CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ

1 Definiţia contractului individual de muncă şi reglementarea acestuia în

legislaţia română

O bună perioadă de timp (sfârşitul sec. al XIX-lea şi începutul sec. XX)

contractul individual de muncă a fost considerat o varietate a contractului de
locaţiune a lucrărilor, reglementat de dispoziţiile Codului civil. Extinderea
folosirii de către meseriaşi şi industriaşi a muncii salarizate a determinat
adoptarea în anul 1929 a primei legi a contractelor de muncă, urmată de Codul
muncii din 1950 şi din 1972.1
Astăzi, contractul individual de muncă este reglementat în principal prin
dispoziţiile Codului muncii în vigoare (legea nr. 53/2003), respectiv titlul II
(articolele 10 – 107), dar şi prin alte prevederi speciale (de exemplu, legea nr.
130/1999 ce reglementează măsuri privind protecţia persoanelor încadrate în
muncă).
Literatura de specialitate a furnizat mai multe definiţii pentru noţiunea de
contract individual de muncă. Astfel, într-o opinie, prin contract individual de
muncă se înţelege “acea convenţie încheiată în scris prin care o persoană fizică
(salariatul) se obligă să presteze o anumită muncă pe o perioadă nedeterminată
sau determinată de timp pentru un patron (angajator) care, la rândul său, se
obligă să plătească salariul şi să asigure condiţiile necesare desfăşurării
activităţii”.2
Contractul individual de muncă este “înţelegerea sau convenţia în formă scrisă
prin care salariatul se obligă să pună la dispoziţia angajatului forţa sa de muncă

1
Liviu Filip – op. cit., p. 59
2
Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea – op. cit., 138
– fizică sau intelectuală – iar angajatorul este obligat să asigure plata salariului
pentru munca prestată şi condiţii adecvate de muncă”.3
Într-o altă lucrare de specialitate, contractul individual de muncă este definit
drept înţelegerea încheiată în scris între o persoană fizică pe de o parte şi un
patron pe de altă parte, prin care prima se obligă a presta munca prevazută în
contract iar cel de-al doilea să asigure persoanei încadrate condiţii
corespunzătoare pentru buna desfăşurare a activităţii, deplina protecţie şi
securitate a muncii şi să o remunereze în raport cu munca prestată, potrivit
clauzelor contractului.4
În reglementarea veche, Codul muncii din România nu oferea o definiţie pentru
contractul individual de muncă. Această lacună a fost remediată prin apariţia
codului nou, care tratează această instituţie în Titlul II (denumit Contractul
individual de muncă) pe o întindere de 9 capitole.
Contractul individual de muncă, izvor al raporturilor juridice de muncă şi
componentă fundamentală a obiectului dreptului muncii, este reglementat
exhaustiv de noul Cod al muncii. În ansamblu, se poate afirma că au fost avute
în vedere următoarele repere:
reglementarea sa în concordanţă cu cerinţele specifice unei economii de piaţă;
încorporarea normelor în materie ale Uniunii Europene şi ale Organizaţiei
Internaţionale a Muncii;
înlăturarea unor carenţe ale Codului muncii anterior, semnalate în timp de
practica judiciară şi de doctrina judiciară.5
În conformitate cu art. 10 din Codul muncii, contractul individual de muncă este
“contractul în temeiul căruia o persoană fizică, denumită salariat, se obligă să
presteze munca pentru şi sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau
juridică, în schimbul unei remuneraţii denumite salariu”.

3
Liviu Filip – op.cit, p. 60
4
Luminiţa Ţundrea – “Legislaţia muncii şi asistenţei sociale – note de curs”, Editura Mirton, Timişoara, 2003, p.
19
5
Ion Traian Ştefănescu, Şerban Beligrădeanu – “Prezentare de ansamblu şi observaţii critice asupra noului Cod
al muncii”, în Revista Dreptul nr. 4/2003, p. 18
Chiar din definiţia dată de legiuitor se disting părţile contractului individual de
muncă (angajatorul şi salariatul) precum şi elementele definitorii ale acestuia
(respectiv munca prestată, salariul plătit şi raportul de autoritate în care se
situează părţile).
Criteriul subordonării juridice este determinant pentru contractul individual de
muncă, deoarece munca mai poate fi prestată şi prin intermediul altor contracte
(contractul de antrepriză, contractul de prestări servicii etc.). Trebuie să nu se
confunde subordonarea juridică caracteristică contractului individual de muncă
cu subordonarea economică.6
Într-o altă opinie,7 elementele esenţiale ale contractului individual de muncă nu
sunt munca prestată, salariul plătit şi subordonarea juridică a salariatului faţă de
angajator, ci părţile (subiectele), felul muncii, salariul şi munca prestată.

2 Caracterele juridice ale contractului individual de muncă

Contractul individual de muncă este un act juridic numit, bilateral,

sinalagmatic, oneros, comutativ, consensual, personal (intuitu personae), cu
executare succesivă, bazat pe un raport de autoritate.
Contractul individual de muncă este un act juridic deoarece reprezintă o
manifestare de voinţă a două persoane, în scopul obţinerii unor anumite
consecinţe juridice ce caracterizează un raport juridic.
Contractul individual de muncă este un act juridic numit deoarece beneficiază
de o reglementare legală. Sediul materiei este, aşa cum am arătat şi mai sus,
titlul II din Codul muncii.
Este un act juridic bilateral deoarece validitatea sa presupune manifestarea de
voinţă a două părţi: salariatul şi angajatorul. Salariatul este cel care se obligă să
6
Nicolae Voiculescu – “Dreptul muncii – note de curs. Reglementări interne şi internaţionale”, Editura Dacia
Europa Nova, Lugoj, 2001, p. 15-16
7
Ion Traian Ştefănescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu – “Dreptul muncii”, Editura Academiei de Studii
Economice Bucureşti – Catedra de Drept, Bucureşti, 1997, p. 64
presteze munca iar angajatorul este cel care va beneficia de pe urma acestei
munci în schimbul achitării unui preţ numit salariu.
Contractul individual de muncă este un contract sinalagmatic deoarece din
încheierea sa în mod valabil se nasc obligaţii şi drepturi pereche pentru părţile
contractante. Astfel, unui drept al salariatului îi corespunde obligaţia corelativă a
angajatorului şi vice-versa.
Conform art. 954 din Codul civil contractul oneros este acela în care fiecare
parte voieşte a-şi procura un avantaj. Prin încheierea contractului individual de
muncă fiecare din semnatari urmăreşte un folos de natură patrimonială.
Salariatul doreşte în principal încasarea lunară a remuneraţiei pentru munca
depusă iar angajatorul urmăreşte să obţină beneficii de pe seama muncii. În
consecinţă, îndeplinirea unei activităţi onorifice cu titlu gratuit nu poate avea loc
în nici un caz în temeiul unui contract de muncă - ci doar în baza unui contract
civil – întrucât salariul constituie obiectul şi, respectiv, cauza oricărui contract
de muncă.
Contractul individual de muncă este oneros şi comutativ deoarece părţile
realizează reciproc o contraprestaţie în schimbul aceleia pe care s-au obligat să o
efectueze în favoarea celeilalte, ambele prestaţii fiind cunoscute “ab initio” la
încheierea contractului iar executarea lor nu depinde de un eveniment incert.
Contractul individual de muncă este un act juridic consensual. În acest sens, art.
16 din Codul muncii afirmă că acest act se încheie în baza consimţământului
părţilor, în formă scrisă, în limba română. Faptul că obligaţia încheierii în formă
scrisă aparţine, în conformitate cu prevederile Legii nr. 53/2003, angajatorului,
arată că natura contractului este una consensuală şi nu formală. Mai mult, dacă
contractul nu s-a încheiat în formă scrisă, salariatul poate face dovada
prevederilor contractuale şi a prestaţiilor efectuate prin orice alt mijloc de probă.
Prin urmare, cerinţa încheierii contractului individual de muncă în formă scrisă
nu este o condiţie “ad validitatem” ci “ad probationem”.
Fiind un contract consensual, lipsit de formalităţi, contractul individual de
muncă se încheie la data realizării acordului de voinţe, chiar dacă înscrisul
constatator s-a întocmit ulterior sau executarea contractului începe la o dată
posterioară.8
Alineatul 1 al art. 16 din Codul muncii prevede că angajatorul persoană juridică,
persoana fizică autorizată să desfăşoare o activitate independentă precum şi
asociaţia familială au obligaţia de a încheia, în formă scrisă, contractul
individual de muncă anterior începerii raporturilor de muncă.
Calitatea de salariat se dobândeşte de la data încheierii contractului, chiar dacă
munca începe, efectiv, după un interval de timp. În consecinţă, refuzul
angajatorului de a primi persoana să lucreze la termenul convenit va da naştere
unei stări conflictuale între salariat şi anagajator (denumit litigiu de muncă). Tot
astfel, dacă persoana (salariatul) nu se prezintă la muncă, i se poate desface
disciplinar contractul de muncă.9
Contractul individual de muncă este un contract intuitu personae (personal).
Fiecare din părţi încheie contractul datorită calităţilor personale ale celuilalt,
motivat fiind de o serie de trăsături sau particularităţi ale partenerului său
contractual. Eroarea asupra persoanei semnatare a contractului constituie viciu
de consimţământ şi conduce la anularea contractului.
Caracterul personal al contractului vizează deopotrivă ambele părţi. Angajatul
preferă un anumit angajator cu care încheie contractul de muncă, datorită
obiectului de activitate al acestuia, condiţiilor de muncă, locului desfăşurării
activităţii, relaţiilor cu ceilalţi angajaţi etc. În acelaşi timp, angajatorul preferă de
pe piaţa muncii un anumit salariat datorită pregătirii sale, profilului moral,
integrarea sa în firmă, experienţa în meseria respectivă şi nu în ultimul rând,
pentru nivelul de salariu pe care îl acceptă. Caracterul personal al contractului
individual de muncă a fost neglijat în a doua jumătate a secolului trecut, când

8
Gheorghe Bădica, Gheorghe Brehoi, Adrian Popescu – “Elemente de drept al muncii – sinteze”, lucrare editată
cu sprijinul Centrului de Formare şi Studii în Domeniul Muncii, Bucureşti 1994, p. 17
9
Ion Traian Ştefănescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu – op. cit., p. 72
piaţa muncii a funcţionat după alte principii decât cele actuale. Astăzi, caracterul
personal al contractului, deşi nu este afirmat expresis verbis de Codul muncii, nu
este contestat de nici un autor de literatură de specialitate. În virtutea acestui
caracter, salariatul nu este îndreptăţit să trimită la serviciu în locul său o altă
persoană şi nici un angajator nu îşi poate substitui un alt angajator. Sigur că este
posibilă înlocuirea temporară la serviciu printr-un reprezentant, dar numai cu
acordul ambelor părţi şi nu prin voinţa unilaterală a salariatului. De altfel,
persoana care îl înlocuieşte eventual pe salariat la serviciu nu are o relaţie
directă cu angajatorul şi, prin urmare, acceptarea înlocuirii presupune asumarea
unui risc de către patron.
Întrucât contractul individual de muncă este încheiat intuituu personae,
considerăm că în situaţia încetării acestui contract prin acordul de voinţă al
părţilor (muutum dissensus), consimţământul trebuie exprimat personal de către
angajat şi nu poate fi dat în mod valabil prin intermediul unui reprezentant.10
Caracterul personal al contractului individual de muncă face ca această
convenţie să nu poată fi transmisă prin moştenire.11 Contractul individual de
muncă încetează în momentul decesului salariatului în baza art. 56 alin. I lit. a
din Codul muncii iar calitatea de salariat nu se transmite împreună cu
patrimoniul decedatului către succesorii săi în drepturi.
Contractul individual de muncă este un contract cu executare succesivă. Chiar
dacă se încheie pe o perioadă de timp determinată, existenţa unui contract
individual de muncă presupune în mod obligatoriu trecerea unui interval de timp
pentru executarea sa. Patronul angajează un salariat pentru ca acesta să presteze
succesiv o anumită muncă, de pe urma căreia să poată beneficia. Salariul se
plăteşte de asemenea la anumite intervale de timp, de obicei lunar sau bilunar.
Plata salariului deodată pentru toată perioada lucrată schimbă natura contractului

10
Marioara Ţichindeal – “Încetarea contractului individual de muncă”, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 1999,
p.31
11
Luminiţa Ţundrea – op.cit., p. 25
din contract individual de muncă într-un alt tip de contract (contract de prestări
servicii, contract de comision, contract de antrepriză etc.).
Contractul individual de muncă se bazează pe raportul de autoritate în care se
află angajatorul faţă de salariat. Astfel, în urma încheierii în mod valabil a
contractului individual de muncă se naşte o relaţie de subordonare a salariatului
faţă de patron. Această relaţie nu schimbă însă apartenenţa dreptului muncii la
sfera dreptului privat deoarece, spre deosebire de ramurile dreptului public, în
situaţia dreptului muncii relaţia de subordonare nu este generală ci vizează doar
anumite prerogative ale patronului. Prin urmare, patronul poate da ordine şi
dispoziţii salariatului, poate controla îndeplinirea sarcinilor de serviciu şi poate
sancţiona abaterile disciplinare.
În raport cu cele de mai sus, rezultă că subordonarea se caracterizează prin
următoarele trăsături:
patronul stabileşte programul şi locul de muncă al salariaţilor;
patronul îndrumă salariatul cât priveşte executarea obligaţiilor de muncă;
patronul fixează regimul de lucru (programul şi orarul de lucru) şi regulile de
disciplină.12
Contractul individual de muncă dă naştere la obligaţia salariatului de a face (a
munci) şi în consecinţă această prestaţie trebuie executată în natură, prin muncă,
neputând fi niciodată preschimbată în dezdăunări (spre exemplu salariatul să-i
ofere angajatorului, în locul muncii, o anumită valoare materială). Cu titlu de
excepţie este posibil ca, atunci când salariatul produce anagajatorului său o
pagubă materială, să se angajeze răspunderea patrimonială. Salariatul va acoperi
paguba cauzată prin plata unei sume de bani drept despăgubire. Această sumă nu
trebuie confundată cu plata unei indemnizaţii în locul prestării muncii din
contract. De altfel, aceşti bani se recuperează, de obicei, prin reţineri din salariul
plătit de patron lună de lună, până la acoperirea întregului prejudiciu sau din alte
surse (garanţii materiale sau personale).
12
Alexandru Athanasiu, Claudia Ana Moarcăs – “Muncitorul şi legea. Dreptul muncii”, Editura Oscar Print,
Bucureşti, 1999, p. 40
La rândul său, nici angajatorul nu poate să execute el obligaţia de a munci pe
cheltuiala salariatului său.13
Contractul individual de muncă în legislaţia română este un act juridic pur şi
simplu, în sensul că nu poate fi afectat de modalităţi14. Prin modalitate a actului
juridic se înţelege acel element al acestui act care constă într-o împrejurare ce
are influenţă asupra efectelor pe care le produce sau trebuie să le producă un
asemenea act. Este o împrejurare viitoare de care părţile fac să depindă efectele
actului juridic. Prin urmare, efectele sale se produc imediat ce a fost încheiat,
dacă au fost respectate toate condiţiile de validitate.
Contractul individual de muncă nu poate fi afectat de o nici un fel de condiţie,
nici suspensivă, nici rezolutorie. Prin condiţie se înţelege un eveniment viitor şi
nesigur ca realizare, de care depinde însăşi existenţa actului juridic. Condiţia
suspensivă este evenimentul viitor şi nesigur ca realizare de producerea căruia
depinde naşterea drepturilor şi obligaţiilor părţilor.15 În cazul condiţiei
rezolutorii, la împlinirea evenimentului viitor şi nesigur, actul juridic încetează.
În mod excepţional, contractul individual de muncă poate fi afectat de un
termen. Prin termen se înţelege un eveniment viitor şi sigur ca realizare de care
depinde naşterea sau stingerea unor drepturi şi obligaţii. Funcţie de efectele sale,
termenul poate fi suspensiv (când la împlinirea lui actul juridic începe să-şi
producă efectele) sau extinctiv (când la împlinirea sa, raportul juridic încetează,
ceea ce înseamnă că se sting drepturi şi obligaţii existente până la acea dată).16
Contractul individual de muncă poate fi afectat de un termen extinctiv (atunci
când legea permite încheierea contractului individual de muncă pe durată
determinată) sau de un termen suspensiv (dar cert).17 În cea de-a doua situaţie ne
aflăm ori de câte ori salariatul şi angajatorul convin ca prestarea muncii să

13
Ion Traian Ştefănescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu – op. cit., p. 64
14
Ştefan Rauschi – “Drept civil”, Editura Fundaţiei Chemarea, Iaşi, 1993, p. 100.
15
Idem, p. 103
16
Ibidem, p. 101
17
Ion Traian Ştefănescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu – op. cit, p. 65
înceapă efectiv după trecerea unui interval de timp bine precizat de la data
încheierii propriu-zise a contractului.