Suport de Curs Dreptul Muncii - Partea Speciala

Universitatea Nicolae Titulescu din Bucureti
Facultatea de Drept
DREPTUL MUNCII
- PARTEA SPECIAL -
- revizuit i actualizat - suport de curs pentru nvmntul la distan -
Prof. univ. dr. VALER DORNEANU
2012
Obiectivele cursului i criteriile de

evaluare a cunotinelor
A. Obiectivele cursului
Suportul de curs prezentat n rndurile ce urmeaz se adreseaz studenilor din
nvmntul universitar la distan avnd ca finalitate explicarea principalelor instituii ale
Dreptului muncii partea special.
Lucrarea este conceput pentru a trata aspectele fundamentale ale dreptului muncii
partea special, astfel nct studeni s-i nsueasc noiunile i termenii de specialitate.
Cursul de fa i propune:
1. S analizeze instituiile fundamentale ale dreptului muncii partea special i
conexiunile existente ntre ele;
2. S transmit studenilor informaiile necesare pentru interpretarea i aplicarea
corecte a legislaiei muncii din perspectiva caracterului ei de drept comun pentru
reglementarea raporturilor juridice de munc;
3. S transmit studenilor cunotinele de Dreptul muncii partea special, necesare
nelegerii celorlalte parti ale dreptului muncii i formrii unor buni specialiti n domeniu;
4. Abordarea instituiilor dreptului muncii partea special n strns legtur cu
jurisprudena Curii Europene a Drepturilor Omului, a Curii Constituionale, a naltei Curi
de Casaie i Justiie, precum i a altor organisme cu activitate jurisdicional.
Conform fiei disciplinei, competenele specifice acesteia sunt:
Cunoaterea din punct de vedere tiinific a coninutului normelor speciale de

drept al muncii, precum i a jurisprudenei referitoare la aplicarea acestora;
nelegerea instituiilor fundamentale din dreptul muncii;
nsuirea unui mod de gndire logico-juridic corect;
nelegerea corelaiilor existente ntre normele diferitelor instituii ale dreptului

muncii partea special;
Explicarea instituiilor reglementate prin legislaia muncii;
Explicarea i interpretarea normelor din legislaia muncii;
Explicarea corelaiilor ntre instituiile comune ale dreptului muncii;
Explicarea i nelegerea soluiilor pentru problemele aprute n practic;
Interpretarea corect a normelor dreptului muncii partea special;
Formarea unei atitudini pozitive fa de tiina dreptului muncii n ansamblul

su;
Dezvoltarea abilitilor de gndire juridic;
Obinuina de a interpreta corect normele de drept al muncii i aplicarea

sistematic a acestora.
Suportul de curs este structurat n mai multe capitole, corespunztoare instituiilor
speciale de drept al muncii.
nsuirea temeinic a Dreptului muncii partea special presupune, pe lng
activitile didactice programate, un efort consistent din partea studenilor n ceea ce privete
studiul individual pe baza bibliografiei minime obligatorii recomandate n prezenta lucrare.
De asemenea, fiecare student are obligaia ntocmirii, n fiecare semestru, a unui
referat, care s aib ca obiect tratarea unei instituii sau teme din cadrul disciplinei. Referatul
nu poate avea mai puin de 10 pagini i nici mai mult de 25 de pagini i trebuie s aib
elemente de originalitate. Depunerea referatului se va face cel mai trziu la ultimul tutorial.
Pentru a nu exista nclcri ale legislaiei drepturilor de autor, studenii vor prezenta odat cu
lucrarea i o declaraie pe proprie rspundere c nu au adus atingere normelor juridice care

protejeaz dreptul de autor.
Suportul de curs redat n rndurile urmtoare trebuie completat prin studierea
bibliografiei obligatorii.
B. Evaluarea
Aprecierea nivelului de pregtire a studenilor se realizeaz astfel:
1. Evaluarea parial, prin intermediul unei lucrri de control programate conform
calendarului disciplinei (al doilea tutorial).
2. Evaluarea final, prin examen la sfritul fiecrui semestru. Examenul este scris, iar
notarea se face de la 1 la 10. Stabilirea notei finale va avea loc n felul urmtor:
a) Rspunsurile la examen
60%;
b) Activiti n cadrul ntlnirilor tutoriale
(referate, participri la dezbateri etc.)
20%;
c) Lucrare de control
20%.
Promovarea examenului presupune obinerea unei note mai mari sau egale cu 5, n
care trebuie s aib o pondere de cel puin 30% nota de la examenul propriu-zis. Studenii
care nu au obinut cel puin nota 3 (30%) la examenul propriu-zis nu pot promova examenul
pe baza notrii fcute la evaluarea parial.
C. Grila de Evaluare
Grila de evaluare pentru examen cuprinde:
1. Un subiect teoretic, care trebuie tratat analitic;
2. 14 teste scurte care pot cuprinde i aplicaii practice.
CUPRINS:
Unitatea de nvare nr. 1
CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNC
1.1. Scurt istoric al evoluiei reglementrii
1.2. Noiuni generice i definiia contractului individual de munc
1.3. Trsturi caracteristice ale contractului individual de munc
1.4. Obiectul i cauza contractului individual de munc
1.5. Condiiile ncheierii contractului individual de munc
1.6. Durata contractului individual de munc
1.7. Coninutul contractului individual de munc
1.8. Forma contractului individual de munc
1.9. nregistrarea contractului individual de munc
1.10. Test
1.11. Bibliografie specific
MODIFICAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC
2.1. Delegarea
2.2. Detaarea
2.3. Trecerea temporar n alt munc
2.4. Transferul ca modalitate de modificare a contractului individual de munc
2.5. Promovarea n munc
2.6. Test
SUSPENDAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC
3.1. Suspendarea de drept
3.2. Suspendarea contractului individual de munc din iniiativa salariatului
3.3.Suspendarea contractului individual de munc din iniiativa angajatorului
3.4. Suspendarea prin acordul prilor
3.5. Test
NULITATEA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC
4.1. Aspecte generale
4.2. Efectele nulitii
4.3. Test

NCETAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC
5.1. ncetarea de drept a contractului individual de munc
5.2. ncetarea contractului individual de munc prin acordul prilor
5.3. ncetarea contractului individual de munc ca urmare a iniiativei angajatorului.
Concedierea
5.4. Demisia
5.5. Test
RSPUNDEREA DISCIPLINAR
6.1. Noiunea de disciplin a muncii i izvoarele sale
6.2. Condiiile i elementele rspunderii disciplinare
6.3. Trsturile caracteristice ale rspunderii disciplinare
6.4. Concluzii asupra condiiilor rspunderii disciplinare
6.5. Cumulul rspuderii disciplinare cu alte forme ale rspunderii juridice
6.6. Sanciunile disciplinare
6.7. Test
RSPUNDEREA PATRIMONIAL
7.1. Natura i trsturile rspunderii patrimoniale a salariailor
7.2. Rspunderea patrimonial a angajatorului fa de salariai
7.3. Condiiile rspunderii patrimoniale
7.4. Test
JURISDICIA MUNCII
8.1. Analiza elementelor specifice ale jurisdiciei muncii
8.2. Test

CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNC
Cuprins
1.1. Scurt istoric al evoluiei reglementrii
1.2. Noiuni generice i definiia contractului individual de munc
1.3. Trsturi caracteristice ale contractului individual de munc
1.4. Obiectul i cauza contractului individual de munc
1.5. Condiiile ncheierii contractului individual de munc
1.6. Durata contractului individual de munc
1.7. Coninutul contractului individual de munc
1.8. Forma contractului individual de munc
1.9. nregistrarea contractului individual de munc
1.10. Test
Obiectivele unitii de nvare
Dup studiul acestei uniti de nvare vei reui s:
- cunoatei definiia contractului individual de munc i elementele sale care i confer
specificitate n relaie cu celelalte convenii numite regsite n dreptul privat;
- identificai i s aprofundai condiiile de fond i de form necesare pentru ncheierea
valabil a contractului individual de munc;
- cunoatei coninutul specific al contractului individual de munc.
1. Scurt istoric al evoluiei reglementrii

Apariia i consacrarea contractului individual de munc ca instituie de drept
distinct sunt legate de evoluia i diversificarea contractelor civile la debuturile
industrializrii capitaliste, la nceputul secolului XIX.
Se poate considera c prima reglementare important a materiei se regsete n Codul
civil francez, numit Codul lui Napoleon, care cuprindea, printre altele dou articole (1779 i
1780) referitoare la locaia de lucrri i locaia de servicii.1
Contractul respectiv era, n fapt, un contract de nchiriere a muncii i era guvernat de
regulile dreptului civil, trata numai obligaia persoanei de a executa lucrarea pe care o
contractase i dreptul de a primi preul cuvenit.
n Romnia, inspirat n acea perioad n procesul de formare a dreptului de modelul
legislativ francez, reglementrile din Codul lui Napoleon au fost preluate n Codul civil romn
adoptat la 1864, respectiv n art.1470.
Forma incipient a contractului de munc era tratat ca una dintre modalitile
locaiunii de lucrri, alturi de contractul de antrepriz i cel de transport, mai exact ca o
locaiune prin care persoanele se oblig s-i pun lucrrile lor n serviciul altora.
Primele ncercri de legiferare expres a contractului individual de munc au euat.
Ne referim la proiectul Legii Orleanu din 1909 i la proiectul Trancu Iai din 1920.
Jean Plissier, Alain Supiot, Antoine Jeammaud, Droit du travail, 22e, dition, Dalloz, Paris 22e edition, p.172.
Abia n anul 1929 a fost adoptat Legea contractului de munc, care definea acest act
ca fiind conveniunea prin care una din pri, denumit salariat, se oblig s presteze munca
sau serviciile sale pentru un timp determinat sau pentru o lucrare determinat unei alte pri,
denumit patron, care, la rndul ei, se oblig s o remunereze pe cea dinti (art.37).
Desigur c acea definiie cuprindea destul de multe elemente specifice dreptului civil,
dar lucrul cel mai important este faptul c era consacrat un nou tip de contract, cruia i se
ddea o nou semnificaie i un nou coninut.
n perioada comunist contractul individual de munc a fost practic generalizat (cu
mici excepii) i introdus n marea majoritate a raporturilor de munc, fiind folosit n realitate
n mod mascat ca o modalitate de legare a salariailor de statul comunist care sttea n
spatele oricrui angajator.
Formal, prin Codul muncii din 1972, contractul de munc a primit o definiie relativ
democratic, prin preluarea unor principii i soluii din documentele OIM i din legislaia
rilor occidentale avansate. Aa a fost de altfel posibil meninerea acestei reglementri pn
la adoptarea actualului Cod, respectiv n anul 2003.
Dup schimbrile revoluionare intervenite n 1989 n istoria recent a Romniei
abia n 2003 a fost adoptat un nou Cod al muncii, respectiv prin Legea nr.53/2003, care la
rndul ei a fost de mai multe ori modificat i completat, n principal prin Legea
nr.480/2003, Legea 541/2003, O.U.G. nr.65/2005; O.U.G. nr.55/2006. Prin Legea nr.40 din
31 martie 2011 pentru modificarea i completarea Legii nr.53/2003 adoptat prin asumarea
rspunderii Guvernului s-au adus transformri de substan Codului muncii la care ne vom
referi dup caz.
Actualul Cod al muncii a consacrat n mod expres i exclusiv contractului individual
de munc un numr de 9 capitole n cadrul Titlului II reglementnd concret toate problemele
legate de ncheierea, executarea, modificarea, suspendarea i ncetarea contractului individual
de munc, precum i modalitile acestuia.
2. Noiuni generice i definiia contractului
individual de munc.
Raporturile juridice de munc au la baz contractul individual de munc. Acesta este
actul juridic care consfinete naterea raportului juridic de munc, el reglementeaz ntreaga
desfurare a relaiilor dintre prile acestui raport pn la data ncetrii acestora.
Contractul individual de munc este actul fundamental al raporturilor juridice de
munc ntruct reglementeaz ntreaga problematic a acestora i constituie instituia esenial
a dreptului muncii, delimitnd obiectul acestuia i chiar definindu-l.
Denumirea de contract individual de munc a aprut pentru prima dat n anul 1900
n Belgia n Legea referitoare la muncitorii calificai i a fost preluat apoi n Codul muncii
francez2.
n procesul de definire a contractului individual de munc este necesar s fie
surprinse toate elementele din cuprinsul acestuia care-i stabilesc identitatea proprie, n primul
rnd natura lui juridic.
Este interesant de precizat c uneori teoreticienii au definit sau au ncercat s
defineasc acest act juridic nainte ca legea s fac ea acest lucru sau mcar s-i determine
cteva elemente componente.
n acest sens, evocm spre exemplificare faptul c, n perioada interbelic,
difereniind contractul individual de munc de contractul de locaie, profesorul Gh. Tac n
lucrarea sa Politica Social a Romniei preciza urmtoarele elemente ale contractului
individual de munc:
- angajarea salariatului pentru prestarea unei munci determinate;
2
Vezi n Traian tefnescu.Tratat de dreptul muncii Ed. Walters Kluwer, Romnia, Bucureti 2007, pag.190
obligaia patronului de a plti salariatului munca prestat sub forma salariului;

relaia de subordonare a salariatului fa de patron;
caracterul de continuitate al raporturilor juridice (sintagm prin care autorul
precizeaz faptul c respectivul act este un contract de prestaii succesive).
n literatura juridic francez, contractul individual de munc este considerat acea
convenie prin care o persoan se angajeaz s pun activitatea sa la dispoziia altuia n
subordonarea cruia se plaseaz n schimbul unei remuneraii.3
n prezent, n ara noastr, avnd n vedere faptul c actualul Cod al muncii definete
el n mod expres prin articolul 10 (primul din Titlul II consacrat subiectului) contractul
individual de munc, orice demers tiinific, n aceast direcie trebuie s porneasc de la
textul legii. Art.10 din Codul muncii n vigoare d urmtoarea definiie:
Contractul individual de munc este contractul n temeiul cruia o persoan fizic,
denumit salariat, se oblig s presteze munca pentru i sub autoritatea unui angajator,
persoan fizic sau juridic, n schimbul unei remuneraii denumite salariu.
Avnd n vedere c n dreptul nostru termenul de contract i cel de convenie,
sunt sinonimi, pentru a se evita caracterul idem per idem al definiiei ar fi fost mai indicat
formularea contractul individual de munc este convenia, n loc de contractul individual
de munc este contractul. De asemenea, ntruct orice contract sau convenie presupune
drepturi i obligaii reciproce, iar n definiia legal prevaleaz doar obligaia salariatului, de a
presta munca sub autoritatea unui angajator n schimbul creia primete o remuneraie i
numai implicit se deduce c este vorba i de obligaia angajatorului de a plti salariul ar fi
trebuit menionat expres obligaia plii salariului, precum i obligaia general de a se
asigura condiii de munc adecvate, securitatea i sntatea n munc.
Pornind de la textul din Codul muncii, n literatura juridic s-au conturat mai multe
definiii, dintre care evocm acum trei:
- nelegerea dintre o persoana fizic, denumit salariat i o persoan fizic sau
juridic denumit angajator, prin care salariatul se oblig s presteze munca prevzut n
contract, ndeplinind atribuiile pe care i le-a asumat, n condiiile de disciplin stabilite prin
lege i de ctre angajator, n schimbul unui salariu i a altor drepturi convenite.4
- nelegerea ncheiat n scris, prin care o parte - salariatul - se oblig la prestarea, cu
continuitate, n timp, a unei munci n folosul i sub subordonarea celeilalte pri - angajatorul
- iar acesta, este obligat, la rndul su, s-i plteasc salariul i s-i asigure condiii adecvate
de munc.5
- contractul individual de munc este acea convenie n temeiul creia o persoana
fizic, denumit salariat, se oblig s presteze o anumit activitate pentru i sub autoritatea
unui angajator, persoana juridic sau persoan fizic, care, la rndul su, se oblig s
plteasc remuneraia, denumit salariu i s asigure condiii adecvate desfurrii activitii,
meninerea securitii i sntii n munc6.
Analiznd, dispoziiile art.10 din Codul muncii este util s semnalm i aparenta
diferen dintre sintagma sub autoritatea unui angajator folosit n text i acea de n
subordinea unui angajator utilizat mai ales n literatura juridic. S-a considerat c aceast
diferen nu este principial ntruct autoritatea evoc tot o putere a angajatorului fa de
salariat.
Considerm c noua sintagm este mai complet i mai adecvat ntruct explic mai
bine dreptul angajatorului de reglementare n cadrul persoanei juridice respective i dreptul
aceluiai de a exercita puterea sancionatorie.
n ceea ce ne privete, apreciem c o definiie trebuie s se refere, cel puin, la
urmtoarele elemente:
3
Jean Plissier, Alain Supiot, Antoine Jeammaud, Droit du travail, 22 e, dition, Dalloz, Paris, 2004, p.174.
Valer Dorneanu, Gheorghe Bdic, Dreptul muncii, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2002, p.355.
5
Ion Traian tefnescu, Tratat teoretic i practic de drept al muncii, Editura Universul Juridic, 2012, p.218.
6
Alexandru iclea, Tratat de dreptul muncii, Editura Universul Juridic 2011, p.332.
4
- prile contractului;
- forma i natura actului juridic respectiv;
- obiectul i coninutul succint al acestuia (drepturile i obligaiile prilor);
- natura raporturilor dintre pri.
Din aceast perspectiv contractul individual de munc ar putea fi definit astfel:
Contractul individual de munc este nelegerea scris ncheiat ntre o persoan fizic sau
juridic denumit angajator prin care salariatul se oblig, n condiiile prevzute de lege ori
n contractele colective de munc, s presteze activitate pentru angajator, sub autoritatea
acestuia care se oblig la randul su sa-i plteasc primului o remuneraie denumit salariu
i s-i asigure condiiile de protecie social corespunztoare.
3. Trsturile caracteristice ale contractului individual
de munc
Din analiza definiiei contractului individual de munc, precum i a textelor
adiacente din Codul muncii, se pot desprinde urmtoarele caracteristici ale contractului
individual de munc:
a) Este un act juridic numit care se ncheie numai ntre dou pri. Spre
deosebire de contractele civile sau comerciale care se pot ncheia i ntre mai multe pri, mai
muli furnizori, mai muli beneficiari, intermediari, etc., contractul individual de munc este
reglementat expres de lege i se poate ncheia numai ntre o persoan fizic i o persoan
juridic (n cazuri rare i fizice), deci numai ntre dou pri.
b) Este un contract sinalagmatic i comutativ, ntruct cuprinde drepturi i
obligaii reciproce. Prin contractul individual de munc prile se angajeaz ca fiecrui drept
s-i corespund o obligaie a celeilalte pri. Astfel, dreptul de a primi salariul este corelat cu
obligaia angajatorului de a plti munca depus de salariat. n mod corespunztor, dreptul la
salariu exist numai n msura n care persoana respectiv a prestat munca la care s-a obligat
prin contractul individual de munc. Inexistena obligaiei are ca efect inexistena dreptului.
c) Este un contract oneros deoarece fiecare parte urmrete o contraprestaie,
prestarea muncii fiind urmat de primirea salariului i a celorlalte drepturi.
d) Este un contract consensual, ntruct se ncheie prin simplul acord de voin al
prilor. Forma scris cerut de lege n mod imperativ pentru ncheierea contractului
individual de munc nu nlocuiete caracterul consensual al acestuia, ntruct forma scris nu
este nsoit de formaliti de autenticitate. De altfel, acest caracter se desprinde explicit i din
cuprinsul art.8 alin.(1) din Codul muncii potrivit crora relaiile de munc se bazeaz pe
principiul consensualitii i bunei credine7.
e) Este un contract personal, (intuitu personae) fiind ncheiat n mod direct, cu o
persoan fizic determinat (salariatul), n considerarea acesteia; reprezentarea titularului fiind
exclus. Caracterul personal al contractului individual de munc se refer, cu unele excepii (de
ex., n caz de transfer) i la angajator (persoana fizic sau persoana juridic), ntruct salariatul
nelege s ncheie contractul cu o anume persoan juridic sau fizic, a crei nlocuire, n raportul
de munc stabilit, nu este posibil fr consimmntul salariatului. Aceast caracteristic face ca
decesul salariatului sau, dup caz, al angajatorului persoan fizic sau ncetarea activitii
persoanei juridice s aib ca rezultat ncetarea contractului individual de munc.
f) Contractul individual de munc este un contract cu executare succesiv i
const ntr-o serie de prestaii efectuate de pri n timp. Pentru acest considerent orice act de
dispoziie asupra contractului produce efecte numai pentru viitor, nu i asupra prestaiilor deja
efectuate (bineneles dac au fost efectuate cu respectarea legii i a clauzelor contractuale).
Desfacerea i modificarea contractului produc efecte numai pentru viitor.
n cazul n care o parte este nemulumit de prestaia celeilalte (salariatul consider
7
Vezi n acest sens i Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, 2005, p.26 i 51.
c i s-a pltit un salariu mai mic dect cel negociat) i se adreseaz instanei solicitnd
majorarea sumelor primite, pentru fiecare prestaie pretins (pentru fiecare salariu lunar)
curgnd o prescripie distinct.
g) Obligaiile fundamentale ale prilor - prestarea muncii i plata salariului
corespunztor - sunt obligaii de a face. Ambele obligaii trebuie executate n natur. Nici
munca fizic i/sau intelectual nu poate fi nlocuit n dezdunri i nici plata salariului n
bani nu poate fi preschimbat n vreo alt valoare material.
h) Clauzele contractelor individuale de munc nu pot conine prevederi contrare sau
drepturi sub nivelul minim stabilit prin lege ori prin contractele colective de munc. Aceast
caracteristic a fost consacrat prin art.11 i 238 din Codul muncii.
i) contractul individual de munc dei se ncheie pe baza acordului liber exprimat de
ctre cele dou pri n timpul executrii sale salariatul se afl n relaii de subordonare fa de
angajator. Aa cum precizeaz textul art. 10 din Codul muncii salariatul se oblig s presteze
munca pentru i sub autoritatea angajatorului8.
Subordonarea angajatorului privete exclusiv raportul su de munc, activitatea sa
profesional care face obiectul contractului individual de munc. La rndul ei autoritatea
angajatorului se refer tot la raportul de munc i se manifest n trei direcii:
- dreptul angajatorului de a reglementa ordinea intern din unitate, modul de
desfurare a activitii;
- dreptul angajatorului de a controla activitatea angajatorului i modul n care acesta se
integreaz n ordinea stabilit n unitate;
- dreptul angajatorului de a aplica sanciuniangajatului n cazul svririi unor abateri
de la reglementrile interne.
Contractul individual de munc este un contract reglementat, prile avnd
libertatea de a-l ncheia, dar, numai cu respectarea condiiilor minimale prevzute de lege. Astfel,
potrivit art.18 din Codul muncii, drepturile salariailor nu pot face obiectul unei tranzacii,
renunri sau limitri, ele fiind aprate de stat mpotriva nclcrii.
Din acest punct de vedere orice contract individual de munc conine dou categorii
de clauze:
- clauze negociate - care se aplic n msura n care prile convin cu privire la
coninutul acestora;
- 3 clauze legale - care potrivit legii fac parte de drept din contract i trebuie
respectate de pri.
Prima categorie de clauze reprezint libertatea prilor de a negocia, iar cea de-a
doua reprezint protecia social, prin contractul individual de munc neputndu-se deroga de
la regulile de protecie social stabilite prin lege.
4. Obiectul i cauza contractului individual de munc
Obiectul contractului individual de munc.
Orice contract, inclusiv contractul individual de munc, are un obiect i o cauz. n
ceea ce privete obiectul, acesta trebuie s fie determinat, licit i moral.9
n mod concret, obiectul contractului individual de munc l constituie cele dou
prestaii reciproce ale prilor i anume: prestarea muncii de ctre salariat i respectiv, plata
muncii de ctre angajator.
Cauza contractului individual de munc este scopul urmrit de fiecare parte, de
regul, salariatul urmrind obinerea unui salariu pentru a-i asigura existena, iar angajatorul
realizarea obiectului de activitate al firmei i, desigur, n final, un profit.
Obiectul i cauza trebuie s fie licite, munca prestat i, respectiv salarizarea
neputnd fi n contradicie cu morala recunoscut prin lege i ordinea de drept. Astfel, este
8
9
Vezi Ion Traian tefnescu, Tratat ... op.cit., p.222.

Vezi Ion Traian tefnescu, Tratat ... op.cit., p.214-215.
nul convenia prin care o persoan se oblig s svreasc o fapt care este interzis de lege.
De regul, n contractele individuale de munc att obiectul, ct i cauza sunt precis
determinate, ele constituind motivaia pentru care se ncheie contractul individual de munc
(n.n-cauza) i prestaiile la care se oblig prile, precum i condiiile n care aceste prestaii se
realizeaz.
5. Condiiile ncheierii contractului individual de munc
Legislaia muncii stabilete n mod expres condiiile n care se pot ncheia contractele
individuale de munc.
Acestea, denumite condiii de validitate ale contractului individual de munc se
mpart n dou mari categorii:
- condiii generale, aplicabile tuturor categoriilor de contracte individuale de munc;
- condiii speciale, aplicabile numai anumitor categorii de contracte individuale de
munc, expres prevzute de lege.
5.1 Condiiile generale
Condiiile generale necesare pentru ncheierea valabil a contractelor individuale de
munc privesc:
- capacitatea prilor de a ncheia astfel de contracte;
- consimmntul prilor;
- examinarea medical pentru stabilirea strii de sntate a salariatului;
- condiiile de studii i vechime etc., stabilite de angajator pentru ocuparea locului de
munc;
- verificarea aptitudinilor i pregtirii profesionale;
- obligaia de informare cu privire la clauzele eseniale ale contractului.
a) Capacitatea juridic a persoanei ce urmeaz a fi angajat n calitate de
salariat. Potrivit art.13 din Codul muncii, persoana fizic dobndete capacitatea deplin de a
ncheia un contract individual de munc, n calitate de salariat, la mplinirea vrstei de 16 ani.
n principiu, orice persoan fizic ce a mplinit vrsta de 16 ani poate ncheia valabil un
contract individual de munc.
ncepnd cu vrsta de 15 ani i pn la 16 ani, minorii au capacitate restrns de a
ncheia un contract individual de munc. Angajarea n munc a acestora se poate face numai
cu acordul parilor sau al reprezentanilor lor legali i numai pentru munci potrivite cu
dezvoltarea fizic i psihic, aptitudinile i cunotinele lor.
Acordul trebuie dat ntr-o form clar i explicit de ambii prini, cu excepia
situaiilor n care unul dintre prini este deczut din drepturile printeti, pus sub interdicie
sau se afl n neputin, n orice mprejurare, de a-i manifesta voina.
Acordul prinilor sau al reprezentanilor legali trebuie s fie prealabil ncheierii
contractului individual de munc sau concomitent cu ncheierea acestuia. La ncheierea
contractului individual de munc se face meniune despre ncuviinare, iar prinii sau, dup
caz, reprezentanii legali vor semna contractul, alturi de minor.
n cazul n care dezvoltarea minorului este periclitat, acordul poate fi retras, situaie n
care contractul individual de munc nceteaz.
Nu au capacitatea de a ncheia un contract individual de munc tinerii sub vrsta de
15 ani, precum i persoanele, indiferent de vrst, puse sub interdicie, n condiiile legii,
datorit alienaiei sau debilitii mintale (a se vedea art.49 alin.(4) din Constituia Romniei i
art.13 alin.(3) i (4) din Codul muncii).
Este de reinut c potrivit unor norme ale O.I.M. i ale Uniunii Europene exist
posibilitatea angajrii n munc a unor copii ntre 13-15 ani n anumite domenii - cultural,
artistic, sportiv i publicistic - desigur cu respectarea unor condiii.
n Romnia este exclus o astfel de ipotez n raport cu prevederile imperative ale
10
Constituiei.
Contractul individual de munc ncheiat cu un minor sub vrsta de 15 ani, va fi lovit
de nulitate absolut. Constatarea nulitii poate fi cerut de oricare dintre pri (minor sau
angajator) sau de oricare persoan sau autoritate interesat (prini, tutore, autoritate tutelar
etc.). ncetarea contractului individual de munc prin constatarea nulitii nu produce efecte n
dauna minorului, acesta urmnd s beneficieze de plata muncii prestate. Desigur, potrivit
principiilor i reglementrilor care guverneaz dreptul muncii, aceast nulitate este
remediabil. Obinerea ulterioar a acordului acoper nulitatea.
Capacitatea juridic a strinilor de a ncheia un contract individual de munc cu o
persoan juridic roman este reglementat de legea statului ai crei ceteni sunt (lex patriae)
n temeiul art.2 alin.(2) din Codul civil.
Pe cale de excepie, dac dispoziiile din legea statului al crui cetean este strinul
ce urmeaz s se ncadreze n munc n Romnia, conin prevederi referitoare la capacitatea
persoanei respective care ar contraveni unor dispoziii din legislaia Romniei, se va aplica
legea romn.
Dei, ca regul general, strinii sunt asimilai, n condiiile legii, n drepturile civile
cu cetenii romni, dispoziiile legii romne reglementeaz unele limitri (condiii speciale)
privind capacitatea strinilor de a ncheia un contract individual de munc.
Astfel, strinii nu pot ocupa funcii n unitile din Sistemul Naional de Aprare, nu
pot fi alei sau numii n organele judectoreti i ale parchetelor, etc.
n sensul legii, sunt strini persoanele care nu au cetenia romn, fie c au cetenia
strina, fie c nu au nici o cetenie.
Aceste reguli de principiu nu mai sunt aplicabile n cazul cetenilor din statele
membre U.E. ca urmare a aplicrii principiului i dreptului la libera circulaie a forei de
munc n spaiul european.
Cazuri de incapacitate special. n cazurile i n condiiile prevzute de lege, unor
persoane le este limitat parial capacitatea de a ncheia un contract individual de munc, n
anumite locuri de munc sau n anumite funcii sau meserii, datorit unor situaii speciale (de
exemplu, vrsta special cerut pentru ncadrarea pentru anumite funcii, lipsa ceteniei
romne, existenta unei condamnri penale care interzice accesul la anumite funcii, interdicia
de a ocupa o funcie de natura aceleia de care s-a folosit persoana condamnat pentru a svri
o infraciune etc.).
b) Capacitatea juridica a angajatorului (persoana juridic sau persoana fizic).
Angajatorul trebuie s ndeplineasc cerinele prevzute de lege pentru ncheierea unor
contracte individuale de munc. (Art.14 alin.(1) din Codul muncii). Persoana juridic,
angajatorul, poate ncheia contractul individual de munc de la data dobndirii personalitii
juridice.
Astfel de contracte pot fi ncheiate de regii autonome i societi comerciale, care sunt
organizate i funcioneaz potrivit legislaiei n vigoare (Legea nr.15/1990 si Legea nr.31/1990);
companiile naionale, societile naionale, societile bancare, constituite conform Legii bancare
nr.58/1998 nlocuit prin O.U.G. nr.99/2006, societile agricole constituite conform Legii
nr.36/1991, asociaiile i fundaiile constituite conform Ordonanei Guvernului nr.26/2000;
instituii publice sau private ori alte persoane juridice care sunt organizate i funcioneaz potrivit
art.33-35 din Decretul nr.31/1954; Persoanele fizice pot ncheia contracte individuale de munc
dac au capacitatea de exerciiu a drepturilor (astfel cum este reglementat de Decretul
nr.31/1954).
Trebuie subliniat c, n cazul angajatorilor persoane juridice, pentru a ncheia
contracte individuale de munc se cere o capacitate de folosin specializat, ceea ce poate fi
explicat prin aceea c scopul i obiectul activitii acelei persoane nscris n actul de nfiinare
presupune angajarea de for de munc (principiul specializrii persoanei juridice).
Potrivit art.33 din Decretul nr.31/1954, persoanele juridice supuse nregistrrii
dobndesc capacitatea de a avea drepturi i obligaii de la data nregistrrii lor.
11
Celelalte persoane juridice au capacitatea de a avea drepturi i obligaii de la data

actului de dispoziie prin care au fost nfiinate, de la data recunoaterii ori a autorizrii
nfiinrii lor sau de la data ndeplinirii oricrei alte cerine prevzute de lege.
Persoana juridic ncheie contractul individual de munc, adic angajeaz prin
organul su de conducere care poate fi dup caz: directorul general, managerul, director,
consiliul director, administratorul, preedintele consiliului de administraie, etc.
-Persoana fizic are capacitatea deplin de a ncheia, n calitate de angajator, un contract
individual de munc, la mplinirea vrstei de 18 ani, ntruct la aceast vrst dobndete
capacitate deplin de exerciiu.
c) Consimmntul prilor10. Fiind un act juridic bilateral i consensual contractul
individual de munc se ncheie prin consimmntul prilor.
Exprimarea liber a consimmntului prilor reprezint momentul ncheierii
contractului.
Pentru a fi valabil consimmntul trebuie s ndeplineasc trei condiii:
- s provin de la o persoan cu discernmnt; persoana fizic avnd capacitatea de
exerciiu deplin este prevzut c are discernmntul necesar;
- s fie exprimat nendoielnic cu intenia de a produce efecte juridice;
- s fie exprimat liber i s nu fie afectat de vicii de consimmnt.
Sunt considerate persoane cu discernmnt persoanele care au capacitatea de
exerciiu a drepturilor. Toate persoanele care au capacitatea de exerciiu a drepturilor pot
ncheia contracte individuale de munc.
Modul de dobndire a capacitii de exerciiu a persoanelor fizice, ca pri ale
contractului individual de munc, este difereniat n raport cu calitatea pe care o au - angajator
sau salariat.
Consimmntul se consider exprimat nendoielnic n msura n care:
- este expres;
- privete nemijlocit ncheierea contractului individual de munc.
Consimmntul este liber exprimat, dac nu a fost viciat.
Viciile de consimmnt sunt, potrivit art. 933 - 961 din Codul civil: eroarea, dolul i
violena. Contractul individual de munc fiind o convenie ncheiat ntre dou pri,
prevederile respective se aplic i n materie de munc.
Existena unui viciu de consimmnt atrage nulitatea contractului respectiv.
d) Examenul medical (avizul medical eliberat de unitatea competent). Potrivit
art.27 alin.(1) din Codul muncii, o persoan poate fi angajat n munc numai n baza unui
certificat medical care atest faptul c cel n cauz este apt pentru prestarea acelei munci.
Examenul medical este obligatoriu pentru toate categoriile de salariai. Exist uniti
i locuri de munc n care pot fi ncadrate numai persoane care ndeplinesc condiii specifice
de ordin sanitar.
Controlul medical n vederea angajrii n munc se face la solicitarea celui care
angajeaz, care trebuie s precizeze funcia i locul de munc n care solicitantul urmeaz si desfoare activitatea. Anumite categorii de salariai, precum i unele persoane care
efectueaz practic n producie sunt obligate s se prezinte la controlul medical periodic, la
intervalele precizate n unele reglementri la nivel de ordin al ministrului.
Concluzia examenului medical o constituie certificatul medical i este eliberat de
unitatea sanitar competent.
ncadrarea n munc a unei persoane, fr efectuarea prealabil a examenului
medical, este nelegal, contractul individual de munc fiind lovit de nulitate.
Aceast nulitate se poate remedia oricnd, prin prezentarea celui n cauz la
examenul medical i obinerea unui aviz medical favorabil.
Dac avizul medical este negativ, salariatul va fi trecut n alt munc,
10
Vezi pe larg, Gh. Beleiu, Drept civil romn, Introducere in dreptul civil. Subiectele dreptului civil. Editura
ansa, Bucureti, 1999, p.154-161.
12
corespunztoare strii sntii sau nu va fi ncadrat n munc, dac este vorba de o nou
angajare.
e) Condiiile de studii i vechime. Pentru ncadrarea n munc n baza unui contract
individul de munc este necesar ndeplinirea unor condiii care s certifice posibilitatea
salariatului de a presta munca pentru care urmeaz s fie angajat. Aceste condiii se refer, de
regul, la studii sau la pregtirea profesional corespunztoare postului respectiv.
Natura i nivelul studiilor sunt stabilite de angajator n raport cu specialitatea,
complexitatea, atribuiile i rspunderile funciei sau meseriei ce urmeaz a fi ndeplinit,
potrivit contractului.
Pentru salariaii din unitile administraiei publice, ai altor instituii bugetare i ai
unor regii autonome, condiiile de studii i vechime n activitate necesare angajrii sau
promovrii n funcie sunt stabilite prin acte normative.
Pentru ocuparea unor posturi sau funcii se cere solicitanilor la angajare o anumit
vechime n munc, iar uneori o anumit vechime n specialitate, drept garanie a faptului c
persoana n cauz are acumulat o experien n munc sau n exercitarea unei anumite profesii.
f) Verificarea aptitudinilor profesionale i persoanele la angajare. Potrivit art.29
alin.(1) din Codul muncii, ncadrarea n munc prin ncheierea unui contract individul de
munc se face pe baza verificrii aptitudinilor profesionale i personale ale candidailor prin
prob practic, examen sau concurs prin modalitile stabilite prin contractele colective de
munc, regulamentele interne sau prin legile de organizare.
Proba practic este necesar n cazul muncitorilor i, eventual, a personalului de
ngrijire i ntreinere i const n realizarea practic a unor activiti manuale sau prin utilizarea
unei tehnologii de natura celor prevzute n contractul individual. Probele practice pot fi solicitate
i n cazul unor funcii de specialitate (analist, programator etc).
Pentru verificarea aptitudinilor i a competenei profesionale angajatorul poate cere
informaii n legtur cu persoana care solicit angajarea de la fotii si angajatori, dar numai
cu privire la funciile ndeplinite i la durata angajrii i numai cu ncunotinarea prealabil a
celui n cauz.
Potrivit prevederilor art.30 alin.(1) ncadrarea salariailor la instituiile i autoritile
publice i la alte uniti bugetare se face numai prin concurs sau examen, dup caz.
n cazul n care la concursul organizat n vederea ocuprii unui post vacant nu s-au
prezentat mai muli candidai, ncadrarea n munc se face prin examen.
Condiiile de organizare i modul de desfurare a concursului/examenului se
stabilesc prin regulament aprobat prin hotrre a Guvernului.
Condiiile de organizare trebuie s asigure transparena i publicitatea necesar
pentru buna informare a doritorilor de angajare, pregtirea avizat a acestora conform unei
tematici i bibliografii stabilite, precum i egalitatea anselor participanilor.
Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la ncheierea contractului individual de
munc se poate stabili n conformitate cu dispoziiile art.31 alin.(1) din Codul muncii, astfel
cum a fost modificat prin Legea nr.40/2011 la care ne-am referit, o perioad de prob de cel
mult 90 de zile calendaristice pentru funciile de execuie i de cel mult 120 de zile
calendaristice pentru funciile de conducere. De remarcat c nainte de ultima modificare
termenele perioadei de prob erau mult mai favorabile salariailor, respectiv, 30 de zile pentru
funciile de execuie i 90 de zile pentru funciile de conducere. De asemenea, se poate afirma
c din punctul de vedere al salariailor noua reglementare aduce un regres prin alin.(3) al
art.31 potrivit cruia prile pot termina ncetarea contractului individual de munc printr-o
simpl notificare scris, fr preaviz i fr a fi necesar o motivare. Dei iniiativa poate
aparine oricrei pri este evident c msura este la discreia angajatorului.
Verificarea aptitudinilor profesionale la ncadrarea persoanelor cu handicap se
realizeaz exclusiv prin modalitatea perioadei de prob de maximum 30 de zile calendaristice.
n cazul muncitorilor necalificai, perioada de prob are caracter excepional i nu
poate depi 5 zile lucrtoare.
13
Absolvenii instituiilor de nvmnt se ncadreaz, la debutul lor n profesie, pe

baza unei perioade de prob de cel mult 6 luni.
Pe durata perioadei de prob salariatul se bucur de toate drepturile i are toate
obligaiile prevzute de legislaia muncii, contractul colectiv de munc i de contractul
individual de munc. De asemenea, aceast perioad constituie vechime n munc.
g) Obligaia de informare cu privire la clauzele eseniale din contract. Potrivit
prevederilor art.17 alin.(1) din Codul muncii, anterior ncheierii sau modificrii contractului
individual de munc, angajatorul are obligaia de a informa persoana selectat n vederea
angajrii, cu privire la clauzele eseniale pe care intenioneaz s le nscrie n contractul
respectiv.
Persoana selectat n vederea angajrii va fi informat cu privire la cel puin
urmtoarele elemente:
- identitatea prilor;
- locul de munc sau, n lipsa unui loc de munc fix, posibilitatea ca salariatul s
munceasc n diverse locuri;
- sediul sau, dup caz, domiciliul angajatorului;
- funcia/ocupaia conform specificaiei Clasificrii ocupaiilor din Romnia sau
altor acte normative i atribuiile postului;
- riscurile specifice postului;
- data de la care contractul urmeaz s-i produc efectele;
- n cazul unui contract de munc pe durat determinat sau al unui contract de
munc temporar, durata acestora;
- durata concediului de odihn la care salariatul are dreptul;
- condiiile de acordare a preavizului de ctre prile contractante i durata
acestuia;
- salariul de baz, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum i
periodicitatea plii salariului la care salariatul are dreptul;
- durata normal a muncii, exprimat n ore/zi i ore/sptmn;
- indicarea contractului colectiv de munc ce reglementeaz condiiile de munc
ale salariatului;
- durata perioada de prob.
Aceste elemente trebuie s se regseasc i n coninutul contractului individual de
munc.
De remarcat c art.19 din Codul muncii garanteaz ndeplinirea obligaiei de informare
ntruct prevede c n situaia n care angajatorul nu-i execut aceast obligaie, persoana
nedreptit are dreptul s sesizeze, n termen de 30 de zile de la data nendeplinirii, instana
judectoreasc competent i s cear despgubiri corespunztoare.
Este de remarcat c doar n mod indirect Codul muncii stabilete c persoana selectat
are obligaia de a-l informa pe angajator, prealabil ncheierii contractului individual de munc, n
legtur cu datele sale cu caracter personal (vrst, pregtire profesional, domiciliul/reedin,
starea civil, vechime, experien n munc i altele).
ntr-adevr prin art.29 alin.(4) angajatorul poate cere informaii de la fotii angajatori
ai solicitantului cu privire la funciile ndeplinite i durata angajrii i numai cu
ncunotiinarea prealabil a solicitantului respectiv (deci nu se cere acordul su).
Codul muncii stabilete:
- informaiile cerute de angajator celui care dorete s se angajeze nu pot avea alt scop
dect acela de a aprecia aptitudinile i capacitatea profesional de a ocupa postul n cauz
(art.29 alin.(3)).
5.2 Condiiile speciale
ncadrarea n anumite funcii sau ncadrarea unor anumite categorii de persoane este
supus unor condiii speciale i anume :
14
- existena unui act de numire n funcie;

- obinerea de avize, acorduri sau aprobri prealabile;
- obinerea unui permis de munc.
Actul de numire n funcie. Angajarea n anumite funcii trebuie s fie precedat de
existena actului de numire, n msura n care respectiva activitate se desfoar n temeiul
unui contract individual de munc.
Astfel, pentru personalul didactic, numirea n nvmnt, constituie o condiie
prealabil i suplimentar n vederea ncadrrii pe posturile respective, prin ncheierea sau
modificarea contractului individual de munc persoane juridice prevzute n Statutul
personalului didactic.
Avize, acorduri sau aprobri prealabile. ncheierea contractului individual de
munc este uneori condiionat de obinerea prealabil a unor avize, acorduri sau aprobri.
Avizele prealabile pot fi conforme sau consultative. Ambele categorii de avize
trebuie obinute, n mod obligatoriu, nainte de ncheierea contractului individual de munc. n
cazul avizului consultativ, organul competent care aprob ncadrarea are dreptul de apreciere
asupra avizului i dreptul de decizie cu privire la ncheierea contractului individual de munc.
Avizele conforme au aceleai efecte juridice ca i acordurile sau aprobrile
prealabile. n situaia avizului conform, organul care l-a emis nu devine parte n contractul
individual de munc, avizul fiind numai o condiie special i prealabil ncheierii
contractului individual de munc.
Printre situaiile n care este necesar obinerea avizelor conforme sau acordurilor
prealabile ncheierii contractului individual de munc, por fi menionate:
-avizul inspectoratului de poliie judeean sau al municipiului Bucureti, pentru
personalul Corpului gardienilor publici care urmeaz a fi dotat cu armament, aviz care d
dreptul i la portul acestuia.
-avizul scris al celorlali gestionari (n cazul n care gestiunea este ncredinat mai
multor persoane), necesar pentru ncadrarea n funcia de gestionar; avizul scris al
gestionarului pentru ncadrarea unei persoane din subordinea sa (art.7 din Legea nr.22/1969,
modificat prin Legea nr.54/1994).
De regul, avizul conform sau acordul pot fi revocate de ctre organul care le-a emis
numai pn n momentul ncheierii contractului individual de munc, dac printr-o dispoziie
special nu se prevede altfel. n situaia retragerii avizului conform dup ncheierea
contractului individual de munc, salariatul n cauz nu mai poate fi ncadrat sau, dup caz,
meninut n serviciu.
Eliberarea permisului de munc pentru cetenii strini i cetenii romni cu
domiciliul n strintate. Cetenii strini i cetenii romni cu domiciliul n strintate pot
fi angajai cu contract individual de munc la angajatorii cu sediul n Romnia, numai pe baza
unui permis de munc, eliberat de Ministerul Muncii, Familiei i Proteciei Sociale,
beneficiind n aceast calitate de drepturile i obligaiile salariailor romni.
Condiiile i procedura de eliberare a permisului de munc, modalitile de eviden,
verificare i control a permiselor de munc eliberate, este reglementat prin Norme
metodologice elaborate de Ministerul Muncii, Familiei i Proteciei Sociale, Ministerul
Administraiei i Internelor i Ministerul Afacerilor Externe.
Permisele de munc se elibereaz pentru prestarea oricror activiti calificate din
domeniul economic, comercial, transporturi sau public, stabilite de Ministerul Muncii,
Familiei i Proteciei Sociale.
Pentru activitile din domeniul cultural, nvmnt, sntii publice sau cultelor,
Ministerul Muncii, Familiei i Solidaritii Sociale elibereaz permise de munc numai cu
avizul ministerelor i departamentelor de resort.
15
6. Durata contractului individual de munc

Durata reprezint o important clauz a contractului individual de munc. Din acest
punct de vedere, contractele individuale de munc, se mpart n dou categorii: contracte
ncheiate pe durat nedeterminat, care constituie regula i contracte ncheiate pe durat
determinat, constituind excepia de la regul.
Potrivit prevederilor art.12 alin.(1) din Codul muncii contractul individual de munc
se ncheie pe durat nedeterminat.
Alin.(2) al aceluiai articol prevede c se pot ncheia i contracte individuale de
munc pe durat determinat, dar numai prin excepie i n condiiile expres prevzute de
lege.
O dispoziie asemntoare se regsea i n art.71 alin.(1) i (2) din ultimul Contract
colectiv de munc unic la nivel naional. Dup cum se cunoate, dup intrarea n vigoare a
Legii nr.62/2011 nu se mai ncheie la nivel naional cotracte colective de munc dara semenea
prevederi pot fi stipulate n contractele colective de la nivelul unitilor sau a sectoarelor de
activitate.
Este important de precizat c durata nedeterminat a contractului constituie o msur
de protecie pentru salariat, avnd menirea de a asigura dreptul la stabilitate n munc. De
asemenea, se apreciaz c acest tip de contract11, nu afecteaz nici interesele angajatorului,
asigurndu-i o mai bun planificare i organizare a muncii, o modelare i perfecionare a
calificrii personalului.
Aadar, potrivit Codului muncii contractul individual de munc pe durat
determinat se poate ncheia numai n anumite condiii stabilite prin lege.
n acest sens, art.83 enumer cazurile n care este permis durata determinat a
contractului:
-nlocuirea unui salariat n cazul suspendrii contractului su de munc, cu excepia
situaiei n care acel salariat particip la grev;
-creterea i/sau modificarea temporar a structurii activitii unitii;
-desfurarea unor activiti cu caracter sezonier;
-n situaia n care este ncheiat n temeiul unor dispoziii legale emise cu scopul de a
favoriza temporar anumite categorii de persoane fr loc de munc;
-angajarea unei persoane, care n termen de 5 ani de la data angajrii, ndeplinete
condiiile de pensionare pentru limit de vrst;
-ocuparea unei funcii eligibile n cadrul organizaiilor sindicale, patronale sau al
organizaiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului;
-angajarea pensionarilor, care, n condiiile legii pot cumula pensia cu salariul;
-n alte cazuri prevzute expres de legi speciale ori pentru desfurarea unor lucrri,
proiecte, sau programe.
Contractul individual de munc pe durat determinat se poate ncheia numai n
form scris, cu precizarea expres a duratei pentru care se ncheie.
De remarcat c art. 82 din Codul muncii prevede c, Contractul individual de munc
pe durat determinat poate fi prelungit i dup expirarea termenului iniial, cu acordul scris al
prilor, pentru realizarea unui proiect, program sau lucrri. n aceste condiii, ntre aceleai pri
se pot ncheia succesiv cel mult 3 contracte individuale de munc pe durat determinat.
Se cuvine s adugm faptul c alin.5 al art. 82 stabilete imperativ c dac dup
ncheierea unui contract de munc pe perioad determinat se incheie alte contracte n termen de 3
luni de la aceast dat contractele individuale de munc nu pot avea o durat mai mare de 12 luni.
7. Coninutul contractului individual de munc.
Coninutul contractului individual de munc este determinat, n principal prin Codul
muncii i alte acte normative din domeniul legislaiei muncii, prin contractele colective de munc i
voina celor dou pri rezultat n urma negocierii contractului individual de munc.
11
A se vedea Alexandru iclea, reglementarea contractului individual de munc pe durat nedeterminat

conform proiectului Codului muncii, n Revista Romn de Dreptul munii nr. 2/2002, p.19-23.
16
Astfel, conform prevederilor art.37 i 38 din Codul muncii, coninutul contractului

individual de munc este alctuit din drepturile i obligaiile negociate de pri pe baza celor
prevzute n lege i n contractele colective de munc. Salariaii nu pot renuna la drepturile ce
le sunt recunoscute prin lege, orice tranzacie prin care s-ar urmri renunarea sau limitarea
acestora fiind lovit de nulitate. Este aceasta o garanie legal puternic prin care salariaii
sunt aprai n procesul de negociere de eventuale tendine abuzive ale unor angajatori.
i alte prevederi legale conin dispoziii referitoare la coninutul contractului
individual de munc, dup cum urmeaz:
-art.132(4) din Legea Dialogului social nr.62/ prevede c prin contractul individual de
munc nu pot fi stabilite clauze contrare contractului colectiv de munc i nici drepturi la niveluri
inferioare celor stabilite prin contractele colective aplicabile.
Din ansamblul dispoziiilor legale redate mai sus, rezult c n coninutul
contractului individual de munc sunt cuprinse drepturile i obligaiile reciproce pe care
prile au convenit s i le asume prin acordul lor de voin liber exprimat, precum i
cele prevzute n legislaia muncii i n contractele colective de munc.
Sub aspectul drepturilor i obligaiilor reciproce ale prilor, coninutul contractului
individual de munc cuprinde, aadar, dou categorii de clauze i anume:
- clauze legale, care cuprind drepturile i obligaiile prevzute de Codul muncii, alte
acte normative i de contractele colective de munc;
- clauze convenionale, stabilite prin acordul de voin al prilor, n baza
principiului libertii contractuale, cu respectarea legislaiei n vigoare.
n msura n care unele drepturi i obligaii stabilite de lege nu sunt prevzute expres
n clauzele contractului individual de munc, ele sunt obligatorii pentru pri, considerndu-se
c fac parte din contract, decurgnd din lege.
n mod corespunztor, dac o clauz a contractului individual de munc este contrar
legii, dar celelalte condiii de valabilitate ale contractului sunt ndeplinite, contractul este
valabil i n consecin va produce efecte, ntruct clauza respectiv este considerat
modificat sau nlocuit implicit prin dispoziia legal corespunztoare.
7. Coninutul propriu-zis al contractului individual de munc se stabilete n
mod concret plecnd de la elementele stabilite prin lege ncepnd cu drepturile i obligaiile
celor dou pri.
Astfel, potrivit prevederilor art.39 alin.(1) din Cod, salariatul are, n principal,
urmtoarele drepturi:
- dreptul la salarizare pentru munca depus;
- dreptul la repaus zilnic i sptmnal;
- dreptul la concediu de odihn anual;
- dreptul la egalitate de anse i de tratament;
- dreptul la demnitate n munc;
- dreptul la securitate i sntate n munc;
- dreptul la acces la formare profesional;
- dreptul la informare i consultare;
- dreptul de a lua parte la determinarea i ameliorarea condiiilor de munc i a
mediului de munc;
- dreptul la protecie n caz de concediere;
- dreptul la negociere colectiv;
- dreptul de a participa la aciuni colective;
- dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat;
- alte drepturi prevzute de lege sau de contractele colective de munc aplicabile.12
12
Text introdus prin pct.16 a Legii nr.40/2011.
17
Acestor drepturi li se adaug, conform art.6 alin.(2) din Codul muncii, dreptul la
protecia datelor cu caracter personal.
Potrivit prevederilor art.39 alin.(2) salariatului i revin, n principal, urmtoarele
obligaii:
- obligaia de a realiza norma de munc sau, dup caz, de a ndeplini atribuiile ce
i revin conform fiei postului;
- obligaia de a respecta disciplina muncii;
- obligaia de a respecta prevederile cuprinse n regulamentul intern, n contractul
colectiv de munc aplicabil, precum i n contractul individual de munc;
- obligaia de fidelitate fa de angajator n executarea atribuiilor de serviciu;
- obligaia de a respecta msurile de securitate i sntate a muncii;
- obligaia de a respecta secretul de serviciu;
- alte obligaii prevzute de lege sau contractele colective de munc aplicabile.13
Subliniem faptul c drepturile i obligaiile salariailor prevzute de Codul muncii i
alte acte normative speciale urmeaz a fi completate cu cele prevzute n contractele colective
de munc de la nivelul unitilor angajatoare, a sectorului de activitate din care fac parte. Pn
la apariia Legii 62/2011 n stabilirea drepturilor i obligaiilorsalariailor un rol deosebit de
important aveau contractele colective unice la nivel naional care n prezent nu se mai ncheie.
La acestea se adaug clauzele negociate de pri la ncheierea contractului individual.
Potrivit art.40 alin.(1) din Cod, angajatorul are, n principal, urmtoarele
drepturi:
- s stabileasc organizarea i funcionarea unitii;
- s stabileasc atribuiile corespunztoare pentru fiecare salariat, n condiiile
legii;
- s dea dispoziii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalitii lor
(ceea ce nseamn c dispoziiile ilegale nu sunt obligatorii pentru salariat);
- s stabileasc obiective de performan individual, precum i criterii de evaluare
a realizrii acestora;14
- s exercite controlul asupra modului de ndeplinire a sarcinilor de serviciu;
- s constate svrirea abaterilor disciplinare i s aplice sanciunile disciplinare
corespunztoare, potrivit legii, contractului colectiv de munc aplicabil i
regulamentului intern.
Drepturile angajatorului exprim poziia sa dominant practic att din punct de
vedere economic, ct i al poziiei solide i al posibilitilor de ofertare care se materializeaz
prin:
- puterea de reglementare intern;
- puterea de control;
- puterea disciplinar (de a aplica sanciunile disciplinare prevzute de lege).
Conform art.40 alin.(2) angajatorului i revin, n principal, urmtoarele obligaii:
- s informeze salariaii asupra condiiilor de munc i asupra elementelor care
privesc desfurarea relaiilor de munc (obligaie prevzut i n art.17 din Cod);
- s asigure permanent condiiile tehnice i organizatorice avute n vedere la
elaborarea normelor de munc i condiii corespunztoare de munc;
- s acorde salariailor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de
munc aplicabil i din contractele individuale de munc;
- s comunice periodic salariailor situaia economic i financiar a unitii;
- s se consulte cu sindicatul sau, dup caz, cu reprezentanii salariailor n privina
deciziilor susceptibile s afecteze substanial drepturile i interesele acestora;
13
14

18
s plteasc toate contribuiile i impozitele aflate n sarcina sa, precum i s

rein i s vireze contribuiile i impozitele datorate de salariai, n condiiile
legii;
- s nfiineze registrul general de eviden al salariailor i s opereze nregistrrile
prevzute de lege;
- s elibereze, la cerere, toate documentele care atest calitatea de salariat a
solicitantului;
- s asigure confidenialitatea datelor cu caracter personal al salariailor.
La fel ca n cazul drepturilor i obligaiilor salariatului i n ceea ce privete
drepturile i obligaiile angajatorului prevzute de Codul muncii, acestea se completeaz cu
cele prevzute n alte acte normative, precum i cu cele stabilite prin contractele colective de
munc de la nivelul unitilor, sectoarelor de activitate i a grupului de uniti.
Din cele prezentate mai sus rezult c n coninutul contractului individual de munc
trebuie s intre elementele cu caracter general, prevzute n art.17 din Codul muncii i n alte
acte normative din domeniul legislaiei muncii, precum i elemente specifice rezultnd din
contractele colective de munc sau negociate direct de pri.
De remarcat c, pentru a se asigura o practic unitar i coerent la ncheierea
contractelor individuale de munc, n contractul colectiv de munc unic la nivel naional, care
se ncheia pn la apariia Legii 62/2011, partenerii sociali au convenit s negocieze un model
cadru care s fie investit cu o for obligatorie.
Astfel, potrivit modelului-cadru al contractului individual de munc, aprobat prin
ordin al ministrului muncii i solidaritii sociale, acesta trebuie s cuprind n mod
obligatoriu urmtoarele elemente:
- prile contractului;
- obiectul su;
- durata contractului;
- locul de munc;
- felul muncii;
- atribuiile postului;
- condiii de munc;
- durata muncii;
- concediul;
- salarizarea;
- drepturi specifice legate de sntatea i securitatea n munc;
- alte clauze (perioada de prob, perioada de preaviz etc.);
- drepturi i obligaii generale ale prilor;
- dispoziii finale (care privesc modificarea contractului, numrul de exemplare,
organul competent s soluioneze conflictele n legtur cu respectivul contract).
Aceste elemente sunt consacrate i dup anul 2011.
Literatura juridic de specialitate a clasificat clauzele din coninutul contractului
individual de munc dup diferite criterii15.
Analiza coninutului contractului individual de munc demonstreaz modul n care se
asigur conjugarea dintre partea legal i cea convenional a contractului.
Unele clauze sunt considerate eseniale (de pild, durata contractului, felul i locul
muncii, salariul), altele specifice (de exemplu, clauza de neconcuren, de mobilitate sau de
confidenialitate). Conform unei opinii, exist clauze specifice prevzute n Codul muncii i
clauze specifice neprevzute n Codul muncii, dar exist i clauze mixte, care nu sunt nici
exclusiv legale, nici exclusiv convenionale.
15
A se vedea, de exemplu, Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii op.cit p.397 ; Alexandru iclea,
Tratat de dreptul muncii op.cit. p.412 i urm.
19
7.1. Clauzele eseniale ale contractului individual de munc

Din interpretarea prevederilor art.41 alin.(3) din Codul muncii, rezult c urmtoarele
elemente sunt considerate clauze fundamentale, eseniale:
a) durata contractului;
b) locul muncii;
c) felul muncii;
d) condiiile de munc;
e) salariul;
f) timpul de munc i timpul de odihn.
La aceste elemente trebuie adugat i obligaia de informare a angajatului la care neam mai referit.
n ceea ce privete durata contractului individual de munc i obligaia de informare
acestea au fost deja prezentate i analizate astfel c n cele ce urmeaz ne vom ocupa de locul
muncii, felul muncii, condiiile de munc, salariul i timpul de munc i odihn.
Locul muncii este definit, n primul rnd, prin localitatea (comun, ora, municipiu) i
unitatea n care salariatul presteaz munca.16
n al doilea rnd, locul muncii este determinat prin precizarea structurii
organizatorice n care va lucra salariatul (departament, direcie, secie, atelier, serviciu, birou,
etc.).
ntr-o accepiune economic, locul muncii trebuie s menioneze i dotrile i
resursele necesare pentru o anumit munc (mijloace de munc, utilaje, unelte, mijloace de
transport, mobilier i obiecte ale muncii, materii prime, materiale) n condiii deosebite.
Foarte importante pentru determinarea locului muncii sunt meniunile cu privire la
locurile de munc cu condiii deosebite i speciale.
Fiind un element esenial al contractului individual de munc locul muncii nu poate fi
modificat, pe parcursul executrii contractului individual de munc, dect prin acordul prilor
iar n cazurile strict prevzute de lege (de exemplu, la detaare) i n mod unilateral, de ctre
angajator.
Munca la domiciliu
Dei Codul muncii i consacr acestei probleme un capitol distinct, al IX-lea (art.108110) din cuprinsul Titlului al II-lea, dnd impresia unui contract individual de munc de un tip
particular, n realitate, este vorba despre un contract individual de munc pe durat
nedeterminat sau determinat, avnd ca unic particularitate principal faptul c munca se
execut la domiciliul/reedina salariatului17. Aadar, munca la domiciliu determin n acest
caz locul de munc.
Potrivit art.109 din Codul muncii, n contract trebuie s se precizeze expres c
salariatul lucreaz la domiciliu, programul n cadrul cruia angajatorul este n drept s
exercite control asupra salariatului, obligaia angajatorului de a asigura transportul la i de la
domiciliul salariatului, dup caz, a materiilor prime i materialelor pe care le utilizeaz
salariatul precum i al produselor finite pe care le realizeaz.
Cu toate c art.110 alin.(1) se refer numai la faptul c salariatul cu munca la
domiciliu se bucur de toate drepturile salariailor care lucreaz la sediul angajatorului, este
evident c, n temeiul simetriei juridice, acelai salariat este i inut n mod specific i de
obligaiile pe care le au ceilali salariai ai angajatorului respectiv18.
Tele-munca
Legat tot de locul muncii, aceast form de executare a obiectului i coninutului
unui contract individual de munc, modalitate modern i relativ recent, se concretizeaz
16
Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, p.60.
A se vedea, I.T. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, op.cit. p.264 ;
18
A se vedea Ion Traian tefnescu, op.cit. p.265.
17
20
prin aceea c activitatea se presteaz, cu regularitate, n afara acestui sediu, utilizndu-se

tehnologiile informatice aflate n legtur cu reeaua informatic a angajatorului19.
n cadrul Uniunii Europene, normele care guverneaz aceast form de organizare a
muncii sunt cuprinse n Acordul-cadru asupra tele-muncii, ncheiat n 2002 ntre partenerii
sociali de la nivel comunitar.
Potrivit normelor comunitare evocate, pentru dobndirea statutului de tele-salariat, o
persoan trebuie s ndeplineasc urmtoarele condiii:
- raportul su de munc s nu aib caracter ocazional (s fie angajat pe durat
nedeterminat);
- munca s se desfoare, cu regularitate, n afara angajatorului (ntreprinderii), dar
s poat fi desfurat i la sediul angajatorului;
- activitatea s fie desfurat prin intermediul tehnologiilor informatice.
Principala trstur caracteristic a acestei forme de organizare i desfurare a
muncii are n vedere locul muncii tele-salariatului, situat n orice loc ales de ctre salariat,
altul dect cel organizat de ctre angajator. Tele-munca nu se poate realiza i la domiciliul
salariatului ntruct tele-salariatul trebuie s afecteze un spaiu special n vederea ndeplinirii
sarcinilor de serviciu, care s nu fie accesibil oricui iar pe de alt parte, ndeplinirea
atribuiilor de serviciu ale salariatului presupune ca ele s se realizeze, obligatoriu, prin
intermediul mijloacelor informatice, instalate i ntreinute de ctre angajator.
Felul muncii constituie un alt element esenial din coninutul contractului individual
de munc care trebuie s fie prevzut n contract n mod obligatoriu i nu poate fi modificat
dect prin acordul prilor sau n cazurile strict prevzute de lege.20
Criteriul principal pentru determinarea felului muncii l reprezint profesia, meseria
sau funcia, astfel cum sunt definite acestea prin COR Clasificarea Ocupaiilor din Romnia,
document elaborat de ministerul de resort, completate cu menionarea pregtirii sau calificrii
profesionale.
Profesia este specialitatea (calificarea) dobndit de o persoan prin studiile sale.
Meseria este complexul de cunotine obinute prin colarizare i prin practic,
necesare pentru executarea anumitor operaii de transformare i prelucrare a obiectelor
muncii, sau pentru prestarea anumitor servicii.
Funcia este activitatea desfurat de o persoan ntr-o ierarhie funcional de
execuie sau de conducere.
Funcia reprezint totalitatea atribuiilor sau sarcinilor de serviciu pe care persoana
ncadrat trebuie s le aduc la ndeplinire pe baza unei anumite calificri profesionale.
Funciile pot fi de conducere, care confer titularilor lor dreptul de decizie i
comand i funcii de execuie crora le revine sarcina transpunerii, sau realizrii deciziilor
conductorilor.
Postul presupune adaptarea funciei la particularitile fiecrui loc de munc i la
caracteristicile titularului ce l ocup, potrivit cerinelor de pregtire teoretic i practic,
competen, responsabiliti, atribuii i sarcini precise. Coninutul activitii pe care trebuie
s o desfoare titularul este stabilit n mod concret prin fia postului.
Fia postului constituie un document ntocmit de angajator prin care sunt enumerate
principalele obligaii ale unui salariat la locul su de munc.
Ocupaia este activitatea util, pe care o desfoar o persoan ntr-o unitate
economico-social i care constituie pentru aceasta surs de existen. Ocupaia unei persoane
poate fi exprimat prin funcia sau meseria exercitat de aceasta.
Aadar, profesia este specialitatea (calificarea) obinut prin studiu iar ocupaia este
specialitatea (calificarea) exercitat efectiv la locul de munc.
19
20
Ibidem.
Vezi cu privire la aceasta, Alexandru iclea, op.cit., p.414.
21
Sunt profesii care corespund cu ocupaia, de exemplu : inginer constructor, nvtor,

strungar, constructor auto, altele difer de ocupaie, de exemplu, un jurist poate fi procuror sau
judector, ori consilier, un economist poate fi contabil ef sau director, un inginer agronom poate
fi ef de ferm sau inspector la o instituie de control etc.
Condiiile de munc, sunt i acestea elemente eseniale ale contractului individual
de munc i privesc toate circumstanele fizice, de confort ambiental, de organizare i dotare a
spaiului de lucru, de igien a muncii, securitatea i sntatea salariailor, regimul de munc al
femeilor i al tinerilor, prestarea muncii n condiii deosebite sau speciale.21
Stabilirea expres n cuprinsul contractului individual de munc a condiiilor
concrete de munc i prin consecin a msurilor pentru normalizarea i ameliorarea acestora
constituie o garanie pentru asigurarea proteciei sociale a salariailor, protecie consfinit ca
principiu constituional prin art.41 din Legea fundamental a rii.
n legislaia muncii, sunt definite locurile de munc avnd condiii deosebitevtmtoare, grele sau periculoase (n raport cu natura i intensitatea factorilor nocivi,
durata de expunere la aceti factori, condiii de munc ce implic un efort fizic mare sau o
solicitare nervoas deosebit .a.).
De asemenea, n legislaia securitii sociale se stabilesc locurile de munc
deosebite i speciale, fa de cele normale.
Stabilirea prin contractul individual de munc a condiiilor de munc i cu deosebire
a celor cu condiii deosebite sau speciale, a celor cu condiii vtmtoare, grele sau
periculoase are, printre alte consecine i acordarea unor drepturi de protecie social
salariailor n cauz:
- reducerea programului de munc sub 8 ore pe zi;
- acordarea unor concedii suplimentare de cel puin 3 zile;
- majorarea salariilor i acordarea unor sporuri specifice;
- reducerea vrstei de pensionare proporional cu numrul anilor lucrai n condiii
deosebite.
Salariul este acel element esenial al contractului individual de munc prin care
angajatorul pltete salariatului munca prestat de acesta. Salariul este definit prin art.159 din
Codul muncii ca fiind contraprestaia muncii depuse de salariat n baza contractului individual
de munc. Salariul este reglementat n principal, ca norme-cadru, prin art.159-171 din Codul
muncii dar i prin numeroase alte acte normative speciale, precum i prin contractele colective
de munc, dar se stabilete n mod concret prin contractul individual de munc. Stabilirea
salariului n contractul individual de munc constituie o garanie a plii acestuia ctre salariat
i evit discuiile i eventualele litigii dintre pri cu privire la cuantumul acestuia.
Ca regul generic potrivit art.162 din Codul muncii, salariul se stabilete prin
negociere individual ntre angajat i salariat n concordan cu sistemul de salarizare i
nivelul salariilor stabilite pe funcii/posturi prin contractul colectiv de munc, la societi
comerciale, regii autonome altele dect cele de interes deosebit, instituii publice finanate
integral din venituri extrabugetare, fundaii, asociaii, etc.
Pentru personalul din autoritile i instituiile publice finanate integral sau n
majoritate de la bugetul de stat, bugetul asigurrilor sociale de stat, bugetele locale i bugetele
fondurilor speciale, salariul se stabilete potrivit actelor normative speciale cu consultarea
organizaiilor sindicale reprezentative.
Un lucru care ni se pare important de subliniat i reinut este principiul consacrat de
art.63(1) din Codul muncii potrivit cruia salariul este confidenial, angajatorul avnd
obligaia de a lua msurile necesare pentru asigurarea confidenialitii22.
21
Vezi cu privivre la aceasta Ion Traian tefnescu, op.cit., p.408-409.

Cu privire la confidenialitatea salariatului Curtea Constituional a stabilit, prin Decizia nr.615/2006, n M.Of.
nr.888 din 31 oct. 2006, c prin acest principiu nu sunt nclcate prevederile art. 39 i 53 din Constituie care
consacr dreptul la informare i condiiile restrngerii unor drepturi, fiind aadar constituional.
22
22
Timpul de munc i timpul de odihn constituie, de asemenea, element esenial al

Titlul al III-lea din Codul muncii (art.198-153) reglementeaz timpul de munc i
timpul de odihn.
Reglementarea din Codul muncii este completat prin mai multe alte acte normative
din domeniul legislaiei muncii i mpreun alctuiesc raportul legal minimal i imperativ
pentru clauzele negociate prin contractele colective de munc.
Cu excepia salariailor din cadrul autoritilor i instituiilor publice, clauzele privind
timpul de munc i timpul de odihn se negociaz colectiv sau/i individual, cu respectarea
normelor legale.
7.2. Clauze specifice
Clauze specifice prevzute de Codul muncii
Potrivit prevederilor art.20 din Codul muncii, n afara clauzelor eseniale cuprinse n
art.17 prile pot negocia i nscrie n contractul individual de munc i alte clauze specifice
enumerate exemplificativ:
a) clauza cu privire la formarea profesional;
b) clauza de neconcuren;
c) clauza de mobilitate;
d) clauza de confidenialitate.
a) Clauza cu privire la formarea profesional
Potrivit art.20 alin.(2) lit.a) coroborat cu art.193 din Codul muncii, modalitatea concret
de formare profesional, drepturile i obligaiile prilor, durata formrii profesionale, precum i
orice alte aspecte legate de formarea profesional, inclusiv obligaiile contractuale ale salariatului
n raport cu angajatorul care a suportat cheltuielile ocazionate de formarea profesional, se
stabilesc prin acordul prilor i fac obiectul unor acte adiionale la contractele individuale de
munc. Este ns evident c prile pot conveni ca, nc la ncheierea contractului individual de
munc, s se prevad n contractul respectiv o clauz referitoare la formarea profesional. De
asemenea, prile pot conveni s ncheie un contract special de formare profesional sau un
contract de calificare profesional, ori un contract de adaptare profesional.
Aadar, n practic, clauza de formare profesional poate fi stabilit att n momentul
ncheierii contractului individual de munc, ct i pe parcursul executrii unui contract
individual de munc sub forma unui act adiional.
b) Clauza de neconcuren este reglementat prin art.21 din Codul muncii potrivit
cruia la ncheierea contractului individual de munc sau pe parcursul executrii acestuia,
prile pot negocia i cuprinde n contract o clauz de neconcuren prin care salariatul s fie
obligat ca dup ncetarea contractului s nu presteze, n interes propriu sau al unui ter, o
activitate care se afl n concuren cu cea prestat la angajatorul su, n schimbul unei
indemnizaii de neconcuren lunare pe care angajatorul se oblig s o plteasc pe toat
perioada de neconcuren.
Clauza de neconcuren i produce efectele numai dac n cuprinsul contractului
individual de munc sunt prevzute n mod concret activitile ce sunt interzise salariatului la
data ncetrii contractului, cuantumul indemnizaiei de neconcuren lunare, perioada pentru
care i produce efectele clauza de neconcuren, terii n favoarea crora se interzice prestarea
activitii, precum i aria geografic unde salariatul poate fi n real competiie cu angajatorul.
Clauza de neconcuren i poate produce efectele pentru o perioad de maximum 2
ani de la data ncetrii contractului individual de munc. Este de menionat c aceasta nu
poate avea ca efect interzicerea n mod absolut a exercitrii profesiei salariatului sau a
specializrii pe care o deine.
23
De altfel, la sesizarea salariatului sau a inspectoratului teritorial pentru munc

instana competent poate diminua efectele clauzei de neconcuren.
n cazul nerespectrii, cu vinovie, a clauzei de neconcuren salariatul poate fi
obligat la restituirea indemnizaiei i, dup caz, la daune-interese corespunztoare
prejudiciului pe care l-a produs angajatorului.
c) Clauza de mobilitate este definit n art.25 din Codul muncii. Prin clauza de
mobilitate prile convin prin contractul individual de munc c, n considerarea specificului
muncii, executarea obligaiilor de serviciu de ctre salariat nu se realizeaz ntr-un loc stabil
de munc, cel n cauz acceptnd s se deplaseze i n alte locuri de munc, la cererea
angajatorului. n acest caz salariatul beneficiaz de prestaii suplimentare n bani sau n
natur.
d) Clauza de confidenialitate este definit n art.26 din Codul muncii. Prin clauza de
confidenialitate prile convin ca, pe toat durata contractului individual de munc i dup
ncetarea acestuia, s nu transmit date sau informaii de care au luat cunotin n timpul
executrii contractului, n condiiile stabilite n regulamentele interne, n contractele colective de
munc sau n contractele individuale de munc.
Nerespectarea acestei clauze de ctre oricare dintre pri atrage obligarea celui n
culp la plata de daune-interese. Apreciem c n cazul salariatului, n funcie de fapta sa
concret se poate pune i problema rspunderii disciplinare.
7.3. Clauze specifice neprevzute de Codul muncii
Posibilitatea nscrierii n contractul individual de munc i a altor clauze dect cele
reglementate prin Codul muncii este cert, fiind acceptat indirect chiar prin art.20 din Codul
muncii n care se menioneaz c enumerarea clauzelor specifice nu este limitativ. Aceast
posibilitate decurge, de altfel, din principiul libertii de voin. Ca urmare, prile pot s
stabileasc i alte clauze specifice dect cele reglementate enuniativ de art.20 i urm. Din
Codul muncii, cu condiia de a nu contraveni normelor imperative, ordinii publice i bunelor
moravuri23.
Pot fi astfel evocate:
Clauze privind drepturile de proprietate intelectual, care cuprind:
- drepturile de autor (asupra unor opere literare, muzicale, plastice, programe pe
calculator, opere fotografice);
- drepturile de proprietate industrial (asupra inveniei, mrcii, know-how-ului,
denumirilor de origine, modelelor de fabricaie, modelelor industriale).
Clauza de stabilitate. Posibilitatea nscrierii ei n contractul individual de munc.
Clauza de stabilitate este o dispoziie nscris n contractul individual de munc prin
care angajatorul garanteaz salariatului meninerea sa ntr-o funcie, ntr-un post o perioad
determinat de timp; Clauza este considerat o garanie a meninerii contractului individual de
munc pe o perioad sigur.
Clauza de prelungire. Este utilizat n cazul contractelor individuale de munc pe
durat determinat i se ntemeiaz pe art.82 alin.(3) din Codul muncii care prevede c un
asemenea contract poate fi prelungit i dup expirarea termenului iniial, cu acordul scris al
prilor.
Printr-o atare clauz, prile i dau acordul la prelungirea contractului, nc de la
ncheierea lui.
Clauza de obiectiv (de rezultat). n baza ei, salariatul se oblig s realizeze n munca
sa un rezultat important cuantificabil24, o anumit cantitate de produse, s termine o anumit
construcie etc.
23
Ion Traian tefnescu, op.cit. p.286

Ovidiu inca, Unele clauze specifice contractului individual de munc, n Revista de drept comercial
nr.6/2003 p.53.
24
24
Pentru a fi valid, clauza de obiectiv trebuie s fie precis i realizabil. Este evident
c este vorba de o obligaie de rezultat nu doar una de mijloace.
Clauza de contiin. Este o clauz favorabil salariatului care i permite s nu
execute un ordin legal de serviciu, dac astfel ar contraveni contiinei sale, atitudinea sa
putnd avea raiuni de ordin: religios, moral, politic, tiinific sau innd de regulile de politee
etc.25
Clauza de risc poate fi utilizat n unele contracte individuale de munc n care felul
muncii sau locul muncii implic riscuri deosebite pentru salariat.
Cel care i asum un astfel de risc, de exemplu, munc la altitudine (alpinitii,
salvamontitii), n submersiune (scafandrii), n unitile de circ (acrobaii, dresorii de
animale), n mass-media (reporterii de rzboi), etc. va beneficia, ca urmare a clauzei
respective, de o serie de avantaje: timp redus de lucru, salarii majorate, inclusiv sporuri,
echipament de protecie etc.26
8. Forma contractului individual de munc.
Codul muncii i alte acte normative consfinesc n termeni imperativi necesitatea
formei scrise a contractului individual de munc. Astfel, potrivit prevederilor art.16 alin.(1),
contractul individual de munc se ncheie n baza consimmntului prilor, n form scris,
n limba romn. Aceast obligaie revine angajatorului iar nendeplinirea ei constituie
contravenie i se sancioneaz cu amend n conformitate cu dispoziiile art.260 alin.(1) lit.e)
din Codul muncii.
n practic trebuie utilizat chiar un model-cadru al contractului individual de munc,
respectiv acela aprobat prin Ordinul nr.64/2003 al ministrului muncii i solidaritii sociale.
i alte dispoziii ale Codului muncii referitoare la forma scris a contractului
individual de munc sunt relevante:
- Potrivit art.82 alin.(2): Contractul individual de munc pe durat determinat se
poate ncheia numai n form scris, cu precizarea expres a duratei pe care se
ncheie;
- n art.104 alin.(2) se prevede c: Contractul individual de munc cu timp parial
se ncheie numai n form scris;
- n art.109: Contractul individual de munc la domiciliu se ncheie numai n
form scris;
- Dar, textul care pare a fi cel mai relevant pentru stabilirea naturii juridice a
formei scrise a contractului individual de munc este art.57 alin.(1):
Nerespectarea oricreia dintre condiiile legale necesare pentru ncheierea
valabil a contractului individual de munc atrage nulitatea acestuia.
Imperativitatea i claritatea textelor evocate poate ndrepti concluzia c forma
scris a contractului individual de munc este cerut de lege ad validitatem astfel c
nerespectarea atrage nulitatea absolut a acelui contract, cu toate consecinele sale
sancionatorii.
La aceast concluzie ar contribui i ultima modificare a articolului 16 din Codul
muncii prin Legea nr.40/2011 care ntrete severitatea cerinei formei scrise menionnd c
ea este obligatorie pentru ncheierea valabil a contractului. De asemenea, noul text a eliminat
vechiul alineat 2 al art.16 potrivit cruia: n situaia n care contractul individual de munc
nu a fost ncheiat n form scris, se prezum c a fost ncheiat pe o durat nedeterminat, iar
prile pot face dovada prevederilor contractuale i a prestaiilor efectuate prin orice alt mijloc
de prob.
25
Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii ..., p.288 i Ion Traian tefnescu, Inserarea clauzei de
contiin n unele contracte individuale de munc, n Dreptul nr.2/1999, p.56-57.
26
Alexandru iclea, Tratat de Dreptul muncii, op.cit. p.420.
25
Cu toate acestea, muli autori27 au considerat c forma scris a contractului individual

de munc este cerut ad probationem i c lipsa ei nu atrage nulitatea acestuia, nerespectarea
acestei obligaii atrgnd alte consecine juridice, este adevrat nainte de adoptarea Legii
nr.40/2011.
n motivarea acestei interpretri s-a pornit n primul rnd de la caracterul nulitilor n
dreptul muncii, de la mprejurarea c un raport juridic de munc nceput, convenit i desfurat cu
bun credin i producnd consecine juridice ireversibile se impune a fi salvat.
n acest sens, se poate reine faptul c prin alin.(2) i (3) a art.57 se prevede c
nulitatea contractului individual de munc produce efecte numai pentru viitor i c ea poate fi
acoperit prin ndeplinirea ulterioar a condiiilor impuse de lege, aadar inclusiv ntocmirea
formei scrise.
De altfel, i analiza comparatist a reglementrilor n domeniu (cu referire la
legislaia francez, italian i spaniol) i cea istoric (referitoare la propria legislaie), precum
i interpretarea logic i sistematic a textelor din Codul muncii justific opinia cerinei ad
probationem.
Plecnd de la pertinena acestor argumente, precum i de la convingerea mea c n
ecuaia celor dou pri ale contractului individual de munc salariatul este cel care ar trebui
protejat, mai ales c n ceea ce privete forma scris a contractului, aceasta nu este respectat
n primul rnd de angajator (salariatul fiind obligat de condiia sa s accepte poziia acestuia,
plecnd aadar de la aceste premise a fi n continuare tentat s susin teza formei ad
probationem.
Eliminarea prezumiei formei scrise din fostul art. 16(2) din Codul muncii la care se
adaug dou decizii ale Curii Costituionale28 prin care aceasta a stabilit c ncheierea n
form scris a contractului de munc este justificat de combaterea unor practici ale
angajatorilor (munca la negru sublinierea noastr)....profitnd de faptul c forma scris
.....era doar un instrumentum probationis....., toate acestea m determin s accept c, n
prezent este cerut ad validitatem.
9. nregistrarea contractului individual de munc
Potrivit art.34 din Codul muncii fiecare angajator are obligaia de a nfiina un
registru general de eviden a salariailor. Metodologia de ntocmire a registrului general de
eviden a salariailor, nregistrrile care se efectueaz, precum i orice alte elemente n
legtur cu ntocmirea acestora sunt stabilite prin Hotrrea Guvernului nr.161/2006.
Registrul general de eviden a salariailor document oficial se completeaz de
ctre: angajatorii-persoane juridice, precum i de unitile fr personalitate juridic, dac, o
dat cu delegarea competenei de a ncheia contracte individuale de munc, au primit de la
persoana juridic de care aparin i competena nfiinrii acestui registru.
Registrul general de eviden a salariailor cuprinde:
- elemente de identificare ale tuturor salariailor: numele, prenumele, codul
numeric personal;
- data angajrii;
- funcia/ocupaia conform specificaiei Clasificrii Ocupaiilor din Romnia sau altor
acte normative;
- tipul contractului individual de munc;
- data i temeiul ncetrii contractului individual de munc.
Registrul se ntocmete n form electronic i se nregistreaz la inspectoratul
teritorial de munc n a crui raz teritorial i are sediul sau domiciliul angajatorul, n
27
Ion Traian tefnescu, op.cit. p.215 i urm. ; Alexandru iclea, op.cit. p.421-422 .a.
Decizia 383/2011, publicat n M.Of. nr. 281 din 21 aprilie 2011 i Decizia nr. 662/2011 publicat n M. Of.
Nr. 532 din 28 iulie 2011.
28
26
termen de 20 zile lucrtoare de la data angajrii primului salariat. n cazul unitilor fr

personalitate juridic, nregistrarea se face la inspectoratul teritorial de munc n a crui raz
teritorial i desfoar activitatea unitile respective.
Conform art.7 alin.(1) din Hotrrea Guvernului nr.161/2006 angajatorul are
obligaia de a ntocmi un dosar personal pentru fiecare dintre salariai i de a-l prezenta
inspectorilor de munc.
Dosarul personal al salariatului cuprinde cel puin: actele necesare angajrii,
contractul individual de munc, actele adiionale i celelalte acte referitoare la executarea,
modificarea, suspendarea i ncetarea contractelor individuale de munc, precum i orice alte
documente care certific legalitatea i corectitudinea completrii din registru.
Formalitatea dublului exemplar. Fiind un contract sinalagmatic, pentru ca acesta s
serveasc ca mijloc de prob, contractul individual de munc trebuie s fie redactat n attea
exemplare cte pri sunt, iar acest lucru s rezulte din act. Lipsa acestei formaliti nu atrage
nulitatea contractului. Formalitatea dublului exemplar este cerut de lege ca un mijloc de
prob i nu ca o condiie de care s depind existena contractului.
10. Test
Exemple de subiecte de sintez
1. Identificai i analizai trei trsturi specifice ale contractului individual de munc.
2. Analizai condiiile de form necesare pentru ncheierea contractului individual de munc i
consecinele nerespectrii acestora.
3. Clauzele speciale i neobligatorii ale contractului individual de munc. Analiz
comparativ ntre clauza de neconcuren i clauza de confidenialitate.
Exemple de teste tip gril:
1. Contractul individual de munc:
a) este un contract numit;
b) poate fi ncheiat de dou sau mai multe persoane;
c) poate fi afectat de modalitatea condiiei suspensive.
2. Clauza de neconcuren:
a) nu i produce efectele pe parcursul existenei contractului individual de munc;
b) poate fi denunat unilateral de ctre partea interesat;
c) se stabili i cu titlu gratuit.
3. Lipsa formei scrise a contractului individual de munc:
a) reprezint un impediment absolut pentru naterea raportului juridic de munc;
b) conduce la imposibilitatea probrii existenei raportului juridic de munc;
c) poate fi remediat.
27
11. Bibliografie specific

1. Sanda Ghimpu, Ion Traian tefnescu. erban Beligrdeanu, Gheorghe Mohanu, Tratat de
drept al muncii, vol. I-III, Editura tiinific i Enciclopedic, Bucureti, 1979-1982.
2. Ion Traian tefnescu, Dreptul muncii, Editura Lumina Lex, Bucureti 1997.
3. Tratat teoretic i pratic de drept al muncii ediia a II- a, Editura Univeersul Juridic,
2012.
4. Sanda Ghimpu, Alexandru iclea, Dreptul muncii, Casa de editur i pres ansa
S.R.L., Bucureti, 1995.
5. Alexandru iclea, Tratat de dreptul muncii, Editura Universul Juridic.
6. Jean Pellisier, Alain Supiot. Antoine Feammaud, Droit du Travail, 22 edition Dalloz, Paris,
2004.
7. T. Treu, n International Encyclopaedia For Labour Law And Industrial Relations,
Vol.7, Italia, 1991.
8. Sanda Ghimpu, Alex. iclea, Const. Tufan, Dreptul securitii sociale, Editura AII Beck,
Bucureti 1998
9. Xavier Pretot, Le droit social europen, Presses Universitaires de France, Paris, 1990.
10. Andrei Popescu, Reglementri ale relaiilor de munc, practic european, Editura
Tribuna Economic, Bucureti, 1998.
11. Valer Dorneanu, Gh. Bdic, Tratat de dreptul muncii, Editura Lumina Lex, Bucureti
2003.
28

MODIFICAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC
Cuprins
2.1. Delegarea
2.2. Detaarea
2.3. Trecerea temporar n alt munc
2.4. Transferul ca modalitate de modificare a contractului individual de munc
2.5. Promovarea n munc
2.6. Test
- cunoatei n detaliu modalitile de modificare a contractului individual de munc;
- indentificai i s aprofundai instituiile specifice ale dreptului muncii precum delegarea i
detaarea i efectele pe care le produc;
- cunoatei modalitile i condiiile n care angajatorul poate modifica unilateral unul sau
mai multe elemente de coninut ale contractului individual de munc.
Executarea contractului individual de munc este guvernat de principiul stabilitii

i continuitii n munc, Codul muncii prevznd n cuprinsul art.41, n mod imperativ,
faptul c Contractul individual de munc poate fi modificat numai prin acordul prilor.
Acelai text mai precizeaz c modificarea unilateral a contractului individual de munc, cu
titlu de excepie este posibil numai n cazurile i condiiile prevzute de Cod.
Potrivit art.41 alin.(3) din Codul muncii, modificarea se refer la urmtoarele
elemente:
a) durata contractului;
b) locul muncii;
c) felul muncii;
d) condiiile de munc;
e) salariul;
f) timpul de munc i timpul de odihn.
Modificarea contractului individual de munc const n trecerea salariatului ntr-un
alt loc de munc sau ntr-o alt activitate ori funcie, n mod temporar sau definitiv. Ea poate
fi determinat att de organizarea mai bun a muncii, ct i de unele interese personale ale
salariailor.
Din cuprinsul art.41 din Codul muncii rezult implicit c de principiu modificarea
prin acordul prilor nu este supus unor restricii sau limitri cu condiia ca printr-o astfel de
msur s nu se aduc vreo tirbire drepturilor salariailor care sunt ocrotite prin dispoziii
imperative ale legii, i ca atare, exclud orice tranzacie, renunare sau limitare (art.38 din
Codul muncii). n schimb, modificarea unilateral este n principiu interzis, fiind posibil
numai n cazurile i condiiile prevzute de lege.
Trebuie subliniat faptul c i atunci cnd modificarea contractului este urmarea unui
act unilateral al angajatorului, o atare modificare are la baz, consimmntul general i
29
prealabil dat de salariat la ncheierea contractului, prin recunoaterea posibilitii generice i

virtuale a angajatorului de a lua aceste msuri n interesul bunului mers al serviciului29.
Inadmisibilitatea modificrii unilaterale se refer, n special, numai la elementele
eseniale ale contractului i anume felul muncii, funcia sau meseria ncredinat, locul
muncii, precum i salariul.
Cu toate acestea, art.48 din Codul muncii prevede c angajatorul poate modifica
temporar locul i felul muncii, fr consimmntul salariatului, n cazul unor situaii de for
major, cu titlu de sanciune disciplinar sau ca o msur de protecie a salariatului.
n continuare, vom prezenta modalitile principale de modificare a contractului
individual de munc, respectiv:
- delegarea;
- detaarea;
- trecerea temporar n alt munc;
- promovarea;
- transferul.
1. Delegarea
Delegarea este reglementat, de art.42-44 din Codul muncii, potrivit crora, ea const
n executarea temporar de ctre salariat, din dispoziia angajatorului, a unor lucrri sau
sarcini corespunztoare atribuiilor de serviciu, n afara locului su de munc (art.43).
Caracteristicile delegrii. Din definiia dat, rezult mai multe caracteristici ale
delegrii.
Delegarea este o msur obligatorie luat prin actul unilateral al angajatorului, astfel
nct refuzul nejustificat al salariatului de a o aduce la ndeplinire reprezint o nclcare a
ndatoririlor de serviciu, care poate atrage aplicarea unor sanciuni. Msura ns trebuie s fie
legal ; ea se justific numai prin interesele serviciului.
Delegarea este supus controlului organelor de jurisdicie a muncii doar sub aspectul
legalitii, oportunitatea ei rmnnd exclusiv la aprecierea angajatorului n virtutea puterii lui
de reglementare.
Delegarea se dispune pe o durat de timp determinat, respectiv pe un termen de cel
mult 60 de zile n ultimele 12 luni, putnd fi prelungit, cu acordul salariatului pe perioade
succesive de maximum 60 de zile calendaristice. Menionm c aceast reglementare a fost
introdus prin Legea nr.40/2011, textul anterior al art.44 alin.(1) prevznd limitativ c
msura delegrii poate fi prelungit cu cel mult 60 de zile. Aadar, numai pentru prima
perioad de 60 de zile delegarea are caracter obligatoriu.
Se poate aprecia c posibilitatea prelungirii delegrii pe perioade succesive,
nelimitate, este adevarat, cu acordul salariatului, poate deschide calea unor atitudini abuzive a
angajatorilor (dovedit deja n practic) ntruct n unele cazuri salariaii nu se pot opune, fr
riscul unor reacii negative ale angajatorilor.
n cazul delegrii, elementul contractului de munc supus modificrii este locul
obinuit de munc, acesta putnd fi sediul angajatorului, o unitate component sau o
subunitate. Esenial pentru delegare este ca locul n care ea se efectueaz, s nu fie locul
obinuit de munc.
Celelalte elemente eseniale ale contractului felul muncii i salariul nu pot fi
modificate.
Delegarea presupune existena unui acord prealabil ntre angajator i unitatea la
care este trimis salariatul. Acest acord trebuie s se refere la desfurarea muncii la locul
delegrii precum i la data ncetrii acesteia.
Acordul nu este necesar atunci cnd unitatea la care urmeaz s se fac delegarea
este obligat prin lege s admit prezena salariatului delegat sau cnd delegarea are loc la o
subunitate sau la o formaie de lucru proprie.
29
Alexandru iclea op.cit. p.506.
30
Efectele delegrii. Din cuprinsul art.42 alin.(2) din Codul muncii rezult c pe timpul
delegrii, salariatul rmne legat prin raportul juridic de munc numai cu angajatorul care l-a
delegat, fiindu-i subordonat numai acestuia, nu i unitii la care efectueaz delegarea, el pstrndui funcia i celelalte drepturi prevzute n contractul su de munc.
Cel aflat n delegare trebuie s respecte normele de disciplin i toat ordinea din
unitatea n care i execut sarcinile, ns rspunderea sa disciplinar poate fi angajat numai
fa de angajatorul la care este ncadrat. Pentru prejudiciile cauzate celeilalte uniti, n timpul
executrii delegrii, persoana vinovat nu rspunde potrivit Codului muncii fa de unitatea
pgubit deoarece nu se afl n raporturi de munc cu aceasta. Unitatea prejudiciat poate
solicita, pe cale judectoreasc, despgubiri de la angajatorul care a dispus delegarea, de la
autorul prejudiciului, fie de la ambii, n solidar, n temeiul dreptului civil.
n baza art.44 alin.(2) din Codul muncii, persoana delegat are dreptul la plata
cheltuielilor de transport i de cazare, precum i la o indemnizaie de delegare care sunt
prevzute de lege numai pentru personalul instituiilor publice, adic al personalului
organelor puterii executive, legislative i judectoreti, precum i al unitilor bugetare
subordonate acestora.
n cazul personalului societilor comerciale i al regiilor autonome, precum i al
oricror persoane fizice sau juridice care au personal salariat, drepturile de delegare (i cele de
detaare) se stabilesc prin negociere colectiv sau individual n acelai mod n care se
stabilesc i salariile30.
ncetarea delegrii. Delegarea nceteaz n urmtoarele cazuri:
- prin revocarea msurii de ctre angajator;
- la expirarea termenului pn la care a fost dispus;
- dup executarea lucrrilor sau ndeplinirea sarcinilor care au fcut obiectul
delegrii;
- ca urmare a ncetrii contractului de munc al salariatului aflat n delegaie;
- prin denunarea contractului de munc de ctre persoana delegat (demisia
salariatului).
2. Detaarea.
Potrivit dispoziiilor art.45 din Codul muncii, detaarea este actul prin care se
dispune schimbarea temporar a locului de munc din dispoziia angajatorului, la un alt
angajator, n scopul executrii unor lucrri n interesul acestuia.
Caracteristicile detarii:
-Detaarea presupune n toate cazurile trimiterea temporar la un alt angajator pentru
executarea unor sarcini ale acestuia;
-Detaarea are un caracter temporar. Potrivit Codului muncii, durata acesteia este de
cel mult un an, cu posibilitatea prelungirii n mod excepional pentru motive obiective ce
impun prezena salariatului la acel angajator, cu acordul ambelor pri, din 6 n 6 luni (art.46
alin.(1) i (2));
Reflecia noastr de la delegare cu privire la o posibil ncurajare a abuzurilor
angajatorilor la prelungirea succesiv a detarilor este actual i valabil n cazul detarii.
30
Conform art.45 din Contractul colectiv de munc unic la nivel naional, salariaii unitilor, trimii n delegaie
n ar sau n strintate vor beneficia de urmtoarele drepturi:
- decontarea cheltuielilor de transport i al costului cazrii potrivit condiiilor stabilite prin contractele colective
de munc la celelalte nivele;
- diurna de deplasare al crei cuantum se stabilete prin negociere la nivel de ramur, grupuri de uniti sau
unitate, nivelul minim al diurnei este stabilit prin acte normative ce se aplic la instituiile publice.
n prezent vaste prevederi pot fi stipulate n Contractele colective de munc de la nivelul unitilor de baz, a
grupului de uniti sau a sectorului de activitate.
31
Prin urmare dac pentru detaarea iniial, de pn la un an nu se cere

consimmntul salariatului ulterior, n cazul prelungirii ei este nevoie de acest
consimmnt.
-Persoana detaat face parte pe durata detarii din colectivul de munc al noului
angajator, subordonndu-se acestuia;
-Detaarea modific locul muncii prin schimbarea angajatorului;
-Contractul individual de munc iniial ncheiat cu angajatorul de origine subzist i
n timpul detarii; el se suspend pe aceast perioad;
-Detaarea este urmarea unei dispoziii obligatorii pentru salariat, refuzul nejustificat
de a o executa putnd atrage aplicarea sanciunilor disciplinare. Dispoziia de detaare nu este
un act administrativ, ci de dreptul muncii, bazat pe consimmntul general i prealabil dat de
salariat la ncheierea contractului de munc; detaarea se justific numai prin interesul
serviciului. Salariatul poate refuza detaarea numai n mod excepional i pentru motive
personale temeinice (art.46 alin.(3) din Codul muncii).
Ca i n cazul delegrii, dispoziia de detaare se d n scris, fr ca aceasta s
constituie o condiie de valabilitate, forma scris fiind determinat de necesitatea constituirii
unui document care s declaneze efectele detarii, inclusiv acordarea drepturilor cuvenite.
Efectele detarii. Detaarea avnd ca scop ndeplinirea de ctre angajat a unei
activiti ori a unor sarcini proprii angajatorului la care a fost detaat, salariatul detaat se
ncadreaz n colectivul acestuia.
Funcia ncredinat celui detaat la cealalt unitate trebuie s corespund felului
muncii prestate la angajatorul de care salariatul aparine. Schimbarea funciei se poate face n
mod excepional, numai cu consimmntul expres al persoanei detaate.
Cu privire la drepturile cuvenite salariatului detaat, art.47 din Codul muncii prevede
c acesta se acord de angajatorul la care s-a dispus detaarea.
Pe durata detarii salariatul beneficiaz de drepturile care i sunt mai favorabile, fie
de drepturile de la angajatorul care a dispus detaarea, fie de la angajatorul la care este
detaat, inclusiv salariul i dreptul la concediu.
Dreptul la concediul de odihn al celui detaat nu poate fi afectat de detaarea care a
avut loc. Salariatul va beneficia de concediu, mai favorabil, inclusiv n ceea ce privete
programarea iniial.
Potrivit art.42 alin.(2) din Codul muncii, salariatul are dreptul la pstrarea funciei
ntr-un dublu sens: angajatorul cedent nu poate ncadra o alt persoan pe postul celui detaat
dect n mod temporar, fiind obligat s-l reprimeasc pe titular la ncetarea detarii;
angajatorul cesionar trebuie s pstreze aceeai funcie sau, n mod excepional, o funcie
similar, cu respectarea obligatorie a calificrii profesionale a salariatului.
Pe perioada detarii la unitatea cesionar, cel n cauz este subordonat acesteia care
exercit puterea disciplinar. Totui, unele sanciuni reducerea salariului cu 5 - 10 %,
precum i retrogradarea n funcie nu pot depi durata detarii. Totodat, aceste sanciuni
pot fi dispuse numai cu acordul angajatorului cedent i tot numai el are dreptul s dispun
desfacerea disciplinar a contractului de munc, precum i ncetarea raportului de munc
pentru oricare dintre celelalte motive, prevzute de lege.
Conform art.270 i urmt. din Codul muncii, salariatul detaat rspunde patrimonial
direct fa de angajatorul la care este detaat pentru prejudiciile cauzate n legtur cu
prestarea muncii. n mod corespunztor, acest angajator poart rspunderea pentru prejudiciile
cauzate celui detaat, precum i fa de teri, pentru daunele produse prin faptele salariatului,
n legtur cu munca efectuat.
Salariatul detaat are dreptul la indemnizaia de detaare, la plata cheltuielilor de
transport i cazare.
Diurna i decontarea cheltuielilor de cazare i transport pe perioada detarii se
stabilesc astfel:
32
Pentru salariaii instituiilor publice i regiilor autonome cu specific deosebit,

drepturile pe perioada detarii sunt reglementate prin lege;
- n cazul salariailor din societile comerciale i regiile autonome, companiile i
societile naionale i al oricror persoane juridice sau fizice care au personal
salariat, drepturile pecuniare pe perioada detarii se negociaz prin contractul
colectiv sau individual de munc.
Nulitatea i ncetarea detarii. Detaarea fcut fr respectarea condiiilor
prevzute de lege este lovit de nulitate. Nulitatea poate fi total atunci cnd, prin nclcarea
legii, detaarea este imposibil de dus la ndeplinire, de exemplu, cnd funcia n care este
ncadrat salariatul n cauz la angajatorul la care a fost detaat nu corespunde pregtirii sale
profesionale sau nu este determinat de interesele reale ale serviciului ori cnd nu exist post
liber corespunztor la angajatorul cesionar.
Nulitatea este parial n cazul n care dup nlturarea clauzei ilegale, detaarea
poate fi executat cel puin n parte n condiii legale. De exemplu, detaarea dispus de la o
perioad mai mare de un an ca activitate nentrerupt este parial nul i va produce efecte
numai pentru o perioad de un an.
Detaarea nceteaz, ca i delegarea, n urmtoarele cazuri:
- prin revocarea detarii de ctre angajatorul cedent;
- prin expirarea termenului pentru care a fost dispus;
- prin concedierea salariatului pentru orice motiv prevzut de lege de ctre
angajatorul care a dispus detaarea;
- la ncetarea raporturilor de munc prin acordul prilor, situaie n care este
necesar numai consimmntul angajatorului cedent;
- prin ncetarea contractului de munc din iniiativa salariatului; n acest caz,
preavizul va trebui adresat angajatorului de origine, cu care s-a ncheiat
contractul de munc. Desigur, este recomandabil ca preavizul s fie comunicat i
unitii cesionare;
- la expirarea termenului prevzut n contractul individual de munc n cazul n
care a fost ncheiat pe o durat determinat.
3. Trecerea temporar n alt munc.
Trecerea temporar n alt munc a fost definit ca o modificare unilateral a
contractului de munc n temeiul creia salariatul ndeplinete, ntr-o perioad determinat,
o alt funcie sau meserie dect cea prevzut n contract i care trebuie s corespund cu
unele excepii stabilite de lege calificrii sale profesionale31.
Aceast msur este posibil i fr consimmntul celui n cauz, care ns va
putea contesta la organul jurisdicional competent dac apreciaz c drepturile sale au fost
nclcate.
Trecerea temporar ntr-o alt munc dect cea prevzut n contract vizeaz, de
regul, felul muncii, respectiv a funciei sau a meseriei profesionale.
Trecerea temporar n alt munc poate fi realizat att cu acordul expres al
salariatului, ct i fr consimmntul su.
Trecerea n alt munc avnd consimmntul celui n cauz poate viza, de exemplu,
numirea unui nlocuitor cu delegaie (girarea unei funcii vacante) sau nlocuirea unei
persoane care lipsete temporar de la serviciu i cruia angajatorul este obligat s-i pstreze
postul.
n conformitate cu art.48 din Codul muncii, angajatorul poate modifica temporar
locul i felul muncii, fr consimmntul salariatului n cazul unor situaii de for major, cu
titlu de sanciune disciplinar sau ca msur de protecie a salariatului.
31
Sanda Ghimpu, Alexandru iclea, Dreptul muncii, Editura Lumina Lex 1995, p.323.
33
n caz de for major, trecerea temporar n alt munc nu poate avea loc dect pe
perioada n care acioneaz acea mprejurare extern imprevizibil i de nenlturat.
Cu titlu de sanciune disciplinar, modificarea temporar a contractului de munc
intervine atunci cnd angajatorul, n conformitate cu art.248 alin.(1) lit.b) din Codul muncii,
aplic sanciunea retrogradrii din funcie. Pe perioada respectiv (de la 1 la 3 luni),
salariatul sancionat va fi trecut ntr-o alt funcie inferioar.
Ca msur de protecie a salariatului, trecerea temporar n alt munc intervine
atunci cnd exist o recomandare medical pentru prestarea unei munci mai uoare, precum i
pentru pensionarii de invaliditate gradul III.
Msura de protecie a salariatului se poate referi la un salariat care s-a mbolnvit sau
a suferit un accident de munc, la o femeie gravid, la o femeie care a nscut recent i
alpteaz.
Se poate trage concluzia c principala caracteristic a trecerii temporare n alt
munc este c aceasta are o perioad determinat i c la ncetarea motivului care a declanato angajatorul este obligat s-l treac pe salariatul n cauz n funcia i la locul de munc
iniiale.
Salariaii trecui temporar n alt munc sunt obligai s ndeplineasc atribuiile
noului loc de munc i s respecte disciplina i ordinea acestuia, putnd rspunde att
disciplinar, ct i patrimonial pentru faptele lor, chiar i atunci cnd nu i-au dat
consimmntul pentru trecere.
Salariatul care a fost numit temporar ntr-un post de conducere vacant sau cel care
nlocuiete o persoan cu funcie de conducere ce lipsete o anumit perioad are dreptul la
salariul funciei pe care o ndeplinete temporar.
4. Transferul ca modalitate de modificare a contractului individual de munc.
Actualul Cod al muncii nu mai reglementeaz transferul, nici la cerere, nici n interesul serviciului
ca modalitate definitiv de modificare a contractului individual de munc. n literatura juridic s-a
apreciat c poate fi vorba de o lacun legislativ avnd n vedere utilitatea sa practic, dovedit n
numeroase situaii, precum i faptul c ele sunt prevzute prin legi speciale, pentru mai multe
categorii profesionale: personal didactic, judectori i procurori, personalul din serviciile de
probaiune, funcionari publici, poliiti, etc.32
Aadar, dei Codul muncii nu-l mai reglementeaz expres, legislaia din Romnia
recunoate utilitatea acestuia i i consacr suficiente prevederi normative care asigur
aplicarea lui.
Astfel, n cazul funcionarilor publici, transferul este reglementat de art.78 din Legea
nr.188/1999. El poate avea loc att n interesul serviciului, ct i la cererea funcionarului
public.
Transferul n interesul serviciului se face ntr-o funcie public de aceeai categorie, clas
i grad profesional cu funcia public deinut de funcionarul public sau ntr-o funcie public la
nivel inferior.
Transferul la cerere se face ntr-o funcie public de aceeai categorie, clas i grad
profesional sau ntr-o funcie public de nivel inferior, n urma aprobrii cererii de transfer a
funcionarului public de ctre conductorul autoritii sau instituiei publice la care se solicit
transferul. Acest transfer poate avea loc numai ntre autoriti sau instituii publice din
administraia public central, ntre autoriti administrative autonome, ori, dup caz, ntre
autoriti sau instituii publice din administraia public local.
n funcie de dispoziiile legale menionate, transferul n interesul serviciului, de la o
autoritate sau instituie public la alta, a unui funcionar public, se poate realiza n urmtoarele
condiii:
- exist post vacant;
32
A se vedea n acest sens Ion Traian tefnescu, Tratat de drptul muncii, op.cit. p.457 i Alexandru iclea, Acte
normative noi Codul muncii, n Revista romn de dreptul muncii nr.1/2003, p.11 12.
34
sunt ndeplinite condiiile specifice prevzute n fia postului pentru funcia

public ce urmeaz a fi exercitat de cel transferat;
- funcia public vacant este echivalent cu cea deinut de funcionarul public;
- cel n cauz i exprim acordul n scris pentru transferarea sa n interesul
serviciului la o alt autoritate sau instituie public; lipsa acestui acord atrage
nulitatea transferului.
Asemenea altor autori33, considerm c i n sectorul privat s-ar impune utilizarea
transferului, avnd n vedere, printre altele i faptul c unele societi comerciale sunt filiale
cu personalitate juridic ale altora.
Se poate ntr-adevr aprecia c pn la nlturarea acestei omisiuni din Codul muncii,
este posibil ca prin Contractul colectiv de munc de la nivelul grupurilor de uniti i cele de
la nivelul sectoarelor de activitate s fie stipulate astfel de reglementri.
5. Promovarea n munc. n literatura de specialitate34 se apreciaz pe bun dreptate
c promovarea constituie i ea o modificare a contractului individual de munc.
ntr-adevr, ca urmare a promovrii, persoanei n cauz i se pot schimba funcia,
postul, salariul i uneori locul de munc astfel c o asemenea mprejurare trebuie tratat
juridic ca orice modificare asupra unui element esenial al contractului individual de munc.
Promovarea se poate face fie n cadrul aceleiai funcii, fie ntr-o funcie superioar n
cadrul aceleiai profesiuni.
De regul, promovarea n cadrul aceleiai funcii poate fi privit ca o form de
avansare pe orizontal iar promovarea ntr-o funcie superioar este calificat ca o
avansare pe vertical care presupune o modificare important a contractului individual de
munc deoarece unei funcii superioare i corespund alte atribuii de serviciu i un salariu
modificat. ntr-un anumit fel promovarea n funcie trebuie privit i tratat la fel ca nsi
ncadrarea iniial n munc. De aceea, att n sectorul public ct i n cel privat ea poate fi
realizat numai prin examen sau concurs. La examen sau concurs se poate prezenta att
salariatul unitii ct i orice persoan din afara unitii. Procedura de desfurare a
concursului trebuie s fie identic cu cea aplicabil n cazul angajrii iniiale.
Avansarea salariatului presupune obligatoriu consimmntul su.
Este de remarcat faptul c reglementrile cele mai complete n domeniul promovrii
se regsesc n magistratur i n sectorul bugetar.
n domeniul justiiei, n afara legilor sale organice exist un Regulament privind
organizarea i desfurarea concursului de promovare a judectorilor i a procurorilor.
n sectorul bugetar se aplic Legea nr.188/1999 care reglementeaz, printre altele,
cariera (inclusiv promovarea sau avansarea) funcionarilor publici, precum i O.U.G.
nr.3/2006.
Reguli speciale privind promovarea salariailor din sectorul bugetar au fost
prevzute. Potrivit art.7 alin.(1) din aceast Ordonan, promovarea personalului contractual
se poate face numai pe un post vacant de natura celui pe care urmeaz s fie promovat
persoana n cauz i numai cu ncadrarea n nivelul alocaiilor bugetare cu destinaia de
salariu.
33
34
Vezi n acest sens Alexandru iclea Tratat de dreptul muncii op.cit. p.521.
A se vedea Ion Traian tefnescu Tratat de dreptul muncii op. cit. P.300 i Alexandru iclea, op.cit. p.523.
35
6. Test
1. Comparai delegarea i detaarea
2. Analizai condiiile n care angajatorul poate dispune trecerea temporar n alt munc
3. Efectele detarii
Exemple de teste tip gril
1. Delegarea:
a) este n toate cazurile o msur dispus unilateral de ctre angajator;
b) poate fi refuzat de ctre salariat pentru motive ntemeiate;
c) nu poate fi dispus n cadrul altui angajator.
2. Detaarea
a) presupune acordul salariatului pentru prelungirea termenului pentru care a fost dispus
iniial;
b) presupune n toate cazurile acordul salariatului;
c) se poate dispune i cu efectul diminurii venitului salarial al salariatului detaat.
3. Spre deosebire de delegare, detaarea:
a) se dispune pe o durat determinat;
b) are ca efect modificarea felului muncii;
c) presupune un acord prealabil de detaarea realizat ntre angajatorul salariatului detaat i un
alt angajator.
2012.
2004.
Bucureti 1998
2003.
36

SUSPENDAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL
DE MUNC
Cuprins
3.1. Suspendarea de drept
3.2. Suspendarea contractului individual de munc din iniiativa salariatului
3.3.Suspendarea contractului individual de munc din iniiativa angajatorului
3.4. Suspendarea prin acordul prilor
3.5. Test
- cunoatei noiunea de suspendare a contractului individual de munc;
- identificai modalitile de suspendare a contractului individual de munc;
- cunoatei efectele specifice fiecrei modaliti de suspendare a contractului individual de
munc.
Pe parcursul executrii contractului individual de munc pot interveni anumite mprejurri,
prevzute chiar de lege, care s mpiedice temporar nfptuirea obiectului su, ndeplinirea
obligaiilor reciproce ale prilor. n aceste cazuri contractul individual de munc se suspend.
Potrivit dispoziiilor art.49 din Codul muncii suspendarea contractului individual de
munc poate interveni de drept, prin acordul prilor sau prin actul unilateral al uneia
dintre pri.
Suspendarea contractului individual de munc are ca efect suspendarea prestrii muncii de
ctre salariat i a plii drepturilor de natur salarial de ctre angajator. Pe durata suspendrii pot
continua s existe alte drepturi i obligaii ale prilor dac acestea sunt prevzute prin legi
speciale, prin contractul colectiv de munc aplicabil, prin contracte individuale de munc sau prin
regulamente interne.
n cazul suspendrii contractului individual de munc din cauza unei fapte imputabile
salariatului, pe durata suspendrii acesta nu va beneficia de nici un drept care rezult din
calitatea sa de salariat.
Reglementarea la care ne-am referit mai sus evoc faptul c suspendarea contractului
individual de munc poate fi generat de cele mai diferite cauze, unele rezidnd din voina
prilor, altele acionnd independent de voina lor, altele avndu-i sursa numai n voina unei
singure pri sau n mprejurri determinate de fapta terilor.
Se pot distinge aadar mai multe cazuri de suspendare i anume:
- suspendarea de drept;
- suspendarea din iniiativa salariatului;
- suspendarea din iniiativa angajatorului;
- suspendarea prin acordul prilor.
1. Suspendarea de drept. Potrivit art.50 din Codul muncii, contractul se suspend de
drept n urmtoarele situaii:
a) concediu de maternitate;
b) concediu pentru incapacitatea temporar de munc;
37
c) carantina;
d) exercitarea unei funcii n cadrul autoritii executive, legislative ori judectoreti,
pe toat durata mandatului, dac legea nu prevede altfel;
e) ndeplinirea unei funcii de conducere salarizate n sindicat;
f) fora major;
g) n cazul n care salariatul este arestat preventiv, n condiiile Codului de procedur
penal;
h) n alte cazuri expres prevzute de lege.
a) Concediul de maternitate. Pentru protejarea sntii mamei i copilului potrivit
dispoziiilor Capitolului IV al Ordonanei de urgen a Guvernului nr.158/2005 femeilor
nsrcinate li se acord un concediu pentru sarcin i luzie pe o perioad de 126 zile
calendaristice.
Concediul pentru sarcin se acord pe o perioad de 63 de zile nainte de natere, iar
concediul de luzie pe o perioad de 63 de zile dup natere. Cele dou concedii pot fi
compensate ntre ele, n funcie de recomandarea medicului i de opiunea persoanei
beneficiare.
Distinct de concediul de maternitate, prin Ordonana de urgen a Guvernului
nr.96/2003 s-a prevzut acordarea unui concediu de risc maternal pentru salariata care
desfoar o activitate care prezint riscuri pentru sntatea sau securitatea sa ori cu
repercusiuni asupra sarcinii i alptrii, iar angajatorul, din motive justificate, nu poate s-i
modifice corespunztor condiiile i/sau orarul de munc ori s o repartizeze la un alt loc de
munc.
Concediul de risc maternal se poate acorda, n ntregime sau fracionat, pe o perioad
ce nu poate depi 120 zile, de ctre medicul de familie sau de medicul specialist, dar nu
poate fi acordat simultan cu alte concedii prevzute de legislaia privind sistemul public de
pensii i alte drepturi de asigurri sociale.
Pe perioada n care salariata se afl n concediu de maternitate sau de risc maternal
angajatorul nu poate ncadra pe postul su o alt persoan cu contract de munc pe durat
nedeterminat, ci numai pe o durat determinat, pn la revenirea pe post a celei n cauz.
n aceste condiii este normal ca pe durata acestor concedii contractul individual de
munc s se suspende.
b) Concediul pentru incapacitate temporar de munc. Contractul individual de
munc se suspend pe perioada n care salariatul se afl n incapacitate temporar de munc,
datorit unei boli obinuite sau profesionale, ori a unui accident de munc sau n afara muncii.
Este evident c n astfel de situaii, salariatul se afl n imposibilitatea de a presta munca din
motive independente de voina sa, ceea ce determin i neplata salariului pe ntreaga perioad
a incapacitii. El va primi ns o indemnizaie pentru incapacitate temporar de munc, care
nu are caracter salarial i nu pltete din fondul de salarii, fcnd parte din asigurrile de
sntate.
Suspendarea contractului dureaz pn la nsntoirea salariatului i redobndirea
capacitii de munc.
Din cuprinsul Ordonanei de urgen a Guvernului nr.158/2005 se deduce ns c
durata de acordare a indemnizaiei (i prin consecin a nsi concediului de boal) este de
cel mult 183 zile n interval de un an, socotit din prima zi de mbolnvire.
n situaii temeinic motivate de posibilitatea recuperrii, se poate aproba prelungirea
concediului medical peste 183 de zile, n scopul evitrii pensionrii de invaliditate i
meninerii asiguratului n activitate, cu cel mult 90 de zile.
38
c) Carantina. n conformitate cu dispoziiile legale cuprinse n Ordonana de urgen

a Guvernului nr.158/2005, n cazul instituirii strii de carantin li se interzice salariailor
implicai accesul la locurile de munc ce sunt contaminate.
Pe durata ct este declarat carantina, se suspend contractul, n efectele sale
principale - prestarea muncii i plata acesteia - salariatul beneficiind de alte drepturi, n primul
rnd de indemnizaia de asigurri sociale.
d) Exercitarea unor funcii n cadrul autoritii executive, legislative ori
judectoreti, pe toat durata mandatului. n acest caz, este vorba de contractele
individuale de munc ale salariailor care, la un moment dat, au fost alei sau numii n funcii
de demnitate public, n Parlament, Guvern, consilii judeene sau locale, prefecturi, primrii,
etc.
Potrivit prevederilor cuprinse n Legea nr.40/1991 i n Legea nr.215/2001, pe
perioada ndeplinirii oricreia din aceste funcii, contractul de munc se suspend, urmnd ca
executarea lui s renceap dup expirarea mandatului.
e) ndeplinirea unei funcii de conducere salarizate n sindicate. Codul muncii i
Legea nr.54/2003 reglementeaz acest caz de suspendare de drept a contractului de munc
pentru persoanele din organele de conducere ale sindicatelor salarizate de acestea. Pe perioada
ct i ndeplinesc mandatul cu care au fost investite, acestor persoane li se suspend (de
drept) contractul de munc, iar persoana n cauz i pstreaz funcia i locul de munc
anterior, precum i vechimea n munc. Pe postul acesteia poate fi ncadrat o alt persoan
numai cu contract de munc pe durat determinat.
f) Fora major. Fora major este considerat o mprejurare extern, absolut
imprevizibil i invincibil care nu poate fi nici prevzut i nici nlturat.
Sunt considerate cauze de for major, printre altele, catastrofele naturale (cutremure,
secet, inundaii, furtuni).
Dac se demonstreaz c pe perioada n care acioneaz fora major prestarea muncii
nu a fost posibil, contractul individual de munc este suspendat n virtutea legii. Sigur c
fora major trebuie dovedit de partea care o invoc.
g) Arestarea preventiv a salariatului. Msura arestrii preventive poate fi luat de
ctre judector, dac exist probe sau indicii temeinice c persoana n cauz a svrit o fapt
prevzut de legea penal i dac n interesul urmririi penale este necesar privarea ei de
libertate.
Durata arestrii inculpatului nu va putea depi 30 de zile i poate fi prelungit de
ctre instana de judecat.
Aadar, pe perioada arestrii preventive a salariatului opereaz suspendarea de drept a
contractului su de munc ntruct acesta este n imposibilitate de a presta munca i, prin
urmare, nu poate primi salariul.
Suspendarea dureaz pn la ncetarea arestrii, scoaterea de sub urmrire penal sau
ncetarea acesteia, dat de la care salariatul trebuie s revin la locul su de munc.
Dac ns arestarea preventiv depete 30 de zile, angajatorul este ndreptit, n
temeiul art.61 lit.b) din Codul muncii, s dispun concedierea celui n cauz.
h) Alte cazuri, expres reglementate, de suspendare a contractului individual de
munc. Exist mai multe acte normative care prevd suspendarea contractului individual de
munc, dintre care ne vom referi la dou.
Astfel, potrivit art.137 alin.(3) din Legea nr.31/1990 privind societile comerciale, n
cazul n care administratorii au fost desemnai dintre salariaii societii, contractul individual
de munc al acestora este suspendat pe perioada mandatului (art.1371 alin.(3)).
39
Potrivit art. 8 al Hotrrii Guvernului nr.679/2003 contractul individual de munc al

asistentului maternal profesionist se suspend pe timpul n care atestatul acestuia de exercitare
a funciei i-a fost suspendat.
De asemenea suspendarea intervine de la data expirrii perioadei pentru care au fost
emise avizele, autorizaiile ori atestrile necesare pentru exercitarea profesiei. Dac n termen
de 6 luni salariatul nu i-a rennoit avizele, autorizaiile ori atestrile necesare pentru
exercitarea profesiei, contractul individual de munc nceteaz de drept; aceast ipotez a fost
introdus prin Legea 40/2011 pentru a-i avertiza pe salariaii ale cror autorizaii sau atestri
urmeaz s expire, s le rennnoiasc pentru c alminteri dup 6 luni contractele individuale
de munc vor nceta de drept;
2. Suspendarea contractului individual de munc din iniiativa salariatului.
Conform art.51 din Codul muncii, contractul individual de munc poate fi suspendat din
iniiativa salariatului n urmtoarele situaii:
a) concediul pentru creterea copilului n vrst de pn la 2 ani sau, n cazul copilului
cu handicap, pn la mplinirea vrstei de 3 ani;
b) concediul pentru ngrijirea copilului bolnav n vrst de pn la 7 ani sau, n cazul
copilului cu handicap, pentru afeciuni intercurente, pn la mplinirea vrstei de 18 ani;
c) concediul paternal;
d) concediul pentru formare profesional;
e) exercitarea unor funcii elective n cadrul organismelor profesionale constituite la
nivel central sau local, pe toat durata mandatului;
f) participarea la grev;
g) contractul individual de munc poate fi suspendat n situaia absenelor nemotivate
ale salariatului, n condiiile stabilite prin contractul colectiv de munc aplicabil, contractul
individual de munc, precum i prin regulamentul intern.
a) Concediul pentru creterea copilului. n temeiul prevederilor art.1 alin.1 din
Ordonana de urgen a Guvernului nr.148/2005, persoanele care, n ultimul an anterior datei
naterii copilului, au realizat timp de 12 luni venituri profesionale supuse impozitului pe venit
beneficiaz de concediu pentru creterea copilului pn la mplinirea vrstei de 2 ani i, n
cazul copilului cu handicap pn la mplinirea vrstei de 7 ani, precum i de o indemnizaie
lunar n cuantum de 800 lei.
n consecin, este dreptul exclusiv al legiuitorului s stabileasc, n mod difereniat i
condiionat, acordarea indemnizaiei pentru creterea copilului, innd seama de situaia
obiectiv diferit a prinilor, poteniali beneficiari ai acestei indemnizaii.
Pe perioada exercitrii dreptului la concediu pentru creterea copilului salariatul
respectiv i ntrerupe activitatea astfel c, prin consecin, opereaz suspendarea contractului
individual de munc.
Fiind vorba de o astfel de suspendare, contractul se menine pe perioada creterii
copilului n vrst de pn la 2 (3) ani, iar postul devenit astfel liber temporar poate fi ocupat
de o alt persoan, dar numai cu contract de munc pe durat determinat.
b) Concediul pentru ngrijirea copilului bolnav. Potrivit art.26 din Ordonana de
urgen a Guvernului nr.158/2005, salariaii au dreptul la concediu i indemnizaie pentru
ngrijirea copilului bolnav n vrst de pn la 7 ani, iar n cazul copilului cu handicap, pentru
afeciunile intercurente, pn la mplinirea vrstei de 18 ani.
Beneficiaz, la cerere, de indemnizaia pentru ngrijirea copilului bolnav, opional,
unul dintre prini, dac solicitantul ndeplinete condiiile de stagiu de cotizare. Beneficiaz
de aceleai drepturi, i asiguratul care, a adoptat un copil, a fost numit tutore, cruia i s-au
ncredinat copii n vederea adopiei sau i-au fost dai n plasament.
40
Durata de acordare a concediului i a indemnizaiei este de maximum 45 de zile

calendaristice pe an pentru un copil, cu excepia situaiilor n care copilul este diagnosticat cu
boli foarte grave cnd durata concediului medical poate fi prelungit la peste 90 de zile, cu
aprobarea medicului expert al asigurrilor sociale.
c) Concediul paternal. Potrivit prevederilor Legii nr.210/1999, n scopul de a asigura
participarea efectiv a tatlui la creterea noului-nscut, indiferent dac copilul este din
cstorie, din afara ei sau adoptat, acestuia i se acord un concediu paternal.
Durata lui este de 5 zile, iar dac tatl copilului a obinut atestatul de absolvire a unui
curs de puericultur, durata este de 15 zile lucrtoare. Concediul se acord la cerere, n
primele 8 sptmni de la naterea copilului pe baza certificatului de natere al acestuia.
Pe durata concediului, titularul nu presteaz munc, i ca o consecin, nu primete
salariul, dar primete o indemnizaie egal cu salariul aferent zilelor lucrtoare respective. n
aceste condiii, opereaz o suspendare a contractului individual de munc.
d) Concediul pentru formare profesional. Codul muncii prevede n art.149 dreptul
salariailor de a beneficia, la cerere, de concedii pentru formare profesional, cu plat sau fr
plat.
Este motivat ca pe perioada unui astfel de concediu, contractul s se suspende
deoarece nu se presteaz munca.
Concediul fr plat se acord la solicitarea salariatului, pe perioada formrii
profesionale pe care el o urmeaz din iniiativa sa.
e) Exercitarea unei funcii elective n cadrul organismelor profesionale. Aceast
modalitate de suspendare a contractului individual de munc poate interveni n ipoteza n care
salariatul este desemnat s exercite activiti n unele organisme profesionale constituite la
nivel central sau local, care nu-i permit s presteze munc i prin consecin s primeasc
salariu.
f) Participarea la grev. Conform dispoziiilor art. 195(1) din Legea 62/ salariailor
care particip la grev li se suspend de drept contractul individual de munc. Pe
perioada suspendrii acestora li se menin doar drepturile de asigurri de sntate.
Se constat aadar existena unei regretabile contradicii ntre prevederile art.51 din
Codul muncii care prevede c n caz de grev Contractul individual de munc se suspend la
iniiativa salariatului i dispoziiile art. 195(1) din Legea 62/2011 care calific suspendareaca
fiind de drept.
g) Absenele nemotivate. Actuala reglementare a fost introdus prin Ordonana de
urgen a Guvernului nr.65/2005 care a abrogat textul vechi al art.51 lit.g) din Codul muncii,
conform cruia, contractul individual de munc putea fi suspendat din iniiativa salariatului n
situaia absenelor nemotivate. Noul alineat (2) introdus prin ordonana evocat, prevede c
suspendarea poate interveni, ntr-un atare caz, numai n condiiile stabilite prin contractul
colectiv de munc aplicabil, prin contractul individual, precum i prin regulamentul intern.
Dei modificarea a fost introdus la presiunea sindical pentru a diminua aparena de
severitate mpotriva celor cu absene rezultatul este nesemnificativ pentru c s-a trecut de la
posibilitatea suspendrii contractului individual de munc n temeiul Codului muncii la
posibilitatea suspendrii sale n temeiul contractului colectiv de munc sau a celui individual.
n realitate este un paleativ care nu poate trata altfel absenele nemotivate dar care a creat
confuzii i controverse.
3. Suspendarea contractului individual de munc din iniiativa angajatorului. n
temeiul art.52 alin.(1) din Codul muncii, contractul poate fi suspendat din iniiativa
angajatorului n urmtoarele situaii:
41
a) pe durata cercetrii disciplinare prealabile;

b) n cazul n care angajatorul a formulat plngere penal mpotriva salariatului sau
acesta a fost trimis n judecat pentru fapte penale, incompatibile cu funcia deinut, pn la
rmnerea definitiv a hotrrii judectoreti;
c) n cazul ntreruperii sau reducerii temporare a activitii, fr ncetarea raportului de
munc, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare;
d) pe durata detarii.
e) pe durata suspendrii de ctre autoriti a avizelor, autorizaiilor sau atestrilor
necesare pentru exercitarea profesiilor.
a) Suspendarea contractului individual de munc pe durata cercetrii
disciplinare prealabile. Art.267 alin.(1) din Codul muncii prevede c nici o sanciune
disciplinar cu excepia avertismentului, nu poate fi dispus mai nainte de efectuarea unei
cercetri disciplinare.
Angajatorul are posibilitatea ca pe perioada ct dureaz cercetarea prealabil s
suspende contractul celui n cauz. Decizia de suspendare i aparine angajatorului, dar
principiile de drept l oblig s o motiveze pe factori obiectivi cum ar fi periclitarea activitii
sau a cercetrilor administrative.
Legea nu prevede nici perioada suspendrii i nici durata cercetrii prealabile. Pornind
ns de la prevederile art.264 alin.(1) lit.b) din Codul muncii care stabilesc c sanciunea
disciplinar a suspendrii contractului individual de munc poate fi aplicat pe o perioad de
maximum 10 zile se poate aprecia c nici n acest caz suspendarea nu poate dura mai mult de
10 zile.
b) Suspendarea contractului individual de munc n cazul n care salariatul este
nvinuit sau inculpat pentru fapte penale incompatibile cu funcia deinut.
Potrivit art.52 alin.(1) din Codul muncii, angajatorul poate suspenda contractul
individual de munc n cazul n care a formulat plngere penal mpotriva salariatului sau
acesta a fost trimis n judecat pentru fapte incompatibile cu funcia deinut, pn la
rmnerea definitiv a hotrrii judectoreti.
Aceast msur este justificat ntruct dac i s-ar permite unui salariat s continue
activitatea dup ce a svrit fapte incompatibile cu funcia deinut, practic ar fi lsat s
comit alte asemenea fapte.
Textul art.52 alin.(1) reglementeaz, aadar, dou situaii distincte de suspendare a
contractului individual de munc i anume:
-cnd angajatorul a formulat plngere penal mpotriva acestuia pentru o fapt
incompatibil cu funcia deinut;
-cnd salariatul a fost trimis n judecat pentru o astfel de fapt (independent de
plngerea angajatorului).
n nici una din cele dou situaii suspendarea nu opereaz de drept, fiind necesar
intervenia direct a angajatorului printr-un act unilateral.
c) Suspendarea contractului individual de munc n cazul ntreruperii temporare
a activitii. Potrivit art.52 alin.(1) lit.c) din Codul muncii, contractul poate fi suspendat din
iniiativa angajatorului n cazul ntreruperii temporare a activitii, fr ncetarea raportului
de munc, pentru motive economice, tehnologice, structurale, sau similare.
Pentru a interveni acest caz de suspendare, unitatea angajatorului trebuie s fie
obligat, de mprejurri obiective de natura celor prevzute n text s ntrerup activitatea.
ntruct durata ntreruperii nu poate fi prevzut cu certitudine ntr-un asemenea caz
perioada suspendrii nu este limitat; ea va dura pn la ncetarea cauzei care a determinat-o;
angajatorul fr nici-o restricie, stabilete de cnd ncepe suspendarea i cnd se termin.
42
Pe durata ntreruperii temporare a activitii conform prevederilor art.53 din Codul

muncii - salariaii beneficiaz de o indemnizaie pltit din fondul de salarii ce nu poate fi mai
mic de 75% din salariul de baz corespunztor locului de munc ocupat.
Ei trebuie s rmn la dispoziia angajatorului, acesta avnd oricnd posibilitatea s
dispun renceperea activitii.
Este evident c ntr-o asemenea situaie, durata suspendrii nu poate fi prestabilit i
nici limitat, ea urmnd s opereze pn la redresarea unitii, dac nu intervin alte elemente.
d) Detaarea. Aa cum s-a prevzut ntr-un capitol anterior, salariaii pot fi detaai s
ndeplineasc anumite lucrri n cadrul altui angajator.
n perioada de detaare, deoarece cel n cauz, presteaz munca i este salarizat de
angajatorul la care a fost detaat, contractul de munc cu prima unitate se suspend.
e) Suspendarea avizelor, autorizaiilor sau atestatelor pentru exercitarea
profesiei. n situaia n care autoritile competentes elibereze acest document decid, n
condiiile legii suspendarea aplicrii lor este firesc ca pe durata suspendrii lor s se suspende
i contractul individual de munc de care depinde exercitarea funciei.
4. Suspendarea prin acordul prilor
Situaiile de suspendare a contractului individual de munc prin acordul prilor, sunt
prevzute n art.54 din Codul muncii potrivit crora prile pot conveni s suspende
contractul, n cazul concediului fr plat pentru studii i n cazul concediului fr plat
pentru interese personale.
a) Concediul fr plat pentru studii. Potrivit prevederilor art.154 din Codul
muncii, salariaii au dreptul s beneficieze, la cerere, de concedii pentru formare profesional,
cu plat sau fr plat.
Acordarea concediului fr plat se face la cererea salariatului cu aprobarea
angajatorului, ceea ce nseamn c n acest caz suspendarea contractului individual de munc
are loc prin convenia prilor.
Pe durata concediului fr plat cel n cauz i pstreaz calitatea de salariat dar nu
presteaz munca i nu primete salariul.
b) Concediul fr plat pentru interese personale. Conform art.153 din Codul
muncii, pentru rezolvarea unor situaii personale, salariaii au dreptul la concedii fr plat.
Durata unui astfel de concediu este prevzut n contractul colectiv de munc aplicabil
sau prin regulamentul intern ori, dup caz, este stabilit de cele dou pri. Pe durata
concediului contractul individual de munc se suspend n principalele sale elemente.
43
5. Test
Exemple de subiecte de sintez:
1. Prezentai i analizai efectele suspendrii contractului individual de munc.
2. Analizai comparativ suspendarea contractului individual de munc din iniiativa
angajatorului cu suspendarea de drept
3. Condiiile de form ale suspdendrii contractului individual de munc.
1. Participarea salariatului la grev:
a) nu suspend contractul individual de munc;
b) reprezint un caz de suspendare de drept a contractului individual de munc;
c) reprezint un caz de suspendare a contractului individual de munc din iniiativa
salariatului.
2. Pe parcursul suspendrii contractului individual de munc:
a) salariatul poate presta munca n favoarea angajatorului su;
b) angajatorul poate s i acorde salariatului anumite drepturi de natur material;
c) nu curge n niciun caz vechimea n munc.
3. n cazul suspendrii de drept a contractului individual de munc:
a) contractul nceteaz dac respectiva cauz de suspendare dureaz mai mult de 30 de zile;
b) nu este necesar constatarea intervenirii cauzei de suspendare printr-un act al angajatorului;
c) salariatul poate demisiona.
2012.
2004.
Bucureti 1998
2003.
44

NULITATEA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC
Cuprins
4.1. Aspecte generale
4.2. Efectele nulitii
4.3. Test
- cunoatei noiunea de nulitate a contractului individual de munc i elementele particulare
ale acesteia fa de regimul nulitii de drept comun (civil);
- identificai efectele specifice ale nulitii contractului individual de munc.
1. Asepecte generale
Asemenea celorlalte ramuri ale dreptului care alctuiesc sistemul nostru de drept i a
dreptului muncii, atunci cnd n derularea raporturilor juridice ce fac obiectul acestuia apar
nclcri ale legii sau ale clauzelor convenite de prile acestuia, actul ntocmit prin
nerespectarea prescripiilor menionate este lovit de nulitate. n legislaia muncii anterioare
anului 2003 nu au existat reglementri cadru, de principiu, cu privire la nuliti, aplicndu-se
prevederi din Codul Civil. S-a acumulat ns o experien teoretic proprie i o practic
distinct care au reliefat mpreun c n dreptul muncii nulitile au caracteristici distincte.
Actualul Cod al muncii a reglementat pentru prima dat problematica nulitii
contractului individual de munc ca instituie juridic complex, distinct, avnd trsturi care
o deosebesc de instituia similar din dreptul civil.
Reglementarea nulitii contractului individual de munc consacrat prin art.57 a
valorificat att bogata i pertinenta literatur de specialitate, ct i practica judiciar i
administrativ, precum i reglementrile disparate din diferite acte normative din domeniul
legislaiei muncii.
Pentru o analiz ct mai complet i exact asupra instituiei nulitii contractului
individual de munc apreciem c este util s pornim de la prezentarea integral a textului
art.57 din Codul muncii:
Art.57. - Nulitatea contractului (1) Nerespectarea oricreia dintre condiiile legale
necesare pentru ncheierea valabil a contractului individual de munc atrage nulitatea
acestuia.
(2) Constatarea nulitii contractului individual de munc produce efecte pentru
viitor.
(3) Nulitatea contractului individual de munc poate fi acoperit prin ndeplinirea
ulterioar a condiiilor impuse de lege.
(4) n situaia n care o clauz este afectat de nulitate, ntruct stabilete drepturi sau
obligaii pentru salariai, care contravin unor norme legale imperative sau contractelor
colective de munc aplicabile, aceasta este nlocuit de drept cu dispoziiile legale sau
convenionale aplicabile, salariatul avnd dreptul la despgubiri.
45
(5) Persoana care a prestat munca n temeiul unui contract individual de munc nul
are dreptul la remunerarea acesteia, corespunztor modului de ndeplinire a atribuiilor de
serviciu.
(6) Constatarea nulitii i stabilirea, potrivit legii, a efectelor acesteia se pot face prin
acordul prilor.
(7) Dac prile nu se neleg, nulitatea se pronun de ctre instana judectoreasc.
Pornind de la aceste texte iat care ar fi principalele caracteristici ale nulitii
contractului din dreptul muncii i care ar fi principalele deosebiri fa de nulitatea contractului
din dreptul civil:
1. n primul rnd, din cuprinsul alin.(3) al art.57 rezult c n dreptul muncii
constatarea nulitii contractului individual de munc produce efecte numai pentru viitor.
Aadar, nulitatea n dreptul muncii nu retroactiveaz, contractul de munc fiind
un contract cu prestaii succesive.
2. Spre deosebire de regimul nulitii din dreptul civil n dreptul muncii sunt
remediabile i o serie de nuliti absolute ale contractului individual de munc. ntradevr, potrivit art.57 alin.(3) formulat generic, cuprinznd i cazuri de nulitate absolut,
nulitatea contractului individual de munc poate fi acoperit prin ndeplinirea ulterioar a
condiiilor impuse de lege. Astfel, nulitatea se poate acoperi prin:
- ndeplinirea ulterioar a vrstei minime pentru angajarea n munc (15/16 ani), ori a
vrstei speciale (18, 20 sau 21 ani) pentru angajarea n anumite posturi;
- manifestarea ulterioar a acordului prinilor pentru ncheierea contractului
individual de munc de ctre copilul ntre 15-16 ani;
- ndeplinirea ulterioar a condiiilor de studii i/sau de vechime n munc;
- obinerea ulterioar a certificatului medical;
- obinerea ulterioar a avizului/autorizrii/atestrii din partea organului competent.
3. Constatarea nulitii unei clauze a contractului individual de munc nu determin,
n principiu, dect nlturarea acesteia, avnd deci ca efect nulitatea parial, iar nu cea a
ntregului contract. ntr-adevr, potrivit art.57 alin.(4) n situaia n care o clauz este afectat
de nulitate ntruct stabilete drepturi sau obligaii pentru salariai care contravin unor norme
legale imperative sau contractelor colective de munc, aceasta este nlocuit de drept cu
dispoziiile legale sau convenionale aplicabile, salariatul avnd dreptul la despgubiri.
4. Potrivit art.57 alin.(6) din Cod, constatarea nulitii i stabilirea, potrivit legii, a
efectelor acesteia se pot face prin acordul prilor indiferent care dintre ele a sesizat prima
cauza de nulitate.
Doar dac prile nu se neleg asupra nulitii, conform art.57 alin.(7) se pronun
instana judectoreasc.
5. Spre deosebire de dreptul civil, n care nulitatea absolut poate fi invocat oricnd,
iar nulitatea relativ numai n anumite termene n dreptul muncii, constatarea nulitii unui
contract individual de munc poate fi cerut de pri pe ntreaga perioad de timp n
care contractul respectiv este n fiin. Nu exist deci nici o distincie, sub aspectul
termenelor n care poate fi invocat, ntre nulitatea absolut i cea relativ.
6. Nulitatea determinat de existena viciilor de consimmnt (eroare, dol, violen) are
caracter relativ, fiind, ca urmare, remediabil.
2. Efectele nulitii
Codul muncii art.57 alin.(5) reglementeaz parial efectele nulitii, referindu-se
numai la remunerarea muncii prestate n temeiul unui contract nul. Concret textul prevede c
persoana care a prestat munca n temeiul unui astfel de contract are dreptul la remunerarea
acesteia, corespunztor modului de ndeplinire a atribuiilor de serviciu.
Reglementarea prezentat are urmtoarele consecine:
46
-dac nulitatea nu a avut drept cauz lipsa studiilor sau pregtirii profesionale
pentru prestaiile efectuate pn la momentul constatrii nulitii, persoana trebuie s
primeasc salariul la care era ndreptit n cazul n care contractul ar fi fost valid;
-dac persoana nu a corespuns i nu corespunde condiiilor legale pentru
angajarea pe un anumit post (funcie) sub aspectul pregtirii profesionale - neavnd
studiile necesare - soluiile sunt diferite n raport cu modul de ndeplinire a atribuiilor de
serviciu;
-n cazul n care activitatea desfurat a fost, totui, corespunztoare, persoana va
restitui numai penalizarea prevzut de lege, pentru lipsa studiilor;
-n cazul n care activitatea a fost necorespunztoare, se pot distinge dou ipostaze n
funcie de culpa celui n cauz: dac persoana n cauz nu a fost culpabil, ea va restitui
diferena dintre salariul efectiv primit i cel la care ar fi avut dreptul dac ar fi deinut o
funcie/un post potrivit cu pregtirea sa profesional real; dac persoana n cauz a fost
culpabil (inducndu-l n eroare pe angajator cu privire la pregtirea sa) ea va restitui
diferena dintre salariul efectiv primit i salariul minim brut pe ar garantat n plat.
3. Test
Exemple de subiecte tip gril:
1. Analizai comparativ regimul nulitii n dreptul comun civil i regimul nulitii n
dreptul muncii.
2. Identificai i analizai trei cazuri de nulitate virtual n materia contractului individual de
munc.
3. Analizai efectele nulitii contractului individual de munc.
1. Nulitatea n dreptul muncii:
a) poate fi numai expres;
b) poate fi i virtual;
c) este numai absolut.
2. O cauz de nulitate absolut a contractului individual de munc:
a) nu poate fi remediat;
b) poate fi remediat;
c) nu d dreptul persoanei care a prestat munca la plata echivalentului salariului.
3. Reprezint o cauz de nulitate parial a contractului individual de munc:
a) lipsa capacitii juridice la ncheierea contractului;
b) stabilirea nivelului salariului sub plafonul venitului minim garantat n plat;
c) lipsa consimmntului la ncheirea contractului.
47
2012.
2004.
Bucureti 1998
2003.
48

NCETAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC
Cuprins
5.1. ncetarea de drept a contractului individual de munc
5.2. ncetarea contractului individual de munc prin acordul prilor
5.3. ncetarea contractului individual de munc ca urmare a iniiativei angajatorului.
Concedierea
5.4. Demisia
5.5. Test
- cunoatei noiunea i modalitile de ncetare a contractului individual de munc;
- delimitai modalitile de ncetare a contractului individual de munc;
- cunoatei condiiile de form i de fond ale fiecrei modaliti de ncetare a contractului
individual de munc.
Principiul stabilitii n munc este garantat, printre altele, i prin reglementarea prin
lege a condiiilor n care poate avea loc ncetarea raporturilor juridice de munc.
Pe de alt parte, se poate afirma c ncetarea contractului individual de munc este
dominat de principiul legalitii, ntruct cazurile n care poate interveni, motivele,
procedura, efectele ncetrii acestui contract, precum i rspunderile prilor sunt reglementate
i prin lege.
Potrivit prevederilor art.55 din Codul muncii, contractului individual de munc poate
nceta prin urmtoarele modaliti:
-de drept;
-prin acordul prilor;
-ca urmare a voinei unilaterale a uneia dintre pri, aadar a angajatorului ori a
angajatului.
1. ncetarea de drept a contractului individual de munc
n conformitate cu art.56 din Codul muncii contractul individual de munc nceteaz
de drept n urmtoarele cazuri:
a) la data decesului salariatului sau al angajatorilor persoan fizic, precum i n cazul
dizolvrii angajatorului persoan juridic de la data la care angajatorul i-a ncetat
existena conform legii;
b) la data rmnerii irevocabile a hotrrii judectoreti de declarare a morii sau a
punerii sub interdicie a salariatului sau a angajatorului persoan fizic;
c) la data ndeplinirii cumulative a condiiilor de vrst standard i a stagiului minim
de cotizare pentru pensionare; la data comunicrii deciziei de pensie n cazul
pensiei de invaliditate, pensiei anticipate pariale, pensiei anticipate, pensiei pentru
limit de vrst cu reducerea vrstei standard de pensionare;35
35
Textele subliniate (sau ngroate cum iese la calculator) au fost introduse prin pct.30 al Legii nr.40/2011.
49
d) ca urmare a constatrii nulitii absolute a contractului, de la data la care nulitatea a

fost constatat prin acordul prilor sau prin hotrre judectoreasc definitiv;
e) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare n funcia ocupat de salariat a unei
persoane concediate nelegal sau pe motive nentemeiate, de la data rmnerii
definitive a hotrrii judectoreti de reintegrare;
f) ca urmare a condamnrii la executarea unei pedepse privative de libertate, de la
data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti;
g) de la data retragerii, de ctre autoritile sau organismele competente, a avizelor,
autorizaiilor sau atestrilor necesare pentru exercitarea profesiei;
h) ca urmare a interzicerii exercitrii unei profesii sau a unei funcii, ca msur de
siguran sau pedeaps complimentar, de la data rmnerii definitive a hotrrii
judectoreti prin care s-a dispus interdicia;
i) la data expirrii termenului contractului individual de munc ncheiat pe durat
determinat;
j) retragerea acordului prilor sau a reprezentanilor legali, n cazul salariailor cu
vrst cuprins ntre 15-16 ani.
Decesul salariatului sau al angajatorului persoan fizic; dizolvarea
angajatorului. Este normal c moartea salariatului va atrage ncetarea de drept a contractului
individual de munc ca urmare a dispariiei uneia dintre prile sale. Fiind vorba de un
contract intuitu personae, munca nu poate fi prestat de o alt persoan dect cea care s-a
angajat, iar drepturile i obligaiile contractuale nu se pot transmite motenitorilor. Aceast
motivaie este valabil i pentru cazul morii angajatorului.
Dei dizolvarea unei persoane juridice are o alt semnificaie juridic, sub aspectul
consecinelor juridice a contractului individual de munc efectele sunt aceleai ca n cazul
decesului.
Declararea judectoreasc a morii sau a punerii sub interdicie a salariatului sau
a angajatorului, persoan fizic. Acest caz de ncetare de drept a contractului individual de
munc are practic aceeai motivaie cu cel anterior. Declararea judectoreasc a morii
echivaleaz cu moartea fizic, deci salariatul nu mai exist.
n ipoteza punerii sub interdicie a salariatului, acesta nu mai este capabil juridic s-i
asume obligaiile i s-i exercite drepturile pe care le presupune contractul de munc.
Aceleai raiuni pentru ncetarea de drept a contractului individual de munc exist i
n cazul decesului angajatorului persoan fizic.
ndeplinirea cumulativ a condiiilor de vrst standard i a stagiului minim de
cotizare pentru pensionare; comunicarea deciziei de pensie n cazul pensiei de
invaliditate, pensiei anticipate pariale, pensiei anticipate, pensiei pentru limit de vrst
cu reducerea vrstei standard de pensionare.
ncetarea de drept a contractului individual de munc n aceste ipoteze a fost impus
de modificrile survenite n legislaia pensiilor, pentru clarificarea situaiei raporturilor de
munc i a contractului dup pensionare i pentru evitarea aplicrii cumulului ntre pensie i
salariu.
Nulitatea absolut a contractului individual de munc. n cazul nerespectrii unei
condiii legale la ncheierea contractului individual de munc acesta este lovit de nulitate
potrivit art.57 alin.(1) din Codul muncii, astfel c de la data constatrii nclcrii legii el
nceteaz de drept, dac ntre timp nclcarea nu a fost remediat.
Admiterea cererii de reintegrare n funcia ocupat de salariat a unei persoane
concediate nelegal sau pentru motive nentemeiate, de la data rmnerii definitive a
50
hotrrii judectoreti de reintegrare. Reglementarea acestui caz de ncetare a raporturilor

juridice de munc este motivat, att de necesitatea nfptuirii unui act de dreptate fa de cel
concediat abuziv ct i pentru a asigura punerea n aplicare i respectarea unei hotrri
judectoreti care trebuie s se bucure de fora legii.
Msura pe care o analizm este, de altfel, n concordan cu prevederile art.78 din
Codul muncii potrivit crora concedierea dispus cu nerespectarea procedurii prevzute de
lege este lovit de nulitate absolut, precum i cele ale art.80 care dispune c n cazul n care
concedierea a fost efectuat netemeinic sau nelegal, la solicitarea salariatului, instana care a
dispus anularea concedierii va repune prile n situaia anterioar, inclusiv, reintegrarea n
funcia avut.
Condamnarea la executarea unei pedepse privative de libertate. Reglementarea
acestui caz de ncetare de drept a contractului individual de munc este fireasc ntruct cel
condamnat la o pedeaps privativ de libertate nu mai poate presta munca din acel motiv.
Retragerea de ctre autoritile sau organismele competente a avizelor,
autorizaiilor ori atestrilor necesare pentru exercitarea profesiei. n unele cazuri
reglementate prin dispoziii legale speciale ncheierea sau modificarea contractului individual
de munc pentru anumite posturi sau funcii este condiionat de existena prealabil a unui
aviz, atestat sau a unei autorizaii emise de autoritile sau organismele competente.
Nendeplinirea condiiei prealabile respective atrage nulitatea absolut a contractului
individual de munc dar aceast sancionare este remediabil. Este evident c retragerea
avizului, autorizaiei ori a atestatului sau lipsa reatestrii va determina ncetarea de drept a
Reamintim c n ipoteza n care autoritile compentente i-au msura suspendrii
documentelor elaborate autorilor se suspend i contractul individual de munc.
Interzicerea exercitrii unei profesii sau a unei funcii, ca msur de siguran
ori pedeaps complementar, de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti
prin care s-a dispus interdicia. Potrivit legislaiei penale, instana de judecat, poate aplica
nu numai pedeapsa principal (nchisoarea, de exemplu), dar i o msur de siguran sau
pedeaps complementar constnd n interdicia de a exercita o anumit profesie, meserie sau
ocupaie. n aceast ipotez, pentru a asigura continuarea activitii angajatorului n condiii
normale este firesc s se prevad ncetarea de drept a contractului individual de munc a
interzisului de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti.
Expirarea termenului contractului individual de munc ncheiat pe durat
determinat. Potrivit art.82 din Codul muncii, contractul individual se ncheie, ca regul, pe
durat nedeterminat, iar, ca excepie, pe o durata determinat.
Expirarea duratei iniiale ori a celei rezultate n urma prelungirii sale prin acordul
prilor atrage ncetarea de drept a acelui contract, fr s fie nevoie de nici o alt formalitate
ndeplinit de pri.
Retragerea acordului prinilor sau al reprezentanilor legali, n cazul
salariailor cu vrsta cuprins ntre 15-16 ani. Conform art.13 alin.(2) din Codul muncii,
persoana fizic poate ncheia un contract de munc n calitate de salariat i la mplinirea
vrstei de 15 ani, dar numai cu acordul prinilor sau al reprezentanilor legali i pentru
activiti potrivite cu dezvoltarea fizic, aptitudinile i cunotinele sale, dac astfel nu i sunt
periclitate sntatea, dezvoltarea i pregtirea profesional.
Lipsa acordului conduce la nulitatea absolut, care poate fi remediabil n cazul n
care, ulterior, prinii sau reprezentanii legali, i dau acel acord.
51
n cursul executrii contractului de munc, dac se constat c dezvoltarea ori

sntatea minorului este periclitat, acordul poate fi retras caz n care intervine ncetarea de
drept a contractului.
2. ncetarea contractului individual de munc prin
acordul prilor
Temeiul legal al ncetrii contractului prin acordul prilor l constituie, aadar, art.55
lit.b) din Codul muncii.
Deoarece ncheierea acestui contract este rezultatul consimmntului reciproc al
prilor, principiul simetriei actelor juridice presupune ca tot acordul lor de voin s poat
conduce la ncetarea sa.
Codul muncii nu conine dispoziii privind condiiile i procedura ncetrii contractului
dar se poate susine c n acest fel pot nceta nu numai contractele individuale de munc
ncheiate pe durat nedeterminat, ci i cele ncheiate pe durat determinat, precum i
contractele cu timp parial, contractele de munc temporar, cele cu munca la domiciliu sau
tele-munca.
Actul juridic prin care prile i manifest acordul de ncetare a raportului de munc
trebuie s ndeplineasc condiiile de fond stabilite de lege pentru validitatea oricrui act
juridic.
Acordul prilor trebuie s fie explicit, pentru a exclude orice echivoc, fiind
recomandabil exprimarea lui n form scris, avnd n vedere c i la ncheierea contractului,
forma scris este cea care trebuie urmat. Totui, nelegerea prilor poate fi dovedit prin
orice mijloc de prob.
3. ncetarea contractului individual de munc ca urmare a iniiativei angajatorului.
Concedierea.
Codul muncii recunoate dreptul angajatorilor de a avea iniiativa pentru ncetarea
contractului individual de munc. Codul muncii a introdus pentru definirea acestei msuri
termenul de concediere, n locul sintagmei desfacerea contractului individual de munc.
Dar, pentru protejarea salariailor de eventualele abuzuri ale acestora i pentru
garantarea drepturilor angajailor Codul muncii stabilete expres i limitativ situaiile n care
poate fi dispus concedierea i procedura de ndeplinit.
Prin art.6 alin.(2) teza final i art.39 alin.(1) lit.j) din Codul muncii se recunoate
expres dreptul salariailor la protecia mpotriva concedierilor nelegale, iar acetia nu pot
renuna la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege, orice asemenea tranzacie fiind lovit de
nulitate conform art.38 din Cod.
Concedierea poate fi dispus pentru motive ce in de persoana salariatului sau pentru
motive care nu in de persoana lui (art.58 alin.(2)).
n aceast ultim situaie, concedierea poate fi individual sau colectiv (art.66).
3.1. Concedierea pentru motive care in de persoana salariatului. n art.61 din
Codul muncii sunt enumerate situaiile n care angajatorul poate dispune concedierea pentru
motive ce in de persoana salariatului, respectiv urmtoarele:
a) n cazul n care salariatul a svrit o abatere grav sau abateri repetate de la
regulile de disciplin a muncii sau de la cele stabilite prin contractul individual de munc,
contractul colectiv de munc aplicabil sau regulamentul intern, ca sanciune disciplinar;
b) n cazul n care salariatul este arestat preventiv pentru o perioad mai mare de 30 de
zile, n condiiile Codului de procedur penal;
52
c) n cazul n care, prin decizia organelor competente de expertiz medical, se

constat inaptitudinea fizic i/sau psihic a salariatului, fapt ce nu permite acestuia s i
ndeplineasc atribuiile corespunztoare locului de munc ocupat;
d) n cazul n care salariatul nu corespunde profesional locului de munc unde este
ncadrat;
a) Concedierea disciplinar. Potrivit art.61 lit.a) din Codul muncii angajatorul poate
dispune concedierea atunci cnd salariatul svrete o abatere grav sau abateri repetate de la
regulile de disciplin a muncii, precum i de la regulile stabilite prin contractul individual de
munc, contractul colectiv de munc aplicabil sau regulamentul intern.
Textul art.61 lit.a) din Codul muncii trebuie coroborat cu art.264 alin.(1) lit.f) din
acelai cod, potrivit cruia printre sanciunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul
se numr i desfacerea disciplinar a contractului.
Codul muncii nu definete i nu enumer abaterile grave, dar ele pot fi stabilite prin
contractele colective de munc sau regulamentele interne.
Potrivit literaturii de specialitate36 i practicii judiciare intr n aceast categorie
abaterile grave svrite cu vinovie care tulbur profund activitatea angajatorului i fac
imposibil continuarea relaiilor de munc. Gravitatea abaterii trebuie apreciat n urma
analizrii detaliate a tuturor elementelor sale, a mprejurrilor de fapt n care a fost comis, a
consecinelor ei, precum i a circumstanelor personale ale autorului ei.37
Din examinarea unor contracte colective de munc rezult c pot constitui abateri
grave, printre altele, astfel de fapte:
-refuzul nejustificat de a executa dispoziiile superiorilor;
-acte de violen sau insulte grave la adresa colegilor sau a conductorilor;
-dezvluirea de secrete ale unitii prin care a adus prejudicii acesteia;
-introducerea sau consumul de buturi alcoolice n interiorul unitii;
-absena nemotivat timp de 3 zile de la serviciu;
-prsirea unui utilaj n afara unitii ntr-un loc fr paz asigurat;
-sustragerea de produse i nstrinarea acestora;
-utilizarea autoturismului unitii n interes personal i nclcarea regulilor de
comportare fa de conductorul ierarhic;
-vnzarea de mijloace fixe fr licitaie, decontarea unor sume peste diurna legal etc.
Angajatorul poate dispune concedierea i pentru abateri repetate. Astfel, concedierea
este posibil n cazul svririi a cel puin dou abateri chiar dac este vorba despre abateri de
mai puin gravitate. Aadar, conteaz nu numai numrul abaterilor disciplinare, ci i
persistena salariatului de a nclca obligaiile de serviciu.
Menionm c pot fi luate n considerare i fapte care au mai fost sancionate cu
condiia ns, ca persoana n cauz s svreasc o nou abatere. Pot fi avute n vedere i
fapte anterioare, nc nesancionate, dac pentru acestea nu a intervenit prescripia rspunderii
disciplinare.
i abaterile de la normele de comportament pot motiva concedierea disciplinar.
Astfel, crearea sau meninerea unei stri de tensiune n colectivul de munc, injuriile aduse
colegilor sau efilor ierarhici, lovirea lor constituie abateri de la normele de comportare, care,
n funcie de gravitatea acestora pot conduce la concediere.
Nu se au ns n vedere i normele de comportare n familie sau n societate.
b) Concedierea n cazul arestrii preventive a salariatului pentru o perioad mai
mare de 30 de zile.
36
A se vedea Ion Traian tefnescu, op.cit., p.344-346 i Alex iclea, op.cit., p.536.
Pentru o analiz comparatist vezi Institutioni di Diritto del Lavoro, Marco Biogi, Michele Tiroboschi, op.cit.,
p.519.
37
53
Acest motiv de concediere este motivat de lipsa prelungit a persoanei de la locul de

munc, care poate influena negativ continuitatea activitii n unitate.
Concedierea nainte de trecerea termenului prevzut este nelegal, dar nulitatea este
acoperit dac arestarea s-a prelungit peste acest termen.
Dac salariatul a fost eliberat nainte de mplinirea termenului legal, angajatorul este
obligat s-l primeasc la lucru, refuzul su fiind ilegal.
Deoarece este o facultate - i nu o obligaie - pentru angajator, dac persoana n cauz
revine la lucru dup liberarea sa38, iar contractul de munc nu fusese nc desfcut, o atare
msur nu se mai justific.
Fapta care a motivat arestarea poate fi n legtur cu activitatea de la locul de munc
sau independent de aceasta.
c) Concedierea n cazul inaptitudinii fizice i/sau psihice a salariatului.
Potrivit prevederilor art.61 lit.c din Codul muncii n cazul n care se constat inaptitudinea
salariatului (fizic sau psihic) care-l mpiedic s-i ndeplineasc atribuiile de serviciu
angajatorul poate dispune concedierea lui. Se tie c pentru a dobndi i menine calitatea de
salariat, orice persoan fizic trebuie s fie apt pentru prestarea acelei munci, att din punct de
vedere fizic, ct i psihic. De aceea, este reglementat examenul medical, nu numai la ncheierea
contractului individual de munc, ci i periodic pe parcursul executrii sale.
Este posibil ca n timpul executrii contractului individual de munc din cauza bolii
sau a unui accident sau din alte cauze, salariatul s-i piard ori s-i scad capacitatea de
munc, ceea ce nu-i mai permite exercitarea profesiei.
Dei, din formularea art.61 din Codul muncii rezult c angajatorul poate dispune
concedierea, totui, de cele mai ori aceast msur trebuie dispus n mod obligatorie, de
vreme ce astfel este protejat i persoana salariatului.
Astfel, potrivit art.30 lit.b) din Legea nr.98/1994 meninerea unei persoane ntr-un loc
de munc pentru care organele sanitare au stabilit o contraindicaie medical temporar sau
permanent constituie o contravenie.
d) Concedierea pentru necorespundere profesional. Potrivit art.61 lit.d din Codul
muncii, angajatorul poate dispune concedierea i n cazul n care salariatul nu corespunde
profesional locului de munc n care este ncadrat.
Necorespunderea profesional a fost definit n literatura juridic ca acea mprejurare
de natur obiectiv sau subiectiv care conduce ori este apt s conduc la obinerea unor
performane profesionale mai sczute dect cele pe care, n mod rezonabil, angajatorul e
ndrituit a le atepta de la salariat39.
Ea trebuie neleas ca o necunoatere sau o stpnire insuficient a regulilor
(tehnicilor) specifice unei funcii, meserii, profesii. De aceea, se impune ca angajatorul s
probeze fapte obiective i repetate de natur s evidenieze astfel de carene profesionale,
delimitndu-se n acest mod, de nendeplinirea accidental, dar culpabil, a obligaiilor de
serviciu (situaie n care poate interveni concediere disciplinar)40.
S-a decis astfel c ndeplinirea de ctre salariat a obligaiilor de munc ntr-un mod
defectuos, prin comportament culpabil sau prin manifestarea unui dezinteres fa de
obligaiile de munc, reprezint o conduit care se nscrie n noiunea de necorespundere
profesional, ce presupune o culp profesional apreciat n raport cu ansamblul conduitei n
munc a salariatului, i care se ncadreaz n dispoziiile Codului muncii. De asemenea,
nendeplinirea normei de lucru, desfurarea defectuoas a activitii, ntocmirea unor lucrri
38
Vezi pe larg Alex iclea op.cit. p.54.

Ion Traian tefnescu, erban Beligrdeanu, Codul muncii, p.57. ; Idem, prezentare de ansamblu ... p.38.
erban Beligrdeanu, Legislaia muncii, comentat ... p.104 105.
40
A se vedea i Mona-Lisa Belu Magdo, Practic judiciar n materia dreptului muncii, n Raporturi de munc,
nr.12/1997, p.61.
39
54
de slab calitate, justific decizia conducerii unitii de a concedia persoana n cauz pentru
necorespundere profesional41.
Este important de reinut c pentru a se evita subiectivismul n aprecierea
necorespunderii, prin dispoziiile art.63(2) din Codul muncii s-a prevzut c pentru a concedia
o persoan pentru necorespundere profesional este obligatorie o evaluare procedural a
personalului respectiv. Evaluarea se face pornind de la nominarea calitii muncii prestate, a
rezultatelor ei, examinare facut de o comisie de specialiti la care particip i un reprezentant
al sindicatelor. Evaluarea se face dup o procedur prevzut n contractele colective de
munc i n regulamentul de ordine interioar.
Aceast form de concediere, fiind considerat neimputabil salariatului, reclam
anumite obligaii ale angajatorului, respectiv:
-s evalueze prealabil salariatul, conform procedurii de evaluare stabilit prin
contractul colectiv de munc aplicabil sau, n lipsa acestuia, prin regulamentul intern (art.63
alin.(2))42;
-s-i propun salariatului, anterior, alte locuri de munc vacante n unitate, compatibile cu
pregtirea sa profesional sau, dup caz, cu capacitatea sa de munc, iar cnd nu dispune de
asemenea locuri s solicite sprijinul ageniei teritoriale de ocupare a forei de munc n vederea
redistribuirii celui n cauz (art.64 alin.(1) i (2) din Codul muncii);
-s-i acorde preavizul prevzut de Codul muncii (art.75 alin.(1);
- salariaii n cauz beneficiaz de indemnizaii de omaj i n cazurile prevzute de
lege sau de contractul colectiv de munc, pot beneficia de compensaii.
Acelai contract statornicete interdicia concedierii pentru motivul de necorespundere
profesional, pe o perioad de 6 luni de la reluare activitii, considerat perioad de adaptare, a
salariatelor (salariailor) care au beneficiat de concediu de maternitate i/sau concediu legal pltit
pentru ngrijirea copilului de pn la 2 ani (art.76 alin.(3)).
3.2. Concedierea pentru motive care nu in de persoana salariatului. Potrivit
dispoziiilor alin.(1) al art.65 din Codul muncii, aceast concediere reprezint ncetarea
contractului, determinat de desfiinarea locului de munc ocupat de salariat din unul sau
mai multe motive care nu in de persoana acestuia.
Textul poate fi socotit echivoc43, dar coninutul su poate fi mai bine neles ca urmare
a condiiei de legalitate impus de lege prin art.65 alin.(2) potrivit cruia desfiinarea locului
de munc trebuie s fie efectiv i s aib o cauz real i serioas.
Desfiinarea este efectiv, atunci cnd locul de munc este suprimat din structura
angajatorului, cnd nu se mai regsete n organigrama acesteia ori n statul de funcii.
Prin urmare, pentru a se constata dac desfiinarea a avut loc n mod efectiv, trebuie s
fie cercetate statul de funcii i/sau organigrama unitii. Desfiinarea nu este efectiv dac
este urmat de renfiinarea dup scurt timp, a aceluiai loc de munc. Nici schimbarea
denumirii postului nu poate fi considerat o desfiinare efectiv a locului de munc.
Textul legal nu face nici o precizare asupra sensului calificrii cauzei care determin
concedierea - real i serioas. Aa cum a decis Curtea de Apel Bucureti prin Decizia
civil nr.1461/R/2006 - nepublicat, cauza este real, cnd prezint un caracter obiectiv,
adic este impus de dificulti economice sau transformri tehnologice etc., independent de
buna sau reaua credin a angajatorului44.
Este serioas, cnd se impune din necesiti evidente privind mbuntirea activitii
i nu disimuleaz realitatea. Cauza serioas este aceea care face imposibil continuarea
41
Curtea de Apel Cluj, s.civ., dec.nr.9/1998, n Marin Voicu, Mihalea Popoac, Dreptul muncii, vol.I, Tratat de
jurispruden romn i european, Lumina Lex, Bucureti, 2001, p.120-121.
42
Text modificat prin Ordonana de urgen a Guvernului nr.65/2005 i prin Legea nr.371/2005 de aprobare a
acestei ordonane i prin Legea nr.40/2011.
43
O analiz critic a acestuia se regsete n Alex iclea op.cit. p.548.
44
Vezi Alexandru iclea, Tratat....., p.549-550.
55
activitii la un loc de munc, fr pagube pentru angajator, excluzndu-se ns plata

salariului.
Concedierea colectiv. Aceasta afecteaz nu doar un singur salariat sau mai muli
luai individual, ci o colectivitate de salariai.
Potrivit art.68 din Codul muncii, prin concediere colectiv se nelege concedierea
ntr-o perioad de 30 de zile calendaristice, din unul sau mai multe motive care nu in de
persoana salariatului, a unui numr de:
a) cel puin 10 salariai, dac angajatorul care disponibilizeaz are ncadrai mai muli
de 20 de salariai i mai puin de 100 de salariai;
b) cel puin 10% din salariai, dac angajatorul care disponibilizeaz are ncadrai cel
puin 100 de salariai, dar mai puin de 300 de salariai;
c) cel puin 30 de salariai, dac angajatorul care disponibilizeaz are ncadrai cel
puin 300 de salariai.
n conformitate cu prevederile art.69 din Codul muncii, n cazul concedierilor
colective, angajatorul are obligaia de a iniia n timp util i n scopul punerii de acord,
consultri cu sindicatul sau, dup caz, cu reprezentanii salariailor, cu privire cel puin la:
a) metodele i mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a
numrului de salariai care vor fi concediai;
b) atenuarea consecinelor concedierii prin recurgerea la msuri sociale care vizeaz,
printre altele, sprijin pentru recalificarea sau reconversia profesional a salariailor concediai.
n perioada n care au loc consultri, pentru a permite sindicatului sau reprezentanilor
salariailor s formuleze propuneri, n timp util, angajatorul are obligaia de a notifica n scris,
informaii relevante referitoare la:
a) numrul total i categoriile de salariai;
b) motivele care determin concedierea preconizat;
c) numrul i categoriile de salariai care vor fi afectai de concediere;
d) criteriile avute n vedere, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere;
e) msurile preconizate pentru limitarea numrului concedierilor;
f) msurile pentru atenuarea consecinelor concedierii i compensaiile ce urmeaz s
fie acordate salariailor concediai;
g) data de la care sau perioada n care vor avea loc concedierile;
h) termenul nuntrul cruia sindicatul sau, dup caz, reprezentanii salariailor pot
face propuneri pentru evitarea ori diminuarea numrului salariailor concediai.
Aceste msuri constituie garanii care, pe de o parte, oblig angajatorul la o analiz
responsabil asupra problemelor care au declanat hotrrea concedierilor colective i la un
tratament obiectiv dar i preventiv, iar pe de alt parte, ofer salariailor o oarecare protecie
social i i apr de subiectivism. Din pcate, prin Legea nr.40/2011 s-a intervenit tocmai
asupra unei msuri de protecie prevzute la art.69 alin.(2) lit.d) (criteriile pentru stabilirea
ordinii de prioritate la concediere) stabilindu-se la pct.35 din lege c departajarea salariailor
potrivit criteriilor anterioare se va aplica doar dup evaluarea realizrii obiectivelor de
performan. Or, aceast evaluare este exclusiv la latitudinea angajatorului.
n cazul concedierilor colective, prin acte normative speciale i prin contractele
colective de munc sunt prevzute o serie de drepturi suplimentare pentru salariaii afectai de
aceste msuri:
-o sum de bani egal cu mai multe salarii lunare dat n momentul concedierii;
-diferite pli compensatorii lunare;
-indemnizaii de omaj;
-un venit lunar de completare .a.
56
4. Demisia
ncetarea contractului individual de munc ca urmare a iniiativei salariatului.
Din cuprinsul prevederilor art.55 la contract din Codul muncii rezult c i salariatul
poate avea iniiativa ncetrii contractului individual de munc, aadar a denunrii sale.
Aceast posibilitate este motivat i de principiul libertii muncii, consacrat de art.41
alin.(1) din Constituie, potrivit cruia alegerea profesiei i a locului de munc sunt libere.
1. Demisia trebuie formulat n scris, aceast form fiind o condiie de validitate (ad
validitatem), aa cum i concedierea este astfel condiionat.
Pot nceta prin demisie att contractele ncheiate pe durat nedeterminat, ct i cele
pe durat determinat, precum i contractele pe timp parial, cele temporare, tele-munca sau
contractele de munc la domiciliu.
Legea impune salariatului i obligaia de a ntiina angajatorul despre hotrrea de a
denuna contractul.
2. Pentru analiza i definirea acestei instituii trebuie pornit de la prezentarea nsi a
textului din Codul muncii care o consacr, respectiv art.81 .
Definiia i procedura demisiei
Textul art.81 are urmtoarea formulare:
Art.81. (1) Prin demisie se nelege actul unilateral de voin a salariatului care,
printr-o notificare scris, comunic angajatorului ncetarea contractului individual de munc,
dup mplinirea unui termen de preaviz.
(2) Refuzul angajatorului de a nregistra demisia d dreptul salariatului de a face
dovada acesteia prin orice mijloace de prob.
(3) Salariatul are dreptul de a nu motiva demisia.
(4) Termenul de preaviz este cel convenit de pri n contractul individual de munc
sau, dup caz, cel prevzut n contractele colective de munc aplicabile i nu poate fi mai
mare de 15 zile calendaristice pentru salariaii cu funcii de execuie, respectiv de 30 de zile
calendaristice pentru salariaii care ocup funcii de conducere.
(5) Pe durata preavizului contractului individual de munc continu s i produc
toate efectele.
(6) n situaia n care n perioada de preaviz contractul individual de munc este
suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunztor.
(7) Contractul individual de munc nceteaz la data expirrii termenului de preaviz
sau la data renunrii totale ori pariale de ctre angajator la termenul respectiv.
(8) Salariatul poate demisiona fr preaviz dac angajatorul nu i ndeplinete
obligaiile asumate prin contractul individual de munc.
Sintetiznd aceste prevederi se pot identifica principalele elemente care definesc
demisia.
Salariatul nu este obligat s-i motiveze demisia (art.81 alin.(3), dar manifestarea sa de
voin n acest sens trebuie s fie clar, precis, lipsit de echivoc.
Asemenea obligaiei pe care o are angajatorul n cazul concedierii, principiul simetriei
actelor juridice, precum i cel al egalitii de tratament al prilor oblig salariatul s
preavizeze angajatorul asupra hotrrii sale de ncetare unilateral a contractului individual de
munc.
n conformitate cu art.81 alin.(8) din Codul muncii, salariatul poate demisiona fr
preaviz numai n situaia n care angajatorul nu i ndeplinete obligaiile asumate prin
contractul individual de munc, de exemplu, nu pltete salariul, nu ia msuri pe linia
asigurrii sntii ori securitii n munc, nu creeaz condiii optime pentru ndeplinirea
normelor de munc etc.
57
Scopul preavizului este acela de a asigura angajatorului posibilitatea de a lua msurile

necesare nlocuirii salariatului demisionar, evitndu-se astfel consecinele negative pe care lear putea avea ncetarea intempestiv a contractului de munc.
Potrivit art.81 alin.(6) din Codul muncii, n situaia n care n perioada de preaviz
contractul individual de munc este suspendat, se suspend corespunztor i termenul de
preaviz.
Pe durata preavizului, contractul continu s i produc toate efectele (art.81 alin.(5)).
Aceasta nseamn c salariatul trebuie s se prezinte la locul de munc i s-i ndeplineasc
ntocmai obligaiile sale profesionale. n caz contrar, angajatorul este n drept s aplice
sanciuni disciplinare, inclusiv concedierea.
Atunci cnd, nainte de expirarea termenului, angajatorul i salariatul convin s
nceteze contractul de munc, motivul ncetrii acestuia este acordul prilor (art.55 lit.b)).
3. Demisia nu trebuie aprobat de angajator, nu este necesar nici emiterea unei decizii
privind ncetarea contractului.
Demisia opereaz de la data expirrii termenului de preaviz.
Dispoziii de protecie privind concedierea
Pentru a evita abuzurile angajatorilor, precum i n scopul asigurrii stabilitii n
munc a salariailor i a respectrii dreptului acestora la aprare, Codul muncii cuprinde mai
multe reguli care trebuie respectate cu ocazia concedierii la care ne vom referi n cele ce
urmeaz.
1. Interdicii privind concedierea. Pentru a apra salariaii mpotriva unor posibile
concedieri abuzive, subiective, ori nemotivate prin art.59 i 60 din Codul muncii au fost
prevzute o serie de interdicii pentru concedierea angajailor, unele avnd caracter
permanent, altele fiind de ordin temporar.
1.1. Prin art.59 din Codul muncii s-au stabilit unele interdicii cu caracter permanent.
Astfel, este interzis concedierea salariailor:
a) pe criterii de sex, orientare sexual, caracteristice genetice, vrst, apartenen
naional, ras, culoare, etnie, religie, opiune politic, origine social, handicap, situaie sau
responsabilitate familial, apartenen sau activitate sindical;
b) pentru exercitarea dreptului la grev i a drepturilor sindicale.
Interdiciile prevzute la lit.a sunt motivate i de cerinele principiului egalitii de tratament n
cadrul relaiilor de munc, a interzicerii discriminrii (art.5 din Codul muncii), a reglementrii
dreptului salariailor de a participa la aciuni colective i de a constitui sau adera la un sindicat (art.39
alin.(1) lit.l) i m)). De subliniat ns c, n ceea ce privete concedierea pentru participarea la grev,
aceasta este interzis numai dac acest drept s-a exercitat n condiiile prevzute de lege.
1.2. Prin art.60 alin.(1) din Codul muncii au fost introduse o serie de interdicii cu
caracter temporar:
Astfel, potrivit acestui text, concedierea nu poate fi dispus n urmtoarele situaii:
a) pe durata incapacitii temporare de munc, stabilit prin certificat medical conform
45
legii ;
b) pe durata suspendrii activitii ca urmare a instituirii carantinei;
c) pe durata n care femeia salariat este gravid, n msura n care angajatorul a luat
cunotin de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere;
45
S-a hotrt ntr-un caz c decizia de desfacere a contractului de munc este lovit de nulitate absolut, dac a
fost luat n timp ce salariatul se afla n concediu medical, iar decizia ulterioar a unitii, de suspendare a primei
decizii pe durata incapacitii temporare de munc, luat dup ce salariatul a contestat msura concedierii sale,
nu produce efecte (nalta Curte de Casaie i Justiie, s.civ.dec., nr.2436/2004, n Buletinul Jurisprudenei.
Culegere de decizii pe anul 2004, Editura All Beck, 2005, p.223 224).
58
d) pe durata concediului de maternitate46;

e) pe durata concediului pentru creterea copilului n vrst de pn la 2 ani sau, n
cazul copilului cu handicap, pn la mplinirea vrstei de 3 ani47;
f) pe durata concediului pentru ngrijirea copilului bolnav n vrst de pn la 7 ani
sau, n cazul copilului cu handicap, pentru afeciuni intercurente, pn la mplinirea vrstei de
18 ani;
g) pe durata exercitrii unei funcii eligibile ntr-un organism sindical, cu excepia
situaiei n care concedierea este dispus pentru o abatere disciplinar grav sau pentru abateri
disciplinare repetate, svrite de ctre acel salariat;
h) pe durata efecturii concediului de odihn.
Prin art.21 din Ordonana de urgen a Guvernului nr.96/2003 o parte din interdiciile
stabilite prin Codul muncii au fost reluate pentru a fi astfel ntrite i s-au adugat alte
interdicii n favoarea salariatului. Astfel, textul prevede c este interzis angajatorului s
dispun ncetarea raporturilor de munc sau de serviciu, n cazul:
a) salariatei gravide, care a nscut recent (dar nu mai trziu de 6 luni) ori care alpteaz,
din motive care au legtur direct cu starea sa;
b) salariatei care se afl n concediu de risc maternal;
c) salariatei care se afl n concediu de maternitate;
d) salariatei care se afl n concediul pentru creterea copilului n vrst de pn la 2
ani sau, n cazul copilului cu handicap, n vrst de pn la 3 ani;
e) salariatei care se afl n concediu pentru ngrijirea copilului bolnav n vrst de pn
la 7 ani sau, n cazul copilului cu handicap, n vrst de pn la 18 ani.
Aceste dispoziii nu se aplic n cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare
a reorganizrii judiciare a falimentului sau dizolvrii angajatorului.
1.3. Propunerea unor alte locuri de munc vacante. n conformitate cu prevederile
art.64 din Codul muncii n cazul n care concedierea se dispune pentru inaptitudinea fizic sau
psihic a salariatului, fapt ce nu permite acestuia s i ndeplineasc atribuiile
corespunztoare locului de munc ocupat, pentru necorespunderea profesional (art.61 lit.c) i
d)), precum i n cazul ncetrii de drept a contractului individual de munc ca urmare a
admiterii cererii de reintegrare n funcia ocupat de salariat a unei persoane concediate
nelegal sau pentru motive nentemeiate (art.56 lit.e)), angajatorul are obligaia de a-i propune
salariatului alte locuri de munc vacante n unitate, compatibile cu pregtirea lui profesional
sau, dup caz, cu capacitatea de munc stabilit de medicul de medicin a muncii.
Atunci cnd angajatorul nu dispune de locuri de munc vacante, el are obligaia de a
solicita sprijinul ageniei teritoriale de ocupare a forei de munc n vederea redistribuirii
salariatului, corespunztor pregtirii profesionale i/sau, dup caz, capacitii de munc
stabilite de medicul de medicin a muncii48. Salariatul are la dispoziie un termen de 3 zile
46
n literatura juridic, se susine c pentru a nu se inocula ideea c exclusiv femeilor le revine rolul de cretere
a copilului, ar fi fost indicat ca normele de dreptul muncii, pe lng posibilitatea dat tailor de a-i lua concediu
paternal (Legea nr.210/1999) ... ar fi fost mai corect s se instituie i n privina lor o protecie n raport cu
imposibilitatea desfacerii contractului de munc pe durata concediului paternal, aa cum se prevede pentru femei
n alin.1 lit.d din Codul muncii. (Gianina Anemona Cudriescu, Unele Observaii cu privire la reflectarea
principiului egalitii de anse ntre brbai i femei n legislaia romn, n Dreptul nr.7/2006, p.127).
47
n sensul dispoziiilor de la lit.c e este i art.10 alin.4 din Legea nr.202/2002 privind egalitatea de anse ntre
femei i brbai (republicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr.135 din 14 februarie 2005) modificat
i completat prin Legea nr.340/2006 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr.642 din 25 iulie
2006) i prin Ordonana de urgen a Guvernului nr.56/2006 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea
I, nr.768 din 8 septembrie 2006) conform cruia: Concedierea nu poate fi dispus pe durata n care:
a) femeia salariat este gravid sau se afl n concediu de maternitate;
b) angajatul se afl n concediul pentru ngrijirea copilului n vrst de pn la 2 ani, respectiv 3 ani n
cazul copilului cu handicap.
48
n acelai sens, art.77 alin.7 din Contractul colectiv de munc unic la nivel naional prevede: n cazul n care
salariatul i pierde aptitudinile profesionale din motive medicale, angajatorul i va asigura, n limitele
59
lucrtoare de la comunicare pentru a-i manifesta n scris consimmntul cu privire la noul

loc de munc oferit.
Doar dac salariatul nu i manifest expres consimmntul n termenul prevzut,
precum i dup notificarea cazului ctre agenia teritorial de ocupare a forei de munc,
angajatorul poate dispune concedierea.
n literatura juridic s-au exprimat critici49 ndreptite i dup prerea noastr n
legtur cu faptul c art.64 din Codul muncii nu are n vedere i situaia concedierii pentru
motive care nu in de persoana salariatului (desfiinarea locului de munc - fie c este vorba
de o concediere individual sau de una colectiv). Ar putea rezulta c ntr-o atare situaie
angajatorul nu are obligaia propunerii altor locuri de munc vacante (dac are), sau n caz
contrar, de a solicita sprijinul ageniei teritoriale de ocupare a forei de munc.
O asemenea soluie pare a fi ilogic i contrar spiritului dispoziiilor legislaiei
muncii.
Astfel, n cazul concedierilor colective este reglementat necesitatea limitrii, diminurii
lor, ori aceasta nu se poate realiza dac nu ar exista posibilitatea oferirii altor locuri de munc
celor vizai (art.69 alin.(2) lit.e) i f)). De asemenea, este reglementat obligaia angajatorului de a
notifica proiectul de concediere i ageniei (art.70).
Nu este logic ca n cazul concedierii pentru inaptitudine fizic i/sau psihic ori
necorespundere profesional s se ofere un alt loc de munc ori, dup caz, s se intervin la
Agenia pentru ocuparea forei de munc, iar pentru desfiinarea locului de munc, motiv care
nu ine de persoana salariatului, s nu se procedeze la fel.
Doctrina de specialitate i practica judiciar par a fi unite n interpretarea prevederilor
art.64 n sensul c acesta este aplicabil i n cazul concedierilor individuale pentru desfiinarea
posturilor. Primul argument este c dispoziiile Codului muncii se completeaz cu cele ale
Contractelor colective de munc, care stabilescc atunci: cnd disponibilizrile de personal nu
pot fi evitate se va comunica fiecrui salariat dac i se ofer sau nu un loc de munc. De
asemenea, potrivit Legii nr.76/2002 privind asigurrile de omaj i stimularea ocuprii forei
de munc, n cazul unor restructurri ale activitii care pot conduce la modificri
substaniale ale numrului i structurii profesionale a personalului, angajatorii au obligaia de
a ntiina ageniile pentru ocuparea forei de munc n vederea adoptrii unor msuri pentru
combaterea omajului i pentru prevenirea efectelor sociale negative ale acestor
disponibilizri (art.79).
n practica judiciar, s-a apreciat c n pofida formulrii limitative a art.64 alin.(1) i
(2), dispoziiile sale trebuie aplicate i n situaiile vizate de art.65 alin.(1), ntruct relaiile
de munc se bazeaz i pe principiul bunei-credine i a garantrii dreptului la protecie
mpotriva omajului50.
Procedurile ce trebuie urmate n cazul concedierii
n scopul aplicrii unitare a prevederilor legale care reglementeaz problematica
referitoare la concediere, precum i pentru evitarea unor abuzuri i pentru a fi ocrotite
drepturile salariatului ncepnd cu acela de aprare, n Codul muncii i alte acte normative,
precum i n contractele colective de munc au fost prevzute reguli procedurale care trebuie
urmate.
Aceste reguli se refer la cercetarea prealabil, termenele de aplicare a msurii,
preavizul, coninutul deciziei de concediere etc.
disponibile, un alt loc de munc. n situaia n care nu dispune de astfel de posibiliti, se va apela la autoritatea
public local pentru ocuparea forei de munc, n vederea soluionrii.
49
A se vedea i Alexandru iclea, Omisiuni ale Codului muncii, n Revista romn de dreptul muncii
nr.4/2003, p.12-13; Alexandru iclea Tratat de dreptul muncii, op.cit.p.568.
50
Tribunalul Bucureti, Secia a VIII-a, conflicte de munc i litigii de munc, sent.civ.nr.2965/2003 (irevocabil).
60
1. Cercetarea prealabil. Potrivit prevederilor art.63 din Codul muncii concedierea

pentru svrirea unor abateri grave sau a unor abateri repetate de la regulile de disciplin a
muncii poate fi dispus numai dup ndeplinirea de ctre angajator a cercetrii prealabile.
nelesul i coninutul cercetrii prealabile sunt definite, n primul rnd, prin art.251
din Codul muncii i apoi prin statutele profesionale, regulamentele interne i contractele
colective de munc.
Astfel, potrivit prevederilor art.251(1), n vederea desfurrii cercetrii disciplinare
prealabile, salariatul va fi convocat n scris de persoana mputernicit de ctre angajator s
realizeze cercetarea, precizndu-se obiectul, data, ora i locul ntrevederii.
Neprezentarea salariatului la convocarea fcut n condiiile prevzute la alin.(2) fr
un motiv obiectiv d dreptul angajatorului s dispun sancionarea, fr efectuarea cercetrii
disciplinare prealabile.
n cursul cercetrii disciplinare prealabile salariatul are dreptul s formuleze i s
susin toate aprrile n favoarea sa i s ofere persoanei mputernicite s realizeze cercetarea
toate probele i motivaiile pe care le consider necesare, precum i dreptul s fie asistat, la
cererea sa, de ctre un reprezentant al sindicatului al crui membru este.
Este de subliniat c din cuprinsul alin.(1) al art.251 din Codul muncii rezult c
neefectuarea cercetrii prealabile are drept consecin nulitatea absolut a concedierii, evident
cu excepia cazurilor n care nsi persoana respectiv este vinovat de faptul c nu a fost
ascultat.
n legtur cu obligativitatea cercetrii prealabile n cazul concedierii, n practica
judiciar au fost nregistrate soluii relevante n acest sens:
-efectuarea cercetrii este o condiie imperativ a legii, ntruct ea reprezint singura
concretizare a garaniei de respectare a dreptului la aprare pe toat durata desfurrii
aciunii disciplinare de ctre cei investii cu dreptul de a aplica sanciunea51;
-explicaiile trebuie cerute salariatului anterior desfacerii contractului individual de
munc i nu ulterior lurii acestei msuri;
-existena unei note explicative nu dovedete ndeplinirea procedurii privind
efectuarea cercetrii prealabile n condiiile n care salariatului nu i-a fost adus la cunotin
nvinuirea pentru care este cercetat, nefiindu-i acordat dreptul de a-i formula eventualele
aprrii i de a oferi probe i motivaii n spiritul celor artate;
-dac salariatul refuz s dea curs demersurilor ntreprinse de unitate pentru efectuarea
cercetrii prealabile, luarea msurii concedierii nu mai este condiionat de cunoaterea
susinerilor i aprrilor formulate de salariat cu privire la fapta care i se imput;
-sunt motive ntemeiate care mpiedic efectuarea cercetrii prealabile urmtoarele
fapte ale salariatului: sustragerea n orice mod de la ndeplinirea acestei proceduri prealabile,
prsirea unitii fr a se prezenta la convocarea fcut, lipsa nejustificat de la serviciu sau
alte asemenea mprejurri imputabile;
-dac salariatul refuz s dea explicaiile solicitate, aceasta se consemneaz ntr-un
document scris, urmnd ca apoi s fie aplicat sanciunea disciplinar52;
-neprezentarea salariatului la convocarea fcut de angajator n vederea efecturii
cercetrii prealabile nu constituie o abatere disciplinar distinct.
Desigur, cercetarea prealabil nu se limiteaz la ascultarea salariatului. Angajatorul
este obligat s efectueze toate verificrile necesare pentru constatarea i dovedirea faptelor
imputabile i pentru a se demonstra pericolul i gravitatea acesteia, precum i comportamentul
salariatului.
2. Evaluarea prealabil a salariatului. n cazul concedierii pentru necorespundere
profesional, art.63 alin.(2) din Codul muncii stabilete imperativ c aceast msur poate fi
51
52
Judectoria sectorului 2 Bucureti, sent.civ.nr.1450/1996 (nepublicat).

Tribunalul Bucureti, s.a III-a civ., dec. Nr.1414/1997, op.cit., p.243-244.
61
dispus numai dup evaluarea prealabil a salariatului conform unei proceduri stabilite prin
contractul colectiv de munc aplicabil, precum i prin regulamentul intern.
Evaluarea prealabil a nlocuit practic cercetarea prealabil care avea o rezonan
sancionatorie, or concedierea pentru necorespundere profesional este considerat prin Codul
muncii ca o msur neimputabil salariatului.
Este de precizat c evaluarea salariailor, ca i ntocmirea regulamentului intern, sunt
atribute exclusive ale angajatorului, chiar dac la elaborarea acestuia din urm sunt consultate
sindicatele, sau dup caz, reprezentanii salariailor (art.241 din Codul muncii).
Potrivit Contractelor colective de munc unic cercetarea se face de ctre o comisie
numit de angajator din care trebuie s fac parte i un reprezentant al sindicatului, desemnat
de acesta, al crui membru este salariatul n cauz.
Comisia trebuie s l convoace pe salariatul i s i comunice n scris, cu cel puin 15
zile nainte, urmtoarele:
a) data, ora exact i locul ntrunirii comisiei;
b) modalitatea n care se va desfura examinarea.
Examinarea are ca obiectiv activitile prevzute n fia postului acelui salariat n
cauz.
Necorespunderea poate fi motivat de comisie prin dovezi de ndeplinire
necorespunztoare a sarcinilor profesionale, prin examinare teoretic, practic i alte probe.
Evaluarea presupune n mod necesar examinarea salariatului, verificarea aptitudinilor
i cunotinelor sale profesionale la fel ca la ncadrarea n munc sau la promovarea sa.
Salariatul n cauz are posibilitatea s conteste hotrrea comisiei n termen de 10 zile
de la comunicare, hotrre ce poate fi reexaminat de aceeai comisie.
Numai n urma respingerii contestaiei ori n ipoteza reformulrii acesteia, angajatorul poate
proceda la concedierea pentru necorespundere profesional a celui examinat.
Concedierea dispus fr s se fi efectuat evaluarea profesional, (prevzut de art.63
alin.(2) din Codul muncii) este lovit de nulitate absolut n temeiul art.78 din Codul muncii,
chiar dac pe fond msura ar fi fost temeinic.
3. Preavizul. Potrivit prevederilor art.75 din Codul muncii persoanele concediate
pentru inaptitudine fizic sau psihic, necorespundere profesional (art.61 lit.c) i d)) i pentru
motive care nu in de persoana lor (art.65 i 66) au dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai
mic de 15 zile lucrtoare.
De altfel, obligaia ntiinrii prealabile a celeilalte pri despre ncetarea raportului de
munc este prevzut de lege att n sarcina angajatorului, ct i a salariatului, avnd drept
scop evitarea consecinelor negative pe care le-ar putea produce denunarea unilateral a
contractului; pentru salariat, reglementarea preavizului constituie i o garanie a dreptului la
munc i a stabilitii n munc.
Deoarece prin art.75 din Cod s-a stabilit o durat minim a preavizului, nseamn c
durata lui efectiv se poate stabili prin contractele colective i individuale de munc. Astfel,
prin unele Contracte colective de munc unic la nivel naional, durata acestuia preaviz este de
20 de zile lucrtoare.
Potrivit art.75 alin.(3) din Codul muncii, n situaia n care n perioada de preaviz
contractul este suspendat, termenul de preaviz va fi i el suspendat corespunztor, cu excepia
suspendrii n cazul absenelor nemotivate ale salariatului.
Salariatul nu poate renuna la preaviz, nici prin act unilateral, nici n acord cu
angajatorul ntruct s-ar nfrnge astfel dispoziiile art.38 din Codul muncii conform crora
Salariaii nu pot renuna la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzacie prin
care se urmrete renunarea la drepturile recunoscute de lege salariailor sau limitarea acestor
drepturi este lovit de nulitate.
Codul muncii actual nu a preluat dispoziia nscris n Codul muncii anterior conform
creia neacordarea preavizului legal nu atrage nulitatea msurii desfacerii contractului
individual de munc, ci numai obligaia angajatorului de a-i plti salariatului o indemnizaie
62
egal cu salariul tarifar de ncadrare pentru o jumtate de lun. n consecin, n toate situaiile
vizate de art.75 alin.(1) din Codul muncii, angajatorul este obligat s acorde efectiv preavizul
legal, neacordarea lui atrgnd nulitatea absolut a concedierii (art.78 din Codul muncii),
chiar dac pe fond - sub toate celelalte aspecte - msura n discuie ar fi fost ntrutotul
temeinic i legal.
4. Termene. Concedierea poate fi dispus numai n anumite termene, prevzute expres
de Codul muncii.
n cazul concedierii disciplinare, potrivit prevederile art.252(1) din Codul muncii,
angajatorul poate lua aceast msur n termen de 30 de zile calendaristice de la data lurii la
cunotin despre svrirea abaterii disciplinare, dar nu mai trziu de 6 luni de la data
svririi ei.
n cazul concedierii pentru arestarea preventiv a salariatului pe o perioad mai mare
de 60 de zile, pentru inaptitudine fizic sau psihic i pentru necorespundere profesional,
angajatorul poate s emit decizia de concediere numai n termen de 30 de zile calendaristice
de la data constatrii cauzei concedierii (art.62 alin.(1)).
Termenul de 30 de zile este caracterizat ca un termen de prescripie, susceptibil de
suspendare i ntrerupere, potrivit dreptului comun.
Aceeai calificare juridic o prezint i termenul de 6 luni n cazul concedierii
disciplinare, care curge de la data svririi abaterii. ntr-adevr, acesta nu este de decdere, ci
tot de prescripie, dar aa cum s-a artat, de prescripie a rspunderii disciplinare, similar deci,
ca natur juridic, cu termenele de prescripie a rspunderii penale sau contravenionale53.
Dac de pild, salariatul se afl n incapacitate temporar de munc, ca urmare,
contractul su fiind suspendat, i cele dou termene (de 30 de zile i 6 luni) se suspend i
devin incidente dispoziiile art.60 alin.(1) lit.a) din Codul muncii, care interzic concedierea pe
durata incapacitii temporare de munc, stabilit prin certificat medical.
Se cuvine, totui, precizat c au existat i opinii, potrivit crora termenul de 6 luni ar fi
unul de decdere54.
5. Decizia de concediere.
ncetarea contractului individual de munc, ca urmare a concedierii, poat fi dispus
numai printr-o decizie care trebuie s mbrace forma scris, condiie care, spre deosebire de
forma scris a contractului individual de munc constituie o cerin ad validitatem.
Din pcate, Codul muncii reglementeaz decizia de concediere n mai multe texte
dispersate, ceea ce ngreuneaz aplicarea i interpretarea unitar a legii.
Exist astfel referiri la decizia de concediere n art.62, art.73, art.76, art.252, .a.
Totui conjugnd aceste texte, precum i alte prevederi din contractele de munc,
decizia de concediere poate definit ca actul de voin prin care angajatorul dispune ncetarea
contractului individual de munc n cazurile i n condiiile prevzute de lege.
n mod concret, n ceea ce privete coninutul deciziei de concediere trebuie respectate
urmtoarele prevederi din Codul muncii:
- Potrivit art.62 alin.(3) Decizia se emite n scris i, sub sanciunea nulitii absolute,
trebuie s fie motivat att n fapt ct i n drept i s cuprind precizri cu privire la termenul
n care poate fi contestat i instana judectoreasc la care se contest.
- Potrivit art.76 alin.(1), decizia de concediere trebuie s conin n mod obligatoriu:
a) motivele care determin concedierea;
b) durata preavizului;
c) criteriile de stabilire a ordinii de prioritate, conform art.69 alin.(2) lit.d), numai n
cazul concedierilor colective;
53
Vezi Alex. iclea, Tratat op.cit.p.572, erban Beligrdeanu, Aspecte eseniale referitoare la forma, coninutul
i nulitatea deciziei de concediere n lumina Codului muncii, n Dreptul nr.6/2004, p.46.
54
Vezi n acest sens Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, op.cit., pag.378.
63
d) lista tuturor locurilor de munc disponibile n unitate i termenul n care salariaii

urmeaz s opteze pentru a ocupa un loc de munc vacant, n condiiile art.64.
- Potrivit art.252 alin.(2), sub sanciunea nulitii absolute, n decizie se cuprind n
mod obligatoriu;
a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinar;
b) precizarea prevederilor din statutul personal, regulamentul intern sau contractul
colectiv de munc aplicabil, care au fost nclcate de salariat;
c) motivele pentru care au fost nlturate aprrile formulate de salariat n timpul
cercetrii disciplinare prealabile sau motivele pentru care, nu a fost efectuat cercetarea;
d) temeiul de drept n baza cruia sanciunea disciplinar se aplic;
e) termenul n care sanciunea poate fi contestat;
f) instana competent la care sanciunea poate fi contestat.
Sintetiznd textele menionate rezult elementele obligatorii care alctuiesc decizia de
concediere sunt urmtoarele:
- Datele de identificare a prilor (denumirea angajatorului, sediul persoanei juridice,
dup caz, domiciliul persoanei fizice, numele, prenumele i funcia reprezentantului persoanei
juridice, competent s dispun concedierea).
- Numele i prenumele, funcia i locul de munc al salariatului vizat.
- Motivarea deciziei, n fapt i n drept.
- Motivele pentru care au fost nlturate aprrile formulate de salariat n timpul
cercetrii disciplinare prealabile sau motivele pentru care nu a fost efectuat cercetarea.
- Durata preavizului.
- Criteriile de stabilire a ordinii de prioritate n cazul concedierii colective. Astfel de
criterii nu sunt prevzute de Codul muncii, ci de contractele colective de munc.
- Lista tuturor locurilor de munc disponibile din unitate i termenul n care salariaii
urmeaz s opteze pentru a ocupa un loc de munc vacant, n condiiile art.64, adic pentru:
- inaptitudinea fizic i/sau psihic;
- necorespundere profesional;
- urmare a admiterii cererii de reintegrare n munc a persoanei care a ocupat anterior
alt post.
- Termenul n care decizia de concediere poate fi contestat, precum i instana
competent.
6. Comunicarea deciziei de concediere
Potrivit prevederilor art.252(3) din Codul muncii decizia de concediere trebuie
comunicat n mod obligatoriu salariatului. Sanciunea necomunicrii const n aceea c
decizia nu produce efecte.
Potrivit art.252 alin.(4) din Cod, decizia se pred personal salariatului, cu semntur de
primire, ori, n caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandat, la domiciliul sau reedina
comunicat de acesta.
Comunicarea n scris a dispoziiei de desfacere a contractului de munc reprezint o
garanie pentru ocrotirea intereselor salariailor i nu poate fi nlocuit cu alte acte, din care, sar putea deduce c persoana interesat a aflat de existena dispoziiei respective.
Se consider c nu reprezint comunicare n sensul legii, cea fcut printr-o adres ce
nu poart numr de nregistrare.
De asemenea, nici un alt nscris provenit de la conducerea unitii prin care s-ar face
cunoscut salariatului concedierea, nu poate nlocui dispoziia scris.
Revocarea deciziei de concediere. n cazul cnd angajatorul, care a hotrt
concedierea, a constatat ca urmare a unei sesizri sau din propria iniiativ netemeinicia
64
sau nelegalitatea msurii luate, are posibilitatea, n principiu, s revin asupra acesteia i s o
revoce55.
Aceast msur este posibil deoarece, pe de o parte, nici un text legal nu oprete
revocarea, iar pe de alt parte, decizia de concediere nu este un act jurisdicional, care se tie,
prin esen, este irevocabil.
Revocarea trebuie s provin de la organul competent s emit decizia de concediere
i s fie ntocmit n form scris.
Revocarea poate interveni chiar dup sesizarea instanei cu soluionarea contestaiei
mpotriva concedierii. Ea nu mai este ns posibil dect pn la rmnerea definitiv a
hotrrii instanei de meninere a deciziei, altfel s-ar nclca principiul autoritii de lucru
judecat.
5. Test
1. Analiza cazurilor de ncetare de drept a contractului individual de munc.
2. Condiiile de fond i de form ale concedierii pentru motive care in de persoana
salariatului.
3. Condiiile de fond i de form ale demisiei.
1. ncetarea contractului individual de munc prin acordul prilor:
a) presupune acordarea de ctre angajator a unui preaviz de minim 20 de zile lucrtoare;
b) presupune acordarea de ctre salariat a unui preaviz de minim 15 zile calendaristice;
c) se consemneaz n scris, ca cerin ad probationem.
2. Reprezint un caz de ncetare a contractului individual de munc ce presupune drept
condiie esenial culpa salariatului:
a) concedierea pentru necorespundere profesional;
b) demisia;
c) concedierea pentru svrirea unor abateri disciplinare repetate.
3. Demisia salariatului:
a) trebuie motivat;
b) trebuie aprobat de ctre angajator;
c) i produce efecte, ca regul, de la momentul expirrii termenului de preaviz.
55
Judectoria Sectorului IV Bucureti, sent.civ.nr.469/2001 (nepublicat).
65
2012.
2004.
Bucureti 1998
2003.
66

RSPUNDEREA DISCIPLINAR
Cuprins
6.1. Noiunea de disciplin a muncii i izvoarele sale
6.2. Condiiile i elementele rspunderii disciplinare
6.3. Trsturile caracteristice ale rspunderii disciplinare
6.4. Concluzii asupra condiiilor rspunderii disciplinare
6.5. Cumulul rspuderii disciplinare cu alte forme ale rspunderii juridice
6.6. Sanciunile disciplinare
6.7. Test
- cunoatei noiunea de rspundere disciplinar i faptul c reprezint singura form de
rspundere juridic specific dreptului muncii;
- cunoatei noiunea de abatere disciplinar;
- indentificai i s analizai sanciunile disciplinare i condiiile de fond i de form pentru ca
angajatorul s dispun aplicarea unei sanciuni disciplinare.
1. Noiunea de disciplin a muncii i izvoarele sale. Disciplina muncii constituie o

condiie indispensabil desfurrii oricrei activiti umane colective. Respectarea unei
anumite ordini prestabilite, a unor reguli, a unei ierarhii care s coordoneze munca i relaiile
dintre persoanele angrenate pentru realizarea unui scop comun, se impune n mod obiectiv,
condiionnd bunul mers a lucrrilor56.
Aa cum am precizat n capitolele anterioare, ca urmare a raportului de subordonare
fa de angajator salariatul trebuie s respecte nu numai obligaiile generale de munc
prevzute n actele normative, n contractul colectiv i contractul individual de munc, n
regulamentul intern, dar i dispoziiile date de angajator prin decizii, ordine scrise sau verbale
n exercitarea atribuiilor sale de coordonare, ndrumare i control.
Pornind de la aceste precepte Codul muncii prevede n art.39 alin.(2) lit.b) c
disciplina muncii este obligaie distinct a salariailor.
Disciplina muncii poate fi definit ca ordinea necesar n cadrul executrii raporturilor
juridice de munc i n cadrul unui colectiv de salariai, ce presupune respectarea de ctre
acetia a unor reguli sau norme de conduit, garanie a desfurrii n condiii de eficien a
procesului muncii.57
Din punct de vedere obiectiv disciplina muncii este un sistem de norme care
reglementeaz comportarea salariailor n desfurarea procesului muncii colective.
56
A se vedea pe larg Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, op.cit., p.450-480; Alex. iclea, Tatatul
...op.cit.p.750-760.
57
Pentru definirea disciplinei muncii, a se vedea i: Constantin Flitan, Rspunderea disciplinar a angajailor,
Editura tiinific, Bucureti, 1959, p.25-28; Sanda Ghimpu, Ion Traian tefnescu, erban Beligrdeanu,
Gheorghe Mohanu, Dreptul muncii, Tratat, vol.2, Editura tiinific i Enciclopedic, Bucureti, 1979, p.7,
Sanda Ghimpu, Alexandru iclea, op. cit., p,560.
67
Din punct de vedere subiectiv al salariatului disciplina muncii constituie o obligaie

juridic de sintez care nsumeaz totalitatea obligaiilor prevzute n contractul individual de
munc.
Trebuie s subliniem i faptul c disciplina muncii i rspunderea disciplinar au un
caracter autonom, deosebindu-se de alte categorii ale rspunderii juridice - penal,
contractual, civil etc. dei nu se poate contesta legtura ei strns cu astfel de forme de
rspundere juridic.
Cel mai important izvor al disciplinei muncii este Codul muncii, care conine un ntreg
capitol (II) ntitulat Rspunderea disciplinar.
Un rol din ce n ce mai mare n materia disciplinei muncii revine contractelor colective
de munc, actelor interne specifice, cum sunt statutele de personal sau regulamentele interne.
nfptuirea disciplinei muncii, este asigurat n primul rnd prin mijloacele de ordin
regulamentar, organizatoric i stimulativ.
n al doilea rnd disciplina muncii se asigur prin posibilitatea angajatorului de a
aplica sanciuni.
2. Condiiile i elementele rspunderii disciplinare
Rspunderea disciplinar intervine n cazurile n care un salariat svrete cu
vinovie o abatere disciplinar.
Din cuprinsul reglementrilor cuprinse n Codul muncii i alte acte normative din
legislaia muncii rezult c elementele eseniale ale rspunderii disciplinare sunt:
- persoana care a svrit abaterea s aib calitatea de salariat;
- fapta prin care se ncalc obligaia de munc s fie ilicit, n sensul c prin aceasta s
se fi nclcat o obligaie stabilit prin contractul individual de munc sau prin lege;
- s existe un rezultat duntor bunei desfurri a activitii angajatorului;
- s existe o legtur cauzal ntre fapt i rezultat i n final s fie svrit cu
vinovie.
n dezvoltarea acestor elemente, trebuie precizate urmtoarele:
a) Rspunderea disciplinar se declaneaz dac fapta considerat abatere a fost
svrit de un salariat, o persoan angajat, n baza unui contract de munc. n lipsa
contractului de munc nu poate exista rspundere disciplinar. Astfel, contractele de prestri
servicii, de mandat, de colaborare extern, neavnd ca element esenial subordonarea
persoanei ncadrate fa de angajator, subordonarea care impune obligativitatea respectrii
normelor de disciplin a muncii n unitatea n care lucreaz, nu prezint caracteristicile
contractului de munc i, deci, titularii unor astfel de contracte nu rspund disciplinar.
Respectarea disciplinei muncii privete pe toi salariaii, indiferent de funcia sau
postul pe care l ocup. n ce-i privete pe manageri, acetia nefiind salariai, nu sunt subieci
ai rspunderii disciplinare.
b) Svrirea unei fapte ilicite constituie cea de a doua condiie necesar pentru
existena abaterii disciplinare. Potrivit prevederilor art.263 alin.(2) din Codul muncii fapta
ilicit const ntr-o nclcare cu vinovie a normelor legale cuprinse n acte normative,
regulamentul intern, contractele de munc (individual sau colectiv), ordinele i dispoziiile
conductorilor ierarhici.
c) Rezultatul duntor i raportul de cauzalitate dintre rezultat i fapta ilicit reprezint
alte dou elemente necesare pentru atragerea rspunderii disciplinare. Orice abatere
disciplinar, respectiv orice nclcare a unei obligaii de munc are urmri duntoare, directe
sau indirecte, prin faptul c prejudiciaz ordinea interioar i buna desfurare a procesului de
munc.
d) Vinovia - elemente subiectiv al rspunderii disciplinare este necesar s fie
stabilit pentru a putea spune c o persoan a svrit o abatere disciplinar. Este nevoie deci,
s se stabileasc nu numai faptul nclcrii unei obligaii de serviciu, ci i acela c persoana a
nclcat obligaia din vina sa.
68
Vinovia necesar stabilirii abaterii disciplinare poate mbrca forma unei intenii,
direct sau indirect, fie forma culpei, uurin sau neglijen.
Analiznd problema vinoviei, trebuie precizat c rspunderea disciplinar nu
opereaz n cazul n care intervin anumite cauze care nltur aceast rspundere.
Urmtoarele mprejurri exclud caracterul ilicit al faptei:
- legitima aprare,
- starea de necesitate,
- constrngerea fizic sau moral,
- cazul fortuit,
- eroarea de fapt.
Legitima aprare, starea de necesitate, constrngerea fizic sau moral sunt instituii
fizice specifice dreptului penal, dar se aplic n mod corespunztor i n cazul rspunderii
disciplinare.
Eroarea de fapt se stabilete potrivit principiile cuprinse n dreptul civil.
3. Trsturile caracteristice ale rspunderii disciplinare.
Rspunderea disciplinar are trei funcii: sancionatoare, n plan material i/sau moral,
preventiv i educativ.
Rspunderea disciplinar este de natur contractual. Aa cum am mai artat,
ncheierea contractului de munc are ca efect subordonarea ierarhic, a salariatului fa de
angajator.
Subordonarea ierarhic reprezint n acelai timp temeiul autorizrii angajatorului de a
aplica sanciuni disciplinare.
- Putem conchide i asupra faptului c rspunderea disciplinar apr ordinea i
organizarea interioar din unitatea respectiv.
- Rspunderea disciplinar este o form de rspundere autonom fa de toate celelalte
forme ale rspunderii juridice.
4. Concluzii asupra condiiilor rspunderii disciplinare. La fel ca n cazul rspunderii
penale sau a celei contravenionale - primul temei al rspunderii disciplinare, condiia necesar a
declanrii ei este abaterea disciplinar. n definirea acesteia, avem de surmontat greutatea plecat
de la faptul c spre deosebire de celelalte dou forme de rspundere enunate, n care fiecare din
faptele ce constituie infraciuni sau contravenii sunt descrise n lege, Codul muncii nu cuprinde
asemenea precizri enunnd numai definiia general a abaterii disciplinare (prin art.263 alin.(2)).
De aceea, pentru a stabili dac o fapt poate fi calificat abatere disciplinar, astfel nct s atrag
rspunderea disciplinar, este necesar s fie analizate acele elemente constitutive, asemntoare ca
structur cu cele ale infraciunii, a cror ntrunire conduce la existena abaterii i la care ne-am mai
referit.
Pentru declanarea rspunderii disciplinare trebuie s fie ntrunite anumite condiii cu
privire la abaterea disciplinar:
- obiectul;
- latura obiectiv (aciunea sau inaciunea salariatului);
- subiectul;
- latura subiectiv;
- existena unei legturi de cauzalitate ntre fapta ilicit i rezultatul duntor.
Obiectul abaterii disciplinare.
Obiectul abaterii disciplinare este reprezentat de valoarea social lezat prin svrirea
ei, respectiv relaiile de munc, ordinea interioar n cadrul angajatorului, disciplina la locul
de munc.
Prin obiect al abaterii disciplinare se poate n mod concret nelege obligaiile de
serviciu asumate prin contractul de munc.
69
Latura obiectiv. Cel de al doilea element constitutiv al abaterii disciplinare este o

fapt ilicit care produce, n mod cauzal, un efect negativ asupra bunului mers a unitii
respective.
Repetnd, printr-o fapt ilicit se ncalc obligaiile de serviciu prevzute n
regulamentul de organizare i funcionare, regulamentul intern, precum i n ordinele i
dispoziiile efilor ierarhici.
Fapta ce constituie abatere disciplinar poate fi comisiv, constnd ntr-o aciune
direct de nclcare a unei obligaii de serviciu, sau omisiv, prin nendeplinirea unei obligaii
de a face.
Cum am mai precizat fapta ilicit trebuie s se afle n legtur de cauzalitate cu un
rezultat duntor, care reflect gradul de periculozitate social58.
Subiectul abaterii disciplinare. Abaterea disciplinar are un subiect calificat i
anume un salariat ncadrat cu contract de munc la un angajator. Din faptul c salariatul a avut
capacitatea de a ncheia contractul de munc se prezum c are i discernmnt.
Latura subiectiv (vinovia). Cel de al patrulea element constitutiv al abaterii
disciplinare este latura subiectiv sau vinovia care const n atitudinea psihic a subiectului
fa de fapta sa. n mod similar formelor i gradelor de vinovie din dreptul penal59, abaterile
pot fi svrite cu intenie sau din culp. Intenia este de dou feluri: direct, cnd subiectul
prevede i dorete efectul duntor al faptei sale i indirect, cnd prevede efectul duntor i
fr a-l dori, accept totui producerea lui. Culpa este de asemenea, de dou feluri: uurina,
cnd subiectul prevede efectul, dar sper n mod superficial s-l poat evita; nesocotina,
cnd subiectul nu prevede efectul, dei putea sau trebuia s-l prevad.
Cauze care apr de rspundere/cauze de exonerare sau de neresponsabilitate).
Rspunderea disciplinar poate fi angajat numai dac nu exist cauze de exonerare sau de
neresponsabilitate - care sunt enumerate, n majoritatea lor, n dreptul penal 60, aplicndu-se
prin analogie i n rspunderea disciplinar acestea fiind urmtoarele: legitim aprare,
starea de necesitate, constrngerea fizic i constrngerea moral, cazul fortuit i fora major,
iresponsabilitatea, beia, minoritatea i eroarea de fapt.
5. Cumulul rspunderii disciplinare cu alte forme ale rspunderii juridice.
n mod aproape paradoxal este posibil ca una i aceeai fapt ilicit, s constituie att
o abatere disciplinar, ct i o infraciune sau o contravenie.
n asemenea situaii se pune problema cumulului rspunderii disciplinare, cu oricare
din formele rspunderii juridice incidente.
Dei legislaia muncii actual (n special Codul muncii) nu conine o reglementare
expres att n doctrin ct i n practica judiciar se consider c acest lucru este posibil.
Cumulul rspunderii disciplinare cu rspunderea patrimonial. Ambele forme de
rspundere att cea disciplinar ct i cea patrimonial sunt specifice dreptului muncii. Totui,
fiecare din aceste forme ale rspunderii i pstreaz propriile ei particulariti.
Rspunderea disciplinar prezint mai multe asemnri cu rspunderea penal i cea
contravenional. n schimb, rspunderea patrimonial are trsturi care o apropie de
rspunderea civil contractual, identificndu-se aproape cu aceasta.
Rspunderea disciplinar i rspunderea patrimonial pot fi angajate prin comiterea
uneia i aceleiai fapte ilicite: printr-o abatere disciplinar se aduc concomitent prejudicii
patrimoniale unitii dar i ordinii disciplinare.
58
Vezi Alex iclea, Tratat ...op cit, p.758.

n doctrina de drept penal cauzele care nltur caracterul penal al faptei sunt considerate acele stri, situaii
sau mprejurri existente n momentul svririi faptei care mpiedic realizarea unei trsturi eseniale a
infraciunii i prin aceasta exclus caracterul penal al faptei (a se vedea: Constantin Mitrache, Drept penal
romn. Partea general, Ediia a III-a, revzut i adugit, Universul Juridic, Bucureti, 2004, p.137; Costic
Bulai, Manual de drept penal. Partea general, Editura All, 1997, p.218).
60
A se vedea art.44-51din Codul penal.
59
70
Este totui posibil ca rspunderea patrimonial s nu implice i angajarea rspunderii

disciplinare atunci cnd lezarea ordinii disciplinare este lipsit de importan.
Cumulul rspunderii disciplinare cu rspunderea penal. Cele dou forme ale
rspunderii juridice se difereniaz n mod substanial ca urmare a izvorului lor diferit:
rspunderea penal i gsete izvorul n lege, fiind, ca atare, de natur legal, pe cnd
rspunderea disciplinar i gsete izvorul n contractul ncheiat ntre pri, fiind, ca atare, de
natur contractual.
ntre infraciune i abatere disciplinar exist ns i asemnri, ambele fiind fapte
ilicite svrite cu vinovie, care prejudiciaz ordinea social.
Din acest punct de vedere, rspunderea disciplinar se distinge totui de rspunderea
penal, ntruct prima apr o ordine social concret i specific, aceea a relaiilor de munc,
pe ct vreme cea de a doua apr relaii i valori globale, la nivelul ntregii societi:
suveranitatea, independena i unitatea statului, proprietatea public, persoana i drepturile
acesteia, precum i ntreaga ordine de drept.
Sub aspectul laturii obiective, ambele rspunderi presupun svrirea unei fapte ilicite,
dar diferit sub aspectul gravitii, al periculozitii.
Aceeai fapt concret comis de un salariat la locul su de munc poate aduce
atingere att ordinii publice generale aprate de legea penal, ct i ordinii disciplinare din
unitatea respectiv.
Este ns important de precizat c cele dou forme a rspunderii nu se pot desfura
concomitent i paralel. Din moment ce periculozitatea gradual le difereniaz, ceea penal
fiind mai grav este firesc ca organele penale s aib prevalen n stabilirea naturii faptei, a
realitii comiterii ei i a dimensiunii pericolului. Aadar, atunci cnd un salariat este nvinuit
de svrirea unei fapte cu caracter penal n legtur cu munca, exercitarea procedurii
disciplinare se suspend pn la soluionarea definitiv a procesului penal. Se aplic deci
principiul potrivit cruia, penalul ine n loc disciplinarul, n acelai mod n care ine n loc i
civilul. Cele stabilite prin sentin penal definitiv n ce privete existena faptei, autorul ei i
vinovia sa au autoritate de lucru judecat n procedura de aplicare a sanciunii disciplinare.
Cnd se constat, n cadrul judecii penale, c fapta ntrunete elementele constitutive
ale unei infraciuni n legtur cu munca, ce a fost svrit cu vinovie de salariatul
respectiv, acesta fiind condamnat, printr-o sentin definitiv, angajatorul este n drept s
aplice ulterior i sanciunea disciplinar a desfacerii contractului de munc sau o alt
sanciune dac se constat c fapta respectiv s-a produs i prin nclcarea unor ndatoriri de
serviciu.
De asemenea, cnd procesul penal nceteaz, ori se pronun achitarea pentru oricare
din motivele legale, cu excepia inexistenei faptei, atunci angajatorul i reia dreptul su de a
dispune reluarea sau nceperea cercetrii disciplinare spre a stabili dac fapta constituie sau nu
o abatere disciplinar.
Cumulul rspunderii disciplinare cu rspunderea contravenional. O fapt ilicit
svrit de ctre un salariat la locul de munc poate ntruni i elementele unei contravenii. n
acest caz este posibil cumulul rspunderii disciplinare cu rspunderea contravenional dac,
prin aceeai fapt, salariatul aduce o tulburare att ordinii interioare, ct i unor relaii sociale
de un interes mai general aprate prin norme legale care stabilesc i sancioneaz
contraveniile.
De precizat este n cazul cumulului discutat nu se aplic i nici nu exist vreun
principiu potrivit cruia contravenionalul ine n loc disciplinarul.
6. Sanciunile disciplinare.
Sanciuni disciplinare constituie mijloace de constrngere prevzute de lege, avnd ca
scop aprarea ordinii disciplinare, dezvoltarea spiritului de rspundere pentru ndeplinirea
71
contiincioas a ndatoririlor de serviciu i respectarea normelor de comportare, precum i

prevenirea producerii unor acte de indisciplin61.
Ca i sanciunile de drept penal, sau administrativ, sanciunile disciplinare sunt
prevzute expres i limitativ n lege, iar aplicarea lor sub aspectul duratei i a cuantumului
trebuie s se fac cu respectarea riguroas a dispoziiilor legale (principiul legalitii
sanciunii). Aa fiind, angajatorul nu poate s aplice o alt sanciune, dect una din cele
stabilite de lege, iar prin contractul colectiv de munc nu pot fi prevzute sanciuni
disciplinare diferite de cele reglementate de legislaia muncii.
Avnd n vedere c sanciunile sunt enumerate de lege n mod gradat, de la cea mai
blnd la cea mai sever, urmeaz ca la alegerea unei dintre ele, pentru a corespunde abaterii
svrite, trebuie s se recurg la criteriile generale pe care tot legea le prevede: mprejurrile
n care fapta a fost svrit; gradul de vinovie; consecinele abaterii disciplinare;
comportarea general n serviciu a salariatului; eventualele sanciuni disciplinare aplicate
anterior acesteia.
Clasificarea sanciunilor disciplinare. Sanciunile disciplinare pot fi clasificate n
raport cu dou criterii principale: categoria de personal crora li se aplic i efectele produse.
Dup criteriul categoriei de personal crora li se aplic, sanciunile disciplinare se
mpart n:
a) sanciuni generale, care sunt prevzute de Codul muncii;
b) sanciuni speciale, care sunt prevzute n statutele de personal sau n statutele
disciplinare aplicabile unor anumite sectoare de munc sau profesii, inndu-se seama de
condiiile specifice executrii ndatoririlor de serviciu.
Dup criteriul efectelor produse, sanciunile disciplinare se pot mpri n sanciuni cu
efect precumpnitor moral i sanciuni cu efect precumpnitor patrimonial.
Sanciunile disciplinare generale
Art.248 alin.1 din Codul muncii prevede: Sanciunile disciplinare pe care le poate
aplica angajatorul n cazul n care salariatul svrete o abatere disciplinar sunt:
a) avertismentul scris;
b) retrogradarea din funcie, cu acordarea salariului corespunztor funciei n care s-a
dispus retrogradarea, pentru o durat ce nu poate depi 60 de zile;
c) reducerea salariului de baz pe o durat de 1-3 luni cu 5-10%;
d) reducerea salariului de baz i/sau, dup caz, a indemnizaiei de conducere pe o
perioad de 1-3 luni cu 5-10%;
e) desfacerea disciplinar a contractului individual de munc.
Potrivit reglementrilor aplicabile rspunderii disciplinare angajatorul nu poate aplica
o alt sanciune disciplinar n afara celor stabilite expres de textul citat, i nici nu poate
nscrie n regulamentul intern alte asemenea sanciuni.
Un alt regim sancionator poate fi stabilit numai prin statutele profesionale aprobate
prin lege special (art.248 alin.(2) din Codul muncii)62.
n al doilea rnd, trebuie subliniat c pentru aceeai abatere disciplinar poate fi
aplicat numai o singur sanciune (art.265 alin.(2) din Codul muncii); este aplicarea
cunoscutei reguli de drept: non bis in idem.
61
Ion Traian tefnescu, Tratat ..., op.cit., p.456-458.

Alex. iclea, Tratat ... op.cit., p.765.
62
Cu toate acestea, de pild, prin Regulamentul de organizare i funcionare a Consiliului Superior al
Magistraturii (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr.867 din 27 septembrie 2005), s-au prevzut
sanciuni disciplinare ce pot fi aplicabile personalului propriu al acestui organism i anume (art.125):
a) avertismentul scris;
b) diminuarea indemnizaiei sau a salariului de ncadrare cu pn la 15% pe o perioad de la una la 3 luni;
c) eliberarea dispoziiile funcie sau desfacerea disciplinar a contractului de munc.
72
Avertismentul scris. n lipsa oricror determinri legale, se poate afirma c

avertismentul scris reprezint o sanciune cu efect precumpnitor moral
Este sanciunea cea mai uoar, aplicabil salariailor care au svrit pentru prima
dat, fr intenie, abateri de mic importan.
Retrogradarea din funcie, cu acordarea salariului corespunztor funciei n care
s-a dispus retrogradarea, pentru o perioad ce nu poate depi 60 de zile. Aceast
sanciune este destinat s se aplice salariailor care, nefiind la prima abatere disciplinar,
aduc prejudicii materiale i morale nsemnate angajatorului, n mprejurri i cu antecedente
disciplinare care confer faptei un gard ridicat de periculozitate. Alturi de efectul
patrimonial, retrogradarea are un incontestabil impact moral, deoarece persoana n cauz i
pierde temporar poziia ierarhic n colectivul de munc, lucrnd, pe timpul sancionrii, n
subordinea unor persoane egale n grad sau chiar a unor subalterni.
Retrogradarea poate fi dispus doar cu respectarea profesiei celui care urmeaz s fie
sancionat63.
Retrogradarea trebuie s fie efectiv, ea implicnd nu numai diminuarea salariului, ci
i trecerea ntr-o alt munc, n mod temporar.
De asemenea, retrogradarea poate fi aplicat pe cel mult 60 de zile. Orice retrogradare
dispus sau meninut, n fapt, pe o durat mai mare sau pe una neprecizat, reprezint o
modificare unilateral a contractului de munc, fr temei legal, i ca atare inadmisibil, cel n
cauz fiind ndreptit s cear organului de jurisdicie a muncii anularea ei i reintegrarea n
funcie.
Reducerea salariului de baz pe o durat de 1-3 luni cu 5-10%. Aceast sanciune are
un caracter precumpnitor patrimonial, ntruct afecteaz n mod temporar remuneraia
cuvenit salariatului pentru munca prestat.
Din formularea univoc a textului rezult c, sanciunea n discuie vizeaz numai o
parte a salariului - e adevrat, cea mai important - salariul de baz - nu i indemnizaiile,
sporurile, precum i alte adaosuri la salariu, care ns sunt afectat indirect, de vreme ce, n
principiu, ele depind de salariul de baz.
Avnd n vedere i sanciunea care urmeaz (cea prevzut la art.264 alin.(1) lit.e) din
Codul muncii), rezult c reducerea salariului de baz, este o sanciune aplicabil salariailor
care exercit funcii de execuie.
Trebuie reinut c legea stabilete imperativ limitele pentru aceast sanciune i
anume:
-durata: de la 1 la 3 luni;
-procentul reducerii salariului de baz:5-10%.
Aadar, diminuarea salariului trebuie s se situeze n limitele menionate. Desigur c
poate fi orice durat cuprins ntre o lun i 3 luni, chiar o lun i jumtate i orice diminuare
a salariului de baz cuprins ntre 5 i 10%, inclusiv 6 sau 7% etc. Depirea limitelor
maxime prevzute, fie c este vorba de durata sanciunii, fie de procentul de diminuare, face
ca sanciunea s fie nelegal.
Reducerea salariului de baz i/sau, dup caz, i a indemnizaiei de conducere, pe
o perioad de 1-3 luni, cu 5-10%. Aceast sanciune i privete exclusiv pe salariaii avnd
funcii de conducere. ns nu trebuie s nelegem c aceast sanciune este unica posibil de
aplicat celor n cauz, acestora putndu-li-se aplica oricare alta din cele prevzute de art.264
alin.(1) din Codul muncii i enumerate mai sus.
Conchiznd asupra acestui text, se deduce c sanciunea respectiv presupune dou
modaliti:
-prima: reducerea concomitent a salariului de baz i a indemnizaiei de conducere;
-a doua: reducerea numai a indemnizaiei de conducere.
63
Ion Traian tefnescu, Tratat ..., op.cit., p.649.
73
Desfacerea disciplinar a contractului individual de munc. Este sanciunea

disciplinar maxim, cea mai sever, care presupune ndeprtarea salariatului vinovat din
colectivul de munc, ca o consecin a ncetrii contractului su prin voina unilateral a
angajatorului. Ea a fost analizat n detaliu n capitolul referitor la ncetarea contractului
individual de munc64.
Procedura aplicrii i executrii sanciunilor disciplinare
Rspunderea disciplinar se desfoar potrivit unor reguli procedurale, care au ca
scop de a asigura, pe de o parte, tragerea la rspundere a celor care au comis abateri n
procesul muncii, iar pe de alt parte, de a garanta stabilirea exact a adevrului i de a asigura
dreptul la aprare al salariailor n cauz.
Aciunea disciplinar, care se finalizeaz prin decizia de sancionare i prin punerea ei
n executare, nu este o aciune jurisdicional n sensul tiut al acestei noiuni. Este mai exact
o expresie a puterii de sancionare a angajatorului avnd temeiul n contractul individual de
munc.
Organele competente s aplice sanciuni disciplinare. Codul prevede expres doar
prerogativa disciplinar a angajatorului, fr a preciza expres prin cine i-o exercit.
n general, se poate susine c dreptul de aplicare a sanciunilor revine acelui personal de
conducere care reprezint potrivit legii i regulamentului de funcionare ori a celor interne, pe
angajator: preedinte, director general, director, consiliu director, administrativ etc.
De asemenea, este recunoscut dreptul acestei persoane de a delega expres aceast
prerogativ unei alte persoane.
La considerentele generale principiale se adaug faptul c, prin diverse statute
profesionale au fost instituite comisii (consilii, colegii) de disciplin etc., competente s aplice
sanciunile disciplinare membrilor anumitor profesii, fie c acetia sunt salariai, funcionari
publici, magistrai sau procuror, cadre didactice.
Cercetarea abaterii disciplinare. Potrivit art.251 alin.(1) din Codul muncii, nici o
sanciune disciplinar, cu excepia avertismentului scris nu poate fi dispus mai nainte de
efectuarea cercetrii disciplinare prealabile. n caz contrar, sanciunea va fi nulitatea absolut
a msurii respective.
Toate explicaiile i considerentele fcute ntr-un capitol anterior afectat problematicii
concedierii disciplinare sunt aplicabile, prin asemnare, i n cazul celorlalte abateri i
sanciuni disciplinare.
Individualizarea i aplicarea sanciunii. Dup efectuarea cercetrii prealabile i
formularea unei concluzii cu privire la fapt i vinovie, urmeaz, n mod normal, faza
individualizrii sanciunii de ctre cel care a efectuat cercetarea i cel ndreptit s o aplice.
Individualizarea se face dup urmtoarele criterii legale stabilite prin art.266 din
Codul muncii:
a) mprejurrile n care fapta a fost svrit;
b) gradul de vinovie a salariatului;
c) consecinele abaterii disciplinare;
d) comportarea general la serviciu;
e) eventualele sanciuni disciplinare suferite anterior de ctre acesta.
64
Vezi cu privire la aceast sanciune: Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, op.cit., p.129-130; Marco Biagi,
Michele Tiraboschi, op.cit., p.520.
74
Termenele de aplicare a sanciunilor disciplinare. Potrivit prevederilor art.252

alin.(1) din Codul muncii - angajatorul dispune aplicarea sanciunii disciplinare printr-o
decizie emis n form scris, n termen de 30 de zile calendaristice de la data lurii la
cunotin despre svrirea abaterii disciplinare, dar nu mai trziu de 6 luni de la data
svririi faptei. Problemele i comentariile ce se pot ridica sunt aceleai, n principiu, ca la
concedierea disciplinar.
Decizia de sancionare. Din cuprinsul textului evocat mai sus rezult c sanciunea
disciplinar trebuie concretizat, materializat, ntr-un nscris (decizie), act unilateral al
angajatorului.
n conformitate cu art.252 alin.(2) din Codul muncii, sub sanciunea nulitii absolute,
decizia trebuie s conin:
a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinar;
b) precizarea prevederilor din statutul personal, regulamentul intern sau contractul
colectiv de munc aplicabil care au fost nclcate de salariat;
c) motivele pentru care au fost nlturate aprrile formulate de salariat n timpul
cercetrii disciplinare prealabile sau motivele pentru care, nu a fost efectuat cercetarea;
d) temeiul de drept n baza cruia sanciunea disciplinar se aplic;
e) termenul n care sanciunea poate fi contestat;
f) instana competent la care sanciunea poate fi contestat.
Rezult din cele de mai sus c, pentru a fi legal sanciunea, este necesar ca decizia s
cuprind toate elementele prevzute n textul citat. Lipsa unuia dintre ele va atrage nulitatea
absolut a msurii dispuse de angajator.
Decizia de sancionare se comunic salariatului n cel mult 5 zile calendaristice de la
data emiterii i produce efecte de la data comunicrii.
Executarea sanciunilor disciplinare, se asigur n mod difereniat n raport cu
natura fiecreia dintre sanciuni. Executarea sanciunii cu avertisment scris se consum prin
nsui actul comunicrii lui ctre cel sancionat i notrii n dosarul personal al acestuia, dup
caz, i n registrul general de eviden a salariailor.
Suspendarea contractului presupune interdicia salariatului de a se prezenta la locul de
munc, i de a-i exercita sarcinile de serviciu, iar ca o consecin de a primi salariul.
Retrogradarea n funcie se realizeaz prin trecerea ntr-un alt post i repartizarea altor
sarcini de munc, inferioare celor avute anterior, pe o perioad determinat dup care
persoana respectiv revine la situaia dinainte.
Sanciunile cu efect patrimonial, presupun efectuarea modificrilor corespunztoare n
statul de plat, i dup caz, de personal.
75
7. Test
1. Definii noiunea de abatere disciplinar.
2. Analizai sanciunile disciplinare prin prisma efectelor pe care le produc n legtur cu
executarea contractului individual de munc.
3. Prezentai procedura cercetrii disciplinare i etapele pe care le presupune.
1. Abaterea disciplinar:
a) poate fi svrit i de ctre o alt persoan care nu are calitatea de salariat;
b) se constat de ctre angajator;
c) nu trebuie s produc i un prejudiciu material.
2. Sanciunile disciplinare generale:
a) sunt reglementate limitativ i exhaustiv prin Codul muncii;
b) pot presupune i amenda disciplinar;
c) pot avea caracter moral i/sau patrimonial.
3. Lipsa cercetrii disciplinare:
a) reprezint n toate cazurile un motiv de nulitate absolut a deciziei de concediere;
b) trebuie s fie motivat de ctre angajator n cuprinsul deciziei de concediere;
c) nu poate fi imputat n nicio situaie salariatului.
2012.
2004.
Bucureti 1998
2003.
76

RSPUNDEREA PATRIMONIAL
Cuprins
7.1. Natura i trsturile rspunderii patrimoniale a salariailor
7.2. Rspunderea patrimonial a angajatorului fa de salariai
7.3. Condiiile rspunderii patrimoniale
7.4. Test
- cunoatei noiunea i elementele specifice ale rspunderii patrimoniale a prilor
contractului individual de munc;
- identificai elementele particulare ale rspunderii patrimoniale n raport cu rspunderea
civil contractual;
- identificai i s aprofundai modalitile de recuperare a prejudiciului patrimonial cauzat de
ctre salariat angajatorului su.
1. Natura i trsturile rspunderii patrimoniale a salariailor
Art.254 alin.(1) din Codul muncii prevede c salariaii rspund patrimonial, n
temeiul normelor i principiilor rspunderii civile contractuale, pentru pagubele materiale
produse angajatorului din vina i n legtur cu munca lor.
Este evident c scopul rspunderii patrimoniale este unul reparatoriu, ca i a
rspunderii civile. Este patrimonial ntruct salariatul care a produs o pagub angajatorului
urmeaz s fie obligat, cu bunurile aparinnd patrimoniului su, n primul rnd cu salariul, s
acopere prejudiciul pentru repararea acelei pagube.
Rspunderea patrimonial a salariailor, este o form a rspunderii juridice, care
const n obligaia acestora de a repara pagubele materiale produse angajatorului din vina i n
legtur cu munca lor65.
Trsturile rspunderii patrimoniale.
- n primul rnd rspunderea patrimonial este o rspundere contractual, condiionat
de existena contractului individual de munc dintre salariatul care a produs paguba i
angajator.
- La baza rspunderii patrimoniale st vinovia (culpa) celui n cauz. n cadrul ei nu
funcioneaz, ca regul, prezumia de culp, cu excepia lipsurilor cantitative din gestiune
unde opereaz o prezumie simpl de vinovie a gestionarului.
- Rspunderea patrimonial n cadrul raporturilor juridice de munc este o rspundere
individual care exclude, n principiu, solidaritatea.
- Rspunderea patrimonial este reglementat prin norme legale imperative.
- Rspunderea patrimonial este o rspundere integral nu numai pentru dauna
efectiv i actual (damnum emergens), ci i pentru foloasele nerealizate (lucrum cessans).
65
n sensul c rspunderea patrimonial nu este o form specific de rspundere juridic, ci (doar) o varietate a
rspunderii civile contractuale, a se vedea Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, op.cit., p.799.
77
- Stabilirea i finalizarea rspunderii patrimoniale nu se mai face unilateral de ctre

angajator pe baza emiterii unei decizii de imputare ca n vechiul cod al muncii, ci pe baza
nelegerii prilor, iar dac prile nu se neleg, pe baza hotrrii instanei de judecat
competent.
- Rspunderea patrimonial are un caracter limitat sub aspectul executrii silite, care
se efectueaz de regul, numai asupra unei cote din salariu (art.273 din Codul muncii).
2. Rspunderea patrimonial a angajatorului fa de salariai
Potrivit alin.(1) al art.253 din Codul muncii angajatorul este obligat, n temeiul
normelor i principiilor rspunderii civile contractuale, s l despgubeasc pe salariat n
situaia n care a suferit vreun prejudiciu material din culpa angajatorului n timpul ndeplinirii
obligaiilor de serviciu sau n legtur cu serviciu.
Angajatorul care a pltit despgubirea i va recupera suma aferent de la salariatul
vinovat de producerea pagubei.
Rspunderea patrimonial a angajatorului prezint acelai caracteristici ca i cea a
salariailor: este contractual, avnd izvorul n contractul de munc, este reparatorie,
prejudiciul material are legtur cu serviciu, se aplic aceleai reguli ale rspunderii civile
contractuale, etc.
Toate condiiile de existen ale rspunderii civile juridice, care se refer la salariai, se
regsesc i n catul rspunderii patrimoniale a angajatorului (fapta ilicit, raportul de
cauzalitate, culpa etc.).
3. Condiiile rspunderii patrimoniale
Din analiza prevederilor art.254-259 din Codul muncii, rezult c, pentru a exista
rspundere patrimonial este necesar s fie ntrunite n mod cumulativ urmtoarele condiii de
fond:
a) calitatea de salariat la angajatorul pgubit a celui ce a produs paguba;
b) s existe o fapt ilicit a salariatului, svrit n legtur cu munca sa;
c) s existe un prejudiciu cauzat patrimoniului angajatorului;
d) raportul de cauzalitate ntre fapta ilicit i prejudiciu;
e) vinovia (culpa) salariatului.
Lipsa uneia dintre condiiile enumerate nltur aceast rspundere.
Dintre condiiile enumerate, majoritatea au trsturi comune cu cele de la rspunderea
disciplinar i nu le mai relum. Precizri distincte sunt necesare cu privire la prejudiciu.
Prejudiciul constituie o modificare negativ a patrimoniului, avnd drept urmare
diminuarea activului unitii sau creterea pasivului.66
n coninutul su intr att paguba efectiv, ct i beneficiul nerealizat.
Prejudiciul trebuie s ntruneasc cumulativ cel puin urmtoarele trsturi, pentru a
declana rspunderea patrimonial:
- s fie real, cert i actual;
- s fie cauzat direct angajatorului;
- s fie material i efectiv.
Procedura de stabilire i recuperare a prejudiciilor
Potrivit prevederilor art. 254-259 din Codul muncii stabilirea i recuperarea pagubelor
produse prin faptele ilicite ale salariailor n conformitate cu urmtoarele proceduri:
66
Vezi Ion Traian tefnescu, Tratat, op.cit., p.488; Alex.iclea, Tratat,op.cit., p.822.
78
1) Acordul prilor, constituie prima modalitate de stabilire i recuperare a

prejudiciului i se realizeaz conform regulii prevzute n art.254 alin.(3) din Codul muncii
astfel cum acest text a fost modificat prin Legea nr.40/2011, potrivit creia n cazul n care
angajatorul constat c salariatul su a provocat o pagub din vina i n legtur cu munca sa
poate solicita salariatului printr-o not de constatare i evaluare a pagubei ca recuperarea
contravalorii acesteia s se fac prin acordul prilor, ntr-un termen care nu poate fi mai mic
de 30 de zile de la data comunicrii. Contravaloarea pagubei recuperate prin acordul prilor
pe aceast cale nu poate fi mai mare dect echivalentul a 5 salarii minime brute pe economie.
Aadar, fazele acestei proceduri se deruleaz astfel:
- Angajatorul ntocmete nota de constatare i evaluare pe care
i-o prezint
salariatului;
- Dac salariatul accept, se realizeaz acordul prilor, desigur printr-un document
scris care s cuprind elementele necesare producerii efectelor juridice dorite de pri;
- Suma stabilit pentru acoperirea daunelor se poate reine n rate lunare din drepturile
salariale ale persoanei vinovate, ratele neputnd depi o treime din salariul lunar net.
2) Aciunea n justiie. n situaia n care prile nu se neleg, cnd salariatul nu
recunoate producerea pagubei ori nu este de acord cu cuantumul acesteia, sau cnd ncalc
nvoiala prilor ori angajamentul asumat i refuz plata despgubirii, singura cale aflat la
ndemna angajatorului pgubit este aceea de a sesiza instana competent.
Termenul pentru sesizarea instanei este de 3 ani de la data naterii dreptului la
aciune.
Menionm c procedura de stabilire i recuperare a pagubei expus n cele ce preced
se aplic i pentru situaia n care salariatul a ncasat o sum nedatorat pe care este obligat,
conform art.256 alin.(1) din Codul muncii, s o restituie.
4. Test
1. Analizai comparativ rspunderea patrimonial i rspunderea civil contractual.
2. Analizai comparativ rspunderea patrimonial a angajatorului i rspunderea patrimonial
a salariailor.
3. Condiiile angajrii rspunderii patrimoniale a salariailor. Modaliti de recuperare a
prejudiciului.
1. Spre deosebire de rspunderea civil contractual, rspunderea patrimonial:
a) se poate angaja numai pentru a fi reparat prejudiciul efectiv;
b) se poate angaja numai pentru a fi reparat beneficiul nerealizat;
c) n cazul salariilor, nu presupune repararea prejudiciului moral cauzat angajatorului.
2. Prejudiciul cauzat de ctre salariat angajatorului:
a) poate fi recuperat printr-o decizie de imputare emis de ctre angajator, cu efect de titlu
executoriu;
b) poate fi asumat de ctre salariat n vederea reparrii printr-un angajament de plat, titlu
executoriu;
c) se repar, ca regul, prin reineri din salariul celui vinovat.
3. Dac mai muli salariai au svrit prin fapta lor comun un prejudidiu angajatorului:
a) fiecare va rspunde n toate cazurile n mod egal;
79
b) nu este exclus rspunderea solidar;

c) dac nu se poate stabili contribuia fiecruia la producerea prejudiciului, fiecare va
rspunde proporional venitului salarial net.
2012.
2004.
Bucureti 1998
2003.
80

JURISDICIA MUNCII
Cuprins
8.1. Analiza elementelor specifice ale jurisdiciei muncii
8.2. Test
- cunoatei elementele specifice ale jurisdiciei muncii;
- identificai prile n conflictele de munc i modul de soluionare a litigiilor n cadru
jurisdicional;
- cunoatei particularitile procedurale i rezultatele jurisdiciei muncii.
1. Analiza elementelor specifice ale jurisdiciei muncii
Jurisdicia muncii are ca obiect soluionarea conflictelor de munc cu privire la
ncheierea, executarea, modificarea, suspendarea i ncetarea contractelor individuale sau,
dup caz, colective de munc prevzute de Codul muncii, precum i acelea privind raporturile
juridice dintre partenerii sociali, stabilite potrivit Codului muncii.
Menionm c problematica ce face obiectul conflictelor de interese n cadrul
dialogului social a fost analizat n alte capitole i nu o vom relua.
Prile n conflictele de munc. n art.267 din Codul muncii sunt desemnate
persoanele fizice i juridice ce pot fi pri n conflictele de munc:
a) salariaii, precum i orice alt persoan titular a unui drept sau a unei obligaii n
temeiul acestui Cod, al altor legi sal al contractelor colective de munc;
b) angajatorii-persoane fizice i/sau juridice agenii de munc temporar utilizatorii,
precum i orice alt persoan care beneficiaz de o munc desfurat n condiiile
Codului muncii;
De precizat este c fotii salariai au calitatea de parte n conflictele de munc, situaia
n care sunt deduse judecii drepturi izvorte din raporturi de munc existente anterior.
Nu au o astfel de calitate cei ce presteaz (sau au prestat) munca ntr-un temei
contractual, cum ar fi conveniile civile de prestri servicii sau contractul de munc voluntar
etc.
n ceea ce-l privete pe angajator, este parte n conflict acel angajator care are sau a
avut calitatea de co-contractant, n raportul de munc cu acel salariat, eventual, obligat fa de
acesta.
c) Sindicatele i patronatele;
- n exercitarea atribuiilor prevzute n art.28 din Legea dialogului social nr.
62/2011, organizaiile sindicale au dreptul de a ntreprinde orice aciune prevzut
de lege, inclusiv de a formula aciuni n justiie n numele membrilor lor, fr a
avea nevoie de un mandat expres din partea celor n cauz. Aciunea nu va putea fi
introdus sau continuat de organizaia sindical dac cel n cauz se opune sau
renun la judecat.
81
La rndul lor patronatele au dreptul, potrivit prevederilor art. 62(2) lit.g din legea
nr. 62/2011, de a-i asista i reprezenta n faa instanelor de judecat, a organelor
de jurisdicie i a altor instituii i autoriti.
d) alte persoane au aceast vocaie de parte n conflict de munc, n temeiul legilor
speciale sau ale Codului de procedur civil.
Motenitorii salariatului pot fi pri ntr-un conflict de drepturi n litigii n care autorul
lor a fost parte sau urma s fie.
Organele competente s judece conflictele de munc. Competena material.
Art.269 alin.(1) din Codul muncii prevede c judecarea conflictelor de munc este de
competena instanelor stabilite conform Codului de procedur civil.
Judectoria.
Potrivit dispoziiilor legale, n vigoare, Judectoria soluioneaz:
-litigiile privind carnetul de munc (art.8 din Decretul nr.92/1976 privind carnetul de
munc);
-plngerile mpotriva proceselor verbale ale comisiilor de reconstituire a vechimii n
munc (art.17 alin.(2) din Decretul nr.92/1976);
-cererile pentru constatarea ndeplinirii condiiilor de reprezentativitate a organizaiilor
sindicale de la nivelul unitilor;
Menionm c, n opinia noastr, dei Decretul nr.92/1976 a fost abrogat, litigii n
legtur cu carnetul de munc mai pot exista, dup cum pot exista, ipotetic, i n legtur cu
reconstituirea vechimii n munc.
Tribunalul. Prin modificarea Codului de procedur civil prin Ordonana de urgen a
Guvernului nr.138/2000, tribunalului i s-a conferit plenitudinea de competen n ceea ce
privete soluionarea conflictelor de drepturi.
Curtea de apel. Potrivit art.3 din Codul de procedur civil curile de apel judec:
1. n prim instan, procesele i cererile n materie de contencios administrativ
privind actele autoritilor i instituiilor centrale. n cadrul acestora pot fi i litigii de munc;
2. ca instane de apel, apelurile declarate mpotriva hotrrilor pronunate de tribunale
n prim instan;
3. ca instituie de recurs, recursurile declarate mpotriva hotrrilor pronunate de
tribunale n apel, sau mpotriva hotrrilor pronunate n prim instan de tribunale, care
potrivit legii, nu sunt supuse apelului;
4. n orice alte materii date prin lege n competena lor.
Competena teritorial. Art.269 alin.(2) din Codul muncii dispune c cererile
referitoare la conflictele de munc se adreseaz instanei n a crei circumscripie reclamantul
i are domiciliul sau reedina ori, dup caz, sediul. Este o derogare de la regula general
prevzut de Codul de procedur civil, conform creia cererea se face la instana
domiciliului prtului, avnd n vedere c de cele mai multe ori calitatea de reclamant o are
salariatul, crendu-i-se astfel o facilitate.
Completul de judecat competent n soluionarea conflictelor de munc. Art.55
din Legea nr.304/2004, prevede: completul pentru soluionarea n prim instan a cauzelor
privind conflictele de munc i asigurri sociale se constituie din doi judectori i doi asisteni
judiciari. Acetia din urm particip la deliberri cu vot consultativ; opinia lor se
consemneaz n hotrre, iar opinia separat se motiveaz (alin.(2)).
82
Statutul juridic al asistenilor judiciari. Este reglementat de Legea nr.304/2004

privind organizarea judiciar, Hotrrea Guvernului nr.616/2005 privind condiiile i
procedura de selecie i propunere de ctre Consiliul Economic i Social a candidailor pentru
a fi numii ca asisteni judiciari de ctre ministrul justiiei.
Numirea n funcie este de competena ministrului justiiei, pe o perioad de 5 ani.
Potrivit fi numii asisteni judiciari persoanele ce ndeplinesc cumulativ urmtoarele condiii:
-au cetenia romn, domiciliul n Romnia i capacitate deplin de exerciiu;
-sunt liceniate n drept i dovedesc o pregtire teoretic corespunztoare;
-au o vechime n funcii juridice de el puin 5 ani;
-nu au antecedente penale, nu au cazier fiscal i se bucur de o bun reputaie;
-cunosc limba romn;
-sunt apte din punct de vedere medical i psihologic pentru exercitarea funciei.
Asistenii judiciari se bucur de stabilitate, iar statutul lor judiciar este asemntor cu
cel al magistrailor.
Termenele de sesizare a instanei. Cererile n vederea soluionrii conflictelor de
munc, potrivit art.268 din Codul muncii, pot fi formulate:
a) n termene de 30 de zile calendaristice de la data n care a fost comunicat decizia
unilateral a angajatorului referitoare la ncheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau
ncetarea contractului individual de munc;
b) n termene de 30 de zile calendaristice de la data n care s-a comunicat decizia de
sancionare disciplinar;
c) n termen de 3 ani de la data naterii dreptului la aciune, n situaia n care obiectul
conflictului individual de munc const n plata unor drepturi salariale neacordate sau a unor
despgubiri ctre salariai, precum i n cazul rspunderii patrimoniale a salariailor fa de
angajator;
d) pe toat durata existenei contractului, n cazul n care se solicit constatarea
nulitii unui contract individual sau colectiv de munc ori a unor clauze ale acestuia;
e) n termen de 6 luni de la data naterii dreptului la aciune, n cazul neexecutrii
contractului colectiv de munc ori a unor clauze ale acestuia.
n alte situaii dect cele prevzute mai sus termenul de sesizare a instanei este de 3
ani de la naterea dreptului.
Procedura de soluionare a conflictelor de munc. n principiu, judecarea acestora,
precum i cile de atac sunt supuse normelor de drept comun, cu unele particulariti
determinate de specificul litigiilor de munc.
n soluionarea conflictelor de munc legea reglementeaz unele reguli procedurale
speciale, pentru a se asigura urgentarea judecii.
Astfel, art.271 Codul muncii prevede c cererile referitoare la soluionarea conflictelor
de munc se judec n regim de urgen; termenele de judecat nu pot fi mai mari de 10 zile.
Art.271 alin.(3) din Codul muncii i dispune c prile sunt legal citate, dac citaia lea fost nmnat cu cel puin 24 de ore naintea judecrii, spre deosebire de termenul legal de 5
zile stabilit de art.89 din Codul de procedur civil pentru ca procedura de citare s fie
valabil.
La prima zi de nfiare, nainte de intrarea n dezbaterii, instana are obligaia de a
ncerca stingerea conflictului prin mpcarea prilor, nendeplinirea acestei obligaii de ctre
instan atrage nulitatea absolut a hotrrii pronunate, ntruct instana a nclcat o norm
juridic imperativ.
Prin art.272 din Codul muncii s-a consacrat principiul potrivit cruia n litigiile de
munc sarcina probei revine angajatorului prevzndu-se expres obligaia angajatorului ca
pn la prima zi de nfiare s depun toate dovezile n aprarea sa.
Schimbarea sarcinii probei nu este exagerat, ntruct de regula toate actele i
documentele referitoare la litigiile nscute se afl la angajator.
83
Pe de alt parte, tot pentru urgentarea soluionrii conflictului de drepturi, hotrrea

prin care se soluioneaz conflictul de munc se pronun n ziua n care au luat sfrit
dezbaterile, doar n situaii deosebite pronunarea putnd fi amnat cu cel mult 2 zile.
De asemenea, potrivit art.274 din Codul muncii, hotrrile instanei de fond sunt
definitive i executorii dar nu i irevocabile ntruct potrivit 215 din Legea 62/2011 ele sunt
susceptibile de a fi atacate cu recurs n termen de 10 zile de la comunicarea hotrrii
pronunat de instana de fond.
Hotrrea se redacteaz i se comunic n termen de cel mult 15 zile de la pronunare
spre deosebire de dreptul comun.
Potrivit art.270 din Codul muncii toate actele de procedur ntocmite potrivit
dispoziiilor acestei legi sunt scutite de taxa de timbru.
Cile de atac. Hotrrile date n soluionarea conflictelor i litigiilor de munc sunt
susceptibile de a fi atacate cu recurs.
Prin Decizia nr.53/2001, Curtea Constituional a stabilit c existena a dou grade de
jurisdicie (fond i recurs), utilizarea unei singure ci de atac recursul i suprimarea cii
de atac a apelului n materia conflictelor de munc (de drepturi), nu constituie dispoziii legale
neconstituionale. Ele au ca finalitate doar asigurarea celeritii soluionrii unor asemenea
conflicte de drepturi, fr a se nclca dispoziia constituional potrivit creia nici o lege nu
poate ngrdi accesul la justiie.
n cadrul procedurii de urgen termenul de recurs este mai scurt dect cel de drept
comun, i anume de 10 zile.
Tot pentru celeritate i urgentare, prin lege se prevede imperativ c soluia casrii cu
trimitere este una de excepie, expres i limitativ prevzut de art.81 alin.(2) lit.a) i b), regula
fiind judecarea cauzei n fond de instana de recurs ca urmare a admiterii recursului i casrii
hotrrii atacate.
Dispoziia imperativ a legii n sensul c n caz de admitere a recursului, instana va
judeca n fond cauza oblig instana superioar s rein cauza spre rejudecare, ipotez n
care acesta se va comporta ca o instan de fond, regulile aplicabile fiind cele de la judecata n
prim instan.
Prin urmare, este posibil, cu ocazia rejudecrii, administrarea i altor probe dect
nscrisurile. Urgena n soluionarea conflictelor de munc justific o arate soluie.
2. Test
1. Analizai competena material i teritorial n jurisdicia muncii.
2. Comentai modul de compunere a completelor de judecat care soluioneaz litigii de
munc.
3. Realizai un demers comparativ ntre regimul juridic al probaiunii n dreptul comun i
regimul juridic al probaiunii n soluionarea litigiilor de munc.
1. n jurisdicia muncii, competena teritorial:
a) poate fi convenit de ctre prile contractului de munc;
b) este reglementat imperativ de Codul muncii;
c) este dat de domiciliul sau sediul angajatorului.
84
2. n jurisdicia muncii, competena material:

a) revine, ca regul, tribunalului;
b) revine, ca regul, judectoriei;
c) revine, ca regul, curii de apel (cnd angajatorul i desfoar activitatea n cadrul mai
multor judee).
3. Sarcina probei revine n jurisdicia muncii, ca regul:
a) salariatului;
b) angajatorului;
c) reclamantului.
3. Bibliografia specific
2012.
2004.
Bucureti 1998
2003.
85

Suport de Curs Dreptul Muncii - Partea Speciala

Încărcat de

Informații document

Drepturi de autor

Formate disponibile

Partajați acest document

Partajați sau inserați document

Opțiuni de partajare

Vi se pare util acest document?

Este necorespunzător acest conținut?

Drepturi de autor:

Formate disponibile

Suport de Curs Dreptul Muncii - Partea Speciala

Încărcat de

Drepturi de autor:

Formate disponibile

Universitatea Nicolae Titulescu din Bucureti

- revizuit i actualizat - suport de curs pentru nvmntul la distan -

Prof. univ. dr. VALER DORNEANU

Obiectivele cursului i criteriile de

Cunoaterea din punct de vedere tiinific a coninutului normelor speciale de

nelegerea instituiilor fundamentale din dreptul muncii;

nsuirea unui mod de gndire logico-juridic corect;

nelegerea corelaiilor existente ntre normele diferitelor instituii ale dreptului

Explicarea instituiilor reglementate prin legislaia muncii;

Explicarea i interpretarea normelor din legislaia muncii;

Explicarea corelaiilor ntre instituiile comune ale dreptului muncii;

Explicarea i nelegerea soluiilor pentru problemele aprute n practic;

Interpretarea corect a normelor dreptului muncii partea special;

Formarea unei atitudini pozitive fa de tiina dreptului muncii n ansamblul

Dezvoltarea abilitilor de gndire juridic;

Obinuina de a interpreta corect normele de drept al muncii i aplicarea

lucrarea i o declaraie pe proprie rspundere c nu au adus atingere normelor juridice care

Unitatea de nvare nr. 5

Unitatea de nvare nr. 1

1. Scurt istoric al evoluiei reglementrii

obligaia patronului de a plti salariatului munca prestat sub forma salariului;

Vezi Ion Traian tefnescu, Tratat ... op.cit., p.222.

Celelalte persoane juridice au capacitatea de a avea drepturi i obligaii de la data

Absolvenii instituiilor de nvmnt se ncadreaz, la debutul lor n profesie, pe

- existena unui act de numire n funcie;

6. Durata contractului individual de munc

A se vedea Alexandru iclea, reglementarea contractului individual de munc pe durat nedeterminat

Astfel, conform prevederilor art.37 i 38 din Codul muncii, coninutul contractului

Text introdus prin pct.16 a Legii nr.40/2011.

Text introdus prin pct.17 a Legii nr.40/2011.

s plteasc toate contribuiile i impozitele aflate n sarcina sa, precum i s

7.1. Clauzele eseniale ale contractului individual de munc

prin aceea c activitatea se presteaz, cu regularitate, n afara acestui sediu, utilizndu-se

Sunt profesii care corespund cu ocupaia, de exemplu : inginer constructor, nvtor,

Vezi cu privivre la aceasta Ion Traian tefnescu, op.cit., p.408-409.

Timpul de munc i timpul de odihn constituie, de asemenea, element esenial al

De altfel, la sesizarea salariatului sau a inspectoratului teritorial pentru munc

Ion Traian tefnescu, op.cit. p.286

Cu toate acestea, muli autori27 au considerat c forma scris a contractului individual

termen de 20 zile lucrtoare de la data angajrii primului salariat. n cazul unitilor fr

11. Bibliografie specific

Unitatea de nvare nr. 2

Executarea contractului individual de munc este guvernat de principiul stabilitii

prealabil dat de salariat la ncheierea contractului, prin recunoaterea posibilitii generice i

Alexandru iclea op.cit. p.506.

Prin urmare dac pentru detaarea iniial, de pn la un an nu se cere

Pentru salariaii instituiilor publice i regiilor autonome cu specific deosebit,

sunt ndeplinite condiiile specifice prevzute n fia postului pentru funcia

Unitatea de nvare nr. 3

c) Carantina. n conformitate cu dispoziiile legale cuprinse n Ordonana de urgen

Potrivit art. 8 al Hotrrii Guvernului nr.679/2003 contractul individual de munc al

Durata de acordare a concediului i a indemnizaiei este de maximum 45 de zile

a) pe durata cercetrii disciplinare prealabile;

Pe durata ntreruperii temporare a activitii conform prevederilor art.53 din Codul

Unitatea de nvare nr. 4

Unitatea de nvare nr. 5

d) ca urmare a constatrii nulitii absolute a contractului, de la data la care nulitatea a

hotrrii judectoreti de reintegrare. Reglementarea acestui caz de ncetare a raporturilor

n cursul executrii contractului de munc, dac se constat c dezvoltarea ori

c) n cazul n care, prin decizia organelor competente de expertiz medical, se

Acest motiv de concediere este motivat de lipsa prelungit a persoanei de la locul de

Vezi pe larg Alex iclea op.cit. p.54.

activitii la un loc de munc, fr pagube pentru angajator, excluzndu-se ns plata

Scopul preavizului este acela de a asigura angajatorului posibilitatea de a lua msurile