti acumulat v va face s v tremure minile i picioarele. nainte de a ncepe
prezentarea este bine s eliberai energia printr-un exerciiu foarte simplu (de exemplu ridicai-vi
cobori pe vrfuri de cteva ori). Acest exerciiu trebuie fcut fr ca cineva stie c v relaxai.
Micai-v
Persoanele care stau ntr-un loc i nu gesticuleaz, sunt tensionai.
2.2.2 ASALTUL DE IDEI

Asaltul de idei este o ncercare a membrilor grupului de a rezolva o problem bine definit oferind
orice soluie care le vine n minte, indiferent ct de exagerat. Aceast tehnic este menit s genereze
13
UNIUNEA EUROPEAN
GUVERNUL ROMNIEI
multe idei foarte repede printr-o asociere liber de idei lsnd pentru momentcritica la o parte. nseamn
folosirea creierului pentru a ataca o problem.
Cnd se folosete ?
Cnd dorim s generm multe soluii alternative la o problem;

Cnd participanii reprezint multe experiene diferite;
Cnd vrem s crem egalitate ntr-un grup (s trecem de barierele tradiionale, de rolurile stabilite);
Cnd vrem s ncurajm toi membrii grupului s vorbeasc;
Cnd dorim s obinem cea mai mare creativitate i inteligen de la un grup combinat.
Cum se folosete ?
Se stabilesc reguli: se genereaz idei cu rndul, fiecare persoan vine cu o idee, etc.
Expunei o problem sau punei o ntrebare deschis pentru a concentra ideile participanilor;
Oferii grupului cteva minute pentru a-i pune gndurile pe hrtie nainte s nceap exerciiul ;
Trecei toate ideile pe flipchart;
Cnd activitatea de brainstorming s-a ncheiat, rugai grupul s v ajute la centralizarea ideilor i la
reducerea lor la un numr mai uor de aborda.
2.2.3 STUDIUL DE CAZ

Un caz este o descriere succint n cuvinte i eventual cifre a unei situaii reale.
Studiul de caz este o metod participativ de instruire care prezint o situaie real care furnizeaz
informaia de baz pentru o analiz individual sau de grup cu cerina de a pune un diagnostic sau de a
gsi soluii la problema prezentat.
n general, studiile de caz prezint situaia - problem din punctul de vedere al celui care trebuie s ia
decizia i ofer participanilor oportunitatea de a se pune n pielea acestuia.
Avantaje ale metodei:
familiarizeaz participanii cu mediul afacerilor i al managementului;
introduce aspecte realiste n nvare, reducnd golul dintre teorie i practic;
este un exerciiu de luare a deciziei.
n lipsa unor studii de caz n adevratul sens al cuvntului se pot folosi studii de caz inventate: discuii
bazate pe situaii fictive, exerciii bazate pe date reale dintr-o organizaie, analizarea unor materiale
preluate din mass-media despre organizaii.
Reguli de elaborare a unui studiu de caz:
Ascundei autorul;
Autorul nu este printre protagonitii cazului;
Concluziile autorului nu sunt prezentate;
14
UNIUNEA EUROPEAN
GUVERNUL ROMNIEI
Autorul expune doar fapte i opinii ale protagonitilor, nu introduce propriile interpretri;
Deghizai cazul, schimbai numele i locurile;
Modificai cifrele, dar pstrai raporturile;
Asigurai coerena informaiilor.
Pai n scrierea unui studiu de caz:

Stabilii obiectivele studiului de caz;
Studiai materialele disponibile: documente sau alte tipuri de nregistrri;
Notai cele mai importante fapte i opinii;
Definii problema;
Pregtii-v propria analiz a cazului;
Redactai textul i formulai ntrebrile.
Un studiu de caz complex poate acoperi mai multe obiective, deci poate fi folosit ca instrument de
lucru n studierea mai multor teme.
Cum se lucreaz cu un studiu de caz?
Etapele de rezolvare a problemei propuse de studiul de caz sunt:
Analiza situaiei curente pe care o prezint cazul;
Istoria organizaiei i mediul actual;
Se stabilesc relaii cauz-efect ntre date i evenimente;
Se rspunde la ntrebri de tipul Cine? Ce? De ce? Cnd? Cum?;
Definirea situaiei dezirabile din punctul de vedere al protagonitilor;
Se definesc criterii de succes care vor fi avute n vedere la alegerea soluiei optime.
2.2.4 EXERCIIU EXPERIENIAL

Un exerciou experienial:
Este orientat spre scopuri specifice;
Are o structur, adic linii directoare, instruciuni i proceduri, roluri individuale sau de grup, limit
de timp;
Implic participanii;
Genereaz date pentru analiza participanilor;
Analiza sau procesarea datelor de ctre participani, observatori sau formator este obligatorie pentru a
face experiena relevant.
nvarea din exerciii poate fi general constnd n asimilarea principiilor i conceptelor sau poate fi
personal, rezultnd din asimilarea unor noi cunotine, abiliti, atitudini sau toate la un loc.
2.2.5 JOCUL DE ROL

15
UNIUNEA EUROPEAN
GUVERNUL ROMNIEI
Jocul de rol este simularea unei situaii reale cu scopul de a da participanilor ocazia de a testa sau
exersa comportamente i de a-i dezvolta deprinderi specifice. Ne ateptm ca ele s fie transferate n
situaii concrete din viaa profesional sau social.
Avantajul major al acestui tip de exerciiu st n caracterul lui practic. n plus, ca orice simulare,
erorile nu au consecine neplcute, deci nu-i inhib pe participani (cu condiia s se fi creat climatul
relaxat i suportiv caracteristic activitilor de instruire a adulilor).
Procedura jocului de rol

1. Cel care propune scenariul jocului de rol este formatorul, dar exist posibilitatea ca elementele de
detaliu s fie stabilite de comun acord cu participanii n funcie de nevoile lor de formare. Ei vor fi
invitai s modeleze situaia n aa fel nct aceasta s semene cu situaii reale n care ei estimeaz c
se vor gsi n viitor. Participanii trebuie s fie avertizai c jocul de rol nu are ca scop demonstrarea
unor talente actoriceti sau impresionarea publicului. Ceea ce li se cere este s acioneze ca o
persoan real ntr-o situaie dat;
2. Selectarea actorilor i pregtirea jocului de rol. Se stabilesc participanii care vor pune n scen
jocul de rol. Ei au nevoie de un interval de timp n care s i cunoasc rolul i s intre n pielea
personajului pe care l vor reda. Ceilali participani vor fi observatori. Ei au rolul de a oferi feedback
constructiv celor dinti i au foarte mult de nvat din observarea unor comportamente eficace puse
n scen sau din greeli;
3. Se stabilete durata jocului. Dac se va face o nregistrare video a jocului de rol (ceea ce este
recomandabil), instructorul anun caracterul de confidenialitate al nregistrrii: ea va fi folosit
exclusiv n activitatea curent de instruire. n cazul n care formatorul dorete s pstreze
nregistrarea i s o utilizeze n cadrul altor activiti, nu o poate face dect cu acordul participanilor.
Actorii sunt anunai c se pot retrage din joc dac nu mai au idei i se stabilete o procedur de
desemnare a unor noi actori (voluntariat, tragere la sori, alfabetic, desemnare de ctre instructor)
pentru nlocuirea celor retrai;
4. Formatorul stabilete cu observatorii ce anume vor urmri acetia n timpul jocului de rol. Ei vor fi
orientai spre observarea unor secvene specifice ale comportamentului actorilor (formularea
ntrebrilor, comunicarea nonverbal, rezumarea etc.). Se poate elabora chiar o fi de observare;
5. n timpul jocului de rol:
Observatorii nu interfereaz cu actorii mai ales dac iau notie. Pentru a evita contactul vizual
ei pot urmri jocul de rol la TV pe msur ce se nregistreaz;
Formatorul se concentreaz asupra actorilor, dar urmrete i reaciile observatorilor;
6. Dup jocul propriu-zis:
Formatorul i ajut pe actori s clarifice eventualele conflicte aprute n timpul jocului dup
care ei se rentorc n grupul de participani ct mai curnd posibil. Dac este cazul, instructorul i
ajut s ias din rol (a evalua din exterior situaia jucat este de ajutor);
Nu trebuie s ne grbim cu feebdack-ul o scurt pauz poate fi binevenit;
Formatorul i ncurajeaz pe participani s ofere feedback i urmrete reacia actorilor la
feedback. Grupul trebuie orientat pe secvene de comportament i pe eficacitatea lor sau pe
16
UNIUNEA EUROPEAN
GUVERNUL ROMNIEI
deprinderile exersate i nu pe coninutul jocului de rol. Nu trebuie s-i supraprotejm pe

participani n faa feedback-ului negativ;
Rejucarea unor secvene din jocul de rol poate fi util pentru testarea unor comportamente mai
eficace. Aceasta se face numai pentru a da curs dorinelor participanilor;
Formatorul ofer un feedback final n care accentueaz punctele importante.
2.2.6 DISCUIA
Stilul pe care formatorul trebuie s l adopte n conducerea discuiei poate fi mai directiv sau mai
liber n funcie de cteva variabile:
Pentru coordonarea cu succes a unei discuii in grup :
Gsii-v un loc printre membrii grupului;

Planificai-v bine nceputul discuiei;
Ascultai activ;
Corectai erorile aprute n datele factuale, dar evitai s evaluai opiniile exprimate de participani sau
s inei partea cuiva;
ntrebrile i stimuleaz mai mult pe participani dect prezentarea propriilor opinii;
Este bine s avei ntrebri pregtite dinainte, dar dai curs ntrebrilor care v vin n minte spontan n
timpul discuiei;
Re-aducei discuia napoi la obiect n caz de divagaii fr a deveni o autoritate represiv;
Oferii ocazia s ia cuvntul i cei mai tcui,
Ideal ar fi s gsii un punct n care ncheierea survine natural. Dac nu, oprii discuia cernd scuze i
fcnd referire la timp;
Ajutai-i pe participani s identifice punctele cheie i ce au nvat din discuie.
2.2.7 LUCRUL IN PERECHI SAU N GRUP

Formatorii trebuie s aib o nelegere complet a valorii lucrului n grup, s tie cnd anume este
cazul s fie folosit aceast metod i cnd nu, care sunt metodele variate care sunt valabile i cum trebuie
coordonate grupurile n timp ce acestea lucreaz i ar trebui s demonstreze aceast nelegere n
conceperea planului de formare.
LUCRUL N GRUPURI MARI
Existena unui grup mare, chiar dac impune necesitatea unei prelegeri, nu l mpiedic pe formator s
ncorporeze i cteva tehnici de lucru cu grupuri mici.
Formatorii care lucreaz cu grupuri mari sau crora li se cere s foloseasc doar metoda prelegerii, pot
folosi asemenea tehnici de lucru cu grupuri mici, cum ar fi aceea de a cere participanilor s discute cu
participantul de alturi pe marginea unei probleme sau s rspund la o ntrebare i apoi s ridice mna
sau s voteze privind concluzia sau decizia lor, sau s creeze un mic prezidiu care s reprezinte grupul
mare pentru a acorda feed-back sau pentru a adresa ntrebri n numele tuturor celor din sal.
17
UNIUNEA EUROPEAN
GUVERNUL ROMNIEI
LUCRUL N GRUPURI MICI

Lucrul n cadrul unui grup mic faciliteaz nvarea de fapte, concepte i principii i dezvoltarea
aptitudinilor i atitudinilor.
De reinut:
Lucrul n grupuri mici este folosit mai ales n scopul de a:

orienta grupul spre rezolvarea unei sarcini;
construi pe marginea experienei participanilor;

lega cunotinele i abilitile dobndite ntr-un modul anterior cu cele dobndite n cadrul
modulului prezent;
obine observaii din partea participanilor.
Avantajele lucrului n grupuri mici pot fi rezumate astfel:

permite participarea activ a tuturor celor prezeni, n special n cadrul grupurilor mici;
evideniaz experiena participanilor i o valorific;
i ajut pe participani s nvee unul de la cellalt;
crete gradul de responsabilizare al participanilor cu privire la procesul de nvare.
n ceea ce privete potenialele dezavantaje, acestea ar putea fi:

dac nu este gestionat n mod adecvat, discuia poate devia de la subiect;
exist o mai mare posibilitate ca activitatea unui grup mic s fie monopolizat de unul sau civa
participani.
Procesul de interaciune cu ceilali n cadrul unui grup mic asigur motivaia de a nva i
genereaz n acelai timp idei, facilitnd analizarea experienei. n acest fel este promovat gndirea
individual, dar i posibilitatea de exprimare a acesteia.
Atunci cnd este organizat activitatea ntr-un grup mic, mrimea grupului este un factor important.
Mrimea grupului ar trebui determinat n funcie de tipul de activitate desfurat n cadrul grupului.
Mrimea unui grup mic poate varia i nu exist nici o regul absolut n acest sens, muli prefernd un
numr mic de participani care s alctuiasc un grup, de exemplu o pereche sau trei pn la cinci
participani ntr-un grup. Grupuri mai mari pot fi considerate cele de doisprezece sau douzeci de
participani. Douzeci de participani reprezint un maxim comun. Numrul se va schimba n funcie
de activitatea planificat pentru grupul mic.
Compunerea grupului poate s fie omogen sau neomogen, din punctul de vedere al experienei
membrilor acestuia, a profilului lor, a stilului de nvare sau n funcie de ali factori, n corelare cu
obiectivele activitii respective.
18
UNIUNEA EUROPEAN
GUVERNUL ROMNIEI
Coeziunea sau identitatea comun a membrilor cu grupul nsui este promovat prin determinarea
membrilor grupului de a lucra mpreun n vederea ndeplinirii unui scop (n termeni educaionali)
sau a realizrii unei sarcini.
Membrii grupurilor trebuie s i asume anumite roluri. Orice fel de grup va avea (la nivel formal
i/sau informal) un lider care i va ndruma pe ceilali. n dinamica grupurilor mici poziia de lider
poate fi ocupat de diferii membri ai grupului, n funcie de sarcina de ndeplinit. n cadrul unui grup,
este posibil s se observe c diferite roluri de lider sunt asumate de diferite persoane n anumite
momente. Alte roluri posibile ale membrilor grupului sunt: lucrtorul n echip, modelatorul,
investigatorul de resurse, evaluatorul, finalizatorul etc.
Exist anumite norme stabilite ale grupului care trebuie s fie agreate de membrii acestuia ntr-o ct
mai mare msur. Trebuie s existe dorina tuturor membrilor de a participa, de a avea un
comportament rezonabil, neagresiv i de a fi sinceri. Fiecare trebuie s acorde celuilalt libertatea de
gndire i potenialul fiecrui membru al grupului trebuie valorizat. ntre membrii grupului trebuie s
existe respect reciproc. Formatorul trebuie s aminteasc membrilor grupului toate aceste cerine i n
mod special faptul c n centrul ateniei sunt ideile, nu persoanele.
Capitolul 3. PLANIFICAREA, ORGANIZAREA I

EVALUAREA FORMRII
Pentru a obine date suficiente n vederea organizarii unei sesiuni de formare v propunem o
metod prin care sa raspundei la ntrebrile relevante legate de aceasta (cine, ce, cnd, de ce i cum).
Metoda ADDIE este prezentat mai jos.
3.1 Modelul ADDIE

Modelul ADDIE const din urmtoarele cinci faze:
1)
2)
3)
Analiz
n aceast faz de analizare se studiaz i se obin informaii n legtur cu durata, natura i
obiectivele pe care reuniunea de lucru ar trebui s le aib, precum i cu privire la cunotinele i
aptitudinile existente ale publicului int.
Design
Pe durata fazei de planificare, se stabilete coninutul programului: obiectivele de nvare, aspectele
cheie ale predrii i activitile de formare care pot fi utilizate n scopul de a explora i consolida
aspectele cheie ale predrii.
Dezvoltare
n aceast faz de dezvoltare, se documenteaz prezentarea, prin crearea unui plan al sesiunii,
materiale de sprijin i materialele de distribuit participanilor (fia de lucru ).
19
UNIUNEA EUROPEAN
GUVERNUL ROMNIEI
4)
Implementare
Pe durata implementrii, planul sesiunii de formare este pus n practic. Formatorii urmeaz planul
sesiunii n timp ce deruleaz cursul de formare.
5) Evaluare
Evaluarea const n obinerea feedback-ului de la persoanele implicate pe durata fiecrei faze a
procesului.
n fiecare etap a modelului ADDIE vei genera informaii care s fie utilizate n etapa urmtoare.
Totui, vei vedea c modelul ADDIE este un proces iterativ paii sunt interconectai i rezultatele
fiecrei etape se rafineaz de-a lungul ntregului proces. De exemplu, chiar dac evaluarea este prezentat
ca fiind un ultim pas, ar trebui s ncercai s beneficiai de critica constructiv din partea colegilor de-a
lungul ntregului proces.
Pe acest cadru conceptual se poate elabora planul de sesiune de formare cu durata de 90 minute,
se poate stabili numrul de sesiuni de formare ( maxim 4 pe zi), numrul de zile de formare, etc.
3.2. TIPURI DE EVALUARE UTILIZATE N FORMARE

Evaluarea este util furnizorului de formare din urmtoarele urmtoarele motive:
Informarea cu privire la atingerea obiectivelor programului de formare ;

Utilizarea evalurii continue pe perioada de derulare a programului de formare pentru adaptarea pe
parcurs a activitii formatorului;
mbuntirea programului de formare pe baza rezultatelor evalurii pentru livrarea ulterioar ctre
ali participani;
Identificarea altor nevoi de instruire.
Exist patru niveluri de evaluare:

1.
2.
3.
4.
nivelul reaciilor participanilor;

nivelul cunotinelor dobndite;
nivelul performanei profesionale;
nivelul beneficiilor organizaiei.
1) Nivelul reaciilor participanilor

n esen se refer la satisfacia sau insatisfacia participanilor fa de activitatea de formare:
Procesul a ajutat sau a stnjenit nvarea participanilor?
Cum au perceput participanii ceea ce s-a petrecut pe parcursul perioadei de formare?
20
UNIUNEA EUROPEAN
GUVERNUL ROMNIEI
Practic, acest nivel al reaciilor corespunde gradului de satisfacie a consumatorului dac privim relaia
formator cursant prin prisma relaiei furnizor consumator. Se face att pe parcursul sesiunilor de
formare (evaluarea sesiunii) ct i la finalul programului de formare (evaluarea ntregului program de
formare).
2) Nivelul cunotinelor i abilitilor dobndite
Pentru a realiza evaluarea la acest nivel avem nevoie de teste care s msoare nivelul cunotinelor i
abilitilor:
se aplic teste naintea formrii, pentru a determina nivelul de la care se pornete;
se organizeaz o nou testare la sfritul programului de formare;
se compar nivelul iniial de cunotine sau deprinderi ale participanilor cu nivelul final, dup
finalizarea programului de formare.
Astfel putem rspunde la urmtoarele dou ntrebri:
A fost derulat un proces de nvareS-a produs un proces de nvare?
Au fost atinse obiectivele cursului?
Evaluarea se poate desfura i pe parcursul formarii, pentru a consolida acumulrile de cunotine i a
aduce completrile necesare. De obicei se utilizeaza metoda feed-back-ului.
3) Nivelul performanei profesionale
La acest nivel se impun ateniei dou aspecte: aplicarea efectiv a cunotinelor i deprinderilor dobndite
de ctre participani i creterea performanei profesional
Aplicarea cunotinelor i deprinderilor dobndite prin formare:
Persoanele instruite folosesc efectiv n activitarea lor ceea ce au nvat?
S-a realizat sau nu aplicarea n practic a elementelor nvate?
Au existat obstacole practice la aplicare i care sunt acestea?
Creterea performanei profesionale:
Dac persoanele instruite utilizeaz n munca lor ceea ce au nvat, care este rezultatul direct asupra
muncii lor ?
Se observ o mbuntire a performanelor profesionale?
Au fost identificate adecvat nevoile de formare?
Este foarte important s se conduc o evaluare la acest nivel deoarece se poate ajunge n situaia n care
formarea s produc reacii pozitive (nivelul 1), s existe acumulri incontestabile de cunotine (nivelul
2), s fi fost urmat de o aplicare n practic (nivelul 3) fr ca aceasta s aib efect pozitiv asupra
performanei n munc sau chiar s contribuie la deteriorarea ei dac nevoile de instruire nu au fost corect
identificate.
21
UNIUNEA EUROPEAN
GUVERNUL ROMNIEI
4) Nivelul beneficiilor organizaiei

Este de la sine neles faptul c n urma unei perioade de formare efectele acesteia trebuie s se reflecte i
asupra organizaiei:
Care sunt beneficiile organizaiei n urma formarii?
Fiecrui nivel i corespunde unul sau mai multe mijloace de realizare a evalurii pe nivelul respectiv.
3.3 SFATURI PRACTICE

a) Punei-v n locul celor ce vor reprezenta auditoriul, gndii din perspectiva participanilor.
ncercai s nelegei:
care sunt nevoile si interesele participanilor?
care este nivelul de cunotine al participanilor?
care este nivelul de disponibilitate al participanilor?
care este scopul instituional pentru care participanii au fost trimii la cursul de pregtire? Care
este scopul pentru care au optat s vin la cursul d-voastr.
Doar urmnd aceti pai, putem s stabilim nite obiective de formare realiste ! i fr obiective, este
ca i cum am exersa fr nici o int.
b) Stabilirea obiectivelor instruirii
Dac nu tii ncotro va ndreptai, v e totuna ce drum alegei !
Planificarea i organizarea in de nelegerea a ceea ce vor putea participanii s fac, s demonstreze
sau s explice pn la sfritul sesiunii de formare.
Obiectivele unui program de formare rspund la ntrebarea Ce vrem ca participanii s tie, s tie
s fac i cu ce fel de atitudine, evideniind n acelai timp beneficiile pe care le-ar avea participanii
dac ar veni la sesiunea dumneavoastr de instruire.
Obiectivele sunt importante deoarece:
ofer un punct central n jurul cruia s v construii sesiunea de instruire;
ofer participanilor un punct n jurul cruia s-i construiasc nvarea;
ofer o baz pentru evaluarea dumneavoastr;
ofer participanilor un ghid despre ce trebuie s tie pentru a stpni ceea ce nva n timpul
formrii.
c) Cum se formuleaz un obiectiv?
22
UNIUNEA EUROPEAN
GUVERNUL ROMNIEI
Activitile de formare vizeaz:

Transferul de informaii noi;
Dezvoltarea de abiliti practice;
Formarea sau modificarea de valori i atitudini.
d) Un obiectiv de formare are trei elemente:

Rezultatul ateptat de la participant se exprim printr-un verb care descrie un comportament
observabil; Exemple: s descrie, s enumere, s identifice, s demonstreze, s rezolve, s prezinte;
Condiiile de realizare circumstanele n care rezultatul ateptat urmeaz s apar;
Criteriile de reuit Nivelul ateptat de performan n termeni de cantitate, calitate, acuratee,
vitez de lucru sau orice altceva este relevant pentru sarcina respectiv.
Exemplu: La sfritul procesului de formare (condiia), participanii vor putea planifica, organiza i
livra (comportamentul) un program de formare de calitate pentru colegii lor din reea
sau alte grupuri int (criteriu).
e) Verificai dac obiectivele sunt SMART:
Specifice - Ambiguitatea i zpcete i i frustreaz pe participani. Fiecare obiectiv trebuie s se

refere la o aciune sau rezultat concret;
Msurabile - Cum vor ti participanii i instructorii c obiectivele au fost atinse? La sfritul
activitii vom putea s apreciem dac am realizat sau nu obiectivele i n ce proporie;
Posibil de Atins - Este posibil s atingei obiectivele propuse n timpul de care (Realiste)
dispunei? Obiectivele trebuie s poat fi atinse. Obiectivele imposibil de atins descurajeaz
participanii;
Relevante - Obiectivele trebuie s concorde n mod vizibil cu dorinele i cu planurile
participanilor i ale organizaiei care a cerut instruirea;
Ancorate n Timp - Ce poate fi realizat n TIMPUL sesiunii i CE i PN CND ateptai ca
urmare a instruirii. Este necesar s fie indicat momentul cnd se ateapt apariia rezultatelor
dorite.
f) Ce facem cu obiectivele stabilite?
nainte de sesiunea de instruire

Le folosim pentru a planifica formarea i a elabora planul formrii;
Le folosim pentru a elabora scrisoarea de invitaie ce este trimis participanilor;
Le folosim pentru a dezvolta materialele i metodele de curs.
n timpul sesiunii de instruire

Le enunm clar la nceputul sesiunii de formare;
Solicitm ateptrile participanilor, n cadrul temei generale a cursului;
23
UNIUNEA EUROPEAN
GUVERNUL ROMNIEI
Valorificm propunerile participanilor i convenim mpreun cu ei ajustarea/ reformularea

obiectivelor, dac este nevoie;
Ne asigurm c participanii au neles obiectivele reformulate i sunt de acord cu ele;
Afim obiectivele sesiunii de formare i facem referire la ele ct mai des pe parcursul
acesteia;
Explicm relevana activitilor din timpul instruirii, n special pe cea a exerciiilor, astfel
nct participanii s neleag exact de ce li se cere s fac un anumit lucru, legnd
activitile de obiective.
La sfritul sesiunii de instruire:
Revenim la obiective i stabilim mpreun cu participanii n ce msur au fost ele atinse;
Revenim la ateptrile iniiale ale participanilor i stabilim mpreun cu participanii n ce
msur au fost ele atinse. Cele care nu au fost satisfcute n totalitate de sesiunea de instruire
curent, pot fi luate n considerare pentru o activitate urmtoare.
Dup sesiunea de instruire
Nu v gndii c aceste obiective vor fi valabile pentru orice sesiune de instruire pe tema dat.
Totdeauna revizuii i ajustai obiectivele n funcie de auditoriu.
Dac obiectivele nu au fost atinse, ncercai s determinai cauza. Cauza poate, aproape
totdeauna, s rezide n unul din urmtoarele motive:
Obiectivele nu au fost potrivite participanilor sau nu au fost posibil de atins;
Coninutul i informaia instruirii nu au ajutat participanii s ating obiectivele propuse;
Strategia de formare nu a fost adecvat profilului grupului de participani i astfel,
obiectivele nu au fost atinse.
Capitolul 4. PREGTIREA UNUI PROGRAM

DE FORMARE ACREDITAT
n ultimii ani, autoritile publice i companiile private, att n contextul derulrii unor proiecte cu
finanare internaional, dar i pentru asigurarea calificrii i perfecionrii personalului propriu, solicit
furnizarea unor programe de formare acreditate, finalizate cu certificarea competenelor, n conformitate
cu prevederile legislaiei care reglementeaz formarea profesional a adulilor.
Certificarea competenelor n anumite ocupaii implic utilizarea standardelor ocupaionale
corespunztoare. Standardele ocupaionale , alturi de analizele ocupaionale, reprezint o surs extrem
de util pentru personalul implicat n organizarea i livrarea efectiv, a unor programe de formare
acreditate.
24
UNIUNEA EUROPEAN
GUVERNUL ROMNIEI
De cele mai multe ori realizarea programelor de pregtire devine un proces formal, redus la simpla
transcriere a unitilor de competen din standarde n cadrul rubricilor din programele pentru obinerea
acreditrii, n absena derulrii unui proces logic de elaborare a acestor.
O alt situaie ntlnit frecvent este legat de preluarea pachetului de formare (programa de pregtire,
manual, prezentrii power point, exerciii) realizat de ctre un alt formator la un moment anterior i
susinerea cursului, fr a studia standardul ocupaional corespunztor i fr a adapta cursul la
necesitile reale ale participanilor
De asemenea parcurgerea etapelor recomandate1 n cadrul acestui capitol i utilizarea informaiilor din
documentele standardele i analizele ocupaionale reprezint un cadru suport eficient i pentru revizuirea
i/sau optimizarea programelor de pregtire a cursurilor deja acreditate, aspect care poate conduce la
obinerea unui nivel de calitate superior al activiii de formare.2
n cadrul acestui capitol este prezentat un proces recomandat pentru stabilirea obiectivelor de nvare de
referin i elaborarea unui program de formare raportat la standardul ocupaional corespunztor.
3.1. STANDARDELE I ANALIZELE OCUPAIONALE

Standardul ocupaional este documentul care descrie activitile profesionale specifice ocupaiilor dintro arie ocupaional i reperele calitative asociate ndeplinirii cu succes a acestora n concordan cu
cerinele pieei muncii.
Conform UK Sector Skills Council for Active Leisure and Learning standardele ocupaionale definesc
principalele roluri i responsabiliti dintr-un domeniu de activitate. Ele ofer o descriere clar a ceea ce
se ateapt de la angajai pentru avea o prestaie bun la locul de munc. Standardele ocupaionale
cuprind o descriere detaliat a sarcinilor, cunotinelor i aptitudinilor necesare pentru o prestaie eficient
la locul de munc, incluznd responsabilitile legale.
Un standard ocupaional poate fi utilizat pentru:
determinarea obiectivelor de referin de nvare;

elaborarea coninutului programului de formare profesional;
stabilirea criteriilor i metodelor de evaluare a competenelor n vederea certificrii acestora.
Etapele sunt prezentate n Ghidul de utilizare a standardelor ocupaionale/de pregtire profesioanl n elaborarea proramelor de
formare profesional, elaborat de ctre Consiliul Naional de Formare Profesional a Adulilor, n anul 2004. Apreciem acest ghid
ca un instrument util tuturor mangerilor de formare i formatorilor, nu doar celor implicai n organizarea i furnizarea de
programe de formare acreditate.
2
La realizarea acestui capitol au fost utilizate standardele ocupaionale pentru Formator, Cod COR 241205, Expert accesare
fonduri structurale i de coeziune europene, Cod COR 241948 i analiza ocupaional pentru Director unitate de nvmnt, Cod
COR 134502.
25
UNIUNEA EUROPEAN
GUVERNUL ROMNIEI
Standardul ocupaional conine descrierea ocupaiei, lista unitilor de competen i descrierea detaliat a
acestora, dup urmtoarea structur3:
STANDARD
OCUPAIOANL
Titlul unitii de competen

(tipul unitii)
Elemente
de competen
Criterii de realizare asociate rezultatului

activitii descrise de elemental de
competen
1.1.
1.2.
1.3.
2.1.
2.2.
2.3.
Nivelul
de responsabilitate
i autonomie
Criterii de realizare asociate
modului de ndeplinire a activitii
descrise de elementul de competen
3
4
Contexte
Gama de variabile
Cunotine
Descrierea unitilor de competen include urmtoarele elemente specifice:
Titlu: denumete o activitate cu un rezultat care poate fi evaluat;
Elemente de competen (EC): subactiviti care compun activitatea prezentat n titlu, cu un set
coerent de rezultate msurabile;
Criterii de realizare: descrierea unor repere importante pentru realizarea cu succes a activitilor
cuprinse n elementele de competen i pentru calitatea rezultatului dorit. Aceste repere se refer
la: deprinderi (persoana demonstreaz c este capabil), cunotine implicite (persoana aplic o
serie de cunotine necesare exercitrii capacitilor) i atitudini (persoana demonstreaz un
anumit tip de comportament);
Versiunile anterioare ale unor standarde ocupaionale ncorporeaz o variant simplificat a structurii acestora, pentru
elementele de competen, criteriile de realizarea asociate rezultatului i cele asociate modului de ndeplinire a activitii, fiind
grupate ntr-o singur categorie.
26
UNIUNEA EUROPEAN
GUVERNUL ROMNIEI
Gama de variabile: detaliaz tipurile de aparatur, echipamente, documentaie, metode,

proceduri etc. care apar n criteriile de realizare;
Contexte: descriu situaiile, locaiile i mediul la care se refer criteriile de realizare;
Cunotine: enumer toate tipurile de cunotine necesare realizrii cu succes a activitii

descrise n unitatea de competen;
Nivel de responsabilitate: o unitate de competen poate fi plasat pe un anumit nivel de

autonomie i responsabilitate, pe care o persoan competent trebuie s-l dein n relaie cu
activitile pe care le ndeplinete la locul de munc.
Prezentarea pentru cele opt niveluri din Cadrul European al Calificrilor (EQF) este inclus n
urmtorul tabel:
NIVEL
DESCRIERE
Nivel 1
Activitatea se realizeaz sub supraveghere direct ntr-un context structurat
Nivel 2
Activitatea se realizeaz sub supraveghere cu un anumit grad de autonomie
Nivel 3
Persoana i asum responsabilitatea pentru ndeplinirea sarcinilor i i adapteaz

propriul comportament la circumstane n cursul rezolvrii problemelor
Nivel 4
Persoana i exercit organizarea activitilor proprii n cadrul dictat de contextele de

munc care sunt previzibile, de obicei, dar pot suferi schimbri. El/ea supravegheaz
munca de rutin a celorlali, asumndu-i un grad de responsabilitate n ceea ce
privete evaluarea i mbuntirea lucrului sau activitilor de studiu
Nivel 5
Persoana realizeaz activiti de administrare i supraveghere n contexte de munc n

care apar schimbri imprevizibile. El/ea i evalueaz i dezvolt propriile performane
i pe cele ale celorlali.
Nivel 6
Persoana administreaz activiti sau proiecte complexe din punct de vedere tehnic sau
profesional, asumndu-i responsabilitatea pentru procesul de luare a deciziilor n
contexte de munc sau studiu imprevizibile i pentru administrarea dezvoltrii
profesionale a indivizilor i grupurilor
Nivel 7
Persoana administreaz i transform contexte de munc complexe, imprevizibile i

care necesit noi abordri strategice. El/ea i asum responsabilitatea de a contribui la
cunotinele profesionale i practic i/sau i asum responsabilitatea pentru revizuirea
performanelor strategice ale echipelor.
Nivel 8
Persoana demonstreaz un grad substanial de autoritate, inovaie, autonomie,

integritate profesional, competen i un angajament susinut manifestat n sensul
27
UNIUNEA EUROPEAN
GUVERNUL ROMNIEI
dezvoltrii de noi idei
Pentru exemplificare, Standardul ocupaional Formator Cod COR 241205 include urmtoarele opt uniti de
competen, primele patru fiind specifice ocupaiei, iar celelalte opionale:
Unitatea de competen.1. Pregtirea formrii;

Unitatea de competen.2. Realizarea activitilor de formare;
Unitatea de competen.3. Evaluarea participanilor la formare;
Unitatea de competen 4. Aplicarea metodelor i tehnicilor speciale de formare;
Unitatea de competen.5. Marketing-ul formrii;
Unitatea de competen.6. Proiectarea programelor de formare;
Unitatea de competen.7. Organizarea programelor i a stagiilor de formare;
Unitatea de competen 8. Evaluarea, revizuirea i asigurarea calitii programelor i a stagiilor de formare.
Mai jos prezentm elemente din descrierea detaliat a unitii de competen 2 Realizarea activitilor de formare,
aferent ocupaiei de Formator, care este compus din urmtoarele elemente de competen:
Elementul de competen 1. Informarea participanilor privind activitile de formare;

Elementul de competen 2. Motivarea participanilor la formare;
Elementul de competen 3. Facilitarea activitilor de nvare;
Elementul de competen 4. Rezolvarea conflictelor;
Elementul de competen 5. Oferirea de feed-back participanilor la formare.
Unitatea de competen 2
REALIZAREA ACTIVITILOR DE FORMARE
Elementul de competen 3
Criterii de realizare asociate rezultatului i modului

de ndepline a activitii descrise de elementul de competen
FACILITAREA ACTIVITILOR
DE NVARE
inuta formatorului este adecvat situaiilor de nvare;

Programul de lucru convenit este respectat, cu excepia
cazurilor de for major;
Unitile de formare /persoane, respectiv grupe sunt
constituite n conformitate cu prevederile legale;
Participanii la formare sunt stimulai pentru o atitudine proactiv pe parcursul desfurrii programului de formare;
Metodele, tehnicile i procedeele de formare utilizate efectiv
sunt adecvate condiiilor concrete de desfurare a
programului de formare;
Metodele, tehnicile i procedeele de formare utilizate efectiv
sunt adaptate la caracteristicile individuale ale participanilor
28
UNIUNEA EUROPEAN
GUVERNUL ROMNIEI
la formare;
Formatorul asigur, pe parcursul desfurrii programului,
ocazii i timp, pentru toi participanii, pentru exersarea
deprinderilor formate i pentru aplicareacunotinelor
dobndite;
Sigurana fizic a participanilor la formare, respectarea
normelor de securitate i sntate a muncii i de PSI sunt
asigurate n timpul formrii;
Formatorul face apel, dac este cazul, la alte persoane resurs.
Contexte
Activitatile de formare pot fi realizate n sistem prezenial formatorul si cursantii gsindu-se n acelai
moment n acelai loc i interactionnd direct, la distanta sau mixt.
Pregtirea teoretic se va desfura n sli amenjate cu echipamentul necesar. Pregtirea practic se poate
realiza n ateliere/laboratoare, pe simulatoare sau la locul de munc, cu utilizarea n condiii reale a
utilajelor/echipamentelor/dispozitivelor/aparatelor.
Gama de variabile
Stimulentele pozitive pot fi, de exemplu, ncurajarea, recunoaterea meritelor i a reuitei, acordarea unei
autonomii sporite sau a unor responsabiliti suplimentare. Manifestrile critice directe care trebuie evitate,
sunt apostrofarea, discreditarea, nerecunoaterea sau bagatelizarea meritelor sau a reuitei, insulta etc.
Adecvarea inutei de lucru la situaia de nvare se refer la utilizarea de ctre formator a unor haine de
lucru adecvate tipului situaiei de nvare (teoretic sau practic), locului de desfurare a formrii (sal de
curs, laborator, atelier-coal, ntreprindere, aer liber etc.) i condiiilor concrete (anotimp, temperatur,
umiditate etc.). Adecvarea inutei se refer i la evitarea stridenelor vestimentare i de limbaj.
Cazurile de for major n care este recomandat modificarea programului de lucru se refer la Cauze
obiective: calamiti naturale, dificulti de transport datorate condiiilor atmosferice, greve care afecteaz
centrul de formare sau ntreprinderea respectiv etc. Cauze derivate din situaia concret de nvare:
coninutul informativ este cunoscut de participanii la formare sau competenele int sunt deja deinute;
cunotinele anterioare sau competenele care se presupuneau nsuite se dovedesc a nu fi deinute etc.
Cunotine
Principalele metode de formare;
Normele de protecie a muncii i de PSI;
Instrumente de analiz, interpretare obiectiv i decizie;
Tehnici de comunicare persuasiv;
Coninuturi teoretice actualizate i relevante la tema secvenei/secvenelor de formare;
Metode de prevenire i gestionare a conflictelor
Analiza ocupaional este un proces de investigare i documentare n cadrul cruia, utiliznd diferite
metode de colectare a datelor, se identific toate responsabilitile importante specifice unei arii
ocupaionale n vederea definirii competenelor necesare pentru ndeplinirea acestora.
29
UNIUNEA EUROPEAN
GUVERNUL ROMNIEI
Analiza ocupaional reprezint prima etap a procesului de elaborare a standardelor ocupaionale i

urmrete colectarea informaiilor dintr-o arie ocupaional n vederea definirii competenelor din aceast
arie.
Datele rezultate n urma unei analize ocupaionale pot fi utilizate pentru:
identificarea deprinderilor necesare practicrii unei calificri profesionale;
elaborarea fielor de post;
planificarea i rezolvarea de probleme la locul de munc;
elaborarea de standarde ocupaionale i calificri profesionale corespunztoare.
O analiz ocupaional conine urmtoarele elementele principale:
ANALIZA
OCUPAIONAL
FUNCII MAJORE
Activiti specifice fiecrei funcii majore
Rezultate ale activitilor
Etaloane calitative
Deprinderi practice
Cunotine teoretice
Atitudini
Nivel de responsabilitate
Context
Funcii majore: setul coerent de activiti importante, care au un rezultat msurabil, evaluabil i
care este asociat anumitor responsabiliti.
Activiti specifice fiecrei funcii majore, care sunt definite pornind de la ntrebrile Ce
activiti desfoar persona pentru a realiza activitarea descris de funcia majora? Care sunt
rezultatele acestor activiti?
Rezultate ale activitilor, care pot reprezenta produse sau servicii. O activitare specific poate
avea unul sau mai multe rezultate.
30
UNIUNEA EUROPEAN
GUVERNUL ROMNIEI
Etaloane calitative, sunt asociate rezultatelor, reprezint nivelul minim de calitate acceptat pe
piaa muncii. Etaloanele se pot referi la norme, proceduri, standardele de calitate ale produselor sau
serviciilor i trebuie s indice ct de bine realizeaz o persoan activitatea specific respectiv.
Deprinderile practice, sunt identificate prin ntrebarea: Ce trebuie s fie capabil s fac?
Cunotinele teoretice sunt identificate prin ntrebarea: Ce trebuie s tie?
Atitudinile specifice funciei sunt identificate prin ntrebarea: Cum trebuie realizate activitile
specifice?
Nivelurile de responsabilitate, sunt definite pentru fiecare funcie major i se refer a) la aria de
responsabilitate, b) complexitatea sarcinii sau baza de cunoatere i c) rspunsul la schimbare.
Contextele n care se pot desfura funciile majore/activitile specifice sunt relaionate cu

locaiile specifice n care activitile sunt realizate , condiiile caracteristice instituiei/companiei,
tpurile de clieni, echipamente i instrumente, materialele i condiiile de mediu.
Pentru exemplificare, Analiza ocupaional care a stat la baza dezvoltrii standardului ocupaional pentru Director
unitate de nvmnt, Cod COR 134502, include urmtoarele ase funcii majore:
Funcia major 1: Proiectarea strategic a activitii unitii de nvmnt;

Funcia major 2: Operaionalizarea strategiei;
Funcia major 3: Managementului operaional al activitii unitii de nvmnt;
Funcia major 4: Monitorizarea activitii unitii de nvmnt;
Funcia major 5: Evaluarea activitii unitii de nvmnt;
Funcia major 6: Relaionarea cu factorii relevani.
Mai jos prezentm elemente din descrierea a funciei majore nr 5. Evaluarea activitii unitii de nvmnt,
pentru care au fost identificate urmtoarele activiti specifice:
Activitatea 5.1. Stabilete modul de realizare planului de colarizare;

Activitatea 5.2. Analizeaz rezultatele elevilor din unitatea de nvmnt;
Activitatea 5.3.Aplic procedurile de evaluare a personalului din subordine;
Activitatea 5.4. Determin la nivelul unitii modul de realizare a curriculumului naional;
Activitatea 5.5. Organizeaz evalurile naionale la nivelul unitii;
Activitatea 5.6. Valorific rezultatele evalurii;
Funcia major 5
EVALUAREA ACTIVITII UNITII DE NVMNT
Activitaile specifice funcii majore

Activitatea 5.3. Aplic procedurile de evaluare a personalului din subordine;
Activitatea 5.6. Valorific rezultatele evalurii.
31
UNIUNEA EUROPEAN
GUVERNUL ROMNIEI
Rezultate ale activitilor

Procedurile de evaluare a personalului din subordine aplicate;
Rezultatele evalurii valoridicate.
Etaloane calitative
Procedurile de evaluare a personalului din subordine sunt aplicate: conform reglementrilor n
vigoare, la termenele prevzute, cu implicarea factorilor responsabili de la nivelul unitii i cu
informarea personalului evaluat
Rezultatele evalurii sunt valorificate: n raportul anual privind activitatea unitii, respectnd
criteriile de corectitudine i transparen i prin planuri ameliorative.
Deprinderi practice
capacitate de lucru n echip i comunicare; capacitate de colectare a datelor; capacitate de negociere
i mediere.
capacitate de analiz i sintez; capacitate de a realiza comparaii dup criterii date.
Cunotine teoretice
metode, proceduri i instrumente de evaluare; metodologii specifice; legislaie n domeniu;
ghiduri; regulamente de organizare i funcionare; proceduri; metode i tehnici de comunicare.
Atitudini
flexibilitate; responsabilitate; profesionalism; obiectivitate; profesionalism;
corectitudine; operativitate; respect; rigurozitate.
Nivel de responsabilitate
Nivelul 6 pe scara EQF, extras din tabelul prezentat anterior. Persoana administreaz activiti sau
proiecte complexe din punct de vedere tehnic sau profesional, asumndu-i responsabilitatea pentru
procesul de luare a deciziilor n contexte de munc sau studiu imprevizibile i pentru administrarea
dezvoltrii profesionale a indivizilor i grupurilor
Context
Din punctul de vedere al cadrelor didactice se evalueaz prestaia i performanele, cu finalitile:
calificativ anual, acordarea gradaiei de merit, completarea dosarului n vederea participrii la
micarea personalului didactic etc.
Evaluarea este o activitate complex, realizat cu ajutorul unor instrumente de lucru obiective i
variate, care s asigure ierahizarea corect: chestionare, grile, analiza documentelor, jurnale,
dezbatere, msurarea nivelului de participare, investigaia, portofoliul etc.
Criterii majore de evaluare a personalului didactic: nivelul de pregtire al elevilor, calitatea activitii
didactice, calitatea managementului clasei de elevi, relaiile cu comunitatea - printi, ONG, ageni
economici etc.
Premisele pedagogice ale evalurii : verificarea documentelor de planificare, examinarea catalogului
clasei, realizarea de sondaje n rndul elevilor, analiza produselor activitii elevilor etc.
32
UNIUNEA EUROPEAN
GUVERNUL ROMNIEI
4.2. ETAPELE PREGTIRII UNUI PROGRAM DE FORMARE ACREDITAT

Realizarea unui program de formare profesional nu constituie o finalitate n sine, constituind doar
contextul necesar pentru a conduce participanii la o destinaie, scopul final al acestuia fiind de a conduce
la dobndirea competenelor prevzute n standard.
n cadrul acestei seciuni sunt prezentate etapele pe care le sugerm n vederea organizarii i desfurrii
unui program de formare acreditat eficient:
Etapa 1.
Stabilirea obiectivului general al programului de formare
Etapa 2.
Identificarea obiectivelor de referin
Etapa 3.
Elaborarea coninutului programului de formare
Etapa 4.
Pregtirea activitilor de nvare
Etapa 5.
Alegerea modalitilor de formare
Chiar dac pachetul de formare este deja este deja conceput anterior, parcurgerea acestor etape poate
contribui la revizuirea materialelor produse, relaionndu-se astfel programul de formare la necesitile
reale ale beneficiarilor i contribuind la obinerea unor rezultate de calitate ale procesului de nvare al
adulilor.
Etapa 1. Stabilirea obiectivului general programului de formare
Un program de formare poate fi elaborat, n funcie de necesitile beneficiarului, de informaiile
menionate n standardele ocupaionale i de experiena furnizorului de formare, pornind de la nivelul:
unei uniti de competen;

mai multor uniti de competen;
unui element de competen dintr-o unitate;
mai multor elemente de competen relaionate din mai multe uniti de competen.
Indiferent de abordarea selectat de ctre furnizorul de formare, programul trebuie s conduc la

dobndirea competenelor descrise n unitatea/unitile sau elementul / elementele de competen la care
se raporteaz
Pentru a evita apartiia unor situaii de confuzie ntre uniti, elemente i competene se recomand
structurarea proramului de formare ntr-un mod ct la accesibil i natural, astfel nct raportarea la
standardul ocupaional s fie evident i uor de observat.
33
UNIUNEA EUROPEAN
GUVERNUL ROMNIEI
Etapa 2. Identificarea obiectivelor de referin

Obiectivele de referin definesc deprinderile i cunotinele pe care trebuie s le dobndeasc
participantul n urma parcurgerii unui program de formare pentru a fi capabil s ndeplineasc activitile
descrise n standardul ocupaional.
Pentru a elabora obiectivele de referin trebuie analizate i interpretate competenele descrise de
standardul ocupaional corespunztor.
Componentele principale ale obiectivelor de referin sunt:
Aciuni
Ce se atept ca o persoan s fie capabil s fac la sfritul

programului de formare?
Situaii
Care sunt situaiile n care o persoan realizeaz aciunile

descrise?
Calitate
Care este nivelul de calitate ateptat?
Cunotine i raionamente
Ce trebuie s tie i s neleag o persoan pentru a desfura o

activitate cu competen?
Unitatea de competen
Pregtirea elaborrii proiectului
Elementul de competen
Criteriul de realizare asociate

rezultatului activitii descrise de
elemental de competen
3. Schieaz ideea de proiect
3.1. Ideea de proiect este schiat

conform cerinelor clientului
3.2. Ideea de proiect este schiat
respectnd prevederile legislaiei
n vigoare
Nivelul
de responsabilitate
i autonomie
3
Criteriul de realizare asociate
modului de ndeplinire a
activitii descrise de elementul
de competen
3.1.Schiarea ideii de proiect se
face
cu
discernmnt,
corectitudine i responsabilitate
Contexte
Activitile se desfoar n locaii extrem de variate: fie la sediul clientului, fie la biroul expertului
Activitatea se desfoar n condiii de incertitudine, stres, efort prelungit.
Gama de variabile
Tipuri de nevoi, de fonduri, de programe;
Regulamente europene i naionale privind fondurile structurale;
34
UNIUNEA EUROPEAN
GUVERNUL ROMNIEI
Tipuri de eligibilitate: eligibilitatea solicitantului, eligibilitatea activitilor de interes, eligibilitatea

grupurilor int, eligibilitatea cheltuielilor, eligibilitatea partenerilor.
Obiectivul de referin derivat din informaiile prezentate mai sus poate fi:
La sfritul programului de formare participantul va fi capabil s elaboreze o schi de proiect
cu discernmnt i responsabilitate, la un nivel de calitate necsar pentru obinerea unui punctaj
ridicat dup dezvoltarea n cererea de finanare, adecvat pentru capacitatea, nevoile, condiiile
de eligibilitate i cerinele clientului, cu respectarea legislaiei i prevederilor ghidului
solicitantului programului respectiv i lund n considerare metodologiile de management de
proiect i bunele practici din sectorul respectiv
Elementele care compun acest obiectiv de referin sunt:
Aciuni
Elaborarea schiei de proiect
Situaii
Condiiile de eligibilitate din ghidul solicitantului

Capacitate, necesitatea i cerinele clientului
Calitate
Cu manifestarea de discernmnt i responsabilate

Cu respectarea criteriilor de evaluare stabilii la nivel de
program
Cunotine i raionamente
Prevederile ghidului solicitantului

Cunotine elementare de management de proiect
Cunotine despre evaluarea proiectelor
Familiarizarea cu bunele practici la nivel de sector de activitate
n vederea facilitrii elaborrii programelor de formare, pentru evidenierea relaiei ntre standardele
ocupaionale i programul de pregtire profesional se creaz urmtoarele legturi:
Unitate
Obiectivul general al modulului

sau al programului
Element
Obiectiv de referin
Criteriu de realizare
Criteriu de evaluare
Gam de variabile
Condiii de evaluare
Ghid pentru evaluare
Metoda de evaluare
35
UNIUNEA EUROPEAN
GUVERNUL ROMNIEI
Practic, acest tip de relaionare nu prezint o regul universal , deoarece o unitate de competen poate
avea un spectru mai larg de cuprindere, astfel nct s poate fi acoperit n mai multe module, iar alte
uniti de competen, raportate la necesitile participanilor, s poate fi abordate n mod grupat n cadrul
unui singur modul:
Unele elemente de competen se pot identifica direct cu obiectivele de referin;

Unele elemente de competen se pot grup rezultnd un singur obiectiv de referin;
Un element de competen poate duce la identificarea mai multor obiective de referin;
Unul sau mai multe criterii de realizare pot forma mpreun un obiectiv de referin;
Dintr-un singur criteriu de realizare pot rezulta mai multe obiective de referin.
Cel mai important aspect rmne ca expertul implicat n conceperea programului de formare s parcurg
paii logici fireti n stabilirea obiectivelor de referin, rapoartate la cerinele standardului ocupaional i
la nevoile reale de instruire identificate, evitnd s se rezume la transcrierea superificial a aspectelor din
standard n programa de pregtire profesional
Etapa 3. Elaborarea coninutului programului de formare;
n procesul de elaborare a coninutului programul de formare sunt studiate elementele din standardele i
analizele ocupaionale corespunztoare:
Activiti
Acestea sunt specificate n unitile i elementele de competen. Ce

activiti i deprinderi sunt specificate n standardul ocupaional? Coninutul
programului trebuie s conduc la aceste activiti!
Rezultatele activitilor
Acestea se refer la rezultatele ateptate de la o persoan n

urma realizrii activitilor menionate n standard (unitate). Se gsesc n
titlul unitii, al elementelor i sunt detaliate n criteriile de realizare.
Condiii
Se refer la condiiile n care se formeaz sau se deprinde competena.

Aceast parte din coninutul programului se identific apelnd la gama de
variabile a unitii de competen.
Cunotine
Cunotinele teoretice care trebuie furnizate prin programul de formare sunt

menionate n ghidul pentru evaluare al unitii de competen, iar specificul
i gradul de detaliu rezult din examinarea coninutului unitii. De aici
rezult cunotinele necesare unei persoane pentru a ndeplini cu competen
activitile descrise n unitate.
Factori de performan /
Factorii de performan/calitate sunt indicaii referitoare la ct de bine o
36
UNIUNEA EUROPEAN
GUVERNUL ROMNIEI
calitate
persoan trebuie s realizeze activitile menionate pentru a obine rezultatele

ateptate. De regul acetia sunt exprimai la modul general i se gsesc n
criteriile de realizare.
Judecat i raionament
Aceast informaie se refer la raionamentul pe care trebuie s-l fac o

persoan pentru a realiza activitile menionate n unitatea de competen
pentru a atinge nivelul calitativ stabilit n criteriile de realizare.
37
UNIUNEA EUROPEAN
GUVERNUL ROMNIEI
Pornind de a exemplu descris anterior n etapa 2 de deternimare a obiectivelor de referin putem continua descrierea coninutului programului de
formare
Elementul de competen SCHIEAZ IDEEA DE PROIECT
Activiti
Rezultate
Condiii
Cunotine
Ce activiti trebuie
incluse n formularea
obiectivului general i
a obiectivelor de
referin
Care sunt rezultatele

care ar trebui obinute
Care sunt condiiile n

care o persoan trebuie s
desfoare
activitile
menionate
Ce cunotine trebuie
s aib o persoan la
sfritul acestui curs
Identific condiiile de
aplicare pentru program
Lista de condiii de
eligibilitate identificate
Programul operaional
nelege
nevoile
clientului,
evalueaz
capacitatea acestuia
Profilul
de
nevoi,
cerine i de capacitate a
clientului pregtit
Structura i coninutul
ghidului solicitantului
i a pachetului de
finanare
Analizeaz sectorul de
activitate a proiectului
Analiz a
pregtit
Elaboreaz
proiect
Schi
de
conceput
Ghidul solicitantului
schia
de
sectorului
proiect
Prevederile legislative
Situaia sectorului
Eligibilitatea aplicantului,
partenerilor, activitilor,
cheltuielilor
Raionamente
Relevan
fa
de
necesitile
i
capacitatea clientului
Sunt eligibile cerinele

clientului pentru
condiiile de eligibilitate
din ghidul
solicitantului?
Cunotine elementare
de management de
proiect
Respectarea pe ct este
posibil i profesional a
cerinelor
clientului,
raportat la condiiile de
eligibilitate
Cunotine despre
evaluarea proiectelor
i cauzele de
respingere a acestora
Rezonabilite a costurilor
bunele practici la
nivel de sector de
activitate
38
Factori de calitate /
performan
Care sunt parametrii
identificai n criteriile
de realizare
Concentrare
Resposabilitate
ncadrare n timp
Ce raionamente trebuie
s fac o persoan
pentru
a
atinge
parametrii de calitate
Sunt relevante
activitile propuse de
client pentru obiectivele
liniei de finanare?
Capacitatea clientului
permite accesarea i
implementarea
proiectului la
dimensiunea propus de
ctre client?
UNIUNEA EUROPEAN
GUVERNUL ROMNIEI
39
UNIUNEA EUROPEAN
GUVERNUL ROMNIEI
Etapa 4. Pregtirea activitilor de nvare;

Activitile de nvare reprezint acele activiti sub forma de exerciii practice i/sau de exemple,
incluse n cadrul unui program de formare, care s conduc participanii la aplicarea aspectelor teoretice.
Pentru conceperea activitilor de nvare sunt recomandate urmtoarele principii:
1. Implicarea participantului ntr-o varietate de experiene de nvare activ, concentrate pe diferitele
aspecte ale deprinderilor pe care le formeaz;
2. Structurare activitilor de la un nivel simplu la unul de o complexitate ridicat, conform ritmului i
a capacitii de asimilare i de exerciiu a participanilor la progrmul de formare;
3. Oferirea participanilor a posibilitii de a opta pentru modul de nvare adecvat acestora,
formatorii avnd libertatea de a interpreta i adapta aceste activiti n funcie de cerinele proprii,
necesitilor participanilor i cele ale programului de formare.
Varietate
Activitate
Deprinderea format
Identificarea condiiilor de aplicare pentru mai multe

tipuri de programe operaionale
nelegerea diferenelor dintre condiiile de eligibilitate

pentru obiective, grupuri int, activiti, cheltuieli, etc.
Elaborarea de schie de proiect pentru Cereri de proiecte

din cadrul aceluiai program
Familiarizarea cu condiiile de eligibilitate i

diferenierea ntre elementele specifice ale unor Cereri
de proiecte diferite
Capacitatea de a identifica corect necesitile unui
aplicant i de nelegere a capacitii reale a acestuia
Aplicare
de
instrumente
pentru
identificarea
necesitilor, problemelor i a capacitii cu care se
confrunt un aplicant pentru un anumit program
operaional
Aplicarea grilei de evaluare asupra aplicaiei de finanare
concepute de ctre alt participant i acordarea de punctaj
conform factorilor de evaluare menionai
nelegerea modalitii de evaluare a proiectelor aspect

care va influena activitatea de elaborare a schiei de
proiect i a cererii de finanare
Structurare
Activitate
Elaborarea unei schie de proiect
Simplu
Elaborarea unei schie de proiect cu
descrierea sumar a aspectelor
componente
40
Complex
Conceperea unei schie de proiect,
cu descrierea detaliat a aspectelor
menionate,
cu
prezentarea
raionamentului pentru selectarea
unor
activiti
eligibile
i
dimensionare bugetului
UNIUNEA EUROPEAN
Aplicarea grilei de evaluare asupra

aplicaiei de finanare concepute de
ctre alt participant i acordarea de
punctaj conform factorilor de
evaluare menionai
Analizarea sectorului de activitate a
proiectului
GUVERNUL ROMNIEI
Aplicarea grilei de evaluare doar cu

simpla acordare a puntajului
conform
raionamentului
participanilor
Analizarea doar a specificului de
activitate a clietului
Aplicarea grilei de evaluare doar

acordarea
puntajului
conform
raionamentului participanilor i
descrierea motivelor care au stat la
baza acestei aciuni
Analizarea sectorului la nivel de
context, bune practici, cu indicarea
poziiei clientului i cu prezentarea
politicilor europene, a strategiilor i
a tendinelor
Opiune multipl
Activitate
Conceperea i aplicarea simulat de
instrumente pentru identificarea
necesitilor, problemelor i a
capacitii cu care se confrunt un
aplicant pentru un anumit program
operaional
Aplicarea grilei de evaluare asupra

unei aplicaii de finanare elaborate
n cadrul programului de formare
sau la un moment anterior
Formator 1
Elaborarea de chestionare i de
planuri de realizare a desk research
Formator 2
Elaborare de ghiduri de interviu a
personalului de conducere a
clientului

pentru
Programul
Operaional
Dezvoltarea
Capacitii
Administrative
Aplicarea grilei de evaluare pentru
aplicaa realizat de ctre un coleg,
formularea
de
observaii
de
optimizare
ctre
acesta
i
transmiterea ctre acesta

pentru
Programul
Operaional
Regional
Aplicare grilei de evalure de ctre
formator
i
transmiterea
observaiilor n plen ctre toi
participanii
Etapa 5. Alegerea modalitilor de formare;

Formatorii pot selecta dintr-o palet variat de modaliti pentru organizarea programului de formare, n
funcie de dimenisunea grupului, tema abordat, nevoile de formare ale participanilor i condiiile de
desfurare a programului de formare.
Pentru grupurile mari sunt preferate: prelegerile, seminariile i conferinele. Abordarea nvrii n grupuri
mici se preteaz la: exerciii de grup, jocuri de rol, ateliere de lucru, moderarea de grupuri de nvare
activ, etc. Pentru nvarea n sistem individual sunt recomandate activitile de mentorat/ coaching,
completarea unor jurnale de nregistrri periodice, precum i activiti de nvare autodirecionate.
Modalitile ca studiile de ca, jocurile i simulrile, activile practice, realizarea de proiecte la locrul de
munc, pot fi utilizate att n furnizarea unor programe individuale, dar i pentru grupuri mici.
41
UNIUNEA EUROPEAN
GUVERNUL ROMNIEI
Anexa 1.A
CHESTIONAR
IDENTIFICARE STILURI DE NVARE

(dup Honey i Mumford)
Acest chestionar este destinat s v identifice stilul dvs. de nvaare.

De-a lungul anilor probabil ca v-ai dezvoltat un stil propriu de nvare care v-a ajutat s obinei
rezultate mai bune prin anumite metode.
Poate c suntei puin surprins(), dar acest chestionar v va ajuta s identificai metodele de nvare
care se potrivesc cel mai bine personalitii dvs.
Nu exist limit de timp pentru acest chestionar. V va lua probabil 10-15 minute.
Exactitatea rezultatelor depinde de ct de sincer putei fi dvs..
Nu exist rspunsuri corecte sau greite.
Dac suntei mai mult de acord dect n dezacord cu enunurile de mai jos, marcai prin ncercuire
numrul de ordine.
1.
Am un pronunat discernmnt despre ceea ce este corect sau greit, bine sau ru.
2. Acionez adesea fr a lua n consideraie consecinele posibile.

3. Am tendina s rezolv problemele utiliznd o abordare pas cu pas.
4. Cred c procedurile i politicile oficiale constrng oamenii.
5. Am reputaia c spun ceea ce cred n mod simplu i direct.
6. Consider adesea c acele aciuni bazate pe sentimente sunt la fel de sntoase ca i cele bazate pe idei
i analize atente.
7. Prefer acel tip de activitate n care am timp pentru o pregatire temeinic i pentru implementare.
8. ntreb oamenii cu regularitate despre ideile lor de baz.
9. Ceea ce conteaz cel mai mult este faptul c ceva poate fi aplicat n practic.
10. Caut s descopr mereu noi experiene.
11. Cnd aud despre o nou idee am tendina s m gndesc cum a putea-o aplica imediat n practic.
12. Sunt atent la autodisciplin: mi urmresc regimul, fac regulat exerciii, respect un anumit program.
13. M mndresc cu activitile pe care le desfor cu meticulozitate.
14. M mpac cel mai bine cu oamenii cu o gndire logic, analitic i mai puin bine cu cei spontani i
iraionali.
42
UNIUNEA EUROPEAN
GUVERNUL ROMNIEI
15. Am grij n ceea ce privete interpretarea datelor care mi sunt puse la dispoziie i evit s sar direct la
concluzii.
16. Ajung la o decizie cu mare grij, numai dup ce am luat n considerare mai multe alternative.
17. Sunt atras mai mult de idei noi, neobinuite, dect de cele practice.
18. Nu-mi plac lucrurile dezorganizate i prefer s le abordez dup un model coerent.
19. Accept i susin proceduri i politici atta timp ct le consider ca un mod eficient de a duce sarcinile
la ndeplinire.
20. mi place ca toate aciunile mele s aib la baz un principiu general.
21. n discuii mi place s merg direct la subiect.
22. Tind s fiu distant, destul de formal n relaiile cu colegii de munc.
23. Reuesc n ncercarea de a m implica n ceva nou i deosebit.
24. M bucur veselia i spontaneitatea oamenilor.
25. Sunt atent la detalii nainte de a trage concluzii.
26. Gsesc c este dificil s produci idei sub presiune (la comand).
27. Cred c este normal s intri direct n subiect.
28. Am grij s nu trag concluzii prea repede.
29. Prefer s am ct mai multe surse de informaii posibil: cu ct sunt mai multe date, cu att este mai
bine.
30. Oamenii uuratici care nu trateaz lucrurile cu destul seriozitate de obicei mrit.
31. Ascult punctele de vedere ale altora nainte de a-mi forma o prere.
32. Am tendina s fiu deschis n privina sentimentelor mele.
33. M bucur s observ n discuii interveniile celorali participani.
34. Prefer s rspund la evenimente cu spontaneitate i flexibilitate, mai degrab dect s plnuiesc
lucrurile nainte.
35. Am tendina s fiu atras de tehnici, ca de exemplu analiza n reea.
36. M ngrijoreaz faptul c trebuie s termin ceva n grab, ntr-un termen limit.
37. Am tendina s judec ideile oamenilor n functie de finalitatea lor practic.
38. Oamenii linitii i raionali m fac s nu m simt n largul meu.
39. Adesea am fost iritat de oameni care doresc s execute lucrurile n grab.
40. Este mult mai important s te bucuri de momentul prezent dect s te gndeti la trecut sau viitor.
41. Cred c deciziile bazate pe o analiz complet a tuturor informaiilor sunt mai eficiente dect cele
bazate pe intuiie.
43
UNIUNEA EUROPEAN
GUVERNUL ROMNIEI
42. Tind s fiu un perfecionist.

43. Obinuiesc s am o mulime de idei spontane.
44. La ntlnirile de lucru prezint idei realiste, practice.
45. De cele mai multe ori regulile sunt fcute pentru a fi nclcate.
46. Prefer s iau n considerare toate perspectivele nainte de a aciona.
47. Pot vedea adesea inconsecvenele i punctele slabe din argumentele unor oameni.
48. Discut mai mult dect ascult.
49. Deseori vd mai bine cile practice de a rezolva lucrurile.
50. Cred c rapoartele scrise pot fi scurte i la subiect.
51. Cred c gndirea raionala i logic va avea ntotdeauna ctig de cauz.
52. Prefer, mai degrab, s discut lucruri specifice cu oamenii, dect s m angajez n discuii sociale.
53. mi plac oamenii care abordeaz lucrurile mai mult practic dect teoretic.
54. n discuii devin nerbdtor n faa elementelor irelevante i digresiunilor.
55. Dac am un raport de scris, am tendina de a produce mai multe ciorne nainte de a ajunge la
versiunea final.
56. mi place s ncerc s vd dac lucrurile pot fi aplicate n practic.
57. mi place s gsesc rspunsuri printr-o abordare logic.
58. mi place s fiu cel care vorbete mult.
59. n discuii descopr deseori c sunt realist, punnd punctul pe i, evitnd speculaiile nepotrivite.
60. mi place s cntresc mai multe alternative nainte de a lua o hotarre.
61. n discuiile cu oamenii, realizez c sunt cel mai puin pasionat i cel mai obiectiv.
62. n discuii mi place mai mult s stau de-o parte, dect s preiau conducerea i s vorbesc mult.
63. A dori s fiu capabil s corelez aciuni imediate cu cele pe termen lung care ofer o viziune de
ansamblu.
64. Cnd lucrurile merg ru, m mulumesc s depesc situaia considernd c i aceasta este o
experien.
65. Am tendina s resping ideile spontane, neconvenionale, pentru c nu sunt practice.
66. Este cel mai bine s gndeti cu atenie nainte de a trece la aciune.
67. Prefer s ascult dect s vorbesc.
68. Am tendina s fiu mai dur cu cei care consider dificil abordarea logic.
69. De cele mai multe ori cred c scopul scuz mijloacele.
44
UNIUNEA EUROPEAN
GUVERNUL ROMNIEI
70. Nu-mi pas dac rnesc sentimentele oamenilor, atta timp ct sarcina este ndeplinit.
71. Gsesc dificil formalitatea de a lucra dup obiective specifice i planificri.
72. De obicei sunt omul care d via unei petreceri.
73. Fac tot ceea ce este posibil ca sarcina s fie ndeplinit.
74. M plictisesc repede munca metodic i detaliat.
75. Sunt pasionat de studiul ipotezelor, principiilor i teoriilor care stau n spatele lucrurilor i
evenimentelor.
76. Sunt ntotdeauna interesat s aflu ce gndesc oamenii.
77. mi place ca ntlnirile s se desfaoare dup un program bine stabilit.
78. Insist s clarific probleme, subiecte care sunt ambigue.
79. M stimuleaz dramatismul i suspansul situaiilor de criz.
80. Oamenii m consider adesea insensibil() la sentimentele lor.
45
UNIUNEA EUROPEAN
GUVERNUL ROMNIEI
Anexa 1.B
Analiza rezultatelor
Fiecare enun al crui numr de ordine a fost ncercuit primete 1 punct.
V indicm o list n care s marcai fiecare rspuns ncercuit.
La final facei un total al punctelor nregistrate pe fiecare coloan a tabelului.
2
4
6
10
17
23
24
32
34
38
40
43
45
48
58
64
71
72
74
79
ACTIV
CODUL / numrul NTREBRII din chestionar

7
1
13
3
15
8
16
12
25
14
28
18
29
20
31
22
33
26
36
30
39
42
41
47
46
51
52
57
55
61
60
63
62
68
66
75
67
77
76
78
Total rspunsuri (puncte) / coloane
REFLEXIV
TEORETICIAN
46
5
9
11
19
21
27
35
37
44
49
50
53
54
56
59
65
69
70
73
80
PRACTICIAN
UNIUNEA EUROPEAN
GUVERNUL ROMNIEI
Anexa 1.C
STILURI DE NVARE
CARACTERIZARE GENERAL
ACTIVII
Activii se implic pe de-a-ntregul, cu toat fiina lor n experiene noi, fr a ine seama de
prejudeci. Ei se bucur de aici i acum i sunt pasionai de experienele imediate.
Ei sunt entuziati, lipsii de scepticism, atrai de orice noutate.

Filozofia lor este: voi ncerca totul odat! Au tendina s acioneze mai nti, i abia apoi s
se gndeasc la consecine.
Zilele lor sunt pline, active. Ei abordeaz problemele prin brainstorming. Imediat ce dispare
emoia datorat implicrii ntr-o activitate, ei sunt preocupati deja de o alt activitate.
Succesul lor se datoreaz n special abordrii noilor experiene , dar sunt plictisii cnd trebuie s
le implementeze i s le continue pe termen lung. Sunt oameni sociabili care se implic constant,
i implic i pe ceilali i doresc s se afle n centrul activitilor.
REFLEXIVII
Reflexivilor le place s stea de-o parte, s chibzuiasc fiecare experient, observnd-o din mai
multe perspective deosebite.
Ei adun date direct i indirect i prefer s mediteze la acestea nainte de a trage vreo concluzie.
De la un capt la cellalt colecteaz i analizeaz date despre experiene i evenimente i tind s
amne ct mai mult luarea deciziei finale.
Filozofia lor este precauia. Sunt oameni cumptai, carora le place s ia n considerare toate
posibilitile i implicaiile nainte s fac o micare. Ei prefer s ia un loc n spate la ntlniri i
discuii.
Se bucur s observe ali oameni n aciune. n general, ascult de alii i primesc orientarea
discuiei nainte s fac propria lor propunere. Tind s adopte o atitudine retras, s aib fa de
alii o uoar distan i un are linitit.
Cnd acioneaz, micrile lor fac parte dintr-un ntreg, care include trecutul la fel de bine ca i
prezentul, observaiile altora sau prerile lor proprii.
TEORETICIENII
47
UNIUNEA EUROPEAN
GUVERNUL ROMNIEI
Teoreticienii se adapteaz i integreaz observaiile ntr-un complex teoretic dar logic sntos. Ei
gndesc problemele profund, pe vertical, printr-o abordare logic pas cu pas. Ei asimileaz
faptele separate n teorii coerente.
Ei tind s fie perfectioniti i nu renun usor pn ce lucrurile nu sunt ordonate ntr-o schem
logic. Le place s analizeze i s sintetizeze. Sunt pasionai de teorii, de principii, modele i
sisteme de gndire.
Filozofia lor pune baza pe raiune i logic: Dac este logic este bun.
Intreab frecvent: Are sens s fac asta ?;Cum pot s fac asta s se potriveasc cu cealalt ?;
Care sunt nsuirile de baz ?
Ei tind s fie detasai, analitici , dedicai s reacioneze mai degrab cu obiectivitate dect cu
subiectivitate i ambiguitate. Demersurile lor sunt logice.
n general resping cu duritate concepte care nu se potrivesc mentalitii lor.

Se simt mai n siguran astfel, deoarece judecile subiective sau afirmaiile nefondate i fac s
se simt incomod.
PRACTICIENII
Practicienii sunt pasionai de ncercarea de a proba ideile, teoriile i tehnicile pentru a vedea dac
se pot aplica n practic. Ei caut idei noi, pozitive, i cu prima ocazie le experimenteaz. Le
place s rezolve rapid lucrurile, reactioneaz rapid i hotrt la ideile ce li se par atractive.
Sunt oameni cu picioarele pe pmnt crora le place s ia decizii practice n rezolvarea

problemelor. Ei rspund la probleme i oportuniti cu o provocare.
Filozofia lor este: se poate incerca o alta metod; dac aceasta i gaseste aplicarea n
practic, nseamn c este mai bun.
48
UNIUNEA EUROPEAN
GUVERNUL ROMNIEI
Anexa2. Managementul unui

program de formare
ETAPELE ORGANIZRII UNUI PROGRAM DE FORMARE

Pentru prezentarea etapelor organizrii unui program de formare, conform bunelor practici apreciate n
domeniul formrii adulilor i pe baza experienei formatorilor implicai n elaborarea acestui ghid, am
optat pentru dispunerea acestora sub forma grafic, urmate de listarea activitilor corespunztoare
pentru fiecare etap:
Etapa 1. Analiza nevoiilor de formare ale participanilor;

Etapa 2. Pregtirea agendei i a coninutului programului de formare;
Etapa 3. Susinerea programului de formare;
Etapa 4. Realizarea de aplicaii practice;
Etapa 5. Evaluarea cunotinelor i abilitilor;
Etapa 6. Certificarea competenelor conform metodologiei Autoritii Naionale pentru
Calificri.
Analiz
Certificare
Pregtire
Evaluare
Susinere
Practic
49
UNIUNEA EUROPEAN
GUVERNUL ROMNIEI
Analiza
nevoiilor de formare
ale participanilor
Pregtirea agendei
i a coninutului
programului de
formare
Susinerea
programului de
formare
Realizarea de
aplicaii practice
Evaluarea
cunotinelor i
abilitilor
Certificarea
competenelor
conform ANC
ntlnire cu managerii
instituiei beneficiare
de servicii de formare
i participanii, pentru
prezentarea
programului draft i
analiza nevoilor de la
nivel instituional
Elaborarea agendei
de desfurare n
versiune draft i
agrearea acesteia cu
reprezentanii
instituiei beneficiare
Evaluarea
cunotinelor,
abilitilor i
competenelor
participanilor la
momentul demarrii
programului de
formare
Stabilirea temelor
i a structurii
aplicaiilor
practice, nsoite
de prezentarea
clar indicaiilor de
realizare a
acestora, precum
i a criteriilor de
evaluare
Evaluarea
cunotinelor
acumulate, a
abiltiilor i a
competenelor
dobndite ctre
participani dup
finalizarea
programului
Susinerea probei
teoretice i
notarea
Aplicarea unui
chestionar de
identitificare a
nevoilor de formare
ale participanilor,
centralizarea acestora
sub forma unui raport
i (opional, validarea
concluziilor pe
parcursul unei ntlniri
cu participanii i
Pregtirea /
actualizarea
programei, agendei i
a suportului de curs
cu ncorporarea
rezultatelor Raportului
realizat anterior
Desfurarea efectiv
a programului de
formare
Acordarea de
consultan pe
parcursul realizrii
acestora
Evaluarea modului
de desfurare a
programului de
formare i a
formatorului /
formatorilor
Susinerea probei
practice i notarea
50
Funcionarilor Publici de a gestiona procesele de management strategic instituional i de proiect,
n contextul dezvoltrii i ntririi rolului funciei publice.
cod SMIS nr. 22857
ADMNISTRAIE I APRARE PARTENERIAT PENTRU PERFORMAN
UNIUNEA EUROPEAN
GUVERNUL ROMNIEI
managerii instituiilor
Analiz a strategiilor,
rapoartelor, studiilor i
altor documente
relevante pentru
domeniul programului
de formare i
necesitile grupului
int
Conceperea de studii
de caz, exerciii i
simulri adaptate
necesitilor reale ale
participanilor i
particularitilor
contextului n care i
desfoar activitatea
Derularea exerciiilor
pe grupuri de lucru,
prezentarea
rezultatelor obinute i
analiza acestora n
plen
Analiza aplicaiilor
pregtite de ctre
participani n
versiune draft i
formularea de
observaii n
vederea optimizrii
nivelului de calitate
a acestora
Analiza leciilor
nvate, a
posibilitilor de
aplicare efectiv i
diseminare a
acestora n
activitatea curent
i a necesitii
unor programe de
formare
Completarea
certificatelor de
absolvire i a
suplimentelor
descriptive
Elaborarea unui
Raport despre nevoile
de formare ale
participanilor care va
sta la baza
elaborrii/revizuirii
pachetului de formare
Validarea
instrumentelor
elaborate prin
aplicarea parial
acestora pe un grup
restrns de poteniali
beneficiari i
consultarea opiniei
unor experi
Explorarea studiilor
de caz i facilitarea
schimbului de
experien ntre
participani
Finalizarea
aplicaiilor practice
de ctre
participani
Elaborarea
Raportului de
desfurare a
programului de
formare, cu
prezentarea
aspectelor
parcurse, a
exerciiilor
realizate i a
leciilor nvate
Decernarea
certificatelor de
ctre managerii
instituiei
beneficiare i
reprezentantul
furnizorului de
formare
51
cod SMIS nr. 22857
UNIUNEA EUROPEAN
Transmiterea
Raportului spre
validare ctre
managerii instituii
beneficiare a
programului de
formare
Multiplicarea i
ndosarierea
pachetelor de formare
(agend, suport de
curs, prezentri,
exerciii, studii de caz)
GUVERNUL ROMNIEI
ncurajarea
participanilor s
reflecteze i s
identifice posibilitile
practice de
ncorporare a
aspectelor studiate n
activitatea din
departamentele
proprii
Evaluarea
aplicaiilor practice
de ctre formator
i ntocmirea de
referate de notare
a acestora
52
cod SMIS nr. 22857
Facilitarea utilizrii
n cadrul instituiei
benficiare a
cunotinelor,
abiltiilor i a
competenelor
dobndite pe
parcursul
programului de
formare

Ghid Formare de Formatori

Încărcat de

Informații document

Drepturi de autor

Formate disponibile

Partajați acest document

Partajați sau inserați document

Opțiuni de partajare

Vi se pare util acest document?

Este necorespunzător acest conținut?

Drepturi de autor:

Formate disponibile

Ghid Formare de Formatori

Încărcat de

Drepturi de autor:

Formate disponibile

UNIUNEA EUROPEAN

Fondul Social European

Adresat personalului din cadrul Ageniei Naionale

Document elaborat n cadrul modulului de formare FORMARE FORMATORI,

Capitolul 1. FORMAREA ADULILOR

nelegei mecanismele procesului de nvarea adulilor, proces constnd n:

nelegei metodele i tehnicile utile pentru modelarea comportamentelor dezirabile constnd n:

Fii capabil s aplicai principiile, mecanismele i tehnicile de formare specifice proceselor de

Comunicai eficient cu participanii, mai exact s avei capacitatea de:

Proiectai i s conducei procese de grup prin:

stimularea creativitii de grup i gestionarea diversitii.

S tii s ntelegei schimbarea i s o gestionai

S nvai din experiena proprie.

1.1 Educaia adulilor concepte de baz

S facem o difereniere ntre dou tipuri n nvare: pedagogic i andragogic,

1.2 TRSTURI CARACTERISTICE EDUCAIEI

Profesorul tie nevoile elevului i stabilete coninutul leciei;

Elevul este dependent de profesor n timpul instruirii;

Contribuie la identificarea nevoilor de nvare;

Elaboreaz programul de formare pe baza nevoilor de nvare identificate n rndul

Tabelul de mai jos sintetizeaz diferenele dintre educaie i formare

Motivaia pentru nvare

1.4 PRINCIPII DE NVARE LA ADULI

1.5 CE ESTE IMPORTANT de avut n vedere n procesul de formare...

1.6 CLIMATUL POTRIVIT PENTRU NVARE

Capitolul 2. METODE I TEHNICI DE INSTRUIRE

2.1 COMUNICAREA N FORMARE

Stabilete relaii directe;

Necesit prezena simultan a interlocutorilor, multiplicnd timpul consumat;

2.2 INSTRUMENTE DE FORMARE

Trebuie s transmitei entuziasmul dvs. participanilor, dac dorii ca i ei s fie entuziasmai de

Urmtoarele sfaturi v vor ajuta s avei o prezentare animat, interesant i atractiv:

ncercai s implicai participanii;

Folosii mijloace vizuale de genul graficelor, tabelelor, schemelor, pozelor combinate cu

SFATURI pentru a v gestiona emoiile

2.2.2 ASALTUL DE IDEI

Cnd dorim s generm multe soluii alternative la o problem;

2.2.3 STUDIUL DE CAZ

Pai n scrierea unui studiu de caz:

2.2.4 EXERCIIU EXPERIENIAL

2.2.5 JOCUL DE ROL

Procedura jocului de rol

deprinderile exersate i nu pe coninutul jocului de rol. Nu trebuie s-i supraprotejm pe

Gsii-v un loc printre membrii grupului;

2.2.7 LUCRUL IN PERECHI SAU N GRUP

LUCRUL N GRUPURI MICI

Lucrul n grupuri mici este folosit mai ales n scopul de a:

construi pe marginea experienei participanilor;

Avantajele lucrului n grupuri mici pot fi rezumate astfel:

n ceea ce privete potenialele dezavantaje, acestea ar putea fi:

Capitolul 3. PLANIFICAREA, ORGANIZAREA I

3.1 Modelul ADDIE

3.2. TIPURI DE EVALUARE UTILIZATE N FORMARE

Informarea cu privire la atingerea obiectivelor programului de formare ;

Exist patru niveluri de evaluare:

nivelul reaciilor participanilor;

1) Nivelul reaciilor participanilor

4) Nivelul beneficiilor organizaiei

3.3 SFATURI PRACTICE

ofer un punct central n jurul cruia s v construii sesiunea de instruire;

ofer participanilor un punct n jurul cruia s-i construiasc nvarea;

ofer o baz pentru evaluarea dumneavoastr;

Activitile de formare vizeaz:

d) Un obiectiv de formare are trei elemente: