MUNCA ON-CALL, UN COMPROMIS COMPLICAT?

16 martie 2015
Maria Ecaterina Burlacu, Avocat Senior
Nicolae Olariu, Avocat Asociat

Evoluia economic nu este constant, existnd att perioade cretere, ct i perioade de

contracie, motiv pentru care sunt necesare soluii flexibile i n domeniul muncii. O astfel de
soluie, adoptat de multe state europene, o reprezint munca on-call.
1.

Conceptul european de munc on-call

Potrivit unui raport avnd ca obiect revizuirea Directivei privind timpul de lucru, munca oncall este o munc prestat n funcie de nevoie, angajaii fiind obligai s fie disponibili anumite
perioade de timp pentru a fi chemai la munc de angajator atunci cnd este necesar, implicnd
ore de munc neprevzute sau neregulate 1.
Avantajul acestui tip de munc const n faptul c pot fi acoperite situaiile neprevzute fr a fi
nevoie neaprat de prezena angajatului la locul de munc i deci, implic costuri mai mici dect
n cazul unui angajat permanent.
n dreptul german, s-a fcut o distincie mai detaliat a acestui gen de munc n funcie de gradul
de libertate al angajatului. Astfel, s-a distins ntre (i) disponibilitatea pentru munc
(Arbeitsbereitschaft), (ii) serviciu on-call (Bereitschaftsdienst) i (iii) serviciu n ateptare
(Rufbereitschaft) 2.
Disponibilitatea pentru munc se refer la situaia n care angajatul rmne la dispoziia
angajatorului la locul de munc fiind obligat s rmn atent permanent pentru a putea interveni
imediat n cazul n care este necesar.
Serviciul on-call presupune ca angajatul s fie prezent ntr-un loc determinat de angajator (la
locul de munc sau n afara acestuia) i s fie disponibil s rspund solicitrilor angajatorului,
avnd dreptul ca pe perioada ct nu este solicitat s se odihneasc sau s se ocupe de activiti
proprii.
Serviciul n ateptare presupune doar ca angajatul s fie contactabil oricnd pentru a fi chemat n
scurt timp s i ndeplineasc atribuiile.

Revisions to the European working time directive: recent Eurofound research, 2008, p. 10, sursa
http://www.eurofound.europa.eu/ la data de 12 martie 2015
2 Cauza C-151/02 Landeshauptstadt Kiel and Norbert Jaeger, 12-17, sursa curia.europa.eu la data de 12 martie 2015
1

PAGE

1 of 3

2.

Determinarea timpului de lucru

Indiferent de distinciile sus-menionate, aspectul cel mai important al acestui tip de munc
const n determinarea exact a timpului de lucru al unui angajat on-call. Curtea de Justiie a
Uniunii Europene a stabilit drept criteriu pentru delimitarea timpului de lucru de timpul de
repaus obligaia angajatului de a fi prezent n locul indicat de angajator n vederea prestrii
atribuiilor sale dac este nevoie sau dac i se solicit acest lucru 3.
Interpretarea Curii se bazeaz pe o jurispruden mai veche, pronunndu-se n sensul c durata
n care doctorii stau la dispoziia echipelor sanitare primare trebuie considerat n ntregime
timp de lucru, i cnd este cazul, chiar munc suplimentar, n msura n care li se solicit s fie
prezeni n centrele medicale. Dac trebuie doar s poata fi contactai pe durata rmnerii la
dispoziie, doar timpul n care presteaz efectiv servicii primare de sntate va fi considerat timp
de lucru 4.
Similar, Curtea de Casaie din Frana a stabilit c, n msura n care angajatului i este solicitat s
rmn la dispoziia angajatorului n alt loc dect domiciliul, exist anse foarte mari ca aceast
durat s fie considerat timp efectiv lucrat, dac angajatul nu poate s se ocupe de propriile
probleme 5.

3.

Implementarea muncii on-call n Romnia

Soluia nu este nou nici n Romnia, fiind folosit n special n sistemul public, cum ar fi n cazul
medicilor, militarilor, pompierilor, polititilor etc care trebuie s rmn la dispoziia unitii n
cazul n care apar anumite urgene.
Totui, soluia este relativ nou n domeniul privat, mai ales n sectoarele de activitate cu profil
tehnic cum ar fi sectorul telecomunicaiilor, IT sau energetic care implic rezolvarea unor situaii
urgente.
Dei nu este reglementat deloc n Codul muncii, munca on-call poate fi caracterizat prin
rmnerea angajatului la dispoziia angajatorului dup programul normal de lucru pentru o
anumit durat de timp, avnd obligaia ca n aceast perioad s rspund solicitrilor i s le
rezolve, de regul, n schimbul unui spor la salariu. Rmnerea la dispoziie poate avea loc att la
locul de munc, ct i n afara acestuia.
n practic poate fi folosit o clauz facultativ la contractul individual de munc, respectiv
clauza de restricie a timpului liber. Prin aceast clauz prile pot reglementa obligaia
angajatului de a rmne la dispoziia angajatorului, ns pentru a da eficien acestui tip de
munc, va trebui s se in cont i de limitrile privind timpului de lucru i repausul zilnic i
sptmnal.
Avnd n vedere interpretarea Curii de Justiie, n cazul n care angajatul se oblig s rmn la
dispoziia angajatorului n afara domiciliului su, timpul n care rmne la dispoziia
angajatorului va putea fi considerat timp de munc, avnd n vedere c angajatului i se limiteaz
libertatea de a se preocupa de propriile probleme, fiind afectat viaa sa privat. n aceast
situaie, angajatorul va putea datora sporurile legale sau pe cele rezultnd din contractele
colective n cazul muncii suplimentare sau celei prestate n srbtorile legale ori n repausul
sptmnal.
n sens contrar, n msura n care angajatul rmne la dispoziia angajatorului la domiciliu
avnd doar obligaia de a putea fi contactat i a rezolva sarcinile transmise, perioada n care este
doar disponibil nu ar trebui s se considere timp de munc.
Idem, 69, sursa curia.europa.eu la data de 12 martie 2015
Cauza C-303/98 Sindicato de Mdicos de Asistencia Pblica (Simap) mpotriva Conselleria de Sanidad y Consumo de la
Generalidad Valenciana, 52, sursa curia.europa.eu la data de 12 martie 2015
5 Articol Actual working time and on-call duty, sursa la data de 12 martie 2015.
3

PAGE

2 of 3

n ceea ce privete remunerarea acestui tip de munc, poate fi util reglementarea polonez care
prevede compensarea perioadei lucrate cu timp liber sau, dac acest lucru nu este posibil, prin
plata unei compensaii n valoare de 60% din salariu dac nu s-a stabilit altfel n contractul de
munc 6. Trebuie observat ns c un astfel de procent ar fi relevant n dreptul romnesc pentru
perioada n care angajatul rmne disponibil i pentru orele care nu reprezint munc
suplimentar, munc prestat n zile de srbtoare legal sau de repaus.
n alte state din Uniunea European 7 s-a adoptat un sistem paritar, considerndu-se timp lucrat,
dup caz: 20 de minute pentru o or de timp n care angajatul este doar contactabil de angajator,
sau 45 de minute pentru o or n care angajatul este efectiv la dispoziia angajatorului ntr-un loc
anume.

Acest articol nu reprezint consultan juridic. Pentru mai multe informaii v rugm s v
adresai office@pelifilip.com.

6 Conform art. 1515 3 Codul muncii polonez

7 Danemarca
PAGE

3 of 3