Conflictele de interese

1. Notiune

    Conflictele de interese sunt acele conflicte de munca ce au ca obiect stabilirea conditiilor de
munca cu ocazia negocierilor contractelor colective de munca si sunt referitoare la interesele
cu caracter profesional, social sau economic ale salariatilor.
    Conflictele de interese se caracterizeaza , asadar, prin urmatoarele elemente:
• nu pot interveni intr-un alt moment al derularii raporturilor de munca decat in cel al
negocierii contractului colectiv de munca ;
• nu pot avea ca obiect decat acele aspecte care, potrivit Legii nr. 130/1996, pot fi
reglementate prin contractul colectiv de munca ;
Exemplu: Pot interveni conflicte de interese cu privire la:
- conditiile de munca ;
- salarizare;
- durata concediului de odihna ;
- ordinea de prioritati la operarea de concedieri colective etc.
• nu pot privi interese ale persoanelor care presteaza munca in temeiul unui alt contract decat
contractul individual de munca ;
Exemplu: Nu pot interveni conflicte de interese intre angajator si:
- studenti si elevi, care desfasoara practica in productie;
- persoanele condamnate cu executarea pedepsei la locul de munca ;
- persoanele care presteaza activitatea in temeiul unei conventii civile de prestari-
servicii etc.
• nu pot avea ca obiect revendicari ale salariatilor pentru a caror rezolvare este necesara
adoptarea unei legi sau a altui act normativ;
Exemplu: Salariatii care lucreaza in unitati in care, prin hotarare a Guvernului, este
stabilit un program de lucru continuu, cum sunt cele sanitare si de alimentatie
publica, nu ar putea declansa un conflict de interese privind acordarea de zile libere
cu prilejul sarbatorilor legale. Angajatorul nu poate acorda aceste zile libere, ci le
poate asigura doar compensarea cu timp liber corespunzator in urmatoarele 30 de
zile. Cum reglementarea este cuprinsa in lege (art. 134 si 135 din Codul muncii), nu
se pot declansa conflicte de interese avand acest obiect.
• pot interveni numai cu prilejul incheierii unui contract colectiv de munca , nu si a unui
contract individual de munca .
 Deosebirile de opinii intre angajator si o persoana care se afla in faza de negociere a
contractului individual de munca , neavand inca statut de salariat, nu se pot finaliza decat fie
cu incheierea contractului individual de munca , in conformitate cu prevederile legii si ale
contractului colectiv de munca , fie cu neincheierea lui;
• au intotdeauna caracter colectiv.
    Intr-adevar, potrivit art. 9 din Legea nr. 168/1999, ele pot interveni la nivel de unitate,
grupuri de unitati, ramuri sau la nivel national ori, in cazuri speciale, la nivel de subunitate,
compartiment sau grup de salariati.

2. Partile conflictelor de interese

    Partile unui conflict de interese sunt partenerii intre care se desfasoara negocierile
colective.
a) Pe de o parte, conflictele de interese pot interveni la nivel de:
- unitati;
- grupuri de unitati, ramuri sau la nivel national;
- subunitati, compartimente sau grupuri de salariati care exercita aceea si profesie in aceeasi
unitate, in masura in care intre partenerii la negocieri s-a convenit ca acestia sa-si stabileasca ,
in mod distinct, in contractul colectiv, conditiile lor de munca .
    Asadar, conflictele de interese pot interveni la nivelurile la care, potrivit art. 10 din Legea
nr. 130/1996 privind contractul colectiv de munca , se pot incheia contracte colective de
munca .
    In plus, este avuta in vedere si ipoteza in care negocierea se poarta nu pentru incheierea
unui contract colectiv de munca de sine-statator, ci doar a unei sectiuni distincte din contractul
colectiv de munca ;

b) de asemenea, parte in conflictul de interese sunt salariatii, reprezentati de sindicate,

federatii, confederatii sindicale, cu respectarea conditiilor de reprezentativitate la nivel de
unitate, grupuri de unitati, de ramura si national, prevazute in Legea nr. 130/1996.

3. Cand se poate declansa un conflict de interese?

Conflictele de interese se pot declansa numai in urmatoarele situatii:

a) unitatea refuza sa inceapa negocierea unui nou contract colectiv de munca, in conditiile in
care:
- nu are incheiat un contract colectiv de munca sau
- contractul colectiv de munca a incetat.
    Potrivit art. 3 din Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de munca , negocierea
colectiva , la nivel de unitate este obligatorie, cu exceptia cazului in care unitatea are mai
putin de 21 de salariati. Initiativa negocierii apartine patronului. In cazul in care patronul nu
angajeaza negocierea, aceasta are loc la cererea organizatiei sindicale sau a reprezentantilor
salariatilor, dupa caz, in termen de 15 zile de la formularea cererii.
    Daca nici in aceasta situatie angajatorul nu este de acord cu inceperea negocierii, se va
putea declansa un conflict de interese;
b) unitatea nu accepta revendicarile formulate de salariati;
c) unitatea refuza nejustificat semnarea contractului colectiv de munca, cu toate ca negocierile
colective au fost definitivate;
d) unitatea nu isi indeplineste obligatiile prevazute de lege de incepere a negocierilor anuale
obligatorii privind salariile, durata timpului de lucru, programul de lucru si conditiile de
munca .
e) in caz de divergenta in negocierea anuala obligatorie privind salariile, durata timpului de
lucru, programul de lucru si conditiile de munca.
    Aceasta din urma situatie in care este posibila declansarea unui conflict de interese a fost
introdusa prin Legea nr. 261/2007.
   Necesitatea acestei interventii legislative a izvorat din urmatoarea situatie: contractele
colective de munca se pot incheia pentru mai multi ani. Totusi, angajatorul are obligatia de a
negocia anual cel putin: salariile, durata timpului de lucru, programul de lucru si conditiile de
munca. Daca angajatorul nici nu incepe negocierea cu privire la aceste teme, Legea nr.
168/1999 prevedea deja, in art. 12 lit. d), posibilitatea declansarii unui conflict de interese.
Dar daca angajatorul isi indeplineste obligatia de a initia negocierea, dar intre parti nu se
poate stabili un acord?
   Pana la adoptarea Legii nr. 261/2007 nu exista raspuns la aceasta intrebare, ceea ce a
generat anterior dificultati in practica. In 2006 fusese chiar sesizata Curtea Constitutionala. In
speta, avusesera loc negocierile anuale obligatorii pentru incheierea unui nou contract colectiv
de munca si, intrucat nu se ajunsese la un acord cu privire la revendicarile salariale,
sindicatele au sesizat directiile de munca, in vederea inregistrarii conflictului de interese.
Aceste institutii au refuzat inregistrarea, motivand ca pe durata valabilitatii unui contract
colectiv de munca salariatii nu pot declansa conflicte de interese, iar singura exceptie
prevazuta de lege, anume cea in care unitatea nu isi indeplineste obligatia de incepere a
negocierii anuale, nu are incidenta in speta, deoarece unitatea nu a refuzat o atare negociere,
doar ca partile nu au ajuns la un acord.
   Curtea Constitutionala a respins exceptia de neconstitutionalitate, prin Decizia nr. 819/2006,
publicata in Monitorul Oficial nr. 39 din 18 ianuarie 2007.
   Problema, de fapt, nu era de neconstitutionalitate a dispozitiilor legale, ci de o insuficienta
claritate a acestora. Scopul completarii aduse prin Legea nr. 261/2007 este calificarea unui
atare conflict, nascut pe parcursul executarii contractului colectiv de munca, ca
urmare a neajungerii la un acord cu prilejul negocierii obligatorii anuale, ca fiind un conflict
de interese.
    Conflictul de interese se poate declansa, daca exista sindicat, numai de catre acesta, nu si de
catre salariatii nesindicalizati. In practica, reglementarea romaneasca conducela producerea
unor presiuni in sens contrar asupra ratei sindicalizarii:
– pe de o parte, o presiune favorabila sindicalizarii, deoarece daca intr-o unitate exista
sindicat, salariatii care nu sunt membrii ai acestuia nu au dreptul de a declansa conflicte de
interese sau de a face greva. Un efect secundar al acestei situatii il poate insa reprezenta
caderea in pasivitate a acestei categorii de salariati, carora li se refuza dreptul de a declansa
actiuni colective;
– pe de alta parte, o presiune defavorabila sindicalizarii, ca urmare a opozabilitatii generale a
contractelor colective de munca, acestea fiind aplicabile tuturor salariatiilor dintr-o anumita
unitate, fie ei sindicalizati sau nu. Salariatii pot sa nu mai vada oportunitatea asocierii
sindicale, de vreme ce sindicatul care deja exista ii va reprezenta indiferent daca opteaza sau
nu sa devina membri ai acestuia.

4. Declansarea conflictului de interese

Legea are in vedere 3 etape:

● Sesizarea angajatorului cu privire la revendicarile salariatilor

    In toate cazurile in care intr-o unitate exista premisele declansarii unui conflict de
interese, sindicatele reprezentative sau, in lipsa acestora, reprezentantii alesi ai
salariatilor vor sesiza unitatea despre aceasta situatie.
Sesizarea se va face:
– in scris, cu precizarea revendicarilor salariatilor, inclusiv motivarea acestora, precum si a
propunerilor de solutionare. Legea prevede obligatia conducerii unitatii de a primi si de a
inregistra cererea astfel formulata;
– verbal, cu prilejul discutiilor purtate intre conducerea unitatii si sindicatul reprezentativ sau
reprezentantii salariatilor, daca aceste discutii sunt consemnate intr-un procesverbal.

● Raspunsul angajatorului
    Conducerea unitatii va raspunde revendicarilor cuprinse in sesizare in termen de 2 zile
lucratoare de la primirea acesteia.
Uneori, acest termen este considerat prea scurt pentru a permite angajatorului sa ia act de
revendicarile salariatilor si sa gaseasca solutii pentru acestea. Totusi, potrivit legii, daca
angajatorul nu raspunde in termen, conflictul de interese se considera declansat.

● Declansarea conflictului de interese

     Daca angajatorul a raspuns in termen, dar salariatii nu sunt de acord cu punctul de vedere
exprimat de catre angajator, conflictul de interese de asemenea este declansat.

5. Solutionarea conflictelor de interese

    Conflictele de interese nu se solutioneaza in justitie. Partile nu pot introduce actiuni in fata
instantelor judecatoresti. De altfel, pentru a judeca, instanta are nevoie de un temei legal sau
contractual, ori conflictul de interese s-a nascut tocmai in absenta unui asemenea temei.
     Cine are dreptate? Salariatii, care de exemplu revendica o crestere a nivelului mediual
salariilor pe unitate, sau angajatorul, care refuza aceasta revendicare? Nu exista un raspuns;
este posibil ca ambele parti sa aiba dreptate. De aceea, in solutionarea conflictelor de interese
nici nu se pune problema transarii „dreptatii“. Singurul scop este gasirea unei solutii comune.
A unui compromis.
     Solutionarea conflictului de interese se realizeaza cu ajutorul umatoarelor metode:

– Concilierea;

– Medierea;

– Arbitrajul.
     In ultima instanta, daca nici o modalitate de solutionare a conflictelor nu a avut succes,
salariatii, cu indeplinirea unor conditii speciale, vor putea declansa greva.
     In solutionarea conflictelor de interese, potrivit legii, un rol important il au organismele
specializate din cadrul Ministerului Muncii, Solidaritatii Sociale si Familiei. Desi prin
Hotararea Guvernului nr. 412/2005 privind organizarea si functionarea Ministerului Muncii,
Solidaritatii Sociale si Familiei, publicata in Monitorul Oficial nr. 427 din 20 mai 2005 si
modificata ulterior prin Hotararea Guvernului nr. 863/2005, Hotararea Guvernului nr.
1.230/2005, Hotararea Guvernului nr. 121/2006 si Hotararea Guvernului nr. 138/2006 a fost
desfiintata functia de ministru delegat pentru relatiile cu partenerii sociali, au fost totusi
mentinute atributiile din domeniul solutionarii conflictelor si relatiei cu partenerii sociali,
exercitate in principal prin Directia Dialog Social si Relatia cu Parlamentul.
    In plus, una dintre atributiile declarate ale Ministerului Muncii, Solidaritatii Sociale si
Familiei o constituie elaborarea criteriilor si formelor activitatii de mediere a conflictelor de
munca si reglementarea formarii mediatorilor in domeniu. Ministerul Muncii, Solidaritatii
Sociale si Familiei este, de asemenea, chemat sa asigure aplicarea legislatiei privind
contractele colective de munca si conflictele de interese.