CAP. IV FORMAREA I PREGTIREA PROFESIONAL 4.1. Concepte privind formarea i pregtirea profesional 4.2.

Etapele procesului de formare profesional 4.3. Metode de pregtire profesional 4.4. Forme de stimulare a pregtirii profesionale

4.1. Concepte privind formarea i pregtirea profesional particulariti: - formarea i perfecionarea salariailor a devenit o cerin a perioadei n care trim - dac n trecut tinerii care dobndeau o profesie reueau, pe baza cunotinelor obinute n timpul scolii, s o exercite pe toat durata vieii, astzi cunotinele se perimeaz foarte rapid - n perioada actual de schimbri rapide prin care trece Romnia formarea i perfecionarea ar trebui s devin un proces continu i organizat care s in seama att de schimbrile care au loc n trecerea spre economia de pia, ct i de cele care pot fi anticipate - n condiiile n care inovaiile schimb tehnologia i managementul de la o zi la alta, companiile i societile comerciale sunt obligate s-i reconsidere permanent politica de resurse umane i valoarea muncii - nici o firm nu poate da rezultate comparabile cu ceea ce exist pe plan mondial dac nu-i va instrui permanent angajaii, asigurnd n

acelai timp ntrirea relaiilor dintre angajai, comunicarea intern, lucrul n echip, antrenarea angajailor n dezvoltarea instituiei la care lucreaz

Formarea i perfecionarea se ntreptrund, uneori fiind dificil de apreciat dac anumite activiti sunt de formare sau de perfecionare Deosebiri ntre formarea i perfecionarea profesional Formarea profesional - calificarea iniial - nsuirea unei noi meserii Perfectionarea profesional - nsuirea de ctre lucrtori deja calificai ntr-un anumit domeniu a unor noi cunotine, priceperi i deprinderi de munc, recunoscute ca fiind parte din coninutul meseriei - policalificare - recalificare Sursa: R.L.Mathis, P.C.Nica, C.Rusu, 1997, p.124.

Definiii: Formare profesional: urmrete dezvoltarea unor capaciti noi include calificarea profesional, perfecionarea, specializarea, formarea prin experien i informarea profesional reprezint un ansamblu logic i sistematic de cunotine teoretice i deprinderi practice acumulate prin pregtire profesional, supuse procesului de extindere i nnoire permanent prin perfecionarea pregtirii profesionale, cunotine i deprinderi necesare pentru a exercita o anumit profesiune (A. Fleeriu, 2003, p.119) presupune un n scopul proces sistematic echilibrului de ntre schimbare a comportamentului, cunotinelor i motivaiei angajailor existeni mbuntirii caracteristicile angajatului i cerinele locului de munc (I.O. Pnioar, G. Pnioar, 2005, p. 83) Perfecionare profesional: vizeaz mbuntirea capacitii existente poate fi considerat ca i stadiu al formrii, care const n acumularea cunostinelor referitoare la profesia de baz este procesul de transformare a materialuluipe care l reprezint omul, iar rezultatul prestaiei oferite, prin acest proces, este fora de munc, aptitudinile fizice i intelectuale prelucrate n materialul nativ, capacitatea de munc la un anumit nivel de calificare (E. Cmpeanu-Sonea, C. L. Osoian, 2004, p. 25) se are n vedere, de obicei, un rezultat concretizat ntr-o meserie cu o anumit utilitate. Dar pentru a ajunge aici este absolut necesar un

proces complex i ndelungat, care ncepe cu educaia n familie a noilor-nscui, continu i se mpletete cu educaia colar elementar, gimnazial i liceal. Procesul educaional nu se ncheie niciodat, iar startul procesului de pregtire pentru o meserie anumit este foarte greu de precizat ca moment n timp. nceperea nvrii unei meserii se bazeaz pe mai multe considerente: orice meserie necesit anumite aptitudini care evolueaz n timp ce pot fi depistate, se contureaz clar n jurul vrstei de 13 ani; dar nu exist o limit clar a momentului n care aceste aptitudini se pot manifesta (talentul pentru muzica poate fi manifestat la 4-5 ani, pregtirea pentru dans clasic, gimnastica ritmic etc. ncepe la 6 ani, abilitatea de-a lucra cu cifrele se depisteaz de la 7-8 ani sau chiar mai curnd); cei mai muli tineri dotai pentru un anumit gen de activitate, ncep s practice meseria respectiv, imitnd persoane din preajm sau remarcndu-se la activiti colare de timpuriu; n orice meserie este util cultura general i este dovedit c un absolvent de liceu poate fi cu uurin adaptat la un anumit domeniu de pregtire, poate fi recalificat sau policalificat, mult mai uor dect un absolvent de gimnaziu sau de coal profesionist; educaia colar, chiar dac nu are ca obiectiv un profil profesional concret, contribuie la dezvoltarea inteligenei cu caracter global, la capacitatea omului de-a se orienta, de-a se adapta i de-a

se integra n mediul social economic; procesul este util pentru practicarea i, mai ales, pentru nvarea oricrei meserii pregtirea profesional continu: experiena dobndit n procesul utilizrii meseriei nvate prin perfecionarea continu i prin specializarea cerut de fiecare intreprindere care angajeaz i de fiecare loc de munc ocupat prin promovri succesive pe tot parcursul vieii active din acest punct de vedere pregtirea profesional cuprinde cel putin dou etape principale: - un proces educaional care ncepe din primii ani de via i dureaz pn la dobndirea unei calificri, un proces de creare a forei de munc, numit pregtire iniial sau formare profesional se desfoar n instituii de nvmnt cu un grad de specializare mai larg, coli se adreseaz unui grup mai mare de elevi i care dau certificare de absolvire utile pentru angajarea ntr-un domeniu larg, la un numr mare de firme obiectivele procesului educaional sunt obinerea unei meserii cu profil larg - pregtirea sau perfecionarea efectuat de firme n coli proprii sau n diferite alte sisteme instituite cu scopul specializrii, recalificrii sau policalificrii celor care trebuie s rspund unor nevoi specifice concrete

 reprezint un ansamblu coerent i sistematic de cunotine tiinifice, generale de specialitate i teoretice i practice care asigur dezvoltarea n lrgime i profunzime a capacitii individuale a omului referinduse la cunotine teoretice care trebuie nsuite i la deprinderi practice care trebuie dobndite (D. Purdea, B. Samochi, M. Jaradat, 2003, p.73) este un proces de nsuire, mbogire, extindere i consolidare sistematic a cunotinelor i deprinderilor dobndite prin profesiunea realizat trsturile perfecionrii profesionale sunt reprezentate de caracterul sistematic i permanent al acesteia, extinderea i mbogirea cunotinelor, mprosptare i nnoire a cunotinelor, policalificare (reprezint obinerea unei calificri ntr-o meserie pe care muncitorul o va practica n viitor n paralel cu cea anterioar pentru mai buna utilizare a timpului de lucru) presupune o pregtire continu, adaptat la nevoile de moment ale firmei i completat mereu, actualizat pe msur ce nevoile firmei se modific are obiective i mai diverse: - pregtirea ntr-o anumit meserie prin ucenicie la locul de munc - coala profesional pe lng intreprindere unde, prin cursuri de 1 3 ani, se pregtesc contingente ntregi de specialiti pentru efectuarea anumitor lucrri, pentru practicarea unor meserii cu un anumit profil

- specializarea sau polificarea pentru a face fa modernizarii i retehnologizrii firmei - pregtire sau specializare pentru anumite funcii din cadrul firmei - interferarea profesional potrivit specificului activitii din cadrul firmei - specializarea sau pregtirea cu profil larg pentru promovarea profesional n funcii de conducere a firmei

4.2. Etapele procesului de formare profesional 1) Stabilirea cerinelor imediate i de perspectiva de formare profesional se pornete de la nivelul existent de pregtire, evaluat prin testarea cunotinelor la nceperea programului de perfecionare. Aceast etap cuprinde: determinarea cerinelor generale, realizat pe baza: analizei situaiei actuale privind resursele umane din fluctuaia etc.) analizei organizrii i funcionrii organizaiei evidenieri diferenelor dintre cerinele organizrii i funcionrii eficiente a organizaiei i potenialul profesional real al resurselor umane existente cadrul organizaiei (nivelul calitativ i cantitativ al acesteia, circuaia,

 determinarea cerinelor individuale, realizate n funcie de: cerinele activiti angajatului reieite din fia postului cerinele generale de pregtire i profesionare standardele de performan pregtite pentru angajai performanele realizate de acetia; diferenele dintre cerinele de viitor i performanele prezentate metode, tehnici i mijloace folosite: analiza activitii angajatului, a comportamentului su, a capacitii sale de a rezolva diferite probleme complexe, a modului n care i organizeaz munca, a performanelor sale comparativ cu standardele ancheta pentru consultarea unui grup de munc lista de control ce cuprinde tematica detaliat a unor programe de formare profesional ce se intenioneaz a se organiza, angajaii trebuind s indice temele care i intereseaz folosirea consultanilor exteriori, specializai n probleme de formare profesional fiele de apreciere anuale interviul 2) Elaborarea planului i programelor de formare profesional

3 faze: analiza cerinelor de pregtire i perfecionare stabilirea obiectivelor programului precizarea cilor de realizare a acestor obiective

Pentru atingerea obiectivelor scontate, realizatorii programelor de instruire i vor elabora o strategie adecvat fiecrei situaii concrete, pornindu-se de la ntrebarea: care este concepia mea n ceea ce privete pregtirea? Rspunsul i va permite instructorul s tie ce face i de ce. Cel care concepe un curs de pregtire profesional trebuie s aib n vedere urmtoarele aspecte: elementele teoretice au valoare n msura n care ele pot fi aplicate la locul de munc al cursantului. Ele au rolul de a orienta, de a explicita cauzele i de a promova realizri, performante; experiena este o component important a procesului de pregtire profesional, cel ce concepe programul va avea n vedere participarea activ a cursanilor; comunicarea este o problem dificil a activitilor practice. n proiectul planului de pregtire se va rezerva un numr adecvat de ore pentru aceast problem; schimbrile de atitudine care urmeaz schimbrilor de

comportament. La profesional: este necesar s participe diferite compartimente, n funcie de specificul activitii lor se vor stabili metode de nvare, mijloace de predare, coninutul, locul de predare i alte aspecte necesare dac se asimileaz cunotine noi, ritmul va fi mai lent la nceput i mai rapid dup acumularea unui anumit nivel de cunotine elaborarea proiectului programului de pregtire

 se va ine seama de numrul orelor i de lungimea cursului, de nivelul de pornire i de sistemul de apreciere a rezultatelor cauze ale nereuitei unui program de pregtire profesional sunt: cursanii nu au nevoie de pregtirea respectiv; cursanii au nevoie de pregtire, ns nu tiu acest lucru sau nu vor s-l admit; nu exist condiii materiale i didactice pentru a realiza programe specifice de pregtire; instructorul nu are cunotinele necesare sau nu poate s i le exprime; materialul predat este foarte general sau prea abstract pentru a putea fi aplicat la locul de munc al cursantului; cursantul rentors la locul de munc, nu este lsat de superiori s aplice cunotinele dobndite; cursanii au nevoie de pregtire, tiu c au nevoie de ea, ns ei se opun din diferite alte motive. 3) Desfurarea programelor de pregtire pentru postul ocupat de perfecionare pe postul ocupat de formare n vederea promovrii ntr-un post superior

aciuni: stabilirea obiectivelor programului, a tematicii acestuia i a metologiei de desfurare; organizarea propriu-zis, care const n stabilirea modalitilor de realizare, recrutare a participanilor, asigurarea mijloacelor i materialelor didactice necesare; desfurarea finalizarea, programului, respectiv care cuprinde coordonarea evaluarea cursurilor, susinerea acestora, aplicarea diferitelor metode de instruire; aprecierea cursanilor, programului i identificarea direciilor de mbuntire. 4) Controlul i evaluarea programelor Controlul se desfoar continuu, n trei etape semnificative: pe parcursul desfurrii programului, cnd are caracter obiectiv la sfritul programului cnd are un caracter constatativ, obiectul su fiind nivelul cunotinelor dobndite de participani n perioada ulterioar ncheierii programului, cnd are ca scop evaluarea schimbrii la locul de munc a nivelului de competen, a aptitudinilor i a atitudinilor participanilor la program 5) Evaluarea eficienei activitii de formare profesional - este vital pentru cunoaterea influenelor pozitive i negative pe care aceste programe le au asupra rezultatelor i asupra cursanilor ce le fregventeaz

- acest proces nu trebuie s fie rezultatul final al unui curs, ci veriga ce asigur informaiile necesare pentru etapele urmtoare de perfecionare a angajailor Evaluarea pregtirii profesionale Costuri - salariile instructorilor - materiale pentru pregtire - cheltuielile instructorilor - echipamentele folosite n procesul de instruire - cheltuielile efectuate de ctre cei care se instruiesc - producia pierdut ca urmare a absenei celor care particip la programele de pregtire Beneficii - creterea produciei/vnzrilor ca urmare a metodelor folosite mbuntirii procedurilor i de instruire - reducerea erorilor n aprecierea situaiilor - reducerea rebuturilor ca urmare a mbuntirii sistemului de organizare - reducerea posturilor i a activitilor cu caracter birocratic - crearea unor noi locuri de munc - mbuntirea climatului organizaional

Cerine: de a stabilii i examina costurile asociate cu pregtirea i beneficiile obinute sau alte efecte, pe baza raportului: Costuri/Beneficii compararea rezultatelor dup pregtire cu obiectivele i standardele stabilite (pregtirea este consumatoare de timp i de mijloace financiare i materiale este necesar a se face evaluarea rezultatelor eforturilor de pregtire a personalului) este indicat a se compara rezultatele nainte i dup instruire trebuie avut n vedere c unele rezultate superioare sunt determinate de mbuntirea pregtirii profesionale, dar uneori msurarea costurilor i a efectelor este dificil Criteriile folosite n evaluare variaz n funcie de obiectivele programelor, de specificul acestora i de categoriile de personal crora li se adreseaz pentru executani (comparaia performanele realizate productivitatea nivelul calitativ al lucrrilor executate i al serviciilor prestate nivelul rebuturilor procentul de depire a normelor pentru manageri n mbuntirea cunotinelor a comportamentului dezvoltarea aptitudinilor de conducere performanelor realizate dup absolvirea programelori anterior participrii la programe):

4.3. METODE DE PREGTIRE PROFESIONAL

Pregtirea n cadrul funciei este tipul cel mai comun planificat sau nu, angajaii nva prin experien n cadrul se realizeaz de ctre angajaii cu experien, supervizori i

ndeplinirii funciei lor manageri. Acetia trebuie s fie capabili s predea i s-i nvee ct mai bine pe angajaii care particip la pregtire probleme: o caracterul su ntmpltor o este posibil ca instructorii s nu aib experiena necesar o s nu aib timp s o fac sau chiar s nu doreasc s participe la procesul de pregtire profesional o form special de pregtire n cadrul funciei este pregtirea o metoda a fost dezvoltat n S.U.A. n timpul celui de-al doilea rzboi mondial o fiind folosit pentru a pregti personalul civil cu o anumit experin pentru funcii din sectorul industriei productoare de echipament militar (este folosit i n prezent) instrucional n funcie

Pregtirea prin simulare folosirea unui model, unui duplicat al activitii reale de munc n acest fel cursantul se poate pregtii, poate nva n condiii similare, apropiate de cele reale, dar fr presiunile determinate de indeplinirea sarcinilor concrete de producie uureaz pregtirea pentru funcie, fr elemente stresante ale condiiilor reale de munc, cu un numr mai mic de greeli i cu cheltuieli sczute se poate folosi pentru variate funcii sau profesii observaie: simularea trebuie s fie realist, iar echipamentele utilizate s fie similare celor existente n activitatea practic

Pregtirea prin cooperare se poate realiza n dou modaliti: o pregtirea intern o i ucenicie. Ele mbin experiena pregtirii n clas cu cea a pregtirii n cadrul funciei. pregtirea intern este o forma de pregtire n cadrul funciei, constnd din combinarea ndeplinirii practice a sarcinilor funciilor cu instruirea n clas, n coli de meserii, coli superioare, colegii sau universiti ucenicia este form de pregtire, pe baza unui program, a unor persoane n curs de formare, de regul tineri. Persoana care se pregtete prin aceast form este repartizat pe lng un angajat sau specialist cu experien, calificat i atestat n mod corespunztor. Aceast modalitate

permite combinarea pregtirii teoretice cu cea practic, fiind utilizat, n mod fregvent, n cazul persoanelor care desfoar activiti meteugreti. Pregtirea prin experiena comportamental se bazeaz pe nvarea emoional i comportamental angajaii pot nva despre un anumit comportament prin

ndeplinirea, jucarea unui rol, n care persoana i asum o anumit identitate, funcie i acioneaz ca atare Pregtirea de laborator studiaz evoluia comportamentului n cursul procesului de nvare, rezultatele obinute la un moment dat fiind considerate drept punct de plecare pentru pregtirea ulterioar

Incidentele critice sunt utilizate n cadrul acestor metode au scopul exerciiului prin aceasta angajaii pot nelege i percepe mai bine rolul jucat de eventuale situaii nepotrivite, neplceri pe care s le poat depi n activitatea profesional Pregtirea n clas i conferine cuprinde cursuri i prezentare de lecii, seminarii, care pot fi folosite att n legatura cu functia, ct i pentru conferine etc., dezvoltarea pregtirii profesionale generale

Instruirea programat module folosind, un curs, o carte sau alte mijloace, anumite segmente ale informaiilor sunt prezentate prin diferite forme de verificare a cunotiintelor progresiv n raport cu dificultatea lor cursantul este pus s rspund dup fiecare segment, prin diferite forme de verificare a cunotinelor. Dup nsuirea cunotinelor necesare i obinerea de rspunsuri bune la fiecare segment de pregtire, cursantul poate trece la urmtorul segment. n cazul unei insuficiente nsuiri sau rspunsuri incorecte, cursanii sunt orientai pentru a repeta modulul, segmentul respectiv Instruirea asistat de calculator permite instruirea cursantului prin interaciunea omcalculator, aplicndu-se mai ales metode de simulare Nivele de evaluare a pregtirii: Reacia presupune a vedea ct de mult le place i agreaz cursanii pregtirea evaluarea nivelului reaciei cursanilor se poate realiza prin interviuri sau rspunsuri ale cursanilor la anumite chestionare este o metod de orientare a auto-nvrii, care prevede studiul, materia care trebuie s fie studiat i nvat este divizat n nvarea pas cu pas i confirmarea ei imediat

totui, reacia imediat se poate observa prin msura n care le place oamenilor s se pregteasc, mai degrab dect cum a beneficiat de aceasta

nvarea reprezint extinderea nvrii de ctre cursant a faptelor, nivelul de nvare se msoara prin ct de bine cursanii au testele bazate pe materiale folosite n pregtire sunt folosite principiilor i abordrile care au fost incluse n pregtire nvat /nsuit fapte, idei, concepte, teorii i atitudini pentru evaluarea nvrii i pot fi administrate nainte i dup pregtirea profesional, pentru a se putea compara rezultatele dac rezultatele indic unele probleme dificile de nvare, se va

realiza un feedback sau corectarea cursurilor pentru ca modul de realizare i coninutul lor s fie mai eficient

Comportamentul exprim ct de mult acesta este schimbat ca urmare a evaluarea nivelului comportamental const n a determina

programului urmat efectele pregtirii reflectate n performanele n funcie acest lucru se poate constata prin interviuri cu persoanele

instruite sau cu colegii acestora

comportamentul este mai dificil de msurat dect reacia i

nvarea. Uneori chiar dac se schimb comportamentul, rezultatele ateptate pot s nu apar

Rezultatele sunt evaluate prin msurarea efectelor pregtirii asupra ndeplinirii obiectivelor organizaiei n acest scop se pot compara rezultatele, privind productivitatea, circulaia i fluctuaia personalului, calitatea productiei, folosirea timpului de munc, vnzarile i costurile nainte i dup pregtire. Este dificil a determina n ce msur pregtirea, instruirea profesional a provocat modificri n ceea ce privete rezultatele Programul de instruire trebuie s fie evaluat pe dou axe: n primul rnd, iniiatorul acestui program trebuie s fie i primul su evaluator, la aceast evaluare adugndu-se evalurile primite de la cei ce au participat la curs la rndul lor, criteriile pe care le fixm pentru evaluarea programului trebuie s fie de dou categorii : criterii interne i criterii externe criteriile interne, care se subsumeaz obiectivelor de scurt durat, sunt asociate mai ales primelor aspecte spuse anteriorcomportamente ale angajailor dezvoltate de coninutul efectiv al cursului, iar criteriile externe, evideniate n obiectivele de lung durat, reprezint inta final a programului de instruire rezultate la nivelul organizaei cum ar fi creterea produciei, a vnzrilor, reducerea costurilor etc.

1.4.

FORME DE STIMULARE A PREGTIRII PROFESIONALE Oamenii nva n diferite perioade ale vieii i activitii lor

profesionale, fiind capabili s aplice n mod diferit ceea ce nva . Abilitatea de a nva trebuie s fie nsoit de motivaia sau intenia de a nva. Motivaia de a nva este n legtur cu: importana funciei pentru individ; importana cunotinelor i a deprinderilor care trebuiesc nvate; cum va ajuta pe individ cunotinele i deprinderile ce trebuiesc nvate; ce reprezint nvarea pentru individ i altele. Disponibilitatea individului pentru nvare este n legtur cu importana informaiilor profesionale pentru el, precum i ndeplinirea unor astfel de obiective cum sunt: mplinire profesional, avansare, autoritate, influena colegilor de munc, creativitate, curiozitate, frica de eec, recunoatere i statut profesional, responsabilitate i altele. Pentru a stimula pregtirea profesional a angajailor, firmele pot aplica diverse forme de motivare: Motivarea intrinsec rezult din angajarea i interesul persoanei pentru mbogirea cunotinelor Motivaia extrinsec este rezultatul unor recompense i penalizri exterioare cum ar fi mrirea sau reducerea salariului. Cu ct motivaia angajatului este mai puternic, cu att apare un grad mai ridicat de asimilare a cunotinelor. Motivaia de a studia este determinat de rspunsul la o serie de ntrebri, cum ar fi: Ct de important este s acumulez aceste cunostinte?; Dac le nv, m vor ajuta?; Ce va nsemna aceasta pentru mine?

Motivarea pozitiv se realizeaz atunci cnd angajatul primeste recompensa dorit. Dac un executant respect cu strictee disciplina tehnologic i disciplina muncii, el poate primi drept recompens o prim, deci o motivare pozitiv pentru comportamentul lui. Motivarea negativ apare atunci cnd muncitorul reuete s evite o sanciune. Un angajat vine la timp la serviciu numai pentru a evita observaiile supraveghetorului. Posibilitatea de a fi criticat a determinat o anumit aciune i anume, venirea la timp a angajatului. Recompensa pentru reuita unui program de formare, angajaii trebuie s aib att motive s nvee, ct i posibilitatea de a aplica ceea ce au nvat. Cele nvate i pot ajuta pe cursani, fie pentru atingerea unui scop, fie pentru evitarea unei situaii nedorite. Recompensarea acumulrii de noi cunotine poate fi interioar sau exterioar dac un programator nvat un nou limbaj, el primete o recompens extern, concretizat printr-un certificat care atest acest lucru dac un mecanic nva s lucreze la un strung nou, el tie c la nceput va face multe greeli, dar treptat va devenii din ce n ce mai bun. n momentul n care va deveni un bun specialist, va fi mulumit de el nsui, aceasta constituind o recompens intern

Modificarea comportamentului angajailor poate constitui un alt obiectiv al formrii profesionale, prin: pedeaps - are drept scop evitarea repetrii de ctre o persoan a unor aciuni sau atitudini nedorite. Managerul poate pedepsi un lucrtor, prin diminuarea salariului, dac acesta a lsat locul de munc n dezordine, a ntrziat la program etc. stagiile de practic au drept scop consolidarea i dezvoltarea n procesul muncii a cunotinelor, dexteritilor i deprinderilor dobndite anterior. Practica se poate organiza n mai multe moduri, putnd exista practica activ sau pasiv, efectuat n mod fragmentat sau comasat. Aplicarea uneia sau alteia dintre aceste forme depinde de tipul de instruire folosit. Dac instruiii nva lucruri fizice se recomand fragmentarea. Rolul formrii profesionale poate fi explicat astfel: - a crescut complexitatea activitilor desfurate, fapt care reclam nu numai actualizarea cunotinelor, dar i cunotine n domenii noi, cum ar fi computere, planificare, negociere etc. - datorit creterii accentului pus pe cultura organizaiei a crescut necesitatea ca angajaii s fie familiari cu valorile culturale fundamentale ale organizaiei i s se comporte n concordan cu acestea;

Rolul perfecionrii profesionale a angajailor din diferite firme poate fi explicat prin urmtoarele: - creterea complexitii sistemelor de producie ceea ce reclam cunotine n domenii noi de planificare, informatic, negociere; - creterea accentului pus pe cultura firmei, necesitatea ca angajaii s cunoasc valorile culturale ale unitii i s se comporte n concordan cu acestea; - capacitatea indivizilor de a nelege procesele ce se desfoar n cadrul firmelor; - preocuparea pentru dezvoltarea aptitudinilor i trasturilor de personalitate necesare stimulrii activitii i succesului.