R E C R U T AR E A P E R S O N AL U L U I

1. Organizarea procesului de recrutare a resurselor umane

Recrutarea personalului este procesul de asigurare a unui numr suficient de mare
de candidai calificai din care sa fie selectai cei care corespund cel mai bine pentru
ocuparea funciilor necesare organizaiei.
Un proces tipic de recrutare presupune parcurgerea unor etape, si anume:
PLANIFICAREA
RESURSELOR UMANE
Politica de recrutare

Stabilirea recrutorilor

Verificarea surselor interne

Surse externe utilizate

Urmrirea i evaluarea
rezultatelor i corecia
planului resurselor umane

SELECIE

Fig.1 Procesul de recrutare a personalului

Aciunea de recrutare se desfoar n mod continuu si sistematic, fiind
necesara pentru nlocuirea celor care prsesc ntreprinderea din diferite motive (fluctuaie,
continuarea studiilor, satisfacerea serviciului militar, boal, invaliditate, deces etc.) a celor
care snt promovai, precum si pentru asigurarea posturilor noi, create prin dezvoltare.
Pentru a avea de unde alege, firma trebuie sa gseasc persoanele cele mai potrivite
pentru a ocupa un anumit post. Problema care se pune este unde i cum putem gsi oameni de
care avem nevoie. Recrutarea se poate realiza din trei grupe de populaie:
1. Populaia apt de munc;
2. Populaia solicitant (populaia activ);
3. Mulimea celor recrutai (numrul de solicitani).
1.Populaia apt de munc, include pe toi indivizii care snt disponibili pentru
selecie. Populaia apt de munc ofer un numr mare de solicitani care poate fi contactat n
diferite moduri. Acest obiectiv poate fi realizat prin publicitate n ziare, la radio sau
televiziune, contactul cu instituii de nvmnt s.a.
2.Populaia solicitant (activ). Sursele de recrutare snt mai limitate. De exemplu,
organizaia poate limita recrutarea la un anumit nivel de pregtire i experien profesional,
sau absolvenii ai unor anumite instituii de nvmnt. n acest mod va rezulta un anumit
grup restrns de candidai.

Natura populaiei solicitante va fi influenat de patru aspecte decizionale ale MRU i

anume:
1. Metode de recrutare, respectiv modalitile de publicitate i avertizare a solicitanilor
poteniali.
2. Coninutul mesajului de recrutare, adic ceea ce se spune despre fiecare funcie cu privire
la salariu, ndatorii, oportuniti, precum i modul n care se spun aceste lucruri.
3. Cerine privind calificarea solicitanilor, adic nivelul educaiei generale i profesionale,
experiena necesar, oportunitile de pregtire.
4. Aspecte procedurale administrative, privind perioada de recrutare, folosirea dosarelor
unor solicitani anteriori s.a.
3.Multimea celor recrutai (numrul de solicitani) reprezint totalitatea
persoanelor din care se va face selecia. Diferii factori pot afecta mrimea numrului de
solicitani, n sensul extinderii sau restrngerii acestui numr. De exemplu, condiionarea
nivelului de pregtire, a vechimii n munc, sau ali factori pot reduce numrul de solicitani.
Recrutarea poate avea un caracter permanent (continuu) sau se poate realiza numai
atunci cnd apare o anumit necesitate (accidental sau intensiv ). Chiar i n perioade de
reducere a angajailor este necesar pstrarea contactului cu sursele externe de recrutare.
2. Sursele de recrutare a resurselor umane. Avantajele i
dezavantajele surselor de recrutare
Recrutarea RU se poate face din surse interne, adic din personalul existent sau din
surse externe. Decizia referitoare la sursele de candidai trebuie luat timpuriu n procesul de
recrutare. Majoritatea organizaiilor utilizeaz ambele categorii de surse, fiecare tip de surs
are avantajele i dezavantajele sale. Atunci cnd discutm despre surse de recrutare, ne
gndim, de fapt, la sursele care fac posibil obinerea unor CV-uri care corespund
principalelor cerine prezente n profilul candidatului ideal. Deci, deosebim surse interne i
externe de recrutare.
A) Recrutarea intern
Recrutarea din interior nu presupune angajare, ci numai o schimbare de post, fie pe
plan orizontal, de acelai rang, fie pe plan vertical, de obicei prin promovarea ntr-un post de
rang superior.
Recrutarea intern permite managerilor s observe angajaii pe o anumit perioad de
timp, s evalueze potenialul fiecrei persoane i performanele specifice funciei. n al doilea
rnd, o organizaie care promoveaz proprii si angajai pentru funcii devenite libere, poate
produce o motivaie suplimentar pentru acetia.
In scopul recrutrii interne se folosesc diferite metode cum ar fi:
- informarea salariailor ntreprinderii prin diferite mijloace: afiaj, note de serviciu,
publicarea n buletinul de informare sau ziarul ntreprinderii;
- folosirea fiselor salariailor, n scopul gsirii potenialilor candidai i adresarea unor
oferte acestora pentru a candida la postul respectiv;
- utilizarea planurilor privind perspectiva profesional n ntreprindere; pe baza acestora, se
pot stabili candidaii care pot n mod potenial s ocupe postul vacant.
Promovarea i transferul pe anumite funcii a unor persoane dintre angajaii organizaiei
are n dezavantaj faptul c, performanele bune, obinute de o persoan ntr-o anumit funcie,
poate s nu fie un bun predicator al performanelor pentru o alt funcie n msura n care snt
necesare capaciti i ndemnri diferite.
B) Recrutarea extern

Dac din interior nu se poate asigura un candidat potrivit pentru un anumit

post se poate apela la recrutarea din surse externe, constnd din scoli, colegii i universiti,
agenii specializate, alte organizaii sau piaa forei de munc.
Ambele modaliti de recrutare prezint unele avantaje sau dezavantaje (tabelul 1).

Tabelul nr.1 Avantajele i dezavantajele surselor interne i externe de recrutare:

Avantaje
Dezavantaje
Surse Interne
Se cunoate capacitatea persoanei - n cazul unei expansiuni rapide cu
recrutate pentru ocuparea postului;
introducere de tehnic este posibil ca
O mai buna evaluare a abilitilor
angajaii actuali s nu poat face fa,
candidatului;
iar n cazul promovrii n posturi noi leCosturi mai reduse pentru unele funcii;
ar trebui destul de mult timp ca s
Motivaia pentru performante bune;
nvee i s se acomodeze;
Determina o succesiune normala a - Posibilitatea apariiei unor probleme
promovrii;
psihice i morale ale celor nepromovai;
Angajare numai la nivelul nevoilor.
- Apariia unor lupte politice interne
pentru promovare;
- O promovare din interior provoac
apariia de posturi vacante n lan,
respectiv nevoi de recrutare i pentru
ocuparea posturilor devenite vacante
prin succesiune, pn la posturile de
nivelul cel mai sczut.
Surse
Favorizeaz aportul
de idei noi,
ncurajnd progresul ntreprinderii
Se realizeaz economii n costurile de
pregtire pentru ntreprindere (vin
persoane pregtite);
Persoanele venite din afar, fr nici un
fel de obligaii fa de cele din interior,
pot fi mai obiective.
Se realizeaz mai ales n ntreprinderile
industriale.

Externe
- E posibil a nu selecta pe cel ce este cel
mai bun i potrivit pentru post;
- Poate cauza unele probleme morale i
psihice pentru candidaii interni;
- Timp mai mare de acomodare sau
orientare a angajatului;
- Costul mai ridicat determinat de
cutarea pe piaa forei de munc.

n general, promovarea din surse interne este considerata ca avnd efecte pozitive
pentru o bun satisfacie n munc. Recrutarea extern pentru specialiti poate fi mai puin
costisitoare dect pregtirea lor. n acelai timp, recrutarea extern determin introducerea
unor noi idei, concepii i metode. Aceast modalitate de recrutare are dezavantajul c
necesit o perioad mai mare pentru acomodarea noilor angajai.
Este indicat ca organizaiile s combine raional folosirea ambelor surse de recrutare. Aa de
exemplu, organizaiile care opereaz ntr-un mediu cu schimbri rapide i condiii competitive
(de concurenta) trebuie s pun un accent mai mare pe sursele externe. Pentru organizaiile
care acioneaz n medii cu schimbri mai lente, promovarea intern poate fi mai potrivit.

3. Metode de recrutare extern a resurselor umane. Avantajele i

dezavantajele lor
Exist o mulime de modaliti de recrutare a personalului. Scopul principal este de a
alege corect sursa, din care vom recruta persoana potrivit. De exemplu, a-i putea reclama un
loc vacant pentru o funcie de conducere la centrul forei de munc, ns nu la un colegiu.
Consultnd o surs de recrutare a personalului trebuie s ne punem ntrebarea: ne va
da aceasta surs un numr suficient de candidai calificai cu cheltuieli admisibile?.
A. Publicitate n ziare
Avantaje:
1. Un contingent foarte larg de cititori;
2. Publicitate rapid (n decurs de 48 ore).
Dezavantaje:
Ofer puine amnunte despre post;
Cheltuieli suplimentare;
Muli dintre cititori nu-i caut de lucru;
Anunul poate s nu-l vad cei ce caut de lucru;
Anunul n ziar are de regul o via scurt.
B. Publicitate la radio
Avantaje:
1. Cuprinde un teritoriu mare;
2. Anumite pturi sociale ascult radioul ntr-un anumit timp al zilei (de exemplu, casniciledimineaa, tineretul-seara);
3. Transmiterea rapid anunul la radio poate fi transmis deja peste cteva ore de la
momentul naintrii;
4. Servicii profesionale (muzic, efecte sonore).
Dezavantaje:
1. Costul e costisitor n comparaie cu alte surse de recrutare;
2. Neatenia asculttorilor ei pot s nu asculte n ntregime anunul, comutnd aparatul la
alt post (muzica etc.);
3. Anun trector anunul dureaz puin timp i asculttorul poate cu greu s memorizeze
amnuntele.
C. Instituiile de nvmnt
Avantaje:
1. Cheltuieli minimale;
2. Exist un flux permanent de oameni tineri, care i caut de lucru;
3. Aceast surs e binevenit pentru recrutarea muncitorilor temporari, sezonieri.
Dezavantaje:
1. Persoanele tinere deseori nu au experien n munc;
2. Ei pot cu greu s se acomodeze cu viaa de serviciu;
3. Pregtirea lor poate lua mult timp.

D. Ageniile de recrutare
Ageniile de recrutare sunt organizaii specializate n recrutarea personalului, de cele mai
multe ori, a personalului de nalt calificare i specializare. Astfel, organizaia apeleaz la
agenie, specific postul i cerinele fa de potenialii candidai. La rndul su, agenia
selecteaz mai muli candidai pe care i cheam la interviu, le testeaz aptitudinile i
verific recomandrile, astfel nct s corespund cerinelor impuse de organizaia pentru
care face recrutarea. Decizia final aparine angajatorului, acesta de asemenea putnd
organiza interviuri, testri.
Ageniile de recrutare au o mulime de avantaje:
Economie de timp. De la agenie de recrutare firma primete 3-5 candidai pentru
selecie, care au fost alese cu grij i profesionalism.
Eficien i costuri mai sczute. Aparent, costurile sunt mai mici n cazul recrutrii
pe cont propriu, dar n realitate cheltuielile pentru anunuri i timpul dedicat
procesului de recrutare i selecie de personalul din ntreprindere depesc, de regul,
comisionul pltit ageniilor de specialitate, i candidaii angajai deseori nu sunt cei
mai calificai.
Arie mare de cuprindere. Fcnd pe cont propriu angajarea, firma se adreseaz numai
candidailor disponibili, care intenioneaz s-i schimbe locul de munc. Agenia de
recrutare are acces i la candidaii poteniali care nu sunt preocupai n momentul respectiv de
schimbarea carierei i nu urmresc anunurile de oferte de serviciu. Ea are la dispoziie mai
multe metode de cutare (baze de date, head-hunting, etc). Specialitii pot contacta n mod
direct persoanele calificate pentru un anumit post, ceea ce face ca numrul candidailor
poteniali s fie mai mare.
Obiectivitate. Consultanii pot aprecia cu obiectivitate att candidaii, ct i organizaia n care
acetia vor putea lucra, reuind astfel s recomande cele mai potrivite persoane pentru postul
respectiv. Personalul ageniilor de recrutare este constituit din psihologi, economiti. Ei au la
dispoziie o serie de instrumente speciale pentru evaluarea candidailor. Multe agenii de
recrutare pot oferi selecii pe baza testelor psihologice compuse de profesioniti. Rapoartele
elaborate ulterior pe baza datelor culese despre candidat ajut angajatorul s-i fac o imagine
mai bun i ntr-un interval de timp mai scurt.
Garantarea serviciilor. Metoda de recrutare direct prin anunuri, practicat de
angajatori, nu ofer nici o garanie cu privire la numrul de CV-uri ce ar putea fi
primite i nici dac acestea corespund profilului cerut. Ageniile de recrutare ofer
garanii cu privire la calitatea serviciului prestat. Dac postul devine vacant, indiferent
din ce motive, n decursul perioadei convenite prin contract, agenia are obligaia s
nlocuiasc persoana respectiv.
Confidenialitate. Firmelor li se garanteaz confidenialitatea. Confidenialitatea
informaiilor oferite de agenie este foarte important pentru organizaie n relaiile cu
concurenii, clienii, furnizorii, deoarece, de mai multe ori, apariia unui post vacant
din diferite cauze, ntr-o organizaie poate crea impresii greite i nereale ntre grupuri
de influena menionate mai sus. De exemplu, schimbarea top-managerului dintr-o
organizaie mare poate crea impresia c instituia se confrunt cu problemele de
conducere.
E. Oficiile de ocupare a forei de munc
Oficiile de ocupare a forei de munc activeaz n mod diferit de la ar la ar. n
Republica Moldova oficiile de ocupare a forei de munc se afl n cadrul ageniilor
teritoriale de ocupare a forei de munc, care sunt n subordinea Ageniei Naionale pentru

Ocuparea Forei de Munc. Acesta este organul central al serviciului public desconcentrat de
specialitate, n subordinea Ministerului Muncii, Proteciei Sociale i Familiei cu statut de
persoan juridic. La nivel de ar activeaz 35 de astfel de oficii.
Oficiile de ocupare a forei de munc dispun de o eviden a cererilor de munc i a
locurilor de munc disponibile. La servicii oferite de oficii de for de munc i omaj se
apeleaz cnd apare nevoie de muncitori calificai i necalificai. ansa de a gsi aici un
specialist nalt calificat angajatorul trebuie s priveasc cu nencredere. Persoane foarte bune
cu studii superioare i nalt specializate nu caut un loc de munc n Oficii de fora de munc
i omaj i nu pretind la ajutor de omaj. Ei pot gsi un loc de munc i prin alte metode.
Oficiile de for de munc i omaj poate oferi un numr foarte mare de muncitori calificai i
necalificai cum sunt lemnari, strungari, lctui, oferi, sudori i alte profesii. Aceast ptur
este cea mai vulnerabil i dup falimente i restructurri ei n primul rnd rmn fr loc de
munc.
Apelarea la serviciile oficiilor economisete timp i bani. Lista cu persoane cerute poate
fi prezentat n foarte scurt timp.
F. Trgurile locurilor de munc
Trgurile locurilor de munc pot fi organizate de organizaii statale sau de diferite
asociaii studeneti i profesionale. Prin intermediul trgurilor locurilor de munc,
organizaiile pot recruta candidai pentru posturile vacante curente, dar pot s-i mbogeasc
i baza de date cu candidai
n cadrul multor organizaii, o metod bun de recrutare o reprezint portofoliul de CVuri. Acest portofoliu reprezint o baz de date n care sunt incluse toate CV-urile primite,
toate solicitrile, ct i CV-urile unor foti candidai, care dintr-un motiv sau altul nu au fost
selectai pentru un post vacant precedent. Ageniile de recrutare folosesc bazele de date
proprii cu solicitri i CV-uri, fiind bine ca i organizaiile s utilizeze acest portofoliu,
economisind timp i bani.
Aceast metod de recrutare are att avantaje, ct i dezavantaje:
Avantaje:
1. Costuri de cutare primar sunt foarte mici.
2. Se lrgete cercul de cutare n comparaie cu anunuri tradiionale n mass-media.
3. n termeni foarte scuri se gsesc primii candidai.
Dezavantaje:
1. Acumularea bazei de date dureaz ani ntregi. Utilizarea pe deplin este posibil dup
civa ani.
2. ntreinerea bazei de date necesit munc i resurse suplimentare.
Organizaiile pot folosi portofolii, baze de date fie computerizat, fie manual, pe hrtie.
Modalitatea de pstrare a CV-urilor este aleas de fiece organizaie individual, dei forma
computerizat este mai uor i mai operativ de utilizat.
CV-urile din baza de date pot fi grupate dup diverse criterii pentru a putea fi mai uor
gsite i utilizate. Pot fi grupate dup profesii, dup studii, dup vrst, etc.
Deci, portofoliul de CV-uri bine organizat poate uura i cu mult iefteni procesul
recrutrii n cadrul organizaiei, de aceea ar trebui s se acorde o atenie mai mare acestei
metode de recrutare.
G. Internetul
n secolul n care trim, secol al dezvoltrii incredibile a tehnologiilor, ar fi imposibil s
nu profitm de o surs de recrutare minunat Internetul. Din ce n ce mai multe persoane

utilizeaz internetul, toi acetia putnd fi poteniali candidai pentru ocuparea unui post. Tot
mai muli angajatori prezint pe internet oferta de lucru i tot mai multe persoane acceseaz
site-urile de recrutare. Exist o mulime de site-uri pe care orice firm i poate plasa anunul
despre postul vacant, iar orice solicitant se poate nscrie n baza de date. M. Armstrong
spunea c recrutarea online este de dou ori mai ieftin dect utilizarea clasicelor metode de
recrutare.
Internetul are un ir de avantaje:
1. Consumul de resurse financiare este minimal. Utiliztorul pltete numai
conexiunea la Internet, studierea CV-urilor, acestea fiind de obicei gratuite, cu
toate c sunt i site-uri contra plat.
2. Timpul de munc este destul de mic deoarece majoritatea site-urilor au
motoare de cutare, adic de triere a CV-urilor, care economisesc timp.
Operativitatea. n timp foarte scurt se pot gsi CV-uri ale persoanelor de care
am putea avea nevoie.
3. Fora de munc recrutat pe Internet este de cele mai multe ori nalt calificat,
cu studii superioare i destul de tnr.
Totui, internetul este de cele mai multe ori inutil n cutare a unor categorii de
muncitori slab calficai i necalificai.
Internetul ofer organizaiei trei ci de recrutare:
1. site-uri ale ageniilor de recrutare i site-uri de joburi;
2. crearea propriei pagini de Internet care s ofere seciuni dedicate posturilor vacante, s
pun la
dispoziie mijloacele prin care solicitanii pot s-i construiasc i s- i trimit
CV-ul;
3. participarea la forumuri de discuii online despre carier.
Fiecare angajator decide singur care este cea mai bun cale de recrutare. Recrutorul
trebuie s in cont de faptul c majoritatea candidailor se uit pe anunuri recent publicate
(5-10 zile). De aceea angajatorul trebuie s actualizeze anunul i s modifice coninutul dac
este posibil n funcie de eficiena ultimului anun. Prin modificarea denumirii i descrierii
postului pot fi atrai candidai care au vzut anunul anterior, dar l-au ignorat. Unele dintre
site-uri au i seciuni aparte cu articole, recomandri, teste on-line, tiri din domeniu,
legislaie care pot ajuta pe manager n procesul recrutrii i seleciei.
H. Head hanting

n ultimul timp au aprut un ir de metode neconvenionale de recrutare. Printre

acestea, un rol important i revine ,,head hunting-ului. Head hanting-ul reprezint vnarea
persoanelor care ocup poziii similare n cadrul unor companii concurente. n primul rnd,
organizaia care vrea s realizeze head hanting-ul trebuie s ofere foarte bune condiii pentru
atragerea specialitilor care la moment nu sunt cointeresai n schimbarea locului de munc.
De aceea angajatorul trebuie s ia n considerare motivarea candidatului.
Recrutarea se ncepe cu stabilirea listei cu candidai poteniali. Se recomand
studierea personalului din firme care au acelai domeniu de activitate. Atragerea specialitilor
din firme mari n firme mai mici va fi mai grea i angajatorul trebuie s ofere condiii
atractive pentru candidai. Mai uor se poate realiza atragere din firme mai mici, deoarece
trecerea ntr-o firm mai mare i mai recunoscut sau pe un post mai nalt deja motiveaz pe
candidai foarte mult.

Apoi se trece la colectarea informaiilor despre candidaii poteniali: firma unde

lucreaz, postul pe care l ocup, salariu, telefon, studii, experien, realizrile, date
personale, etc. De mai multe ori este foarte greu obinerea acestor informaii. Pentru aceasta
se apeleaz la persoane (informatori) care pot da nite informaii despre candidat (prieteni,
rude, colegi la serviciu). Colectarea informaiilor trebuie realizat pe ascuns, pentru c s nu
afle conducerea firmei de unde se atrage personalul. Unii vntori vin n sediul firmei n
calitate de clieni i prin simple ntrebri afl foarte multe informaii (adresa, telefon
candidatului interesant etc.).
Pe baza informaiilor colectate se face trierea candidailor i apoi se invit la interviu
2-5 candidai, deoarece n cazul head hunting candidatului se propune un post de munc i nu
participarea ntr-un concurs unde vin nc 50 candidai i head hunting se transform ntr-o
recrutarea tradiional. Aceast invitaie la interviu se face pe ascunse, fr s afle firma unde
lucreaz candidatul, n caz contrar toat operaiunea destinat atragerii candidatului va avea
eec.

I. Leasing-ul personalului

O alt metod neconvenional de recrutare o reprezint leasingul personalului.

Leasing-ul personalului presupune recrutarea persoanelor la locurile de munc temporare
prin arendarea acestora de la alte organizaii. Aceast ,,arendare se face pe o perioad nu mai
mare de 9 luni, prin intermediul unor organizaii de leasing. Acestea din urm poart ntreaga
rspundere fa de munca prestat de ctre cei pe care i arendeaz. Organizaia care
arendeaz transfer organizaiei de leasing banii pentru salariul angajatului, pentru impozite
i taxe i pentru serviciile organizaiei de leasing. Aceast metod este avantajoas, pentru
compania care ,,arendeaz, deoarece atunci cnd are nevoie de nite angajai temporari
aceasta i poate gsi relativ uor, i pentru compania care ,,mprumut, care la momentul
respective nu are nevoie de serviciile angajatului i deci nu trebuie s-i plteasc salariu, dar
nici nu l disponibilizeaz, ntruct va fi nevoie de acesta pe viitor.
n concluzie, putem spune c exist o gam foarte mare de metode de recrutare, att din
surse interne, ct i din surse externe. Tipurile de metode ce vor fi utilizate la recrutare depind
de un ir de factori: de postul care este vacant, de persoana pe care o cutam, de sursele
financiare disponibile, etc. Decizia privind metodele ce vor fi utilizate aparine
departamentului de resurse umane sau conducerii organizaiei.
J. Publicitatea oral
Avantaje:
1. E fr plat;
2. E comod i decurge foarte repede;
3. Starea moral a personalului poate s se mbunteasc, daca mpreun vor lucra
prietenii i rudele.

Dezavantaje:
1. Prietenii i rudele nu ntotdeauna snt persoanele cele mai potrivite;
2. Se pot forma grupe conflictuale.
Caracteristicile metodelor de recrutare a personalului, prezentate anterior, sunt
sintetizate in tabelul nr. 5.1
Tabelul 2
umane

Caracterizarea metodelor de recrutare a resurselor

Metode
Publicitate

Caracteristici
-

Atrage solicitanii care apreciaz c pot efectua activitile

specificate;
Ofer puine amnunte despre post;
Un rspuns nesatisfctor nu poate fi analizat;
Rezultatele sunt influenate de mijloacele de comunicare;
Atingerea scopului depinde de existena unui numr mare de
cititori fr serviciu sau care, dei au serviciu, doresc s i-1
schimbe, considernd c pot ocupa funcia vacant descris.

Cutare >

Vizeaz, n mod direct, candidaii cei mai competeni;

Folosete o specificare precis, complex i detaliat;
Rezultatele nu sunt afectate de factori nerelevani;
Candidaii, fiind mai obiectivi, pot fi apreciai n mod corect;
Criteriile prestabilite creeaz o ncredere reciproc n
hotrrile clientului i ale candidatului.

Reeaua
cunotinei or

Se adreseaz numai persoanelor cunoscute, folosete o

specificare sentimental, aprecierile putnd fi subiective;
Rezultatele sunt influenate de subiectivismul celor la care se
apeleaz;
Se adreseaz unor persoane care nu sunt interesate de
ocuparea postului respectiv;
Aria de cuprindere a potenialilor candidai este limitat;
Timpul consumat pentru recrutare este mare.

Folosirea
consilierilor

Fiier cu
poteniali
angajai

Se asigur o bun recrutare atunci cnd consilierii sunt

competeni;
Consilierii folosesc, de fapt, metoda publicitii.
Asigur rapiditate n recrutare dac informaiile sunt clare,
complete, sincere, pe nelesul tuturor;
Informaiile coninute s nu constituie surse de erori sau
interpretri.

Activiti de
marketing

Consider recrutarea ca o activitate de marketing, f iind

posibil identificarea persoanelor care corespund cerinelor
posturilor;
Asigur atragerea persoanelor ctre postul respectiv;
Permit evidenierea cerinelor calitative necesare postului.

Reclamarea locurilor vacante

nainte de a da publicitarii locul vacant, trebuie de revzut descrierea i specificarea
funciei. Acest document ne ofer toat informaia de baz pentru a face anunul. Publicarea
anunului trebuie de fcut n aa fel, ca persoana care caut de lucru s constate c aceast
funcie e pentru el, i el este persoana potrivit pentru acest funcie.
Coninutul anunului se va schimba de la caz la caz. ns totdeauna trebuie de inclus
n el unele sau chiar toate caracteristicile din urmtoarea list:
Titlul postului;
Locul de munc;
Informaie referitor la ntreprindere (business) produsele care le fabricai, serviciile care le
oferii s.a.;
Informaia referitor la funcie scopul ei si sarcinile de baza;
Superioritatea sau privilegiile funciei tot, ce ar putea atrage candidaii;
Remunerarea trebuie de artat salariul precis sau limitele posibile;
Tipul persoanei necesare deprindere i ndemnare, calificare, experiena, s.a.;
Pe numele cui trebuie de scris cererea;
Unde trebuie s nainteze cererea;
Cum trebuie s se adreseze prin curriculum vitae, scrisoare sau telefon.
Stilul i structura anunului vor fi diferit. Totodat exist o mulime de
legi comune, universale, ce pot fi utilizate. Anunul trebuie s fie:
Atrgtor;
Interesant;
Scurt;
Precis, lmurit;
Bine scris;
Veridic;
Legal.
4. Curriculum-Vitae instrument de autoprezentare. Tipuri de
Curriculum-Vitae
Compartimentul de MRU al ntreprinderii, cnd ia n discuie candidatura unei
persoane n vederea ocuprii unui post, are nevoie de un minim de informaii despre persoana
respectiv.
Candidatul are obligaia s prezinte o scurta biografie a sa, denumit uzual curriculum
vitae (lat cursul vieii) n care se arat principalele date de stare civil, adresa, studii,
performane profesionale, locuri de munc anterioare, distincii primite etc. Acest minimum
de informaii ofer posibilitatea conducerii firmei s-i formeze o prim impresie despre
solicitant i s aprecieze dac corespunde tipului de persoana pe care ar dori s o angajeze sau
s o promoveze.
La primirea mai multor CV pentru ocuparea unui post se face o prima triere de
ctre compartimentul de resurse umane care le nltur pe cele care nu le consider
corespunztoare intereselor ntreprinderii.

Curriculum Vitae fiind primul contact cu conducerea, joac un rol foarte important,
deoarece el formeaz impresia la primul contact. De aceea, att n form, ct i n coninut,
trebuie s fie atractiv pentru ca s trezeasc interesul celor care l citesc s cunoasc personal
candidatul, acordndu-i interviu.
Pentru candidat, redactarea unui CV echivaleaz cu pregtierea unui memoriu asupra
activitii sale i a modului actual de existen. El trebuie s conin date obiective i concrete
privind starea civil, studiile i calificativul, experiena n domeniul de activitate specific
postului, posturile ocupate anterior. Snt menionate i eventuale abiliti/cunotine
particulare, cum ar fi cunoaterea uneia sau a mai multor limbi strine, utilizarea
calculatorului, deinerea unui permis de conducere etc.
Pentru ca informaia despre candidat s fie mai complet, n CV se menioneaz i
hobby-urile care exprim, de fapt, interese pentru activiti din afara profesiei i alte
preferine pentru petrecerea timpului liber.
Cteva indicaii practice de ntocmire a unui CV:
1. Date de identificare;
- numele, prenumele, adresa, numrul de telefon (la nceputul primei pagini);
- pe paginile urmtoare numai numele i prenumele.
2. Obiectivul urmrit; reprezentanii ntreprinderii s neleag clar postul pe care candidatul
dorete s-l ocupe i pentru care se consider calificat;
3. Cu privire la inuta etic; afirmaiile s fie sincere, putnd fi confirmate prin verificarea
referinelor;
4. Candidaii cu experien n munc:
- s furnizeze informaii care s demonstreze competena i realizrile, evoluia n carier,
precum i succesiunea logic a posturilor anterioare;
5. Continuitatea n munc: s nu lase perioade de discontinuitate n biografie, s se explice
diferitele ntreruperi (ex. pentru studii, pentru ngrijirea copilului etc.);
6. Absolvenii fr experien anterioar: s demonstreze potenialul de care dispun
exprimat prin notele medii obinute la studii, participri la olimpiade, premii obinute,
cursuri importante urmate, aptitudini de lider, burse, asumarea de responsabiliti,
activiti de var n program parial etc.;
7. Preocupri multilaterale: s se menioneze pasiunile activitile civice, activitile n
organizaiile profesionale, eventualele poziii de lider; nu se recomand s se includ
informaii de natur religioas, politic, sau de alta natur contraversat deoarece acestea
ar putea deveni criterii de discriminare;
8. Trsturile personale: nu este suficient s se caracterizeze prin adjective pozitive
(motivat, organizat, creativ, lucreaz independent) ci s se ilustreze cu fapte;
9. Preteniile salariale: s nu s se menioneze pretenii salariale;
10. Forma de prezentare:
este recomandabil s se foloseasc maximum 2 pagini;
redactarea trebuie s fie ngrijit, fr greeli de ortografie, de gramatic sau de
punctuaie, textul s fie corect ncadrat n pagina dactilografiat;
11. Stilul folosit: s fie scos din relief obiectivul urmrit;
12. Disponibilitatea de a cltori sau de a-i schimba localitatea: uneori este indicat s se
arate disponibilitatea de a cltori n interesul serviciului sau chiar de a-i strmuta
domiciliul n interesul ntreprinderii;
13. Ferii-v s ajungei la paradoxul s tii totul despre nimic i nimic din toate. Nu susinei
c putei face orice i c vei accepta orice post;
14. Detaliai concret oferta d-st i nu ceea ce dorii s obinei n viitor, ce putei nva sau
parcurge (perfecionarea limbilor strine n viitor, ncercarea de a lucra la computer .a.);

15. Nu confundai prezentarea cu cererea de serviciu. Ea trebuie s fie concis, fr detalii

nesemnificative (nlime, greutate, numr de copii, toate adresele la care ai lucrat), n
schimb menionai clar modalitatea de a fi contact. Exprimai-v simplu i direct. Trebuie
avut n vedere faptul c cel care face selecia acord n medie un minut pentru fiecare CV.
Tipuri de CV
Cele mai utilizate tipuri de CV snt cele cronologice i cele funcionale.
CV cronologic este organizat pe etape, ncepnd cu perioada actuala i continu n
ordinea invers cronologic pn la cele de nceput. Persoanele cu experien de munc mare
nu vor trebui s menioneze activitatea de nceput ( cu excepia cazului n care postul pentru
care candideaz are strns legtur cu aceasta activitate).
Acest tip de CV nu trebuie s conin perioade neacoperite. CV cronologic nu este
favorabil persoanelor cu multe schimbri de locuri de munc fiind interpretate negativ din
punct de vedere al ataamentului fa de ntreprindere. Persoanele din aceste categorii pot
folosi, n avantajul lor, CV funcional.
CV funcional se concentreaz asupra realizrilor n sine, fr a ine seama de
cronologia lor. Folosirea lui este recomandat celor ce urmresc o schimbare n carier, celor
care au avut prea multe schimbri de locuri de munc i celor care au lucrat n cadrul aceleai
ntreprinderi. Candidatul prezint posturile deinute dup preferina sa punnd accentul pe
realizrile i deprinderile nsuite.
CURRICULUM VITAE CRONOLOGIC
Obiectivul: denumirea clar a postului vizat;
Studii: documentul de studii cel mai nalt
documentul de studii cel mai sczut (afar de nvmntul obligatoriu);
Experiena:
2009-2011 ntreprinderea (instituia)
funcia cea mai recent sau actual (2009-2011)
funcia precedent (2007-2009)
funcia la angajare (2005-2006)
2003-2005 ntreprinderea (instituia)
(se arat n acelai fel funciile n ordine invers cronologic);
Aprecieri deosebite: Premiat pentru inovaia.(2010);
Pasiuni: muzica, sport (tenis i sky);
Aptitudini: limbi strine, cercetare tiinific, coordonarea muncii colectivului;
Afilieri: membru n Asociaia general a economitilor;
Referine: vor fi furnizate la cerere.
Curriculum Vitae funcional
Popa Ion
Str. Dacia, nr.12
Chiinu, Moldova
Telefon 245678
Obiectiv:
Studii:

Manager n domeniul marketingului

Diplom de inginer mecanic, Universitatea Tehnic din Moldova, 2004.

Diplom de economist, Academia de Studii Economice din Moldova,

2009.
Experien:

Funcionar la compartimentul de marketing (2009-2011);

ef al ompartimentului de desfacere, ntreprinderea Mecanic
Romster (2007-2009);
Inginer mecanic, ntreprinderea Mecanic Romster (2004-2007).

Aprecieri
deosebite:

Premiat n anul 2008, pentru cel mai mare volum de produse

vndute de ntreprindere n ultimii 5 ani.

Limbi strine cunoscute: franceza, engleza, germana.

Pasiuni:
muzic clasic, lectura, rebus.
Afilieri:
Membru al Asociaiei Managerilor din Moldova
Referinele:
vor fi furnizate la cerere..
CURRICULUM VITAE (mixt)
NUME:

GABRIEL DOGARU

DATA I LOCUL NATERII:

ADRESA:
TELEFON:

04.04.1984, Chiinu, Moldova

Str. Dosoftei 41, Chiinu

(373 22) 74-75-87 GSM: (373 6) 9168454

OBIECTIVUL PROFESIONAL:
ACTIVAREA N CADRUL UNEI INSTITUII
SPECIALIZATE N DOMENIUL ASIGURRII CALITII
STUDII:
2007-2011
Facultatea de Business i Administrarea Afacerilor ASEM, specialitatea
Business i Administrare, cursuri cu frecven redus.
2003-2007
Facultatea de Tehnologia Construciilor de Maini Universitatea Tehnic
din Moldova, secia ingineri.
CURSURI DE PREGTIRE:
2011
Seminar de o sptmn: Pregtire pentru afaceri, organizat de ctre
proiectul PNUD Participarea Femeilor la Dezvoltare;
2010
Curs de o sptmn pentru pregtirea de evaluatori, organizat de ctre ANEVAR
i
ANP;
2008
Cursul Total Quality Management organizat de Manchaster Universiy la Sinaia (2
luni);
EXPERIENA DE MUNC:

2010-prezent *ef de antier la S.C. MOLDTELECOM, responsabil pentru:

-executarea comenzilor i urmrirea lucrrilor de instalare a liniilor telefonice
din fibre optice, proiectate de ctre firma Siemens;
-planificarea necesarului de materiale;
-coordonarea echipelor de muncitori pe specialiti (80 de angajai n
subordine);
-urmrirea calitii execuiilor.
2007-2010
*Inginer proiectant la Uzina de Tractoare Chiinu, responsabiliti:
-calculul subansamblurilor mecanice;
-coordonarea proiectelor;
-executarea prototipurilor;
-urmrirea introducerii n producie a noilor elemente.
*Colaborator la Universitatea din Braov (susinerea de seminarii la catedra de
Mecanic i ndrumtor pentru proiecte de diplom cu aplicaii practice);
ALTE INFORMAII:
*Cunotine solide de limb englez i medii de limb german;
*Cunotine de operare a calculatoarelor i programe n limbaj
FORTRAN;
*Membru al ANEVAR (Asociaia Naional a Experilor Evaluatori
din Moldova);
*Invenie nregistrat la OSIM privind mbuntirea performanelor
motoarelor cu ardere intern, (aplicat la Uzina de Tractoare Chiinu, a
determinat scderea costurilor directe de producie cu 7%);
*Vicepreedinte i membru fondator al Asociaiei Inventatorilor din Moldova
(iniierea i coordonarea unui sistem de eviden a brevetelor de invenii i
inovaii, ndrumarea editrii catalogului i revistei asociaiei, organizarea de
simpozioane naionale, participarea la ntocmirea unei lucrri privind aplicarea
inveniilor din domeniul mecanic n Moldova, prezentat la Conferina
Internaional a Inventatorilor Roma 2010).
6. COMPONENTELE UNEI SCRISORI DE INTENIE
Politeea cere ca un CV s fie nsoit de o adresare direct i nu trimis singur ntr-un
plic, mai ales c de multe ori se cere o opiune dac sunt mai multe tipuri de posturi scoase la
concurs.
Aceast scrisoare are dou scopuri: s descrie interesul solicitantului pentru un anumit
post la firma respectiv i s conving pe adresant c deine calitile necesare pentru reuit
n postul discutat.
Forma trebuie s respecte regulile generale de ntocmire pentru scrisorile de afaceri,
s fie adresat direct persoanei responsabile pentru departamentul respectiv. Menionai sursa
informaiei privind compania i posturile disponibile, obiectivele dumneavoastr pe termen
scurt i lung, interesul privind ncadrarea n firm i motivele pentru care considerai c putei
fi un bun candidat i solicitai n termeni politicoi o ntrevedere.
Din punct de vedere al formei este necesar concentrarea ntr-o singur pagin,
corectitudine, aspect plcut.

Adresa expeditorului;
Telefon;
Numele adresantului:
Funcia adresantului:
Firma / Organizaia:
Adresa:
Stimate Domnule.(numele ntreg),
Primul paragraf: Explicai de ce trimitei aceast scrisoare, menionai funcia pentru care
dorii s v prezentai la selecie i modalitatea prin care ai aflat de aceast oportunitate
(postul scos la concurs). ncercai s trezii interesul celui care va citi scrisoarea.
Al doilea paragraf: Descriei dorina d-st de a lucra n cadrul acestei organizaii i
subliniai interesul n acest domeniu. Dac avei deja o experien concludent nu uitai s
evideniai realizrile obinute n acest tip de activitate.
Al treilea paragraf: Facei referiri la documentele care nsoesc aceast scrisoare
(Curriculum Vitae, copii ale diplomelor obinute, articole sau lucrri realizate) i care descriu
studiile i pregtirile efectuate, experiena acumulat i domeniile de interes. Dai detalii cu
privire la aspectele importante ale experienei d-st, cu precdere acelea care credei c vor
determina pe adresant s v considere un candidat demn de luat n seam, potrivit cerinelor
postului. Menionai lucruri concrete i nu lsai pe cititor s bnuiasc de ce v dorii aceast
funcie i de ai corespunde. Acest paragraf trebuie s trezeasc interesul asupra calitilor dst i s determine dorina de a afla mai multe amnunte.
Al patrulea paragraf: Formulai o fraz de ncheiere care s sugereze noi pai de aciune.
Solicitai un formular de nscriere, explicai cum putei fi contactat cel mai simplu i sigur i
disponibilitatea d-st pentru o ntlnire direct i apropiat n timp. Exprimai sperana c vei
primi un rspuns favorabil mulumind pentru atenia acordat scrisorii (o astfel de cerere fiind
mai greu de ignorat fa de o speran vag).
Cu respect
Semntura expeditorului
Numele cite al expeditorului
Enumerarea celorlalte documente (CV, copii ale diplomelor etc.)
(Not: Atunci cnd rspundei unui anun pentru ocuparea unui post, avei grij s v referii
la toate condiiile menionate n anun, exact n ordinea n care au fost ele cerute, deoarece
uneori cei care vor s fac angajri consider acest lucru un test solicitant de a respecta cu
strictee instruciunile).

Model de Curriculum Vitae European

INFORMATII PERSONALE
Nume

< numele aplicantului >

(Nume, prenume)

Adresa

(numar, strada, cod postal, oras, tara)

Telefon

Fax

E-mail

Nationalitate

Data nasterii

(zi, luna,an)

EXPERIENTA

(Mentionati
pe
rand
fiecare
experienta
profesionala pertinenta, incepand cu cea mai
recenta:
Perioada
(de
la

pana
la)
Numele
si
adresa
angajatorului
- Tipul activitatii sau sectorul de activitate
- Functia sau postul ocupat- Principalele activitati
si responsabilitati)

PROFESIONALA

EDUCATIE SI FORMARE

(Descrieti separat fiecare forma de invatamant si

program de formare profesionala urmate,
incepand
cu
cea
mai
recenta:
- Perioada
(de
la

pana
la)
- Numele si tipul institutiei de invatamant si al
organizatiei profesionale prin care s-a realizat
formarea
profesionala
- Domeniul studiat / aptitudini ocupationale
- Tipul calificarii / diploma obtinuta- Nivelul de
clasificare al formei de instruire / invatamant)

APTITUDINI SI COMPETENTE
PERSONALE
Limba materna
Limbi straine cunoscute

Abilitatea de a : citi / scrie / vorbi

Aptitudini si competente artistice

(Muzica, desen, pictura, literatura etc.)

Aptitudini si competente sociale

(Exemplu: Locuiti si munciti cu alte persoane, intrun mediu multicultural, ocupati o pozitie in care
comunicarea este importanta sau desfasurati o