Proiect

Leadership Industrial

Student: Oprea Madalina Florentina

Master IRUOI, an 1, grupa 2

Cuprins

Prezentarea scurta a firmei

Aptitudinile liderului
Comunicarea liderului cu oamenii
Flexibilitatea la schimbare
Gestionarea riscurilor
Informarea liderului

Prezentarea scurta a firmei

OMV Petrom

OMV Petrom S.A. (BVB: SNP ) este cea mai mare companie romneasc
de petrol i gaze, cu activiti n sectoarele Explorare i Producie, Rafinare i
Produse Petrochimice, Marketing, Gaze Naturale i Energie.

Compania face parte din grupul internaional OMV Petrom, cel mai
mare grup petrolier din Europa de Sud-Est, cu activiti n sectoarele
Explorare i Producie, Rafinare i Marketing, Gaze Naturale i Energie.
Grupul exploateaz n Romnia i Kazakhstan rezerve dovedite de petrol i
gaze. Grupul Petrom este prezent prin intermediul unei reele de circa 800
staii, operat sub dou branduri, Petrom i OMV n Republica Moldova,
Bulgaria i Serbia.
Prezentarea generala a firmei

Denumirea: OMV Petrom S.A.

Sediul firmei: Petrom City, Str. Coralilor, nr. 22, sector 1, 013329
Bucureti, Romnia
Numar de inregistrare: la Oficiul Registrului Comertului:
J40/8302/1997
Codul Unic de Inregistrare: RO 1590082
Forma juridica de constituire: Societate Comerciala pe Actiuni.
Domeniul de activitate: Industria extractiva - extractia petrolului
brut si a gazelor naturale
Cod CAEN: 0610- Extractia petrolului brut;
0620- Extractia gazelor naturale.

Logo:

Logo-ul Petrom inspira incredere si acceptare. El trebuie folosit conform

regulilor de identitate vizuala deoarece are o importanta deosebita in
comunicare.

Slogan: ' Esenta Miscarii'

Acest slogan reprezinta expresia promisiunii facute de companie:

descrierea domeniului de afaceri, pozitionarea si personalitatea, dar si
comunica punctele tari ale companiei.
Scurt istoric al firmei

1856: S-a inregistrat la Ploiesti, prima productie de petrol

lampant, utilizat la iluminatul stradal in Bucuresti.

1857: Romania a fost inregistrata ca prima tara cu o productie

de titei de 257 tone (mentionat in 'The Science of Petroleum').

1861: Prima sonda sapata in Romania, garnitura fiind din lemn

si sapa tip burghiu, la o adancime de 150 m.

1882: Se infiinteaza Biroul Geologic.

1895: Producerea titeiului este condusa dupa 'Legea

minelor', actualizata in 1924 si 1937.

1907: Compania Romano-Americana a sapat la Moreni sonda

in sistem Rotary (sonda Speranta).

1907: Se desfasoara la Bucuresti al III-lea Congres Mondial al

Petrolului.
Este testat sistemul de extractie prin aer-lift, la Campina, de catre
STEAUA ROMANA.

1908: Se infiinteaza la Ploiesti atelierele de fabricare si

reparare a echipamentelor si instalatiilor petroliere.

1919: Dupa Primul Razboi Mondial se infiinteaza CREDITUL

MINIER IRDP si PETROLUL ROMANESC si aproape toate companiile
infiintate anterior isi continua activitatea.

1936: S-a aplicat prima injectie de gaze la scara industriala de

catre ASTRA ROMANA, in zacamantul Meotian Boldesti, la o adancime de
1800 m.


1937: Gazele extrase din zacamantul de gaz condensat
Meotian Margineni sunt reinjectate pentru a mentine presiunea de
zacamant.

1999: Este realizata prima etapa a restructurarii

organizatorice prin disponibilizarea unui numar de 13.000 persoane din
sectorul de up-stream. Totodata se demareaza prima etapa a privatizarii
companiei printr-o actiune de majorare de capital.

2001: Actiunile Petrom sunt listate la Bursa de Valori Bucuresti

2002: Activitatile mecano-energetice din cadrul sucursalei

Petromar Constanta se externalizeaza sucursalei Petroserv, aceasta fiind
preluata de SC Petrom Service SA impreuna cu intregul personal aferent.
Se demareaza procesul de privatizare prin publicarea in presa
internationala si din Romania a anuntului pentru selectarea
consultantului. 12 banci de investitii depun expresii de interes, sunt
selectate 7. Se semneaza acordul cu BERD pentru suma de 150 mil USD
reprezentand un imprumut sindicalizat pre-privatizare. Se initiaza prima
etapa a procesului de privatizare, se pregateste pregatirea privatizarii.

2004: Se depun ofertele angajate. Companiile OMV, Occidental

si MOL sunt selectate pentru negocieri.
Pe data de 23 iulie 2004 OMV a achizitionat 51% din actiunile
PETROM. Tranzactia a fost incheiata in decembrie 2004 prin preluarea a
33,34% din
Petrom cu 668,8 milioane Euro, pret care dupa ajustarea ulterioara
a urcat la circa 700 milioane Euro. La acesta se adauga majorarea
capitalului cu fonduri de 830 milioane Euro pentru ajungerea la 51%.

2005 :Structura 'Petrom este reorganizata pe sase divizii,

dintre care trei operationale. Se lanseaza noul concept 'Full Agency.
Petrom lanseaza un nou concept de benzinarie, PETROMV. Noul concept
prevede modificari majore in domeniul serviciilor complementare si al
facilitatilor, ce includ magazinele Viva, restaurante si locuri de joaca
pentru copii. De asemenea, statiile PETROMV ofera servicii complete
precum alimentarea masinilor, verificarea presiunii rotilor si spalarea
parbrizelor.

2006 : Are loc achizitia unui pachet de 99,9% din OMV

Romania, OMV Bulgaria si OMV Serbia si a 30 de benzinarii MOL si a 95%
din Aviation Petroleum. Petrom a achizitionat un pachet majoritar de

74,9% din Ring Oil Holding & Trading Ltd, companie ce detine un
portofoliu de opt licente de explorare si o licenta de explorare si productie
in Rusia.

2007 :Semneaza contractul de constructie pentru Petrom City,

noul sediu central al companiei.

2008 : A semnat contractul pentru construirea centralei

electrice de la Brazi cu un consortiu format din General Electric si Metka.
Consortiul va construi si livra la cheie, pana in septembrie 2011, o
centrala de producere a energiei electrice si a aburului in ciclu combinat,
care va functiona pe baza de gaze naturale. Valoarea contractului
depaseste 400 de milioane de euro. Petrom si ExxonMobil Exploration and
Production Romania Limited au semnat o intelegere referitoare la
explorarea potentialului de hidrocarburi a zonei de mare adanca din
perimetrul Neptun, de pe platforma continentala romaneasca a Marii
Negre.

2009 : A inceput productia de titei pe zacamantul

Komsomolskoe din vestul Kazahstanului. Rezervele dovedite si probabile
ale zacamantului sunt estimate de companie la 34 milioane barili.
Structura actionariat:

51,01% OMV AG (OMV Aktiengesellschaft)

20,64% Ministerul Economiei
20,11% Fondul Proprietatea S.A. (fond ce administreaza diverse
participatii in cadrul mai multor companii din Romania, creat de
Statul Roman pentru a despagubi persoanele expropriate abuziv
in urma nationalizarilor din perioada regimului comunist)
2,03% BERD (Banca Europeana pentru Reconstructie si
Dezvoltare)
6,21% Alti actionari (aproximativ 500.000 de persoane fizice si
juridice din
Romania si din strainatate)

Figura 1. Structura actionariatului Petrom (adaptare dupa

www.petrom.ro)

Aptitudinile liderului
Un lider cu adevara bun ii face pe oameni din echipa sa sa se simta
implicati si nu dati la o parte, in asa fel incat fiecare sa inteleaga ca prin
munca sa contribuie la succesul companiei. (Warren G. Bennis)
Cel mai periculos mit despre lideri si leadership este acela ca liderii se
nasc ca exista un factor genetic care influenteaza capacitatea de a fi lider.
Acest mit sustine pur si simplu ca unii oamenii au anumite calitati care ii fac
mai carismatici iar altii nu. Acesta este un nonsens, in realitate, lucrurile sunt
exact pe dos. Liderii sunt mai degraba facuti decat nascuti. (Warren G.
Bennis)

Leadershipul este o arta si o stiinta. Este o arta pentru ca evolueaza

continuu atat din punct de vedere al formei cat si al continutului dar si
pentru ca necesita o doza mare de creativitate. Este o stiinta pentru ca
exista o serie de principii esentiale si tehnici care trebuie respectate.
In compania studiata aptitudinile liderilor sunt enumerate mai jos:

Sa poti lucra in colaborare

Sa fii consecvent
Sa fii competent
Sa dai dovada de curaj
Sa fii creativ
Sa fii constiincios
Sa dai dovada de empatie
Sa fii integru
Sa ai simtul umorului
Stabilirea obiectivelor impreuna cu echipa si sa le comunicarea
acestora in asa fel incat sa asigurarea ca toata lumea este de acord cu
ele si le-a inteles.
Cooperarea cu cei din echipa, nu doar sa ceri lucruri de la ei.
Crearea cadrului necesar pentru o activitate eficienta.
Incurajarea creativitatii in cadrul echipei, nu doar impunerea ideile
tale.
Delegarea de activitati catre membrii echipei pentru a se simti
implicati. In plus, asa vor simti ca ai incredere in ei si asta ii va
responsabiliza si mai mult.
Creearea unei atmosfere deschise in care sa incurajezi comunicarea si
feed-back-ul.
Sa dai dovada de integritate in tot ceea ce faci pentru a fi un model
pentru echipa ta.
Oferirea sprijinului pentru membrii echipei atunci cand au nevoie.

Consider ca in principiu pentru a fi un lider bun inseamna sa lucrezi cu si

pentru oameni, sa fii capabil sa atingi obiectivele stabilite pentru companie
fara sa pierzi din vedere echipa si nevoile ei si mai ales sa lasi mereu spatiu
si sa oferi cadrul necesar pentru ca oamenii care lucreaza cu tine sa creasca
si sa se dezvolte la randul lor.

Comunicarea liderului cu oamenii

Pentru determina caracteristicile comunicrii informale se aplic metoda

analizei sociometrice. Astfel angajaii dintr-un anumit departament sunt ndrumai
s rspund unor ntrebri (dou /patru) ca de exemplu:

Cu cine ai vrea s colaborai dintre colegi?

Care dintre colegi sunt mai apropiati si mai implicati de voi in problemele
echipei?
Care dintr colegi comunica primul si face rost de toate informatiile necesare
atunci cand un membru al echipei intampina o dificultate?
De cine credei c ai fost ales?
Cu cine nu ai vrea s colaborai?
De cine credei c ai fost respins?

Aadar in urma acestor intrebari se poate realiza sociometria care

permite obinerea urmtoarelor date despre sfera informal:

identificarea liderului informal precum i a celorlalte centre de

influen ( sunt
persoanele cu cel mai mare numr de alegeri);
trasarea i caracterizarea reelelor de comunicare informal;

Tipuri de reele de comunicare:

Cercetrile de dinamica grupurilor au condus la trasarea
reea de comunicare in cadrul departamentului:

modelului de

Reeaua n stea este cea adecvata, aceasta este o reea centralizata, aici
exist o organizare a comunicrii i un lider de grup) insa dei acestea sunt
reelele cele mai eficiente ( reeaua tip stea este cea mai eficient)
cantitatea de informaii care circul este mai sczut iar satisfacia
membrilor este sczut, cu excepia liderilor care au acces maxim la
informaie i poziie preferenial n reea.

Fig. 3. Reteaua tip stea

Relatia pe care liderii o au in interior si in exterior.

In companie liderul are drept rol de diseminator astfel managerul
transmite informaii ctre exterior (prin rolul de legtur) i spre interior (in
baza rolului de lider) indiferent daca informaia poate este obiectiv sau se
refera la judeci de valoare.

Flexibilitatea la schimbare

Mai mult ca oricand, capacitatea de adaptare la schimbare este

principala calitate necesara unei persoane ca sa treaca cu succes peste
dificultatile si provocarile prezentului. Cu atat mai mult pentru lideri
adaptabilitatea si competenta in inteligenta emotionala sunt cruciale.
Din pacate, pe plan mondial se manifesta o scadere a talentului si
abilitatilor esentiale in leadership, avand un impact dramatic asupra
performantei companiilor in prezent si in viitorul foarte apropiat. Concret, un
survey efectuat de Economist Intelligence Unit, in randul a 412 manageri
executivi din companii multinaionale, arata ca 55% dintre respondenti admit
faptul ca performanta in firma lor este afectata de nivelul insuficient al
capacitatilor de leadership.

Oamenii obisnuiti au nevoie si sunt atrasi sa lucreze alaturi de oamenii

mari. Depinde mult de leader cum stie sa alcatuiasca, sa dezvolte si sa
pastreze o echipa motivata pentru performarea cat mai buna a intreprinderii.
Asadar, liderii adaptabili, flexibili si pozitivi fata de schimbare sunt cei
mai in masura sa mentina succesul unei ntreprinderi, chiar si in conjunctura
dificila a modificarilor rapide din mediului economic extern.
De obicei liderii creeaza schimbari pe cand managerii reactioneaza la
schimbari. Liderii acestei companii se adapteaza rapid la schimbare deoarece
acestea se regasesc destul de des.

Gestionarea riscurilor
Liderii isi asuma riscurile insa asumarea riscurilor nu este n mod
automat un lucru ru, dup cum nici evitarea riscurilor nu este neaprat o
dovad de nelepciune.
Cunoscutul specialist n management Peter Drucker scria: Oamenii
care nu-i asum riscuri fac n general cam dou mari greeli pe an. Oamenii
care i asum riscuri fac cam dou mari greeli pe an.
Inaciunea poate prezenta aadar aceleai riscuri ca aciunea (uneori
chiar mai mari).
Majoritatea liderilor utilizeaza etape distincte n cadrul procesului de
management al riscurilor:

identificarea obiectivelor;
identificarea riscurilor semnificative asociate;
evaluarea riscurilor;
prioritizarea;
gestionarea riscurilor (rspunsul la risc);
monitorizarea;

Informarea liderului

In functie de departament liderii se pot informa in diferite feluri,

acestia se pot informa prin sedinte, traininguri constante la nivel de
department sau se pot informa pur si simplu verbal in cadrul discutiilor cu
diferiti colegi sau prin email-uri. Acestia au datoria in cazul in care sunt
adevarati lideri sa comunice echipei noile informatii pe care le-a primit.

Manager versus Lider

In principiu diferentele dintre manageri si lideri sunt urmatoarele:
MANAGER
Activeaz n interiorul companiei;
Autoritate formal;
Rezultate pe termen scurt i mediu;
Are subordonai;
Administreaz compania;
Proceduri, control, regulamente.
LIDER
Activeaz n exteriorul companiei;
Autoritate informal;
Seteaz rezultate pe termen lung;
Are adepi;
Stabilete misiunea companiei;
Inspiraie, indic direcia de urmat.

Concluzii

In concluzie intr-o companie indiferent de marimea acesteia si numarul

sau de angajati este necesara existent atat a liderilor cat si a managerilor. Iar
daca fiecare dintre acestia isi aduc la indeplinire atributiile pe care le detin cu
atat mai mult rezultatele companiei si in special comunicarea in cadrul
companiei care este cea mai important vor fi ascendente.
Managerul in principal ar trebui sa fie in legatura permanenta cu
liderul, sa comunice cu acesta sis a gaseasca solutii pentru subordonati si
pentru problemele pe care acestia le intampina in executarea atributiunilor
zilnice la locul de munca. Managerul prin functia lui inalta isi poate procura
multa mai rapid informatiile de care are nevoie, le poate comunica liderul iar
acesta prin gasirea unor modalitati elaborate le poate comunica personalului,
care efectiv este baza companiei iar daca ei nu sunt ajutati, nu au informatii
suficiente, actualizate la curent cu schimbarile companiei acestia vor
transmite mesaje si rapoarte eronate.
De aceea liderul prin calitatea lui de lider cu tot ce implica ea fiind
mai uman si mult mai atent la aspiratiile, ideile si nevoile personalului poate
observa si poate identifica probleme importante pe care fiecare angajat le
ridica, astfel il poate pune in tema si pe manager care are functie si
responsabilitati mai importante si mai mare ca dimensiune cu probleme de
care el nici nu se gandeste si nici nu isi inchipuie ca ar exista in cadrul
departamentului/companiei.

Bibliografie

1.www.omvpetrom.com
2. Raportul anual Petrom 2009
3. www.petrom.ro
4.wikipedia.org
5.www.mfinante.ro
6.www.financiarul.ro