Cap.

1
IMPORTANA FACTORULUI UMAN N
PROCESUL DE MANAGEMENT
Obiectivele i competenele profesionale specifice
nelegerea rolului resurselor umane n structura i funcionarea
exploataiilor agricole i cunoaterea legturilor cu disciplinele economice.
Dup finalizarea studiului acestui capitol, vei dispune de competene
pentru:
-definirea resurselor umane;
-descrierea etapelor de dezvoltare a managementului resurselor umane;
-definirea disciplinelor cu care se nrudete disciplina;
-identificarea coninutului managementului resurselor umane;
-descrierea caracteristicilor resurselor umane.

Definirea manangementului resurselor umane

n perspectiva sistemic

un complex de msuri concepute interdisciplinar, cu privire la recrutarea

personalului, selecia, ncadrarea, utilizarea prin organizarea ergonomic a
muncii, stimularea material i moral pn n momentul ncetrii
contractului de munc.
Condiii
tehnice

Mediul demunc

Motivaia
pentrumunc

OMUL

Relaiilen
colectivul de
munc
Fig. 1 Sistemul om - solicitri

Preocupri
personale

Ali factori

DEFINIREA MANAGEMENTULUI RESURSELOR UMANE

M.R.U. accentueaz raporturile de reciprocitate dintre patroni i angajai: scopuri reciproce; influene
reciproce; respect reciproc; recompense reciproce; responsabiliti reciproce
Definiii specialiti n domeniu
Funciunea care faciliteaz cea mai eficient folosire a
oamenilor n vederea realizrii obiectivelor individuale
i organizaionale
Funciunea care permite organizaiei s-i ating
obiectivele prin obinerea i meninerea unei fore de
munc eficiente
Ansamblu de funcii i procese intercorelate care au
n vedere atragerea, socializarea, motivarea,
reinerea i meninerea angajailor unei organizaii
Abordarea strategic a asigurrii, motivrii, antrenrii i
dezvoltrii resursei cheie a unei organizaii
Ansamblul
activitilor
de
ordin operaional
(planificare, recrutare, meninerea personalului) i de
ordin energetic (crearea unui climat organizaional
corespunztor) care permit asigurarea organizaiei cu
resurse umane necesare
Punerea la dispoziia ntreprinderii a resurselor umane
necesare, cu dubl constrngere a funcionrii
armonioase i eficiente ansamblului uman, precum i a
respectrii dorinei de dreptate, securitate i dezvoltare a
fiecrui angajat

Definiii din literatura romneasc

Ansamblul activitilor orientate spre factorul uman,
avnd drept obiective: conceperea, proiectarea,
utilizarea optim, ntreinerea i dezvoltarea sociouman
Ansamblul activitilor referitoare la asigurarea utilizrii
optime a resurselor umane, n beneficiul organizaiei, al
fiecrui individ i al comunitii, n general

Complexul
eficient a
obiectivelor
condiiilor
angajailor

de activiti orientate ctre utilizarea

capitalului uman, n scopul realizrii
organizaionale, simultan cu asigurarea
ce garanteaz satisfacerea nevoilor

Ansamblul deciziilor care afecteaz relaiile dintre

principalii parteneri sociali patronul i angajaii
menite s asigure sporirea productivitii i a eficienei
economice
Complex de msuri concepute interdisciplinar cu
privire la recrutarea personalului, selecia,
ncadrarea, utilizarea prin organizarea ergonomic a
muncii, stimularea material i moral, pn n
3
momentul ncetrii contractului de munc

RESURSELE UMANE, PRINCIPAL FACTOR DE

PRODUCIE
MUNCA - Factor activ i determinant al produciei
Procesul dintre om i natur prin care omul mijlocete, reglementeaz i controleaz, prin
aciunea sa, schimbul de materii prime dintre el i natur n cadrul unor relaii sociale;

Omul, prin aciunea asupra naturii, transform obiectele i forele naturii n produse necesare
satisfacerii trebuinelor sale.
CAPITALUL - Factor de producie
Totalitatea mijloacelor materiale i financiare destinate activitilor economice necesare
societii, prin folosirea cruia se obin bunuri, lucrri i servicii.
RESURS Rezerv de mijloace susceptibile de a fi valorificate la un moment dat

RESURSA UMAN rezerva de munc de care dispune societatea i care poate fi utilizat n
diferita ramuri i domenii de activitate, fiind reprezentate de totalul populaiei n vrst apt de
munc la momentul respectiv.

Aplicarea cu succes a Managementului resurselor

umane

existena unui sistem de evaluare a performanelor, a unui sistem de

stimulare a angajailor i de recompensare a rezulatelor
M.R.U.-ansamblul activitilor de ordin strategic i operaional
(planificarea, recrutarea i meninerea personalului), precum i
crearea unui climat organizaional corespunztor, care permite
asigurarea cu resurse umane necesare ndeplinirii obiectivelor
organizaionale.
Conducerea resurselor umane, ca funcie specializat a managementului,
este responsabil de desfurarea a trei mari categorii de activiti:
activiti strategice, cu pronunat caracter creativ,
activiti de consultan
activiti operaionale.

Activitile strategice

Activitile de consultan

formularea, propunerea i obinerea aprobrii pentru politicile i strategiile de personal ale

organizaiei,
nelegerea i anticiparea consecinelor schimbrilor, inclusiv n ceea ceprivete
comportamentul uman. Aceste activiti revin directorului deresurse umane.
au rolul de a acorda asisten n cadrul organizaiei
asistena ce trebuie acordat celorlali manageri n rezolvarea problemelor legate de
personal.
-planificarea necesarului de for de munc,
-aprecieri referitoare la impactul asupra organizaiei al unor modificri n legea salarizrii,
-dezvoltarea conducerii,
-antrenarea i motivarea angajailor etc.

Activitile operaionale revin administratorilor de personal.

deciziile referitoare la angajai implic o marevarietate de proceduri i o documentaie ampl.

o schimbare relativ minor a politicii determin revizuirea multor documente.
elaborarea fielor de post, nregistrarea personalului, elaborarea procedurilor privind
disciplina etc.

Resursele umane

Resursele naturale

AVUIA NAIONAL

Resursele materiale
acumulate

Potenialul creativ al
naiunii

Avuia naional sistem macroeconomic

Resursele umane sau potenialul de munc
componenta fundamental a sistemului avuiei
naionale, de care depinde antrenarea tuturor
celorlalte subsisteme din cadrul acesteia
Resursele materiale acumulate - rezultatele
aciunii umane anterioare, materializate n bunuri
create de generaii, n decursul anilor i sunt
alctuite din: fonduri fixe din sfera produciei i
serviciilor; stocuri de rezerve materiale i
producie i servicii; inventarul casnic al
populaiei; mijloace financiare

Resurse naturale - reprezentate de pmnt (suprafaa

rii i resursele solului), avnd ca elemente: fondul
funciar; fondul forestier; fondul de vntoare i de
pescuit; rezerva de substane minerale utile; resursele de
ap i potenialul hidrografic; platforma maritim
continental
Resursele potenialul creativ al naiunii procesul de
ridicare a calitii pregtirii forei de munc, procesul de
cercetare tiinific i de dezvoltare tehnologic i
proiectare, procesul de creare a culturii materiale i
7 i
spirituale, care se ncorporeaz n bunuri sau oameni
contribuie la sporirea dimensiunilor avuiei naionale

POTENIALUL DE
RESURSE
NATURALE
PRIMARE
POTENIALUL
DEMOGRAFIC
(resurse de munc)
pun
n
valoare

RESURSELE
ACTIVITILOR
ECONOMICE

RESURSELE
UMANE

RESURSELE
MATERIALE

CONDIIA
MATERIAL A
ACTIVITILOR
ECONOMICE

POTENIALUL
CREATIV AL
NAIUNII

DERIVATE

RESURSELE
MATERIALE
ACUMULATE
Structura resurselor folosite n activitile economice

POPULAIA
TOTAL A RII

FLUXUL DE ALIMENTARE
DERIVATE

NEOCUPAT
(omeri)

PENSIONARII

RESURSELE
DE MUNC
ALE
SOCIETII

PRIMARE

N CURS DE
PREGTIRE
COLAR

INAPII PENTRU
MUNC

POPULAIA INACTIV

COPIII
RESURSELE
UMANE

PROFESII

NIVEL DE
PREGTIRE

POPULAIA ACTIV

OCUPAT

POPULAIA
CASNIC

FLUXUL DE RETRAGERE

9
Sursele de alimentare a resurselor de munc

CARACTERISTICLE FUNDAMENTALE

CONSECINELE ECONOMICE

CARACTER LIMITAT

UTILIZAREA CU MAXIM EFICIEN

SUNT STOCABILE

POT FI PUSE N OPER CND:

- NEVOILE SOCIALE IMPUN
- POSIBILITILE
TEHNICE
ECONOMICE

CARACTER LIMITAT

UTILIZAREA CU MAXIM EFICIEN

RESURSELE
MATERIALE

RESURSELE
UMANE
NU SE POT STOCA, DECI:
SUNT RESURSE PERISABILE

Importana resurselor umane

NEUTILIZATE N TIMP, REPREZINT O

PIERDERE SOCIAL, CARE NU MAI
POATE FI RECUPERAT

10

PARTICULARITI
ALE RESURSELOR UMANE N CADRUL ORGANIZAIEI

Reprezint una din cele mai importante investiii,

cu rezultate care devin tot mai evidente n timp
Sunt unice n ceea ce privete:
- potenialul lor de cretere i dezvoltare
- capacitatea de a-i cunoate i nvinge propriile
limite
Presupun decizii manageriale dintre cele mai
dificile

Sunt puternic marcate de factorul timp necesar

- proceselor de nvare i dobndire a
experienei;
- schimbrii mentalitilor, obiceiurilor,
comportamentelor etc.
Au tendin de socializare, organizare i
desfurare a activitii n grup

Sunt rare, valoroase, dificil de asigurat i nlocuit

Constituie un potenial uman deosebit, care

trebuie cunoscut, neles, evaluat, cultivat,
motivat i antrenat n realizarea obiectivelor
organizaiei

Oamenii sunt autonomi i liberi, capabili s

reacioneze n mod imprevizibil

Dispun de o relativ inerie la schimbare,

compensat de o mare adaptabilitate la situaii
diverse

Relaiile manager-subordonai sunt generate de

principiul demnitii umane

Sintetizeaz i exprim cel mai sugestiv

specificitatea managementului ca tip de activitate
uman

Eficacitatea utilizrii resurselor umane determin

eficacitatea utilizrii celorlalte resurse ale
organizaiei

11

Domeniile M.R.U

instruire-dezvoltare; identificarea necesarului de instruire i propunereade

soluii de instruire;
analiza posturilor - sarcini, relaii de subordonare, rezultate ateptate,
criterii de msurare a performanei i standarde de performan;
managementul recompenselor - evaluarea posturilor, proiectarea i
implementarea sistemului de plat i a pachetului de beneficii, a schemei de
bonificaii i recompense;
planificarea resurselor umane i acoperirea nevoilor, prin recrutareai
selecia de personal;
managementul carierei, inclusiv evaluarea performanelorindividuale;
activiti de consultan oferirea de sfaturi i opinii profesionale
conductorilor ntreprinderii referitoare la aspecte i incidente rezultate din
activitatea zilnic;
relaii de munc procedurile disciplinare i coercitive, comunicare;
relaiile management-sindicate i negociere;
politica firmei definirea i implementarea politicilor cu ajutorul crora
activitile menionate mai sus sunt puse n practic.
12

EVOLUIA MANAGEMENTULUI RESURSELOR UMANE

Caracteristicile perioadei 1900 1920
Interes pentru bunstarea angajailor;
Angajaii percep managerul ca fiind
preocupat de nevoile lor, privitoare la
condiiile de securitate;
Activitile specifice din domeniu sunt axate
pe programe de securitate a muncii i a
condiiilor de viaa ale personalului.

Caracteristicile perioadei 1920 1930

Managerul se preocup de eficiena sarcinii
de munc;
Angajaii percep realizarea unui nivel ct
mai ridicat al productivitii, ca singur cale
de obinere a unor ctiguri superioare;
Resortul resurse umane se preocup, n mod
deosebit, de studiul micrilor i al timpului
de munc.

Caracteristicile perioadei 1940 - 1950

Stabilirea salariilor i reinerilor;
Organizarea i conducerea activitii de
pregtire profesional;
Rolul de stat major al compartimentului de
personal n raport cu compartimentele
operaionale i cele funcionale;
Activiti dominante: planuri de pensionare a
angajailor; planuri pentru sntate, ajutoare
i stimulente.

Caracteristicile perioadei 1950 1960

Managerul are ca preocupare central
relaiile umane;
Angajaii percep nevoia de a considera
supravegherea ca o condiie a succesului;
Activitatea principal este aceea de a pregtii
supraveghetorii n problematica relaiilor
umane.

Caracteristicile perioadei 1970 1980

Se manifest provocrile sarcinii de munc
drept preocupare primar a managementului;
Angajaii au nevoie s munceasc att ct se
pretinde i se potrivete abilitilor lor;
Activiti
principale:
mbogirea
coninutului funciei; integrarea social a
individului n echipa de lucru.

Caracteristicile perioadei 1980 1990

Preocuparea principal a managementului
const n eliberarea angajailor din funcii;
Angajaii i pierd funciile ca urmare a
reducerii activitii economice, competiiei
internaionale i a schimbrilor tehnologice;
Principala activitate orientat spre a gsi
plasament n afara unitii, precum i
recalificarea personalului.

Caracteristicile perioadei 1930 - 1940

Sindicalizarea angajailor managerul i
orienteaz preocuprile spre acest fenomen i
asupra implicaiilor ce decurg din acesta;
Angajaii sunt percepui ca adversari ai
managementului;
Departamentul de resurse umane se ocup cu
punerea n oper a programelor de
comunicare i cu elaborarea unor tehnici
anti-sindicale.
Caracteristicile perioadei 1960 1970
Participarea managementului la procesul de
organizare i conducere;
Angajaii percep nevoia de a se implica n
luarea deciziilor de organizare i conducere;
Capt o mare aplicabilitate tehnicile
participative de management: conducerea
prin obiective; metoda panel etc.

Caracteristicile perioadei 1990 2000

Schimbri demografice i insuficiena forei
de munc;
Angajaii au nevoie de o mai mare
flexibilitate a programului de lucru, a
ajutoarelor i stimulentelor, a politicilor de
personal;domenii principale: planificarea
strategic a r.u.; respectarea drepturilor
angajailor; pregtirea profesional ;
informatizarea gestiunii de r.u.; ajutore i
stimulente flexibile.

13

Evoluia managementului resurselor umane

1 Perioada liberal. Se caracterizeaz prin individualism i materialism din punct de

vedere economic, juridic i social.

2 Perioada psiho-social ncepe ntre cele dou rzboaie mondiale, prin adoptareaa
numeroase practici destinate s amelioreze climatul social din ntreprindere.

studiul factorilor de ambian precum: iluminatul, temperatura, umiditatea, coloritul, zgomotul etc.;
determinarea ritmurilor de munc i a pauzelor;
constituirea grupurilor de munc, cu scopul de a reconstitui o via social n ntreprindere;
adoptarea stilurilor de conducere participative,

3 Perioada contractual este n curs de dezvoltare. Ea se bazeaz pe ideea c

productivitatea muncii i climatul intern din ntreprindere pot fi mbuntite prin
reducerea numrului surselor de conflict pentru o perioad dat, ca urmare a
concluziilor contractelor colective ncheiate cu sindicatele.

Pe plan economic, mecanismele pieei sunt suverane. Muncitorii i nchiriaz fora de munc pe care o
ofer pe piaa muncii, supus legii ofertei i cererii la fel ca orice marf.
Din punct de vedere juridic, singura realitate recunoscut este "contractul de munc individual", "negociat"
ntre patron i salariat, dintr-o perspectiv de egalitate juridic proclamat.
Din punct de vedere social, muncitorii sunt considerai ca avnd exclusiv caracteristici fiziologice,
singurele luate n seam la definirea coninutului i modului de execuie a muncii

la nivel de ntreprindere, prin semnarea acordurilor de ntreprindere ntre conducere i sindicate

(vizeaz o singurntreprindere);
la nivel de ramur, prin conveniile colective, viznd ansamblul ntreprinderilor dintr-o ramur, semnate
de patronat i lucrtori;
pe plan profesional, prin acordurile interprofesionale referitoare la o problem particular; regimul
pensionrii,sistemul de pregtire continu, indemnizaia de omaj etc

4 Perioada integrrii, n paralel cu coninutul lor contractual, politicile de personal

14
contemporane urmresc i integrarea personalului

TENDINE N MANAGEMENTUL
RESURSELOR UMANE DUP 1990
Schimbri n activitatea economic

Schimbri demografice i n fora de munc

Afecteaz angajarea i categoriile ocupaionale;

Fora de munc reducere

Schimbarea major a funciilor din ramurile

economiei naionale i presiunile competiiei globale
= agenii economici trebuie s-i adapteze practicile
manageriale i s sporeasc continuu productivitatea
muncii

Vrsta forei de munc proces de mbtrnire

Modificri privind caracterul i tipul muncii

Schimbrile n domeniul forei de munc n
legtur cu modificrile n stilul de via i timpul de
munc

Accentuarea tendinei de angajare temporar sau cu

timp de munc parial(avantaje pentru patroni i
salariai)
Dezavantajul angajailor temporari nu neleg stilul
de munc i politicile firmei, ncredere mic n
obiective i scopuri, venituri mici i nesigure

Creterea duratei medii de via i scderea natalitii

Implicaiile modificrilor gsirea unor noi fore de
munc i atragerea pe diferite ci a forei de munc
mai n vrst
Modificri ale valorilor sociale
Echilibrarea eforturilor
familiale i profesionale

soilor

ntre

obligaiile

Aspecte privind drepturile angajailor.

Fumatul la locurile de munc restricii severe
pentru locurile de munc periculoase, locuri de
munc cu degajri inflamabile
Creterea consumului de alcool la locul de munc i
n timpul liber influen negativ asupra capacitii
de munc

15

Transformarea funciei R.U.

i modific locul n structur, devenind un departament n marile

ntreprinderi;
i "actualizeaz" oamenii a cror pregtire se lrgete pentru competene
multiple

i sporete instrumentele

pregtire superioar,
cunotine din domeniul tiinelor sociale,
capacitate de negociere;
indicatori sociali,
bilan social,
gestiune previzional a anagajailor;

i schimb denumirea, eful de personal devine director de resurse

umane cu atribuii considerabil mai largi.
finalitatea funciunii de personal este dubl:

trebuie s realizeze integrarea obiectivelor sociale n obiectivele economice, adic s

concilieze constrngerile economice cu nevoile de dezvoltare uman i social;
trebuie s integreze, s coordoneze, diversele aspecte ale gestiunii resurselor umane ntr-o
politic social cadrul social al strategiei ntreprinderii.

16

MANAGEMENTUL PERSONALULUI =? MANAGEMENTUL

RESURSELOR UMANE
Managementul de personal orientat pe fora de
munc i este direct preocupat de:
Angajaii ntreprinderii: ncadrarea i instruirea
lor; procedurile de plat a angajailor;
Explicarea a ceea ce ateapt managerii de la ei;
Justificarea aciunilor managerului;
Satisfacerea nevoilor
legtur cu munca

angajailor

strns

Managementul resurselor umane direct

preocupat de problema managerial a asigurrii
resursei umane n ntreprindere privind
planificarea, supravegherea i controlul acesteia:
Asigurarea cu personal analiza postului,
planificarea resurselor umane, recrutarea i
selecia personalului;
Meninerea(ntreinerea) personalului adic
compensaia,
sntatea
i
securitatea,
acomodarea, relaiile de munc;
Dezvoltarea resurselor umane perfecionarea,
evaluarea performanei, dezvoltarea individual
i organizaional

Managementul de personal are n vedere latura social a resurselor

umane ale unei organizaii.

Managementul resurselor umane privete latura organizaional, cu

finalitatea ei economic i social, adic performana profesional.

17

Domeniile politicii de personal

Gestiunea personalului

definirea procedeelor de angajare, ceea ce implic analizaposturilor de munc, prospectarea i selectarea

forei de munc;
punerea n aplicare a unui sistem de remunerare i de aprecierea personalului;
elaborarea programelor de pregtire i perfecionare;
elaborarea planurilor de carier;
definirea i aplicarea regulilor de securitate;
gestiunea anumitor activiti sociale;

Relaiile sociale

elaboreaz regulamentul intern.

examineaz revendicrile personalului (salarii, condiii de munc, angajri etc.
negociaz conveniile colective proprii ntreprinderii

Integrarea personalului.

punerea n practic a structurilor de motivare i participare: dreptul salariailor la libera exprimare,

cercurile de calitate, grupurile de progres, echipele autonome

18

Dimensiunile conducerii resurselor umane

In fiecare din cele trei domenii de activitate (administrare, relaii sociale i

integrare a personalului), M.R.U. trebuie s in cont de patru dimensiuni
complementare
Dimensiunea economic.

Cadrul juridic.

raporturile ntreprinderii cu personalul su sunt evideniate de: contractul de munc,

regulamentul interior al ntreprinderii, convenii colective la nivel de ntreprindere sau de
ramur, reglementrile legislaiei sociale.

Cadrul psiho-social

-consider munca drept "factor de producie", a crui utilizare trebuie s fie optimizat i al
crui cost trebuie s fie minimizat.
se bazeaz pe utilizarea unui ansamblu de documente de gestiune: fie de utilizare, fie de
pontaj, bonuri de munc etc.

de ansamblul persoanelor, fiecare dintre ale avnd propriile lor concepii, motivaii i
comportamente;
de ansamblul grupurilor de munc, n mijlocul crora se dezvolt fenomene colective
ireductibile la simple raporturi interpersonale

Obligaiile instituionale

definirea unei politici de relaii cu reprezentanii personalului i colectivitatea angajailor.

19