19.

Analizati demisia, ca modalitate de incetare a contractului individual de

munca.
Demisia este posibilitatea angajatului de a denunta unilateral contractual
individual de munca, ca o consecinta a principiului libertatii muncii.
Definitie: prin demisie se intelege actul unilateral de vointa a salariatului care,
printr- o notificare scrisa, comunica angajatorului incetarea contractului individual de
munca, dupa implinirea unui termen de preaviz.
-

Angajatorul are obligatia de a accepta demisia, orice refuz al acestuia dand

dreptul salariatului de a face dovada demisiei cu orice mijloc de proba.
Salariatul are dreptul sa nu motiveze demisia
Termenul de preaviz este cel convenit de parti in contractual individual de munca,
nu poate fi mai mare de 20 de zile lucratoare pentru salariatii cu functii de
executie, respective mai mare cu 45 de zile lucratoare pentru salariatii cu functii
de conducere
Pe durata preavizului, contractual individual de munca isi produce toate efectele.
Daca acest contract este suspendat in perioada de preaviz, se suspenda si
termenul de preaviz, in mod corespunzator.
Contractual individual de munca inceteaza la data expirarii terenului de preaviz
sau daca angajatorul renunta total sau partial la acest termen.
Ca urmare a faptului ca demisia este un act unilateral de vointa, dupa ce
angajatorul a fost notificat, salariatul nu mai poate reveni asupra acesteia decat
daca angajatorul este de accord, express au tacit.

20. Analizati comparative preavizul, in cazul concedierii si demisiei.

- persoanele concediate pentru motive care nu tin de persoana lor, beneficiaza de
dreptul de preaviz ce nu poate fi mai mic de 20 de zile lucratoare
- in cazul demisiei, termenul de preaviz este de maxim 20 de zile pentru salariatii cu
functii de executie si de maxim 45 de zile pentru salariatii in functii de conducere.
- si in cazul demisiei, dar si in cazul concedierii, contractual individual de munca
continu sa isi produca toate efectele iar daca acesta este suspendat, termenul de
preaviz se suspenda corespunzator.

21. Analizati comparative contractual individual de munca pe perioada

determinate si contractual prin agent de munca temporara.

- angajatul prin contract individual de munca pe durata determinate este persoana

angajata cu un contract de munca incheiat direct cu un angajator, incetarea contractului
fiind cauzata de conditii obiective care nu tin de vointa partilor: terminarea perioadei
pentru care a fost incheiat, terminarea activitatii sau a serviciului respective sau a
productiei unui lucru ( nu de vointa paretilor contractante )
- munca prin agent de munca temporara este munca prestata de un salariat temporar,
care a incheiat un contract de munca temporara cu un agent de munca temporara,
acesta din urma punand acest salariat la dispozitia unui utilizator pentru a lucra
temporar sub supravegherea si conducerea utilizatorului.
- daca la contractual individual de munca pe perioada determinate intervin raporturi intre
doua parti, salariat si angajator, in contractual prin agent de munca temporara
raporturile se incheie intre trei parti: salariat, agent de munca temporara ( persoana
juridica, autorizata de Ministerul Muncii, Familiei si Protectiei Sociale ) si utilizator
( persoana fizica sau juridica ).
- intre aceleasi parti se pot incheia succesiv cel mult trei contracte individuale de munca
pe durata determinate
- misiunea de munca temporara se stabileste pt un termen care nu poate fi mai mare de
24 de luni
- intre aceleasi parti se pot incheia succesiv cel mult 3 contracte individulae de munca
pe perioada determinate si nu pot avea o durata mai mare de 12 luni fiecare si nu poate
fi incheiat pe o perioada mai mare de 36 de luni.
- durata misiunii de munca temporara poate fi prelungita pe perioade successive care,
adaugate la durata initiala a misunii, nu poate conduce la depasirea unei perioade de
36 de luni.
- contractual de munca temporara inceteaza la terminarea misiunii pt care a fost
incheiat
Contractual individual de munca pe perioada determinate inceteaza la terminarea
perioadei pentru care a fost incheiat, terminarea activitatii sau a serviciului respectiv sau
a productiei unui lucru
22. Care sunt elementele unui contract prin agent de munca temporara
- este munca prestata de un salariat temporar care a incheiat un contract individual de
munca cu un agent de munca temporara si care este pus la dispozitia unui utilizator
pentru a lucre temporar sub supravegherea si conducerea acestuia

- Agentul de munca temporara este persoana juridical, autorizata de Ministerul Muncii,

Familiei si Protectiei Sociale
- utilizatorul- este persoana fizica sau juridical pentru care si sub supravegherea si
conducerea careia munceste salariatul temporar
- misiunea de munca temporara- este acea perioada in care salariatul temporar este
pus la dispozitia utilizatorului
- misiunea de munca temporara se stabileste pentru un termen care nu poate fi mai
mare de 24 de luni
- contractual de munca temporara este un contract individual de munca ce se incheie in
scris intre agentul de munca temporara si salariatul temporar, pe durata unei misiuni si
trebuie sa cuprinda: durata misiunii; caracteristicile specific postului- calificarea
necesara, locul unde se executa misiunea, programul de lucru; conditiile concrete de
munca; echipamentele individulae de protective si de munca necesare salariatului
temporar; orice alte facilitate si servicii in favoarea salariatului temporar; valoarea
comisionului de care beneficiaza agentul de munca temporara precum si remuneratia
salariatului; conditiile in care utilizatorul poate refuza un salariat temporar.
- contractual individual de munca temporara inceteaza la terminarea misiunii pentru
care a fost incheiat sau da utilizatorul renunta la serviciile sale inainte de incheierea
misiunii.
- salariul primit de salariatul temporar se stabileste prin negociere directa cu agentul de
munca temporara
- agentul de munca temporara care concediaza salariatul temporar inainte de termenul
prevazut in contract, trebuie sa respecte reglementarile legale cu privire la incetarea
contractului individual de munca pentru motive care nu tin de persoana salariatului.
23. Asemanari si deosebiri intre contractual prin agent de munca temporara si
munca la domiciliu
Asemnari:
-

Ca si contractu prin agent de munca temporara, si contractual la domiciliu poate

fi incheiat pe durata determinata.
In niciuna dintre cele doua forme contractuale salariatii nu presteaza munca la
sediul angajatorului ( domiciliu- pt munca la domiciliu, locul misiunii- pentru
munca prin agent de munca temporara )
Ambii salariati beneficiaza de aceleasi prevederi legale in vigoare pentru salariatii
care muncesc la sediul angajatorului

Deosebiri:
-

In contractual individual cu munca la domiciliu, munca se presteaza la domiciliul

salariatului; in contractual de munca prin agent de munca temporara, munca se
presteaza la locul misiunii
In contractual individual de munca la domiciliu, salariatul presteaza munca pentru
angajatorul sau, in contractual de munca prin agent de munca temporara,
angajatul presteaza munca pentru un utilizator, la dispozitia caruia este pus de
agentul de munca temporara.
Spre deosebire de contractual individual de munca la domiciliu, care poate fi
incheiat pe perioada determinate sau nedeterminata, contractual prin agent de
munca temporara se stabileste pt un termen care nu poate fi mai mare de 24 de
luni.

24. Analizati contractual de munca cu timp partial

- poate fi incheiat atat pe perioada determinate cat si nedeterminata si este un tip
distinct de contract de munca
- art. 101 defineste salariatul cu fractiune de norma ca fiind salariatul al carui numar de
ore normale de lucru, calculate saptamanal sau ca medie lunara, este inferior numarului
de ore normale de lucru al unui salariat cu norma intreaga comparabil.
- prin lipsa unei limite legale a timpului de munca afectat desfasurarii unei activitati
obiect al contractului individual de munca, creeaza in practica numeroase confuzii.
- contractual individual de munca cu timp partial trebuie sa prevada si precizari privind
durata muncii si repartizarea programului de lucru, conditiile in care se poate modifica
programul de lucru, precum si interdictia de a efectua ore suplimentare, cu exceptia
cazurilor de forta majora sau a altor lucrari urgente destinate prevenirii unor accidente
sau inlaturarii consecintelor acestora.
- drepturile salariale se acorda proportional cu timpul efectiv lucrat
- drepturile precum concediul de odihna, vechimea in munca, stagiul de cotizare in
sistemele de asigurare sociala sunt acordate integral salariatilor cu timp partial.
- si posturile de conducere pot fi ocupate de angajati cu contract individual de munca cu
timp partial
- salariatul poate solicita angajatorului sa fie trecut la o munca cu timp partial, iar daca
acesta accepta, sa se modifice contractual individual de munca sub aspectul
elementului timp normal de munca

- contractual individual de munca cu timp partial trebuie incheiat in forma scrisa iar in
continutul contractului de munca trebuie sa fie incluse, in afara elementelor esentiale
din continutul unui contract de munca tipic, urmatoarele trei elemente de baza:
a. durata muncii si repartizarea programului de lucru
b. conditiile in care aceasta repartizare poate fi modificata
c. interzicerea realizarii orelor suplimentare cu exceptia unor cazuri de necessitate
absoluta
Daca aceste elemente nu sunt precizate in contractual individual de munca, se
considera ca acesta a fost incheiat pentru o norma intreaga, contractual nefiind lovit de
nulitate integrala.
-

nu exista diferente d.p.d.v. al conditiilor formale comparative cu cele ale

contractului individual de munca cu timp integral, acesta urmeaza aceleasi reguli
de inregistrare ca si contractul tipic.

25. Analizati fiecare raport juridic care se naste intre partile implicate in munca
temporara.
In procesul de munca temporara ne vom raporta intotdeauna la doua contracte:
- contractul individual de munca dintre agentul de munca temporara si salariatul
temporar
- contractul de punere la dispozitie dintre agentul de munca temporara si utilizator.
Astfel:
- salariatul incheie un contract de munca temporara cu agentul de munca temporara
- intre utilizator si agentul de munca temporara se incheie un contract de punere la
dispozitie a salariatului
- intre salariat si utilizatorul temporar nu exista nicio relatie contractuala
Doar persoanele juridice autorizate conform H. G. nr. 1.256/2011 pot angaja
persoane pentru efectuarea unor misiuni de munca temporara in folosul si la solicitarea
unui utilizator.

26. Analizati comparativ concedierea pentru motive care nu tin de persoana

salariatului ( restructurare ) cand e dispusa individual, respectiv cand e dispusa
colectiv.
- ceea ce face diferenta dintre concedierea colectiva si cea individuala este numarul
celor afectati de aceasta masura.
- concedierea reprezinta incetarea contractului individual de munca determinate de
desfiintarea locului de munca ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fara
legatura cu persoana acestuia.
- prin concediere colectiva se intelege concedierea, intr- o perioada de 30 de zile
calendaristice, a unui numar de:
a. cel putin 10 salariati, daca angajatorul care disponibilizeaza are mai mult de 20 de
salariati si mai putin de 100 de salariati
b.cel putin 10% din salariati, daca angajatorul are incadrati cel putin 100 de salariati,
dar mai putin de 300 de salariati
c. cel putin 30 de salariati, daca angajatorul care disponibilizeaza are incadrati cel putin
300 de salariati.
- daca numarul de salariati prevazut la punctele de mai sus nu este indeplinit, nu ne
aflam in fata unei concedieri collective
- se iau in calcul si acei salariati carora le-au incetat contractele individuale de munca
din initiativa angajatorului, din unul sau mai multe motive, fara legatura cu persoana
salariatului, cu conditia existentei a cel putin 5 concedieri.
- la concedierea colectiva angajatorul va initia consultari cu sindicatul pentru a ajunge la
o intelegere, in conditiile prevazute de lege, cel putin cu privire la:
I. metode si mijloace de evitare a concedierilor collective sau de reducere a numarului
de salariati care vor fi concediati
II. atenuarea consecintelor concedierii prin recurgerea la masuri sociale care vizeaza
sprijinul oentru recalificare sau reconversie profesionala a salariatilor concediati

angajatorul, in cazul deciziei colective de munca, are obligatia sa comunice o

copie a notificarii privind intentia concedierii collective, inspectoratului territorial
de munca si agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca la aceeasi data la
care a comunicat-o sindicatului sau reprezentantilor salariatilor, dupa caz.

In termen de 45 de zile calendaristice de la data concedierii , salariatul concediat

prin concediere colectiva are dreptul de a fi reangajat cu prioritate pe postul
reinfiintat in aceeasi activitate, fara examen, concurs sau perioada de proba.
Salariatii au la dispozitie un termen de maxim 5 zile calendaristice de la data
comunicarii angajatorului, pentru a- si manifesta in scris consimtamantul cu
privire la locul de munca oferit.
termenul de preaviz la concedierea colectiva nu poate fi mai mic de 20 de zile
lucratoare, ca si in cazul concedierii individuale

27. Procedura de contestare a deciziei de sanctionare disciplinara si continutul

obligatoriu al acestei decizii.
Sub sanciunea nulitii absolute, n decizie se cuprind n mod obligatoriu:
a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinar;
b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern, contractul
individual de munc sau contractul colectiv de munc aplicabil care au fost nclcate de
salariat;
c) motivele pentru care au fost nlturate aprrile formulate de salariat n timpul
cercetrii disciplinare prealabile sau motivele pentru care nu a fost efec- tuat
cercetarea;
d) temeiul de drept n baza cruia sanciunea disciplinar se aplic;
e) termenul n care sanciunea poate fi contestat;
f) instana competent la care sanciunea poate fi contestat.
Decizia de sancionare se comunic salariatului n cel mult 5 zile calendaristice
de la data emiterii i produce efecte de la data comunicrii.
Comunicarea se pred personal salariatului, cu semntur de primire, ori, n caz
de refuz al primirii, prin scrisoare recomandat, la domiciliul sau re edin a comunicat
de acesta.

Decizia de sancionare poate fi contestat de salariat la instanele judectoreti competente n termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicrii.

28. Forma si continutul deciziei de concediere

Condiii de form i de comunicare ale deciziei de concediere.
Decizia de concediere se comunic salariatului n scris i trebuie s con in n mod
obligatoriu:
a) motivele care determin concedierea;
b) durata preavizului;
c) criteriile de stabilire a ordinii de priorit i, numai n cazul concedierilor colective;
d) lista tuturor locurilor de munc disponibile n unitate i termenul n care salaria ii
urmeaz s opteze pentru a ocupa un loc de munc vacant, n situ-a ia inaptitudinii
medicale sau necorespunderii profesionale a salariatului.
Decizia de concediere produce efecte de la data comunicrii ei salariatul

29. Concedierea pentru inaptitudine medicala

- n cazul n care concedierea se dispune pentru motive de inaptitudine medicala
angajatorul are obligaia de a-i propune celui n cauz alte locuri de munc vacante n
unitate, compatibile cu pregtirea profesional sau, dup caz, cu capacitatea de munc
stabilit de medicul de medicin a muncii. n situa ia n care angajatorul nu dispune de
locuri de munc vacante, acesta are obliga ia de a solicita sprijinul agen iei teritoriale de
ocupare a forei de munc n vederea redistribuirii salariatului, corespunztor pregtirii
profesionale i/sau, dup caz, capacitii de munc stabilite de medicul de medicin a
muncii.
- Salariatul are la dispoziie un termen de 3 zile lucrtoare de la comunicarea
angajatorului, pentru a-i manifesta n scris consim mntul cu privire la noul loc de
munc oferit.
- n cazul n care salariatul nu i manifest consim mntul n termenul de 3 zile
lucrtoare de la comunicarea angajatorului, precum i dup notificarea cazului ctre
agenia teritorial de ocupare a forei de munc, angajatorul poate dispune concedierea
salariatului.
- n cazul concedierii pentru inaptitudine fizic i /sau psihic a salariatului pentru
exercitarea atribuiilor specific postului ocupat, salariatul beneficiaz de o compensa ie,
n condiiile stabilite n contractul colectiv de munc aplicabil sau n contractul individual
de munc, dup caz.

30. Concedierea pentru necorespundere profesionala

- Concedierea salariatului pentru necorespundere profesional poate fi dis-pus numai
dup evaluarea prealabil a acestuia, conform procedurii de evaluare stabilite prin
contractul colectiv de munc aplicabil sau, n lipsa acestuia, prin regulamentul intern.