Managementul resurselor umane

CAPITOLUL 4. RECRUTAREA ŞI SELECŢIA ÎN MANAGEMENTUL

RESURSELOR UMANE

4.1. Conceptul de recrutare

Resursele umane reprezintă una dintre cele mai importante investiţii ale unei organizaţii, ale
cărei rezultate devin tot mai evidente în timp După cum este cunoscut instituţiile cheltuiesc sume
importante cu angajarea. Datorită costurilor ridicate atât remunerarea personalului cât şi angajarea şi
dezvoltarea acestuia reprezintă, după cum afirma L. Lloyd şi Leslie W.Rue, unul dintre cele mai
evidente investiţii în resurse umane.
Un element esenţial al politicii resurselor umane îl constituie demersul recrutării. Prin
intermediul recrutării poate fi întinerită forţa de muncă dintr-o organizaţie sau poate fi ameliorat sau
ajustat nivelul mediu de competenţă profesională.
Luând în considerare ideea că în bună măsură realizarea deciziilor organizaţionale, a
progresului economic şi social depind de calitatea tuturor activităţilor care se desfăşoară este de înţeles
şi atenţia deosebită acordată de unii specialişti înţelegerii particularităţilor acestui proces de către o
serie de specialişti din domeniul resurselor umane.
Robert Mathis, ş.a., în lucrarea “Managementul resurselor umane”1 analizează acest concept şi
consideră recrutarea ca fiind ,,o activitate de identificare a persoanelor care au aceleaşi caracteristici
solicitate de posturile vacante şi de atragere a acestora in cadrul organizaţiei”.
Pentru managementul resurselor umane se consideră recrutarea 2, ca fiind ”procesul de
căutare, localizare identificare şi atragere a candidaţilor potenţiali, din care urmează să fie aleşi
candidaţii capabili care, în cele din urmă, prezintă caracteristicile profesionale necesare sau care
corespund cel mai bine cerinţelor posturilor vacante sau viitoare.”
Într-o altă viziune,3 recrutarea reprezintă “o activitate a managementului resurselor umane
care are rolul de a căuta şi de a găsi oameni pentru posturile vacante ale organizaţiei, astfel încât
aceasta să poată selecta cele mai potrivite persoane”.
Recrutarea poate fi iniţiată de către organizaţie sau de către firme specializate. Multe
organizaţii utilizează calculatoarele în scopul prelucrării informaţiilor necesare despre potenţialii

1
R. Mathis, P. Nica, C. Rusu -“Managementul resurselor umane”,Editura Economica, Bucuresti-1999,p.87
2
Aurel Manolescu-“Managementul resurselor umane”,Editura Economica, Bucuresti-1997, p.278
3
Radu Emilian-“Conducerea resurselor umane”, Editura Economică, Bucureşti, 2001.

1
Managementul resurselor umane

candidaţi. Folosirea sistemelor informatice în procesul recrutării permite recrutorilor să identifice mai
uşor şi mai rapid candidaţii potenţiali.
În România, recrutarea angajaţilor se face adesea în mod empiric utilizându-se numai într-o
mică măsura practica existentă pe plan mondial. Multe organizaţii se confruntă cu dificultăţi specifice
perioadei de tranziţie, nu au locuri de muncă disponibile iar cei care le creează, nu aplică o
metodologie adecvată de recrutare.
Cu toate acestea, au început să fiinţeze centre de asistenţă psiho-pedagogică şi managerială care
au drept obiectiv realizarea reformei în domeniul orientării şi selecţiei profesionale. Alături de ele
există firme care oferă servicii precum: asistenţa în domeniul selecţiei personalului, evaluarea
personalului propriu, asistenţă la angajare şi promovare, stabilirea necesarului de resurse umane,
recrutarea şi determinarea necesarului de resurse umane, dezvoltarea carierelor, motivarea
personalului.

4.2. Necesitatea activităţii de recrutare a resurselor umane

Responsabilitatea oricărei organizaţii derivă din finalitatea activităţii sale. Pentru a-şi atinge
această finalitate (satisfacerea utilizatorului final sau chiar şi numai pentru a supravieţui aceasta trebuie
să se îngrijească de împlinirea următoarele deziderate:
a) identificarea calificărilor sau aptitudinilor şi alegerea sau selecţia candidaţilor care corespund cel
mai bine cerinţelor postului;
b) identificarea şi atragerea candidaţilor competitivi utilizând cele mai adecvate metode, surse sau
medii de recrutare;
c) respectarea legislaţiei în domeniul referitor la oportunităţile egale de angajare şi corectarea
practicilor discriminatorii anterioare sau a unor dezechilibre existente.
Soluţionarea acestor probleme cu succes atrage după sine şi succesul întregului proces de
recrutare. Recrutarea angajaţilor devine o activitate complexă şi costisitoare, o activitate de sine
stătătoare susţinută atât prin volumul de muncă necesar cât şi prin importanţa care o are pentru
organizaţie, meritând o atenţie deosebită.

4.3. Surse de recrutare a resurselor umane

O problemă de permanentă actualitate pentru orice organizaţie o reprezintă locul şi modalitatea

de găsire a candidaţilor competitivi în vederea recrutării. Principalele medii din care organizaţia

2
Managementul resurselor umane

recrutează personalul de care are nevoie sunt mediul extern şi cel intern. Orice organizaţie poate face
apel la ambele medii în ideea îmbunătăţirii şanselor de identificare şi atragere a candidaţilor
competitivi prin utilizarea unui număr cât mai mare şi mai variat de surse de recrutare. Principalele
zone si surse de recrutare sunt menţionate în tabelul de mai jos:

Sursele şi zonele de recrutare pentru potenţialii candidaţi ai unei organizaţii publice

Tabelul 4.1.
Zone de recrutare Surse de recrutare
zona locală Şcoli profesionale, licee;
Alte organizaţii;
Oficii de munca si protecţie sociala;
Centre teritoriale de înregistrare a şomerilor;
Universităţi (dacă există);
Propria organizaţie;
Orice alta sursa care asigura candidatului competenta necesara.
în afara zonei locale Toate sursele indicate la zona locala;
Târguri de locuri de munca;
Programe de recrutare a personalului din unităţile de învăţământ superior;
Asociaţii profesionale;
Firme specializate in recrutarea personalului;
Personalul militar care şi-a terminat stagiul sau se retrage din armată
Asociaţii ale handicapaţilor

Organizaţiile din administraţia publică locală sau centrală au posibilitatea să ocupe posturile
vacante utilizând oricare din sursele şi metodele de recrutare dorite prin punerea în balanţă a
avantajelor şi dezavantajelor fiecăreia dintre ele.

4.4. Metode de recrutare a resurselor umane

Din perspectiva îndeplinirii eficiente a procesului de recrutare, stabilirea şi utilizarea celor mai
optime metode de recrutare, constituie cerinţe amplu analizate de practicieni şi teoreticieni.
Diversitatea metodelor de recrutare a personalului este exemplificata prin intermediul datelor cuprinse
în tabelul ce urmează care evidenţiază metodele de recrutare cele mai uzitate în Europa:
Metode de recrutare utilizate în Europa Occidentală
Tabelul 4.2.
Metode Contracte Candidaturi Abordarea Finanţare Stagii Organizaţii Forumuri
de profesionale spontane directa a studii de practice pe studenţeşti de
recrutare ale cadrelor absolvenţilor către perioada angajare
didactice de către orga- vacantelor
organizaţie nizaţie
Serviciul Şedinţe de Baze de date Familie Anunţuri Anunţuri Serviciul
central de formare informatizate sau ale ale public de
orientare pentru prieteni organizaţie candidaţilor recrutare
profesionala găsirea i

3
Managementul resurselor umane

unui post
Serviciul Cabinete Asociaţii Altele
universitar de de profesionale
orientare recrutare
profesionala

Metodele de recrutare nu ar putea şi nu ar fi benefic să aibă un aspect uniform, deoarece modul

lor de utilizare este influenţat de factorii tehnico-economici şi social-culturali diferenţiaţi ca intensitate
şi valori.
În activitatea practică a administraţiei publice, se utilizează două procedee de recrutare a
resurselor umane, diferenţiate sub aspectul mediului în care acestea se desfăşoară, respectiv:
• recrutarea internă
• recrutarea externă
Recrutarea externă se consideră a fi mult mai complexă decât cea internă şi în acelaşi timp
mai costisitoare fiind utilă organizaţiilor care se dezvoltă rapid sau a celor pentru care se manifestă un
interes deosebit din partea forţei de muncă superior calificate. Aceasta se realizează prin intermediul
unei sfere largi de metode ca de exemplu „metode de recrutare” 4:
Candidaturile externe spontane depuse ca urmare a unei imagini favorabile create de
organizaţie pe piaţa forţei de muncă
Candidaturile primite în urma unei campanii publicitare dimensionate în funcţie de metoda
utilizată (respectiv formală sau informală).Cele două tipuri de metode se diferenţiază prin o serie de
caracteristici respectiv: metoda informală presupune o publicitate restrânsă realizată de obicei prin
intermediul salariaţilor (utilizarea relaţiilor personale ale acestora sau aşa- numita “reţea a
cunoştinţelor”). Această procedură deşi este puţin recomandabilă, dacă se are în vedere efectul pe care
îl produce (formarea eventualelor ”clanuri”) este una larg folosită mai ales în cadrul instituţiilor
publice .Un alt exemplu de recrutare pe baza acestei metode este cel al cererilor de angajare,
înregistrate şi aflate la dosar. Metoda formală presupune o audienţă mai largă în scopul atragerii
candidaţilor aflaţi în căutarea unui loc de muncă, realizându-se prin intermediul anunţurilor de mică
publicitate, comunicatelor la Agenţia pentru ocuparea forţei de muncă, a ziarelor şi revistelor de
specialitate, firmelor de specialitate.
Anunţurile publicitare constituie cea mai uzitată metodă de recrutare externă. Această metodă
este utilizată pentru recrutarea de personal de la orice nivel ierarhic al unei organizaţiei, luând adesea
forma unei adevărate campanii publicitare dacă există mijloacele financiare şi dacă postul le justifică.

4
Constantin Rosca, Dan Carnu-“Managementul resurselor umane”,Editura Cereti, Craiova-1999, p.104-

4
Managementul resurselor umane

Recrutarea prin Internet constituie o cale de acces rapidă şi ieftină a managerilor de resurse
datorită mulţimii utilizatorilor şi utilizează cea mai înaltă rată cost-efectiv de candidaţi cu o
performanţă semnificativă5.
Un studiu efectuat 6asupra celor care caută un loc de munca a evidenţiat faptul că 89% dintre
aceştia consideră acestă modalitate mult mai facilă de găsire a unui loc de munca iar 81% apreciază
foarte mult informaţiile detaliate oferite în legătură cu organizaţiile care anunţă recrutarea.
Cooptări externe reprezintă o modalitate de recrutare externă pe baza transferului unor
salariaţi posesori ai unei pregătiri corespunzătoare postului cerut, de la o organizaţie la alta.
Candidaturile în portofoliu privesc acele cereri de angajare nerezolvate dar corespunzătoare
posturilor scoase la concurs.
Colaborarea cu organismele oficiale constituie o metodă utilizată în mod frecvent de
organizaţiile mici şi mijlocii şi instituţiile publice, fie că este vorba despre agenţii de forţă de muncă
publice sau private. Recrutarea prin agenţiile publice de forţă de muncă este foarte puţin
costisitoare dar prezintă dezavantajul că oferă în principal candidaţi mai puţin calificaţi. Recrutarea
prin intermediul firmelor private specializate este mult mai avantajoasă oferind beneficiul totalei
confidenţialităţi a informaţiilor furnizate de către organizaţii şi de către candidaţi în virtutea unui cod
deontologic.
Colaborarea cu instituţiile de pregătire şi formare profesională presupune un spectru larg
de manifestări, de genul întâlnirilor cu elevii si studenţii in scopul prezentării organizaţiei, contactelor
cu birourile sau asociaţiile studenţeşti, cursurilor sau conferinţelor susţinute de conducătorii
organizaţiilor.
Instituţiile de învăţământ constituie o practică des utilizată de recrutare mai ales în cadrul
organizaţiilor mijlocii, fiind coordonată de regulă de centrele de plasare a forţei de muncă din cadrul
său pe lângă centrele universitare recunoscute. Această modalitate de recrutare din instituţiile de
învăţământ necesită parcurgerea unui proces complex şi de durată repartizat pe etape distincte,
coordonate de persoane abilitate în domeniu. Persoanele însărcinate cu recrutarea din aceste instituţii
de învăţământ trebuie să cumuleze o serie de trăsături si calităţi definitorii de genul: abilitaţilor de
comunicare cu tinerii, entuziasmului, bunei cunoaşteri a organizaţiei etc.
Principalele metode si mijloace de recrutare sunt prezentate sintetizat în tabelul de mai jos.

Tabelul 4.3.
5
www.ejobs.ro
6
Gallup Report-New York Books-1996, p.253

5
Managementul resurselor umane

METODE CARACTERISTICI
Publicitate Atrage solicitanţii care apreciază ca pot efectua munca respectiva;
Oferă puţine amănunte despre post;
Un răspuns nesatisfăcător nu poate fi analizat;
Rezultatele sunt influenţate de mijloacele de comunicare;
Atingerea scopului depinde de existenta unui număr mare de cititori

Căutare Vizează candidaţii cei mai buni

Foloseşte o specificare precisa ,complexa ,detaliata;
Candidaţii ,potrivit metodei obiectiv ,pot fi apreciaţi corect;
Criteriile prestabilite creează o încredere reciproca in hotărârile clientului si ale
candidatului;
Refuzurile conţin informaţii utile pentru recrutori
Reţeaua Se adresează numai persoanelor cunoscute ;
cunoştinţelor Foloseşte o specificare sentimentala, aprecierile putând fi subiective;
Rezultatele sunt influenţate de subiectivism;
Aria de cuprindere a potenţialilor candidaţi este limitata;
Timpul consumat pentru recrutare este mare
Folosirea Se asigura o buna recrutare atunci când consilierii sunt competenţi;
consilierilor si Acoperă o sfera larga de posturi:
a agenţiilor de Consilierii folosesc de fapt metoda publicităţii
recrutare
Fişiere cu Asigura rapiditatea de recrutare dacă informaţiile sunt clare, complete, sincere, pe
potenţialii înţelesul tuturor;
clienţi Informaţiile conţinute nu trebuie sa constituie surse de erori sau interpretări

4.5. Selecţia resurselor umane presupune examinarea mai multor subiecţi pentru a alege pe
cei mai buni dintre ei, la care se constată concordanţă între calităţile personale şi cerinţele profesiunii.
Potrivită în sens larg, selecţia se realizează în două momente importante şi anume: selecţia
candidaţilor pentru intrarea într-o formă de pregătire profesională, selecţia unui candidat pentru un
anumit post / funcţie în cadrul unei anumite organizaţii, după ce individual are deja o anumită
pregătire profesională.
Examenul de selecţie presupune o analiză a compatibilităţii între exigenţele posturilor sau
profesiunilor şi aptitudinilor particularităţile individuale ale candidaţilor.

4. 6. Metode şi tehnici de selecţie a resurselor umane

Metodele şi tehnicile de selecţie a resurselor umane permit diagnosticarea personalului în
vederea realizării eficiente a obiectivelor, sarcinilor, competenţelor ce îi revin acestuia în cadrul
organizaţiei. La baza procesului de selecţie stau o serie de metode şi tehnici fiecare concepute şi
utilizate în mod diferenţiat în funcţie de natura posturilor pentru care se efectuează selecţia, de natura
deprinderilor, aptitudinilor sau comportamentelor persoanelor testate.
Astfel, specialiştii în resurse umane recomandă utilizarea pregnantă a două categorii de metode
şi anume:

6
Managementul resurselor umane

- metode empirice, bazate ci pe recomandări, impresii, modul de prezentare la o discuţie,

aspectul fizic al acestora şi nu pe criterii riguroase, definite anterior.
- metode ştiinţifice, bazate pe criterii ştiinţifice şi pe utilizarea mijloacelor sau metodelor
specifice de evaluare a personalului.
Din multitudinea de metode utilizate în practica resurselor umane, cele mai utilizate sunt
considerate a fi cele ce urmează:
1. Informaţiile de fond, furnizate prin întocmirea şi prezentarea CV-ului şi a scrisorii de
motivaţie. Din analiza statistică se apreciază că în această fază sunt eliminaţi un număr mare de
candidaţi (70-80% din solicitări). Se apreciază că un candidat trebuie să îşi asume responsabilitatea
pregătirii foarte minuţioase a CV-ului, realizând în mod clar un bilanţ al realizărilor şi al obiectivelor
propuse.
Ca o alternativă la scrisoarea de motivaţie şi la CV sau chiar împreună cu acestea se mai
utilizează şi metoda întocmirii unor chestionare pentru candidaţi, cu un anumit format propriu
organizaţiei şi categoriei postului supus concursului.
2. Faza ulterioară depunerii CV-ului şi scrisorii de motivaţie o constituie completarea
dosarelor de candidatură. Acestea oferă comisiei de selecţie posibilitatea formării cât mai exacte a
profilului candidatului şi mai ales determinării măsurii în care acesta corespunde cerinţelor postului
vacant.
3. O altă modalitate de selecţie a candidaţilor o reprezintă testele, prin intermediul cărora cei
care organizează selecţia au posibilitatea să cunoască şi să analizeze profilul psihologic al candidaţilor.
Această metodă este foarte variată luând diverse forme dintre se evidenţiază:
- testele de inteligenţă, care permit evaluarea aptitudinii candidatului de a desfăşura o gamă largă de
activităţi aplicabile în diverse situaţii. Acestea sunt utilizate în special în selecţia personalului tânăr,
fără experienţă dar şi a personalului din funcţiile de conducere;
- testele de aptitudini, care evaluează potenţialul candidatului corespunzător cerinţelor postului în
ceea ce priveşte: inteligenţa, aptitudini verbale şi numerice, orientarea spaţială, percepţia formelor,
abilitatea de redactare a unui document;
- testele de cunoştinţe sunt utilizate mai ales atunci când se urmăreşte o triere masivă a candidaţilor iar
informaţiile cuprinse in CV nu sunt suficiente pentru departajarea candidaţilor. Tot în această categorie
sunt incluse şi testele de performanţă, uzual numite, probe practice; scopul urmărit de acestea constând
în evaluarea performanţelor candidaţilor referitoare la sarcinile reprezentative activităţilor prescrise
postului;

7
Managementul resurselor umane

- testele de personalitate au drept scop stabilirea trăsăturilor strâns legate de performanţă pe postul
vacant şi acestea includ întrebări deschise;
- testarea comportamentului de grup sau discuţiile de grup sunt utilizate în scopul evaluării
comportamentului candidatului în cadrul unor şedinţe de grup, a modului de comunicare şi de analiză
şi a contribuţiei la generarea comportamentului de grup;
- testele medicale sunt utilizate conform legii şi acolo unde cerinţele postului cer anumite calităţi fizice
de genul: forţă, vedere bună, auz, capacitate de a sta continuu în picioare, rezistenţă etc;
- testele de onestitate sunt utilizate de unele organizaţii în scopul reducerii pierderilor prin furturi ori
eliminării persoanelor neoneste. Se apreciază că asemenea teste nu pot prevede cu siguranţă dacă o
persoană va fi sau nu onestă şi de asemenea ele pot avea un impact negativ în domeniul relaţiilor
publice cu candidaţii;
- analiza grafologică este un test controversat prin intermediul căruia se determină caracteristicile
candidatului.
4. interviul de selecţie este probabil cea mai uzuală şi mai criticată metodă de selecţie.
Popularitatea sa este generată de uşurinţa cu care poate fi utilizată indiferent de nivelul ierarhic al
postului pentru care se candidează.
Interviul de selecţie poate avea un dublu scop: - de a informa candidatul asupra organizaţiei,
postului vacant şi cerinţelor postului (astfel postul poate fi considerat şi un instrument al relaţiilor
publice ale organizaţiei); - de a da candidatului posibilitatea să prezinte informaţii cât mai ample
privind trecutul său profesional şi planurile sale de viitor.
Pentru a-şi îndeplini scopurile enunţate anterior un interviu de selecţie trebuie să îndeplinească
o serie de condiţii şi anume:
- Să fie utilizat pentru relevarea acelor caracteristici ale candidatului care pot fi utilizate cel
mai bine prin această metodă respectiv: înfăţişare, ţinută, stăpânire de sine, limbaj, stabilitate în
cunoştinţe, motivare etc;
- Să pornească de la bună cunoaştere a informaţiilor prezentate în scrisoarea de motivaţie, în
CV-ul ori chestionarul de angajare;
- Să fie structurat pe etape de desfăşurare care să îi faciliteze intervievatorului formarea unei
imagini complete asupra candidatului şi uşurarea trierii;
- Intervievatorul să fie pregătit şi antrenat în acest scop;
- Să se desfăşoare într-un cadru relaxant.
Specialiştii în resurse umane identifică trei tipuri de interviuri de selecţie şi respectiv:

8
Managementul resurselor umane

- Interviul structurat, care foloseşte un set de întrebări standardizate puse tuturor candidaţilor
pentru o anumită funcţie. Scopul său constă în obţinerea de date similare de la toţi candidaţii în vederea
realizării unei cât mai corecte evaluări.
- Interviul nondirectiv, care foloseşte întrebări generale din care sunt dezvoltate alte întrebări.
Acesta este utilizat în special în cazul consultaţiilor psihologice dar şi în cazul selecţiei personalului.
Dificultatea sa constă în înţelegerea relaţiilor funcţiei şi posibilitatea obţinerii unor date comparabile
pentru toţi candidaţii.
- Interviul sub stres (sub presiune) , care este un tip special de interviu utilizat cu scopul de a
produce anxietate şi presiune candidatului pentru a analiza reacţia acestuia. Acesta este util în cazul
funcţiilor de conducere, unde stresul este la un nivel ridicat.
Alegerea candidatului
Pasul final în procesul de selecţie îl reprezintă alegerea candidatului care să ocupe postul
vacant. Deşi este o etapă distinctă procesului de recrutare, decizia de angajare se interferează cu etapa
anterioară, cea de selecţie a candidaţilor. Aceasta poate fi interpretată ca un ultim moment al acesteia,
când rămân în vizorul intervievatorilor un număr redus de candidaţi (3 sau 4 maxim). Ca urmare este
necesară realizarea unei evaluări a tuturor informaţiilor obţinute anterior, în procesul de selecţie, în
scopul selectării candidatului care corespunde cel mai bine cerinţelor postului.
Responsabilitatea luării deciziei finale de selecţie poate reveni personalului de conducere de pe
diferite nivele ierarhice. De regulă decizia finală în procesul de selecţie, respectiv decizia de angajare,
este luată de către seful ierarhic al postului vacant. Acesta utilizează toate informaţiile oferite de
ceilalţi participanţi la selectarea candidaţilor si care participă la interviul final de selecţie. Această
procedură se derulează în această manieră deoarece superiorii ierarhici ai postului vacant cunosc cel
mai bine mediul în care urmează să se exprime potenţialul candidatului şi ei sunt cei care vor trebui să
lucreze cu candidatul care a fost ales.
Alegerea trebuie făcută cât mai rapid deoarece de multe ori candidaţii reţinuţi pot renunţa din
diverse motive ca de exemplu:
- Tehnicile de recrutare practicate de organizaţie pot avea un impact negativ asupra
candidaţilor;
- Condiţiile de muncă, oferite de organizaţie nu sunt performante şi concurenţiale pentru
sectorul de piaţă respectiv.

9
Managementul resurselor umane

Odată încheiat procesul de selecţie, prin luarea deciziei finale se procedează la întocmirea
formalităţilor de angajare a candidatului selectat. Angajarea oricărei persoane trebuie să respecte
legislaţia în vigoare în acest domeniu.
Având în vedere costurile procesului de recrutare şi de selecţie, pentru ca rezultatele să se
apropie cât mai mult de cele dorite, conducerea organizaţiei poate înainta ea însăşi oferta de angajare
faţă de care candidatul selecţionat îşi poate exprima imediat sau după un timp acordul sau dezacordul.
Odată parcurse toate etapele procesului de recrutare şi selecţie a personalului, organizaţia va lua
decizia de angajare a celor selecţionaţi, aceasta presupunând îndeplinirea următoarelor deziderate:
- Informarea celor care au fost admişi şi întocmirea formalităţilor,
- Întocmirea fişei de angajare,
- Instructajul general de protecţie a muncii şi efectuarea vizitei medicale
- Eliberarea legitimaţiei de serviciu.
În cazul organizării proceselor de recrutare şi selecţie în Administratia publică, sunt obligatorii
de respectat menţiunile specificate în articolele 49-58 din Statutul funcţionarilor publici (Lg. 188/1999)
din care sunt prezentate mai jos unele precizări.

EXTRAS din «Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcţionarilor publici»

CAPITOLUL VI: Selectarea si numirea in functii a functionarilor publici
Selectarea functionarilor publici
Art. 49 -(1) Intrarea in corpul functionarilor publici se face numai prin concurs organizat de autoritatea sau institutia
publica interesata.
-(2) Concursul se organizeaza numai in limita posturilor ramase vacante in urma aplicarii prevederilor art. 13 alin.
(1), precum si a prevederilor legale referitoare la transferuri. Persoanele nemultumite de rezultatul concursului se pot adresa
instantei de contencios administrativ.
-(3) Functiile publice vacante, pentru care se organizeaza concurs pentru intrarea in corpul functionarilor publici,
se dau publicitatii cu 30 de zile inainte de data organizarii concursului.
-(4) Intrarea in corpul functionarilor publici de cariera direct dupa absolvirea studiilor se face numai pe o functie
publica de debutant.
-(5) Conditiile de organizare si de desfasurare a concursului, precum si conditiile de validare a rezultatelor acestuia
se stabilesc prin hotarare a Guvernului.
Art. 50 Pentru participarea la concurs in vederea ocuparii functiei publice ca debutant candidatii trebuie sa indeplineasca
conditiile prevazute la art. 6.
Art. 51 -(1) Persoanele care au ocupat functii de demnitate publica alese sau numite ori functii asimilate acestora, potrivit
legii, precum si cele care au detinut functii de specialitate in afara autoritatilor sau institutiilor publice pot fi numite, in
urma concursului, in functii publice definitive. Aceste persoane vor fi numite in categoria corespunzatoare studiilor

10
Managementul resurselor umane

absolvite, in gradul, clasa si treapta corespunzatoare vechimii in functia de demnitate publica sau sau de specialitate, la care
se adauga, daca este cazul, vechimea in functii publice detinute anterior.
-(2) Persoanele care revin in corpul functionarilor publici dupa parasirea acestuia pentru motive care nu le sunt
imputabile vor fi incadrate in gradul, clasa si treapta dobandite anterior, la care se pot adauga, prin examen organizat de
Agentia Nationala a Functionarilor Publici, gradele, clasele si treptele corespunzatoare timpului lucrat in alte sectoare.
Perioada de stagiu
Art. 52 -(1) Candidatii reusiti la concurs sunt numiti functionari publici debutanti prin ordin sau, dupa caz, prin dispozitie a
conducatorului autoritatii ori institutiei publice in a carei organigrama se afla postul vacant.
-(2) Durata perioadei de stagiu este de 12 luni pentru functionarii din categoria A, 8 luni pentru cei din categoria B
si 6 luni pentru cei din categoria C.
-(3) Perioada de stagiu este luata in considerare la calculul vechimii in functia publica.
Art. 53 -(1) Functionarii publici debutanti pot fi definitivati numai dupa terminarea perioadei de stagiu.
-(2) Perioada de stagiu are ca obiect confirmarea aptitudinilor profesionale in indeplinirea atributiilor si
responsabilitatilor unei functii publice, formarea lor practica, cunoasterea de catre acestia a specificului administratiei
publice si a exigentelor acesteia.
-(3) La terminarea perioadei de stagiu functionarul public debutant redacteaza un raport de stagiu. Organizarea
perioadei de stagiu, conditiile de evaluare, precum si regulile specifice aplicabile functionarilor publici debutanti se
stabilesc prin hotarare a Guvernului, la propunerea Agentiei Nationale a Functionarilor Publici.
Numirea in functii a functionarilor publici
Art. 54-(1) La sfarsitul perioadei de stagiu functionarul public debutant este numit ca functionar public definitiv gradul 2,
clasa a III-a, treapta a 3-a in categoria corespunzatoare nivelului de studii absolvite sau, dupa caz, obligat sa repete stagiul
ori concediat pentru incompetenta profesionala. Stagiul poate fi repetat o singura data.
-(2) Numirea ca functionar public definitiv, precum si in functii publice de conducere se face de catre conducatorul
autoritatii sau institutiei publice respective.
Art. 55 -(1) Functionarul public definitiv depune juramantul de credinta in fata conducatorului autoritatii sau institutiei
publice si in prezenta a doi martori, dintre care unul va fi conducatorul compartimentului in care este numit, iar celalalt, un
alt functionar public din cadrul aceleiasi autoritati sau institutii publice.
-(2) Juramantul are urmatorul continut:
"Jur sa respect Constitutia, drepturile si libertatile fundamentale ale omului, sa aplic in mod corect si fara partinire
legile tarii, sa indeplinesc constiincios indatoririle ce imi revin in functia publica in care am fost numit si sa pastrez secretul
profesional. Asa sa-mi ajute Dumnezeu!"
-(3) Juramantul se poate depune si fara formula religioasa de incheiere.
-(4) Refuzul depunerii juramantului prevazut la alin. (2) atrage revocarea deciziei de numire in functie.
Incompatibilitati
Art. 56 -(1) Calitatea de functionar public este incompatibila cu orice alta functie publica, cu exceptia calitatii de cadru
didactic.
-(2) Functionarii publici nu pot detine functii in regiile autonome, societatile comerciale ori in alte unitati cu scop
lucrativ.

11
Managementul resurselor umane

Art. 57 Functionarii publici nu pot exercita la societati comerciale cu capital privat activitati cu scop lucrativ care au
legatura cu atributiile ce le revin din functiile publice pe care le detin si nu pot fi mandatari ai unor persoane in ceea ce
priveste efectuarea unor acte in legatura cu functia pe care o indeplinesc.
Art. 58 -(1) Functionarii publici, cu exceptia functionarilor publici civili din ministerele privind apararea nationala, ordinea
publica si siguranta nationala, pot fi alesi sau numiti pentru exercitarea unei functii de demnitate publica. Pe durata
exercitarii functiei de demnitate publica ei sunt suspendati din functia publica pe care o detin si isi pastreaza gradul, clasa si
treapta avute.
-(2) Dupa expirarea mandatului pentru care au fost alesi sau numiti, autoritatile sau institutiile publice in cadrul
carora au functionat sunt obligate sa asigure functionarilor publici functia publica avuta sau una echivalenta. Perioada de
exercitare a mandatului se considera vechime in functia publica.

Verificaţi şi aplicaţi cunoştinţele dobândite

1. Care sunt elementele care diferenţiază procesul de recrutare de cel de selecţie?

2. În ce măsură, organizaţia publică din care faceţi parte asigură recrutarea din zona locală?
3. Enumeraţi tipuri de teste ce se pot utiliza în procesul de selecţie.
4. Descrieţi, pe rând tipurile de interviu care se utilizează într-o organizaţie, pentru alegerea
celui mai potrivit candidat?. Exemplificaţi ce interviu recomandaţi pentru cel puţin două
posturi de conducere şi respectiv 2 posturi de execuţie din Administraţia publică.

12