NOTĂ

referitoare la modalitatea de reglementare a normei de muncă în statele

Uniunii Europene

Citeam astazi in presa de faptul ca trei europarlamentari români au

interpelat Comisia Europeană cu privire la eventualele măsuri care ar trebui
luate pentru a limita abuzurile comise de angajatori la adresa angajaţilor,
plecând de la cazul Ramonei Cîciu, care "la 34 de ani a făcut stop cardiac
din cauza surmenajului provocat de munca în exces şi de stresul de la birou,
iar după câteva zile de comă profundă a încetat din viaţă". Cu siguranta este
o situatie trista moartea unei personae, cu atat mai mult a uneia tinere.
Cei trei europarlamentari au adresat în scris o interpelare Comisiei
Europene prin care executivul comunitar este chestionat cu privire la
măsurile care ar putea limita abuzurile angajatorilor şi să impună respectarea
drepturilor angajaţilor.
Nu voi comenta din punct de vedere medical, faptul ca nu s-a putut
face legatura intre stresul locului de munca si deces, pentru ca nu am aceasta
calitate. In schimb pot face cateva lamuriri legate de norma de munca.
Intr-o definitie scolastica norma de muncă, ( si de altfe cum este
definită în cuprinsul Codului muncii), exprimă cantitatea de muncă necesară
pentru efectuarea operaţiunilor sau lucrărilor de către o persoană cu
calificare corespunzătoare, care lucrează cu intensitate normală, în condiţiile
unor procese tehnologice şi de muncă determinate si se exprimă, în funcţie
de caracteristicile procesului de producţie sau de alte activităţi ce se
normează, sub formă de norme de timp, norme de producţie, norme de
personal, sferă de atribuţii sau sub alte forme corespunzătoare specificului
fiecărei activităţi.
În prezent nu există o definiţie standard a acestei noţiuni şi nici măcar
o terminologie unică la nivel european.
Din analiza efectuată privind condiţiile de muncă, aşa cum sunt
prezentate pe site-urile oficiale ale Comisiei Europene, termenul cel mai des
referit este cel de unitate de muncă, în directă legătură cu sistemele de plată
bazate pe rezultatele muncii.
Comisia Europeană a fost solicitată sa-şi exprime poziţia cu privire la
utilizarea unităţii de muncă, la începutul anului 2000, prin întrebarea scrisă
nr. 92000/E0169 adresată de către un cetăţean al Germaniei, ca urmare a
reintroducerii de către firma germană Volkswagen a unităţii de muncă în
industria producătoare de maşini. Conform acestuia, Planul 5000 x 5000
introdus de către Volkswagen conţinea o condiţie fără precedent, deoarece
timpul de lucru devenea un element variabil, salariaţii fiind direct
responsabili de durata acestuia şi introducea un nou aranjament de muncă
care presupune un salariu fix pentru o durată variabilă a timpului de lucru.
Comisia Europeană, prin răspunsul formulat la această întrebare,
consideră că « utilizarea unităţii de muncă are mai mari şanse de reuşită
atunci cand este reglementată prin acorduri între partenerii sociali. Totodată
introducerea unor noi forme de organizare a muncii trebuie să aibă în vedere
asigurarea echilibrului între flexibilitatea şi securitatea muncii. Acestea pot
conduce la creşterea gradului de ocupare, dar ele depind foarte mult de
circumstanţe particulare.»
Astfel, în toatele statele membre ale Uniunii Europene, există
„sisteme de plată variabilă” care au ca rezultat condiţionarea plăţii cuvenite
salariaţilor de performanţa individuală sau colectivă a acestuia/acestora. Intr-
o traducere mai larga, norma de lucru determina valoarea salariului.
Această performanţă poate fi măsurată atât din perspectivă cantitativă,
cât şi calitativă. În măsura în care este aplicat criteriul cantitativ, o parte sau
tot salariul cuvenit este legat de producţie, sau de rezultatele financiare ale
angajatorului.
Criteriul calitativ este folosit atunci când plata salariului sau a unei
părţi a acestuia este legată de performanţa salariatului, calitatea produselor,
şi/sau dobândirea de către acesta a unor competenţe sau abilităţi profesionale
suplimentare.
Criteriul cantitativ a fost considerat criteriul dominant; acesta continuă
să fie un important instrument dar, în mod sigur, începe să nu mai fie
singurul, întrucât angajatorii consideră calitatea produselor drept un criteriu
din ce în ce mai important. În toatele statele aceste criterii sunt folosite
împreună, ceea ce diferă fiind ponderea fiecăruia în analiza performanţei
salariatului.
Mutarea accentului de pe formele tradiţionale de „plată variabilă”
precum plata în funcţie de numărul de produse finite rezultate în urma
muncii prestate („piecework”) pe alte sisteme implică o schimbare în ceea ce
priveşte criteriul folosit în măsurarea performanţei, de la cel cantitativ la cel
calitativ sau la cel legat de economisirea timpului de lucru alocat.
„Sistemele de plată variabilă” pot fi următoarele:
- plata în funcţie de rezultate; în acest caz există o relaţie directă între
salariul persoanei şi rezultatul muncii sale. Utilizarea acestei forme este în
descreştere în tări precum Austria, Spania şi Suedia

2
- plata în funcţie de performanţă; în acest caz salariaţii sunt încurajaţi să
lucreze la anumite standarde de calitate, fără să existe o relaţie directă cu
producţia „ performance – related schemes” (Spania, Portugalia Italia,
Olanda, Marea Britanie şi Germania)
- plata de bonusuri la salariul persoanei care dobândeşte calificări
profesionale sau se specializează pe parcursul executării contractului
individual de muncă „employability related schemes” (Olanda şi Marea
Britanie)
- participarea salariaţilor la profitul companiei/angajatorului.
În România sunt folosite, în mod tradiţional prima si doua formă de
plata.
Modul în care salariul persoanei este afectat de această analiză diferă,
astfel:
- variaţia acestuia poate fi limitată sau nelimitată (de obicei, aceasta
este limitată)
- salariul poate varia atât în sensul creşterii acestuia „upword variation”,
dar şi în sensul scăderii lui „downword variation”, cu stabilirea unui
plafon.
Este foarte important de precizat că plata variabilă este asociată în mod
curent cu creşterea salariului, scăderea acestuia fiind acceptată numai în
cazuri excepţionale. De regulă, sindicatele agreează numai „variaţii
pozitive”, scăderea salariului fiind în mod explicit interzisă cu ocazia
negocierii contractului colectiv de muncă. Aceasta este situaţi în Spania –
ramură chimie - , Marea Britanie, Austria.
Sistemul de stabilire a schemelor de plată variabilă (care pot fi legate
de o normă de muncă, astfel cum este definită de legislaţia română) poate
varia de la lipsa implicării salariaţilor sau a reprezentanţilor acestora la
procesul de luare a deciziei, la existenţa unor proceduri specifice de
negociere colectivă, motiv pentru care în procesul de stabilire a normelor de
muncă, pot fi implicate: conducerea unităţii; salariaţii/ sindicatele;
comitetul/consiliu de muncă („works council”).
Ceea ce poate fi concluzionat este că, nu reiese existenţa unei legături
automate între „plata variabilă” şi negocierea colectivă. Această concluzie
trebuie să fie înţeleasă numai pornind de la faptul că sistemele de plată sunt
diferite, numai în unul din cazurile menţionate mai sus, acesta se bazează pe
„norme de muncă”, astfel cum sunt definite de legislaţia română.
Astfel, în măsura în care există negociere colectivă, aceasta se poartă
asupra oportunităţii introducerii de sisteme de plată variabilă, indiferent de
forma aleasă.

3
 În următoarele state, stabilirea sistemelor de plată variabilă constituie
prerogativa exclusivă a angajatorului: Grecia, Marea Britanie, Finlanda,
Portugalia. Totuşi, în Marea Britanie, prin intermediul unor acorduri
colective (de natură diferită faţă de contractul colectiv), angajatorul
introduce aceste sisteme, iar sindicatul încearcă să influenţeze această
decizie.
În cazul în care aceste sisteme fac parte din sfera subiectelor supuse
negocierii colective, rolul de reprezentare a salariaţilor îl poate avea fie
sindicatul, fie, în unele state, „comitetul de muncă”. Ţările în care sistemele
de plată variabilă sunt reglementate prin negociere colectivă sunt:
Luxembourg, Austria, Danemarca, Franţa, Italia, Germania, Olanda,
Norvegia, Suedia.
Cele mai multe dintre negocierile colective pe acest subiect au loc la
nivel de angajator. Totuşi, există astfel de prevederi şi în contractele
colective de muncă încheiate la nivel sectorial sau naţional (inclusiv cazul
Romaniei), dar mai degrabă acestea au un caracter de recomandare (cazul
Danemarcei), sau stabilesc doar procedurile de urmat la nivelul angajatorului
(cazul Spaniei şi Italiei).
Punctul de vedere al sindicatelor referitor la sistemele de plată
variabilă diferă de la o ţară la alta, existând cazuri în care sindicatele sprijină
acest sistem (Irlanda), precum şi cazuri în care se opun sistematic,
acceptându-l numai în situaţia în care acest lucru nu poate fi evitat, şi sub
condiţii strict prevăzute (Belgia, Franţa). Este bine de precizat totuşi că
dezbaterile se poartă în special pe una dintre formele de plată variabilă,
participarea salariaţilor la profitul companiei prin bonusuri sau prin
cumpărarea de acţiuni.
De asemenea situatia normatorilor, cei care stabilesc nivelul obiectiv
pentru o anumita ocupatie intr-o unitate de timp este de asemenea diferit de
la un stat la altul. Singura tara unde am gasit indicata intr-un act normativ
tehnica de evaluare a normei de munca şi determinarea salariului conform
unităţii de muncă sau altor forme de plată după rezultate. este Irlanda. In
aceasta tara exista institute specializate pe realizari de studii care analizează
sarcinile de serviciu sau diferitele modificări şi metode implicate de
realizarea sarcinilor individuale, dar şi timpul necesar pentru realizarea
fiecărei sarcini. Rezultatele studiului pot fi folosite pentru stabilirea unu
timp ideal pentru realizarea sarcinilor şi, ca urmare, a salariilor în
conformitate cu cantitatea de muncă ce poate fi realizată de un lucrător
mediu care lucrează cu un ritm constant. Principalele institute de evaluarea
muncii sunt Centrul Irlandez privind Productivitatea şi Institutul
Administraţiei Publice.

4
 In România, inainte de ’89 exista in fiecare unitate economica un
compartiment de normare a muncii care aplica la cazul concret
reglementarile standardizate pentru o ocupatie stabilite in general prin ordine
de ministri.
Am auzit intr-un t-show, slab documentat de altfel, ca in Romania nu
mai exista normatori. Va asigur ca exista, iar una dina ceste instituţii este
Institutul Naţional de Cercetări ştiinţifice în Domeniul Muncii şi Protecţiei
Sociale, care are certificari internationale, pe multe domenii de activitate.
Pentru mai multe detalii http://www.incsmps.ro/.

Realizarea unui instrument comun la nivel comunitar ar fi dificila, dar nu imposibila, avand in
vedere necesitatea stabilirii unui nivel maxim de efort fizic intr-o unitate de timp pentru obtinerea
salariului minim pentru ocupatia respectiva, potrivit contractului colectiv de munca aplicabil,
pentru a nu se perpetua astfel de cazuri.