Documente Academic
Documente Profesional
Documente Cultură
INVATAREA
1.1. Experiente in procesul de invatare
Activitatea de nvare este unitatea de baz a oricrui program deformare i dispune de
obiective operaionale, definite n termeni de rezultate ateptate, coninuturi care vor fi
nsuite i situaiile concrete de nvare (moduri de nsuire a respectivelor coninuturi
metode, tehnici i procedee de instruire sau nvare, materiale auxiliare etc.).
Formatorul este specialistul n formare care proiecteaz, deruleaz, evalueaz i
revizuiete activiti teoretice / practice i / sau programe de formare i dezvoltare a
competenelor profesionale, derulate n instituii specializate sau la locul de munc.
Un element important al rolului nostru ca formator este analiza modului in care
invata studentii/participantii la curs si a felului in care ii ajutam sa-si sporeasca
eficacitatea.
Ganditi-va la propria voastra experienta de studiu concluziile pe care le veti
trage pot deveni o baza utila pentru analiza diferitelor aspecte ale prestatiei ca
trainer in acest program.
Avem o mare diversitate de surse de studiu institutiile obisnuite de
invatamant, experienta personala, lecturile, cursurile de specializare, cei
din jur.
Incepem sa ne intrebam ce inseamna de fapt invatarea si sa meditam la efectele
acesteia asupra existentei noastre personale sau profesionale abia cand invatam
ceva realmente semnificativ:
La ce m-am asteptat:
Unele dintre aspectele care m-au schimbat atunci sau mai tarziu au fost:
A schimba atitudini
A comunica idei, experiente sau cunostinte
A antrena
A transmite
A oferi consultanta
A facilita
A motiva
A face sa cada fisa sau sa se aprinda scanteia
A calauzi studentii in acumularea eficienta si eficace de cunostinte
A oferi oportunitati adecvate pentru aplicarea cunostintelor
A ajuta si incuraja, etc
Invatarea inseamna:
b
l
experientei.
Eficacitatea invatarii depinde atat de actiune cat si de gandire. Oamenii au nevoie de un
ragaz de reflectia pentru a compara viziunile pe care le capata. Cursantul incearca apoi
sa aplice anumite reguli sau concepte la ceea ce a invatat. Ulterior el trebuie sa testeze
ceea ce a invatat.
Comportament
Schimbare
Format de curs
Metoda invatarii
experientiale
Scop
Grup
Invatare
Sarcina
Echipa
Eveniment de
formare
Formator
I.
II.
III.
IV.
Activistii
Ganditorii
Teoreticienii
Pragmaticii
I.Activistii
II.
Ganditorii
Teoreticienii
10
pe care le adreseaza frecvent "are sens?", " Cum se potriveste asta cu aia?", " Care
sunt presupunerile de baza?". Au tendinta de a fi detasati, analitici si dedicati
obiectivitatii rationale decat gandirii subiective si ambigue. Ei abordeaza
problemele cu logica consistenta. Acesta este "tabloul mental" si resping rigid orice
nu se potriveste cu ei. Ei prefera sa maximizeze convingerile si se simt incomfortabili
cu gandirile subiective, gandirea laterala si tot ce este frivol.
IV.
Pragmaticii
Pragmaticii sunt dornici sa incerce idei noi, teorii si tehnici pentru a vedea
daca functioneaza in practica. Cauta in mod pozitiv noi idei si profita de
prima oportunitate pentru a experimenta cu aplicatii. Sunt personalitati care
se intorc de la cursurile de management cu idei noi, pe care vor sa le incerce
in practica. Ei vor sa se descurce cu lucruri si sa actioneze rapid si cu incredere
in ceea ce priveste ideile care ii atrag. Au tendinta de a fi nerabdatori in
discutiile deschise si de reflectare. Sunt oameni practici, cu picioarele pe
pamant, carora le place sa ia decizii practice si sa rezolve probleme.
Raspund la probleme si oportunitati considerandu-le niste "provocari".
Filizofia lor este: " intotdeauna este o cale mai buna si " daca functioneaza
este bine".
CE ESTE DE FACUT PENTRU FIECARE DINTRE STILURI:
Activistii invata cel mai bine din urmatoarele:
11
12
Tineti cont de aceste proportii rasturnate din conul experientei atunci cand
livrati un training. Chiar daca oamenii nu sunt obisnuiti cu acest mod de
invatare sau de training, este important si eficient ca ei sa aiba parte de:
Imagini filmate cu cazuri reale sau simulari cat mai aproape de realitate
Vizite pe teren, la locul de munca
Simulari de situatii relevanta
Exersare pe viu, chiar "in linia intai", a diverselor not aptitudini pe care ne
dorim sa le insuseasca
..
13
2. INSTRUIREA
2.1. Etapele procesului de instruire:
IDENTIFICAREA
CLARIFICAREA
NECESITATILOR
OBIECTIVELOR
DE
INSTRUIRE
INSTRUIRII
PLANIFICAREA INSTRUIRII
PUNEREA IN PRACTICA
EVALUAREA REZULTATELOR
ANALIZA SI FEEDBACK
Identificarea necesitatilor de instruire se poate face formal, in urma unor
sesiuni de evaluare, sau mai putin formal, prin observare, prin chestionare
adresate participantilor.
In etapa de planificare a instruirii, in functie de obiective, se determina continutul
(concepte, aptitudini, competente ce vor fi instruite, cunostinte, informatii) si metoda de
livrare a acestora cea mai potrivita situatiei.
14
Prezentabil
Voce, personalitate si expertiza tehnica a prezentarilor publice
Calitatile personale ale trainerului:
Incredere in sine
Capacitatea de a fi armonizat cu mediul
Capacitatea de a construi poduri si legaturi intre vechi si nou
Abilitati organizatorice
Dorinta de a invata
Capacitatea de a asculta
Simtul umorului
Aptitudini de comunicare si actorie (teatrale)
Flexibilitate
Rabdare
Cap limpede si inima calda
15
Standardele ocupationale
Romania a adoptat utilizarea standardelor ocupationale in a doua jumatate a
anilor '90, ca mecanism de cooperare intre furnizorii de formare si angajatori, pentru
ca educatia si formarea profesionala sa raspunda cerintelor pietei muncii.
In anul 1994 a fost infiintat Consiliul pentru Standarde Ocupationale si Atestare
(COSA), care a dezvoltat si aprobat metodologia de elaborare, validare si aprobare
a standardelor ocupationale in concordanta cu evolutiile europene in domeniu. Pe
baza acestei metodologii au fost aprobate standarde ocupationale din diferite
domenii de activitate, ca referentia pentru dezvoltarea de programe de formare
profesionala care sa raspunda cerintelor pietei muncii.
Consiliul National de Formare Profesionala a Adultilor (CNFPA) a preluat
atributiile COSA in anul 2003 si in baza Acordului Tripartit, semnat in 2005 de
16
17
Timpul necesar:
De obicei:
18
19
Incheierea
Cursul este incheiat in forta, motivational prima si ultima impresie sunt
cele mai puternice. Se trece bibliografia care a stat la baza cursului.
3.
METODE DE TRAINING
BRAINSTORMING
20
Limitarile:
INREGISTRARILE VIDEO:
21
22
23
DISCUTIILE IN PLEN
24
trebuie analizate
Permite, in mod democratic, tuturor, sa participe activ la proces
Nu este o metoda practica pentru grupuri mari peste 20
Este posibil ca doar o mana de oameni sa domine discutia, iar ceilalti sa nu
participe deloc
Consum timp
Este posibil ca discutia sa derapeze
Necesita o planificare riguroasa, pentru a ghida discutia
Este nevoie ca intrebarile sa fie atent formulate si, eventual scrise la vedere.
STUDIILE DE CAZ:
25
JOCURILE DE ROL:
3.3. Feedback-ul
Observarea performantei si a comportamentului uzual din procesul de
invatare coordonat de trainer. Feedback-ul este parte din training si
oferirea de feedback in legatura cu aceste aspecte se bazeaza pe
comportamente observate sau verificabile legate de munca, actiuni,
afirmatii si rezultate.
Acest tip de feedback se numeste feedback comportamental. Feedback-ul
eficient ajuta cursantul sa aiba performante inalte, sa dezvolte noi
abilitati si sa isi imbunatateasca performantele cand este necesar.
26
27
comportamental
cuprinde
afirmatii
despre
comportamente
1.
2.
28
Exemple
Abordarea comportamentala a feedback-ului este valoroasa pentru descrierea
performantei ce trebuie imbunatatita, deoarece cursantul invata ce
comportamente specifice sa schimbe in loc sa primeasca comentarii generale,
care nu ofera multe informatii. Comparati urmatoarele afirmatii:
1.
Asta nu a fost cel mai bun lucru pe care l-ai facut.
2.
Acest proiect a fost terminat cu trei saptamani mai tarziu decat ai
estimat initial si, drept rezultat, directorul nostru se gandeste ca data
viitoare sa aduca un consultant extern. De ce va fi nevoie in viitor pentru a
face predarea la timp?
Prima afirmatie de mai sus este vaga si nu ii spune angajatului care anume a fost
problema de performanta. A doua ii ofera cursantului o imagine completa asupra
aspectelor care trebuie imbunatatite si asupra importantei cresterii performantei.
De asemenea, aceasta solicita sprijinul angajatului pentru imbunatatirea
performantei viitoare.
29
1.
0 treaba grozava!
2.
Toata lumea din echipa apreciaza modul in care ai facilitat aceasta
discutie. Ai identificat zonele in care nu eram clari, ai realizat rezumate
pentru a ne ajuta sa ramanem la subiect si ti-ai pastrat neutralitatea. Ca
rezultat, noi am putut ajunge la o hotarare astazi in loc sa ne mai luptam cu
detaliile pentru inca o ora.
Cand feedback-ul despre performanta reusita este oferit in termeni
comportamentali specifici, cursantul stie ce comportamente sa mentina sau sa
repete.
30
Descriptiv:
Concret:
Adaptat unei
situatii:
31
Util:
La momentul potrivit: In mod normal, feedback-ul este cel mai eficace cand
timpul scurs intre comportamentul respectiv si efectul observat al acestui
comportament este cat mai scurt posibil. Cu toate acestea, se vor lua in considerare
si alti factori, cum ar fi: disponibilitatea persoanei de a primi informatii, alte
circumstante externe ca: prezenta anumitor colegi, momentul ales, etc.
Clar si concis formulat:
0 persoana poate verifica daca a fost inteleasa rugand receptorul sa
reformuleze cu propriile cuvinte si apoi comparand raspunsul cu intentia afirmatiei
originale.
ajunge la el.
Care este dimensiunea grupului?
Ce date demografice aveti despre participanti: varsta, origini, aspect
sociale
Care este nivelul lor de cunostinte
Cat sunt de motivati si ce anume ii motiveaza
32
Numarul de scaune
33
Sunt inca folosite in prezentari, mai ales cele academice sau in fata unei audiente
vaste. In zilele noastre au fost aproape in totalitate inlocuite de varianta electronica
Power Point dar pot fi utilizate in cazul in care trainerul face o schita, un desen,
pe care apoi il prezinta auditoriului, asezandu-I pe ecranul proiectorului.
Filme si secvente video impactul lor este inca si mai mare decat al
imaginilor statice; alegeti cu grija aceste instrumente, verificand relevanta
a ceea ce aratati pentru punctul pe care vreti sa it faceti in sesiunea de
training respectiva.
Atentie: filmele sunt in general supuse legii copyright-ului.
Nu uitati de instrumentele moderne pe care le avem la dispozitie:
www.youtube.com
Flip Chart folosite intensiv in training; fie ca suport pentru discutii, fie ca
34
Schite, scheme
2. L i m b a j u l
t r u p u l u i Contact vizual
cu fiecare participant
35
Tehnica M
Plecati cu privirea de la unul dintre participani, apoi ridicati privirea catre intregul grup,
pentru o vreme, dupa care reveniti cu privirea asupra unui alt participant, etc.
Tehnica podului
36
5. COMUNICAREA
Sa fim receptati
Sa fim intelesi
Sa fim acceptati
Sa provocam o reactie
Cand nici unul din aceste obiective nu este atins, inseamna ca procesul de
comunicare nu s-a realizat si acest lucru se produce din cauza barierelor care apar
in calea procesului:
37
2. Bariere in comunicare
Bariere de limbaj:
Aceleasi cuvinte au sensuri diferite pentru persoane diferite
Intre interlocutori exista deosebiri de pregatire si experienta
Starea emotionala a receptorului poate deforma ceea ce el aude
Dificultati de exprimare
Utilizarea unor termeni (cuvinte si expresii) inadecvate ori confuze
(jargon, de exemplu)
Ideile preconcepute si rutina influenteaza receptivitatea
38
Bariere de conceptie
Existenta presupunerilor
Exprimarea cu stangacie a mesajului catre emitator
Lipsa de atentie in receptarea mesajului
Concluziile pripite asupra continutului mesajului
Lipsa de interes a receptorului fata de mesaj
Rutina in procesul de comunicare
2. Comunicarea eficienta
39
40
Comunicarea tactila:
Comunicarea sonora:
Comunicarea kinetica:
Comunicarea vizuala:
Distanta:
Zona intima: 0-50 cm
Zona personala: 50-120 cm; daca partenerul de discutie se retrage
sau face gesturi de distantare, ati intrat in zona lui personala
41
Gestica:
42
Comportamentul agresiv:
Iti impui drepturile in detrimentul celorlalti.
li invinovatesti pe ceilalti, esti dispretuitor.
Nevoile tale sunt mai importante decat ale celorlalti.
Comportamentul pasiv:
Nu iti sustii drepturile si le permiti celorlalti sa le incalce.
Iti exprimi gandurile, sentimentele si convingerile de parca ti-ai cere scuze.
Nu iti exprimi gandurile, sentimentele si convingerile deloc .
Nevoile tale sunt mai putin importante decat ale celorlalti
43
Comportamentul asertiv:
Iti sustii drepturile fara a le incalca pe ale celorlalti
Iti exprimi sentimentele, gandurile si convingerile intr-o maniera directa si
sincera
Recunosti valoarea proprie, recunoscand in acelasi timp si valoarea celorlalti
44
Dezavantaje:
Avantaje:
Intrebari deschise:
Incep cu ,ce", cat", ,unde", cum", care", cand"
Permit interlocutorului sa isi asume intreaga libertate in formularea
raspunsului
Determina raspunsuri ample si ofera informatii numeroase.
Incurajeaza comunicarea informand interlocutorul ca este realmente
ascultat si ca exista interes fata de problema lui.
Ajuta persoana sa ofere mai multe detalii despre experientele,
comportamentele si sentimentele sale.
Exemple: Ce poti sa imi spui despre problema ta? Cum ai descrie situatia
respectiva? Ce parere aveti in legatura cu...?
45
Dezavantaje:
Furnizeaza o cantitate mare de informatii care necesita timp mai
indelungat de prelucrare si interpretare
Unele informatii pot fi irelevante pentru situatia in cauza
Apare pericolul divagarii discutiei
Avantaje:
Permit o analiza a comportamentelor si explorarea sentimentelor
Determina o atitudine deschisa, care incurajeaza comunicarea
Alte tipuri de intrebari pe care le puteti folosi in training pentru a asculta
problemele participantilor:
a.
b.
c.
d.
Dezacord total
Dezacord partial
Indiferent
Acord partial
Acord total
46
Extrem de importante
Foarte importante
Destul de importante
Nu foarte importante
Deloc importante
47
Recomandari:
48
11. Daca o intrebare vine din partea unui cursant, in loc sa raspundeti pe loc,
verificati mai intai daca exista participanti care vor sa raspunda la aceasta
intrebare.
12. Evitati intrebarile care orienteaza raspunsul, manipulative de tipul Nu te
deranjeaza ca lucrezi pana tarziu?" sau N-ar fi mai bine daca .?"
Intrebarile justificative de tipul de ce?" au un iz de interogatoriu si pot fi
evitate, inlocuite cu alt tip de intrebare.
49
a fost prea tare etc. Toate aceste evaluari sunt aleatorii, subiective,
bazate pe criterii si standarde personale.
50
51
2. Asculta eficient
52
6.
53
Pregatirea in prealabila
echipamentelor din dotare.
a:
materialelor,
Este punctual
54
mijloacelor
vizuale,
C H E S TI O N A R D E E V A L U A R E
Va rugam sa evaluati trainingul, raspunzand la urmatoarele intrebari:
Instructiuni: La intrebarile : 5= foarte multumit ; 4= multumit ; 1-3= mai putin multumit
FORMATUL TRAININGULUI
1.
2.
3.
1 2 3 4 5
1 2 3 4 5
1 2 3 4 5
CONDITIILE GENERALE
4.
5.
Sala de training
Organizarea cursului
1 2 34 5
1 2 3 4 5
OBIECTIVE
6.
7.
1 2 3 4 5
1 2 3 4 5
ABORDAREA CURSULUI
13.
14.
15.
1 2 3 4
1 2 3 4
1 2 3 4
16.
Pentru ca:
Cea mai putin valoroasa tema a fost .......
17.
Pentru ca:
Cea mai importanta lectie invatata a fost .......
18.
Pentru ca:
19.
20.
55
5
5
5
TIMP
8.
9.
10.
1 2 3 4 5
1 2 3 4 5
1 2 3 4 5
12.
1 2 34
1 2 34
5
SUCCESS!
56
5
5
57
58